PENILAIAN KINERJA

Nama Anggota :Frendy Santono (0110480911)Nur Chamidah (0110480712)Ina Arfiani (0110485412)

MANAJEMEN III PAGI C

Dosen Pengampu : Arif Budiharjo, SE.MSi

PENILAIAN KINERJA :

“Pada dasarnya, penilaiaan keinerja dapat

dianggap sebagai alat untuk menverifikasi bahwa

individu-individu memenuhi setiap tandar-standar

kinerja yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi

atau kelompok. Penilaiaan kinerja dapat pula

menjadi cara untuk membantu individu-individu

mengelola kinerja mereka.”

PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuaian-penyesuaian konpensasi

3. Keputusan-keputusan penempatan

4. Kebutuhan-kebutuhan latiahan dan pengembangan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir

6. penyimpangan-penyimpangan proses saffing.

7. Ketidak akuratan informasional.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

9. Kessempatan kerja yang adil.

10.Tantangan-tantangan eksentrik.

PERSIAPAN PENILAIAN KERJA

Penilaiaan hendaknya memberikan gambaran-gambaranakurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapaitujuan ini, sistem penialaian harus mempunyai hubungandengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyaistandar dan memiliki ukuran yang dapat diandalkan.Diasamping harus job related dan praktis, evaluasi prestasikerja memerlukan standar-standar pelaksanaankerjadengan mana prestasi kerja diukur.

Penilai sering tidak berhasil untuk tidak

melibatkan emosinya dalam menilai prestasi

kerja karyawan. Ini menyebabkan evaluasi

menjadi bias, masalah kemungkinan bias

terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan

bersifat subjektif. Berbagai bisnis penilai yang

paling umum terjadi antara lain : holo effeck,

kesalahan cenderung terpusat, bias terlau lunak

dan terlalu keras, prasangka pribadi, dan

pengaruh kesan terakhir.

Berbagai kekurangan diatas bisa dikurangi dengan memberikan latihan bagi para penilai, umpan balik, danpemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat. Latihann untuk para penilai hendaknya mencakup tiga aspek antara lain :

Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya harus dijelakan.

Peranan penialaian prestasi kerja dalam keputausan-keputusan karyawan hendaknya diuraikan dengan menekankan pentingnya obyektivitas dan sikap tidak memihak.

Para penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka

METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI

MASA LALU

Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan antara lain:

Rating scale.

Pada metode ini evaluasi subjektif dilakkukan oleh penilai terhadappresatasi kerja karyawan dengan skala tertentudari rendah sampaitinggi.

Checklist

Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilaitinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkanprestasi kerja dan karakteristik karyawan.

Metode peristiwa kritis

Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan penilaiyang menggambrakn perilaku karyawan sangat baik ataun sangatburuk dengan pelaksanaan kerja.

Metode penjualan lapagan

Dengan metode ini, wakil ahli departemen personaliaturunke lapangandan membantu penyedia dalam penilaianmereka. Spesialis personalia mendapatkaninformasikhusus dari atasan langsung tentang prestasi kerjakaryawan.

Metode evaluasi kelompok

Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikanupah, promosi dan berbagai bentuk penghargaanorganisasional karena dapat menghasilkan rangkingkaryawan.

Implimikasi penilaian prestasi kerja

Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatuevaluasi atas prestasi karyawan di waktu yang lalu danatau prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang.

DAMPAK PENILAIAN KINERJA ATAS

INDIVIDU KARYAWAN MAUPUN ORGANISASI

Penialaian kinerja bakal dianggap menakutkan

oleh orang-orang yang menilai dirinya rendah,

orang yang kurang produktif, dan orang-orang

yang merasa bahwa penilaian-penilaian akan

dilakukan secara serampangan dan tidak adil.

Namum dilain pihak hal ini juga bisa membangun

semagat kerja bagi masing masing individu

maupun kelompok yang dinilai. Hal lain dari

dampak penilaian kinerja yaitu membantu dalam

hal-hal seperti pengambilan keputusan pemberian

kompensasi dan pemberian upah.

