PROSEDUR PENGADAAN CALON KARYAWAN

PADA PT. TASYA GAYA PESONA

Oleh

ANGGIT ANJAR TRIANA

090113030129

Jakarta, 2011

Tugas Akhir

Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan

Pendidikan Diploma Tiga

Pada

Program Studi Administrasi Bisnis

PROSEDUR PENGADAAN CALON KARYAWAN

PADA PT. TASYA GAYA PESONA

Oleh

ANGGIT ANJAR TRIANA

090113030129

Jakarta, 2011

Tugas Akhir

Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan

Pendidikan Diploma Tiga

Pada

Program Studi Administrasi Bisnis

PENGESAHAN NASKAHTUGAS AKHIR

Judul : Prosedur Perekrutan Calon Karyawan Pada

PT. Tasya Gaya Pesona

Nama : Anggit Anjar Triana

NIM : 090113030129

Program Studi : Administrasi Bisnis

Konsentrasi : Administrasi Bisnis

Menyetujui,

Siswandi, SE, MM Asmawi Mangku Alam, S.E.

Ketua Program Studi Pembimbing Tugas Akhir

Mengetahui,

Kamaludin Yusuf, SE Dra. Euis Winarti, MM Direktur Politeknik LP3I Wadir I Bidang Akademik

Tanggal Lulus : (not yet)LEMBAR PENGESAHAN UJIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan bahwa

Nama Mahasiswa : Anggit Anjar Triana

NIM : 090113030129

Program Studi : Administrasi Bisnis

Konsentrasi : Administrasi Bisnis

Dinyatakan telah mengikuti ujian Sidang Tugas Akhir di hadapan Tim Dosen

Penguji pada tanggal …(not yet)…. dan yang bersangkutan dinyatakan lulus.

Tim Penguji Tugas Akhir

No Nama Penguji Tugas Akhir Jabatan Tanda Tangan

1 Ketua Penguji

2 Penguji Ahli

3 Wadir I Bidang Akademik

Jakarta, 2 Juni 2011

(not yet)Kepala Unit Penjaminan Mutu

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa

atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

Tugas Akhir (TA) ini tepat pada waktunya.

Sebagaimana ketentuan yang berlaku di Politeknik LP3I Jakarta, bahwa

mahasiswa tingkat akhir diharuskan menyusun dan memaparkan Tugas

Akhir (TA) sebagai salah satu persyaratan penyelesaian pendidikan

Pliteknik LP3I Jakarta Program Studi D3. Untuk itu penulis melakukan

pengamatan dalam Praktek Kerja Lapangan dari Tanggal (not yet s/d not

yet) di PT. Tasya Gaya Pesona kemudian menyusun laporan hasil

pengamatan tersebut dalam bentuk TA ini di bawah bimbingan Bapak

Asmawi Mangku Alam, S.E.

Dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada semua

pihak yang telah terlibat dalam mendorong dan membantu penulis dalam

pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan dan penyusunan pelaporan TA,

khususnya kepada :

1. (not yet hal v)

Untuk semua bimbinga dan petunjuk yang telah diberikan, penulis

mengucapkan terima kasih. Semoga kebaikan Bapak/Ibu mendapat

balasan yang berlipat ganda dari Tuhan Yang Maha Esa. Amin.

Akhir kata penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi

kita semuanya, khususnya bagi perusahaan terkait dan mahasiswa

Politeknik LP3I.

Jakarta, 2 Juni 2011

Anggit Anjar Triana

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………… i

PENGESAHAN NASKAH ………………………………………………... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN ……………………………………….. iii

SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN ………………….……………. iv

KATA PENGANTAR ……………………………………………………… v

DAFTAR ISI …………………………………………….…………………… vi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ……………………………… (not yet)

1.2 Alasan Pemilihan Objek ……………………………………….

1.3 Tujuan dan Manfaat …………………………………………….

1.4 Identifikasi Masalah ……………………………………………..

1.5 Batasan Masalah ………………………………………………..

1.6 Metodologi Penulisan …………………………………………...

1.7 Sistematika Penulisan …………………………………………..

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan

semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia,

akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia

yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengenadikan

organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Pentingnya

merekrut karyawan dengan prosedur untuk memperoleh karyawan

yang berkualitas.

Salah satu usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkulitas

adalah dengan melalui proses pengadaan (perekrutan). Proses

pengadaan itu sendiri adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk

memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan

perushaan. Didalam melakukan proses perekrutan calon karyawan

perlu dilakukan dengan sebaik mungkin, guna memenuhi kebutuhan

perusahaan akan sumber daya manusia yang berkualitas yang

kelak mempengaruhi bentuk masa depan suatu perusahaan.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk

mengangkat judul “Prosedur Pengadaan Calon Karyawan Pada

PT. Tasya Gaya Pesona”, denga tujuan untuk mengetahui

bagaimana prosedur pengadaan calon karyawan serta kendala apa

saja yang dihadapi pada saat perekrutan.

1.2 Alasan Pemilihan Objek

Alasan penulis dalam pemilihan ini adalah karena tertarik untuk

mengetahui bagaimana Prosedur Perekrutan Calon Karyawan Pada

PT. Tasya Gaya Pesona.

1.3 Tujuan dan Manfaat

Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang diwujudkan dalam Tugas

Akhir (TA) ini adalah sebagai berikut :

1.3.1 Tujuan Penulisan

1. Memberikan informasi kepada umum tentang bagaimana

prosedur perekrutan calon karyawan pada PT. Tasya Gaya

Pesona

2. Untuk mengetahui kendala ataupun hambatan dalam

prosedur perekrutan calon karyawan pada PT. Tasya Gaya

Pesona serta strategi apa saja yang dilakukan PT. Tasya

Gaya Pesona guna mengatasi kendala yang ada.

1.3.2 Manfaat Penulisan

Penulis berharap agar penulisan Tugas Akhir ini dapat

bermanfaat bagi berbagai pihak antara lain :

1. Bagi Penulis

Laporan ini sebagai sarana belajar dalam mempraktekkan

pengetahuan yang dimiliki untuk meneliti permasalahan yang

timbul didalam prosedur pengadaan (perekrutan) calon

karyawan.

