manajemen sumber daya manusia
PEREKRUTAN DAN SELEKSI
DISUSUN OLEH
EDY YANTO
10021202558
MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS RIAU
PEREKRUTAN
Definisi Perekrutan
Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang
cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.
Perusahaan bisa memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungan
dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang
memenuhi syarat untuk bekerja sangat penting ketika perusahaan perlu mempekerjakan karyawan.
Namun, biaya merekrut bisa menjadi mahal. Dengan demikian, program perekrutan yang berfungsi
dengan baik bisa memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir perusahaan.
Alternatif-Alternatif Perekrutan
Saat perencanaan sumber daya manusia menunjjukkan adanya kebutuhan akan para karyawan
tambahan atau karyawan pengganti, perusahaan bisa membuat keputusan untuk meningkatkan ukuran
tenaga kerja. Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika memperhitungkan semua
pengeluaran terkait: proses pencarian, wawancara, uang jasa agen, relokasi, dan pemrosesan karyawan
baru. Dengan demikian, perusahaan harus mempertimbangkan alternatif-alternatif seperti berikut ini:
A) Alih daya
Alih daya (outsourcing) adalah proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan
pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Mensubkontrakkan berbagai fungsi kepada
perusahaan lain telah menjadi praktik yang umum dalam industry selama beberapa dekade.
Keputusan ini mungkin masuk akal ketika subkontraktor bisa menjalankan fungsi tertentu seperti
pemeliharaan, yang diharapkan akan lebih efisien dan efektif.
B) Karyawan Tidak Tetap
Karyawan tidak tetap (contingent workers) orang-orang yang bekerja sebagai karyawan paruh-
waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen. Para karyawan tidak tetap merupakan
ekuivalen manusia dari persediaan just-in-time. Para karyawan sekali pakai (disposable workers) ini
memberikan manfaat-manfaat tertentu yaitu fleksibilitas maksimum bagi pemberi kerja dan biaya
tenaga yang lebih rendah.
Alasan yang diungkapkan oleh organisasi-organisasi untuk menggunakan karyawan tidak tetap
tersebut sangat beragam dan mencakup fluktuasi musiman, pekerjaan berbasis proyek, keinginan
memperoleh keterampilan yang tidak tersedia dalam populasi karyawan yang ada, pembekuan
penarikan karyawan dan pertumbuhan yang cepat.
Perusahaan yang menyediakan para karyawan sementara membantu klien mereka dalam
menangani beban kerja yang berlebihan atau beban kerja khusus. Perusahaan tersebut
menugaskan karyawan mereka sendiri ke tempat pelanggan mereka dan memenuhi semua
kewajiban layaknya pemberi kerja pada umumnya.
C) Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)
Organisasi pemberi kerja professional (professional employer organization/PEO) adalah perusahaan
yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lainnya. PEO adalah pemberi kerja sah para
karyawan yang bertanggung jawab atas aktivitas perekrutan.
D) Kerja Lembur
Kerja lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja memperoleh
manfaat dengan terhindara dari biaya-biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan. Para karyawan
memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur. Namun,
sesungguhnya ada masalah-masalah potensial di balik kerja lembur yaitu para karyawan bisa
menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal.
Lingkungan Eksternal Perusahaan
Seperti fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya, proses perekrutan tidak terjadi diruang hampa.
Factor-faktor diluar organisasi bisa secara signifikan mempengaruhi upaya-upaya perekrutan
perusahaan antara lain:
A) Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Yang sangat penting di perhatikan adalah permintaan dan penawaran keterampilan-keterampilan
khusus dalam pasar tenaga kerja. Jika permintaan akan keterampilan tertentu cukup tinggi relatif
terhadap penawarannya, upaya perekrutan yang luar biasa mungkin diperlukan. Upaya-upaya
perekrutan harus di tingkatkan dan sumber-sumber baru harus dicari.
B) Pertimbangan Hukum
Proses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan masalah-masalah dalam
proses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk menekankan praktik-praktik
nondiskriminatif pada tahap ini. Ada empat kriteria untuk menentukan apakah seseorang adalah
pelamar melalui internet:
1) Pencari kerja mengungkapkan ketertarikannya melalui internet (web karier perusahaan)
2) Pemberi kerja mempertimbangkan pencari kerja untuk di pekerjakan pada posisi lowong
tertentu
3) Pencari kerja telah menunjjukkan bahwa dirinya memenuhi persyaratan-persyaratan dasar
posisi tersebut.
4) Pelamar belum menyatakan bahwa ia tidak lagi tertarik pada posisi tersebut, namun namanya
belum dihapus dari pertimbangan.
