PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MODAL PSIKOLOGIS...
Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MODAL PSIKOLOGIS...
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MODAL PSIKOLOGIS
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
PT. LG INNOTEK INDONESIA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh :
Yushiva Maulidha Rachma
NIM : 1113070000004
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H / 2017 M
iii
iii
iv
v
MOTTO
Nothing Is Really Over Until The Moment You Stop Trying.
Don’t Give Up, Be Ready!
-Unknown-
Persembahan:
Karya skripsi ini di persembahkan untuk orang-orang paling berharga dalam
hidup penulis, Keluarga serta Sahabat tersayang. Terimakasih atas segala doa
disetiap sujudnya beserta dukungan yang tiada pernah henti, semoga Allah
SWT senantiasa memberikan berkah dan rahmatNya kepada kalian semua.
Aamiin
vi
ABSTRAK
A. Fakultas Psikologi
B. Oktober 2017
C. Yushiva Maulidha Rachma
D. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Modal Psikologis terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan PT. LG Innotek Indonesia
E. xiv + 101 halaman + lampiran
F. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan modal
psikologis terhadap komitmen organisasi karyawan pada staff PT. LG Innotek
Indonesia. Melalui penelitian ini diharapkan dapat mengungkap seberapa jauh
pengaruh kepuasan kerja dan modal psikologis terhadap komitmen organisasi
karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode analisis
regresi berganda pada taraf signifikansi 0.05 atau 5%. Sampel berjumlah 192
staff PT. LG Innotek Indonesia yang diambil dengan teknik non-probability
sampling, yakni accidental sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel kepuasan kerja dan modal psikologis dengan nilai signifikansi sebesar
0.000 atau p < 0.05 terhadap komitmen organisasi karyawan. Jadi, hipotesis
(H1) yang ada pada hipotesis mayor dalam penelitian ini diterima. Hasil uji
hipotesis minor yang menguji pengaruh dari 13 IV, hanya ada satu hipotesis
alternatif (Ha) yang diterima, artinya hanya ada satu IV yang berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, yaitu variabel kepuasan
kerja dalam hal ini gaji sedangkan promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan,
prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, efikasi diri,
optimis, harapan, dan ketahanan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi karyawan PT. LG Innotek Indonesia.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka disarankan kepada pihak organisasi
agar memperhatikan dan meningkatkan komitmen organisasi staff PT. LG
Innotek Indonesia guna mendorong komitmen organisasi karyawan yang lebih
baik. Dengan demikian, bila pihak organisasi ingin melakukan intervensi
terhadap komitmen organisasi karyawan, maka dapat diperhatikan dan lebih
diutamakan pada variabel gaji dari kepuasan kerja dan penulis berharap
implikasi dari penelitian ini dapat dikaji kembali dan dapat dikembangkan pada
penelitian selanjutnya.
G. Bahan bacaan: 33; buku : 6 + jurnal: 22 + skripsi: 1 + internet : 4
vii
ABSTRACT
A. Faculty of Psychology
B. October 2017
C. Yushiva Maulidha Rachma
D. The Effect of Job Satisfaction and Psychological Capital to Employee
Organizational Commitment in PT. LG Innotek Indonesia
E. xiv + 101 pages + appendix
F. This study was conducted to determine the effect of job satisfaction and
psychological capital on employee organizational commitment at PT. LG
Innotek Indonesia. This research is expected to reveal how far the influence of
job satisfaction and psychological capital on employee organizational
commitment.
This research uses quantitative approach with multiple regression analysis
method at significance level of 0.05 or 5%. Sample amounted were 192 staff of
PT. LG Innotek Indonesia employee and taken with non-probability sampling
technique, that is accidental sampling.
The result showed that there is a significant effect of job satisfaction and
psychological capital with a significance value of 0.000 or p < 0.05 to the
employee organizational commitment. Thus, the hypothesis (H1) present in the
major hypothesis in this study is accepted. Result shows of minor hypothesis
that test the influence of 13 IV, there is only one alternative hypothesis (Ha)
accepted, there is only one IV which have significant effect to employee
organization commitment, that is variable of job satisfaction in this case salary.
Promotion, supervisor, operational procedures, co-workers, job characteristics,
communication, self efficacy, optimism, hope, and resilience have no
significant effect on the employee organizational commitment of PT. LG
Innotek Indonesia.