2. Bagi Perusahaan

Laporan ini bias dijadikan bahan masukan yang dapat

dikembangkan berkenaan dengan masalah yang dibahas.

3. Bagi Dunia Bisnis

Laporan ini bisa dijadikan sebagai tambahan informasi bagi

para mahasiswa untuk mengetahui bagaimana sebuah

perusahaan melakukan prosedur pengadaan calon karyawan,

sekaligus sebagai bahan perbandingan dari laporan sejenis

yang pernah dibuat sebelumnya.

1.4 Identitas Masalah

Berdasarkan data yang penulis dapatkan dari PT. Tasya Gaya

Pesona dalam melakukan aktivitas perekrutan calon karyawan, maka

penulis tertarik untuk mencari jawaban atas permasalahan sebagai

berikut :

1. Bagaimana prosedur perekrutan calon karyawan yang dilakukan

oleh PT. Tasya Gaya Pesona?

2. Apakah terdapat kendala dalam prosedur perekrutan calon

karyawan yang di hadapi oleh PT. Tasya Gaya Pesona?

3. Apa saja solusi pemecahan masalah terhadap kendala-kendala

tersebut?

1.5 Batasan Masalah

Dalam usaha untuk memperoleh suatu penganalisaan data yang

akan dilaksanakan agar tidak menyimpang dari masalah yang

ada,maka dalam hal ini penulis membatasi masalah pada bagaimana

prosedur perekrutan calon karyawan.

1.6 Metodologi Penulisan

Dalam pembuatan TA ini, penulis membutuhkan data-data yang

berhubungan dengan kajian penulis, yaitu data yang bersumber dari :

1. Studi Lapangan (Field Research)

Yaitu penulis mencari data, mengumpulkan data, mengolahnya

denga n cara terjun langsung ke perusahaan yang menjadi obyek

kajian. Teknik pengumpulan datanya, yaitu dengan wawancara

dan observasi.

2. Studi Pustaka (Library Research)

Yaitu pengumpulan data-data denga cara mempelajari berbagai

bentuk bahan-bahan tertulis seperti buku-buku penunjang kajian,

catatan-catatan, maupun referensi lain yang bersifat tertulis.

1.7 Sistematika Penulisan

Dalam penulisan TA ini ,pembahasan dan menganalisanya

diklasifikasikan secara sistematis ke dalam 5 (lima) bab yaitu :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini mengemukakan latar belakang masalah,alasan

penelitian obyek,tujuan dan manfaat,identifikasi atau

perumusan masalah,batasan masalah,metode

penelitian,sistematika penulisan,analisis pembahasan

serta penutup.

BAB II: LANDASAN TEORI

Bab ini mengemukakan berbagai uraian yang berisikan

tentang penjelasan serta pembahasan yang mendukung

kajian atau penulisan yang penulis sampaikan.

BAB III: PROFIL PERUSAHAAN

Dalam bab ini diuraikan tentang segala sesuatu yang

terkait dengan sejarah singkat perusahaan,visi dan

misi,struktur organisasi dan deskripsi kerja.

BAB IV : ANALISIS / PEMBAHASANDalam bab ini penulis melakukan kajian/ analisis

terhadap materi yang penulis angkat sesuai dengan judul

yang diangkat sesuai dengan judul yang disajikan.

BAB V : PENUTUPBab ini berisi kesimpulan dan saran yang mungkin

berguna bagi penulis dan juga peneliti.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manullang (2005 : 198) dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar

Manajemen mendefinisikan bahwa :

“manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu

pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya

manusia sehingga tujuan organisasi terealisasi secara daya guna

dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja”.

Sesuai dengan definisi manajemen sumber daya manusia yang

telah dikemukakan diatas, maka materi yang menjadi sorotanya

berkisar pada 3 (tiga) aspek utama, yaitu pengadaan,

pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.

2.2 Prosedur Pengadaan Karyawan

2.2.1 Pengertian Prosedur

Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi ke

2 (dua) Depdikbud, Balai Pustaka adalah “Suatu tahapan

kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas”.

Menurut Tim Dosen LP3I dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Perkantoran (2007 : 7) menyatakan “Prosedur

adalah suatu rangkaian dari metode, yang merupakan pola

kerja yang tetap dalam melakukan suatu pekerjaan yang

membentuk suatu kesatuan yang utuh”.

Untuk menggambarkan bagaimana suatu metode kerja

dapat di buat, akan diberikan suatu contoh sebagai berikut,

pada mulainya semua tindakan yang dilakukan masing-

masing pegawai secara individu diamati dan dianalisa

dengan teliti, kemudian dicari suatu cara bagaimana agar

pekerjaan dapat terselesaikan dalam tempo yang

sesingkat-singkatnya dengan hasil yang sebaik-baiknya.

Setiap detail tugas ditanyakan untuk menemukan

kemungkinan diadakan suatu perbaikan cara kerja dengan

maksud agar produktivitas dan kecepatan kerja dapat

ditingkatkan dari pemborosan yang dapat dihindarkan.

Cara kerja yang baru dapat dilakukan dan menjadi pola

kerja dalam melakukan pekerjaan kantor.

2.2.2 Pengertian Pengadaan

Menurut Hasibuan (2001 : 28) dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia “Pengadaan adalah

proses penarikan, seleksi, penempantan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan

efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan”.

Manullang (2005 : 201) dalam bukunya yang berjudul

Dasar-Dasar Manajemen berpendapat sama dengan

Hasibuan bahwa “aktifitas utama dalam manajemen sumber

daya manusia adalah pengadaan sumber daya manusia.

Hal ini berupa aktifitas untuk menyusun program penarikan,

seleksi, dan penempatan tenaga kerja”.

Definisi lain dikemukakan oleh Triton PB (2007 : 34), dalam

bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia

“pengadaan adalah suatu upaya untuk mempermudah

jumlahdan jenis individu yang tepat sesuai dengan

kebutuhan sumber daya manusia pada suatu perusahaan”.

Berdasarkan definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa

pengadaan pegawai merupakan suatu yang penting dan

perlu dilakukan perusahaan guna mendapatkan kebutuhan

pegawai yang berkompeten.

