PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS, KOMPETENSI...
162
PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS, KOMPETENSI KARIR DAN DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP KESIAPAN KERJA Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) Oleh: Sinndy Fitriani Sekar Wijayanti NIM : 11150700000154 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1440 H / 2019 M
Transcript of PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS, KOMPETENSI...
PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS, KOMPETENSI
KARIR DAN DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP
KESIAPAN KERJA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana
Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Sinndy Fitriani Sekar Wijayanti
NIM : 11150700000154
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H / 2019 M
MOTTO HIDUP DAN PERSEMBAHAN
Life presents many choices, the choices we make determine our future.
-Catherine Pulsifer-
توفيقي إلا باللا وما
Dan tidak ada kesuksesan bagiku melainkan atas (pertolongan) Allah. (Q.S Huud: 88)
“Everything Gonna Be Easy If We Optimism”
-Sinndy Fitriani S.W-
SKRIPSI INI DIPERSEMBAHKAN UNTUK
KEDUA ORANG TUA TERCINTA
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Agustus 2019
C) Sinndy Fitriani Sekar Wijayanti
D) Pengaruh Modal Psikologis, Kompetensi Karir Dan Dukungan Sosial Terhadap
Kesiapan Kerja
E) xv + 106 halaman + 40 lampiran
F) Kesiapan kerja merupakan sikap, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki
lulusan, sehingga memiliki kesiapan dalam bekerja atau siap untuk sukses dalam
lingkungan kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh modal psikologis,
kompetensi karir dan dukungan sosial terhadap kesiapan kerja. Partisipan
penelitian merupakan mahasiswa-mahasiswi Fakultas Teknik Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang akan menghadapi kelulusan atau
menghadapi dunia kerja. Penelitian ini melibatkan 210 partisipan semester 4,6
dan 8 (128 laki-laki dan 82 perempuan).
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi dan modifikasi
dari alat ukur work readiness scale (WRS), psychological capital (PCQ-24),
career competence (CCQ-21), dan multidimensional scale of perceived social
support (MSPSS-12). Pengujian menggunakan teknik confirmatory factor
analysis (CFA) dilakukan untuk menguji validitas tiap-tiap item kuesioner.
Sedangkan pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi berganda
(Multiple Regression Analysis) dilakukan untuk melihat pengaruh independent
variable terhadap dependent variable.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama variabel modal psikologis, kompetensi karir dan dukungan sosial
terhadap kesiapan kerja. Dimensi yang berpengaruh signifikan terhadap
kesiapan kerja adalah self-efficacy, ketahanan, dan refleksi tentang kapasitas.
Sedangkan variabel lainnya yaitu harapan, optimisme, refleksi motif, jaringan,
kemampuan pengembangan diri, eksplorasi kerja, kontrol karir, dukungan
keluarga, dukungan teman dan dukungan sosial tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kesiapan kerja. Saran selanjutnya adalah mengambil sampel
yang berbeda karakteristiknya, misalnya pada fakultas, jurusan atau universitas
yang berbeda sehingga terlihat perbedaan kesiapan kerja dari beberapa fakultas
atau universitas yang diteliti. Selain itu, dapat diteliti kembali faktor yang
memengaruhi kesiapan kerja dikhususkan pada tingkat semester akhir atau
mahasiswa yang akan menghadapi kelulusan karena diketahui bahwa semester
8 memiliki kesiapan kerja yang rendah dibandingkan mahasiswa semester 4 dan
6.
G) Bahan bacaan: 57. Buku: 10 + Jurnal: 37 + tesis: 5 + artikel: 5
ABSTRACT
A) Faculty Of Psychology
B) August 2019
C) Sinndy Fitriani Sekar Wijayanti
D) The Effect of Psychological Capital, Career Competence and Social Support on
Work Readiness
E) xv + 106 pages + 40 appendix
F) Work readiness is the attitude, skills and knowledge possessed by graduates, so
they have readiness to work or are ready to succeed in the work environment.
This study aims to determine the effect of psychological capital, career
competence and social support on work readiness. Research participants were
undergraduate students of the Faculty of Engineering, Syarif Hidayatullah State
Islamic University Jakarta who will face graduation or face the world of work.
This study involved 210 participants in semesters 4,6 and 8 (128 male and 82
female).
The questionnaires used in this study were the adaptation and modification of
the Work Readiness Scale (WRS), Psychological Capital (PCQ-24), Career
Competence (CCQ-21), and Multidimensional Scale of Perceived Social
Support (MSPSS-12). Confirmatory Factor Analysis (CFA) was used to test the
validity of each item questionnaire. While statistical test by using multiple
regression analysis was used to see the effect of independent variables on the
dependent variable.
The results show that there is a significant simultaneously influence of
psychological capital variables, career competence and social support for work
readiness. The dimensions that significantly influence work readiness are self-
efficacy, resilience, and reflection on qualities. While other dimensions such as
hope, optimism, reflection of motives, networks, self-profiling, work
exploration, career control, family support, friend support and others significant
support did not significantly influence on work readiness. The next suggestion
is to take samples with different characteristics, for example in different
faculties, departments or universities so that there is a difference in the readiness
of work from several faculties or universities studied. Besides that, it can be re-
examined the factors that influence work readiness specifically at the final
semester level or students who will face graduation because it is known that the
8th semester has a low work readiness compared to students in semester 4 and 6.
G) Reading Materials: 57. Books: 10 + journals: 37 + theses: 5 + articles: 5
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim.
Assalammualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT sehingga peneliti
dapat menyelesaikan skripsi ini, karena tanpa campur tangan-Nya segala sesuatu
tidak akan terlaksana. Shalawat serta salam semoga terlimpahkan kepada Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya yang telah membawa ilmu
kepada umat manusia di dunia.
Terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak luput dari dukungan berbagai pihak.
Oleh karena itu, peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.
2. Dr. Netty Hartaty, M.Si Dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing
peneliti dengan sabar, memberikan motivasi, arahan dan memberikan nasehat
kepada peneliti.
3. Liany Luzvinda, M.Si dan Neneng Tati Sumiati, M.Si, Psi. Dosen penguji
skripsi yang telah memberikan arahan, bimbingan dan nasehat kepada peneliti.
4. Bambang Suryadi, PhD. Dosen pembimbing akademik peneliti yang telah
membimbing, memberi arahan dan nasehat sejak awal perkuliahan.
5. Mahasiswa/i Fakultas Sains dan Teknologi Jurusan Sistem Informasi, Teknik
Informatika dan Teknik Pertambangan semester 4,6 dan 8 tahun 2019 yang
telah membantu peneliti dan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan telah menjadi contoh
yang baik bagi peneliti.
7. Para staff Civitas Akademika Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pelayanan baik bagi
peneliti dalam proses administrasi selama masa perkuliahan.
8. Kedua orang tua peneliti, Papa Subandi HW dan Mama Siti Halimah yang
selalu memberikan doa, nasehat dan dukungan kepada peneliti. Membimbing
peneliti dengan sabar dan selalu menghibur dikala sedih maupun senang.
9. Keluarga besar Alm. Mbah Kasbin-Kamsah dan keluarga besar Alm. Mbah
Mulhadi-Siti Amanah yang selalu memberi dukungan. motivasi dan doa
kepada peneliti.
10. Teman - teman SMP Islam Putradarma (PDIS A5), khususnya Nadya Adella
Iryanto dan Annisa Rahmah Fidiyah yang selalu mendukung peneliti dalam
keadaan senang dan sedih.
11. Teman – teman SMA Al Muslim 2015 (Warsoulnation atau WRS’14),
khususnya Levina Deandra, Fanny Ramadhanti, Giswari Meisya N.S., dan
anggota “Hai” yang selalu mendukung, memberi saran, membantu peneliti
dalam senang dan sedih.
12. Nichellia Ayu Putri W., S.Psi. kakak tingkat penulis di SMA dan Kuliah yang
telah memberi arahan, bimbingan kepada penulis dari awal perkuliahan.
13. Seluruh teman-teman Psikologi angkatan 2015, terkhusus kelas F 2015 dan
kelas D yang telah memberikan cerita dan warna indah selama masa
perkuliahan. Khususnya Eva, Deby, Soffa, Devy, Zahra, Sari, Lina, Tania,
Rahimah, Khalfia, Karisha, Naufalia, Ulvi, Dewi, Besty, yang selalu
menemani, membantu, mendukung, memberi saran peneliti dari awal
perkuliahan dan selalu ada dalam senang dan sedih. Serta teman Kuliah Kerja
Lapangan (KKL) Puspendik 2018 (Soffa, Dwi, Safina, Santi dan Rangga) yang
selalu memberikan dukungan dan bekerja bersama peneliti.
Akhir kata, peneliti berharap skripsi ini dapat diterima dan memberikan
manfaat yang besar, tidak hanya bagi peneliti namun bagi siapa saja yang
membaca.
Jakarta, 1 Agustus 2019
Peneliti
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. v
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
1.2 Pembatasan Perumusan Masalah ......................................................... 11
1.2.1 Pembatasan masalah.................................................................... 11
1.2.2 Perumusan masalah ..................................................................... 12
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 12
1.3.1 Tujuan penelitian ......................................................................... 12
1.3.2 Manfaat penelitian ....................................................................... 12
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 14
2.1 Kesiapan Kerja ..................................................................................... 14
2.1.1Definisi kesiapan kerja ................................................................. 14
2.1.2 Faktor yang memengaruhi kesiapan kerja................................... 15
2.1.3 Aspek kesiapan kerja................................................................... 18
2.1.4 Pengukuran kesiapan kerja .......................................................... 19
2.2 Modal Psikologis .................................................................................. 20
2.2.1 Definisi modal psikologis ........................................................... 20
2.2.2 Aspek dalam modal psikologis ................................................... 22
2.2.3 Pengukuran modal psikologis ..................................................... 24
2.3 Kompetensi Karir ................................................................................. 25
2.3.1 Definisi kompetensi karir ............................................................ 25
2.3.2 Aspek – aspek dalam kompetensi karir ....................................... 26
2.3.3 Pengukuran kompetensi karir ...................................................... 28
2.4 Dukungan Sosial .................................................................................. 29
2.4.1 Definisi dukungan sosial ............................................................. 29
2.4.2 Aspek dalam dukungan sosial ..................................................... 30
2.4.3 Pengukuran dukungan sosial ....................................................... 32
2.5 Kerangka Berpkir ................................................................................. 34
2.5.1 Dinamika modal psikologis terhadap kesiapan kerja .................. 34
2.5.2 Dinamika kompetensi karir terhadap kesiapan kerja .................. 36
2.5.3 Dinamika dukungan sosial terhadap kesiapan kerja ................... 39
2.6 Hipotesis Penelitian .............................................................................. 42
2.5.1 Hipotesis mayor .......................................................................... 42
2.5.2 Hipotesis minor ........................................................................... 42
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 44
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............................ 44
3.2 Variabel Penelitian ............................................................................... 45
3.3 Instrumen Pengumpulan Data .............................................................. 48
3.3.1 Kisi – kisi instrumen kesiapan kerja ........................................... 49
3.3.2 Kisi – kisi instrumen modal psikologis ....................................... 50
3.3.3 Kisi – kisi instrumen kompetensi karir ....................................... 51
3.3.1 Kisi – kisi dukungan sosial ......................................................... 53
3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................... 54
3.4.1 Uji validitas konstruk kesiapan kerja…………………………55
3.4.2 Uji validitas konstruk modal psikologis………………………56
3.4.2.1 Uji validitas dimensi self-efficacy……………………57
3.4.2.2 Uji validitas dimensi harapan………………………...57
3.4.2.3 Uji validitas dimensi ketahanan……………………...58
3.4.2.4 Uji validitas dimensi optimisme.. ……………………59
3.4.3 Uji validitas konstruk kompetensi karir………………………60
3.4.3.1 Uji validitas dimensi refleksi tentang kapasitas…..….60
3.4.3.2 Uji validitas dimensi refleksi motif………..…………61
3.4.3.3 Uji validitas dimensi jaringan…………….……….…..61
3.4.3.4 Uji validitas dimensi kemampuan pengembangan…....62
3.4.3.5 Uji validitas dimensi eksplorasi kerja………………...63
3.4.3.6 Uji validitas dimensi kontrol karir……………………63
3.4.4 Uji validitas konstruk dukungan sosial……………………….64
3.4.4.1 Uji validitas dimensi dukungan keluarga…………….64
3.4.4.2 Uji validitas dimensi dukungan teman……………….65
3.4.4.3 Uji validitas dimensi dukungan orang lain…………...66
3.5 Teknik Analisa Data ............................................................................. 67
BAB IV HASIL PENELITIAN ..................................................................... 72
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian .................................................... 72
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ...................................................................... 73
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ................................................. 75
4.4 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 77
4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian ............................................. 77
4.4.2 Pengujian proporsi varian masing-masing IV terhadap DV ....... 84
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ....................................... 88
5.1 Kesimpulan .......................................................................................... 88
5.2 Diskusi ................................................................................................. 88
5.2.1 Diskusi modal psikologis dengan kesiapan kerja ....................... 89
5.2.2 Diskusi kompetensi karir dengan kesiapan kerja ........................ 91
5.2.3 Diskusi dukungan sosial dengan kesiapan kerja ......................... 94
5.3 Saran ..................................................................................................... 98
5.3.1 Saran teoritis................................................................................ 98
5.3.2 Saran praktis ................................................................................ 99
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 102
LAMPIRAN .................................................................................................... 107
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Alternatif Jawaban ........................................................................... 49
Tabel 3.2 Kisi-kisi instrument kesiapan kerja .................................................. 50
Tabel 3.3 Kisi-kisi instrumen modal psikologis .............................................. 51
Tabel 3.4 Kisi-kisi instrumen kompetensi karir ............................................... 52
Tabel 3.5 Kisi-kisi dukungan sosial ................................................................. 53
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Konstruk Kesiapan Kerja ................................ 56
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Self-Efficacy ...................................... 57
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Harapan............................................. 58
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Ketahanan ......................................... 59
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Optimisme ...................................... 59
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dimensi Refleksi Tentang Kapasitas ............ 61
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Dimensi Refleksi Motif ................................. 61
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Dimensi Jaringan........................................... 62
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Dimensi Kemampuan Pengembangan Karir . 62
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Dimensi Eksplorasi Kerja ............................. 63
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Dimensi Kontrol Karir .................................. 64
Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Keluarga ........................ 65
Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Teman ........................... 66
Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Orang Lain .................... 66
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian (N=210) ................................. 72
Tabel 4.2 Statistik Deskriptif ........................................................................... 74
Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ................................. 75
Tabel 4.4 Presentase Kategori Skor Tiap Variabel .......................................... 77
Tabel 4.5 R Square ........................................................................................... 78
Tabel 4.6 Anova Pengaruh IV Terhadap DV ....................................................... 79
Tabel 4.7 Nilai Koefisien Regresi .................................................................... 81
Tabel 4.8 Proporsi Varians Masing-masing Variabel ...................................... 86
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Kesiapan Kerja .............................................. 41
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Item Asli Alat Ukur ...................................................................... 107
Lampiran 2 Blueprint Skala Psikologi ............................................................. 112
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ..................................................................... 120
Lampiran 4 Surat Izin Penelitian...................................................................... 128
Lampiran 5 Bukti Pengisian Informed Consent ............................................... 130
Lampiran 6 Syntax dan Path Diagram Hasil Uji Validitas .............................. 131
Lampiran 7 Hasil Analisis Regresi Berganda .................................................. 145
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bersaing untuk mendapatkan pekerjaan dan bertahan dalam dunia kerja bukan hal
yang mudah. Ketika menghadapi persaingan ini, diperlukan persiapan yang matang
agar individu memiliki kesiapan dalam memasuki dunia kerja. Kesiapan kerja
adalah suatu sikap, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki seorang yang telah
lulus dari institusi pendidikan tinggi, sehingga memiliki kesiapan dalam bekerja
atau siap untuk sukses dalam lingkungan kerja (Caballero, Walker dan Fuller,
2011). Ketika kesiapan kerja dipersiapkan dengan baik, memungkinkan bagi
seorang individu untuk sukses dalam dunia kerja (Atlay dan Harris, 2000).
Sulitnya persaingan untuk masuk ke dalam dunia kerja di Indonesia telah
dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan Kementerian Riset, Teknologi, dan
Pendidikan Tinggi yang mencatat sekitar 8,8% dari total 7 juta pengangguran di
Indonesia adalah sarjana. Pada tahun 2017, diketahui bahwa hanya ada 17,5%
jumlah tenaga kerja lulusan perguruan tinggi. Angka presentase ini jauh lebih kecil
jika dibandingkan dengan tenaga kerja lulusan SMA/SMK sebesar 82% dan tenaga
kerja lulusan SD sebesar 60% (Seftiawan, 2018). Berdasarkan hal tersebut,
diketahui bahwa jumlah tenaga kerja lulusan perguruan tinggi masih tergolong
sedikit sedangkan tingkat pengangguran sarjana masih tinggi.
Disisi lain, waktu tunggu lulusan sarjana untuk mendapatkan pekerjaan
pertamanya cenderung bervariatif. Di Indonesia, periode rata-rata waktu tunggu
sarjana (S1) hingga mendapatkan pekerjaan pertama adalah 0 (nol) hingga 9
2
(sembilan) bulan (Hartinah, 2016). Berdasarkan artikel berita Universitas Jember
(2018) rata-rata masa tunggu lulusan Universitas Jember untuk mendapatkan
pekerjaan adalah 6 hingga 8 bulan. Data lainnya mengenai waktu tunggu sarjana
yaitu dari Veda (2018) yang menyatakan bahwa berdasarkan Tracer Institut
Teknologi Bandung (ITB), secara umum alumni ITB memperoleh pekerjaan
pertama pada rentang 3 – 4 bulan setelah lulus. Di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, belum diketahui secara pasti rata-rata waktu tunggu lulusan
dalam mendapatkan pekerjaan pertamanya.
Hal ini mengindikasikan bahwa rata – rata waktu tunggu lulusan hingga
mendapatkan pekerjaan pertama cenderung memiliki waktu tunggu yang lama
dalam mendapat pekerjaan pertama. Seorang lulusan yang memiliki kesiapan ketika
akan memasuki dunia kerja seharusnya tidak perlu memiliki waktu tunggu yang
lama dalam mendapatkan pekerjaan pertamanya. Waktu tunggu lulusan untuk
mendapat pekerjaan awal dapat dipengaruhi oleh ketersediaan lapangan pekerjaan,
keamanan kerja yang berkurang, teknologi yang bergerak cepat sehingga harus
adanya peningkatan tanggung jawab pribadi untuk peningkatan keterampilan,
kemampuan kerja dan pembelajaran seumur hidup yang terus-menerus agar dapat
bersaing mendapatkan pekerjaan (Pool dan Sewell, 2007).
Fenomena lainnya pada saat ini yaitu telah terbentuk Masyarakat Ekonomi
Asean (MEA) yang berdampak pada persaingan tenaga kerja. Terdapat beberapa
profesi yang terkena dampak dari berlakunya MEA ini. Salah satu profesi yang
terkena dampak dari adanya MEA yaitu insinyur atau teknik. Berdasarkan
3
fenomena ini, persaingan dalam mendapatkan dan sukses dalam bekerja diperlukan
kesiapan kerja yang matang dari lulusan jurusan teknik.
Berdasarkan fenomena tersebut, diketahui bahwa kesiapan kerja lulusan
belum sepenuhnya diterapkan dengan baik. Sejalan dengan hal tersebut, penelitian
yang dilakukan oleh Boden & Maria (2010) menyatakan bahwa tidak semua
pengusaha sepenuhnya senang dengan tingkat kesiapan lulusan untuk lingkungan
kerja. Menurut hasil penelitian ACNielson (2002), Banyak lulusan kehilangan
kesempatan kerja karena kurangnya keterampilan dasar dalam bidang literasi,
kemampuan interpersonal, perhitungan, pencapaian akademik, kemampuan
penggunaan komputer, kemampuan mengatur waktu, kemampuan pemecahan
masalah, komunikasi penulisan dalam dunia bisnis, komunikasi lisan, dan
kemampuan bekerja sama. Jackson & McDermott (dalam Masole & Gideon, 2016)
menyatakan bahwa banyak organisasi memiliki harapan umum terhadap
kemampuan lulusan untuk menambah nilai langsung ke organisasi. Luscombe,
Lewis & Biggs (dalam Masole & Gideon, 2016) menambahkan bahwa hal tersebut
untuk memfasilitasi pertumbuhan dan peningkatan berkelanjutan dalam kinerja
melalui inovasi.
Sejalan dengan fenomena yang terjadi, peneliti melakukan studi
pendahuluan dengan melakukan wawancara kepada 22 orang mahasiswa tingkat
akhir lintas jurusan dan universitas. Peneliti menanyakan kepada mahasiswa tingkat
akhir mengenai kesiapan kerja mereka dimulai dengan bertanya mengenai apa yang
mereka bayangkan tentang dunia kerja dan perasaan mereka ketika membayangkan
hal tersebut. Selain itu, peneliti bertanya tanggapan mereka mengenai masuknya
4
tenaga kerja asing ke Indonesia dan apa saja yang sudah mereka persiapkan untuk
menghadapi persaingan tenaga kerja.
Hasil menunjukkan bahwa 21 responden menyatakan bahwa mereka siap
bekerja dan satu orang responden menyatakan bahwa mereka belum siap bekerja.
Pandangan responden mengenai dunia kerja sangat beragam, diantaranya adalah
dunia kerja adalah tempat untuk mencari nafkah, kegiatan yang asik, realisasi dari
kehidupan nyata, dunia yang menakutkan, penuh tantangan, dan tempat
menuangkan teori dari segala kemampuan yang telah dipelajari selama masa
perkuliahan. Selain itu, yang responden rasakan ketika membayangkan mengenai
dunia kerja yaitu, terdapat tiga responden menyatakan bahwa mereka merasa takut,
penasaran, gugup, dan merasa pusing jika memikirkan dunia kerja. Namun, 19
responden lainnya membayangkan dunia kerja dengan rasa senang dan positif.
Hasil penelitian yang terakhir adalah ketika responden diwawancarai apa
yang sudah mereka persiapkan untuk menghadapi persaingan global yaitu,
beberapa dari responden menjawab percaya diri, berserah diri saja kepada Allah
SWT, enjoy dan memilih berwirausaha saja, mengasah skill, membuka diri pada
perubahan dan memiliki tingkat kemampuan komunikasi yang tinggi, ilmu, doa,
skill computer, mental yang bagus dan sertifikasi dalam suatu bidang, belajar dari
orang yang ditemui, Perbanyak softskill, lifeskill, networking dan up to date,
menambah pengalaman. Namun, tiga orang dalam penelitian ini belum dan sedang
mempersiapkan diri menghadapi kerja pada persaingan global.
5
Berdasarkan hal tersebut, kesiapan kerja bagi mahasiswa perguruan tinggi
perlu dipersiapkan untuk menghadapi persaingan global. Hal ini menjadi penting
mengingat persaingan dunia kerja yang semakin ketat dan diperlukan kualitas
sumber daya manusia yang mumpuni untuk masuk dan bertahan dalam dunia kerja
pada persaingan global.
Penelitian mengenai kesiapan kerja telah banyak dilakukan diantaranya
yaitu penelitian yang pernah dilakukan oleh Pool dan Sewell (2007). Penelitian ini
lebih menekankan pada apa yang dapat dilakukan lulusan ketika menghadapi
pekerjaan awal mereka dan bukan hanya sekedar mendapatkan pekerjaan saja.
Lebih dari itu, Pool dan Sewell melihat pada keterampilan, pengetahuan, dan
pemahaman yang diperoleh dalam studi gelar yang telah dimiliki lulusan.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Brady (2010) untuk membantu para
pekerja mengidentifikasi dan kemudian mengatasi sifat-sifat kesiapan kerja yang
memungkinkan mereka untuk lebih baik menghadapi tantangan di tempat kerja saat
ini. Diantaranya yaitu untuk menyesuaikan diri dengan budaya kerja baru,
mengetahui keterampilan mereka dan kemauan dan kapasitas mereka untuk belajar
yang baru, bergaul dengan orang lain, memiliki fleksibilitas untuk beradaptasi
dengan perubahan, memahami apa yang mereka harapkan dari diri mereka sendiri,
orang lain, dan tentang pekerjaan, menjaga kesehatan fisik dan mental dan memiliki
etos kerja yang baik. Berdasarkan penelitian tersebut, individu yang memiliki
kesiapan kerja akan terlihat dari tanggung jawab, fleksibilitas, keterampilan,
komunikasi, pandangan diri, dan kesehatan & keselamatan.
6
Penelitian lain yang dilakukan oleh Caballero & Walker (2011) yang
mengacu pada perubahan sifat tempat kerja, penelitian mengidentifikasi bahwa
“sejauh mana lulusan dilihat adalah dari “Kesiapan Kerja” sebagai indikasi potensi
mereka dalam hal kinerja pekerjaan dan kemajuan karir”. Berdasarkan penelitian
tersebut, dapat diketahui bahwa seseorang yang memiliki kesiapan kerja terlihat
dari karakteristik pribadi, ketajaman organisasi, kompetensi kerja dan kecerdasan
sosial. Ketika kesiapan kerja dikembangkan, menurut Borg, Turner, dan Scott
(2016) Individu yang siap kerja adalah suatu kelengkapan untuk membuat transisi
sukses menjadi tenaga kerja, sehingga mampu memberikan kontribusi positif bagi
organisasi, perusahaan, dan industri barunya.
Selanjutnya penelitian mengenai kesiapan kerja pernah dilakukan oleh
Suditu, Stan dan Safta (2011) yang meneliti berdasarkan konteks di mana prasyarat
kerja dan peningkatan tingkat pengangguran menjadi mengkhawatirkan (lebih dari
5 juta pengangguran per-tahun di Eropa) dan cara-cara mengatur tenaga kerja yang
telah berkembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa individu yang memiliki
pengalaman praktik kerja, kompetensi, harmonisasi keterampilan, memiliki strategi
dalam pemecahan masalah, memiliki sertifikasi kemampuan oleh selain lembaga
formal lebih baik tingkat kesiapan kerjanya.
Selanjutnya adalah penelitian yang dilakukan oleh Walker, Storey, et.al.,
(2015) mengenai kesiapan kerja yang dilakukan berdasarkan fenomena transisi
profesi perawat dari mahasiswa ke lingkungan kerja yang sering membuat stres dan
hal tersebut dikarenakan kesiapan kerja. Menurutnya, apabila mahasiswa
7
meningkatkan kesiapan kerja, dalam proses peningkatan tersebut mereka akan
mempunyai wawasan mengenai dunia kerja dan hal tersebut dapat mengurangi
gesekan dan meningkatkan transisi ke tempat kerja sehingga menjadi sukses.
Berdasarkan paparan di atas, dapat disimpulkan bahwa kesiapan kerja
dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal yang diketahui
memengaruhi kesiapan kerja diantaranya yaitu karakteristik pribadi, kesiapan
mental, penyesuaian diri, maupun keterampilan. Banyak penelitian-penelitian
terkait faktor internal yang memengaruhi kesiapan kerja diantaranya penelitian
yang dilakukan oleh Baiti pada tahun 2017 menunjukkan bahwa Career Self-
Efficacy memiliki hasil yang signifikan terhadap kesiapan kerja. Selain itu, variabel
modal psikologis, kecerdasan emosional, sense of coherence (Mashigo, 2014;
Masole, 2016), pengalaman praktik kerja lapangan (Surokim, 2016), dukungan
persiapan karir, kecerdasan emosional (Coetzee dan Beukes, 2010), orientasi masa
depan, daya juang (Agusta, 2015), tipe kepribadian dan iklim kampus
(Ramadhania, 2017) diketahui memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kesiapan kerja.