Based on the result of these studies, it is advisable to the organization to pay
attention and increase the employee organizational commitment. Thus, if the
organization wishes to intervence on the employee organizational commitment,
it can be considered and preferably on the variable salary of job satisfaction.
The authors hope the implications of this study can be reviewed and can be
developed in subsequent research.
G. Reading materials: 33; books : 6 + journals: 22 + minithesis: 1 + internets : 4
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim.
Assalamu’alaykum Wr. Wb.
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Modal Psikologis terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan PT. LG Innotek Indonesia”. Shalawat serta salam semoga
selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW, kepada keluarga, sahabat,
tabiín, tabiut tabiín dan umat Islam yang memegang teguh ajarannya.
Penulis menyadari tidaklah mudah untuk menyusun skripsi tanpa adanya
bimbingan, bantuan, dukungan dan doá dari berbagai pihak. Oleh kaena itu,
dengan ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya
kepada:
1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta dan selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan banyak bimbingan, saran, dukungan, ketulusan dan kesabaran
serta memberikan wawasan baru terhadap penulis. Semoga Allah SWT
memberikan balasan pahala yang berlimpah kepada Bapak.
2. Dr. Abd. Rahman Shaleh, M.Si, selaku Wakil Dekan Fakultas Psikologi
beserta jajarannya yang telah memfasilitasi mahasiswa dalam rangka
menciptakan lulusan yang berakhlak dan berkualitas. Terima kasih atas ilmu
bermanfaat yang telah diberikan.
3. Puti Febrayosi, M.Si selaku pembimbing yang telah memberikan banyak
nasehat serta saran selama proses pembuatan karya ini. Semoga ilmu yang
diberikan dapat bermanfaat dan Allah memberikan berlipat-lipat pahala atas
amal yang telah Ibu diberikan.
ix
4. Dr. Natris Idriyani, M.Si selaku pembimbing akademik serta seluruh dosen
fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan
banyak ilmu selama proses pembelajaran maupun diluar pembelajaran.
Semoga ilmu yang diberikan dapat bermanfaat dan Allah memberikan
berlipat-lipat pahala atas amal yang telah diberikan.
5. PT. LG Innotek Indonesia yang telah memberikan kemudahan kepada
penulis untuk mengambil data kepada para staff sebagai responden dalam
karya ini.
6. Kedua orangtua tercinta, Bapak Muhada dan Ibu Hafifah yang tiada
hentinya memberikan dukungan kepada penulis dalam menyelesaikan studi,
yang menjadi motivasi terbesar penulis dalam menyelesaikan karya ini, yang
selalu mendoakan serta mengorbankan segala yang dimilikinya untuk
kebahagiaan penulis. Terima kasih atas perjuangan dan kesabaran yang
selalu diberikan kepada penulis selama ini. Semoga penulis dapat membalas
segala kebaikan yang diberikan. Aamiin.
7. Sahabat-sahabat tercinta, Nichel, Nadhila, Ardisa, Dinda, Aisya, Yunie,
Dewi, Siti, Fitri, Tamara, Chitra, Hana, Fadilla dan Keluarga Kelas A 2013,
terima kasih banyak untuk segala waktu, dukungan, kesabaran, motivasi,
kebersamaan dalam suka maupun duka, kebersamaan dalam pembelajaran,
kebersamaan dalam keseharian, dan semua kebersamaan yang pernah
terlewati selama empat tahun yang berharga.
Penulis berharap semoga karya ini dapat memberikan manfaat kepada penulis,
pembaca, pihak terkait, serta peneliti yang ingin mengelaborasi penelitian ini.