Para pemberi kerja harus menyimpan dokumen-dokumen dari seluruh ungkapan ketertarikannya
melalui internet, termasuk lamaran online dan basis data internal. Jika memungkinkan, menurut
aturan pemberi kerja juga diharapkan mendapatkan data mengenai gender, ras, dan etnis dari
setiap pelamar.
C) Kebijakan Promosi
Kebijakan promosi perusahaan bisa memiliki dampak signifikan pada perekrutan. Perusahaan bisa
menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya sendiri atau kebijakan dimana posisi-posisi
secara umum di isi dari luar perusahaan. Bergantung pada kondisi-kondisi tertentu, kedua
pendekatan tersebut memiliki kelebihannya masing-masing.
Promosi dari dalam (promotion from within/PFW) adalah kebijakan mengisi lowongan-lowongan
diatas posisi-posisi tingkat pemula (entry-level) dengan karyawan yang ada saat ini. Dengan
demikian, para karyawannya mendapatkan rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan.
Karyawan yang di rekrut secara internal akan memahami budaya perusahaan yang akan membantu
memberikan stabilitas yang kuat bagi perusahaan.
Keuntungan lain perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya menyadari dengan baik
kapbilitas para karyawannya. Kebijakan promosi dari dalam yang di terapkan secara ketat lambat
laun akan menghasilkan kemandekan, ketiadaan fertilisasi silang (cross-fertilization) dan ketiadaan
kreativitas.
Proses Perekrutan
Biasanya, perekrutan di mulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawan (employee
requisition), sebuah dokumen yang merinci nama pekerjaan, departemen, tanggal karyawan di
butuhkan untuk bekerja dan rincian-rincian lainnya.
Langkah berikutnya dalam proses perekrutan adalah menentukan apakah para karyawan yang
memenuhi syarat yang tersedia dalam perusahaan (sumber internal) atau harus dicari dari sumber-
sumber eksternal seperti akademi, universitas, dan organisasi lainnya. Karena tingginya biaya
perekrutan, organisasi perlu memanfaatkan sumber-sumber dan metode perekrutan terproduktif yang
tersedia.
Sumber-sumber perekrutan asalah tempat dimana para kandidat yang memenuhi syarat berada,
seperti perguruan-perguruan tinggi atau perusahaan pesaing.
Metode-metode perekrutan adalah cara-cara spesifik yang di gunakan untuk menarik para
karyawan potensial ke dalam perusahaan. Contohnya adalah perekrutan online.
Perusahaan-perusahaan mungkin menemukan bahwa beberapa sumber dan metode perekrutan
lebih baik dibandingkan metode-metode lainnya untuk menemukan dan menarik talenta potensial.
Untuk memaksimalkan efektivitas perekrutan, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memanfaatkan
sumber-sumber dan metode-metode perekrutan yang di sesuaikan dengan kebutuhan khusus.
Metode-Metode Perekrutan Internal
Manajemen harus mampu mengidentifikasikan para karyawan yang sanggup mengisi posisi-
posisi lowong ketika sewaktu-waktu di butuhkan. Perangkat-perangkat berguna yang dimanfaatkan
untuk perekrutan internal mencakup:
A) Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan
Pengumuman pekerjaan (job posting) adalah prosedur untuk memberikan informasi kepada
karyawan mengenai adanya lowongan-lowongan pekerjaan.
Pengajuan pekerjaan (job bidding) adalah prosedur yang memungkinkan para karyawan yang yakin
bahwa mereka memenuhi persyaratan-persyaratan yang diminta untuk melamar kerja pada posisi
lowong yang di umumkan.
Prosedur pengumuman dan pengajuan pekerjaan dapat membantu meminimalkan keluhan yang
umum terdengar seperti bahwa orang-orang dalam tidak pernah mendengar adanya lowongan
pekerjaan sampai pekerjaan itu terisi. Biasanya, pekerjaan-pekerjaan lowong diumumkan sebelum
perekrutan eksternal dilakukan.
Dengan system online sekalipun, sistem pengumuman dan pengajuan pekerjaan memiliki beberapa
aspek negatif. Satu contoh, sistem yang efektif menuntut pengorbanan waktu, usaha dan uang.
Ketika pelamar tidak berhasil, seseorang harus menjelaskan kepada mereka mengapa mereka tidak
terpilih. Manajer harus memilih pelamar yang paling memenuhi syarat, kalau tidak sistem itu akan
kehilangan kredibilitasnya.