Karyawan itu sendiri menurut Teguh dan Rosidah (2003 :

133), dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah “merupakan sumber daya yang

paling penting dalam organisasi, dimana tenaga kerja yang

baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat

diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif”.

Adapun langkah-langkah dalam prosedur pengadaan

(perekrutan) calon karyawan menurut Hasibuan (2007 : 38)

dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah sebagai berikut :

1. Penarikan (recruitment).

2. Seleksi (selection).

3. Penempatan .

4. Orientasi.

5. Induksi.

Gambar 1.1 Langkah-langkah atau proses

pengadaan karyawan

2.2.3 Analisa Jabatan

Hasibuan (2008 : 174), dalam bukunya yang berjudul

manajemen menyatakan “analisis jabatan adalah

menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus

dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu

dilakukan dan bagaimana melakukanya”.

Hasil dari analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan

spesifikasi jabatan. Manfaat analisis jabatan akan

memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, syarta-

syarat karyawan, perilaku manusia dan alat-alat yang akan

dipergunakan.

Dengan job analysis ini dapat diketahui :

1. Tugas dan tanggung jawab (job description)

2. Syarat-syarat (job specification) tenaga kerja yang dapat

mengisi lowongan pekerjaan yang lowong.

Pengadaan

2. Seleksi

3. Penempatan

5. Orientasi

4. Induksi

1. Penarikan

3. Jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan.

4. Dasar dan prosedur seleksi yang dilakukan.

5.Sumber-sumber tenaga kerja dan cara-cara

penarikannya.

2.2.4 Rekrutmen

Menurut Siagian (2008 : 102) dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan

“Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan

menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan

dalam dan oleh suatu organisasi”.

Salah satu teknik mencari, menemukan dan menarik adalah

melalui proses rekrutmen. Proses rekrutmen dimulai pada

waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhiran

ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya,

secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang

segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi bukan lagi

merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen

ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya

sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna

menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua

persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam

organisasi/perusahaan yang memerlukannya.

Hal senada dikemukakan oleh Hasibuan (2008 : 174) dalam

bukunya yang berjudul Manajemen sebagai berikut :

“Penarikan (recruiting) adalah kegiatan mencari dan

mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar

lowongan pekerjaan yang masih kosong di

perusahaan. “Mencari” yaitu mentapkan sumber-

sumber tenaga kerja yang akan ditarik.

“Mempengaruhi adalah menetapkan cara-cara

penarikannya, seperti melalui iklan pada media massa

dan atau melalui para karyawan yang telah ada”.

Manullang (2005 : 201) dalam bukunya yang berjudul

Dasar-Dasar Manajemen juga menyatakan bahwa :

“penarikan tenaga kerja, dimaksudkan memanggil

pelamar untuk mengisi jabatan yang lowong dalam

suatu organisasi melalui berbagai sumber tenaga

kerja, seperti iklan, kantor penempatan tenaga kerja,

lembaga pendidikan, serikat karyawan, dan kenalan

atau keluarga karyawan”.

2.2.4.1 Metode Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2007 : 44) dalam bukunya

yang berjudul Manajemen Sumber Daya

Manusia. Metode penarikan akan berpengaruh

besar terhadap banyaknya lamaran yang

masuk ke dalam perusahaan. Adapun metode-

metode penarikannya adalah sebagai berikut :

1. Metode Tertutup

Yaitu menarik tenaga kerja dengan cara

promosi maupun rekomendasi pribadi atau

informasi dari orang dalam yang

mengetahui adanya lowongan diberbagai

satuan kerja. Dengan demikian

perusahaan memberikan kesempatan yang

seluas-luasnya kepada para karyawan yang

berminat mengajukan diri mengajukan

lowongan tersebut. Para pencari tenaga

kerja baru pun memperoleh bantuan dalam

usaha mencari tenaga kerja baru sehingga

biaya yang harus dipikul oleh organisasi

menjadi lebih ringan. Tapi kelemahan

metode ini adalah lamaran yang masuk

relative sedikit sehingga kesempatan untuk

mendapatkan karyawan yang baik sulit.

2. Metode Terbuka

Karyawan yang akan mengisi jabatan yang

lowong dilakukan dari luar perusahaan,

seperti melalui internet, iklan berbagai

media, pelamar langsung yang datang

mengajukan lamaran, perusahaan pencari

tenaga kerja (leasing) dan lembaga-

lembaga pendidikan. Dengan metode

terbuka ini diharapkan lamaran banyak

masuk sehingga kesempatan untuk

mengadakan karyawan yang qualified lebih

besar.

2.2.4.2 Proses rekrutmen

Menurut Hasibuan (2001 : 41) dalam bukunya

yang berjudul Manajemen Sumber Daya

Manusia edisi revisi menjelaskan mengenai

langkah-langkah rekrutmen. Adapun langkah-

langkah rekrutmen tersebut adalah sebagai

berikut :

1. Dasar penarikan.

2. Penentuan sumber-sumber penarikan.

3. Metode-metode penarikan.

4. Kendala-kendala yang dihadapi.

2.2.5 Seleksi

Hasibuan (2007 : 47) dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan sebagai

berikut :

“Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan

pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi

karyawan perusahaan. Seleksi itu didasarkan kepada

spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan

bersangkutan”.

Menurut Siagian (2008 : 131) dalam bukunya berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia menejelaskan bahwa

“Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang

teramat penting dalam keseluruhan proses menajemen

sumber daya manusia”.

Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi

terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan

organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat

tidaknya proses seleksi itu dilakukan.

Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang

diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses

seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir

dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.

