ANALISIS KINERJA SDM - X35

STIA LAN JAKARTASTIA LAN JAKARTA

DESKRIPSI MATA KULIAH

Mata kuliah ini merupakan bidang bahasan Program Studi MSDM yang membahas Analisis Kinerja SDM, yang meliputi konsep MSDM secara umum, pengertian kinerja dan tingkatan-tingkatan analisis kinerja, tujuan analisis kinerja SDM, hubungan analisis kinerja SDM dengan analisis jabatan, uraian jabatan, spesifikasi jabatan, penilaian jabatan dan klasifikasi jabatan, syarat-syarat penilaian kinerja SDM dan karakteristik penilaian yang efektif, tipe-tipe kriteria penilaian kinerja SDM dan tahapan-tahapan dalam analisis kinerja.

TUJUAN INSTRUKSIONAL

Setelah mengikuti

perkuliahan ini mahasiswa STIA LAN

diharapkan mampu

menjelaskan dan

menganalisa kinerja SDM

STRATEGI PERKULIAHAN

Program perkuliahan ini akan menggunakan metode ceramah, diskusi, pada beberapa pertemuan dosen akan memberikan latihan-latihan atau kasus sesuai dengan pokok bahasan dan mahasiswa diharapkan dapat mengerjakan latihan atau membahas kasus secara individual atau kelompok sesuai instruksi/petunjuk dosen

MATERI BACAAN PERKULIAHAN

1.1. Analisis Kinerja, Dr. Prasetya Irawan, Analisis Kinerja, Dr. Prasetya Irawan, 1994;1994;

2.2. MSDM, Henry Simamora, 1995;MSDM, Henry Simamora, 1995;

3.3. MSDM, Dr. Prasetya Irawan, 1995;MSDM, Dr. Prasetya Irawan, 1995;

4.4. Analisis Jabatan untuk Meningkatkan Analisis Jabatan untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja, Soenyoto Rais & Benny Efektivitas Kerja, Soenyoto Rais & Benny Soembodo;Soembodo;

5.5. Karyawan Bermasalah, Dr. Peter Wylie & Karyawan Bermasalah, Dr. Peter Wylie & Dr. Mardy Grothe, 199;Dr. Mardy Grothe, 199;

6.6. MSDM, Drs. Faustino Cardosa Gomes, MSDM, Drs. Faustino Cardosa Gomes, 1995;1995;

7.7. Performance Management, Robert Bacal,Performance Management, Robert Bacal,

1. Setiap bacaan perkuliahan sebagaimana tersebut dalam materi bacaan perkuliahan harus sudah dibaca sebelum mengikuti perkuliahan;

2. Mahasiswa diwajibkan menyerahkan paper (3-4 halaman) paling lambat pada waktu Ujian Tengah Semester (UTS) mata kuliah Analisis Kinerja SDM berlangsung. Paper memuat 2 (dua) ringkasan tentang Analisis Kinerja SDM. Ringkasan pertama diambil dari buku wajib dan ringkasan kedua diambil dari buku/artikel lainnya diluar buku wajib atau penugasan lain sesuai instruksi/petunjuk Dosen.

3. Menyerahkan paper utama pada pertemuan ke-14 atau paling lambat pada waktu Ujian Akhir Semester (UAS) mata kuliah Analisis Kinerja SDM berlangsung . Paper utama ini memuat analisis kinerja SDM di instansi tempat mahasiswa bekerja dengan sistematika penulisan : gambaran keadaan, identifikasi masalah, analisis kinerja SDM, kesimpulan dan saran, atau penugasan lain sesuai instruksi/petunjuk Dosen.

Penilaian dilakukan oleh Dosen dengan menggunakan kriteria sebagai berikut :

SKOR NILAI POINT≥ 80 A 470 – 79 B 360 – 69 C 250 – 59 D 1≤ 49 E 0

Nilai A : secara konsisten menunjukkan kualitas yang eksepsional/sangat baik

Nilai B : kualitas hasil kerja yang memuaskan

Nilai C : kualitas hasil kerja minimal dan tidak memenuhi standar yang diharapkan

Nilai D : kualitas hasil kerja dibawah minimal dan tidak memenuhi standar yang diharapkan