Selain faktor internal dalam kesiapan kerja, terdapat faktor eksternal yang
memengaruhi kesiapan kerja. Faktor eksternal yang diketahui penting untuk
kesiapan kerja didasarkan pada kebutuhan mahasiswa dalam informasi mengenai
dunia kerja. Informasi ini dapat berupa arahan dan bimbingan, lowongan pekerjaan,
maupun pelatihan yang dibutuhkan dalam dunia kerja. Hal tersebut akan
memberikan wawasan baru bagi mahasiswa bagaimana keadaan dunia kerja yang
8
sesungguhnya. Kebutuhan informasi ini bisa didapatkan dari lingkungan sekitar
mulai dari keluarga, teman atau orang-orang lain. Informasi dalam konteks ini
merupakan suatu bentuk dukungan dari lingkungan sosial dan menjadi faktor
eksternal yang akan membuat seseorang menjadi lebih siap ketika memasuki dunia
kerja.
Terkait dengan variabel modal psikologis, variabel ini didasarkan pada
penelitian Mashigo pada tahun 2014 dan Masole & Gideon pada tahun 2016. Faktor
Internal yang diprediksi dari kesiapan kerja yaitu kecerdasan emosional, modal
psikologis atau psychologycal capital dan sense of coherence. Hasil dari penelitian
mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi kesiapan kerja pada siswa
undergraduate di Afrika yaitu, didapatkan kontribusi yang signifikan dari setiap
variabel independent yaitu kecerdasan emosional, modal psikologis dan sense of
coherence.
Modal psikologis menjadi suatu faktor internal yang penting untuk diteliti
karena mengembangkan modal psikologis sebagai bagian dari sumber daya pribadi
untuk lulusan memiliki manfaat yang dapat meningkatkan kinerja mereka. Ketika
lulusan mengalami masa-masa sulit dalam perubahan, seperti masa transisi dari
universitas ke tempat kerja, modal psikologis yang kuat dapat berkontribusi pada
transisi yang lancar. Selain itu, dalam penelitian Archer & Davison (2008) diketahui
bahwa aturan kerja sudah berubah. Pengusaha tidak lagi hanya tertarik pada
seberapa pintar karyawan, banyaknya pelatihan dan keahlian karyawan, tetapi juga
dalam seberapa baik karyawan menangani diri mereka sendiri dan orang lain.
9
Selain modal psikologis, kompetensi merupakan salah satu faktor internal
yang diketahui berpengaruh signifikan terhadap kesiapan kerja. Penelitian
kompetensi terhadap kesiapan kerja pernah dilakukan oleh Ihsan (2017). Terkait
dengan kompetensi, penelitian lainnya dilakukan oleh ACNielsen Research
Services, 2000; Hager & Holland, 2006; Hart, 2008 (dalam Walker, Storey, Costa,
et. al., 2015) yang menemukan bahwa untuk kesuksesan jangka panjang, para
pekerja berharap dari para lulusan untuk memiliki beragam keterampilan dan
atribut di luar disiplin kompetensi yang spesifik, seperti pemecahan masalah,
komunikasi, kerja tim, dan inovasi. Pada beberapa penelitian, kompetensi karir
termasuk kedalam kompetensi modern dalam dunia kerja yang mengukur atribut
individu diluar kompetensi spesifik yang dimiliki oleh individu. Menurut Burke
(Kujipers, 2006) kompetensi karir termasuk dalam hal yang serius di dalam
organisasi.
Kompetensi karir menjadi faktor internal yang penting untuk diteliti karena
ciri karakteristik karir modern yaitu adanya peningkatan mobilitas dan lingkungan
kerja yang dinamis. Untuk bersaing dan bertahan dalam dunia kerja yang fluktuatif,
dibutuhkan kompetensi karir untuk mendukung individu dalam tahapan karir
mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Akkermans et.al.
(2013) dimana menggunakan kompetensi karir untuk mengukur lulusan atau
pekerja muda dengan berbagai aspek selain dari kompetensi spesifik lulusan.
Selain faktor internal, terdapat faktor eksternal yang diketahui memiliki
hubungan signifikan terhadap kesiapan kerja yaitu dukungan sosial. Berdasarkan
10
penelitian Utami pada tahun 2016 mengenai hubungan dukungan sosial dengan
kesiapan kerja, didapatkan hasil dari penelitian yaitu adanya hubungan signifikan
antara dukungan sosial dengan kesiapan kerja.
Dukungan sosial menjadi faktor eksternal yang penting untuk diteliti karena
dalam proses transisi dari universitas ke dunia kerja merupakan situasi yang
memicu stress. Dibutuhkan dukungan baik dari keluarga, teman maupun orang lain
yang dianggap penting untuk memberikan dukungan baik berupa dukungan
emosional, informasional, maupun finansial. Marock (dalam Coetzee & Beukes,
2010) menjelaskan bahwa dukungan persiapan karir dianggap sebagai komponen
penting untuk membantu remaja dalam mengembangkan keputusan pengambilan
karir yang penting. Hal ini juga sesuai dengan pernyataan (Kidd, dkk dalam Coetzee
& Beukes, 2010) yang menemukan bahwa persepsi individu terhadap dukungan
yang mereka terima dalam perencanaan pengembangan karir mereka dan karir masa
depan secara signifikan mempengaruhi kesejahteraan dan kepuasan karir dalam
dunia kerja.
Berdasarkan paparan masalah di atas, penting kiranya untuk meneliti lebih
lanjut untuk melihat pengaruh modal psikologis, kompetensi karir dan dukungan
sosial terhadap kesiapan kerja. Maka dari itu, peneliti tertarik untuk mengajukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Modal Psikologis, Kompetensi Karir dan
Dukungan Sosial Terhadap Kesiapan Kerja”.
11
1.2 Pembatasan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Agar penelitian ini lebih terarah, maka penelitian ini dibatasi pada pengaruh
variabel bebas (modal psikologis, kompetensi karir dan dukungan sosial) terhadap
variabel terikat kesiapan kerja. Adapun batasan mengenai konstruk yang digunakan
adalah sebagai berikut:
a. Kesiapan kerja adalah sikap, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki
lulusan, sehingga memiliki kesiapan dalam bekerja atau siap untuk sukses
dalam lingkungan kerja (Caballero et.al., 2011).
b. Modal psikologis adalah kondisi perkembangan psikologis individu yang
positif dan dicirikan dengan memiliki keyakinan (self-efficacy), optimisme,
harapan dan ketahanan (Luthans, Youseff et.al., 2007).
c. Kompetensi Karir adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
menjadi pusat pengembangan karir, yang dapat dipengaruhi dan dikembangkan
oleh individu (Akkermans, Brenninkmeijer, et.al., 2013).
d. Dukungan Sosial adalah keyakinan individu akan ketersediaan dukungan sosial
dari keluarga, teman dan orang-orang terdekat (significant others) sewaktu ia
membutuhkan (Zimet, Dahlem, Zimet & Farley, 1988).
e. Populasi dalam penelitian ini adalah mahasiswa jurusan teknik (Sistem
Informasi, Teknik Informatika Dan Teknik Pertambangan) UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah menempuh 4 semester atau telah memiliki
pengalaman kuliah kerja lapangan atau magang kerja.
12
1.2.2 Perumusan masalah
Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka dapat dirumuskan masalah
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan modal psikologis, kompetensi karir dan
dukungan sosial terhadap kesiapan kerja?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari masing – masing dimensi modal
psikologis, kompetensi karir dan dukungan sosial terhadap kesiapan kerja?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu:
1. Mengukur pengaruh modal psikologis, kompetensi karir dan dukungan sosial
terhadap kesiapan kerja.
2. Mengukur signifikansi dari masing – masing dimensi modal psikologis,
kompetensi karir dan dukungan sosial terhadap kesiapan kerja.
3. Mengukur besar pengaruh dari masing – masing dimensi modal psikologis,
kompetensi karir dan dukungan sosial terhadap kesiapan kerja.
1.3.1 Manfaat penelitian
Adapun manfaat penelitian terbagi menjadi dua yaitu:
1. Manfaat teoritis
Secara teoritis, penelitian mengenai kesiapan kerja ini diharapkan mampu
memberikan sumbangsih terhadap pengembangan ilmu psikologi terutama
13
untuk mengetahui gambaran mengenai modal psikologis, kompetensi karir dan
dukungan sosial terhadap kesiapan kerja.
2. Manfaat praktis
Bagi organisasi atau instansi penelitian ini diharapkan mampu memberikan
masukan untuk institusi dan menjadi bahan evaluasi mengenai kesiapan kerja
terutama bagi mahasiswa sedang menempuh masa studi (undergraduate).
Sehingga, instansi dapat mengembangkan tingkat kesiapan kerja pada
mahasiswa yang mereka miliki.
Bagi mahasiswa, hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan
pengetahuan tentang pentingnya modal psikologis, kompetensi karir dan
dukungan sosial terhadap kesiapan kerja, sehingga nantinya dalam proses
perkuliahan hingga waktunya lulus dari perguruan tinggi, mahasiswa dapat
mempersiapkan dan mengeluarkan seluruh energi dan kemampuan yang
dimiliki untuk bersaing dalam dunia kerja pada persaingan global.
14
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kesiapan Kerja
2.1.1 Definisi kesiapan kerja
Definisi kesiapan kerja berdasarkan Hillage dan Polard (1998) yang
menyatakan bahwa kesiapan kerja merupakan kemampuan individu untuk
mendapatkan pekerjaan awal, mempertahankan pekerjaan, berpindah di
antara peran dalam organisasi yang sama, mendapatkan pekerjaan baru
jika diperlukan dan (idealnya) mengamankan pekerjaan yang sesuai dan
cukup memuaskan. Tidak berbeda dengan Hillage dan Polard, Harvey
(2001) mengartikan kesiapan kerja sebagai hal menyinggung mengenai
atribut lulusan dan menyiratkan bahwa individu-individu ini memiliki dan
mampu menunjukkan atribut-atribut untuk mendapatkan pekerjaan.
Lebih lengkapnya, Yorke (2006) mengartikan kesiapan kerja
sebagai suatu set keterampilan dasar, pemahaman atau pengetahuan dan
atribut pribadi (sikap) yang membuat lulusan lebih mungkin untuk
mendapatkan pekerjaan dan sukses dalam pekerjaan yang mereka pilih,
yang menguntungkan diri mereka sendiri, tenaga kerja, masyarakat dan
ekonomi. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Brady (2010) mengenai
kesiapan kerja berfokus pada sifat-sifat pribadi individu, seperti sifat siap
bekerja dan mekanisme pertahanan yang dibutuhkan, bukan hanya untuk
mendapatkan pekerjaan, tetapi juga lebih dari itu yaitu bagaimana cara
15
untuk mempertahankan pekerjaan setelah pekerjaan itu didapatkan.
Senada dengan Yorke (2006) dan Brady (2010), Caballero, Walker dan
Fuller (2011) mendefinisikan kesiapan kerja yaitu sikap, keterampilan dan
pengetahuan yang dimiliki lulusan, sehingga memiliki kesiapan dalam
bekerja atau siap untuk sukses dalam lingkungan kerja.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh,
definisi kesiapan kerja adalah kumpulan dari beberapa atribut seperti
pengetahuan, keterampilan, sikap, dan pemahaman yang dimiliki lulusan
dan membentuk suatu kesiapan untuk bersaing mendapatkan pekerjaan,
mempertahankan, hingga sukses dalam lingkungan kerja.
Dalam penelitian ini, digunakan pengertian berdasarkan teori dari
Caballero et.al., (2011) yang menyatakan bahwa kesiapan kerja
merupakan suatu sikap, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh
lulusan untuk siap dan sukses dalam lingkungan kerja.
2.1.2 Faktor yang memengaruhi kesiapan kerja
Pada dasarnya, faktor yang memengaruhi kesiapan kerja dibagi menjadi
dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Berdasarkan penelitian,
faktor-faktor yang memengaruhi kesiapan kerja yaitu:
1. Dukungan Sosial
Dukungan sosial menjadi salah satu faktor eksternal yang
memengaruhi kesiapan kerja. Hal ini dibuktikan dalam penelitian yang
dilakukan oleh Utami (2016). Selain itu, Harry, Chinyamurindi dan
16
Mjoli (2018) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa koneksi sosial
juga berpengaruh terhadap kesiapan kerja.
2. Peluang Kerja
Hillage dan Polard (1998) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa
peluang kerja saat ini dalam pasar tenaga kerja menjadi faktor
eksternal yang memengaruhi kesiapan kerja.
3. Status sosial atau Ekonomi
Status sosial atau ekonomi menjadi salah satu faktor yang
memengaruhi kesiapan kerja. Berdasarkan penelitian Harry,
Chinyamurindi dan Mjoli (2018) menyebutkan bahwa faktor yang
memengaruhi kesiapan kerja berdasarkan penelitian yang mereka
lakukan yaitu mengarah pada faktor eksternal dari kesiapan kerja
diantaranya yaitu status sosial ekonomi yang rendah.
4. Sistem Pendidikan & Kurikulum
Harry, Chinyamurindi dan Mjoli (2018) dalam penelitiannya juga
menyebutkan bahwa sistem pendidikan memengaruhi kesiapan kerja.
Diketahui dalam penelitiannya, sistem pendidikan yang rendah
membuat kesiapan kerja dari lulusan rendah. Selain itu, kurikulum
yang digunakan juga memengaruhi kesiapan kerja dari lulusan.
5. Tanggung Jawab
Menurut Hillage dan Polard (1998) faktor yang memengaruhi kesiapan
kerja yaitu tanggung jawab baik pada diri sendiri maupun pada
17
keluarga. Hal ini termasuk ke dalam faktor internal yang memengaruhi
kesiapan kerja.
6. Inteligensi, Minat dan Bakat
Menurut Winkel (2015), faktor yang memengaruhi kesiapan kerja
yaitu taraf inteligensi, bakat, minat, pengetahuan, keadaan jasmani,
sifat – sifat, dan nilai kehidupan. Faktor tersebut tergolong ke dalam
faktor internal yang memengaruhi kesiapan kerja.
7. Kecerdasan Emosional
Mashigo (2014) dan Masole (2016) melakukan penelitian dan
menemukan faktor yang memengaruhi kesiapan kerja yaitu kecerdasan
emosional. Kecerdasan emosional termasuk kedalam faktor internal
yang memengaruhi kesiapan kerja.
8. Modal Psikologis
Modal psikologis adalah salah satu faktor internal yang memengaruhi
kesiapan kerja. Hal ini dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan
oleh Mashigo (2014) dan Masole (2016).
Penelitian lainnya dilakukan oleh Chakraborty, Gupta dan Saha
(2017) yang melakukan penelitian mengenai kesiapan kerja dan
menemukan faktor yang memengaruhi kesiapan kerja yaitu pengambilan
inisiatif, motivasi, pemikiran kritis, kemampuan mengambil resiko, dan
keterampilan dalam tim diketahui menjadi faktor yang memengaruhi
kesiapan kerja.
18
Dalam penelitian ini, faktor yang akan diteliti yaitu modal
psikologis, kompetensi karir dan dukungan sosial. Ketiga faktor ini dipilih
karena berdasarkan latar belakang masalah, peneliti merasa faktor ini
menjadi salah satu faktor penting dalam kesiapan kerja.
2.1.3 Aspek kesiapan kerja
Menurut Pool dan Sewell (2007) seorang mahasiswa dapat
dikatakan siap dalam menghadapi dunia kerja apabila dirinya memiliki 4
aspek berikut: seperti memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan beberapa tugas yang berkembang (Career Management
Skills), ilmu pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya (Knowledge),
pemahaman akan pengetahuan yang telah dipelajari (Presentation), serta
atribut kepribadian yang mendorong mahasiswa tersebut untuk
memunculkan potensi yang ada di dalam dirinya (Personal Circumstance).
Sedangkan menurut Caballero et al. (2011), terdapat 4 aspek dalam
menentukan kesiapan kerja diantaranya yaitu (1) personal characteristics
atau karakteristik pribadi, (2) organisational acumen atau ketajaman
organisasi, (3) work competence atau kompetensi kerja, dan (4) social
intelligence atau kecerdasan sosial.
1. Karakteristik pribadi termasuk keterampilan pribadi, pengarahan diri,
pengetahuan diri dan kemampuan beradaptasi, dan fleksibilitas.
2. Kecerdasan atau ketajaman organisasi berbagi unsur-unsur umum
dengan kompetensi seperti profesionalisme atau etika kerja, penilaian
19
etika, tanggung jawab sosial, dan pengetahuan global, dan
pembelajaran seumur hidup atau pengarahan diri.
3. Kompetensi kerja adalah kompetensi seperti kemampuan organisasi,
berpikir kritis, pemecahan masalah, dan kreativitas atau inovasi.
4. Kecerdasan sosial muncul konsisten dengan konsep yang
diidentifikasi dalam literatur seperti kerja sama tim atau kolaborasi,
keterampilan interpersonal atau sosial, kemampuan beradaptasi, dan
keterampilan komunikasi.
Dalam penelitian ini, aspek yang digunakan untuk mengukur kesiapan
kerja yaitu aspek yang dirumuskan oleh Caballero et.al (2011). Aspek
kesiapan kerja tersebut terdiri dari 4 aspek yaitu karakteristik pribadi,
kecerdasan organisasi, kompetensi kerja, dan kecerdasan sosial.
2.1.4 Pengukuran kesiapan kerja
Pengukuran Kesiapan kerja yang dikembangkan oleh Robert P. Brady
(2010) yaitu alat ukur yang berupa self-report dengan nama “Work
Readiness Inventory” dengan 6 aspek yang diukur yaitu Responsibility,
Flexibility, Komunikasi, Self-View, dan Health & Safety yang terdiri dari
36 item dengan reliabilitas sebesar 0.87 atau 87%.
Pengukuran kesiapan kerja yang dikembangkan oleh Caballero, et.al
(2011) yaitu alat ukur yang berupa skala bernama “The Work Readiness
Scale (WRS)” mengenai kesiapan kerja memiliki empat dimensi yang
merupakan suatu kesatuan yang tak terpisahkan yaitu karakteristik
personal, kecerdasan organisasi, kecerdasan sosial, dan kompetensi kerja
20
yang terdiri dari 64 item dengan reliabilitas sebesar 0,96 sehingga dapat
dikatakan reliabel. Selain itu, alat ukur lain yang disusun oleh Walker dan
Costa (2015) adalah The Work Readiness Scale For Graduates Nurses
yang terdiri dari 46 Item berdasarkan dari Caballero.
Kesiapan kerja diukur berdasarkan aspek-aspek yang mengacu pada
pendapat Pool dan Sewell (2007) meliputi career management skills,
knowledge, presentation, dan personal circumstance yang terdiri dari 40
item.
Dari uraian pengukuran di atas, dalam penelitian ini untuk mengukur
kesiapan kerja akan menggunakan alat ukur Work Readiness Scale (WRS)
yang dikembangkan oleh Cabballero, Walker dan Fuller. Alat ukur ini
digunakan karena lebih sesuai dengan tujuan penelitian yang akan
mengukur mengenai kesiapan kerja pada mahasiswa dan alat ukur ini
adalah alat ukur terbaru dan sesuai dengan iklim dunia kerja saat ini.
2.2 Modal Psikologis
2.2.1 Definisi modal psikologis
Perkembangan modal psikologis berakar dalam psikologi positif, yang
diperkenalkan oleh Martin Seligman pada tahun 1998. Luthans, Youseff
et al. (2007) menjelaskan bahwa modal psikologis berasal dari dasar dan
kriteria Psychological Organizational Behavior (POB). Sejak
pembentukan POB, beberapa kapasitas psikologis positif telah
21
dipertimbangkan untuk dimasukkan, dipelajari dan diuji secara empiris
dalam konteks tempat kerja.
Bakker dan Schaufeli (2008) mengartikan modal psikologis
sebagai aspek psikologis individu yang memiliki hubungan dengan rasa
gembira dan kemampuan memanipulasi, mengontrol, dan memberi
dampak pada lingkungan sesuai keinginan dan kemampuan karyawan,
yang ditandai oleh efikasi diri, optimisme, harapan, dan resiliensi.
Luthans, Youseff dkk. (2007) mendefinisikan modal psikologis
sebagai "kondisi perkembangan psikologis individu yang positif" dan
dicirikan dengan memiliki keyakinan (self-efficacy) untuk mengambil dan
menempatkan upaya yang diperlukan untuk berhasil dalam tugas yang
menantang; membuat atribusi positif (optimisme) tentang berhasil
sekarang dan di masa depan; tekun terhadap tujuan dan, bila perlu,
mengarahkan kembali ke tujuan (harapan) agar berhasil; dan ketika
dilanda masalah dan kesulitan, mempertahankan dan memantul kembali
dan bahkan melampaui (ketahanan) untuk mencapai kesuksesan.
Dalam penelitian ini, digunakan definisi modal psikologis
berdasarkan Luthans, Youseff dkk (2007). Alasan pemilihan definisi ini
adalah karena teori Luthans dkk (2007) merupakan teori yang sejalan
dengan penelitian terdahulu mengenai modal psikologis dengan kesiapan
kerja yang pernah diteliti oleh Mashigo (2014).
22
2.2.2 Aspek dalam modal psikologis
Aspek – aspek dalam modal psikologis menurut Luthans, Youseff dkk
(2007) terdiri dari 4 kerangka yaitu:
1. Self-Efficacy
Menurut Tims, Bakker dan Derks (2014) Self-Efficacy didefinisikan
sebagai keyakinan yang dimiliki orang tentang kemampuan mereka
untuk melaksanakan perilaku yang diinginkan dan untuk
mempengaruhi lingkungan mereka dengan sukses. Keyakinan bahwa
seseorang memiliki penguasaan atas peristiwa kehidupan seseorang
dan dapat menghadapi tantangan ketika muncul.
2. Optimisme
Optimisme adalah salah satu kekuatan psikologis yang paling banyak
dibicarakan tetapi paling sedikit dipahami. Dalam bahasa sehari-hari,
seorang optimis adalah orang yang mengharapkan peristiwa positif
dan diinginkan di masa depan, sedangkan pesimis adalah orang yang
terus-menerus memiliki pikiran negatif dan yakin bahwa peristiwa
yang tidak diinginkan akan terjadi. Sebagai kriteria penting untuk
memenuhi kapasitas modal psikologis, optimisme memiliki makna
permukaan ini, tetapi jauh lebih berarti. Optimisme modal psikologis
bukan hanya tentang memprediksi bahwa hal-hal baik akan terjadi di
masa depan. Lebih penting lagi, optimisme modal psikologis
tergantung pada alasan dan atribusi yang digunakan seseorang untuk
23
menjelaskan mengapa peristiwa tertentu terjadi, apakah positif atau
negatif, masa lalu, sekarang, atau masa depan. (Luthans, et. al., 2007)
3. Harapan
Snyder (2000) mendefinisikan harapan sebagai keadaan motivasi
positif yang didasarkan pada rasa sukses yang diturunkan secara
interaktif (a) agensi (energi yang diarahkan pada tujuan) dan (b) jalur
(perencanaan untuk memenuhi tujuan). Definisi harapan kedua
menggambarkannya sebagai suatu set kognitif yang didasarkan pada
rasa yang diterima secara timbal balik dari agensi sukses (penentuan
tujuan-diarahkan) dan jalur (perencanaan untuk memenuhi tujuan.
4. Ketahanan (Resilience)
Luthans (2002) mendefinisikan ketahanan sebagai "kapasitas
psikologis positif untuk pulih, untuk bangkit kembali dari kesulitan,
ketidakpastian, konflik, kegagalan atau bahkan kemajuan perubahan
positif dan peningkatan tanggung jawab". Inti dari kapasitas ini adalah
kemampuan untuk bangkit kembali dan melampaui dari kemunduran
dan mengatasi secara positif dan beradaptasi dengan perubahan yang
signifikan (Luthans, 2002). Karyawan yang tahan banting adalah
mereka yang memiliki kemampuan untuk beradaptasi secara positif
dan berkembang dalam situasi yang sangat menantang seperti yang
ditemukan di sebagian besar organisasi.
Luthans (2002) menjelaskan bahwa ketahanan dapat
digambarkan sebagai kemampuan untuk bangkit kembali dari
24
kesulitan, ketidakpastian, kegagalan, atau bahkan perubahan yang
positif tetapi tampaknya luar biasa.
Luthans (2002) menjelaskan lebih spesifik bahwa ketahanan
didefinisikan sebagai “kemampuan individu untuk mengatasi dengan
sukses dalam menghadapi perubahan, kesulitan, atau risiko yang
signifikan. Kemampuan ini berubah seiring waktu dan ditingkatkan
oleh faktor protektif dalam individu dan lingkungan”.
Dalam penelitian ini, digunakan aspek modal psikologis
berdasarkan Luthans, Youseff dkk (2007). Aspek tersebut digunakan
karena sejalan dengan pengertian yang digunakan dalam penelitian
ini.
2.2.3 Pengukuran modal psikologis
Berdasarkan Luthans, Avolio et al, (2007) PCQ-24 terdiri dari total 24
item, dibagi menjadi empat subskala, dengan enam item per-subskala
(Luthans, Avolio et al., 2007): (a) harapan, (b) self-efficacy, (c) ketahanan
dan (d) optimisme. Item diukur pada skala Likert-jenis enam-titik dengan
opsi jawaban mulai dari "Sangat Tidak Setuju" hingga "Sangat Setuju".
Subskala diambil dari skala mapan dan teruji. Perkiraan validitas dari
empat skala berkisar dari α = 0,72 hingga α = 0,87. Koefisien alpha total
modal psikologis koefisien diperkirakan pada α = 0,91.
Penelitian mengenai pengukuran modal psikologis lain dilakukan
oleh Ferreira, Valentini, dkk (2018). Pengukuran yang dilakukan yaitu
Psychological Capital Questionnaire (12 item; PCQ-12): Versi pendek
25
dari Psychological Capital Questionnaire (PCQ-24) (Luthans, Youssef et
al., 2007, versi Brasil diadaptasi oleh Ferreira et al., 2018). PCQ-12 terdiri
dari 12 item, dijawab dengan skala Likert enam poin mulai dari 1 (Saya
sangat tidak setuju) hingga 6 (Saya sangat setuju). Struktur asli skala
mengusulkan empat faktor, yaitu: harapan (empat item), self-efficacy (tiga
item), ketahanan (tiga item) dan optimisme (dua item).
Pada penelitian ini digunakan alat ukur PCQ-24 dari Luthans,
Avolio et.al (2007). Alasan pemilihan alat ukur ini adalah karena alat ukur
ini sejalan dengan definisi dan aspek yang digunakan dalam penelitian ini.