Jakarta, 3 Oktober 2017
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN ......................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ v
ABSTRAK ..................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................. x
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................ 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................ 10
1.2.1 Pembatasan masalah ....................................................... 10
1.2.2 Perumusan masalah ........................................................ 11
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................. 12
1.3.1 Tujuan penelitian ............................................................ 12
1.3.2 Manfaat penelitian .......................................................... 12
BAB 2 LANDASAN TEORI ....................................................................... 13
2.1 Komitmen Organisasi ................................................................ 13
2.1.1 Definisi komitmen organisasi ........................................ 13
2.1.2 Faktor-faktor komitmen organisasi ................................. 16
2.1.3 Dimensi komitmen organisasi ......................................... 19
2.1.4 Alat ukur komitmen organisasi ...................................... 20
2.2 Kepuasan Kerja ........................................................................... 21
2.2.1 Definisi dan teori-teori kepuasan kerja ........................... 21
2.2.2 Dimensi kepuasan kerja ................................................. 29
2.2.3 Alat ukur kepuasan kerja ................................................. 30
2.3 Modal Psikologis ........................................................................ 30
2.3.1 Definisi modal psikologis .............................................. 30
2.3.2 Dimensi modal psikologis .............................................. 31
2.3.3 Alat ukur modal psikologis ............................................ 33
2.4 Kerangka Berpikir ...................................................................... 34
2.5 Hipotesis Penelitian .................................................................... 40
BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................................. 42
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pegambilan Sampel .................... 42
3.2 Variabel Penelitian ...................................................................... 42
1. Komitmen organisasi ..................................................... 43
2. Kepuasan kerja ............................................................... 43
3. Modal psikologis ............................................................ 45
xi
3.3 Instrumen Pengumpulan Data .................................................... 47
3.3.1 Skala pengukuran komitmen organisasi ........................ 47
3.3.2 Skala pengukuran kepuasan kerja ................................... 48
3.3.3 Skala pengukuran modal psikologis ............................... 50
3.4 Hasil Pengujian Validitas Konstruk ........................................... 50
3.4.1 Hasil uji validitas konstruk komitmen organisasi ........... 53
3.4.2 Hasil uji validitas konstruk kepuasan kerja ..................... 55
3.4.3 Hasil uji Validitas konstruk modal psikologis ................ 66
3.5 Teknik Analisis Data ................................................................... 70
BAB 4 HASIL PENELITIAN ...................................................................... 74
4.1 Gambaran Subjek Penelitian ...................................................... 74
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................. 75
4.2.1 Kategorisasi skor variabel .............................................. 77
4.3 Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 80
4.3.1 Hasil pengujian R square ............................................... 81
4.3.2 Hasil pengujian koefisien regresi masing-masing IV ..... 82
4.3.3 Hasil pengujian proporsi varian masing-masing IV........ 87
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ...................................... 91
5.1 Kesimpulan ................................................................................ 91
5.2 Diskusi ........................................................................................ 91
5.3 Saran ........................................................................................... 95
5.3.1 Saran teoritis.................................................................... 96
5.3.2 Saran praktis ................................................................... 97
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 99
LAMPIRAN ................................................................................................... 102
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor pengukuran skala ................................................................. 47
Tabel 3.2 Blue Print Skala pengukuran komitmen organisasi .................... 48
Tabel 3.3 Blue Print Skala pengukuran kepuasan kerja ............................ 49
Tabel 3.4 Blue Print Skala pengukuran modal psikologis .......................... 50
Tabel 3.5 Muatan faktor item skala komitmen organisasi ........................... 54
Tabel 3.6 Muatan faktor item dimensi gaji ................................................. 56
Tabel 3.7 Muatan faktor item dimensi promosi .......................................... 57
Tabel 3.8 Muatan faktor item dimensi pimpinan ........................................ 58
Tabel 3.9 Muatan faktor item dimensi tunjangan ....................................... 59
Tabel 3.10 Muatan faktor item dimensi penghargaan ................................... 61
Tabel 3.11 Muatan faktor item dimensi prosedur operasional ...................... 62
Tabel 3.12 Muatan faktor item dimensi rekan kerja ..................................... 63
Tabel 3.13 Muatan faktor item dimensi sifat pekerjaan ................................ 64