Nilai E : gagal

PENILAIAN

JADUAL PERKULIAHANPertemuan

KePokok Bahasan Bacaan/Bab

I • Perkenalan• Penjelasan Kontrak Perkuliahan dan

Materi secara keseluruhan

II • Konsep MSDM secara umum• Tingkatan-tingkatan dalam analisis

kinerja

• MSDM, Dr. Prasetya Irawan, dkk, 1995• MSDM, Simamora, 1995, Bab IX

III Analisis Kinerja SDM :• Pengertian• Tujuan

• MSDM, Simamora, 1995, Bab IX• MSDM, Gomes, 1995, Bab XI

IV Hubungan analisis kinerja SDM dengan analisa jabatan, uraian jabatan, spesifikasi jabatan, penilaian jabatan dan klasifikasi jabatan

• MSDM, Dr. Prasetya Irawan, dkk, 1995• Analisis Jabatan untuk Meningkatkan

Efektivitas Kerja, Soenyoto Ris, dkk, 199… , Bab 2 s.d 7

V Hubungan analisis kinerja SDM dengan analisis jabatan, uraian jabatan, spesifikasi jabatan, penilaian jabatan dan klasifikasi jabatan

• MSDM, Dr. Prasetya Irawan, dkk, 1995• Analisis Jabatan untuk Meningkatkan

Efektivitas Kerja, Soenyoto, dkk, 199.., Bab 2 s.d 7

VI • Syarat-syarat penilaian kinerja SDM• Karakteristik penilaian kinerja SDM

yang efektif

• MSDM, Simamora, 1995, Bab IX• MSDM, Gomes, 1995, Bab XI

JADUAL PERKULIAHAN (LANJUTAN)

Pertemuan Ke

Pokok Bahasan Bacaan/Bab

VII • Tipe-tipe kriteria penilaian kinerja SDM• Dimensi-dimensi penilaian kinerja

SDM

• MSDM, Simamora, 1995, Bab IX• MSDM, Gomes, 1995, Bab XI

VIII Ujian Tengah Semester

IX Identifikasi standar kinerja :• Desain pekerjaan• Identifikasi desain pekerjaan• Standar kualitas kerja• Identifikasi standar kualitas kerja

• Karyawan Bermasalah, Wylie & Grothe, 1997, Bab 5 s.d 16

• MSDM, Simamora, 1995, Bab IX• MSDM, Gomes, 1995, Bab XI• Analisis Kinerja, Dr. Prasetya Irawan,

1994• Performance Management

X Identifikasi standar kinerja :• Menentukan fokus• Menentukan strategi• Mengembangkan instrumen• Mengumpulkan data• Mengolah data• Menafsirkan data

sda

JADUAL PERKULIAHAN (LANJUTAN)

Pertemuan Ke

Pokok Bahasan Bacaan/Bab

XI • Identifikasi Masalah• Identifikasi gap antara standar dan

kinerja• Analisis simptom

Sda

XII Identifikasi bukti-bukti masalah Sda

XIII Identifikasi penyebab masalah :• Sistem Informasi Manajemen• Desain pekerjaan• Kemampuan & keadaan jiwa pekerja• Identifikasi penyebab masalah

Sda

XIV Identifikasi solusi :• Solusi non-training• Solusi training

Sda

XV Review

XVI Ujian Akhir Semester

AKTIVITAS-AKTIVITAS AKTIVITAS-AKTIVITAS MSDMMSDM

Fungsi Manajerial• Perencanaan (Planning)• Pengorganisasian (Organizing)• Penggerakkan (Actuating)• Pengawasan (Controlling)

Fungsi Operasional• Perencanaan SDM• Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan• Rekruitmen dan Seleksi• Orientasi dan Pengembangan SDM• Penilaian Kinerja• Manajemen Karier• Kompensasi• Pemeliharaan Hubungan Karyawan• Hubungan Industrial• Audit Kepegawaian

Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai & pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi & kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).

Definisi MSDM

SISTEM MSDM-BK TERPADU

Kompensasi

Pelatihan & pengembangan

Perencanaan suksesi

RekrutmenSeleksi

Performansi

Jalur karir

Evaluasi dan Job desain

Informasi :-Jabatan : kompetensi

yang dibutuhkan-Individu : kompetensi

yang dimiliki

PENTINGNYA PERANAN SDM DLM ORGANISASI

Terminologi SDM merujuk kpd orang-orang dlm organisasi. Ketika para manajer terlibat dlm kegiatan SDM sbg bagian dari pekerjaannya, mereka mencoba memfasilitasi orang-orang utk mewujudkan perencanaan dan strategi organisasi. Orang-orang (SDM) yg merupakan elemen umum dlm setiap organisasi; mereka mencipta strategi dan inovasi utk kemasyhuran organisasi.