2.3 Kompetensi Karir (Career Competence)
2.3.1 Definisi kompetensi karir
Definisi kompetensi karir menurut Kujipers (2006) yang menerangkan
bahwa kompetensi karir dapat dilihat sebagai manajemen diri seseorang
dari pengalaman kerja dan pembelajarannya untuk mencapai kemajuan
karir yang diinginkan. Menurut Ogrean (2009) kompetensi karir adalah
kompetensi perilaku yang umum untuk semua pekerjaan yang
dikombinasikan dengan kompetensi organisasi yang luas (inti) dan
membentuk rangkaian kompetensi perilaku yang diperlukan untuk sukses.
Pendapat lain tentang kompetensi karir dikemukakan oleh
Akkermans, Brenninkmeijer, et.al. (2013) yaitu kompetensi karir adalah
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang menjadi pusat
26
pengembangan karir, yang dapat dipengaruhi dan dikembangkan oleh
individu.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh tokoh di atas,
definisi kompetensi karir yaitu kemampuan yang dimiliki seseorang dan
dapat dikembangkan oleh individu untuk menunjang seseorang dalam
karir yang panjang.
Dalam penelitian ini digunakan definisi berdasarkan teori dari
Akkermans et.al. (2013). Alasan peneliti menggunakan definisi dari
Akkermans et.al. (2013) adalah karena penelitian dalam ranah psikologi
yang terdahulu menggunakan penelitian dari teori ini.
2.3.2 Aspek – aspek dalam kompetensi karir
Dalam perspektif Protean Carrier, Anakwe, Hall, dan Schor (2000)
mendeskripsikan tiga jenis kompetensi karir yaitu keterampilan
pengetahuan diri (misalnya, kesadaran diri, mendengarkan yang efektif,
waktu dan manajemen stres), yang mengacu pada keterampilan reflektif
yang berkaitan dengan pengembangan individu dan karir diri. Pengelolaan
yaitu keterampilan pengetahuan interpersonal (misalnya, manajemen
konflik, ketegasan, dan delegasi), yang mengacu pada mengetahui
bagaimana orang lain berkontribusi terhadap karier individu dan
keterampilan pengetahuan lingkungan, yang berhubungan dengan
sepenuhnya memahami lingkungan seseorang, dengan individu secara
konstan harus memantau lingkungan mereka untuk memahami bagaimana
menyesuaikan identitas mereka untuk berubah. Mendapatkan
27
keterampilan saja tidak cukup, mengetahui kapan dan bagaimana
menggunakannya juga penting.
Akkermans et.al. (2013) menemukan 6 dimensi atau aspek yang
mengukur kompetensi karir. Diantaranya yaitu:
1) Refleksi tentang kapasitas (Reflection on qualities) yaitu
merefleksikan kekuatan, kekurangan, dan keterampilan yang
berkaitan dengan karier pribadi seseorang.
2) Refleksi motif (Reflection on motivation) yaitu merefleksikan nilai-
nilai, hasrat, dan motivasi yang berkaitan dengan karir pribadi
seseorang
3) Jaringan (Networking) melibatkan pengaturan kontak yang relevan
dengan karier seseorang. Kesadaran, kehadiran dan nilai profesional
dari jaringan individu, dan kemampuan untuk memperluas jaringan
ini untuk tujuan yang berhubungan dengan karir.
4) Kemampuan pengembangan diri (Self-Profiling) mengacu pada
sejauh mana subyek mampu mewujudkan tujuan pribadi.
Mempresentasikan dan mengkomunikasikan pengetahuan pribadi,
kemampuan dan keterampilan ke pasar tenaga kerja internal dan
eksternal.
5) Eksplorasi kerja (Work Exploration) mengacu pada orientasi untuk
menyelaraskan identitas dan kompetensi seseorang dengan nilai dan
kompetensi yang dibutuhkan dalam situasi kerja tertentu. Secara aktif
28
mengeksplorasi dan mencari peluang yang terkait dengan pekerjaan
dan terkait karir di pasar tenaga kerja internal dan eksternal.
6) Kontrol karir (Career Control) mengacu pada perencanaan yang
terkait dengan karir dan memengaruhi proses pembelajaran kerja.
Aktif memengaruhi proses pembelajaran dan proses bekerja yang
terkait dengan karir pribadi seseorang dengan menetapkan sasaran dan
merencanakan cara mewujudkan sasaran tersebut.
Dalam penelitian ini, digunakan aspek yang dirumuskan oleh
Akkermans et.al. (2013). Aspek tersebut terdiri dari 6 aspek yaitu
Reflection On Motivation, Reflection On Qualities, Networking, Self-
Profiling, Work Exploration, dan Career Control. Alasan pemilihan
aspek tersebut adalah karena aspek tersebut sejalan dengan definisi yang
digunakan dalam penelitian ini.
2.3.3 Pengukuran Kompetensi Karir
Pengukuran dalam kompetensi karir telah dilakukan oleh Arkkemans et.al
(2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Competencies for the
Contemporary Career: Development and Preliminary Validation of the
Career Competencies Questionnaire” dalam penelitian tersebut alat ukur
yang dikembangkan bernama Career Competencies Questionnaire (CCQ-
21) terdapat 6 dimensi yang mengukur kompetensi kerja diantaranya yaitu,
Reflection On Motivation, Reflection On Qualities, Networking, Self-
Profiling, Work Exploration, dan Career Control. Validitas dari 6 skala
yaitu berkisar antara 0,85 dan 0,91. Reliabilitas dalam skala ini yaitu 0.84.
29
Skala kompetensi karir lainnya, dikembangkan oleh Valickas
(2011), yang terdiri dari tiga subskala: Self-knowledge, Pengetahuan
pekerjaan (Occupational Knowledge), dan Perencanaan Karir. Subskala
Self-Knowledge ini terdiri dari 6 item (misalnya, Saya tahu nilai-nilai saya
dengan baik). Cronbach α skala adalah 0,80. Subskala pengetahuan
pekerjaan terdiri dari 5 item (misalnya, Pengalaman saya menunjukkan
bahwa saya tahu cara belajar), Cronbach α skala adalah 0,74. Dan
perencanaan karir terdiri dari 5 item (misalnya, Saya dapat merencanakan
karir saya dengan mempertimbangkan kebutuhan pribadi dan perubahan
lingkungan). Cronbach α skala adalah 0,83).
Pada penelitian ini digunakan alat ukur kompetensi karir yang
dirumuskan oleh Arkkemans, et.al. (2013) menggunakan 6 dimensi yang
mengukur kompetensi karir. Alasan peneliti menggunakan alat ukur ini
adalah karena sesuai dengan definisi dan aspek yang digunakan dalam
penelitian ini.
2.4 Dukungan Sosial (Social Support)
2.4.1 Definisi Dukungan Sosial
Definisi dukungan sosial seperti yang ditulis oleh Schwarzer (2003) yaitu
dukungan sosial dalam pengertian sempit telah didefinisikan dalam
berbagai cara. Misalnya, yaitu dapat dianggap sebagai sumber daya yang
diberikan oleh orang lain, sebagai bantuan penanggulangan atau sebagai
pertukaran sumber daya. House (1988) mendefinisikan dukungan sosial
30
sebagai salah satu jenis konten relasional dengan kualitas hubungan sosial
yang secara emosional atau instrumental.
Berbeda dengan Schwarzer dan House. Zimet, Dahlem, Zimet &
Farley (1988) memberikan pengertian dukungan sosial adalah keyakinan
individu akan ketersediaan dukungan sosial dari keluarga, teman dan
orang-orang terdekat (significant others) sewaktu ia membutuhkan.
Cohen (2000) membagi konsep dukungan sosial menjadi tiga, yaitu
social networks, perceived social support, dan supportive behaviors.
Social networks adalah struktur dari hubungan sosial, yaitu ada atau
tidaknya, jumlah, dan tipe hubungan tersebut. Perceived social support
adalah fungsi dari hubungan sosial, yaitu persepsi mengenai keberfungsian
dari hubungan tersebut. Terakhir, supportive behaviors adalah perilaku
mendukung, yaitu pemberian dan penerimaan perilaku yang bertujuan
untuk membantu individu dalam menghadapi perisitiwa yang dapat
menyebabkan stres.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dukungan sosial
berdasarkan konsep perceived social support. Teori yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu teori berdasarkan Zimet et.al (1988). Peneliti ingin
mengetahui bagaimana persepsi keberfungsian dari suatu hubungan oleh
subjek berpengaruh terhadap kesiapan kerja mereka.
2.4.2 Aspek dalam Dukungan Sosial
Russel & Cutrona (1987) merumuskan dimensi dari dukungan sosial yang
didasarkan pada teori Weiss (1974) tentang fungsi hubungan sosial. Ada
31
enam fungsi dasar yang berasal dari hubungan sosial yaitu kelekatan
(attachment); integrasi sosial (social integration); hubungan terpercaya
(reliable alliance); bimbingan (guidance); adanya pengakuan
(reassurance of worth); dan kesempatan untuk pengasuhan (opportunity
for nurturance).
1. Attachment mengacu pada penyediaan dukungan emosional yang
biasanya ditemukan dalam hubungan dengan pasangan intim,
keluarga, dan teman dekat.
2. Integrasi sosial mengacu pada rasa memiliki kelompok yang memiliki
minat yang sama.
3. Bimbingan melibatkan penyediaan saran atau informasi dari mitra
sosial yang dapat dipercaya.
4. Aliansi yang dapat diandalkan mengacu pada jaminan bahwa
hubungan sosial dapat diandalkan untuk penyediaan bantuan nyata.
5. Jaminan nilai adalah pengakuan kompetensi dan keterampilan
individu oleh orang lain.
6. Kesempatan untuk pengasuhan melibatkan perasaan bahwa individu
bertanggung jawab atas perawatan orang lain.
Keenam dimensi dukungan sosial yang diusulkan oleh Weiss
tercermin dalam sebagian besar model teoritis utama dari dukungan sosial.
(Perera, 2015)
Zimet dkk. (1988) mengkonseptualisasikan dukungan sosial yang
tersusun dari tiga dimensi spesifik dari sumber dukungan sosial yang
32
dirasakan yaitu dari keluarga, teman, dan orang-orang penting lainnya.
Pengertian masing – masing dimensi yaitu:
1. Dukungan Keluarga
Dukungan yang mereka terima dari anggota keluarga yang tersedia
pada saat dibutuhkan untuk memberikan dukungan psikologis, fisik
dan finansial.
2. Dukungan Teman
Dukungan yang mereka terima dari teman-teman disekitar mereka
yang tersedia pada saat dibutuhkan untuk memberikan dukungan
psikologis, fisik dan finansial.
3. Dukungan orang – orang penting lainnya
Dukungan yang mereka terima dari orang-orang penting seperti guru,
tetangga, rekan kerja, anggota masyarakat, dan lainnya yang mereka
anggap penting dalam kehidupan dan tersedia pada saat dibutuhkan
untuk memberikan dukungan psikologis, fisik dan finansial.
Dalam penelitian ini, digunakan aspek berdasarkan Zimet et.al (1988).
Alasan pemilihan aspek dalam penelitian ini yaitu karena aspek tersebut
sejalan dengan definisi yang digunakan.
2.4.3 Pengukuran Dukungan Sosial
Zimet, Dahlem, Zimet, & Farley (1988) membuat The MSPSS (The
Multidimensional Scale of Perceived Social Support) yaitu sebuah
instrumen dukungan sosial 12-item yang mengukur dukungan sosial pada
dua dimensi (dukungan emosional dan dukungan instrumental)
33
berdasarkan tiga sumber yaitu keluarga, teman, dan yang signifikan
lainnya. Untuk mengukur kecukupan dukungan sosial yang dirasakan,
sifat multidimensional dari instrumen ini tidak terletak pada jumlah
dimensi yang diukur, tetapi dari pengukuran tiga sumber spesifik dari
kecukupan dukungan yang dirasakan yaitu keluarga, teman, dan orang lain
yang signifikan. Alat ukur MSPSS ini memiliki koefisien reliabilitas untuk
12-item MSPSS adalah 0,93. Keluarga, Teman, dan Subskala Lainnya
yang signifikan menunjukkan masing-masing 0,91, 0,89, dan 0,91 (Zimet
& Mitchell, 2000). Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Nadel (2014)
dengan menguji tiga dimensi dari item MSPSS yang menghasilkan nilai
signifikansi yang sama dengan yang dilakukan Zimet & Mitchell (2000).
Pengukuran lain dari dukungan sosial yaitu SPS (Social Provision
Scale) yang dikembangkan oleh Russell dan Cutrona (1984), adalah
instrumen 24-item yang mengukur 6 faktor berbeda berdasarkan model
Weiss (1974) yaitu keterikatan, integrasi sosial, jaminan nilai, aliansi yang
dapat diandalkan, panduan/bimbingan, dan kesempatan untuk
pengasuhan.
Selanjutnya yaitu Perceived Social Support Scale Friend/Family
(PSSS-FR / FA) adalah instrumen 40-item yang terdiri dari dua sub-skala.
Alat ukur ini dikembangkan oleh Procidano and Heller (1983). Satu
dukungan pengukuran dari keluarga dan dukungan pengukuran lain dari
teman diukur dengan 20 pertanyaan per subskala.
34
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur The MSPSS
(The Multidimensional Scale of Perceived Social Support) karena alat ukur
ini sesuai dengan definisi dan aspek yang digunakan.
2.5 Kerangka Berpikir
Dalam era persaingan global, Kesiapan kerja bagi mahasiswa perguruan tinggi
perlu dipersiapkan. Hal ini menjadi penting mengingat persaingan dunia kerja
yang semakin ketat dan diperlukan kualitas sumber daya manusia yang mumpuni
untuk masuk dan bertahan dalam dunia kerja pada persaingan global. Definisi
kesiapan kerja menurut Cabballero et.al., (2011) yaitu sikap, keterampilan dan
pengetahuan yang dimiliki lulusan, sehingga memiliki kesiapan dalam bekerja
atau siap untuk sukses dalam lingkungan kerja.
2.5.1 Dinamika modal psikologis terhadap kesiapan kerja
Modal psikologis seperti self-efficacy, harapan, optimisme, dan
ketahanan diketahui berpengaruh pada kesiapan kerja mahasiswa.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Mashigo (2014) diketahui
bahwa dari keempat variabel modal psikologis, dua variabel diketahui
berpengaruh signifikan diantaranya yaitu self-efficacy dan optimisme.
Dalam penelitian ini, peneliti menduga bahwa pada mahasiswa di
Indonesia, keempat variable tersebut yaitu self-efficacy, harapan,
optimisme, dan ketahanan juga berpengaruh dengan kesiapan kerja.
Peneliti menduga bahwa apabila mahasiswa memiliki self-efficacy
yang tinggi, maka mahasiswa tersebut akan memiliki kesiapan kerja yang
35
tinggi pula. Individu yang memiliki self-efficacy tinggi, menurut Rego,
Sousa, Marques dan Cunha (2011), lebih cenderung memilih tugas dan
upaya yang menantang dan menerapkan upaya dan sumber daya motivasi
mereka untuk mencapai tujuan mereka dan bertahan dalam menghadapi
rintangan dan kesulitan.
Selanjutnya, Harapan menjadi penting dalam penelitian yang
dilakukan oleh Mashigo (2014) karena menurut Snyder (2000) yang
menyatakan bahwa “siswa dengan harapan tinggi menetapkan diri
mereka sendiri dengan tujuan yang lebih tinggi dan tahu bagaimana
bekerja keras untuk mencapainya”. Sehingga, peneliti menduga bahwa
apabila mahasiswa memiliki harapan yang tinggi terhadap pekerjaan dan
dunia kerja yang akan ia hadapi dan lakukan, maka mahasiswa tersebut
memiliki kesiapan kerja yang tinggi pula.
Menurut Demerouti, et.al (dalam Mashigo, 2014) optimis yaitu lebih
cenderung memiliki pandangan yang lebih positif pada situasi stres,
untuk mengalami emosi positif, untuk bertahan ketika menghadapi
kesulitan, untuk mencari cara kreatif untuk menyelesaikan masalah dan
memanfaatkan peluang daripada pesimis. Berdasarkan penelitian
Mashigo (2014) optimis menjadi salah satu prediktor yang penting dalam
kesiapan kerja. Sehingga, peneliti menduga bahwa apabila mahasiswa
memiliki rasa optimis yang tinggi mengenai dunia kerja yang akan
mereka hadapi, maka tinggi pula kesiapan kerja yang dimiliki
mahasiswa.
36
Selanjutnya, ketahanan yang merupakan kemampuan untuk bangkit
kembali dan melampaui diri dari kemunduran dan secara positif
mengatasi dan beradaptasi dengan perubahan yang signifikan (Luthans,
2002) menjadi hal penting yang berpengaruh terhadap kesiapan kerja.
Menurut Luthans et.al, 2002, seseorang yang tangguh adalah mereka
yang memiliki kemampuan untuk beradaptasi secara positif dan
berkembang dalam keadaan yang sangat menantang seperti yang
ditemukan di sebagian besar organisasi. Sehingga, peneliti menduga
bahwa apabila mahasiswa memiliki tingkat ketahanan yang tinggi, maka
mahasiswa tersebut memiliki kesiapan kerja yang tinggi pula.
Mengembangkan modal psikologis sebagai bagian dari sumber daya
pribadi untuk lulusan dapat memiliki manfaat yang dapat meningkatkan
kinerja mereka. Ketika lulusan mengalami masa-masa perubahan yang
sulit, seperti periode transisi dari universitas ke tempat kerja, modal
psikologis yang kuat dapat berkontribusi pada transisi yang lancar.
2.5.2 Dinamika kompetensi karir terhadap kesiapan kerja
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ihsan (2017) yang
menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kesiapan kerja,
dan penelitian yang dilakukan oleh ACNielson (2000) yang menyatakan
bahwa kompetensi karir menjadi penentu kesiapan kerja di jaman
modern ini, peneliti menduga bahwa kompetensi karir yang dimiliki
lulusan tinggi, maka lulusan akan memiliki kesiapan kerja yang tinggi
pula. Hal ini dapat terukur dari dimensi – dimensi atau aspek yang ada
37
dalam kesiapan karir diantaranya yaitu refleksi tentang kapasitas, refleksi
motif, jaringan, kemampuan pengembangan karir (self-profiling),
eksplorasi kerja, dan kontrol karir.
Jorgensen (2004) menyatakan bahwa di pasar tenaga kerja yang
sangat fluktuatif dan kompetitif ini, lulusan atau mahasiswa yang akan
menghadapi dunia kerja perlu mengetahui dan memiliki keterampilan
yang akan membuat mereka memiliki nilai lebih. Hal ini berkaitan
dengan pengetahuan kapasitas diri yang perlu dimiliki oleh mahasiswa.
Sehingga, peneliti berasumsi bahwa ketika mahasiswa mengetahui
tentang kapasitas dirinya, maka ia akan memiliki kesiapan kerja.
Semakin tinggi mahasiswa dapat merefleksikan kapasitas yang ia miliki,
maka semakin tinggi pula kesiapan kerja yang ia miliki.
Selanjutnya, Ihsan (2017) menyatakan bahwa pada dasarnya, sebuah
motivasi adalah suatu usaha yang disadari untuk menggerakkan,
menggarahkan dan menjaga tingkah laku seseorang agar ia terdorong
untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga mencapai hasil atau tujuan
tertentu. Berdasarkan hal tersebut, ketika mahasiswa memiliki motivasi,
maka ia akan memiliki kesiapan kerja. Semakin tinggi mahasiswa dapat
merefleksikan motivasi yang ia miliki, maka semakin tinggi pula
kesiapan kerja yang ia miliki.
Berdasarkan penelitian dari Batistic (2017) diketahui bahwa
jaringan terkait dengan peningkatan kemampuan kerja internal dan
eksternal yang dirasakan dengan meningkatkan akses ke sumber daya.
38
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa jaringan berhubungan positif
dengan akses ke sumber daya untuk orientasi tujuan pembelajaran
pencarian kerja yang rendah dan tinggi. Sehingga, peneliti berasumsi
bahwa apabila mahasiswa memiliki jaringan yang luas atau tinggi, maka
semakin tinggi pula kesiapan kerja yang ia miliki. Jaringan dalam hal ini
dapat berupa hubungan dalam hal pekerjaan atau hubungan yang
memungkinkan individu untuk terhubung dengan dunia kerja.
Selanjutnya, Akkermans (2013) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa diperlukan kemampuan pengembangan karir untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan ke pasar tenaga kerja internal dan
eksternal untuk mempersiapkan diri ke dalam dunia kerja. Sehingga,
peneliti berasumsi bahwa apabila mahasiswa memilki kemampuan dalam
mengembangkan karir yang tinggi, maka semakin tinggi pula kesiapan
kerja yang dimiliki. Hal ini dapat terlihat seperti individu yang selalu
ingin tahu tentang suatu hal atau senang untuk melakukan pekerjaan
walaupun bukan dalam ranah yang ia tekuni.
Selanjutnya, eksplorasi karir merupakan salah satu dimensi dari
kompetensi karir. Ketika mahasiswa dapat mengeksplorasi sedari awal
pekerjaan apa yang akan mereka lakukan dan memiliki gambaran
mengenai diri mereka dalam pasar tenaga kerja, maka mereka akan lebih
siap ketika menghadapi dunia kerja. Peneliti berasumsi bahwa apabila
mahasiswa memiliki eksplorasi karir yang tinggi, maka kesiapan kerja
yang ia miliki akan tinggi.
39
Begitupun dengan kontrol karir. Ketika mahasiswa dapat mengatur
mana pekerjaan yang akan membawa mereka pada karir yang mereka
inginkan, maka mereka akan lebih siap memasuki dunia kerja. Peneliti
berasumsi apabila mahasiswa memiliki kontrol karir yang tinggi, maka
mahasiswa tersebut akan memiliki kesiapan kerja yang tinggi pula.
2.5.3 Dinamika dukungan sosial terhadap kesiapan kerja
Peneliti menduga bahwa ketersediaan dukungan sosial yang dirasakan
oleh lulusan atau mahasiswa ketika menghadapi situasi untuk masuk ke
dalam dunia kerja berpengaruh terhadap kesiapan kerja. Hal ini dapat
terlihat dari ketersediaan dukungan sosial seperti dukungan dari
keluarga, teman dan orang yang dianggap penting oleh mahasiswa.
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2016) menunjukkan bahwa
adanya hubungan yang positif antara dukungan sosial dengan kesiapan
kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti berasumsi bahwa ketika mahasiswa
merasa mendapat dukungan sosial yang berasal dari keluarga, baik secara
emosional maupun finansial, mahasiswa tersebut akan memiliki kesiapan
kerja yang tinggi. Asumsi tersebut didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Utami (2016) yang menyatakan bahwa dukungan
keluarga berpengaruh terhadap kesiapan kerja.
Selain itu, Menurut Utami (2016), dukungan dari teman sebaya juga
tak kalah pentingnya, karena remaja cenderung lebih banyak
menghabiskan waktu dengan teman sebaya. Remaja lebih banyak berada
40
di luar rumah bersama dengan teman-teman sebaya sebagai kelompok,
maka dapatlah dimengerti bahwa pengaruh teman-teman sebaya pada
sikap, pembicaraan, minat, penampilan dan perilaku lebih besar daripada
pengaruh keluarga. Sehingga peneliti berasumsi bahwa ketika
mahasiswa merasa mendapat dukungan sosial yang berasal dari teman,
mahasiswa tersebut akan memiliki kesiapan kerja yang tinggi. Dukungan
sosial yang berasal dari teman contohnya adalah apabila mahasiswa
memiliki kelompok atau beberapa teman yang berada di samping mereka
ketika mereka mempersiapkan diri memasuki dunia kerja. Teman
tersebut memberikan dukungan emosional kepada mahasiswa atau
memberikan dukungan berupa informasi mengenai lowongan pekerjaan
yang membuat mahasiswa siap untuk memasuki dunia kerja.
Terakhir, Menurut Utami (2016), dukungan orang yang dianggap
penting misalnya seorang guru memberikan arahan, masukan-masukan
juga membimbing siswanya untuk siap bekerja sesuai dengan bidangnya.
Sehingga peneliti berasumsi bahwa ketika mahasiswa merasa mendapat
dukungan sosial yang berasal dari orang yang dianggap penting oleh
mahasiswa seperti dosen atau orang yang ada di sekitar mahasiswa
tersebut, mahasiswa akan memiliki kesiapan kerja yang tinggi pula.
41
Gambar 2.5 Kerangka Berpikir Kesiapan Kerja
42
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori, dan kerangka
berpikir yang telah dikemukakan sebelumnya, maka peneliti mengemukakan
hipotesis dalam penelitian sebagai berikut:
2.5.1 Hipotesis mayor
H1: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel modal psikologis (self-
efficacy, optimisme, harapan, dan ketahanan), kompetensi karir (Refleksi
tentang kapasitas (Reflection on qualities), Refleksi motif (Reflection on
motivation), Jaringan (Networking), Kemampuan pengembangan karir
(Self-Profiling), Eksplorasi kerja (Work Exploration), dan Kontrol karir
(Career Control)) dan dukungan sosial (dukungan keluarga, dukungan
teman dan dukungan orang lain (significant others)) terhadap kesiapan
kerja.
2.5.2 Hipotesis minor
Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy pada variabel modal
psikologis terhadap kesiapan kerja
Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan harapan pada variabel modal
psikologis terhadap kesiapan kerja
Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan ketahanan pada variabel modal
psikologis terhadap kesiapan kerja
Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan optimisme pada variabel modal
psikologis terhadap kesiapan kerja
43
Ha5: Terdapat pengaruh yang signifikan Refleksi tentang kapasitas
(Reflection on qualities) pada variabel kompetensi karir terhadap
kesiapan kerja
Ha6: Terdapat pengaruh yang signifikan Refleksi motif (Reflection on
motivation) pada variabel kompetensi karir terhadap kesiapan kerja
Ha7: Terdapat pengaruh yang signifikan Jaringan (Networking) pada
variabel kompetensi karir terhadap kesiapan kerja
Ha8: Terdapat pengaruh yang signifikan Kemampuan pengembangan
karir (Self-Profiling) pada variabel kompetensi karir terhadap kesiapan
kerja
Ha9: Terdapat pengaruh yang signifikan Eksplorasi kerja (Work
Exploration) pada variabel kompetensi karir terhadap kesiapan kerja
Ha10: Terdapat pengaruh yang signifikan Kontrol karir (Career Control)
pada variabel kompetensi kerja terhadap kesiapan kerja.
Ha11: Terdapat pengaruh yang signifikan dukungan keluarga pada
variabel dukungan sosial terhadap kesiapan kerja.
Ha12: Terdapat pengaruh yang signifikan dukungan teman pada variabel
dukungan sosial terhadap kesiapan kerja.
Ha13: Terdapat pengaruh yang signifikan dukungan orang lain pada
variabel dukungan sosial terhadap kesiapan kerja.
44
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah mahasiswa program studi Teknik
(Teknik Informatika, Sistem Informasi dan Teknik Pertambangan) UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah mahasiswa
aktif fakultas Teknik Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah menempuh 4 semester atau telah memiliki pengalaman kuliah kerja
lapangan atau magang kerja. Peneliti menggunakan kriteria tersebut karena
berdasarkan fenomena 9 profesi yang terdampak perjanjian MEA, profesi
Insinyur menjadi salah satu profesi yang terkena dampak adanya MEA.