B) Referensi Karyawan
Referensi karyawan (employee referrals) terus menjadi cara dimana para karyawan berprestasi
puncak teridentifikasi. Referensi rekan kerja merupakan alat perekrutan paling ampuh. Organisasi-
organisasi banyak yang telah menyadari bahwa para karyawan mereka dapat memainkan peran
penting dalam proses perekrutan dengan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega
mereka untuk mengajukan lamaran. Beberapa perusahaan bahkan membayarkan bonus untuk
referensi-referensi yang sukses.
Mobilisasi karyawan (employee enlistment) adalah bentuk unik referensi karyawan dimana setiap
karyawan menjadi perekrut perusahaan.
Sumber-Sumber Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal di perlukan untuk:
1) Mengisi pekerjaan-pekerjaan tingkat pemula (entry-level)
2) Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang aada pada
saat ini
3) Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keragaman ide
Beberapa sumber perekrutan eksternal meliputi:
A) Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan
Organisasi-organisasi yang berminat merekrut klerek dan karyawan-karyawan tingkat pemula
(entry-level) lainnya sering kali bergantung pada sekolah menengah umum (high schools) dan
sekolah kejuruan (vocational schools). Banyak dari lembaga tersebut memiliki program pelatihan
yang unggul untuk keterampilan-keterampilan khusus.
B) Community College
Banyak community college peka terhadap permintaan tenaga kerja khusus yang di perlukan dalam
pasar tenaga kerja lokal mereka dan meluluskan siswa-siswa yang banyak dicari dengan
keterampilan-keterampilan yang mudah di pasarkan.
C) Akademi dan Universitas
Akademi dan universitas mewakili sumber perekrutan utama bagi berbagai organisasi. Organisasi
biasanya menemukan para karyawan professional, teknis dan manajemen di lembaga-lembaga
tersebut. Ketika suatu perusahaan menciptakan program-program perekrutan bersama lembaga-
lembaga pendidikan, perusahaan tersebut harus melanjutkan program-program tersebut dari tahun
ke tahun untuk memelihara hubungan yang efektif dengan setiap sekolah. Penting bagi perusahaan
untuk mengenal sekolah dan sebaliknya, sekolah juga mengenal perusahaan.
D) Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
Para pelamar berkualifikasi tertinggi sering kali datang langsung dari para pesaing pada pasar tenaga
kerja yang sama, mengingat biasanya orang-orang tidak memasuki angkatan kerja yang telah penuh
dengan pengalaman dan keterampilan kerja.
E) Mantan Karyawan
Pendapat umum mengatakan bahwa jika karyawan meninggalkan perusahaan, berarti karyawan
tidak menghargai apa yang telah di lakukan perusahaan untuk karyawan. Dewasa ini, para pemberi
kerja yang cerdas justru mencoba mengajak para mantan karyawan terbaik mereka untuk kembali.
Keuntungan melacak jejak para mantan karyawan adalah bahwa perusahaan sudah mengetahui
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan mereka serta para mantan karyawan tersebut
mengenal perusahaan. Melacak, merekrut dan mempekerjakan mantan karyawan (disebut
boomeranging) bisa memeberi manfaat besar dan bisa mendorong para karyawan lainnya untuk
tetap tinggal bersama perusahaan. Hal tersebut memberikan pesan bahwa rumput tetangga
tidaklah selalu lebih hijau.
F) Pengganguran
Pengganguran sering kali merupakan sumber karyawan baru yang berharga. Para karyawan
terkadang juga di pecat hanya karena perbedaan pandangan pribadi dengan para atasan mereka.
Tidak jarang, para karyawan merasa frustasi terhadap pekerjaan mereka dan kemudian berhenti.
G) Personil Militer
Operasi transisi adalah program yang menawarkan kepada pemberi kerja dua wahana untuk
memanfaatkan kelompok tenga kerja militer secara gratis. Defense Outpalement Referral System
(DORS) adalah sistem resume dan referensi otomatis yang memungkinkan para pemberi kerja
meminta resume untuk posisi-posisi lowong. Transition Bulletin Board (TBB) adalah papan
pengumuman online dimana perusahaan-perusahaan bisa mengumumkan pekerjaan-pekerjaan
secara online di internet. Para pencari kerja pada basis militer di seluruh dunia dapat melihat daftar
tersebut.
H) Karyawan yang Bekerja Mandiri
Karyawan yang bekerja mandiri (self-employed worker) bisa berpotensi juga menjadi karyawan baru
yang baik. Orang-orang seperti ini bisa menciptakan sumber pelamar untuk setiap pekerjaan yang
membutuhkan keahlian teknis, professional, administratif atau kewirausahaan dalam perusahaan.
Metode Perekrutan Online
Mungkin perubahan terbesar dalam cara perekrutan yang di lakukan oleh organisasi adalah
meningkatnya penggunaan perekrutan online. Perekrutan online dapat secara efektif mengidentifikasi
para pelamar aktif maupun pasif.