2.2.5.1 Proses Seleksi

Langkah-langkah dalam seleksi tenaga kerja

menurut Hasibuan (2001 : 57) dalam bukunya

yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah sebagai berikut :

1. Seleksisi surat-surat lamaran.

2. Pengisian blanko lamaran.

3. Pemerikasaan referensi.

4. Wawancara pendahuluan.

5. Tes penerimaan.

6. Tes psikologi.

7. Tes kesehatan.

8. Wawancara atasan langsung.

9. Memutuskan diterima atau ditolak.

Pendapat lain mengenai langkah-langkah dalam

seleksi tenaga kerja dikemukakan oleh Manullang

(2005 : 122) dalam bukunya yang berjudul Dasar-

dasar Manajemen, menurut Manulang pada

umumnya proses seleksi pegawai itu adalah

sebagai berikut :

1. Pengisian formulir-formulir.

2. Tes penerimaan.

3. Wawancara.

4. Referensi.

2.2.5.2 Pendekatan Seleksi

Menurut hasibuan (2001 : 57) dalam bukunya

yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia,

pendekatan seleksi dibagi atas 2 (dua) yaitu :

1. Successive Hurdles Selection Approach

Pendekatan ini mengharuskan setiap calon

karyawan untuk mengikuti semua prosedur

seleksi secara bertahap. Setiap tahapan

seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim

seleksi. Hanya calon yang llus dari seleksi

tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap

selanjutnya, demikian selanjutnya. Kelebihan

pendekatan ini adalah efisiensi biaya dan

waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon

karyawan ini adalah perusahaan tidak dapat

mengetahui informasi kemampuan calon

karyawan secara keseluruhan.

2. Combpensatory Selection Approach

Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan

diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti

seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi

dikumpulkan dan nilai terbesarlah yang

diterima di perusahaan. Dengan pendekatan

ini, semua kelebihan dan kelemahan calon

karyawan dapat diketahui dan dapat dicari

yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Kelemahan pendekatan ini ialah

memerlukan waktu maupun biaya yang besar,

terutama jika calon karayawan relative

banyak.

2.2.5.3 Tingkat Seleksi

1. Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang

dilakukan menurut prosedur yang telah

ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika

lulus maka pelamar dinyatakan diterima

dengan status karyawan percobaan atau calon

pegawai (capeg).

2. Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang

dilakukan selama masa percobaan dengan

cara mengamati dan menilai mental, perilaku,

kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon

karyawan dengan menyelesaikan tugas-

tugasnya. JIka seleksi tingkat kedua ini lulus

maka capek tersebut mengikuti seleksi tingkat

ketiga.

3. Seleksi tingakt ketiga adalah seleksi dengan

mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus

maka calon karyawan diangkat menjadi

karyawan tetap.

2.2.5.4 Seleksi Wawancara

Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang

sebagai langkah cukup penting. Karena

dipandang sebagai langkah yang penting,

penggunaanya pun paling sering dan paling

meluas. Wawancara sebagai alat seleksi

merupakan pembiaraan formal antara perekrutan

denga pelamar.

Siagian (2008 : 141) dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan

ada paling sedikit 5 (lima) jenis wawancara, yaitu :

a. Wawancara tidak terstruktur.

Dalam meyelenggarakan wawancara tidak

terstruktur, pewawancara tidak mempersiapkan

sejumlah pertanyaan sebelumnya. Jumlah dan

jenis pertanyaan yang diajukan kepada

pelamar biasanya berkembang ketika

wawancara berlangsung. Jenis wawancara ini

menuntut keterampilan improvisasi yang tinggi

sehingga informasi kunci dalam arti penting

dan relevan mengenai diri pelamar benar-

benar diperoleh.

b. Wawancara terstuktur.

Tipe wawancara ini digunakan apabila

pertimbangan validasi informasi yang dicari

dianggap penting dan apabila jumlah pelamar

yang hendak diwawancarai besar.

c. Gabungan antara tidak terstruktur dan

terstruktur.

Kenyataanya dan pengalaman banyak orang

menunjukan bahwa wawancara yang paling

sering digunakan sebagai teknik seleksi adalah

teknik gabungan antara wawancara tidak

terstrutur dan wawancara terstrutur. Alasanya

ialah bahawa penggabungan kedua teknik

tersebut mengambil manfaat dari keduannya.

d. Pemecahan masalah.

Untuk mengukur kemampuan pelamar

menyelesaikan suatu masalah tertentu,

pelamar diberi situasi problematik. Setelah

pewawancara menyampaikan permasalahan,

pelamar diminta tenggapan tentang apa yang

akan dilakukannya untuk mengatasi masalah

tersebut.

e. Wawancara dalam situasi stress.

Dalam berbagai organisasi ada tugas-tugas

tertentu yang sering berakibat pada stress

dalam diri pegawai yang bertanggung jawab

untuk melaksanakannya. Dalam hal seperti

keluhan dari pelanggan yang harus diatasi dan

diselesaikan demi citra positif organisasi. Dari

penjelasan diatas terlihat bahwa dalam

penggunaan teknik wawancara ini

pewawancara mengajukan berbagai hal yang

menjengkelkan kepada pelamar. Dari cara dan

sikap menjawabnya, pelamar akan

membuktikan kemampuannya menghadapi

stress dalam melaksanakan tugasnya kelak.

2.2.6 Penempatan

Hasibuan (2007 : 63), dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan sebagai

berikut :

“Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus

seleksi) pada jabatan yang membutuhkan dan sekaligus

mendelegasikan kewenangan kepada orang tersebut”.

Penempatan ini harus didasari job description dan job

specification.

Dari setiap pekerjaan dalam organisasi diharapkan adanya

komitmen penuh tehadap organisasi, tidak sekedar

ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawaian yang

berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dari

pada itu organisasi pun mutlak perlu menanamkan

keyakinan dalam diri para karyawannya bahwa dengan

komitmenpenuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-

cita dan kebutuhan para karyawan itu akan terwujud dan

terpenuhi.

2.2.7 Pengenalan/Orientasi

Menurut Siagian (2008 : 157), dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa :

“Yang tepat digunakan untuk menyusun suatu program

ialah pandangan yang menyatakan bahwa para

pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai

“anggota baru” dari suatu keluarga besar”.

Sebagai anggota baru, mereka ingin diperlakukan sebagai

anggota yang baik, bertanggung jawan dan ingin

memberikan kontribusi yang optimal kepada kepentingan

organisasi. Artinya mereka ingin memahami benar beragai

aspek kehidupan organisasional agar sikap, perilaku, dan

tindakan mereka sesuai dengan tuntutan dan harapan

organisasi.

Pendapat lainnya dikemukakan oleh Manullang (2005 :

125) dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar

Manajemen yaitu sebagai berikut :

“Memperkenalkan pegawai ke dalam perusahaan

berarti mengusahakan agar pegawai yang sudah

diterima bekerja dalam perusahaan sesegera mungkin

dapat menyesuaikan dirinya dalam perusahaan”.