Sehingga, peneliti memilih untuk menggunakan mahasiswa Teknik sebagai
sampel dalam penelitian ini.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan teknik non-probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel
yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis sampling yang digunakan
adalah purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu sesuai dengan kriteria yang ada pada penelitian ini (Sugiyono, 2015).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 210 mahasiswa yang akan
menghadapi dunia kerja.
Penyebaran data dilakukan secara langsung. Peneliti menghubungi
responden secara langsung setelah itu peneliti dan responden menentukan waktu
45
untuk responden mengisi kuesioner. Bentuk tampilan format kuesioner langsung
dapat dilihat pada lampiran 3.
3.2 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel – variabelnya adalah sebagai berikut :
1. Dependent Variabel : Kesiapan Kerja
2. Independent Variabel : Modal Psikologis (Self-Efficacy, Optimisme,
Harapan, Dan Ketahanan), Kompetensi Karir (Refleksi Tentang Kapasitas
(Reflection On Qualities), Refleksi Motif (Reflection On Motivation),
Jaringan (Networking), Kemampuan Pengembangan Karir (Self-Profiling),
Eksplorasi Kerja (Work Exploration), Dan Kontrol Karir (Career Control))
Dan Dukungan Sosial (Dukungan Keluarga, Dukungan Teman Dan
Dukungan Orang Lain (Significant Others).
Berikut adalah penjelasan dari definisi operasional masing – masing variabel:
1. Kesiapan Kerja : Kesiapan kerja memiliki 4 aspek atau dimensi yaitu (1)
personal characteristics atau karakteristik pribadi, (2) organisational
acumen atau ketajaman organisasi, (3) work competence atau kompetensi
kerja, dan (4) social intelligence atau kecerdasan sosial. Berikut adalah
penjelasan masing – masing dimensi.
1) Karakteristik pribadi termasuk keterampilan pribadi, pengarahan diri,
pengetahuan diri dan kemampuan beradaptasi, dan fleksibilitas.
2) Kecerdasan atau ketajaman organisasi berbagi unsur-unsur umum
dengan kompetensi seperti profesionalisme atau etika kerja, penilaian
46
etika, tanggung jawab sosial, dan pengetahuan global, dan pembelajaran
seumur hidup atau pengarahan diri. Item yang ditujukan untuk menilai
motivasi, kedewasaan, kesadaran organisasi, pengembangan pribadi, dan
sikap untuk bekerja.
3) Kompetensi kerja adalah kompetensi seperti kemampuan organisasi,
berpikir kritis, pemecahan masalah, dan kreativitas atau inovasi. Item
yang mengukur kompetensi kerja yaitu fokus teknis, motivasi, dan
pemecahan masalah.
4) Kecerdasan sosial muncul konsisten dengan konsep yang diidentifikasi
dalam literatur seperti kerja sama tim atau kolaborasi, keterampilan
interpersonal atau sosial, kemampuan beradaptasi, dan keterampilan
komunikasi. Item yang dirancang untuk menilai orientasi interpersonal
dan kemampuan beradaptasi.
2. Modal psikologis memiliki 4 dimensi yaitu keyakinan (self-efficacy),
optimisme, harapan dan ketahanan. Berikut adalah penjelasan dari masing
– masing dimensi modal psikologis.
1) Self-Efficacy adalah kepercayaan diri seseorang dalam kemampuannya
untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan
dalam konteks tertentu.
2) Optimis adalah cenderung mempertahankan harapan positif tentang apa
yang akan terjadi pada mereka secara pribadi di seluruh proses
perubahan.
47
3) Harapan adalah keadaan motivasi positif yang didasarkan pada
perasaan yang secara interaktif yang berasal dari rasa sukses (1) sumber
dan (2) jalur.
4) Ketahanan atau Resiliensi adalah kapasitas psikologis positif untuk
pulih, untuk bangkit kembali dari kesulitan, ketidakpastian, konflik,
kegagalan atau bahkan kemajuan perubahan positif dan peningkatan
tanggung jawab.
3. Kompetensi Karir memiliki 6 dimensi pengukuran yaitu :
7) Refleksi tentang kapasitas (Reflection on qualities) yaitu merefleksikan
kekuatan, kekurangan, dan keterampilan yang berkaitan dengan karier
pribadi seseorang.
8) Refleksi motif (Reflection on motivation) yaitu merefleksikan nilai-
nilai, hasrat, dan motivasi yang berkaitan dengan karir pribadi
seseorang
9) Jaringan (Networking) melibatkan pengaturan kontak yang relevan
dengan karier seseorang. Kesadaran Kehadiran dan nilai profesional
dari jaringan individu, dan kemampuan untuk memperluas jaringan ini
untuk tujuan yang berhubungan dengan karir.
10) Kemampuan pengembangan karir (Self-Profiling) mengacu pada sejauh
mana subyek mampu mewujudkan tujuan pribadi. Mempresentasikan
dan mengkomunikasikan pengetahuan pribadi, kemampuan dan
keterampilan ke pasar tenaga kerja internal dan eksternal.
48
11) Eksplorasi kerja (Work Exploration) mengacu pada orientasi untuk
menyelaraskan identitas dan kompetensi seseorang dengan nilai dan
kompetensi yang dibutuhkan dalam situasi kerja tertentu. Secara aktif
mengeksplorasi dan mencari peluang yang terkait dengan pekerjaan
Dan terkait karir di pasar tenaga kerja internal dan eksternal.
12) Kontrol karir (Career Control) mengacu pada perencanaan yang terkait
dengan karier dan mempengaruhi proses pembelajaran dan kerja. Aktif
memengaruhi proses pembelajaran dan proses bekerja yang terkait
dengan karier pribadi seseorang dengan menetapkan sasaran dan
merencanakan cara memenuhi mereka.
4. Dukungan Sosial adalah keyakinan individu akan ketersediaan dukungan
sosial dari keluarga, teman dan orang-orang terdekat (significant others)
sewaktu ia membutuhkan (Zimet, Dahlem, Zimet & Farley, 1988).
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan skala
psikologi. Data tentang kesiapan kerja, modal psikologis, kompetensi karir dan
dukungan sosial dapat diungkap dalam penelitian ini menggunakan instrumen
berdasarkan skala model Likert. Angket dibuat berisi item-item instrumen yang
berupa pernyataan dan skoring dilakukan menggunakan empat alternatif
jawaban untuk setiap pernyataan. Alternatif jawaban sebagai berikut:
49
Tabel 3. 1 Alternatif Jawaban
Alternatif Jawaban
Skor
Pernyataan Positif Pernyataan Negatif
Sangat Sesuai 4 1
Sesuai 3 2
Tidak Sesuai 2 3
Sangat Tidak Sesuai 1 4
3.3.1 Kisi – kisi instrumen kesiapan kerja
Kisi-kisi instrumen kesiapan kerja diadaptasi dari penelitian yang dilakukan
Caballero et.al., (2011) yang berjudul “The Work Readiness Scale (WRS):
Developing a measure to assess work readiness in college graduates” yang
kemudian dilakukan modifikasi oleh peneliti agar sesuai dengan judul
penelitian yang dibuat. Peneliti memodifikasi butir instrumen menjadi 27 butir
instrumen dari 64 butir instrumen karena pada beberapa item telah
menerangkan hal yang sama dengan item lainnya. Sehingga peneliti melakukan
efisiensi item dengan menggunakan 27 butir item dari 64 item yang tersedia.
Pada hasil uji validitas instrumen pada penelitian Caballero et.al. (2011),
diperoleh hasil validitas instrumen yang berjumlah 64 butir dinyatakan valid.
Dalam penelitian Caballero et.al. (2011) terdapat hasil uji reliabilitas instrumen
penelitian tersebut, diperoleh hasil reliabilitas instrumen yang terdiri dari 64
item dengan reliabilitas sebesar 0,96 sehingga alat ukur dapat dikatakan
reliabel.
50
Tabel 3.2 Kisi-kisi instrument kesiapan kerja
No Dimensi Indikator
No. Butir
Favourable Unfavorable
1
Karakteristik
Personal
Mengetahui keterampilan
pribadi, pengarahan diri,
pengetahuan diri dan
kemampuan beradaptasi,
dan fleksibilitas baik
terhadap situasi sosial
maupun diri sendiri
2, 4 1, 3, 5, 6, 7, 8,
9, 10
2
Kecerdasan
Organisasi
Mengetahui
profesionalisme atau
etika kerja, penilaian
etika, tanggung jawab
sosial dan pengetahuan
global, dan pembelajaran
seumur hidup atau
pengarahan diri.
11, 12, 13,
14, 15
3
Kompetensi
Kerja
Mengetahui kemampuan
organisasi, berpikir kritis,
pemecahan masalah, dan
kreativitas atau inovasi.
16, 17, 18,
19, 20, 21,
22
4
Kecerdasan
Sosial
Dapat melakukan kerja
sama tim atau kolaborasi,
keterampilan
interpersonal atau sosial,
kemampuan beradaptasi,
dan keterampilan
komunikasi.
23, 24, 25,
26, 27
Jumlah 27
3.3.2 Kisi – kisi instrumen modal psikologis
Kisi-kisi instrumen modal psikologis diadaptasi dari penelitian yang dilakukan
Luthans, Avolio et al, (2007) PCQ-24 terdiri dari total 24 item, dibagi menjadi
empat subskala, dengan enam item per-subskala (Luthans, Avolio et al., 2007):
(a) harapan, (b) self-efficacy, (c) ketahanan dan (d) optimisme.
51
Peneliti kemudian melakukan modifikasi item agar sesuai dengan
penelitian yang dilakukan. Perkiraan validitas dari empat skala berkisar dari α
= 0,72 hingga α = 0,87. Koefisien alpha total PsyCap koefisien diperkirakan
pada α = 0,91. (Mashigo, 2014).
Tabel 3.3 Kisi-kisi instrumen modal psikologis
No Dimensi Indikator
No. Butir
Favourable Unfavorable
1 Self-Efficacy
Adanya kepercayaan diri
dalam kemampuan untuk
memobilisasi motivasi,
sumber daya kognitif, dan
tindakan individu.
2, 3, 4, 5 1, 6
2 Harapan
Adanya motivasi positif yang
didasarkan pada perasaan
yang secara interaktif yang
berasal dari rasa sukses (1)
sumber dan (2) jalur.
7, 10, 11,
12
8, 9
3 Ketahanan
Mampu pulih, untuk bangkit
kembali dari kesulitan,
ketidakpastian, konflik,
kegagalan atau bahkan
kemajuan perubahan positif
dan peningkatan tanggung
jawab.
14, 15, 16,
17, 18
13
4 Optimisme
Mampu mempertahankan
harapan positif tentang apa
yang akan terjadi pada
mereka secara pribadi di
seluruh proses perubahan.
19, 21, 22,
24
20, 23
Jumlah 24
3.3.3 Kisi – kisi instrumen kompetensi karir
Kisi-kisi instrumen kompetensi karir diadaptasi dari penelitian yang dilakukan
Akkermans et.al., (2013) yang berjudul “Competencies for the Contemporary
Career: Development and Preliminary Validation of the Career Competencies
52
Questionnaire”. Peneliti melakukan adaptasi instrumen dengan mengubah tata
bahasanya. Akkermans et.al (2013) melaporkan validitas dari 6 skala yaitu
berkisar antara 0,85 dan 0,91. Reliabilitas dalam skala ini yaitu 0.84.
Tabel 3.4 Kisi-kisi instrumen kompetensi karir
.
No Dimensi Indikator
No. Butir
Favourable Unfavour
able
1
Refleksi
tentang
kapasitas
(Reflection on
qualities)
Merefleksikan kekuatan,
kekurangan, dan
keterampilan yang berkaitan
dengan karier pribadi
seseorang.
1, 2, 3, 4 -
2
Refleksi motif
(Reflection on
motivation)
Merefleksikan nilai-nilai,
hasrat, dan motivasi yang
berkaitan dengan Karir
pribadi seseorang
5, 6, 7 -
3 Jaringan
(Networking)
Kesadaran Kehadiran dan
nilai profesional dari jaringan
individu, dan kemampuan
untuk memperluas jaringan
ini untuk tujuan yang
berhubungan dengan karir
8, 9, 10, 11 -
4
Kemampuan
pengembangan
diri (Self-
Profiling)
Mempresentasikan dan
mengkomunikasikan
pengetahuan pribadi,
kemampuan dan
keterampilan ke pasar tenaga
kerja internal dan eksternal.
12, 13, 14, -
5
Eksplorasi
kerja (Work
Exploration)
Secara aktif mengeksplorasi
dan mencari peluang yang
terkait dengan pekerjaan dan
terkait karir di pasar tenaga
kerja internal dan eksternal.
15, 16, 17 -
6
Kontrol karir
(Career
Control)
Aktif memengaruhi proses
pembelajaran dan proses
bekerja yang terkait dengan
karier pribadi seseorang
dengan menetapkan sasaran
dan merencanakan cara
memenuhi Mereka.
18, 19, 20,
21 -
Jumlah 21
53
3.3.4 Kisi – kisi dukungan sosial
Kisi-kisi instrumen dukungan sosial diadaptasi dari penelitian yang dilakukan
Nadel (2014) yang berjudul “Developing a Social Support Measurement
Instrument: A Methodological Approach to Measuring Undergraduate
Perceptions of Social Support”. Alat ukur MSPSS ini memiliki koefisien
reliabilitas untuk 12-item MSPSS adalah 0,93. Keluarga, Teman, dan Subskala
Lainnya yang signifikan menunjukkan masing-masing 0,91, 0,89, dan 0,91
(Zimet & Mitchell, 2000).
Tabel 3.5 Kisi-kisi dukungan sosial
No Dimensi Indikator No. Butir
Favourable Unfavourable
1 Dukungan
Keluarga
Dukungan yang
diterima dari anggota
keluarga pada saat
dibutuhkan untuk
memberikan
dukungan psikologis,
fisik dan finansial.
3, 4, 8, 11 -
2 Dukungan
Teman
Dukungan yang
diterima dari teman
pada saat dibutuhkan
untuk memberikan
dukungan psikologis,
fisik dan finansial
6, 7, 9, 12 -
3 Dukungan
Orang Lain
Dukungan yang
diterima dari orang
lain pada saat
dibutuhkan untuk
memberikan
dukungan psikologis,
fisik dan finansial
1, 2, 5, 10 -
Jumlah 12
54
3.4 Uji Validitas
Sebelum melakukan tahap analisa data, peneliti menguji alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik Confirmatory Factor
Analysis (CFA) menggunakan bantuan software Lisrell 8.70. CFA adalah suatu
bagian dari analisis faktor yang digunakan untuk menguji apakah masing-
masing item valid dalam mengukur konstruk yang hendak diukur.
Menurut Umar (2011) langkah-langkah dalam menguji validitas dari
setiap alat ukur atau instrumen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dilakukan uji CFA dengan model unidimensional (satu faktor) dan dilihat
nilai Chi- Square yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan
(p>0.05) berarti semua item telah mengukur sesuai dengan yang diteorikan,
yaitu hanya mengukur satu faktor saja. Jika ini terjadi maka analisis
dilanjutkan ke langkah ketiga, yaitu melihat muatan faktor pada masing-
masing item. Namun jika nilai Chi-Square signifikan (p<0.05), maka
diperlukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji langkah kedua
ini.
2. Jika nilai Chi-Square signifikan, maka dilakukan modifikasi model
pengukuran dengan cara mengestimasi korelasi antar kesalahan pengukuran
pada beberapa item yang mungkin bersifat multidimensional. Ini berarti
bahwa selain suatu item mengukur konstruk yang seharusnya diukur (sesuai
dengan teori), juga dapat dilihat apakah item tersebut mengukur hal yang
lain (mengukur lebih dari satu hal). Jika setelah beberapa kesalahan
pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akhirnya diperoleh
55
model fit, maka model terakhir inilah yang digunakan pada langkah
selanjutnya.
3. Setelah diperoleh model pengukuran yang fit (unidimensional) maka dilihat
apakah ada item yang muatan faktornya negatif. Jika ada, item tersebut
harus di drop atau tidak diikutsertakan dalam analisis perhitungan factor
score.
4. Dengan menggunakan SPSS dan model unidimensional (satu faktor)
kemudian dihitung (destimasi) nilai skor faktor (true score) bagi setiap
orang untuk variabel yang bersangkutan. Dalam hal ini yang dianalisis
faktor hanya item yang baik saja (tidak didrop) (Umar, 2011).
3.4.1 Uji validitas konstruk kesiapan kerja
Peneliti menggunakan 27 item yang mewakili tiap dimensi dari skala
kesiapan kerja. Hasil pengujian CFA dengan model satu faktor tidak
menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square = 1786.02, df = 324, P-
Value = 0.00000, RMSEA = 0.147. Setelah peneliti melakukan
modifikasi terhadap model, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square
= 244.38, df = 217, P-Value = 0.09777, RMSEA = 0.025. Adapun
koefisien muatan faktor untuk item-item kesiapan kerja dijelaskan pada
tabel 3.6.
Pada tabel 3.6 terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu
item 1, 3, dan 5. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 1, 3 dan 5 yang
56
harus di-drop atau dihilangkan dan tidak disertakan dalam analisis
selanjutnya.
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Konstruk Kesiapan Kerja
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.08 0.07 1.11 X
2 0.35 0.07 5.16
3 0.08 0.07 1.19 X
4 0.45 0.07 6.86
5 0.13 0.07 1.87 X
6 0.25 0.07 3.63
7 0.23 0.07 3.39
8 0.30 0.07 4.40
9 0.24 0.07 3.63
10 0.26 0.07 3.88
11 0.49 0.07 7.32
12 0.48 0.07 7.21
13 0.31 0.07 4.71
14 0.56 0.06 8.78
15 0.48 0.07 6.96
16 0.58 0.06 9.10
17 0.70 0.06 11.34
18 0.59 0.07 8.72
19 0.83 0.06 13.40
20 0.67 0.06 10.61
21 0.56 0.07 8.36
22 0.63 0.06 10.05
23 0.48 0.06 7.41
24 0.55 0.06 7.41
25 0.43 0.06 8.57
26 0.58 0.06 8.98
27 0.54 0.07 7.98
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
3.4.2 Uji validitas konstruk modal psikologis
Peneliti menguji 24 item dari konstruk modal psikologis yang didasarkan
pada aspek Self-Efficacy, Harapan, Ketahanan dan Optimisme. Peneliti
57
menguji apakah aspek-aspek tersebut bersifat unidimensional, yang
berarti benar-benar hanya mengukur aspek-aspek tersebut yang terdapat
pada konstruk modal psikologis.
3.4.2.1 Uji validitas dimensi self-efficacy
Peneliti menguji 6 item dari dimensi Self-Efficacy. Hasil pengujian
CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit
dengan Chi-Square = 72.13, df = 9, P-Value = 0.00000, dan RMSEA =
0.183. setelah peneliti melakukan modifikasi 4 kali terhadap model,
maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 2.96, df = 5, P-Value =
0.70620, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan faktor untuk
item – item Self-Efficacy dijelaskan pada tabel 3.7 sebagai berikut:
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Self-Efficacy
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.35 0.07 4.97
2 0.65 0.07 8.75
3 0.58 0.07 7.97
4 1.00 0.08 12.38
5 0.47 0.07 6.64
6 0.44 0.09 4.84
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.7, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.2.2 Uji validitas dimensi harapan
Peneliti menguji 6 item dari dimensi harapan. Hasil pengujian CFA
dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan
58
Chi-Square = 113.97, df = 9, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.236.
setelah peneliti melakukan modifikasi 4 kali terhadap model, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 7.96, df = 5, P-Value =
0.15860, dan RMSEA = 0.053. Adapun koefisien muatan faktor untuk
item – item harapan dijelaskan pada tabel 3.8 sebagai berikut:
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Harapan
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
7 0.29 0.12 2.40
8 0.30 0.09 3.54
9 0.34 0.09 3.90
10 0.45 0.10 4.58
11 0.83 0.14 5.85
12 0.47 0.10 4.73
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.8, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.2.3 Uji validitas dimensi ketahanan
Peneliti menguji 6 item dari dimensi ketahanan. Hasil pengujian CFA
dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan
Chi-Square = 27.10, df = 9, P-Value = 0.00135, dan RMSEA = 0.098.
setelah peneliti melakukan modifikasi 3 kali terhadap model, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 8.45, df = 6, P-Value =
0.20669, dan RMSEA = 0.044. Adapun koefisien muatan faktor untuk
item – item ketahanan dijelaskan pada tabel 3.9 sebagai berikut:
59
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Ketahanan
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
13 0.14 0.08 1.71 X
14 0.32 0.08 4.11
15 0.45 0.08 5.89
16 0.71 0.08 8.80
17 0.77 0.08 9.36
18 0.43 0.09 4.98
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.9 terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu
item 13. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 13 yang harus di-drop
atau dihilangkan dan tidak disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.2.4 Uji validitas dimensi optimisme
Peneliti menguji 6 item dari dimensi optimisme. Hasil pengujian CFA
dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan
Chi-Square = 73.71, df = 9, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.185.
setelah peneliti melakukan modifikasi 2 kali terhadap model, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 8.73, df = 7, P-Value =
0.27252, dan RMSEA = 0.034. Adapun koefisien muatan faktor untuk
item – item optimisme dijelaskan pada tabel 3.10 sebagai berikut:
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Optimisme
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
19 0.62 0.07 8.55
20 0.10 0.08 1.26
21 0.70 0.07 9.81
22 0.67 0.07 9.35
23 -0.06 0.08 -0.71 X
24 0.59 0.07 7.98
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
60
Pada tabel 3.10 terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu
item 23. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 23 yang harus di-drop
atau dihilangkan dan tidak disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.3 Uji validitas konstruk kompetensi karir
Peneliti menguji 21 item dari konstruk kompetensi karir yang didasarkan
pada aspek refleksi tentang kapasitas, refleksi motif, jaringan,
kemampuan pengembangan karir, eksplorasi kerja, dan kontrol karir.
Peneliti menguji apakah aspek-aspek tersebut bersifat unidimensional,
yang berarti benar-benar hanya mengukur aspek-aspek tersebut yang
terdapat pada konstruk kompetensi karir.
3.4.3.1 Uji validitas dimensi refleksi tentang kapasitas
Peneliti menguji 4 item dari dimensi refleksi tentang kapasitas. Hasil
pengujian CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model
yang fit dengan Chi-Square = 11.03, df = 2, P-Value = 0.00403, dan
RMSEA = 0.147. setelah peneliti melakukan modifikasi 1 kali terhadap
model, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.10, df = 1, P-
Value = 0.75568, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan
faktor untuk item – item refleksi tentang kapasitas dijelaskan pada tabel
3.11.
Pada tabel 3.11, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
61
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dimensi Refleksi Tentang Kapasitas
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.79 0.07 10.51
2 0.59 0.07 8.11
3 0.74 0.07 9.91
4 0.60 0.08 7.72
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
3.4.3.2 Uji validitas dimensi refleksi motif
Peneliti menguji 3 item dari dimensi refleksi motif. Hasil pengujian
CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan
Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000.
Adapun koefisien muatan faktor untuk item – item refleksi motif
dijelaskan pada tabel 3.12 sebagai berikut:
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Dimensi Refleksi Motif
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
5 0.87 0.06 14.57
6 0.90 0.06 15.24
7 0.70 0.06 11.00
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.12, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.3.3 Uji validitas dimensi jaringan
Peneliti menguji 4 item dari dimensi jaringan. Hasil pengujian CFA
dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan
Chi-Square = 12.59, df = 2, P-Value = 0.00184, dan RMSEA = 0.159.
Setelah peneliti melakukan modifikasi 1 kali terhadap model, maka
62
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.89, df = 1, P-Value =
0.34573, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan faktor untuk
item – item jaringan dijelaskan pada tabel 3.13 sebagai berikut:
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Dimensi Jaringan
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
8 0.79 0.07 10.51
9 0.59 0.07 8.11
10 0.74 0.07 9.91
11 0.60 0.08 7.72
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.13, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.3.4 Uji validitas dimensi kemampuan pengembangan diri
Peneliti menguji 3 item dari dimensi jaringan. Hasil pengujian CFA
dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-
Square = 00.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000.
Adapun koefisien muatan faktor untuk item – item kemampuan
pengembangan karir dijelaskan pada tabel 3.14 sebagai berikut:
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Dimensi Kemampuan Pengembangan
Karir
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
12 0.78 0.06 12.57
13 0.93 0.06 15.92
14 0.75 0.06 11.98
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
63
Pada tabel 3.14, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.3.5 Uji validitas dimensi eksplorasi kerja
Peneliti menguji 3 item dari dimensi eksplorasi kerja. Hasil pengujian
CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan
Chi-Square = 00.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000.
Adapun koefisien muatan faktor untuk item – item eksplorasi kerja
dijelaskan pada tabel 3.15 sebagai berikut:
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Dimensi Eksplorasi Kerja
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
15 0.86 0.07 11.49
16 0.72 0.07 9.85
17 0.57 0.07 8.00
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.15, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.3.6 Uji validitas dimensi kontrol karir
Peneliti menguji 4 item dari dimensi kontrol karir. Hasil pengujian CFA
dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan
Chi-Square = 15.06, df = 2, P-Value = 0.00054, dan RMSEA = 0.177.
Setelah peneliti melakukan modifikasi 2 kali terhadap model, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value =
64
1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan faktor untuk
item – item kontrol karir dijelaskan pada tabel 3.16 sebagai berikut:
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Dimensi Kontrol Karir
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
18 0.78 0.07 11.71
19 0.89 0.07 13.46
20 0.61 0.07 8.62
21 0.61 0.07 9.05
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.16, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.4 Uji validitas konstruk dukungan sosial
Peneliti menguji 12 item dari konstruk dukungan sosial yang didasarkan
pada aspek dukungan keluarga, dukungan teman dan dukungan orang
lain. Peneliti menguji apakah aspek-aspek tersebut bersifat
unidimensional, yang berarti benar-benar hanya mengukur aspek-aspek
tersebut yang terdapat pada konstruk dukungan sosial.
3.4.4.1 Uji validitas dimensi dukungan keluarga
Peneliti menguji 4 item dari dimensi dukungan keluarga. Hasil
pengujian CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model
yang fit dengan Chi-Square = 11.47, df = 2, P-Value = 0.00323, dan
RMSEA = 0.151. Setelah peneliti melakukan modifikasi 2 kali terhadap
model, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-
65
Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan
faktor untuk item – item dukungan keluarga dijelaskan pada tabel 3.17
sebagai berikut:
Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Keluarga
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.83 0.07 13.58
2 0.79 0.07 11.81
3 0.86 0.07 14.28
4 0.76 0.07 12.22
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.17, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.4.4.2 Uji validitas dimensi dukungan teman
Peneliti menguji 4 item dari dimensi dukungan teman. Hasil pengujian
CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit
dengan Chi-Square = 31.11, df = 2, P-Value = 0.00000, dan RMSEA =
0.264. Setelah peneliti melakukan modifikasi 2 kali terhadap model,
maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value =
1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan faktor untuk
item – item dukungan teman dijelaskan pada tabel 3.18.