Patut menjadi perhatian thd sebuah slogan dari Union Carbide: “Assets make things possible, people make things happen”.

Aset dpt membuat sesuatu kemungkinan; sedangkan orang dapat membuat sesuatu itu terjadi/ terwujud.

TENTANG POTENSI MANUSIA DAVYDOV MENGATAKAN :

“… OTAK MANUSIA MEMPUNYAI CADANGAN YANG SANGAT BESAR. DALAM KEADAAN BIASA MANUSIA HANYA MENGGUNAKAN SEBAGIAN KECIL DARI KEMAMPUANNYA. JIKA KITA DAPAT MENGEMBANGKAN SETENGAH DARI KEMAMPUAN KITA, DENGAN MUDAH KITA DAPAT MENGUASAI 40 BAHASA, MENGHAFAL ENSIKLOPEDI (YANG BENAR) DAN MERAIH BERLUSIN-LUSIN GELAR AKADEMIS”

VOSILY DAVYDOV DALAM SOVIET LIFE TODAY, 1964

KONSEP PSDM BERTITIK AWAL DARI KENYATAAN BAHWA

SETIAP MANUSIA:1. MEMPUNYAI POTENSI YANG SANGAT BESAR

2. TIDAK MENGETAHUI BAGAIMANA MENGGERAKKAN POTENSINYA DALAM BENTUK KARYA YANG TEPAT GUNA

3. INGIN MEMENUHI KEBUTUHANNYA.

UPAYA MEMBANGUN SDM INDONESIA

• FISIKNYA• OTAK SECARA

FISIK• PENDIDIKAN• BUDI PEKERTI• IMTAK• KERJA/TINDAKAN

6 SIKAP NEGATIF BANGSA INDONESIA

• MEREMEHKAN MUTU• SUKA MENEROBOS• TUNA HARGA DIRI• MENJAUHI DISIPLIN• ENGGAN BERTANGGUNG-

JAWAB• SUKA IKUT-IKUTAN

“Koentjaraningrat”

MASALAH UMUM KETENAGAKERJAAN DI MASALAH UMUM KETENAGAKERJAAN DI INDONESIAINDONESIA

• Terjadinya kesenjangan antara tingkat kemampuan individu dengan persyaratan kerja.

• Ketidak seimbangan antara supply dan demand tenaga kerja, akibatnya upah rendah.

• Rendahnya produktivitas yang diakibatkan oleh rendahnya tingkat pendidikan. 65% dari angkatan kerja Indonesia (jumlah angakatan kerja lebih kurang 100 juta orang) berpendidikan SD dan drop out SD.

Fungsi-Fungsi MSDM (Wherter & Davis 1996)

• Persiapan dan Seleksi– Analisis dan Desain Jabatan– Perencanaan SDM– Rekrutmen – Seleksi

• Pengembangan dan Evaluasi– Orientasi, Penempatan, dan PHK– Pelatihan dan Pengembangan – Perencanaan Karir– Penilaian Kinerja

Fungsi-Fungsi MSDM(Wherter & Davis 1996)

• Kompensasi dan Proteksi– Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan

Layanan– Keamanan, Keselamatan, dan

Kesehatan

• Hubungan Kekaryawanan dan Audit– Hubungan Kekaryawanan– Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen– Audit MSDM

Fungsi-Fungsi MSDM (Mondy 2008)

• Penyediaan Staf (Staffing)• Pengembangan Sumber Daya

Manusia (Human Resource Development/HRD)

• Kompensasi• Keselamatan dan Kesehatan• Hubungan Kekaryawanan dan

Perburuhan

Pentingnya peranan sdm dlm organisasi dari sudut pandang lain:

SDM mempunyai peranan penting dlm segala aspek kehidupan, seperti:

• Keluarga / rumah tangga.• Kemiliteran… not the gun, but the man behind

the gun.• Organisasi Swasta: .. not the desk, but the man

behind the desk.• Organisasi Negara : Government cannot be any

better than the men and women who makes it function. Our greater problem is to get the kind of men and women and to keep them in government (Herbert Hoover mantan Presiden AS ke 31, 1949).

PERMASALAHN SDM YG DIHADAPI NSB

• KEKURANGAN TENAGA AHLI DI BIDANG KRITIS (dokter, ilmuwan, agronomist dll.), terpusat di kota2 dan terjadi pergeseran bidang keahlian, beralih ke bidang sosial & humaniora.