Tujuan dari orientasi adalah untuk menumbuhkan perasaan

bangga dan perasaan meiliki terhadap perusahaan pada

pegawai yang bersangkutan.

Dalam memperkenalkan pegawai, perusahaan harus

memberikan penjelasan kepada pegawai baru mengenai

hal-hal sebagai berikut :

1. Sejarah perusahaan.

2. Barang-barang yang dihasilkan.

3. Struktur organisasi perusahaan.

4. Tata kerja dalam perusahaan.

5. Pedoman-pedoman tentang kesejahteraan keryawan.

6. Pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi dan

lain sebagainya

BAB III

PROFIL PERUSAHAAN

3.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan

Pada tahun 2005, H. Anang Kelana Jaya dan Ibu Laksmi adalah

pasangan suami istri yang mempunyai gagasan membuka sebuah

outlet yang menyediakan perlengakapan bayi dan ibu hamil,

mereka menamakan outletnya yang pertama ini dengan “Toko

Tasya” yang bertempat di Cirendeu, Jakarta Selatan.

Hanya dengan mengandalalkan 2 karyawan saja, outlet ini mampu

menghasilkan omset yang lumayan pada waktu itu, dengan

pertumbuhan yang sangat baik dari outlet ini, di tahun yang sama

outlet ini berpindah tempat tidak jauh dari tempat sebelumnya

untuk memperluas kapasitas barang yang tersedia di dalamnya,

karena di outlet pertama ini memiliki kapasitas ruangan yang kecil.

Dengan menempati outlet barunya ini pemilik “Toko Tasya”

bertekad untuk mengembangkan sayapnya dengan manajemen

yang dirancangnya untuk memperkuat bisnisnya dan juga

memberi status outlet pertamanya itu dengan “PT. Tasya Gaya

Pesona”.Bergerak maju dengan optimis bersama manajemen, PT

Tasya Gaya Pesona memperlengkap koleksinya dengan

memperkenalkan produk sepatu, tas, aksesoris pernik, mainan,

dewasa dan supermarket.

Pada tahun yang sama juga PT. Tasya Gaya Pesona memperluas

wilayah cakupan, outlet pertama yang dibuka di luar Jakarta yaitu

di wilayah Surabaya. Dan dalam kurun waktu 5 (lima) tahun

terakhir ini, PT. Taya Gaya Pesona ini mampu mendirikan group

dengan memiliki 14 (empat belas) outlet.

Dari 14 (empat belas) outlet tersebut, masing-masing group

memiliki kriteria area dan design ruangan yang berbeda namun

dengan kelengkapan barang dan variasi barang yang sama.

3.1.1 Group Perusahaan

1. Aimee Group PT Tasya Gaya Pesona

Group PT Tasya Gaya Pesona ini menyewa tempat

disalah satu supermarket yang cukup ternama yaitu Tip-

Top,ada 2 lokasi yang ada pada group PT Tasya Gaya

Pesona yang satu ini yaitu:

a. Aimee Tip-Top 1

berlokasi di daerah Pondok Bambu Jakarta Timur,

didirikan pada Desember 2008

b. Aimee Tip-Top 2

berlokasi didaerah Depok, didirikan pada Februari

2009.

2. Lupita Group PT Tasya Gaya Pesona

Group PT. Tasya Gaya Pesona ini hanya memiliki satu

outlet yang bertempat di daerah Bintaro,Tangerang,yang

didirikan pada Maret 2009,design outlet ini adalah lebih

kecil dari design outlet Tasya,dan memiliki sedikit staff.

3. Nadinda Group PT Tasya Gaya Pesona

Group PT. Tasya Gaya Pesona ini juga memiliki satu

outlet yang bertempat di daerah Parung,Bogor,yang

didirikan pada Mei 2009.Design toko ini lebih luas serta

memiliki area parkir yang luas dibanding group lain,dan

tidak menggunakan AC.

3.1.1 Cabang Group Perusahaan

PT Tasya Gaya Pesona dan group memiliki beberapa

cabang yang berada dibeberapa kota-kota besar,antara lain :

1. Tasya Cirendeu : Jakarta

2. Tasya Ciracas : Jakarta

3. Tasya Kalimalang : Jakarta

4. Tasya Gintung : Tangerang

5. Tasya Pamulang : Tangerang

6. Tasya Cinere : Depok

7. Tasya Beji : Depok

8. Tasya Cisalak : Depok

9. Tasya Cikarang : Bekasi

10. Tasya Nginden : Surabaya

11. Aimee 1 : Bekasi

12. Aimee 2 : Depok

13. Lupita : Tangerang

14. Nadinda : Bogor

3.2 Visi dan Misi

3.2.1 Visi

"Berketetapan kuat untuk menjadi perusahaan terbaik yang

mampu menyediakan segala kebutuhan masyarakat

sekitarnya dengan harga terjangkau dan ketersediaan

barang terlengkap dibanding para pesaingnya, serta

memanjakan pelanggan dengan pelayanan yang

memuaskan”.

3.2.2 Misi

1. Menyelenggarakan usaha retail yang menyediakan

segala kebutuhan masyarakat dengan memberikan

pelayanan prima dan menguntungkan kepada

pelanggan dengan sentuhan keramahtamahan serta

menyediakan produk produk yang sesuai, dalam rangka

memaksimalkan pendapatan dan pertumbuhan

perusahaan.

2. Menjadikan perusahaan sebagai bagian bagi karyawan

dengan menciptakan pendidikan, pelatihan dan sistem

jenjang karir yang memungkinkan karyawan untuk

berkembang serta memberikan kesejahteraan kepada

karyawan Perusahaan sesuai dengan standar industri

retail.

3. Menjadikan Perusahaan sebagai suatu badan usaha

yang dapat dipercaya oleh mitra kerja melalui kemitraan

yang saling menguntungkan.

4. Memberikan kontribusi positif bagi pemerintah dan

masyarakat setempat dalam menyediakan lapangan

kerja sejalan dengan perkembangan perusahaan.