Pada tabel 3.18, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal
ini menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau
dihilangkan dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
66
Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Teman
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
5 0.65 0.06 10.20
6 0.66 0.06 10.37
7 0.85 0.06 14.44
8 0.99 0.06 17.75
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
3.4.4.3 Uji validitas dimensi dukungan orang lain
Peneliti menguji 4 item dari dimensi dukungan orang lain. Hasil
pengujian CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model
yang fit dengan Chi-Square = 30.71, df = 2, P-Value = 0.00000, dan
RMSEA = 0.262. Setelah peneliti melakukan modifikasi 1 kali terhadap
model, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 1.08, df = 1, P-
Value = 0.29930, dan RMSEA = 0.019. Adapun koefisien muatan
faktor untuk item – item dukungan orang lain dijelaskan pada tabel 3.19
sebagai berikut:
Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Orang Lain
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
9 0.96 0.05 18.79
10 0.98 0.05 19.52
11 0.92 0.05 17.26
12 0.85 0.06 15.14
Keterangan: = Signifikan (t > 1,96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.19, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan
dan seluruh item disertakan dalam analisis selanjutnya.
67
3.5 Teknik Analisa Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik
analisis regresi berganda. Teknik analisis regresi berganda ini digunakan untuk
menentukan ketepatan prediksi dan ditunjukkan untuk mengetahui besarnya
pengaruh dari variable bebas (independent variable) yaitu, modal psikologis
(self-efficacy, harapan, optimisme, dan ketahanan), kompetensi karir (refleksi
tentang kapasitas (reflection on qualities), refleksi motif (reflection on
motivation), jaringan (networking), kemampuan pengembangan karir (self-
profiling), eksplorasi kerja (work exploration), dan kontrol karir (career
control)) , dan dukungan sosial (dukungan keluarga, dukungan teman dan
dukungan orang lain (significant others)) terhadap kesiapan kerja (dependent
variable).
Persamaan regresi berganda penelitian ini adalah sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Nilai Prediksi Y (Kesiapan Kerja)
a = Konstan Intersepsi
b = Koefisien regresi untuk masing-masing independent variable
X1 = Self-Efficacy
X2 = Harapan
X3 = Ketahanan
X4 = Optimisme
X5 = Refleksi Tentang Kapasitas
X6 = Refleksi Motif
X7 = Jaringan
X8 = Kemampuan Pengembangan Karir
X9 = Eksplorasi Kerja
X10 = Kontrol Karir
X11 = Dukungan Keluarga
X12 = Dukungan Teman
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9
+ b10X10 + b11X11 + b12X12 + b13X13 + e
68
X13 = Dukungan Orang Lain
e = Residual dari dependent variable
Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model
yang paling sesuai (memiliki error terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian dan
analisis. Untuk mendapat hasil analisis regresi berganda, penulis menggunakan
bantuan software SPSS versi 22.0 untuk mengolah data hasil penelitian.
Berdasarkan teknik analisis regresi berganda, akan diperoleh:
1. R2 (R-Square)
Untuk mengetahui berapa persen (%) sumbangan dependent variable yang
dijelaskan oleh independent variable berpengaruh secara signifikan
terhadap dependent variable.
Adapun rumus untuk menghitung R2, digunakan rumus sebagai berikut:
𝑅2 =𝑆𝑆𝑟𝑒𝑔
𝑆𝑆𝑦
Keterangan :
R2 = Proporsi varians yang dijelaskan oleh keseluruhan
independent variable
SSreg = Jumlah kuadrat regresi yang dapat dihitung jika koefisien regresi
telah diperoleh
SSy = Jumlah kuadrat dari dependent variable (Y)
2. Uji Hipotesis R2
Selanjutnya, R2 dapat diuji signifikansinya dengan uji F. Adapun rumus
untuk uji F terhadap R2 adalah:
69
𝐹 =
𝑅2
𝑘(1 − 𝑅2) (𝑁 − 𝑘 − 1)⁄
Keterangan :
K = Banyaknya independent variable
N = besarnya sampel
Apabila nilai F itu signifikan (P < 0,05), maka berarti seluruh independent
variable secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
dependent variable.
3. Uji Hipotesis Koefisien Regresi
Adapun jika F signifikan, langkah berikutnya menguji signifikansi pengaruh
masing – masing independent variable terhadap dependent variable. Hal ini
dilakukan melalui uji T (t-test) terhadap setiap koefisien regresi. Jika nilai t
> 1,96 maka IV yang bersangkutan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap dependent variable dan sebaliknya. Adapun rumus uji T yang
digunakan adalah:
𝑡𝑖 =𝑏𝑖
𝑆𝑏𝑖
Keterangan :
bi = Koefisien regresi untuk independent variable(i)
Sbi = Standar deviasi sampling atau standar error dari bi
4. Uji R2 Change
Sebagai langkah terakhir adalah uji signifikan terhadap proporsi
varians yang disumbangkan oleh masing – masing independent variable
dalam memengaruhi dependent variable. Dalam hal ini, penulis melakukan
70
analisis regresi berganda yang bersifat berjenjang atau stepwise. Artinya,
dilakukan analisis regresi berulang-ulang dimulai dengan hanya satu
independent variable kemudian dengan dua independent variable,
dilanjutkan dengan tiga independent variable dan seterusnya sampai
independent variable ke-tiga belas Setiap kali dilakukan analisis regresi
akan diperoleh nilai R2. Setiap kali ditambahkan independent variable baru
diharapkan terjadi peningkatan R2 secara signifikan.
Jika pertambahan R2 (R2 Change) signifikan secara statistik, maka berarti
independent variable baru yang ditambahkan tersebut cukup penting secara
statistik maupun dalam upaya memprediksi dependent variable serta untuk
menguji hipotesis apakah independent variable bersangkutan signifikan
pengaruhnya. Setiap pertambahan R2 ketika satu independent variable
ditambahkan adalah menunjukkan besarnya sumbangan independent
variable tersebut terhadap bervariasinya dependent variable setelah
pengaruh dari beberapa independent variable terdahulu diperhitungkan
dampaknya. Oleh sebab itulah, analisis regresi secara sequential seperti ini
dikenal dengan sebutan stepwise regression.
Adapun rumus yang digunakan untuk menguji signifikan tidaknya
pertambahan proporsi varian (R2 Change) adalah sebagai berikut:
𝐹 =(𝑅𝑇
2 − 𝑅𝑆2) (𝑇 − 𝑆)⁄
(1 − 𝑅𝑇2) (𝑁 − 𝑇 − 1)⁄
𝐷𝑒𝑛𝑔𝑎𝑛 𝑑𝑓 = (𝑇 − 𝑆) 𝑑𝑎𝑛 (𝑁 − 𝑇 − 1)
Disini, 𝑅𝑇2 adalah nilai R2 yang dihasilkan setelah independent
variable baru ditambahkan ke dalam persamaan dan 𝑅𝑆2 adalah nilai R2 yang
71
diperoleh sebelum independent variable baru ditambahkan. Sedangkan T
adalah banyaknya independent variable pada 𝑅𝑇2, dan S adalah banyaknya
independent variable pada 𝑅𝑆2. N adalah besarnya sample penelitian. Rumus
ini bergerak generik, artinya bisa digunakan untuk menguji signifikan atau
tidaknya pertambahan R2 baik untuk pertambahan satu independent variable
maupun untuk pertambahan beberapa independent variable. Jika nilai F
yang dihasilkan signifikan, berarti proporsi varian yang dapat dijelaskan dan
merupakan sumbangan dari independent variable yang ditambahkan adalah
signifikan secara statistik.
72
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Pada bagian ini, peneliti akan memaparkan gambaran data subjek penelitian
seperti jenis kelamin, usia, tingkat semester dan jurusan perkuliahan subjek
penelitian. Partisipan dalam penelitian ini merupakan mahasiswa – mahasiswi
semester 4, 6, dan 8 fakultas Teknik Pertambangan, Teknik Informatika dan
Sistem Informasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Total
subjek penelitian sebanyak 210 orang (128 laki-laki dan 82 perempuan) dengan
rentang usia responden berkisar antara 18 – 24 tahun. Berikut merupakan
gambaran subjek penelitian secara keseluruhan.
Tabel 4. 1 Gambaran Umum Subjek Penelitian (N=210)
Deskripsi N %
Jenis Kelamin
Laki-Laki 128 60.7%
Perempuan 82 38.9%
Tingkat Semester
4 59 28%
6 70 33.2%
8 81 38.4%
Jurusan
Teknik Informatika 40 19%
Sistem Informasi 141 66.8%
Teknik Pertambangan 29 13.7%
Memiliki Pengalaman Bekerja
Ya 111 52.9%
Tidak 99 47.1%
73
Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah partisipan
terbanyak dalam penelitian ini adalah laki-laki dengan jumlah 128 partisipan
(60.7%). Selanjutnya diketahui bahwa tingkat semester partisipan dalam
penelitian ini berkisar antara semester 4 – 8 dan partisipan terbanyak dalam
penelitian ini berada pada semester 8. Jurusan partisipan dalam penelitian ini
didominasi oleh jurusan Sistem Informasi sebanyak 66.8% (141 orang) dan
partisipan terbanyak dalam penelitian ini yaitu partisipan yang memiliki
pengalaman bekerja yaitu sebanyak 111 partisipan (52,9%).
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif meliputi jumlah sampel, nilai minimum, nilai
maksimum, mean (rata-rata), dan standar deviasi dari masing-masing variabel.
Selanjutnya, nilai mean akan digunakan untuk menentukan kategorisasi skor
variabel penelitian. Deskripsi data penelitian disajikan dalam tabel 4.2.
Berdasarkan tabel 4.2, dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian
sebanyak 210 partisipan. Mean pada penelitian ini dibuat konstan yakni 50
dengan tujuan menghilangkan skor negatif pada data. Variabel kesiapan kerja
memiliki skor terendah yaitu 22.37 dan skor tertinggi 72.11.
Variabel modal psikologis yang didasarkan pada Self-Efficacy memiliki
skor terendah 14.33 dan skor tertinggi 70.83. Variabel modal psikologis yang
didasarkan pada harapan memiliki skor terendah 18.97 dan skor tertinggi 73.13.
Variabel modal psikologis yang didasarkan pada ketahanan memiliki skor
terendah 25.55 dan skor tertinggi 70.41. Variabel modal psikologis yang
74
didasarkan pada optimisme memiliki skor terendah 14.99 dan skor tertinggi
64.00.
Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif
N Min Max Mean St. Dev
Kesiapan Kerja 210 22.37 72.11 50.0000 9.39856
Self-Efficacy 210 14.33 70.83 50.0000 8.95368
Harapan 210 18.97 73.13 50.0000 8.15714
Ketahanan 210 25.55 70.41 50.0000 8.44904
Optimisme 210 14.99 64.00 50.0000 8.22242
Refleksi tentang kapasitas 210 31.64 67.61 50.0000 8.95325
Refleksi motif 210 23.42 66.32 50.0000 9.09435
Jaringan 210 24.89 66.64 50.0000 8.95050
Kemampuan pengem_diri 210 22.24 67.27 50.0000 9.22692
Eksplorasi Kerja 210 18.68 62.78 50.0000 8.63319
Kontrol Karir 210 25.14 68.83 50.0000 9.00429
Dukungan Keluarga 210 21.22 62.16 50.0000 9.35833
Dukungan Teman 210 17.79 64.29 50.0000 9.30337
Dukungan Orang Lain 210 28.77 64.00 50.0000 9.75101
Valid N (listwise) 210
Variabel kompetensi karir yang didasarkan pada refleksi tentang kapasitas
memiliki skor terendah 31.64 dan skor tertinggi 67.61. Variabel kompetensi
karir yang didasarkan pada refleksi motif memiliki skor terendah 23.42 dan skor
tertinggi 66.32. Variabel kompetensi karir yang didasarkan pada jaringan
memiliki skor terendah 24.89 dan skor tertinggi 66.64. Variabel kompetensi
karir yang didasarkan pada kemampuan pengembangan karir memiliki skor
terendah 22.24 dan skor tertinggi 67.27. Variabel kompetensi karir yang
didasarkan pada eksplorasi kerja memiliki skor terendah 18.68 dan skor tertinggi
75
62.78. Variabel kompetensi karir yang didasarkan pada kontrol karir memiliki
skor terendah 25.14 dan skor tertinggi 68.83.
Variabel dukungan sosial yang didasarkan pada dukungan keluarga
memiliki skor terendah 21.22 dan skor tertinggi 62.16. Variabel dukungan sosial
yang didasarkan pada dukungan teman memiliki skor terendah 17.79 dan skor
tertinggi 64.29. Variabel dukungan sosial yang didasarkan pada dukungan orang
lain memiliki skor terendah 28.77 dan skor tertinggi 64.00.
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Kategorisasi skor variabel bertujuan untuk mengelompokkan atau menempatkan
individu ke dalam kelompok-kelompok menurut suatu jenjang kontinum
tertentu. Contoh dari jenjang kontinum adalah dari rendah ke tinggi. Jenjang
kontinum ini akan digunakan dalam kategorisasi skor variabel penelitian.
Kategorisasi skor variabel dilakukan dengan menggunakan norma
tertentu. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan norma rendah dan tinggi
seperti yang tertera pada tabel 4.3 berikut:
Tabel 4. 3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Kategori Norma
Rendah X < Mean
Tinggi X > Mean
Keterangan dari penormaan sebagai berikut: X (skor yang diperoleh
masing-masing individu), Mean (nilai rata-rata skor keseluruhan). Setelah
penetapan norma, selanjutnya peneliti akan memaparkan perolehan nilai
persentase untuk setiap kategori skor (rendah dan tinggi) yang meliputi variabel
kesiapan kerja, variabel modal psikologis yang didasarkan pada self-efficacy,
76
harapan, ketahanan dan optimisme, variabel kompetensi kerja yang didasarkan
pada refleksi tentang kapasitas, refleksi motif, jaringan, kemampuan
pengembangan diri, eksplorasi kerja, dan kontrol karir, dan variabel dukungan
sosial yang didasarkan pada dukungan keluarga, teman dan orang lain pada tabel
4.4.
Berdasarkan Tabel 4.4, dapat diketahui bahwa variabel kesiapan kerja,
variabel optimisme, variabel refleksi tentang kapasitas, refleksi motif, eksplorasi
kerja, variabel dukungan keluarga dan dukungan teman dari mahasiswa –
mahasiswi jurusan Teknik Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
cenderung rendah. Sedangkan variabel modal psikologis yang didasarkan pada
self-efficacy, harapan, ketahanan, variabel kompetensi karir yang didasarkan
pada jaringan, kemampuan pengembangan karir, karir kontrol, dan variabel
dukungan sosial yang didasarkan pada dukungan orang lain dari mahasiswa –
mahasiswi jurusan Teknik Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
cenderung tinggi.
Selanjutnya peneliti melakukan kategorisasi tingkat kesiapan kerja dari
partisipan berdasarkan tingkat semester, jurusan dan pengalaman kerja.
Berdasarkan tingkat semester partisipan, dapat diketahui bahwa partisipan pada
semester 6 memiliki tingkat kesiapan kerja yang lebih tinggi dibandingkan 4 dan
8. Berdasarkan jurusan dari partisipan, diketahui bahwa partisipan dengan
jurusan Sistem Informasi memiliki kesiapan kerja yang lebih tinggi
dibandingkan dengan partisipan jurusan Teknik Informatika dan Teknik
Pertambangan. Terakhir, berdasarkan pengalaman kerja yang dimiliki
77
partisipan, diketahui bahwa partisipan dengan pengalaman kerja memiliki
kesiapan kerja yang lebih tinggi dibandingkan partisipan yang tidak memiliki
pengalaman kerja.
Tabel 4. 4 Presentase Kategori Skor Tiap Variabel
Variabel Frekuensi (%)
Rendah Tinggi
Kesiapan Kerja
• Tingkat semester 4
• Tingkat semester 6
• Tingkat semester 8
▪ Jurusan Sistem Informasi
▪ Jurusan Teknik Informatika
▪ Jurusan Teknik Pertambangan
• Memiliki pengalaman kerja
• Tidak memiliki pengalaman kerja
110 (52.3%)
32 (54.3%)
33 (47.2%)
46 (56.8%)
68 (48.3%)
27 (67.5%)
16 (55.2%)
52 (46.9%)
49 (58.6%)
100 (47.6%)
27 (45.7%)
37 (52.8%)
35 (43.2%)
73 (51.7%)
13 (32.5%)
13 (44.8%)
59 (53.1%)
41 (41.4%)
Self-Efficacy 86 (41%) 124 (59%)
Harapan 100 (47.6%) 110 (52.38%)
Ketahanan 90 (42.8%) 120 (57.1%)
Optimisme 116 (55.2%) 94 (44.7%)
Refleksi tentang kapasitas 142 (67.6%) 68 (32.3%)
Refleksi motif 150 (71.4%) 60 (28.57%)
Jaringan 75 (35.7%) 135 (64.28%)
Kemampuan Pengembangan diri 81 (38.5%) 129 (61.42%)
Eksplorasi Kerja 122 (58%) 87 (41.9%)
Kontrol Karir 96 (45.7%) 114 (54.28%)
Dukungan Keluarga 118 (56.19%) 92 (43.8%)
Dukungan Teman 133 (63.3%) 77 (36.6%)
Dukungan Orang Lain 83 (39.5%) 127 (60.47%)
78
4.4 Hasil Uji Hipotesis
4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian
Untuk melakukan uji hipotesis penelitian, peneliti menggunakan teknik
analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Pengujian analisis
regresi berganda ini dilakukan dengan bantuan software IBM SPSS Statistics
22.
Pada analisis regresi berganda, terdapat 3 hal yang akan diketahui. Hal
pertama yang diketahui yaitu nilai koefisien determinasi atau R Square (R2)
untuk melihat proporsi besar pengaruh independent variable terhadap
dependent variable. Hal yang kedua yaitu nilai signifikansi (Sig.) yaitu nilai
yang menunjukkan bahwa keseluruhan independent variable mempengaruhi
dependent variable secara signifikan atau tidak. Dan hal yang ketiga yaitu
koefisien regresi yaitu nilai dan signifikansi dari masing-masing independent
variable beserta arah pengaruhnya terhadap dependent variable.
Tahap pertama yang dilakukan peneliti adalah melihat nilai koefisien
determinasi atau R Square (R2) untuk melihat proporsi besar pengaruh
independent variable terhadap dependent variable. Nilai R2 dapat dilihat pada
tabel 4.5 berikut:
Tabel 4. 5 R Square
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .700a .490 .456 6.93120
a. Predictors: (Constant), Duk_Oranglain, Optimisme, Pengembangan_Karir,
Duk_Keluarga, Harapan, Ketahanan, Duk_Teman, Refleksi_Motif,
Eksplorasi_Kerja, Self_Efficacy, Refleksi_Kapasitas, Jaringan, Kontrol_Karir
79
Pada tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai R Square dalam penelitian
ini sebesar 0.490 atau 49%. Hal ini bermakna bahwa proporsi pengaruh modal
psikologis yang didasarkan pada self-efficacy, harapan, ketahanan,
optimisme, kompetensi karir yang didasarkan pada refleksi tentang kapasitas,
refleksi motif, jaringan, kemampuan pengembangan diri, eksplorasi kerja,
kontrol karir, dan dukungan sosial yang didasarkan pada dukungan keluarga,
dukungan teman, dan dukungan orang lain terhadap kesiapan kerja sebesar
49%. Sisanya yaitu sebesar 51% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
penelitian ini.
Tahap kedua yaitu melihat hasil dari uji F untuk mengetahui pengaruh
independent variable terhadap dependent variable signifikan atau tidak.
Adapun hasil dari uji F terdapat pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4. 6 Anova Pengaruh IV Terhadap DV
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1
Regression 9045.447 13 695.804 14.483 .000b
Residual 9416.133 196 48.041
Total 18461.580 209
A. Dependent Variable: Dv_Kk
B. Predictors: (Constant), Duk_Oranglain, Optimisme, Pengembangan_Karir,
Duk_Keluarga, Harapan, Ketahanan, Duk_Teman, Refleksi_Motif,
Eksplorasi_Kerja, Self_Efficacy, Refleksi_Kapasitas, Jaringan, Kontrol_Karir
Pada tabel 4.6 dapat diketahui nilai signifikansi dari keseluruhan
independent variable terhadap dependent variable. Nilai signifikansi dapat
diketahui berdasarkan kolom Sig. sebesar 0.000. Nilai Sig. < 0.05
80
menunjukkan bahwa pengaruh yang didapat adalah signifikan. Berdasarkan hal
tersebut, hipotesis nol dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “tidak ada
pengaruh yang signifikan dari variabel modal psikologis (self-efficacy,
optimisme, harapan, dan ketahanan), kompetensi karir (refleksi tentang
kapasitas (reflection on qualities), refleksi motif (reflection on motivation),
jaringan (networking), kemampuan pengembangan karir (self-profiling),
eksplorasi kerja (work exploration), dan kontrol karir (career control)) dan
dukungan sosial (dukungan keluarga, dukungan teman dan dukungan orang
lain (significant others)) terhadap kesiapan kerja” ditolak. Hal ini bermakna
bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel modal psikologis (self-
efficacy, optimisme, harapan, dan ketahanan), kompetensi karir (refleksi
tentang kapasitas (reflection on qualities), refleksi motif (reflection on
motivation), jaringan (networking), kemampuan pengembangan karir (self-
profiling), eksplorasi kerja (work exploration), dan kontrol karir (career
control)) dan dukungan sosial (dukungan keluarga, dukungan teman dan
dukungan orang lain (significant others)) terhadap kesiapan kerja atau
dependent variable.
Tahap ketiga yaitu melihat nilai koefisien regresi masing – masing
independent variable. Adapun nilai koefisien regresi pada tiap – tiap variabel
penelitian dapat dilihat pada tabel 4.7. Berdasarkan data pada tabel 4.7 dapat
diketahui persamaan regresi sebagai berikut:
81
Kesiapan Kerja’ = -4.285 + 0.248 self-efficacy* + 0.096 harapan +
0.190 ketahanan* + 0.085 optimisme + 0.160 refleksi kapasitas* - 0.077
refleksi motif + 0.064 jaringan + 0.009 pengembangan karir + 0.119 eksplorasi
kerja + 0.115 kontrol karir + 0.032 dukungan keluarga + 0.081 dukungan teman
- 0.036 dukungan orang lain.
Tabel 4. 7 Nilai Koefisien Regresi
Model B t Sig.
(Constant) -4.285 -.927 .355
Self-Efficacy .248 3.448 .001*
Harapan .096 1.203 .230
Ketahanan .190 2.724 .007*
Optimisme .085 1.168 .244
Refleksi_Kapasitas .160 2.101 .037*
Refleksi_Motif -.077 -1.007 .315
Jaringan .064 .790 .431
Pengembangan_Karir .009 .116 .908
Eksplorasi_Kerja .119 1.569 .118
Kontrol_Karir .115 1.362 .175
Duk_Keluarga .032 .539 .590
Duk_Teman .081 1.230 .220
Duk_Oranglain -.036 -.620 .536
a. Dependent Variable: DV_KK
Keterangan: (*) Signifikan (P<0.05)
Berdasarkan tabel 4.7, signifikansi masing-masing independent
variable dilihat dari nilai Sig. Nilai Sig.<0.05 menunjukkan bahwa koefisien
regresi yang dihasilkan signifikan. Hasil yang terdapat dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat 3 koefisien regresi yang signifikan, yaitu self-
82
efficacy, ketahanan dan refleksi kapasitas. Sedangkan 10 variabel lainnya yaitu
harapan, optimisme, refleksi motif, jaringan, kemampuan pengembangan diri,
eksplorasi kerja, kontrol karir, dukungan keluarga, dukungan teman dan
dukungan orang lain tidak menunjukkan nilai koefisien regresi yang signifikan.
Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing
independent variable sebagai berikut:
1. Variabel Self-Efficacy
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.248 dengan nilai signifikansi
0.001 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel self-efficacy berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kesiapan kerja. Dapat diartikan
bahwa semakin tinggi self-efficacy yang dimiliki mahasiswa, maka
semakin tinggi tingkat keisiapan kerja yang dimiliki mahasiswa.
2. Variabel Harapan
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.096 dengan nilai signifikansi
0.230 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel harapan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
3. Variabel Ketahanan
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.190 dengan nilai signifikansi
0.007 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel ketahanan berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kesiapan kerja. Dapat diartikan
bahwa semakin tinggi ketahanan yang dimiliki mahasiswa, maka semakin
tinggi tingkat keisiapan kerja yang dimiliki mahasiswa.
4. Variabel Optimisme
83
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.085 dengan nilai signifikansi
0.244 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel optimisme tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
5. Variabel Refleksi Tentang Kapasitas
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.160 dengan nilai signifikansi
0.037 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel refleksi tentang kapasitas
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kesiapan kerja. Dapat
diartikan bahwa semakin tinggi refleksi tentang kapasitas yang dimiliki
mahasiswa, maka semakin tinggi tingkat keisiapan kerja yang dimiliki
mahasiswa.
6. Variabel Refleksi Motif
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.077 dengan nilai signifikansi
0.315 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel refleksi motif tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
7. Variabel Jaringan
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.064 dengan nilai signifikansi
0.431 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel jaringan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
8. Variabel Kemampuan Pengembangan Karir
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.009 dengan nilai signifikansi
0.908 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel kemampuan
pengembangan diri tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan
kerja mahasiswa.
84
9. Variabel Eksplorasi Kerja
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.119 dengan nilai signifikansi
0.118 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel eksplorasi kerja tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
10. Variabel Kontrol Karir
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.115 dengan nilai signifikansi
0.175 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel kontrol karir tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
11. Variabel Dukungan Keluarga
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.032 dengan nilai signifikansi
0.590 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel dukungan keluarga tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
12. Variabel Dukungan Teman
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.081 dengan nilai signifikansi
0.220 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel dukungan teman tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
13. Variabel Dukungan Orang Lain
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.036 dengan nilai signifikansi
0.536 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel dukungan orang lain tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja mahasiswa.
4.4.2 Pengujian proporsi varians masing – masing IV terhadap DV
Hal selanjutnya yang dilihat dalam analisis regresi adalah proporsi varians
masing-masing independent variable terhadap dependent variable. Proporsi
varians dilihat dari nilai R Square Change. Apabila nilai Sig. F Change<0.05,
85
maka sumbangan proporsi varians signifikan. Adapun proporsi varians masing-
masing independent variable terhadap dependent variable dijelaskan dalam
tabel 4.8.
Berdasarkan tabel 4.8, proporsi varians masing-masing independent
variable dan signifikansinya dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel self-efficacy memberikan sumbangan varians sebesar 0.309 atau
30.9% dengan Sig. F Change= 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians self-efficacy diketahui signifikan.
2. Variabel harapan memberikan sumbangan varians sebesar 0.053 atau 5.3%
dengan Sig. F Change= 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan
varians harapan diketahui signifikan.
3. Variabel ketahanan memberikan sumbangan varians sebesar 0.047 atau
4.7% dengan Sig. F Change= 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians ketahanan diketahui signifikan.
4. Variabel optimisme memberikan sumbangan varians sebesar 0.012 atau
1.2% dengan Sig. F Change= 0.042 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians optimisme diketahui signifikan.
5. Variabel refleksi tentang kapasitas memberikan sumbangan varians sebesar
0.036 atau 3.6% dengan Sig. F Change= 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal
tersebut, sumbangan varians refleksi tentang kapasitas diketahui signifikan.