• KEKURANGAN TENAGA TEKNISI & LAPANGAN, orang muda lebih menyukai kerja kantoran.

• KEKURANGAN TENAGA PROFESIONAL DI BIDANG MANAJEMEN & ADMINISTRASI, lemahnya kemampuan daya saing.

Pengertian Kinerja

• ““pengertian kinerja (prestasi kerja) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanyajawab yang diberikan kepadanya.” .” (Anwar Prabu Mangkunegara (Anwar Prabu Mangkunegara 2000:67).2000:67).

Penilaian Kinerja

““““Penilaian kinerja adalah suatu Penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam proses yang dilakukan dalam rangka menilai pegawai sedangkan rangka menilai pegawai sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai kinerja pegawai diartikan sebagai suatu lingkungan dimana karyawan suatu lingkungan dimana karyawan memenuhi atau mencapai memenuhi atau mencapai persyaratan kerja yang ditentukanpersyaratan kerja yang ditentukan.” .” (Milkovich dan Bodreau )(Milkovich dan Bodreau )

Kinerja (Kinerja (performanceperformance))

kinerjakinerjakemampuan kerjakemampuan kerja

prestasi kerjaprestasi kerja

performanceperformancepenampilan kerjapenampilan kerja

perilaku kerjaperilaku kerja

Kinerja merupakan prestasi kerja untuk Kinerja merupakan prestasi kerja untuk memperoleh hasil kerja yang optimal memperoleh hasil kerja yang optimal

kinerja kinerja ~ kualitas~ kualitas

KINERJA SDMKinerja SDM adalah Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

PROSES KERJAPROSES KERJA OUTPU

T

Kerjasama, Perilaku, Kompetensi, Inovasi,

disiplin, tanggungjawab, kepemimpinan, loyalitas

FAKTOR KINERJAa. Faktor Individual :

1. Kemampuan dan keahlian;2. Latar Belakang;3. Demografi

b. Faktor Psikologis :1. Persepsi;2. Attitude;3. Personality;4. Pembelajaran;5. Motivasi.

c. Faktor Organisasi :1. Sumber daya;2. Kemepimpinan;3. Penghargaan;4. Struktur;5. Job Design

ASPEK STANDAR KINERJA1. Kesetiaan2. Hasil kerja3. Kejujuran4. Kedisiplinan5. Kreativitas6. Kerjasama7. Kepemimpinan8. Kepribadian9. Prakarsa10.Kecakapan11.Tanggungjawab(Malayu SP Hasibuan)

1. Mutu pekerjaan2. Kejujuran karyawan3. Inisiatif4. Kehadiran5. Sikap6. Kerjasama7. Keandalan8. Pengetahuan ttg

pekerjaan9. Tanggung jawab10.Pemanfaatan waktu kerja(Husein Umar)

MANAJEMEN KINERJA• Manajemen kinerja berkaitan dengan usaha,

kegiatan atau program yang diprakrasasi dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

• Seluruh kegiatan yang dilakukan dalam proses manajemen harus terjadi atau dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan diakhiri evaluasi.

• Obyek yang dinilai adalah kinerja manusia dalam bentuk produktivitas sumber daya manusia.

PETA JABATANPETA JABATAN

KLASIFIKASI KLASIFIKASI JABATANJABATAN

PERINGKAT JABATANPERINGKAT JABATAN

HARGA JABATANHARGA JABATANANALISIS ANALISIS

KEBUTUHAN KEBUTUHAN DIKLAT DIKLAT

(AKD/TNA)(AKD/TNA)

ANALISIS ANALISIS JABATANJABATAN

ANALISIS ANALISIS BEBAN BEBAN KERJAKERJA

PSIKOPSIKO MOTORIKMOTORIK

AFEKTIFAFEKTIF

KOGNITIFKOGNITIF

NON NON DIKLATDIKLAT DIKLATDIKLAT

KNOWLEDGE

ATTITUDE

SKILLS

ANALISIS ANALISIS BEBAN BEBAN KERJAKERJA

ANALISIS ANALISIS JABATANJABATAN

PETA JABATANPETA JABATAN

KLASIFIKASI KLASIFIKASI JABATANJABATAN

PERINGKAT JABATANPERINGKAT JABATAN

HARGA JABATANHARGA JABATAN

PENILAIAN KINERJA• Penilaian periodik atas nilai seorang individu

karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk menilai presetasi kinerjanya (Roger Below, 1961);