Perekrutan online telah merevolusi cara perusahaan-perusahaan merekrut para karyawan serta
para pencari kerja mencari dan melamar kerja. Perekrutan online memiliki beberapa keunggulan di
bandingkan metode-metode perekrutan tradisional. Pertama, metode ini memakan biaya lebih sedikit
karna iklan online lebih murah. Di samping itu, mudah untuk memasang iklan serta respons-respons
dating lebih cepat dan sering kali dalam jumlah lebih besar. Lebih jauh, tugas mengontak kandidat dan
memproses daftar-daftar riwayat hidup bisa di komputerisasikan, sehingga mengurangi waktu
perekrutan. Di samoing itu, iklan online memungkinkan perusahaan mencari pelamar yang lebih luas.
Mamfaat lain perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan.
Berbagai metode perekrutan yang melibatkan perekrutan online meliputi:
A) Perekrut Internet
Perekrut internet (internet recruiter) yang juga di sebut sebagau perekrut maya (cyber recruiter)
adalah orang yang bertanggung jawab menggunakan internet dalam proses perekrutan.
Semakin banyak perusahaan merekrut lewat internet, semakin besar kebutuhan akan para perekrut
internet. Saat ini, perusahaan-perusahaan berteknologi tinggi memiliki kebutuhan terbesar dan para
perekrut internet terkadang bisa begitu agresif.
B) Bursa Kerja Virtual
Bursa kerja virtual (virtual job fair) adalah metode perekrutan online yang di lakukan oleh satu
pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar. Bagi para
pemberi kerja, bursa kerja virtual memunculkan ragam yang luas dari para mahasiswa di bandingkan
yang mungkin menghadiri bursa sesungguhnya.
C) Situs Web Karier Perusahaan
Situs web karier perusahaan (corporate career website) adalah situs pemberi kerja yang dapat di
akses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di
perusahaan, memberikan jalan bagi pelamar untuk melamar kerja pada pekerjaan tertentu.
Situs web karier haruslah menyenangkan dan informatif. Situs tersebut harus di gunakan sebagai
alat penjualan yang mempromosikan perusahaan kepada kandidat pemangku pekerjaan yang
prospektif. Inteenet memberikan ruang yang cukup untuk secara tuntas mendeskripsikan pekerjaan,
lokasi dan perusahaan. Situs web yang baik harus memberikan atmosfir yang mencerminkan budaya
korporat yang ada dalam perusahaan.
D) Weblog (di singkat blog)
Weblog atau blog telah mengubah cara orang mencari informasi. Google atau mesin pencari (search
engine) dapat di gunakan. Yang perlu dilakukan hanya semua orang hanyalah mengetikkan kata
kunci seperti marketing job. Beberapa pemberi kerja dan agen tenaga kerja mendapati bahwa
membaca blog merupakan cara melakukan pemeriksaan latar belakang secara rinci dan rahasia.
E) Situs Web Ketenagakerjaan Umum
Perusahaan-perusahaan memanfaatkan situs web ketenagakerjaan dengan mengetikkan kriteria,
keterampilan, dan pengalaman kerja yang penting bagi pekerjaan serta menunjjukkan wilayah
geografisnya. Jumlah situs tampaknya selalu berubah, bertambah atau berkurang setiap hari.
F) NACElink
NACElink adalah sistem berbasis web untuk merekrut para mahasiswa untuk berbagai jenis
pekerjaan, entah itu purna-waktu, magang, co-op, kuliah kerja atau alumni.
G) Situs Khusus
Situs Khusus (niche sites) adalah situs web yang di tujukan pada profesi khusus, beberapa di
antaranya akan di identifikasikan kemudian. Situs khusus bahkan tersedia untuk para professor yang
ingin pindah kerja.
H) Situs Karyawan Kontrak
Dahulu, para karyawan kontrak dianggap sebagai bagian tenaga kerja sementara sebagai alternatif
dari perekrutan. Situs-situs tersedia untuk membantu segmen angkatan kerja ini. Kini, situs-situs
web khusus memungkinkan para karyawan mengiklankan keterampilan mereka, menetapkan harga
mereka dan memilih pemberi kerja.
I) Situs Pekerjaan Karyawan Jam-Jaman
Setelah bertahun-tahun berfokus pada para professional dan para pemberi kerja potensial mereka,
situs-situs ketenagakerjaan umumyang besar sekarang menarik para karyawan kerah biru dan
layanan. Papan pengumuman utama kini menampilkan lamaran-lamaran karyawan jam-jaman.