6. Variabel refleksi motif memberikan sumbangan varians sebesar 0.000 atau
0% dengan Sig. F Change= 0.896 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians refleksi motif diketahui tidak signifikan.
86
Tabel 4. 8 Proporsi Varians Masing-masing Variabel
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .555a .309 .305 7.83402 .309 92.815 1 208 .000*
2 .602b .362 .356 7.54327 .053 17.343 1 207 .000*
3 .639c .409 .400 7.27951 .047 16.272 1 206 .000*
4 .648d .421 .409 7.22388 .012 4.185 1 205 .042*
5 .675e .456 .443 7.01565 .036 13.350 1 204 .000*
6 .675f .456 .440 7.03262 .000 .017 1 203 .896
7 .686g .470 .452 6.95723 .014 5.423 1 202 .021*
8 .689h .474 .454 6.94779 .004 1.549 1 201 .215
9 .693i ,480 ,456 6,93114 ,005 1,967 1 200 ,162
10 .696j ,484 ,458 6,91798 ,005 1,762 1 199 ,186
11 .697k ,486 ,457 6,92528 ,002 ,581 1 198 ,447
12 .699l ,489 ,458 6,92035 ,003 1,282 1 197 ,259
13 .700m ,490 ,456 6,93120 ,001 ,384 1 196 ,536
Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme,
Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motif, Jaringan, Pengembangan_Karir, Eksplorasi_Kerja,
Kontrol_Karir, Duk_Keluarga, Duk_Teman, Duk_Oranglain.
Keterangan: (*) signifikan (P<0.05)
7. Variabel jaringan memberikan sumbangan varians sebesar 0.014 atau 1.4%
dengan Sig. F Change= 0.021 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan
varians jaringan diketahui signifikan.
8. Variabel kemampuan pengembangan diri memberikan sumbangan varians
sebesar 0.004 atau 0.4% dengan Sig. F Change= 0.215 (>0.05). Berdasarkan
hal tersebut, sumbangan varians kemampuan pengembangan karir diketahui
tidak signifikan.
87
9. Variabel eksplorasi kerja memberikan sumbangan varians sebesar 0.005
atau 0.5% dengan Sig. F Change= 0.162 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians eksplorasi kerja diketahui tidak signifikan.
10. Variabel kontrol karir memberikan sumbangan varians sebesar 0.005 atau
0.5% dengan Sig. F Change= 0.186 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians kontrol karir diketahui tidak signifikan.
11. Variabel dukungan keluarga memberikan sumbangan varians sebesar 0.002
atau 0.2% dengan Sig. F Change= 0.447 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians dukungan keluarga diketahui tidak signifikan.
12. Variabel dukungan teman memberikan sumbangan varians sebesar 0.003
atau 0.3% dengan Sig. F Change= 0.259 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians dukungan teman diketahui tidak signifikan.
13. Variabel dukungan orang lain memberikan sumbangan varians sebesar
0.001 atau 0.1% dengan Sig. F Change= 0.536 (>0.05). Berdasarkan hal
tersebut, sumbangan varians dukungan orang lain diketahui tidak signifikan.
Sumbangan varians terbesar adalah variabel self-efficacy yaitu sebesar
30.9%, sedangkan variabel yang memberikan sumbangan terkecil yakni
variabel refleksi motif sebesar 0%. Jumlah keseluruhan R Square Change yakni
sebesar 49% sesuai dengan nilai R Square yang didapatkan.
88
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka
kesimpulan dari penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel modal psikologis, variabel kompetensi karir dan variabel dukungan
sosial terhadap kesiapan kerja”.
Hasil pengujian pengaruh masing – masing independent variable terhadap
dependent variable (kesiapan kerja) menunjukkan terdapat 3 variabel yang
memiliki pengaruh signifikan yaitu variabel self-efficacy, ketahanan dan refleksi
tentang kapasitas. Sedangkan, 10 variabel lainnya menunjukkan nilai koefisien
regresi yang tidak signifikan, yaitu variabel harapan, optimisme, refleksi motif,
jaringan, kemampuan pengembangan diri, eksplorasi kerja, kontrol karir,
dukungan keluarga, dukungan teman, dan dukungan orang lain.
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel modal psikologis,
kompetensi karir dan dukungan sosial terhadap kesiapan kerja. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa modal psikologis, kompetensi karir dan dukungan sosial
bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja.
Dalam lingkungan kerja saat ini, kebutuhan untuk memiliki sumber daya
pribadi sangat penting, terlebih bagi mahasiswa yang akan menghadapi dunia
kerja. Pekerja saat ini dituntut untuk melakukan banyak tugas, mempertahankan
89
hubungan interpersonal yang baik, memenuhi harapan yang tinggi dari
manajemen, mempelajari keterampilan baru untuk memenuhi tuntutan
kompetitif yang semuanya mengarah pada kemungkinan pengalaman stres
(Oginska-Bulik, 2005b). Hal ini bisa sangat melelahkan bagi mahasiswa yang
akan menghadapi dunia kerja dan pada akhirnya dapat memiliki efek negatif
pada kesiapan kerja mereka. Caballero et.al., (2011) menegaskan bahwa
kesiapan kerja diyakini sebagai prediktor keberhasilan mahasiswa yang akan
menghadapi dunia kerja yang akan dipertimbangkan dalam seleksi organisasi
atau seleksi kerja.
5.2.1 Diskusi modal psikologis dengan kesiapan kerja
Variabel modal psikologis merupakan faktor internal individu terhadap kesiapan
kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua dimensi yaitu dimensi
self-efficacy dan ketahanan yang berpengaruh signifikan terhadap kesiapan
kerja. Sedangkan dua dimensi lainnya yaitu harapan dan optimisme tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan kerja. Hal ini berbeda dari
penelitian Mashigo (2014) yang dilakukan pada undergraduate student di
Afrika, diketahui bahwa self-efficacy dan optimisme yang berpengaruh
signifikan terhadap kesiapan kerja. Perbedaan hasil penelitian yang didapatkan
dapat disebabkan karena perbedaan subjek yang diteliti.
Dimensi self-efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kesiapan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mashigo
(2014) dan Masole (2016) yang menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh
signifikan dan menjadi prediktor yang signifikan terhadap kesiapan kerja.
90
Temuan ini menunjukkan bahwa semakin percaya diri seseorang dalam
kemampuannya untuk berhasil dalam tugas-tugas yang menantang dan bertahan
menuju tujuannya untuk mencapai kesuksesan, mahasiswa akan semakin
memiliki kesiapan kerja yang baik. Menurut Rego, Sousa, Marques dan Cunha
(2011) apabila self-efficacy tinggi, mahasiswa lebih cenderung memilih tugas
dan upaya yang menantang dan menerapkan upaya dan sumber daya motivasi
mereka untuk mencapai tujuan mereka dan bertahan dalam menghadapi
rintangan dan kesulitan.
Dimensi harapan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kesiapan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mashigo
(2014) yang menunjukkan bahwa harapan tidak menjadi prediktor yang
signifikan terhadap kesiapan kerja. Tidak signifikannya dimensi harapan
terhadap kesiapan kerja dapat dikarenakan mahasiswa yang berada dalam
penelitian ini berada dalam tahapan akan memasuki dunia kerja sehingga banyak
tantangan yang dihadapi mulai dari memikirikan tentang tugas akhir dan
mempersiapkan diri memasuki dunia kerja. Sehingga banyak kecemasan yang
dihadapi dalam mahasiswa yang akan menghadapi dunia kerja. Menurut
Goleman (dalam Mashigo, 2014) memiliki harapan berarti bahwa seseorang
tidak akan menyerah pada kecemasan atau depresi yang luar biasa dalam
menghadapi tantangan atau kemunduran yang sulit. Namun, jika tidak memiliki
harapan, mereka akan mudah menyerah terhadap tantangan di hadapan mereka.
Dimensi ketahanan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kesiapan kerja. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
91
Mashigo (2014) yang menunjukkan bahwa ketahanan tidak menjadi prediktor
yang signifikan terhadap kesiapan kerja. Namun, Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, & Schaufeli, (2009) menjelaskan bahwa ketahanan merupakan
gambaran dari sumber daya pribadi dalam evaluasi diri positif dan merujuk pada
rasa kemampuan individu untuk mengendalikan dan memengaruhi
lingkungannya dengan sukses. Hal tersebut menandakan bahwa ketahanan
merupakan salah satu faktor penting untuk mahasiswa dalam menghadapi dunia
kerja.
Dimensi optimisme tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kesiapan kerja. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Mashigo (2014) yang menunjukkan bahwa optimisme adalah prediktor yang
signifikan terhadap kesiapan kerja. Perbedaan ini bisa disebabkan karena
perbedaan sampel dan kultur budaya dari penelitian ini. Tidak signifikannya
dimensi optimisme dapat disebabkan oleh subjek mahasiswa yang berada dalam
proses perubahan atau transisi dari mahasiswa ke dunia kerja. Menurut Avey
(dalam Mashigo, 2014) optimis yaitu cenderung mempertahankan harapan
positif tentang apa yang akan terjadi pada mereka secara pribadi selama proses
perubahan. Namun, tidak banyak mahasiswa yang dapat mempertahankan rasa
optimis karena situasi dunia kerja yang tidak menentu dan terkadang tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan individu.
5.2.2 Diskusi kompetensi karir dengan kesiapan kerja
Variabel kompetensi karir merupakan faktor internal individu terhadap kesiapan
kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat satu dimensi yaitu dimensi
92
refleksi tentang kapasitas yang berpengaruh signifikan terhadap kesiapan kerja.
Sedangkan lima dimensi lainnya yaitu refleksi motif, jaringan, kemampuan
pengembangan diri, eksplorasi kerja dan kontrol karir tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kesiapan kerja. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ihsan
(2017), diketahui bahwa kompetensi atau kemampuan memiliki hubungan yang
signifikan dengan kesiapan kerja dan menjadi salah satu faktor yang
memengaruhi kesiapan kerja. Namun tidak ada penjabaran lebih detail mengenai
pengaruh tiap-tiap dimensi dari kompetensi terhadap kesiapan kerja.
Dimensi refleksi tentang kapasitas memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kesiapan kerja. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Jorgensen (2004) yang menyatakan bahwa di pasar tenaga kerja yang sangat
fluktuatif dan kompetitif ini, lulusan atau mahasiswa yang akan menghadapi
dunia kerja perlu mengetahui dan memiliki keterampilan yang akan membuat
mereka memiliki nilai lebih. Ketika mahasiswa memiliki refleksi tentang
kapasitas yang baik, akan lebih mudah bagi mereka untuk mengetahui apa yang
menjadi kelemahan dan kelebihan mereka sehingga mereka dapat
mempersiapkan diri lebih baik.
Dimensi refleksi motif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kesiapan kerja. Tidak signifikannya variabel refleksi motif dapat dikarenakan
mahasiswa yang belum mengetahui arah dan tujuan mereka dalam dunia kerja
hingga tujuan karir yang mereka inginkan. Akkermans et.al. (2013) menjelaskan
dalam refleksi motif, individu dapat merefleksikan nilai, hasrat dan motivasi
dalam tujuan karir. Namun, tidak semua individu dapat memiliki hal ini.
93
Penelitian ini menggunakan subjek mahasiswa yang mungkin dalam
kenyataanya, mereka belum dapat merefleksikan motivasi mereka dalam karir.
Selanjutnya, dimensi jaringan tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kesiapan kerja. Tidak signifikannya variabel jaringan dapat
dikarenakan mahasiswa yang belum sepenuhnya mengetahui dan memiliki
jaringan dalam dunia kerja hingga karir mereka. Akkermans et.al., (2013)
menytakan bahwa jaringan adalah kesadaran, kehadiran dan nilai profesional
dari jaringan individu, dan kemampuan untuk memperluas jaringan ini untuk
tujuan yang berhubungan dengan karir. Subjek dalam penelitian ini adalah
mahasiswa sehingga mereka belum sepenuhnya mengetahui bagaimana
membentuk jaringan dalam karir mereka.
Dimensi kemampuan pengembangan diri tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kesiapan kerja. Tidak signifikannya variabel kemampuan
pengembangan diri dapat dikarenakan mahasiswa yang belum mengetahui atau
memiliki gambaran mengenai dunia kerja dan bagaimana cara mengembangkan
diri dalam karir atau dunia kerja. Akkermans et.al., (2013) menjelaskan bahwa
kemampuan pengembangan diri yaitu individu dapat mempresentasikan dan
mengkomunikasikan pengetahuan pribadi, kemampuan dan keterampilan ke
pasar tenaga kerja internal dan eksternal. Sedangkan dalam penelitian ini, subjek
yang digunakan adalah mahasiswa yang belum mengetahui pasar tenaga kerja
sehingga mahasiswa belum mengetahui dengan baik bagaimana cara
mengembangkan diri dalam dunia karir yang panjang.
94
Dimensi eksplorasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kesiapan kerja. Tidak signifikannya variabel eksplorasi kerja dapat
dikarenakan mahasiswa yang belum memiliki gambaran bagaimana dunia kerja
sehingga mereka belum mengetahui bagaimana cara melakukan eksplorasi kerja.
Akkermans et.al. (2013) menjelaskan bahwa eksplorasi kerja mengacu pada
orientasi untuk menyelaraskan identitas dan kompetensi seseorang dengan nilai
dan kompetensi yang dibutuhkan dalam situasi kerja tertentu. Namun dalam
penelitian ini, subjek mahasiswa mungkin belum mengetahui sepenuhnya apa
kebutuhan yang diperlukan dalam dunia kerja.
Dan dimensi kontrol karir tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kesiapan kerja. Akkermans et.al. (2013) menjelaskan bahwa karir
kontrol mengacu pada perencanaan yang terkait dengan karir dan memengaruhi
proses pembelajaran kerja. Tidak signifikannya variabel kontrol karir dapat
dikarenakan mahasiswa yang belum berada dalam dunia kerja sehingga mereka
belum memiliki pengetahuan mengenai karir atau cara melakukan kontrol karir.
5.2.3 Diskusi dukungan sosial dengan kesiapan kerja
Variabel dukungan sosial merupakan faktor eksternal dari kesiapan kerja. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ketiga dimensi yaitu dimensi dukungan
keluarga, dukungan teman, dan dukungan orang lain diketahui tidak
berpengaruh secara signifikan. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Utami
(2016) yang diketahui bahwa dukungan sosial berpengaruh terhadap kesiapan
kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara
dukungan sosial dan kesiapan kerja. Perbedaan hasil penelitian dapat disebabkan
95
karena subjek yang digunakan dalam penelitian sebelumnya menggunakan siswa
SMK sebagai subjek sedangkan dalam penelitian ini menggunakan mahasiswa
sebagai subjek.
Dimensi dukungan keluarga tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kesiapan kerja. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Utami (2016) yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan
antara variabel dukungan keluarga dengan kesiapan kerja. Tidak signifikannya
dimensi ini dapat dikarenakan subjek yang masih mahasiswa sehingga mereka
belum merasa bagaimana situasi sesungguhnya bagaimana keadaaan dalam
menghadapi dunia kerja yang fluktiatif. Dukungan keluarga tidak berpengaruh
terhadap kesiapan kerja juga bisa diakibatkan karena mahasiswa yang
menanggap bahwa dukungan secara emosional atau psikologis, fisik dan
finansial kurang membantu mereka dalam persiapan menghadapi dunia kerja.
Dimensi dukungan teman juga tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kesiapan kerja. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Utami (2016) yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan
antara variabel dukungan teman dengan kesiapan kerja. Tidak signifikannya
dimensi dukungan teman dapat disebabkan karena mahasiswa menganggap
bahwa dukungan emosional, fisik dan finansial dari teman kurang berfungsi.
Walaupun mahasiswa cenderung menghabiskan banyak waktu dengan teman,
dalam konteks kesiapan kerja mahasiswa lebih membutuhkan dukungan yang
berupa informasi atau bantuan dukungan secara nyata dari teman.
96
Dimensi dukungan orang lain yang tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap kesiapan kerja. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Utami (2016) yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan
antara variabel dukungan orang lain dengan kesiapan kerja. Dukungan orang lain
dapat berupa seseorang yang dianggap penting seperti dosen atau orang yang
berkaitan dengan dunia kerja. Tidak signifikannya dimensi dukungan orang lain
yang dianggap penting dapat disebabkan oleh mahasiswa yang menganggap
bahwa dukungan emosional, fisik dan finansial dari orang lain kurang berfungsi.
Mahasiswa lebih membutuhkan dukungan nyata seperti informasi atau
bimbingan yang akan mereka butuhkan dalam dunia kerja.
Selain itu, peneliti menemukan hasil bahwa pada responden semester 8
diketahui bahwa kesiapan kerja yang mereka miliki lebih rendah dibandingkan
semester 6 dan 4. Lebih rendahnya tingkat kesiapan kerja semester 8
dibandingkan dengan semester 6 dan 4 dapat dipicu oleh situasi semester 8 yang
akan menghadapi kelulusan dan sedang mempersiapkan kelulusan mereka
sehingga, fokus mereka tertuju pada tugas akhir dibandingkan dengan dunia
kerja. Sedangkan pada semester 4 dan 6 kesiapan kerja diketahui lebih tinggi
dibandingkan dengan semester 8. Hal ini dapat disebabkan karena pada tingkat
semester 4 dan 6, mereka sedang giat untuk mencari ilmu dan pengalaman
sebanyak mungkin. Sehingga, mereka yang berada pada semester 4 dan 6 ingin
mengetahui lebih jauh mengenai dunia kerja dan mencoba mempersiapkannya.
Temuan lain dalam penelitian ini yaitu tingkat kesiapan kerja pada
mahasiswa jurusan Sistem Informatika lebih tinggi dibandingkan mahasiswa
97
jurusan Teknik Informatika dan Teknik Pertambangan. Perbedaan ini dapat
dikarenakan bedanya sistem kurikulum yang berlaku diantara jurusan tersebut
beserta fokus dari jurusan masing-masing.
Terakhir yaitu diketahui bahwa tingkat kesiapan kerja pada mahasiswa
yang memiliki pengalaman bekerja lebih tinggi dibandingkan mahasiswa yang
tidak memiliki pengalaman bekerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Surokim
(2016) yang menemukan bahwa pengalaman praktik kerja lapangan berpengaruh
terhadap kesiapan kerja. Mahasiswa yang telah memiliki pengalaman bekerja
akan lebih siap memasuki dunia kerja karena mereka sudah mengetahui
bagaimana kondisi dunia kerja dan sudah mengetahui apa saja yang dibutuhkan
dalam dunia kerja.
Secara keseluruhan, temuan penelitian perlu untuk dikembangkan lebih
jauh agar mendapatkan temuan yang lebih komprehensif. Hasil yang tidak
signifikan dapat disebabkan karena dimensi tersebut tidak memberi pengaruh
secara langsung namun dapat memberi pengaruh jika terdapat moderator atau
dimensi tersebut dijadikan sebagai variabel moderator. Begitu pula dengan hasil
temuan yang signifikan dapat dikaji lebih jauh untuk mendapatkan temuan yang
lebih komprehensif dalam menjelaskan kesiapan kerja.
5.3 Saran
Berdasarkan proses dan hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti menyadari
bahwa terdapat beberapa kekurangan dalam penelitian ini. Peneliti memberikan
beberapa saran yang mencakup saran teoritis dan saran praktis. Saran penelitian
98
ini sebagai bahan penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan
topik kesiapan kerja.
5.3.1 Saran teoritis
Saran teoritis penelitian didapatkan dari celah yang terdapat dalam proses
maupun hasil penelitian. Saran ini ditujukan terhadap penelitian selanjutnya agar
dapat melengkapi dari kekurangan penelitian ini, diantaranya yaitu:
1. Pada pengambilan data penelitian, peneliti menyarankan pada penelitian
selanjutnya untuk mengambil sampel yang berbeda karakteristiknya,
misalnya pada fakultas, jurusan atau universitas yang berbeda sehingga
terlihat perbedaan kesiapan kerja dari beberapa fakultas atau universitas yang
diteliti. Hal ini dimaksudkan agar pada penelitian selanjutnya mendapatkan
hasil gambaran keseluruhan mengenai kesiapan kerja baik secara umum
maupun khusus.
2. Pada penelitian ini, diketahui bahwa partisipan semester 8 memiliki tingkat
kesiapan kerja yang rendah dibandingkan dengan semester 4 dan 6. Pada
penelitian selanjutnya, dapat diteliti kembali faktor yang memengaruhi
kesiapan kerja dikhususkan pada tingkat semester akhir atau mahasiswa yang
akan menghadapi kelulusan sehingga dapat terlihat bagaimana gambaran
mahasiswa yang akan memasuki dunia kerja.
5.3.2 Saran praktis
Kesiapan kerja merupakan sebuah sikap, pengetahuan, dan kemampuan dari
individu yang dapat dipicu oleh faktor internal dan faktor eksternal.
Berdasarkan hasil penelitian, faktor internal seperti modal psikologis seperti
99
self-efficacy, ketahanan dan kompetensi karir seperti refleksi tentang kapasitas
memberikan dampak yang signifikan terhadap kesiapan kerja. Berdasarkan
temuan yang diperoleh, saran praktis yang peneliti ajukan diantaranya:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa self-efficacy pada variabel modal
psikologis menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan
kerja. Mahasiswa yang akan menghadapi dunia kerja perlu untuk
meningkatkan self-efficacy yang ada pada dirinya sehingga hal ini akan
membuat kesiapan kerja mahasiswa tinggi. Self-efficacy yaitu keyakinan
yang dimiliki orang tentang kemampuan mereka untuk melaksanakan
perilaku yang diinginkan dan untuk mempengaruhi lingkungan mereka
dengan sukses. Ketika mahasiswa yang akan menghadapi dunia kerja
merasa yakin dengan kemampuan yang mereka miliki, maka individu
tersebut akan lebih siap menghadapi dunia kerja beserta tantangannya.
Untuk meningkatkan self-efficacy, mahasiswa dapat melakukan hal-hal
yang berkaitan dengan kegiatan yang dapat mengasah keterampilan dan
kemampuan yang dimiliki seperti mengikuti pelatihan, seminar atau
training disesuaikan dengan apa yang akan diperlukan dalam dunia kerja.
Selain itu, mahasiswa dapat mengikuti berbagai macam kegiatan yang
berkaitan dengan pengalaman bekerja seperti volunteer, magang dan lain
sebagainya. Ketika mahasiswa mengikuti kegiatan tersebut, rasa
keyakinan tentang kemampuan yang mereka miliki akan semakin tinggi
dalam memasuki dunia kerja.
100
2. Temuan lainnya dalam penelitian ini yaitu ketahanan pada variabel modal
psikologis menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan
kerja. Mahasiswa yang akan menghadapi dunia kerja perlu untuk memiliki
dan meningkatkan ketahanan yang mereka miliki untuk meningkatkan
kesiapan kerja. Ketahanan didefinisikan sebagai kapasitas psikologis
positif untuk pulih, untuk bangkit kembali dari kesulitan, ketidakpastian,
konflik, kegagalan atau bahkan kemajuan perubahan positif dan
peningkatan tanggung jawab. Dalam dunia kerja, mahasiswa diharapkan
memiliki ketahanan karena sangat diperlukan dalam menghadapi dunia
kerja yang fluktuatif dan kompetitif serta diperlukan kemampuan untuk
beradaptasi secara positif dan berkembang dalam situasi yang sangat
menantang seperti yang ditemukan di sebagian besar organisasi. Salah satu
cara untuk meningkatkan ketahanan yang dimiliki, mahasiswa perlu untuk
banyak memiliki pengalaman dalam organisasi. Ketika individu memiliki
pengalaman organisasi, individu akan terbiasa dengan segala tantangan
yang ada dalam organisasi sehingga, individu terbiasa menghadapi
tantangan baik dalam hal pekerjaan maupun berhadapan dengan
lingkungan sosial dan situasi-situasi yang terkadang tidak sesuai harapan.
3. Temuan terakhir dalam penelitian ini yaitu refleksi tentang kapasitas pada
variabel kompetensi karir yang menunjukkan pengaruh signifikan
terhadap kesiapan kerja. Mahasiswa yang akan menghadapi dunia kerja
diharapkan memiliki refleksi tentang kapasitas yang bermakna mahasiswa
dapat merefleksikan kemampuan, kekurangan dan keterampilan yang
101
mereka miliki agar lebih siap dalam menghadapi dunia kerja. Salah satu
cara untuk meningkatkan refleksi tentang kapasitas adalah mengenal diri
lebih dalam dengan mengetahui apa yang dimiliki dalam diri sendiri, apa
yang tidak dimiliki dan apa yang harus ditingkatkan atau dikurangi. Hal
tersebut bisa dilakukan dengan self-assesment. Ketika mahasiswa
mengetahui apa yang ada dalam dirinya baik kelebihan atau
kekurangannya, akan mudah bagi mahasiswa untuk menentukan dunia
kerja yang dinginkannya dan sukses dalam dunia kerja.
102
DAFTAR PUSTAKA
ACNielson Research Services (2000). Employer Satisfaction with Graduate Skills
Research Report. Canbera: ACT Evaluations and Investigations Programme
of the Department of Education, Training and Youth Affairs.
Agusta, Y.N. (2015). Hubungan antara orientasi masa depan dan daya juang
terhadap kesiapan kerja pada mahasiswa tingkat akhir fakultas ilmu sosial dan
ilmu politik di Universitas Mulawarman. eJournal Psikologi, 3 (1), 2015 :
369-381
Akkermans, J., Brenninkmeijer, V., Huibers, M., & Blonk, R. W. B. (2013).
Competencies for the contemporary career: development and preliminary
validation of the career competencies questionnaire. Journal of Career
Development, 40(3), 245–267. https://doi.org/10.1177/0894845312467501
Anakwe, U. P., Hall, J. C., & Schor, S. M. (2000). Knowledge-related skills and
effective career management. International Journal of Manpower, 21 (7), 566
– 579.http://dx.doi.org/10.1108/01437720010379024
Anonym (2018). Perpendek masa tunggu lulusan, lp3m universitas jember gelar job
fair 2018. Berita Universitas Jember. Dikutip dari
https://unej.ac.id/perpendek-masa-tunggu-lulusan-lp3m-universitas-jember-
gelar-job-fair-2018/ pada 16 Desember 2018 pukul 17.53 WIB.
Archer, W & Davison, J. (2008). Graduate Employability: What Do Employers
Think and Want? London: The Council for Industry and Higher Education.
Atlay, M., & Harris, R. (2000). An institutional approach to developing students
‘transferable’ skills. Innovations in Education & Training International, 37:1,
76-84. https://doi.org/10.1080/135580000362115.
Baiti, R.D, Sri M.A., & Novia S.R. (2017). Career self-efficacy dan kesiapan kerja
pada mahasiswa semester akhir. Jurnal Psikologi Integratif Prodi Psikologi
UIN Sunan Kalijaga Vol. 5, Nomor 2, 2017, Halaman 128-141.
Bakker, A.B. & Schaufeli, W.B (2008). Positive organizational behavior: Engaged
employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior.
29, 147–154. Doi: 10.1002/job.515.
Batistic, S. (2017). Networking behaviour, graduate employability: A social capital
perspective. Journal Of Education and Training. doi: 10.1108/ET-06-2016-
0100.