TUJUAN PENILAIAN

KINERJA

Tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja adalahmenghasilakan informasi yang akurat dan sahihtentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.Tujuan dari sistempenilaian kinerja yang lainnantara lain :

Menyediakan basis bagi keputusan personalia,termasuk promosi, transfer, demosi ataupemberhentian

Meningkatkan pendayagunaan sumber dayamanusia melalui penempatan pekerjaan yanglebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.

TUJUAN KINERJA

Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsisebagai basis bagi evaluasi regular terhadapkinerja angota-anggota organisasi. Evaluatormenggunakan ratings untuk menilai nerja dankemudian memakai data tersebut dalampengambilan keputusan-keputusan promosi,demosi, terminasi dan juga pemberiankompensasi. Teknik evaluasi sendiri memilikibeberapa teknik tersendiri sehinggakeputusan dapat dibuat berdasarkan catatan-catatan kinerja mereka.

PENILAIAN KINERJA DAN TELAAH

GAJI

Hubungan antar penilaian kinerja dan telaah gaji adalah

kontroversial. Jelasnya, jika tujuan organisasi dalam

melakukan penilaian kinerja adalah mendapatkan informasi

yang akan melandasi keputusan-keputusan gaji, maka gaji

akan selalu merupakan bagian dari ekuasi penilaian kineja.

Penilaian kinerja normalnya memiliki efek dua langkah atas

upah karyawan dimasa datang. Dalam jangka pendek,

penilaian kinerja dapat menentukan kenaikan merit untuk

tahun berikutnya. Dalam jangka panjang penilaian kinerja

dapat menentukan kawasan-kawasan mana yang

mendapatkan pembayaran yang lebih tinggi.

PENILAIAN INERJA DAN KESEMPATAN

PROMOSI

Informasi-imformsi penilaian yang ada di dalam arsip

sering digunakan untuk menilai kesiapan seorang

karyawan dalam posisi yang lebih tinggi. Hal ini

menyebabkan penilaian kinerja sangat mempengaruhi

dalam keputusan yang berkaitan dengan promosi dan

demosi. Hal ini tidak akan menyebabkan terlalu banyak

kesukaran apabila promosinya dilakukan di dalam

kelompok yang sama.

Perusahaan juga menggunakan informasi penilaian

dalam mengambil keputusan-keputusan untuk

mempertahankan atau memecat karyawan

MENINGGKATKAN KINERJA

Penilaian kinerja yang bertujuan mengembangkanjuga mencakup pemberian karyawan pedoman bagikenerja dimasa depan. Karyawan biasanya inginmengetahui bagaimana mereka dapat menanjakdimasa depan. Karena penilaian kinerja dirancanguntuk menangulangi kesulitan-kesulitan kinerja yangburuk, penilaian sepatutnya dirancang untukmengembangkan karyawan yang lebih baik.

Penyelia dapat menggunakan penilaian kenerja untukmenetapkan cara-cara dimana para keryawan dapatbekerja lebih baik dimasa berikutny. Penyelia dapatmenunjukan kekuatan-kekuatan dan kelemahan danmembantu para karyawan mengidentifikasikan carayang lebih efektif untuk merampungkan tugas-tugaspenting.

MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN

Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja

sebagai sumber analisis kebutuhan pelatihan.

Kelemahan-kelemahan keahlian atau kebutuhan

pengembangan dimasukan ke dalam formulir penilaian

kinerja. Manajer pelatihan kemudian menggunakan ini

untuk menetukan jenis pelatihan seperti apa yan

sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa saja

yang perlu mengikutinya.

KISIMPULAN

Penilaian kenerja sangat penting dilakukan

oleh suatu perusahaan. Penilaian kinerja

dengan cara yang baik dan benar sangat

menentukan kebijakan yang akan diambil

suatnu perusahaan terhadap karyawannya,

baik itu mengenai promosi, demosi, sistem

merit atupun pelatihan yang harus dilakukan.

TERIMAKASIH ATAS PERHATIANYA