Secara tradisional, ada perbedaan-perbedaan utama antara para karyawan jam-jaman dengan para
karyawan gajian dalam mencapai pekerjaan. Sebagian besar karyawan jam-jaman mengejar
pekerjaan dengan mengisi form lamaran dan bukan membuat dan mengirimkan resume.
Metode Perekrutan Eksternal Tradisional
A) Iklan Media
Iklan mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan ketenagakerjaan perusahaan kepada masyarakat
melaui media seperti Koran, jurnal perdagangan, radio, televise dan billboard. Sesungguhnya sebuah
iklan menciptakan kesadaran, memunculkan ketertarikan, dan mendorong para calon untuk mencari
informasi lebih banyak mengenai perusahaan dan peluang-peluang kerja yang di berikannya. Bentuk
umum tradisional dari iklan yang memberikan liputan luas dengan biaya relatif adalah iklan Koran.
B) Agen Tenaga Kerja
Agen tenaga kerja adalah organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan merekrut karyawan
dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha mereka mencari pekerjaan.
Agen tenaga kerja swasta, seirng disebut head hunter, di kenal kaena merekrut para karyawan kerah
putih dan menawarkan layanan penting dalam membawa para pelamar berkualitas sekaligus juga
posisi-posisi lowong.
Agen tenaga kerja public, kini semakin terlibat dalam mencocokkan orang dengan posisi-posisi
teknis, professional dan manajerial. Beberapa agen menggunakan sistem pencocokan pekerjaan
terkomputerisasi untuk membantu proses perekrutan, dan mereka memberikan layanan-layanan
mereka tanpa biaya untuk pemberi kerja maupun karyawan prospektif.
C) Perekrut
Para perekrut paling sering berfokus sekolah-sekolah teknis dan kejuruan, community college,
akademi-akademi, dan universitas-universitas. Personil kontak para perekrut di kampus-kampus
akademi dan universitas sering kali adalah direktur penempatan mahasiswa. Administrator tersebut
ada dalam posisi yang sangat baik untuk mengatur wawancara dengan para mahasiswa yang
memiliki persyaratan-persyaratan yang di inginkan oleh perusahaan.
D) Bursa Kerja
Bursa kerja adalah metode perekrutan yang di laksanakan oleh pemberi kerja tunggal atau
sekelompok pemberi kerja untuk menarik seabrek pelamar ke satu lokasi untuk wawancara.
E) Magang
Magang adalah bentuk khusus perekrutan yang melibatkan penempatan mahasiswa pada pekerjaan
sementara tanpa adanya kewajiban bagi perusahaan untuk mempekerjakan mahasiswa tersebut
secara tetap maupun kewajiban bagi mahasiswa tersebut untuk memberi mahasiswa posisi tetap
dalam perusahaan tersebut setelah yang bersangkutan lulus.
F) Perusahaan Pencari Eksekutif
Perusahaan Pencari eksekutif (executive search firm) adalah organisasi yang digunakan bebarapa
perusahaan untuk mencari para professional dan eksekutif ketika sumber-sumber lainnya terbukti
tidak cukup.
Perusahaan pencari kontingensi, menerima fee hanya atas dasar penempatan yang sukses dari
kandidat pada suatu lowongan pekerjaan.
Perusahaan pencari tetap, dianggap sebagai konsultan bagi perusahaan-perusahaan klien mereka,
bekerja atas dasar kontrak eksklusif, dan biasanya merekrut para eksekutif bisnis puncak.
G) Open House
Open house merupakan alat perekrutan yang penting, terutama pada saat pengangguran sedikit.
H) Perekrutan Acara
Perekrutan acara (event recruiting) mengharuskan para perekrut untuk menghadiri acara-acara
dimana orang-orang yang di cari perusahaan hadir.
I) Bonus Bergabung
Beberapa perusahaan mengikuti praktik industry olahraga yang menawarkan bonus bergabung
(sign-on bonus) kepada para calon dengan tingkat permintaan tinggi.
J) Sistem Pelacakan Pelamar
Sebuah sistem pelacakan pelamar (applicant tracking system/ATS) adalah perangkat lunak yang di
rancang untuk membantu perusahaan merekrut para karyawan secara lebih efisien.
SELEKSI
Pentingnya Seleksi Karyawan
Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai
untuk menempati posisi tertentu untuk organisasi. Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan
dan organisasi adalah tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan (overqualified),
kurang memenuhi persyaratan (underqualified) atau karna suatu hal tidak cocok denga pekerjaan atau
budaya organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif dan mungkin meninggalkan perusahaan, baik
secara sukarela maupun tidak.