103
Boden, R. & Maria N. (2010). Employing discourse: universities and graduate
‘employability’. Journal Of Education Policy, 25:1, 37-54.doi:
10.1080/02680930903349489.
Borg, J, M.T. & C. Scott-Young (2016). Fostering student work readiness – a
university case study. RMIT University, AUBEA 2017 Conference Papers.
Brady, R.P. (2010). Work readiness inventory administrator’s guide. JIST Works,
1-16 . Dikutip dari https://jist.com/wp-content/uploads/2016/05/work-
readiness-inventory-administrators-guide.pdf. Pada November 2018.
Caballero, C. L., Walker, A., & Fuller T.M. (2011). The Work Readiness Scale
(WRS): Developing a measure to assess work readiness in college graduates.
Journal of Teaching and Learning for Graduate Employability, 2(1), 41.
https://doi.org/10.21153/jtlge2011vol2no1art552.
Chakraborty, T., Gupta, D., & Saha, R. (2017). Role of psychological
predisposition on employability of management students : Moderation
analysis through soft skills training. The International Journal of Indian
Psychology, 4(2).
Coetzee, M. dan Beukes, C. J. (2010). Employability , emotional intelligence and
career preparation support satisfaction among adolescents in the school-to-
work transition phase. Journal of Psychology in Africa, 20(3), 439–446.
Cohen, S., Lynn G. U., Benjamin H.G. 2000. Social Support Measurement And
Intervention. New York: Oxford University Press Inc.
Cutrona, C.E. & Daniel W. R. (1987). The provisions of social relationship and
adaptation to stress. Advances in Personal Relationship, Volume 1, Pages 37-
67.
Ferreira, M. C., Valentini, F., Fernando, M., Peres, P., Israelita, H., Einstein, A., &
Damasio, B. (2018). Psychological capital questionnaire - short version (
PCQ-12 ): evidence of validity of the brazilian version. Psico-USF, Bragança
Paulista, 23 (2), 203-214. https://doi.org/10.1590/1413-82712018230202
Harry, T., Chinyamurindi, W.T., & Mjoli, T. (2018). Perceptions of factors that
affect employability amongst a sample of final-year students at a rural South
African university. SA Journal of Industrial Psychology, 44(0), a1510.
https://doi.org/10.4102/sajip.v44i0.1510.
Hartinah, N.Y.S (2016). Analisis uji ketahanan hidup data waktu tunggu sarjana
dengan metode kaplanmeier berbantuan software medcalc. Under Graduates
thesis, Universitas Negeri Semarang.
104
Harvey, L. (2001). Quality in Higher Education Defining and Measuring
Employability Defining and Measuring Employability. Quality in Higher
Education, 7(2), 97–109. https://doi.org/10.1080/1353832012005999.
Hillage, J., & Pollard, E. (1998). Employability : Developing a framework for
policy analysis. Research Brief 85. Department for Education and
Employment.
House, J.S., D. Umberson dan K.R. Landis. (1988). Structures and processes of
social support. Annual Review of Sociology, 14(1988), 293–318.
Ihsan, M. (2017). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan kerja pada
siswa SMK Negeri 1 sinjai. Thesis. Universitas Negeri Makassar.
Jorgensen, C.H. (2004). Connecting work and education: should learning be useful,
correct or meaningful. Journal of Workplace Learning: Employee
Counselling Today, 16(8), 455-465.
Kujipers, M.A.C.T, dan J. Scheerens (2006). Career competencies for the modern
career. Journal of Career Development 32(4), 303-319.
Luthans, F., & Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive
organizational behavior The need for and meaning of positive organizational
behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695–706
https://doi.org/10.1002/job.165
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (n.d.) (2007). Psychological capital :
Developing the human competitive edge. New York: Oxford University
Press.
Mashigo, A.C.L. (2014). Factors influencing work readiness of graduates: an
exploratory study. Thesis. Stellenbosch University.
Masole, L., & Van Dyk, G. (2016). Factors influencing work readiness of
graduates: An exploratory study. Journal of Psychology in Africa, 26(1), 70–
73. https://doi.org/10.1080/14330237.2015.1101284
Nadel, S.B.S (2014). Developing a social support measurement instrument: a
methodological approach to measuring undergraduate perceptions of social
support. Thesis. The Ohio State University.
Oginska-Bulik, N. (2005b). The role of personal and social resources in preventing
adverse health outcomes in employees of uniformed professions.
International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health,
18(3), 233-240.
Ogrean, C., Herciu, M., & Belascu, L. (2009). Competency-based management and
global competencies – challenges for firm strategic management.
International Review of Business Research Papers 5(4), 114–122.
105
Perera, H. N (2015). Construct Validity Of The Social Provisions Scale: A Bifactor
Exploratory Structural Equation Modeling Approach. Assessment (online
first). doi: 10.1177/1073191115589344
Pool, L. D., & Sewell, P. (2007). The key to employability : developing a practical
model of graduate employability. Journal Of Education and Training, Vol.
49 No. 4 49(4), 277–289. https://doi.org/10.1108/00400910710754435.
Procidano, M.E. (1983). Measures of Perceived Social Support From Friends and
From Family: Three Validation Studies. American Journal of Community
Psychology, 11:1 (1983:Feb.) p.1.
Ramadhania, Citra Kemilau & Mulia Sari Dewi (2017). Impact Of Goal
Orientation, Personality Types And Campus Climate At Uin Syarif
Hidayatullah Jakarta Nursing Student’s Work Readiness. Tazkiya Journal Of
Psychology Vol. 22 No. 2 Oktober 2017. Diunduh pada 19 September 2018.
Rego, A., Sousa, F., Marques, C., & Cunha, M.P. (2011). Authentic leadership
promoting employees psychological capital and creativity. Journal of
Business Research, 65(2012), 429-437.
Schwarzer, Ralf, Nina K., dan Nina R. (2003). Social Support. New York: Freie
Universität Berlin.
Seftiawan, Dhita. 2018. 630.000 Orang Sarjana Masih Menganggur. Pikiran
Rakyat. Dikutip dari http://www.pikiran-
rakyat.com/pendidikan/2018/03/26/630000-orang-sarjana-masih-
menganggur-421873. Pada 22 September 2018 Pukul 9.25 WIB.
Snyder, C. R. (Ed.). (2000). Handbook of hope: Theory, measures, and
applications. San Diego, CA, US: Academic Press.
Suditu, M., Stan, E., & Georgiana, C. (2011). Social and creating of new
possibilities for the employability in romania by implementing the tec-toniq
2 project. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 29, 341-346.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.11.248
Sugiyono (2015). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan kombinasi (mixed
methods). Bandung: CV. Alfabeta.
Surokim (2016). Pengaruh pengalaman praktek kerja lapangan dan kepercayaan
diri terhadap kesiapan kerja siswa smk negeri 15 samarinda. PSIKOBORNEO
,2016,4(3):565-573 ISSN 2477-2674. Dikutip dari ejournal.psikologi.fisip-
unmul.ac.id.
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2014). Daily job crafting and the self-
efficacy – performance relationship. Journal of Managerial Psychology Vol.
29 No.5. https://doi.org/10.1108/JMP-05-2012-0148
Umar, J. (2011). Analisa faktor konfirmatori. Bahan ajar, tidak dipublikasikan.
Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
106
Utami, Anita Setyo (2016). Hubungan antara dukungan sosial dengan kesiapan
kerja siswa SMK. Skripsi. Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Valickas, A. & Rasa P.V. (2011). The role of career competencies on subjective
well-being. Procedia - Social and Behavioral Sciences 116 (2014) 2736 –
2740. doi: 10.1016/j.sbspro.2014.01.646.
Veda, F. (2018). 3 Bulan, Rata-Rata Waktu Tunggu Mahasiswa ITB Dapatkan
Kerja Pertamanya. ITB Career Center (ITB Tracer Study). Dikutip dari
https://tracer.itb.ac.id/id/berita/2018/01/3-bulan-ratarata-waktu-tunggu-
mahasiswa-itb-dapatkan-kerja-pertamanya pada 16 Desember 2018 pukul
17.51 WIB.
Walker, A., Storey, K. M., Costa, B. M., & Leung, R. K. (2015). Refinement And
Validation Of The Work Readiness Scale For Graduate Nurses. Nursing
Outlook, -(-), 1-7. doi: 10.1016/j.outlook.2015.06.001.
Winkel, W. S. (2015). Bimbingan dan konseling di institusi pendidikan.
Yogyakarta: PT. Grasindo.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009).
Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work
engagement. Journal of Vocational Behavior, 74(3), 235-244. DOI:
10.1016/j.jvb.2008.11.003.
Yorke, M. (2006). Learning & Employability in higher education : what it is – what
it is not. United Kingdom: Learning and Teaching Support Network (LTSN)
and the Enhancing Student Employability Co-ordination Team (ESECT).
Zimet, G. D., Dahlem, N. W., Zimet, S. G., & Farley, G. K. (1988). The
multidimensional scale of perceived social support. Journal of Personality
Assessment, 52(1), 30–41. doi:10.1207/s15327752jpa5201_2.
Zimet, Gregory & Janie Canty-Mitchell (2000). Psychometric Properties of the
Multidimensional Scale of Perceived Social Support in Urban Adolescents.
American Journal of Community Psychology. Dikutip dari
https://www.researchgate.net/publication/226157925.
107
ALAT UKUR KESIAPAN KERJA (Work Readiness Scale (WRS))
(Caballero et.al, 2011)
No Item
1. Taking things personally
2. Intolerance of critics
3. Stress when managing many things
4. Averse to criticism
5. Comfort approaching senior people at work
6. Difficulty starting tasks
7. Dealing with competing demands
8. Easily offended
9. Unsure when appropriate to speak up/stay quiet
10. Discomfort asking questions when unsure
11. Overwhelmed by challenging circumstances
12. Don’t like being told how to do things differently
13. Upset if others change the way I have organised things
14. Managing new social situations
15. Difficulty understanding abstract ideas
16. Don’t think I will succeed with goals I have set
17. Tendency to judge others
18. Superiority over others who have less knowledge
19. Difficulty establishing trust and rapport
20. Juggling too many things at once
21. Don’t like the idea of change
22. Don’t like learning new things
23. Learning from your colleagues
24. Learning from employees who have worked at an organisation
for years
25. Learning from long serving employees
26. Understanding organisational processes
27. Learning as much as you can about the organisation
28. Respecting colleagues
29. Keeping abreast of business affairs
30. Taking responsibility for decisions and actions
31. Respecting authority figures
32. Impact of world issues on business
33. Openness to opportunities to learn and grow
34. Eager to throw myself into my work
Lampiran 1
108
35. Always working on improving myself
36. Organisation’s values and beliefs forms part of its culture
37. Feedback as an opportunity for learning
38. Thrive on completing tasks and achieving results
39. Can’t wait to start work and throw myself into a project
40. Graduates need to be willing to start at the bottom
41. Listening and learning is more important than showing your
knowledge
42. Confidence about learnt knowledge
43. Solid theoretical understanding of field of work
44. People approach me for original ideas
45. Confidence in technical competency
46. Awareness of strengths and weaknesses
47. Remain calm under pressure
48. Being successful at work is very important
49. Ability to apply learnt knowledge in workplace
50. Coping with multiple demands
51. Set high standards for myself and others
52. Analysing and solving complex problems
53. Passion about field of study/work
54. Being the best in the field is very important
55. Have an eye for detail
56. Have a mature view of life
57. Adapting to different social situations
58. Developing relationships with people
59. Open and friendly approach
60. Can express myself easily
61. Good at making impromptu speeches
62. Adapt easily to new situations
63. Reading body language
64. Working in groups
109
ALAT UKUR MODAL PSIKOLOGIS (Psychologycal Capital (PCQ – 24)
(Luthans, Avolio et al, 2007)
No Item
1. I feel confident analyzing a long-term problem to find a solution.
2. I feel confident in representing my work area in meetings with management.
3. I feel confident contributing to discussions about the company’s strategy.
4. I feel confident helping to set targets/goals in my work area.
5.
I feel confident contacting people outside the company (e.g., suppliers,
customers) to discuss problems.
6. I feel confident presenting information to a group of colleagues.
7.
If I should find myself in a jam at work, I could think of many ways to get out
of it.
8. At the present time, I am energetically pursuing my work goals.
9. There are lots of ways around any problem.
10. Right now I see myself as being pretty successful at work.
11. I can think of many ways to reach my current work goals.
12. At this time, I am meeting the work goals that I have set for myself.
13. When I have a setback at work, I have trouble recovering from it, moving on.(R)
14. I usually manage difficulties one way or another at work.
15. I can be “on my own,” so to speak, at work if I have to.
16. I usually take stressful things at work in stride.
17.
I can get through difficult times at work because I’ve experienced difficulty
before.
18. I feel I can handle many things at a time at this job.
19. When things are uncertain for me at work, I usually expect the best.
20. If something can go wrong for me work-wise, it will.(R)
21. I always look on the bright side of things regarding my job.
22. I’m optimistic about what will happen to me in the future as it pertains to work.
23. In this job, things never work out the way I want them to.(R)
24. I approach this job as if “every cloud has a silver lining.”
110
ALAT UKUR KOMPETENSI KARIR (Career Competence (CCQ-21))
(Akkermans et.al., 2013)
No Item
1. I know what I like in my work
2. I know what is important to me in my career
3. I can clearly see what my passions are in my work
4. I know my strengths in my work
5. I am familiar with my shortcomings in my work
6. I am aware of my talents in my work
7. I know which skills I possess
8. I know a lot of people within my work who can help me with my career
9. I know a lot of people outside of my work who can help me with my career
10. I know how to ask for advice from people in my network
11. I am able to approach the right persons to help me with my career
12. I can clearly show others what my strengths are in my work
13. I am able to show others what I want to achieve in my career
14. I can show the people around me what is important to me in my work
15. I know how to find out what my options are for becoming further educated
16. I know how to search for developments in my area of work
17. I am able to explore my possibilities on the labor market
18. I can make clear career plans
19. I know what I want to have achieved in my career a year from now
20. I can create a layout for what I want to achieve in my career
21. I am able to set goals for myself that I want to achieve in my career
111
ALAT UKUR DUKUNGAN SOSIAL MSPSS-12
(Zimet & Mitchell, 2000)
No Item
1. There is a special person who is around when I am in need.
2. There is a special person with whom I can share my joys and sorrows.
3. My family really tries to help me.
4. I get the emotional help and support I need from my family
5. I have a special person who is a real source of comfort to me.
6. My friends really try to help me
7. I can count on my friends when things go wrong.
8. I can talk about my problems with my family.
9. I have friends with whom I can share my joys and sorrows.
10. There is a special person in my life who cares about my feelings.
11. My family is willing to help me make decisions.
12. I can talk about my problems with my friends
112
BLUEPRINT SKALA PSIKOLOGI
1. KESIAPAN KERJA (Dependent Variable)
NO ASPEK INDIKATOR ITEM No Item FAV/UNFAV
1 Karakteristik Personal
Mengetahui
keterampilan pribadi
Mudah bagi saya untuk memulai mengerjakan tugas 2 Fav
Apabila saya berada dalam keadaan yang menantang,
saya sanggup bertahan
4 Fav
Sulit bagi saya dalam memahami ide abstrak 6 Unfav
Mengetahui pengarahan
diri,
Saya tidak yakin akan sukses dengan tujuan yang
telah saya buat untuk diri saya
7 Unfav
Mengetahui
pengetahuan diri
Saya merasa stress ketika mengerjakan banyak hal
dalam satu waktu
1 Unfav
Saya mudah tersinggung 3 Unfav
Apabila orang lain mengubah sesuatu yang saya buat,
saya akan marah
5 Unfav
Mengetahui kemampuan
beradaptasi dan
memiliki fleksibilitas
baik terhadap situasi
sosial maupun diri
sendiri
Sulit bagi saya untuk membangun kepercayaan dan
hubungan pada orang lain
8 Unfav
Mempelajari hal baru adalah hal yang tidak saya
sukai
10 Unfav
Saya tidak menyukai suatu perubahan 9 Unfav
2 Kecerdasan Organisasi
Mengetahui
profesionalisme atau
etika kerja
Saya selalu mengambil tanggung jawab untuk
keputusan dan tindakan yang telah saya buat
12 Fav
Saya merasa tidak sabar untuk memulai kerja dan
bergabung dalam suatu proyek.
15 Fav
Mengetahui penilaian
etika
Menurut saya, nilai dan keyakinan organisasi
merupakan bagian dari budaya dalam organisasi
13 Fav
Lampiran 2
113
Mengetahui tanggung
jawab sosial dan
pengetahuan global
Saya selalu mempelajari sebanyak yang saya bisa
tentang organisasi dimana tempat saya akan bekerja
11 Fav
Mengetahui
pembelajaran seumur
hidup atau pengarahan
diri.
Saya menjadikan umpan balik (feedback) sebagai
peluang untuk belajar
14 Fav
3 Kompetensi Kerja
Mengetahui kemampuan
organisasi
Saya percaya dengan kemampuan teknis yang saya
miliki dalam melakukan pekerjaan di tempat bekerja
saya nanti
17 Fav
Tetap tenang dibawah tekanan adalah salah satu
kemampuan saya
18 Fav
Saya memilki pandangan yang matang tentang hidup 22 Fav
Dapat berpikir kritis
Menurut saya, menjadi yang terbaik dalam suatu
bidang adalah hal yang sangat penting
21 Fav
Saya mampu mengaplikasikan pengetahuan yang
saya miliki ke dalam pekerjaan saya
19 Fav
Dapat melakukan
pemecahan masalah
Saya mampu melakukan Analisa suatu masalah
untuk menyelesaikan masalah yang rumit
20 Fav
Memiliki kemampuan
kreativitas atau inovasi
Orang – orang mendatangi saya untuk ide yang
terbaru
16 FAV
4 Kecerdasan Sosial
Dapat melakukan kerja
sama tim atau kolaborasi
Saya senang bekerja dalam kelompok 27 Fav
Memiliki keterampilan
interpersonal atau sosial
Membangun hubungan dengan orang lain adalah
salah satu kekuatan saya
24 Fav
Orang lain mengatakan saya terbuka dan mudah
berteman
25 Fav
Memiliki kemampuan
beradaptasi
Saya mampu beradaptasi dengan situasi sosial yang
berbeda-beda
23 Fav
Memiliki keterampilan
komunikasi
Saya mudah mengekspresikan diri dengan
mengeluarkan ide-ide dalam pekerjaan
26 Fav
114
2. MODAL PSIKOLOGIS (Independent Variable)
No Aspek Indikator Item No. Item Fav/Unfav
1 Self-Efficacy
Adanya kepercayaan diri
dalam kemampuan untuk
memobilisasi motivasi, sumber
daya kognitif, dan tindakan
individu.
Saya merasa tidak yakin dalam menganalisa masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan untuk mencari solusi jangka
panjang.
1 Unfav
Saya merasa percaya diri menunjukkan kinerja saya dalam
pertemuan dengan kelompok kerja
2 Fav
Saya merasa yakin berkontribusi pada suatu diskusi untuk
mempersiapkan diri menghadapi dunia kerja.
3 Fav
Saya merasa percaya diri menetapkan target untuk diri saya
sendiri dalam mempersiapkan diri menghadapi dunia
kerja.
4 Fav
Saya merasa yakin untuk menghubungi orang-orang di
lingkungan saya (misalnya, dosen atau dekan fakultas)
untuk mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan
dunia kerja.
5 Fav
Saya merasa tidak yakin dalam memberikan informasi
kepada sekelompok rekan kerja yang berkaitan dengan
masalah pekerjaan.
6 Unfav
2 Harapan/Hope
Adanya motivasi positif yang
didasarkan pada perasaan yang
secara interaktif yang berasal
dari rasa sukses (1) sumber
dan (2) jalur.
Jika saya terjebak dalam suatu masalah dalam pekerjaan,
saya dapat memikirkan banyak cara untuk keluar dari
masalah tersebut.
7 Fav
Pada saat ini, saya tidak semangat mengejar tujuan
pekerjaan impian saya.
8 Unfav
Tidak banyak cara yang ada untuk mengatasi masalah
dalam pekerjaan yang saya hadapi.
9 UnFav
Saat ini saya melihat diri saya cukup berhasil dalam
melakukan suatu pekerjaan yang berkaitan dengan
keahlian saya.
10 Fav
Saya dapat memikirkan banyak cara untuk mencapai
tujuan pekerjaan yang saya inginkan saat ini.
11 Fav
115
Saat ini, saya telah memenuhi tujuan yang saya tetapkan
sebagai jalan untuk memasuki dunia kerja.
12 Fav
3
Ketahanan/
Resiliensi
Mampu pulih, untuk bangkit
kembali dari kesulitan,
ketidakpastian, konflik,
kegagalan atau bahkan
kemajuan perubahan positif
dan peningkatan tanggung
jawab.
Ketika saya gagal melakukan suatu tugas pekerjaan, sulit
bagi saya memulai tugas lainnya.
13 Unfav
Biasanya saya menghadapi kesulitan dalam pekerjaan
dengan satu atau banyak cara.
14 Fav
Jika saya harus melakukan sesuatu yang berkaitan dengan
pekerjaan, saya bisa melakukan dengan cara saya sendiri.
15 Fav
Saya biasa menyelesaikan tugas pekerjaan yang penuh
tekanan dengan tetap tenang.
16 Fav
Saya dapat melewati masa-masa sulit dalam melakukan
pekerjaan karena saya sudah pernah mengalami kesulitan
yang serupa sebelumnya.
17 Fav
Saya merasa dapat menangani banyak pekerjaan dalam
satu waktu.
18 Fav
4 Optimisme
Mampu mempertahankan
harapan positif tentang apa
yang akan terjadi pada mereka
secara pribadi di seluruh
proses perubahan.
Ketika hal-hal yang tidak pasti terjadi saat saya melakukan
pekerjaan, saya biasanya mengharapkan yang terbaik.
19 Fav
Jika saya memikirkan hal buruk terjadi ketika sedang
melakukan sebuah pekerjaan, hal itu akan terjadi.
20 Unfav
Saya selalu melihat sisi baiknya dari hal-hal yang berkaitan
dengan proses memasuki dunia kerja
21 Fav
Saya optimis tentang apa yang akan terjadi pada saya di
masa depan yang berkaitan dengan pekerjaan.
22 Fav
Apa yang saya lakukan dalam hal pekerjaan tidak pernah
berhasil seperti yang saya inginkan.
23 Unfav
Menurut saya, suatu pekerjaan adalah “suatu perjalanan
yang memiliki tujuan”
24 Fav
116
3. KOMPETENSI KARIR (Independent Variable)
No Aspek Indikator Item No.Item Fav/Unfav
1
Refleksi tentang
kapasitas
(Reflection on
qualities)
Merefleksikan kekuatan,
kekurangan, dan keterampilan yang
berkaitan dengan karier pribadi
seseorang.
Saya mengetahui kekuatan saya dalam
melakukan sebuah pekerjaan
1 Fav
Saya mengetahui kekurangan saya dalam
melakukan sebuah pekerjaan
2 Fav
Saya menyadari akan bakat yang saya miliki
dalam pekerjaan dan bakat tersebut
menjadikan diri saya siap untuk memasuki
dunia kerja
3 Fav
Saya memiliki sebuah keterampilan dalam
pekerjaan dan keterampilan yang saya miliki
menjadikan diri saya siap untuk memasuki
dunia kerja.
4 Fav
2
Refleksi motif
(Reflection on
motivation)
Merefleksikan nilai-nilai, hasrat, dan
motivasi yang berkaitan dengan
Karir pribadi seseorang
Saya mengetahui apa yang saya suka dalam
pekerjaan sehingga saya siap memasuki dunia
kerja
5 Fav
Saya mengetahui apa yang penting untuk diri
saya dalam karir sehingga saya siap memasuki
dunia kerja
6 Fav
Saya dapat dengan jelas melihat apa hasrat
saya dalam pekerjaan sehingga saya siap
memasuki dunia kerja
7 Fav
3 Jaringan
(Networking)
Kesadaran Kehadiran dan nilai
profesional dari jaringan individu,
dan kemampuan untuk memperluas
jaringan ini untuk tujuan yang
berhubungan dengan karir
Saya mengetahui bahwa banyak orang dalam
dunia kerja yang dapat membantu saya dalam
karir sehingga saya siap memasuki dunia
kerja.
8 Fav
Saya mengetahui bahwa banyak orang di luar
dunia kerja yang dapat membantu dalam karir
kerja saya
9 Fav
117
Saya mengetahui cara meminta saran dari
orang-orang di lingkungan saya dalam hal
dunia kerja
10 Fav
Untuk siap memasuki dunia kerja, saya
mendekati orang yang tepat untuk membantu
saya dalam karir.
11 Fav
4
Kemampuan
pengembangan
karir (Self-
Profiling)
Mempresentasikan dan
mengkomunikasikan pengetahuan
pribadi, kemampuan dan
keterampilan ke pasar tenaga kerja
internal dan eksternal.
Saya dapat dengan jelas menunjukkan kepada
orang lain apa kekuatan saya dalam pekerjaan
sehingga saya siap memasuki dunia kerja
12 Fav
Saya dapat menunjukkan kepada orang lain
apa yang ingin saya capai dalam karir
sehingga saya siap memasuki dunia kerja.
13 Fav
Saya dapat menunjukkan kepada orang-orang
di sekitar saya apa yang penting bagi saya
dalam pekerjaan
14 Fav
5 Eksplorasi kerja
(Work Exploration)
Secara aktif mengeksplorasi dan
mencari peluang yang terkait dengan
pekerjaan dan terkait karir di pasar
tenaga kerja internal dan eksternal.
Untuk menjadi lebih baik dalam pekerjaan
yang saya lakukan, saya selalu mencari cara
untuk meningkatkan kualitas diri sehingga
saya lebih siap menghadapi dunia kerja
15 Fav
Saya selalu ingin berkembang dalam bidang
pekerjaan saya dan saya mengetahui caranya
untuk berkembang
16 Fav
Dalam pasar tenaga kerja yang luas, saya dapat
melihat kemungkinan posisi diri saya dalam
pasar tenaga kerja tersebut.
17 Fav
6 Kontrol karir
(Career Control)
Aktif memengaruhi proses
pembelajaran dan proses bekerja
yang terkait dengan karier pribadi
seseorang dengan menetapkan
sasaran dan merencanakan cara
memenuhi Mereka.
Saya dapat membuat rencana karir yang jelas
sehingga saya siap memasuki dunia kerja
18 Fav
Saya tahu apa yang ingin saya capai dalam
karir saya setahun dari sekarang sehingga saya
siap memasuki dunia kerja
19 Fav
Untuk mendapatkan apa yang saya ingin capai
dalam karir, saya membuat rancangan atau
20 Fav
118
mapping tentang apa yang ingin saya capai
dalam dunia kerja.
Tujuan yang saya tetapkan dalam diri sejalan
dengan apa yang saya inginkan dalam karir.
21 Fav
4. DUKUNGAN SOSIAL (Independent Variable)
No Aspek Indikator Item No. Item Fav/Unfav
1 Dukungan Keluarga
Dukungan yang diterima dari anggota
keluarga pada saat dibutuhkan untuk
memberikan dukungan psikologis, fisik
dan finansial.