• Penilaian sistematis atau individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaanya dan potensinya untuk pengembangan (Dale S Beach, 1970);

• Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala (Prasetya Irawan, 1997);

PANDUAN EVALUASI KINERJA1. Akurasi (pemenuhan standar akurasi)2. Prestasi (menyelesaikan tangungjawab dan tugas)3. Administrasi (menunjukkan efektivitas administratif)4. Analitis (Analisis secare efektif)5. Komunikasi (berkomunikasi dengan pihak lain)6. Kompentensi (menunjukkan kemampuan dan kualitas)7. Kerjasama (bekerjasama dengan orang lain)8. Kreativitas (menunjukkan daya imaginasi dan daya kreatif)9. Pengambilan keputusan (pengambilan keputusan dan

pemberian solusi)10.Pendelegasian (menunjukkan orang yang diberi kuasa untuk

berbicara atau bertindak bagi orang lain)11.Dapat diandalkan (menunjukkan sifat yang dapat dipercaya)12.Improvisasi (peningkatan kualitas atau kondisi yang lebih baik)13.Inisiatif (mengemukakan gagasan, metode dan pendekatan

baru)

14. Inovasi (pengenalan metode dan prosedur baru)15.Keahlian Interpersonal (menampilkan hubungan

manusiawi)16.Keputusan (pertimbangan fakta dan alasan sebelum

membuat opini, rekomendasi, atau tindakan nyata)17.Pengetahuan (pemahaman posisi dan kondisi yang

relevan)18.Kepemimpinan (menunukkan otoritas yang kuat dan

kapasitas untuk memimpin)19.Pembelajaran (mendapatkan pengetahuan dan

keahlian melalui pengalaman, instruksi atau belajar)20.Manajemen (pengaturan dan pengawasan sumber-

sumber)21.Motivasi (memotivasi, merangsang, dan

membangkitkan semangat diri sendiri dan orang lain)22.Negosiasi (berunding dengan orang lain melalui

diskusi dan kompromi untuk mencapai kesepakatan)

HAL YG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PENILAIAN KINERJA

• Rumusan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang karyawan yang telah disepakati antara pimpinan dengan pegawai yang bersangkutan, yaitu bidang apa saja dan kontribusi apa yang diharapkan.

• Kesepakatan sasaran kerja dalam bentuk hasil, dalam kurun waktu tertentu dan standar prestasi serta tolok ukur yang digunakan.

• Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan kepada karyawan/pegawai.

• Penilaian kinerja hendaknya didasarkan pada persyaratan kerja yang telah melalui serangkaian proses analisis yang mendalam dan cermat dan terdokumentasi dengan baik.

• Penilaian kinerja adalah tentang kinerja karyawan dan akuntabilitasnya dalam rangka untuk melukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan.

TUJUAN PENILAIAN KINERJATUJUAN PENILAIAN KINERJA

• Meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat memberikan kesempatan karyawan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri, menetapkan standar kerja yang akan dicapai dan meneliti atau menilai hasil-hasil yang diperoleh dalam kurun waktu tertentu.

• Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia. Hal ini dapat dicapai melalui peningkatan prestasi kerja karyawan baik secara perorangan maupun secara kelompok.

• Merangsang minat dalam pengembangan pribadi

Telahaan Gaji Kesempatan Promosi Penentukan Tujuan

Pengembangan Pengukuhan Kinerja Peningkatan Kinerja Menentukan Kemajuan

Karir

TUJUAN PENILAIAN KINERJATUJUAN PENILAIAN KINERJATUJUAN PENILAIAN KINERJATUJUAN PENILAIAN KINERJA

KEGUNAAN PENILAIAN KEGUNAAN PENILAIAN KINERJAKINERJA1. Penentuan Prestasi, balas jasa dan

pemberhentian.2. Penentuan & evaluasi program diklat,

metode kerja, struktur organisasi, pengawasan, dan kondisi kerja.

3. Alat motivasi kerja dan peningkatan kinerja (berdasarkan kekurangan & kelemahan).

4. Kriteria rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai.

5. Memperbaiki & mengembangkan uraian tugas (job description) pegawai.

PENGALAMAN BEBERAPA PENGALAMAN BEBERAPA NEGARANEGARA

• Amerika Amerika kenaikan gaji (80%); keputusan promosi (77 %); pelatihan dan pengembangan (68 %); dan pembinaan (60 %).