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Beberapa factor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi yaitu:
A) Fungsi-Fungsi SDM lainnya
B) Pertimbangan Hukum
C) Kecepatan Pengambilan Keputusan
D) Hierarki Organisasi
E) Kumpulan Pelamar
Kumpulan pelamar (applicant pool) adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang di
rekrut.
Rasio seleksi adalah jumlah orang yang di pekerjakan untuk pekerjaan tertentu di bandingkan
dengan jumlah orang dalam kumpulan pelamar.
F) Jenis Organisasi
G) Masa Percobaan
Proses Seleksi
Biasanya di mulai dengan wawancara pendahuluan. Berikutnya para pelamar melengkapi
formulir lamaran atau memberikan resume. Kemudian proses tersebut berlanjut dengan serangkaian tes
seleksi, satu wawancara kerja atau lebih, serta saringan prakerja yang meliputi pemeriksaan latar
belakang dan referensi. Manajer yang merekrut karyawan kemudian menawarkan pekerjaan kepada
pelamar yang berhasil, tergantung pada bagus atau tidaknya pemeriksaan kesehatan.
Wawancara Pendahuluan
Proses seleksi sering kali diawali dengan wawancara pendahuluan. Tujuan dasar dari
penyaringan awal pelamar ini adalah untuk menyisihkan mereka yang jelas-jelas tidak memenuhi
persyaratan-persyaratan posisi. Pada tahap ini, para pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan
sederhana.
Seorang pewawancara yang terampil akan mengetahui lowongan-lowongan lain yang tersedia
dalam perusahaan dan bisa mengarahkan calon karyawan yang prospek tersebut ke posisi yang lain.
Wawancara Telepon
Tujuan wawancara telepon adalah mengurangi waktu dan tenaga terbuang dalam proses perekrutan
tapi metode ini tentu saja tidak memiliki keuntungan kontak tatap muka.
Rekaman Wawancara
Rekaman wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya seleksi dalam beberapa situasi.
Perusahaan bisa menggunakan perusahaan konsultan dengan banyak pewawancara yang tersedia untuk
membantu mereka menggunakan metode ini.
Pemeriksaan Lamaran
Meminta kandidat melengkapi formulir lamaran kerja adalah langkah awal lainnya dalam proses seleksi.
Hal ini bisa dilakukan sebelum ataupun sesudah wawancara pendahuluan. Pemberi kerja kemudian
menilai lamaran tersebut untuk melihat kecocokan antara orang tersebut dengan posisi yang di
lamarnya. Formulir lamaran yang dirancang dengan baik dan di gunakan dengan benar bisa sangat
membantu karena informasi yang penting termuat di situ dan di sajikan dalam format standar.
Pemeriksaan Resume
Resume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan seseorang
yang di susun untuk di gunakan dalam proses seleksi. Resume mencakup tujuan karir untuk posisi
spesifik yang dicari si pelamar.
Mengirim Resume melalui Internet
Ketika mengirim melalui internet, para pelamar harus menyadari bahwa hampir semua perusahaan
besar saat ini menggunakan sistem pelacakan otomatis yang menganut gaya resume tertentu. Resume-
resume yang menyimpang dari gaya yang dianut akan di abaikan atau di hapus.
Resume kata kunci (keyword resume) adalah resume yang berisi deskripsi yang memadai dari
karateristik-karateristik dan pengalaman yang berkenaan dengan industry tertentu dari seorang pencari
kerja yang disajikan dalam istilah-istilah kata kunci dengan tujuan mengakomodasi proses pencarian
computer.
Tes Seleksi : Keuntungan dan Masalah Potensial
Karena dirasakan terdapat kekurangan pada alat-alat seleksi yang sudah ada, banyak perusahaan telah
menambahkan tes prakerja pada proses perekrutan karyawannya.
Keuntungan Tes Seleksi
Keuntungan tes seleksi adalah mampu untuk mengidentifkasikan sikap dan keterampilan yang terkait
dengan pekerjaan yang tidak dapat di nilai langsung melalui wawancara, biaya yang lebih murah dan
lebih efisien karna bisa memberikan jenis informasi dan hasil berupa di pekerjakan orang-orang dengan
kualitas yang lebih baik.
Masalah Potensial Penggunaan Tes Seleksi
Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan dan motivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan.
Tes-tes seleksi bisa secara akurat memprediksi kemampuan pelamar dalam menjalankan pekerjaan, atau
yang disebut kemampuan mengerjakan (can do), tetapi kurang begitu bisa menunjjukkan sampai
seberapa jauh seseorang akan termotivasi untuk menjalankan pekerjaan, atau yang di sebut kemauan
mengerjakan (will do).