Keluarga saya benar-benar mencoba
membantu saya untuk siap memasuki dunia
kerja.
1 Fav
Saya mendapatkan bantuan dan dukungan
emosional yang saya butuhkan dari keluarga
saya dalam menghadapi dunia kerja.
2 Fav
Saya dapat berbicara tentang masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan saya dengan
keluarga saya.
3 Fav
Keluarga saya bersedia membantu saya
membuat keputusan baik dalam perkuliahan
maupun pekerjaan saya.
4 Fav
2 Dukungan Teman
Dukungan yang diterima dari teman
pada saat dibutuhkan untuk
memberikan dukungan psikologis, fisik
dan finansial
Teman-teman saya benar-benar berusaha
membantu saya untuk siap memasuki dunia
kerja
5 Fav
Saya bisa mengandalkan teman-teman saya
ketika ada yang salah tentang pekerjaan
saya.
6 Fav
Saya memiliki teman-teman yang dapat
berbagi suka dan duka dengan saya.
7 Fav
119
Saya dapat berbicara tentang masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan saya dengan
teman-teman
8 Fav
3 Dukungan Orang
Lain
Dukungan yang diterima dari orang lain
pada saat dibutuhkan untuk
memberikan dukungan psikologis, fisik
dan finansial
Saya memiliki orang istimewa yang ada
ketika saya sedang membutuhkan dalam
masalah pekerjaan.
9 Fav
Ada orang istimewa yang bisa saya ajak
berbagi suka dan duka saya berkaitan
dengan dunia kerja dan pekerjaan.
10 Fav
Saya memiliki orang yang istimewa yang
merupakan sumber kenyamanan yang nyata
bagi saya dalam hal pekerjaan.
11 Fav
Ada orang spesial dalam hidup saya yang
peduli dengan perasaan saya ketika saya
bercerita mengenai pekerjaan.
12 Fav
120
FORM PENELITIAN
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2019
No. Responden : Kode Fakultas :
01 / 02 / 03 *lingkari salah satu
Lampiran 3
121
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Salam bahagia,
Assalammualaikum Wr.Wb.
Perkenalkanlah saya Sinndy Fitriani S.W. (Mahasiswi S-1 Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta). Saat ini saya sedang melakukan penelitian tugas akhir (skripsi)
mengenai Kesiapan Kerja.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh modal psikologis,
kompetensi karir dan dukungan sosial terhadap kesiapan kerja. Oleh karena itu, saya
mengharapkan bantuan Saudara/i untuk menjadi responden dalam penelitian ini.
Dalam menjawab angket ini tidak ada jawaban benar atau salah. Anda bebas
menentukan jawaban yang paling sesuai dengan keadaan diri Anda pada saat ini. Seluruh
informasi berupa data dan setiap jawaban yang Anda berikan akan terjamin kerahasiaannya
dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Sebelum memulai mengerjakan,
dimohon untuk membaca petunjuk pengisian terlebih dahulu dan teliti kembali jawaban Anda
agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab atau terlewati.
Terima kasih atas kesediaan dan kerjasamanya. Semoga kebaikan Anda menjadi nilai
ibadah dan mendapat balasan kebaikan. Aamiin.
Wassalammualaikum Wr.Wb.
Contact Person Peneliti:
WA : +62 87741690617
Email : [email protected]
PERSETUJUAN SEBAGAI RESPONDEN PENELITIAN
Dengan menandatangani lembar penelitian ini saya,
Nama :
Jenis Kelamin : P / L (*lingkari salah satu)
Tempat/tanggal lahir :
Usia :
Jurusan/Fakultas :
Tingkat Semester :
No Telepon :
Memberikan persetujuan untuk mengikuti penelitian ini dengan mengisi lembar angket
yang diberikan oleh peneliti. Saya mengerti bahwa saya menjadi bagian dari penelitian ini yang
bertujuan untuk mengetahui pengaruh modal psikologis, kompetensi karir dan dukungan sosial
terhadap kesiapan kerja.
Saya telah diberi tahu oleh peneliti bahwa penelitian ini bersifat sukarela dan hanya
digunakan untuk keperluan penelitian. Oleh karena itu, dengan sadar dan sukarela saya
bersedia ikut serta dalam penelitian ini.
Ciputat, April 2019
Responden
( )
122
1. Apakah anda memiliki pengalaman bekerja ? YA / TIDAK (*lingkari salah satu)
2. Jika Ya, sebutkan pengalaman kerja yang pernah anda lakukan :
a. _________________________________________________
b. _________________________________________________
c. _________________________________________________
SKALA PSIKOLOGI KE-1
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah setiap pernyataan dengan baik dan teliti.
2. Semua jawaban adalah benar tidak ada yang salah dan dalam hal ini tidak ada
penilaian baik atau buruk. Oleh karena itu, jawablah seluruh pernyataan sesuai dengan
keadaan yang anda alami dengan jujur dan jangan sampai ada pernyataan yang
terlewatkan.
3. Berilah tanda ( ) pada salah satu pilihan jawaban berikut yang menurut anda sesuai dengan
diri anda, yaitu:
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
------- SELAMAT MENGERJAKAN -------
No Pernyataan STS TS S SS
1. Saya merasa stress ketika mengerjakan banyak hal dalam
satu waktu
2. Mudah bagi saya untuk memulai mengerjakan tugas
3. Saya mudah tersinggung
4. Apabila saya berada dalam keadaan yang menantang,
saya sanggup bertahan
5. Apabila orang lain mengubah sesuatu yang saya buat,
saya akan marah
6. Sulit bagi saya dalam memahami ide abstrak
7. Saya tidak yakin akan sukses dengan tujuan yang telah
saya buat untuk diri saya
8. Sulit bagi saya untuk membangun kepercayaan dan
hubungan pada orang lain
9. Saya tidak menyukai suatu perubahan
10. Mempelajari hal baru adalah hal yang tidak saya sukai
123
11. Saya selalu mempelajari sebanyak yang saya bisa
tentang organisasi dimana tempat saya akan bekerja
12. Saya selalu mengambil tanggung jawab untuk keputusan
dan tindakan yang telah saya buat
13. Menurut saya, nilai dan keyakinan organisasi merupakan
bagian dari budaya dalam organisasi
14. Saya menjadikan umpan balik (feedback) sebagai
peluang untuk belajar
15. Saya merasa tidak sabar untuk memulai kerja dan
bergabung dalam suatu proyek.
16. Orang – orang mendatangi saya untuk ide yang terbaru
17. Saya percaya dengan kemampuan teknis yang saya
miliki dalam melakukan pekerjaan di tempat bekerja
saya nanti
18. Tetap tenang di bawah tekanan adalah salah satu
kemampuan saya
19. Saya mampu mengaplikasikan pengetahuan yang saya
miliki ke dalam pekerjaan saya
20. Saya mampu melakukan Analisa suatu masalah untuk
menyelesaikan masalah yang rumit
21. Menurut saya, menjadi yang terbaik dalam suatu bidang
adalah hal yang sangat penting
22. Saya memilki pandangan yang matang tentang hidup
23. Saya mampu beradaptasi dengan situasi sosial yang
berbeda-beda
24. Membangun hubungan dengan orang lain adalah salah
satu kekuatan saya
25. Orang lain mengatakan saya terbuka dan mudah
berteman
26. Saya mudah mengekspresikan diri dengan
mengeluarkan ide-ide dalam pekerjaan
27. Saya senang bekerja dalam kelompok
SKALA PSIKOLOGI KE-2
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah setiap pernyataan dengan baik dan teliti.
2. Semua jawaban adalah benar tidak ada yang salah dan dalam hal ini tidak ada
penilaian baik atau buruk. Oleh karena itu, jawablah seluruh pernyataan sesuai
dengan keadaan yang anda alami dengan jujur dan jangan sampai ada pernyataan yang
terlewatkan.
3. Berilah tanda ( ) pada salah satu pilihan jawaban berikut yang menurut anda sesuai
dengan diri anda, yaitu:
124
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
------- SELAMAT MENGERJAKAN -------
No Pernyataan STS TS S SS
1. Saya merasa tidak yakin dalam menganalisa masalah
yang berkaitan dengan pekerjaan untuk mencari solusi
jangka panjang.
2. Saya merasa percaya diri menunjukkan kinerja saya
dalam pertemuan dengan kelompok kerja
3. Saya merasa yakin berkontribusi pada suatu diskusi
untuk mempersiapkan diri menghadapi dunia kerja.
4. Saya merasa percaya diri menetapkan target untuk diri
saya sendiri dalam mempersiapkan diri menghadapi
dunia kerja.
5. Saya merasa yakin untuk menghubungi orang-orang di
lingkungan saya (misalnya, dosen atau dekan fakultas)
untuk mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan
dunia kerja.
6. Saya merasa tidak yakin dalam memberikan informasi
kepada sekelompok rekan kerja yang berkaitan dengan
masalah pekerjaan.
7. Jika saya terjebak dalam suatu masalah dalam
pekerjaan, saya dapat memikirkan banyak cara untuk
keluar dari masalah tersebut.
8. Pada saat ini, saya tidak semangat mengejar tujuan
pekerjaan impian saya.
9. Tidak banyak cara yang ada untuk mengatasi masalah
dalam pekerjaan yang saya hadapi.
10. Saat ini saya melihat diri saya cukup berhasil dalam
melakukan suatu pekerjaan yang berkaitan dengan
keahlian saya.
11. Saya dapat memikirkan banyak cara untuk mencapai
tujuan pekerjaan yang saya inginkan saat ini.
12. Saat ini, saya telah memenuhi tujuan yang saya
tetapkan sebagai jalan untuk memasuki dunia kerja.
13. Ketika saya gagal melakukan suatu tugas pekerjaan,
sulit bagi saya memulai tugas lainnya.
14. Biasanya saya menghadapi kesulitan dalam pekerjaan
dengan satu atau banyak cara untuk menyelesaikannya
15. Jika saya harus melakukan sesuatu yang berkaitan
dengan pekerjaan, saya bisa melakukan dengan cara
saya sendiri.
16. Saya biasa menyelesaikan tugas pekerjaan yang penuh
tekanan dengan tetap tenang.
125
17. Saya dapat melewati masa-masa sulit dalam
melakukan pekerjaan karena saya sudah pernah
mengalami kesulitan yang serupa sebelumnya.
18. Saya merasa dapat menangani banyak pekerjaan dalam
satu waktu.
19. Ketika hal-hal yang tidak pasti terjadi saat saya
melakukan pekerjaan, saya biasanya mengharapkan
yang terbaik.
20. Jika saya memikirkan hal buruk terjadi ketika sedang
melakukan sebuah pekerjaan, hal itu akan terjadi.
21. Saya selalu melihat sisi baiknya dari hal-hal yang
berkaitan dengan proses memasuki dunia kerja
22. Saya optimis tentang apa yang akan terjadi pada saya
di masa depan yang berkaitan dengan pekerjaan.
23. Apa yang saya lakukan dalam hal pekerjaan tidak
pernah berhasil seperti yang saya inginkan.
24. Menurut saya, suatu pekerjaan adalah “suatu
perjalanan yang memiliki tujuan”
SKALA PSIKOLOGI KE-3
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah setiap pernyataan dengan baik dan teliti.
2. Semua jawaban adalah benar tidak ada yang salah dan dalam hal ini tidak ada
penilaian baik atau buruk. Oleh karena itu, jawablah seluruh pernyataan sesuai
dengan keadaan yang anda alami dengan jujur dan jangan sampai ada pernyataan yang
terlewatkan.
3. Berilah tanda ( ) pada salah satu pilihan jawaban berikut yang menurut anda sesuai
dengan diri anda, yaitu:
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
------- SELAMAT MENGERJAKAN -------
No Pernyataan STS TS S SS
1. Saya mengetahui kekuatan saya dalam melakukan sebuah
pekerjaan
2. Saya mengetahui kekurangan saya dalam melakukan
sebuah pekerjaan
3. Saya menyadari akan bakat yang saya miliki dalam
pekerjaan dan bakat tersebut menjadikan diri saya siap
untuk memasuki dunia kerja
4. Saya memiliki sebuah keterampilan dalam pekerjaan dan
keterampilan yang saya miliki menjadikan diri saya siap
untuk memasuki dunia kerja.
126
5. Saya mengetahui apa yang saya suka dalam pekerjaan
sehingga saya siap memasuki dunia kerja
6. Saya mengetahui apa yang penting untuk diri saya dalam
karir sehingga saya siap memasuki dunia kerja
7. Saya dapat dengan jelas melihat apa hasrat saya dalam
pekerjaan sehingga saya siap memasuki dunia kerja
8. Saya mengetahui bahwa banyak orang dalam dunia kerja
yang dapat membantu saya dalam karir sehingga saya siap
memasuki dunia kerja.
9. Saya mengetahui bahwa banyak orang di luar dunia kerja
yang dapat membantu dalam karir kerja saya
10. Saya mengetahui cara meminta saran dari orang-orang di
lingkungan saya dalam hal dunia kerja
11. Untuk siap memasuki dunia kerja, saya mendekati orang
yang tepat untuk membantu saya dalam karir.
12. Saya dapat dengan jelas menunjukkan kepada orang lain
apa kekuatan saya dalam pekerjaan sehingga saya siap
memasuki dunia kerja
13. Saya dapat menunjukkan kepada orang lain apa yang ingin
saya capai dalam karir sehingga saya siap memasuki dunia
kerja.
14. Saya dapat menunjukkan kepada orang-orang di sekitar
saya apa yang penting bagi saya dalam pekerjaan
15. Untuk menjadi lebih baik dalam pekerjaan yang saya
lakukan, saya selalu mencari cara untuk meningkatkan
kualitas diri sehingga saya lebih siap menghadapi dunia
kerja
16. Saya selalu ingin berkembang dalam bidang pekerjaan
saya dan saya mengetahui caranya untuk berkembang
17. Dalam pasar tenaga kerja yang luas, saya dapat melihat
kemungkinan posisi diri saya dalam pasar tenaga kerja
tersebut.
18. Saya dapat membuat rencana karir yang jelas sehingga
saya siap memasuki dunia kerja
19. Saya tahu apa yang ingin saya capai dalam karir saya
setahun dari sekarang sehingga saya siap memasuki dunia
kerja
20. Untuk mendapatkan apa yang saya ingin capai dalam
karir, saya membuat rancangan atau mapping tentang apa
yang ingin saya capai dalam dunia kerja.
21. Tujuan yang saya tetapkan dalam diri sejalan dengan apa
yang saya inginkan dalam karir.
SKALA PSIKOLOGI KE-4
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah setiap pernyataan dengan baik dan teliti.
127
2. Semua jawaban adalah benar tidak ada yang salah dan dalam hal ini tidak ada
penilaian baik atau buruk. Oleh karena itu, jawablah seluruh pernyataan sesuai dengan
keadaan yang anda alami dengan jujur dan jangan sampai ada pernyataan yang
terlewatkan.
3. Berilah tanda ( ) pada salah satu pilihan jawaban berikut yang menurut anda sesuai dengan
diri anda, yaitu:
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
------- SELAMAT MENGERJAKAN -------
No Pernyataan STS TS S SS
1. Keluarga saya benar-benar mencoba membantu saya untuk
siap memasuki dunia kerja.
2. Saya mendapatkan bantuan dan dukungan emosional yang
saya butuhkan dari keluarga saya dalam menghadapi dunia
kerja.
3. Saya dapat berbicara tentang masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan saya dengan keluarga saya.
4. Keluarga saya bersedia membantu saya membuat keputusan
baik dalam perkuliahan maupun pekerjaan saya.
5. Teman-teman saya benar-benar berusaha membantu saya
untuk siap memasuki dunia kerja
6. Saya bisa mengandalkan teman-teman saya ketika ada yang
salah tentang pekerjaan saya.
7. Saya memiliki teman-teman yang dapat berbagi suka dan
duka dengan saya.
8. Saya dapat berbicara tentang masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan saya dengan teman-teman
9. Saya memiliki orang istimewa yang ada ketika saya sedang
membutuhkan dalam masalah pekerjaan.
10. Ada orang istimewa yang bisa saya ajak berbagi suka dan
duka saya berkaitan dengan dunia kerja dan pekerjaan.
11. Saya memiliki orang yang istimewa yang merupakan
sumber kenyamanan yang nyata bagi saya dalam hal
pekerjaan.
12. Ada orang spesial dalam hidup saya yang peduli dengan
perasaan saya ketika saya bercerita mengenai pekerjaan.
---- SELESAI ----
Terima Kasih Atas Partisipasi Anda 😊
128
SURAT IZIN PENELITIAN
Lampiran 4
129
130
BUKTI PENGISIAN INFORMED CONSENT
Lampiran 5
131
HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK KESIAPAN KERJA
UJI VALIDITAS DV KESIAPAN KERJA DA NI=27 NO=210 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11
ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 PM SY FI=dv.cor MO NX=27 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK KESIAPAN FR TD 25 24 TD 10 9 TD 12 11 TD 14 13 TD 6 5 TD 9 8 TD 10 7 TD 21 18 TD 25 23 TD
24 23 TD 21 17 TD 27 17 TD 5 3 TD 21 1 TD 23 13 TD 10 3 TD 8 1 TD 16 8 TD 13 11
TD 13 12 TD 26 15 TD 18 15 TD 23 18 TD 22 19 TD 19 18 TD 14 10 TD 7 3 TD 9 5 TD
27 3 TD 24 13 TD 17 14 TD 16 12 TD 6 1 TD 21 6 TD 22 14 TD 22 10 TD 26 24 TD 24
9 TD 17 9 TD 15 2 TD 26 2 TD 26 25 TD 26 23 TD 5 1 TD 25 13 TD 21 13 TD 21 5 TD
14 11 TD 14 12 TD 25 12 TD 12 1 TD 7 1 TD 9 7 TD 8 7 TD 10 8 TD 26 19 TD 19 11 TD
25 8 TD 24 8 TD 23 8 TD 23 4 TD 27 20 TD 24 3 TD 27 25 TD 16 6 TD 16 9 TD 17 8 TD
17 7 TD 27 2 TD 25 4 TD 25 19 TD 24 5 TD 11 2 TD 19 15 TD 13 12 TD 13 2 TD 20 11
TD 22 20 TD 27 19 TD 27 18 TD 11 5 TD 16 5 TD 19 12 TD 18 1 TD 14 9 TD 24 19 TD
21 19 TD 23 20 TD 20 14 TD 24 10 TD 25 10 TD 20 19 TD 20 9 TD 23 2 TD 3 1 TD 6 3
TD 9 4 TD 26 4 TD 22 5 TD 22 7 TD 13 1 TD 11 10 TD 18 16 TD 18 8 TD 23 16 TD 18
14 TD 18 13 TD 17 15 PD OU SS TV MI
Lampiran 6
132
HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK MODAL PSIKOLOGIS
1. Self-Efficacy
UJI VALIDITAS IV MODAL PSIKOLOGIS SELF EFFICACY DA NI=6 NO=210 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 PM SY FI=SE.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK SELFEFFICACY FR TD 3 2 TD 6 1 TD 6 4 TD 5 1 PD OU SS TV MI
133
2. Harapan
UJI VALIDITAS IV MODAL PSIKOLOGIS HARAPAN DA NI=6 NO=210 MA=PM LA ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 PM SY FI=H.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK HARAPAN FR TD 3 2 TD 5 1 TD 6 2 TD 6 4 PD OU SS TV MI
134
3. Ketahanan
UJI VALIDITAS IV MODAL PSIKOLOGIS KETAHANAN DA NI=6 NO=210 MA=PM LA ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 PM SY FI=K.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK KETAHANAN FR TD 6 4 TD 6 1 TD 6 2 PD OU SS TV MI
135
4. Optimisme
UJI VALIDITAS IV MODAL PSIKOLOGIS OPTIMISME DA NI=6 NO=210 MA=PM LA ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI=O.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK OPTIMIS FR TD 5 2 TD 6 2 PD OU SS TV MI
136
HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK KOMPETENSI KARIR
1. Refleksi Tentang Kapasitas
UJI VALIDITAS IV KOMPETENSI KARIR DA NI=4 NO=210 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=ROQ.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK ROQ FR TD 4 3 PD OU SS TV MI
137
2. Refleksi Motif
UJI VALIDITAS IV KOMPETENSI KARIR ROM DA NI=3 NO=210 MA=PM LA ITEM5 ITEM6 ITEM7 PM SY FI=ROM.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK ROM PD OU SS TV MI
138
3. Jaringan
UJI VALIDITAS IV KOMPETENSI KARIR JAR DA NI=4 NO=210 MA=PM LA ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 PM SY FI=JAR.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK JAR FR TD 4 3 PD OU SS TV MI
139
4. Kemampuan Pengembangan Diri
UJI VALIDITAS IV KOMPETENSI KARIR SP DA NI=3 NO=210 MA=PM LA ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM PM SY FI=SP.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK SP PD OU SS TV MI
140
5. Eksplorasi Kerja
UJI VALIDITAS IV KOMPETENSI KERJA WE DA NI=3 NO=210 MA=PM LA ITEM15 ITEM16 ITEM17 PM SY FI=WE.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK WE PD OU SS TV MI
141
6. Kontrol Karir
UJI VALIDITAS IV KOMPETENSI KARIR CC DA NI=4 NO=210 MA=PM LA ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM 21 PM SY FI=CC.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK CC FR TD 4 3 TD 3 1 PD OU SS TV MI
142
HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK DUKUNGAN SOSIAL
1. Dukungan Keluarga
UJI VALIDITAS IV DUKUNGAN SOSIAL KELUARGA DA NI=4 NO=210 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=DSK.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK DSKELUARGA FR TD 2 1 TD 3 2 PD OU SS TV MI
143
2. Dukungan Teman
UJI VALIDITAS IV DUKUNGAN SOSIAL TEMAN DA NI=4 NO=210 MA=PM LA ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI=DST.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK DSTEMAN FR TD 2 1 TD 3 1 PD OU SS TV MI
144
3. Dukungan Orang Lain
UJI VALIDITAS IV DUKUNGAN SOSIAL SIG.OTHERS DA NI=4 NO=210 MA=PM LA ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 PM SY FI=DSO.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK DSSO FR TD 4 3 PD OU SS TV MI
131
HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
DV_KK 210 22.37 72.11 50.0000 9.39856
Self_Efficacy 210 14.33 70.83 50.0000 8.95368
Harapan 210 18.97 73.13 50.0000 8.15714
Ketahanan 210 25.55 70.41 50.0000 8.44904
Optimisme 210 14.99 64.00 50.0000 8.22242
Refleksi_Kapasitas 210 31.64 67.61 50.0000 8.95325
Refleksi_Motif 210 23.42 66.32 50.0000 9.09435
Jaringan 210 24.89 66.64 50.0000 8.95050
Pengembangan_Karir 210 22.24 67.27 50.0000 9.22692
Eksplorasi_Kerja 210 18.68 62.78 50.0000 8.63319
Kontrol_Karir 210 25.14 68.83 50.0000 9.00429
Duk_Keluarga 210 21.22 62.16 50.0000 9.35833
Duk_Teman 210 17.79 64.29 50.0000 9.30337
Duk_Oranglain 210 28.77 64.00 50.0000 9.75101
Valid N (listwise) 210
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Duk_Oranglain, Optimisme, Pengembangan_Karir,
Duk_Keluarga, Harapan, Ketahanan, Duk_Teman,
Refleksi_Motif, Eksplorasi_Kerja, Self_Efficacy,
Refleksi_Kapasitas, Jaringan, Kontrol_Karirb
. Enter
a. Dependent Variable: DV_KK
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .700a .490 .456 6.93120
a. Predictors: (Constant), Duk_Oranglain, Optimisme, Pengembangan_Karir, Duk_Keluarga,
Harapan, Ketahanan, Duk_Teman, Refleksi_Motif, Eksplorasi_Kerja, Self_Efficacy,
Refleksi_Kapasitas, Jaringan, Kontrol_Karir
Lampiran 7
146
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9045.447 13 695.804 14.483 .000b
Residual 9416.133 196 48.041
Total 18461.580 209
a. Dependent Variable: DV_KK
b. Predictors: (Constant), Duk_Oranglain, Optimisme, Pengembangan_Karir, Duk_Keluarga,
Harapan, Ketahanan, Duk_Teman, Refleksi_Motif, Eksplorasi_Kerja, Self_Efficacy,
Refleksi_Kapasitas, Jaringan, Kontrol_Karir
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.285 4.620 -.927 .355
Self_Efficacy .248 .072 .237 3.448 .001
Harapan .096 .080 .083 1.203 .230
Ketahanan .190 .070 .170 2.724 .007
Optimisme .085 .072 .074 1.168 .244
Refleksi_Kapas
itas .160 .076 .153 2.101 .037
Refleksi_Motif -.077 .077 -.075 -1.007 .315
Jaringan .064 .082 .061 .790 .431
Pengembangan
_Karir .009 .082 .009 .116 .908
Eksplorasi_Kerj
a .119 .076 .109 1.569 .118
Kontrol_Karir .115 .084 .110 1.362 .175
Duk_Keluarga .032 .060 .032 .539 .590
Duk_Teman .081 .066 .080 1.230 .220
Duk_Oranglain -.036 .059 -.038 -.620 .536
a. Dependent Variable: DV_KK
147
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .555a .309 .305 7.83402 .309 92.815 1 208 .000
2 .602b .362 .356 7.54327 .053 17.343 1 207 .000
3 .639c .409 .400 7.27951 .047 16.272 1 206 .000
4 .648d .421 .409 7.22388 .012 4.185 1 205 .042
5 .675e .456 .443 7.01565 .036 13.350 1 204 .000
6 .675f .456 .440 7.03262 .000 .017 1 203 .896
7 .686g .470 .452 6.95723 .014 5.423 1 202 .021
8 .689h .474 .454 6.94779 .004 1.549 1 201 .215
9 .693i ,480 ,456 6,93114 ,005 1,967 1 200 ,162
10 .696j ,484 ,458 6,91798 ,005 1,762 1 199 ,186
11 .697k ,486 ,457 6,92528 ,002 ,581 1 198 ,447
12 .699l ,489 ,458 6,92035 ,003 1,282 1 197 ,259
13 .700m ,490 ,456 6,93120 ,001 ,384 1 196 ,536
a. Predictors: (Constant), Self_Efficacya
b. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapanb
c. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahananc
d. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimismed
e. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitase
f. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motiff
g. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motif, Jaringang
h. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motif, Jaringan,
Pengembangan_Karirh
i. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motif, Jaringan,
Pengembangan_Karir, Eksplorasi_Kerjai
j. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motif, Jaringan,
Pengembangan_Karir, Eksplorasi_Kerja, Kontrol_Karirj
k. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motif, Jaringan,
Pengembangan_Karir, Eksplorasi_Kerja, Kontrol_Karir, Duk_Keluargak
l. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motif, Jaringan,
Pengembangan_Karir, Eksplorasi_Kerja, Kontrol_Karir, Duk_Keluarga, Duk_Temanl
m. Predictors: (Constant), Self_Efficacy, Harapan, Ketahanan, Optimisme, Refleksi_Kapasitas, Refleksi_Motif, Jaringan,
Pengembangan_Karir, Eksplorasi_Kerja, Kontrol_Karir, Duk_Keluarga, Duk_Teman, Duk_Oranglainm