3.3 Bidang Usaha dan Ruang Gerak

PT. Tasya Gaya Pesona adalah perusahaan yang bergerak di

bidang retail yang terfokus menyediakan perlengkapan bayi dan

ibu hamil, pada saat PT. Tasya Gaya Pesona telah memiliki 14

cabang yang tersebar di berbagai daerah,wilayah terjauh yaitu di

Surabaya.

Di dalam perkembanganya, PT. Tasya Gaya Pesona meiliki

beberapa departemen yang cukup lengkap, berikut nama-nama

departemen yang ada didalamnya, yakni :

1. Departemen Bayi A (perlengkapan alat)

2. Departemen Bayi B (perlengkapan pakaian)

3. Departemen Sepatu

4. Departemen Anak

5. Departemen Dewasa

6. Departemen Supermarket

7. Departemen Aksesoris

8. Departemen Pernik

9. Departemen Mainan

3.4 Struktur Organiasi PT. Tasya Gaya Pesona

Dalam kegiatan usahanya PT. Tasya Gaya Pesona mempunyai

struktur organisasi yang menerangkan kerja antar bagian dan

mengatur tugas, fungsi serta tanggung jawab masing-masing

bagian.

Organisasi merupakan salah satu unsure administrasi yang

memungkinkan proses penyelenggaraan dalam usaha kerjasama

sekelompok orang yang terkait dalam hubungan formal, sehingga

dapat berjalan dengan tertib dan teratur untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan dengan manfaat sebagai sumber data yang

ada.

Pendirian suatu organisasi diperlukan struktur guna kelancaran

proses-proses yang ada diorganisasi secara efektif dan efisien.

Struktur organisasi PT. Tasya Gaya Pesona secara garis besar

sebagai berikut :

Struktur Organisasi

Dewan Direktur

Direktur

Divisi HRD

Manager HRD

Staf Personalia

Divisi Administr

asi

Manager Keuanga

n

Staf Keuan

gan

Divisi MD

Manager MD

Staf Merchaindise

r

Divisi Area

Manager Area

Supervisor Store

Staf penjualan

Divisi PCP

Manager PCP

Staf Pengelolaan

Cabang

Staf Prom

osi

3.5 Deskripsi Pekerjaan

Berikut adalah diskripsi kerja pada PT. Tasya Gaya Pesona yang

akan di bahas dari masing-masing bagian secara singkat

diuraikan sebagai berikut :

1. Direktur

Tugas :

a. Menyusun rencana kerja dan menentukan target serta

anggaran belanja perusahaan setiap tahun.

b. Sebagai koordinator yang mengawasi kelancaran tugas

disemua bagian secara menyeluruh, khususnya dalam

melaksanakan rencana kerja dan pencapaian target yang

telah ditentukan.

c. Menentukan dan menyusun agenda perusahaan serta

menyelenggarakan pertemuan mingguan.

Wewenang :

a. Menjajaki dan menentukan serta memutuskan kerjasama

dengan pihak-pihak lain yang berhubungan erat dengan

bisnis utama perusahaan satu dan lain hal demi

perkembangan dan kemajuan atau keuntungan

perusahaan.

b. Menentukan aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan

sepanjang tidak menyimpang atau tidak berntentangan

dengan peraturan pemerintahan atau perundang-undangan

yang berlaku.

c. Mengangkat, memberhentikan, memutasikan karyawan

perusahaan.

d. Mengatur dengan sebaik-baiknya pendelegasian

wewenang dan tanggung jawab bisnis development agar

kegiatan penjualan dapat berjalan dengan baik.

e. Menentukan kebijakan moneter perusahaan menyangkut

pembukaan rekening bank atau penutupan rekening bank.

2. Personalia

Tugas :

a. Merekrut karyawan, menerima lamaran, wawancara,

melakukan tes sampai dengan penentuan gaji.

b. Membuat laporan penerimaan karyawan ditiap bagian.

c. Menangani masalah gaji, lemburan, cutu karyawan, uang

makan, absensi dan hutang koperasi.

d. Membuat Surat Keterangan (SK) untuk karyawan yang

diterima.

e. Membuat surat pengalaman kerja karyawan.

f. Membuat pengumuman untuk karyawan.

g. Membuat surat keluar untuk keperluan perusahaan.

3. Keuangan

Tugas :

a. Mengatur siklus keuangan PT. Tasya Gaya Pesona.

b. Mengeluarkan dana untuk pembelian barang dan

pembayaran dari persetujuan Direktur.

c. Menerima pemasukan omset dari cabang atas pejualan

dan pembelian produk dari customer.

d. Memposting setiap transaksi-transaksi penjualan dan

pembelian kedalam buku besar perusahaan.

e. Mengkalkulasi jumlah pajak yang harus dikeluarkan oleh

perusahaan setiap bulan.

f. Membuat neraca dan laporan arus kas perusahaan.

4. Merchaindiser

Tugas :

a. Membuat data belanja bulanan.

b. Menyesuaikan budget yang telah ditentukan pada data

pejualan.

c. Membelanjakan barang-barang yang telah ditentukan pada

data penjualan.

d. Merealisasikan hasil belanja.

e. Membuat laporan hasil belanja.

f. Membagikan barang hasil belanja ke semua cabang sesuai

data yang ada dari hasil laporan percabang.

g. Membuat daftar barang yang slow moving dan fast moving

dari setiap cabang untuk dibelanjakan.

5. Area

Tugas :

a. Menentukan target omset penjualan yang akan dicapai.

b. Mengkoordinir dan mengawasi kelancaran tugas dari

semua cabang yang dibawahinya secara menyeluruh,

khususnya dalam melaksanakan rencana kerja dan

pencapaian target yang telah ditentukan.

c. Membuat S.O.P untuk semua cabang yang dibawahinya.

d. Membuat jadwal rencana kunjungan cabang.

6. PCP (Pengelolaan Cabang dan Promosi)

Tugas :

a. Menyusun jadwal pelaksanaan stock opname setiap

bulannya.

b. Menyususn sasaran penjualan dan target bersama-sama

dengan supervisor store dan manager area meliputi jumlah

omset penjualan.

c. Membuat rencana kunjungan.

d. Menjalankan proses penjualan secara sistematis dan

penuh kesungguhan.

e. Membuat terobosan-terobosan yang membangun bagi

perusahaan.

f. Mengelola penjualan dan promosi untuk semua cabang.

g. Menangani pembangunan cabang baru.

h. Merancang program promosi tahunan.