Karateristik Tes Seleksi yang di Rancang dengan Tepat
Tes seleksi yang diranacang dengan tepat bersifat:
A) Standardisasi
Standardisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur dan kondisi yang terkait dengan
pelaksanaan tes.
B) Objektivitas
Objektivitas (objectivity) dalam tes muncul ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil
yang sama.
C) Norma
Norma (norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan
pelamar lainnya.
D) Reliabilitas
Reliabilitas (reliability) adaakah derajat sampai dimana tes seleksi yang memberikan hasil yang
konsisten.
E) Validitas (Keterkaitan dengan Pekerjaan)
Validitas (validity) adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa yang ingin di ukurnya. Validitas
umumnya di laporkan sebagai koefisien korelasi (merangkum hubungan antara 2 variabel)
Jenis-Jenis Studi Validasi
Tiga pendekatan untuk menvalidasi tes seleksi:
A) Validitas Terkait Kriteria
Validitas terkait kriteria (criterion-related validity) adalah metode validasi tes yang membandingkan
skor-skor tes seleksi dengan beberapa aspek kinerja pekerjaan yang telah di tetapkan, misalnya
dengan penilaian kinerja.
B) Validitas Isi
Validitas isi adalah metode validasi tes dimana seseorang menjalankan tugas-tugas tertentu yang
benar-benar di perlukan oleh pekerjaan atau menyelesaikan tes tertulis yang mengukur
pengetahuan pekerjaan yang relevan.
C) Validitas Konstruk
Validitas konstruk (construct validity) aalah metode validasi tes yang menentukan kemampuan tes
dalam mengukur konstruk-konstruk atau ciri-ciri tertentu yang menurut analisis pekerjaan dianggap
penting untuk menjalankan pekerjaan.
Jenis-Jenis Tes Kerja
Beberapa jenis tes kerja:
1) Tes Bakat Kognitif
Tes bakat kognitif (cognitive aptitude test) adalah tes yang menetukan kemampuan analisis umum,
daya ingat, kosa kata, kelancaran verbal, dan kemampuan numeric.
2) Tes Kemampuan Psikomotor
Tes kemampuan Psikomotor (psychomotor abilities test) adalah tes yang mengukur kekuatan,
koordinasi dan kecepatan.
3) Tes Sampel Kerja
Tes sampel kerja (work sample test) adalah tes yang mengharuskan pelamar menjalankan tugas atau
sekumpulan tugas yang mewakili pekerjaan.
4) Tes Minat Kerja
Tes minat kerja (vocational interest test) adalah tes yang menunjjukkan pekerjaan yang paling
diminati seseorang dan pekerjaan yang kemungkinan paling memberikan kepuasan.
5) Tes Kepribadian
Tes kepribadian (personality test) adalah ukuran-ukuran yang di laporkan oleh diri sendiri berkenaan
dengan pembawaan, temperamen atau sikap seseorang.
Bentuk-Bentuk Tes yang Unik
Tiga bentuk tes yang unik yaitu:
1) Tes Genetika
Tes genetika (genetic testing) diberikan untuk mengidentifikasikan kecenderungan akan penyakit-
penyakit turunan/bawaan.
2) Graphoanalysis (analisis tulisan tangan)
Penggunaan analisis tulisan tangan sebagai factor seleksi disebut graphoanalysis. Ada 2 aliran dalam
analisis ini yaitu “Teori Gestalt” dan “Metode Pembawaan (trait)”. Metode pembawaan mempelajari
tulisan tangan untuk menentukan pembawaan-pembawaan tertentu.
3) Tes Poligraf
Poligraf adalah tes detector kebohongan. Salah satu manfaat poligraf adalah untuk memperkuat
atau membuktikan kesalahan informasi yang termuat dalam formulir lamaran.
Pusat Penilaian
Pusat penilaian (assement center) adalah pendekatan seleksi yang mengharuskan orang-orang
menjalankan aktivitas-aktivitas yang mirip dengan apa yang mungkin nantinya mereka alami pada
pekerjaan yang sebenarnya. Pusat penilaian adalah salah satu alat paling ampuh untuk menilai bakat
manajerial.
Wawancara Kerja
Wawancara kerja adalah pertimbangan berorientasi tujuan dimana pewawancara dan pelamar saling
bertukar informasi.