• Inggris Inggris keputusan promosi (88%); pelatihan dan pengembangan (75%); dan penentuan kenaikan gaji (67%).

• Malaysia Malaysia keputusan promosi (75 %); pelatihan (57 %); perencanaan sumber daya manusia (50%); dan penentuan kenaikan gaji (36%).

PERMASALAHAN DLM MANAJAMEN PERMASALAHAN DLM MANAJAMEN KINERJAKINERJA

• Tidak adanya Standar. Tanpa ada standar berarti tidak terjadi penilaian yang obyektif, sehingga yang dilakukan berdasarkan subyektifitas dan mengandalkan perkiraan dan perasaan semata;

• Standar yang tidak relevan dan bersifat subyektif. Standar dibuat berdasarkan proses analisa pekerjaan/jabatan untuk dapat menentukan hasil atau output yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

• Standar yang tidak realistis. Standar adalah sasaran yang berpotensi merangsang motivasi. Standar yang masuk akal dan menantang akan lebih berpotensi untuk merangsang motivasi.

• Ukuran presetasi yang tidak tepat. Obyektivitas dan perbandingan memerlukan bahwa kemajuan terhadap standar dan pencapaian standar dapat diukur dengan mudah dan transparan.

1. Kesalahan penilai. Hal ini lebih banyak dijumpai, kesalahan penilai adalah bersifat “keberpihakan, perasaan syak wasangka, hallo effect, pelit atau terlalu murah, cenderung menilai tengah (rata-rata) karena takut menghadapi bawahan.

2. Pemberian umpan balik secara buruk. Proses dan standar penilaian harus dikomunikasikan dengan bawahan sesuai dengan prinsip dan tujuan program penilaian kinerja.

3. Komunikasi yang negatif. Komunikasi ini seperti arogansi dan kekakuan pada pihak penilai dan sikap membela diri dan ketertutupan pada pihak yang dinilai.

4. Kegagalan memanfaatkan data hasil penilaian. Kegagalan untuk menggunakan seluruh data hasil penilaian sebagai dasar bagi pengambilan keputusan sehingga dapat menyebabkan penurunan kredibilitas dari proses penilaian kinerja.

1. Kesalahan penilai. Hal ini lebih banyak dijumpai, kesalahan penilai adalah bersifat “keberpihakan, perasaan syak wasangka, hallo effect, pelit atau terlalu murah, cenderung menilai tengah (rata-rata) karena takut menghadapi bawahan.

2. Pemberian umpan balik secara buruk. Proses dan standar penilaian harus dikomunikasikan dengan bawahan sesuai dengan prinsip dan tujuan program penilaian kinerja.

3. Komunikasi yang negatif. Komunikasi ini seperti arogansi dan kekakuan pada pihak penilai dan sikap membela diri dan ketertutupan pada pihak yang dinilai.

4. Kegagalan memanfaatkan data hasil penilaian. Kegagalan untuk menggunakan seluruh data hasil penilaian sebagai dasar bagi pengambilan keputusan sehingga dapat menyebabkan penurunan kredibilitas dari proses penilaian kinerja.

PERMASALAHAN DLM MANAJAMEN PERMASALAHAN DLM MANAJAMEN KINERJAKINERJA

PERMASALAHAN DLM MANAJAMEN PERMASALAHAN DLM MANAJAMEN KINERJAKINERJA

5. Hallo Effect. Hal ini terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Beberapa individu mempunyai kecenderungan memberikan penilaian kinerja dengan menilai sama semua dimensi atau karakteristik yang tengah dinilai.

6. Central Tendency. Penyelia mungkin menjumpai kesulitan dan tidak menyenangkan untuk mengevaluasi beberapa karyawan lebih tinggi atau lebih rendah daripada yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan nyata. Masalah tendensi terpusat muncul ketika penyeleia mengevaluasi setiap orang secara rata-rata.

7. Leniency. Yaitu pemberian nilai kinerja yang telalu lunak (tinggi/ murah) dan sebaliknya penilai memberikan nilai cenderung telalu ketat (strckness) kepada karyawan. Kedua kesalahan ini sangat mudah terjadi manakala standar yang dibangun tidak jelas.

ORANG YG DINILAI

BAWAHAN

REKAN SEJAWAT PELANGGAN

PENYELIA LANGSUNG ATAU MANAJER

MANAJER YG LEBIH TINGGI

PENGAMAT DARI LUAR YG INDEPENDEN