7. Supervisor Store

Tugas :

a. Mengawasi, mengarahkan dan mengevaluasi staf

penjualan.

b. Mengidentifikasi pasar yang ada.

c. Memonotoring aktivitas para pesaing.

d. Merancang program promosi

8. Staf Penjualan

Tugas :

a. Membuat laporan barang masuk dan barang keluar.

b. Memberikan pelayanan kepada pelanggan.

c. Membuat laporan penjualan perhari dan perbulan.

d. Membuat daftar permintaan barang yang akan diminta

cepat (urgent).

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Prosedur Pengadaan Dan Kriteria Penerimaan Calon Karyawan

Di PT. Tasya Gaya Pesona.

4.1.1 Prosedur pengadaan calon karyawan

PT. Tasya Gaya Pesona dengan visi menghasilkan pelayanan

yang baik, mampu bersaing dengan kompetitor, serta

terdepan dalam menjamin kepuasan pelanggan, sangat

selektif dalam pengadaan calon karyawan.PT Tasya Gaya

Pesona dalam melakukan pengadaan atau perkrutan calon

karyawan berpedoman pada prosedur-prosedur yang ada.

Berikut ini adalah bagan tahap-tahap prosedur pengadaan

calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona :

Bagan Prosedur Pengadaan Calon Karyawan

PermintaanTenaga Kerja

Disetujui Oleh :Senior Manager HRD

Bagian Rekrutmen

Mengisi FormPermintaan

ManagerDerpartemen

Metode Rekrutmen

Gambar 1.1 bagan prosedur pendaan calon karyawan

Metode Perkrutan

Tertutup Terbuka

Promosi & Informasi Karyawan Dalam

Internet

Terima Surat Lamaran

Memenuhi SyaratPemanggilan Kandidat

Isi Form Aplikasi Isi Form Aplikasi

Lulus

Wawancara Bagian HRD Lulus

Orientasi & TrainingKARYAWAN

Periksa Hasil Tes

Penjelasan :

1. Permintaan Tenaga Kerja

Apabila terjadi kekurangan tenaga kerja disuatu departemen,

maka manager/supervisor departemen yang bersangkutan

dapat mengisi dan mengajukan form permintaan tenaga kerja

atau MAR (Man Power Repacement). Permintaan tersebut

terlebih dahulu mendapat persetujuan dari Manager kemudian

diajukan ke departemen HRD untuk diserahkan ke staf SDM

(Sumber Daya Manusia). Staf SDM kemudian menyiapkan

uraian pekerjaan dan syarat-syarat tenaga kerja yang akan

mengisi pekerjaan yang lowong untuk kemudian melakukan

proses perekrutan.

Permintaan kebutuhan tenaga kerja di PT Tasya Gaya

Pesona tejadi karena adanya pensiun,pemecatan, kematian,

resign atau mengundurkan diri dan adanya karyawan yang

dipindahkan posisi lain.

2. Mencari calon tenaga kerja

Dalam peoses rekrutmen bagian SDM mencari calon tenaga

kerja dengan berpedoman pada uraian pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya.

Dalam hal ini manager departemen yang membutuhkan

karyawan juga dapat memberikan saran mengenai kriteria

karyawan yang dibutuhkannya. Dalam melakukan proses

rekrutmen staf SDM menentukan metode-metode rekrutmen

calon karyawan. Adapun metode yang digunakan adalah

sebagai berikut :

a. Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya

diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu

saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit,

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik

akan semakin sulit.

b. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan

secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik

cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.

Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang

akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan

karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

3. Proses Seleksi Calon Karyawan

Di awal minggu bagian SDM mulai menyeleksi surat lamaran

yang masuk melalu email dan referensi. Jika ada yang

memenuhi syarat maka kandidat akan dihubungi melalui

telepon mengenai waktu dan tempat untuk menjalani proses

seleksi.

4. Hasil Seleksi

Bagian SDM akan menghubungi melalui telepon bagi pelamar

yang lolos seleksi tes wawancara. Calon karyawan tersebut

akan dihubungi untuk menandatangani surat perjanjian.

5. Pengenalan dan Pelatihan Tenaga Kerja Baru

Pada hari pertama masuk calon karyawan yang baru

direkrut,diwajibkan untuk mengikuti serangkaian

kegiatan.kegiatan tersebut meliputi pengenalan dan pelatihan

khusus.

6. Evaluasi Masa Percobaan

Apabila hasil evaluasi memenuhi stándar kempetensi yang

ditentukan oleh perusahaan, maka akan dilakukan

pengangkatan kontrak,dan sebaliknya.

7. Pengangkatan/perpanjangan Kontrak

Jika penilaian evaluasi baik, maka akan dilakukan

perpanjangan kontrak, dan sebaliknya. Apabila dalam penilaian

karyawan selama masa kontrak memenuhi standar kompetensi,

maka departemen terkait akan melakukan pembinaan.

4.2 Masalah Yang Dihadapi

Dari uraian yang telah dipaparkan diatas, penulis melihat ada

beberapa kendala yang dihadapi dalam proses perekrutan karyawan

pada PT Tasya Gaya Pesona, antara lain:

1. Dalam proses seleksi, PT Tasya Gaya Pesona sering menemukan

kendala yaitu susahnya memilih kandidat yang benar-benar sesuai

dengan kualifikasi yang diinginkan oleh manjer yang akan menjadi

atasan langsung karyawan tersebut.

2. Apabila terjadi kekosongan pada jabatan (misalnya pada bagian

keuangan), bagian SDM sering mengalami kesulitan karena

manager yang membutuhkan karyawan tersebut menginginkan

agar jabatan tersebut cepat terisi.

3. Ketika calon karyawan diterima dan negó masalah gaji, kadang

sering mendapatkan ketidaksesuaian antara keinginan calon

karyawan dengan pihak perusahaan. Hal ini menyebabkan

karyawan tidak berminat dan mengundurkan diri karena

ketidaksesuaian tersebut

4.3 Solusi Terhadap Pemecahan Masalah

Adapun beberapa solusi yang dilakukan pada PT Tasya Gaya Pesona

adalah sebagai berikut :

1. Karena susahnya mencari pelamar yang benar-benar sesuai

dengan kualifikasi yang diinginkan, maka solusinya adalah

melakukan kompromi dengan manager yang akan menjadi

atasannya langsung karyawan tersebut.