Perencanaan Wawancara
Perencanaan wawancara penting untuk wawancara yang efektif. Pertimbangan utamanya haruslah
kecepatan dimana proses tersebut berjalan. Pewawancara perlu memiliki daftar periksa (checklist)
wawancara yang mencakup petunjuk-petunjuk berikut ini:
A) Menbandingkan lamaran dan resume pelamar dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
B) Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan kualitas-kualitas yang di cari
C) Mempersiapkan rencana bertahap untuk menyajikan posisi, perusahaan, divisi dan departemen
D) Menentukan cara menanyakan contoh-contoh prilaku pelamar yang berhubungan dengan pekerjaan
yang lalu
Isi Wawancara
Bidang-bidang yang biasanya tercakup dalam wawancara adalah sebagai berikut:
1) Pengalaman Kerja
2) Prestasi Akademik
3) Keteranpilan Interpersonal
4) Kualitas Pribadi
5) Kecocokan Organisasi
Jenis-Jenis Umum Wawancara
Jenis-jenis wawancara sering kali di kelompokkan secara umum menjadi:
1) Wawancara Tidak Terstruktur (Nondirective)
Wawancara tidak terstruktur (unstructured interview) adalah wawancara dimana pewawancara
memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali.
2) Wawancara terstruktur (directive atau terpola)
Wawancara terstruktur (structured interview) adalah wawancara dimana pewawancara menanyai
setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkain pertanyaan yang sama terkait dengan
pekerjaan.
3) Wawancara Keprilakuan
Wawancara keprilakuan (behavioral interview) adalah wawancara terstruktur dimana para pelamar
di minta mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang di
inginkan.
Metode-Metode Wawancara
Perusahaan melaksanakan wawancara dalam beberapa cara antara lain:
1) Wawancara Satu Lawan Satu
2) Wawancara Kelompok
3) Wawancara Dewan (Panel)
4) Wawancara Banyak Pihak
5) Wawancara Stres
Tinjauan Pekerjaan Realistis
Tinjauan pekerjaan realistis (realistic job preview/RJP) adalah metode untuk menyampaikan informasi
pekerjaan positif maupun negatif kepada pelamar dengan cara yang tidak menyesatkan.
Masalah-Masalah Wawancara Potensial
Masalah-masalah wawancara potensial yang dapat mengancam keberhasilan wawancara yaitu:
1) Pertanyaan yang Tidak tepat
2) Penilaian Prematur
3) Dominasi Pewawancara
4) Membiarkan Informasi yang Tidak Berhubungan dengan Pekerjaan
5) Efek Kontras
6) Ketiadaan Pelatihan
7) Komunikasi Nonverbal
Menyimpulkan Wawancara
Ketika pewawancara telah memperoleh informasi yang di perlukan dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan para pelamar, ia harus mengakhiri wawancara. Manajemen kemudian harus menentukan
kecocokan pelamar dengan posisi lowong dan organisasi.
Penyaringan Prakerja: Penyelidikan Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi
Penyelidikan latar belakang adalah penentuan keakuratan dari informasi yang diberikan atau
menentukan adanya informasi penting yang belum di berikan.
Pemeriksaan referensi adalah validasi dair pihak-pihak yang mengenal pelamar yang memberikan
petunjuk tambahan bagi informasi yang di sampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas
ketepatannya.
Penerimaan Karyawan secara Ceroboh
Penerimaan karyawan secara ceroboh (negligent hiring) adalah masalah yang di timbulkan pemberi
kerja ketika pemberi kerja gagal melaksanakan penyelidikan yang layak atas latar belakang seorang
pelamar dan kemudian menempatkan orang dengan potensi berbahaya pada sebuah posisi dimana ia
bisa menyebabkan kerugian
Referensi yang Ceroboh
Referensi yang ceroboh (negligent referral) adalah masalah yang bisa di timbulkan para pemberi kerja
terdahulu ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai potensi bahaya dari mantan
karyawannya.
Keputusan Seleksi
Pilihan final diambil dari para calon yang tetap bertahan setelah pemeriksaan referensi, tes seleksi,
penyelidikan latar belakang dan informasi wawancara selesai di nilai. Biasanya, orang yang terseleksi
memiliki kualifikasi-kualifikasi yang paling dekat kecocokannya dengan persyaratan-persyaratan posisi
lowong dan organisasi. Orang yang biasanya melakukan seleksi final adalah manajer yang akan
bertanggung jawab atas kinerja karyawan baru yang bersangkutan, khususnya pada posisi-posisi level
atas.
Ukuran untuk Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi
Masalah mendasar yang terkait dengan pencocokan sumber-sumber dengan metode-metode
perekrutan adalah evaluasi efektivitas biaya dari setiap sumber dan metode perekrutan yaitu:
1) Biaya perekrutan
2) Tingkat seleksi
3) Tingkat penerimaan
4) Tingkat kelolosan
5) Biaya/manfaat sumber dan metode perekrutan
6) Waktu yang di butuhkan untuk merekrut karyawan
Top Related