2. Kekosongan pada suatu jabatan menyebabkan terbengkalainya

suatu pekerjaan, sehingga manager yang membutuhkan karyawan

tersebut ingin agar jabatan tersebut cepat terisi. Solusi dari pihak

SDM adalah kompromi dengan kandidat yang terpilih untuk

menentukan batas waktu untuk mulai bekerja.

3. Masalah gaji merupakan hal yang sangat sensitif. Setiap orang

yang bekerja pasti menginginkan gaji yang sesuai. Kandidat yang

tidak berminat akan langsung mengundurukan diri. Oleh karena itu

solusi yang dilakukan bagian SDM yang terkait dalam mengatasi

masalah tersebut adalah melakukan negó dengan calon karyawan.

Perusahaan akan memberikan gaji yang sesuai jika mereka bisa

memberikan prestasi kerja yang baik pada masa percobaan.

BAB V

PENUTUP

Pada bab terakhir dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menarik

beberapa kesimpulan serta saran yang mungkin bermanfaat untuk

meningkatkan efisiensi dan efektifitas dalam prosedur pengadaan calon

karyawan di PT Tasya Gaya Pesona.

5.1 Kesimpulan

1. Prosedur pengadaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya

Pesona, meliputi permintaan calon tenaga kerja, kemudian

mencari calon tenaga kerja atau penarikan calon karyawan

dengan 2 (dua) medotde : terbuka dan tertutup, proses seleksi

calon karyawan yaitu tes matematika dan wawancara,

pengenalan dan pelatihan, evaluasi masa percobaan,

perpanjangan kontrak/pengangkatan. PT Tasya Gaya Pesona

menetapkan kriteria umum dan criteria khusus untuk setiap

jabatan dalam penerimaan calon karyawan.

2. Kendala-kendala yang dihadapi dalam prosedur pengadaan

calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona adalah sulit

menemukan kandidat yang benar-benar sesuai dengan

kualifikasi perusahaan, manager yang membutuhkan karyawan

menginginkan agar jabatan yang kosong cepat terisi dan

masalah penggajian terkadang terjadi ketidaksesuaian antara

pihak perusahaan dengan calon karaywan.

3. Solusi PT. Tasya Gaya Pesona terhadap pemecahan

masalah/kendala yang terjadi adalah melakukan kompromi

dengan manajer yang akan menjadi atasan langsung karyawan

tersebut, solusi kendala yang ke 2 (dua) adalah pihak SDM

akan kompromi dengan kandidat yang terpilih untuk

menentukan batas waktu untuk mulai bekerja. Solusi dari

kendala yang ke 3 (tiga) yaitu masalah penggajian adalah

melakukan nego dengan calon karyawan. Perusahaan akan

memberikan gaji yang sesuai jika mereka bias memberikan

prestasi yang baik pada masa percobaan.

5.2 Saran

Adapun beberapa saran yang dapat diberikan dalam pemecahan

masalah/kendala dalam prosedur pengadaan calon karyawan di

PT. Tasya Gaya Pesona adalah sebagai berikut :

1. Prosedur pendaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona

pada dasarnya sudah berjalan dengan baik walaupun belum

sesuai dengan konsep ideal sebuah perekrutan calon

karyawan. Penulis memberikan saran yaitu seharusnya PT.

Tasya Gaya Pesona mengadakan tes tambahan yaitu tes

psikologi. Hal tersebut dimaksudkan untuk mengukur berbagai

factor kepribadian dan diperuntukan bagi upaya mencocokan

kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya,

2. Penulis memberikan saran atas kendala yang ditemukan

sebagai berikut :

a. Untuk kendala sulitnya menemukan kandidat yang benar-

benar sesuai dengan kualifikasi yang di inginkan, maka

pihak SDM juga harus membandingkan dengan melihat dari

nilai-nilai pendidikan formal maupun pengalaman bekerja

mereka sebelumnya.

b. Bila terjadi kekosongan pada bagian yang secara

fungsional sangat penting dalam perusahaan dan harus

sesegera mungkin terisi, maka sebaiknya perusahaan

melakukan metode penarikan tertutup yaitu dengan

promosi atau mutasi karyawan untuk menduduki jabatan

tersebut.

c. Saran yang diberikan adalah dengan menanyakan kepada

kandidat mengenai gaji yang diinginkan pada waktu proses

wawancara dilakukan.

DAFTAR PUSTAKA

Depdikbuk. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Edisi ke 2

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen, Bumi Akasara, Jakarta, 2008

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Akasara,

Jakarta, 2007

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

Bumi Aksara, Jakarta 2001

Manulang, M. Dasar-dasar Manajemen, cetak ke 16, Gajah Mada University

Press, Yogyakarta, 2002

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetak ke 16,

Bumi Aksara, Jakarta, 2008

Sulistiyani, Ambar T, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Graha Ilmu, Jakarta, 2003

Tim Dosen LP3I. Manajemen Perkantoran,(not yet)

BIODATA PENULIS

Nama : Anggit Anjar Triana

Tempat, tanggal lahir : Pemalang, 14 Agustus 1990

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Nama Orang Tua

1. Bapak : Moch. Jamaludin

2. Ibu : Triana Puji Nur Asih

Alamat : Jl. Citarum Gg. Parkit 1 No. 28

ssKebondalem, Pemalang.

Pendidikan

1. SD : SDN 10, Pemalang (1997-2002)

2. SLTP : MTs. N Model, Pemalang (2002-2005)

3. SMK : SMK Palapa, Semarang (2005-2008)

4. Politeknik LP3I : Politeknik LP3I Blok-M (2009-2011)

a. Program Studi : Administrasi Bisnis

b. Konsenstrasi : Administrasi Perkantoran

Pengalaman Kerja

15 Desember 2009 – Karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona

14 Desember 2010 Sebagai staf SDM

Jakarta, 20 Juni 2011

Penulis,

Anggit Anjar Triana

BAB V