Tabel 3.14 Muatan faktor item dimensi komunikasi .................................... 65
Tabel 3.15 Muatan faktor item dimensi efikasi diri ...................................... 67
Tabel 3.16 Muatan faktor item dimensi optimis ........................................... 68
Tabel 3.17 Muatan faktor item dimensi harapan ........................................... 69
Tabel 3.18 Muatan faktor item dimensi ketahanan ........................................ 70
Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian ......................................................... 74
Tabel 4.2 Analisis deskriptif ........................................................................ 76
Tabel 4.3 Norma skor variabel ..................................................................... 78
Tabel 4.4 Kategorisasi skor variabel ............................................................ 78
Tabel 4.5 Komitmen organisasi berdasarkan masa kerja ............................. 80
Tabel 4.6 Tabel R square ............................................................................. 81
Tabel 4.7 Tabel anova .................................................................................. 82
Tabel 4.8 Tabel koefisien regresi ................................................................. 83
Tabel 4.9 Tabel proporsi varians ................................................................. 87
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .................................................................... 39
xiv
LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian .................................................................. 102
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ................................................................. 103
Lampiran 3 Syntax dan Path Diagram Hasil Uji Validitas CFA ................. 112
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi ini, produsen bersaing untuk memberikan yang terbaik bagi
para konsumennya. Dengan fenomena yang ada, perusahaan pun semakin ketat
menunjukkan keunggulan yang ada agar tidak kalah saing dengan perusahaan
lainnya yang sejenis. Semakin ketat persaingan, semakin banyak pula perusahaan
yang menjadikan sumber daya manusia sebagai faktor utama yang paling
berpengaruh bagi kemajuan perusahaan karena keberhasilan perusahaan tidak
lepas dari peran karyawan. Dengan melimpahnya sumber daya manusia pada
masa ini memaksa perusahaan untuk berpikir bagaimana dapat memanfaatkan
kualitas sumber daya manusia secara optimal. Persaingan yang ada membuat
perusahaan memilih untuk membangun komitmen organisasi dari para karyawan
demi meningkatkan kualitas dan menghasilkan produk yang dapat memuaskan
konsumen.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan
memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi serta
memiliki tanggung jawab, rasa bangga, serta kedisiplinan yang tinggi terhadap
norma dan tujuan dari perusahaan. Komitmen karyawan yang kuat akan
menghasilkan kinerja yang optimal karena karyawan mampu untuk bekerja
sepenuh hati. Tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik jika komitmen
karyawan sudah berhasil dimunculkan. Hal ini diperkuat oleh Beukhof et.al.
(dalam Rahat, Talpur, Panhwar & Panhwar) yang menyatakan bahwa keberhasilan
2
setiap organisasi tidak hanya tergantung pada bagaimana organisasi membuat
kompetensi manusia, tetapi juga bekerja pada stimulasi komitmen terhadap
organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan memberikan hasil yang
baik bagi organisasi. Tidak bisa dipungkiri bahwa anggota organisasi yang
mempunyai loyaitas tinggi terhadap organisasinya sangatlah berpengaruh dan
berperan penting dalam memajukan organisasi. Kebutuhan organisasi akan
anggotanya yang memiliki loyalitas atau dalam hal ini komitmen organisasi
menjadi sangat tinggi karena dengan adanya anggota yang terlibat aktif di dalam
organisasi menandakan bahwa adanya iklim kerja yang positif. Menurut Griffin
et.al. (dalam Meyer & Allen, 1991) Komitmen Organisasi telah menjadi ulasan
yang menarik dan patut untuk dikritisi pada beberapa tahun terakhir ini.
Komitmen yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover), serta memantapkan
manajemen perusahaan. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah dapat
menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas organisasi dan meningkatkan
tingkat turnover karyawan yang pada akhirnya berdampak pada penurunan
pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, memiliki komitmen yang tinggi dapat
memberikan keuntungan sendiri, seperti memperluas kesempatan untuk
dipromosikan, adanya peluang untuk memperoleh tunjangan yang lebih baik, serta
membuat karyawan semakin berpengalaman dan ahli dalam bidang pekerjaannya.
Komitmen organisasi merupakan keadaan dimana individu terikat secara
emosional dengan organisasi tempat individu bekerja. Menurut Mowday, Porter
3
dan Steers (dalam Allen & Meyer, 1990) perhatian terbesar baru-baru ini banyak
dipelajari untuk komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan
prasyarat mutlak untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Komitmen
organisasi biasanya didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan terlibat dalam
sebuah organisasi. Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (dalam Curry, Wakefield,
Price, & Mueller, 1986) mengidentifikasi tiga komponen komitmen yaitu
keyakinan kuat terhadap nilai dan tujuan sebuah organisasi, kemauan untuk
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, dan keinginan kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen organisasi menjadi titik berat dalam perusahaan dimana hal
tersebut akan menentukan apakah pekerja akan tetap bergabung untuk memajukan
perusahaan atau mencari lingkungan lain yang lebih menjanjikan. Komitmen
organisasi menjadi konsep yang penting bagi kinerja karyawan dan seberapa
efektif organisasi dalam menjalankan tujuan yang telah ditetapkan. Komitmen
organisasi dipandang sebagai sejauh mana seorang karyawan mampu untuk
bertahan di dalam organisasi.
Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (dalam Barzoki &
Ghujali, 2013) mencerminkan tiga tema umum dan dapat didefinisikan sebagai
keterikatan secara emosional terhadap organisasi, kerugian biaya yang dirasakan
ketika meninggalkan organisasi, dan kewajiban untuk tetap berada di organisasi.
Meyer dan Allen (dalam Khanam, 2015) melihat komitmen organisasi sebagai
konsep multidimensional yang menjelaskan tiga komponen dari komitmen
organisasi yang mempunyai implikasi terhadap keputusan individu dalam
4
melanjutkan karirnya di organisasi yang telah dipilih. Ketiga komponen tersebut
adalah Affective Commitment, Normative Commitment, Continuance Commitment.
Kasus yang ditemukan saat ini adalah mengenai kurangnya komitmen
karyawan terhadap organisasi yang menjadi pilihannya. Tingginya tingkat
turnover belakangan ini banyak terjadi seperti karyawan yang baru bekerja selama
satu sampai dua tahun tetapi memilih untuk pindah organisasi dengan alasan yang
belum diketahui pasti seperti apa. Terdapat perbedaan didalam diri individu terkait
komitmen organisasi yang muncul yaitu komitmen yang tinggi dan komitmen
rendah yang dimiliki. Berdasarkan hasil wawancara yang penulis lakukan secara
acak kepada 10 responden fresh graduate yang baru bekerja selama kurang lebih
satu sampai tiga tahun dapat disimpulkan bahwa faktor seseorang dapat
berkomitmen terhadap organisasinya anatar lain; Gaji, Lingkungan Pekerjaan, Job
Description, Rasa Tanggung Jawab, Jenjang Karir yang baik dan juga Feedback
perusahaan (Promosi Jabatan, Reward, Bonus). Hal ini dapat dijadikan sebagai
bahan renungan bahwa karyawan yang berpindah-pindah tempat kerja bisa
dikarenakan beberapa faktor seperti yang telah disebutkan sebelumnya.
Banyak karyawan baru yang masih mencoba peruntungan dan
kemampuannya di dunia kerja sehingga dampak yang muncul yaitu kurangnya
komitmen karyawan terhadap organisasi yang sebelumnya telah dipilih.
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi karyawan adalah berkaitan dengan kepuasan
kerja. Terdapat banyak penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh
5
Rahat et.al., menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan
kerja dan komitmen organisasi. Hoppock (dalam Barzoki & Ghujali, 2013)
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan memuaskan yang
dinikmati oleh seorang karyawan dengan situasi saat ini, baik secara mental
maupun fisik. Selain itu, Smith et.al. (dalam Barzoki & Ghujali, 2013)
memandang kepuasan kerja sebagai reaksi emosional karyawan terhadap
pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Mathieau dan Zajac, dan Cohen (dalam
Spector, 1996) menemukan bahwa terdapat banyak kesamaan antara komitmen
organisasi dan kepuasan kerja hal tersebut tidak mengherankan karena ada
korelasi kuat (r = 0.49) antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara
global.
Karyawan yang dimaksud adalah staff perusahaan dengan minimal kerja
selama satu tahun dan maksimal selama 16 tahun. Masa ini adalah masa yang pas
untuk dilihat bagaimana komitmen karyawan terhadap organisasinya agar
perusahaan dapat mempertimbangkan jenjang karir ke depan bagi karyawannya
dan ketika sudah mencapai lebih dari 16 tahun tidak diikutkan ke dalam penelitian
ini karena 16 tahun ke atas sudah memiliki komitmen organisasi yang kuat. Jika
ditinjau dari segi untung dan rugi perusahaan, cenderung lebih menguntungkan
pihak perusahaan jika para pekerjanya memiliki komitmen organisasi yang kuat.
Ketika pekerja memiliki komitmen organisasi yang kuat, diharapkan akan
memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan serta hasil produksi yang stabil
dan meningkat karena tingkat turnover atau pergantian pekerja yang rendah. Jika
ditinjau dari segi ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup
6
besar karena harus berulang kali melakukan rekruitmen yang memerlukan biaya
sangat tinggi. Jika dilihat dari sudut pandang karyawan proses yang akan
terganggu adalah komunikasi yang terjalin antar pekerja satu dengan pekerja
lainnya, karena ketika terjadi turnover atau pergantian pekerja akan terjadi
adaptasi baru yang akan dilakukan oleh para pekerja. Selain itu, komitmen
organisasi yang lemah dan tingginya turnover akan menurunkan kepuasan kerja
bagi karyawan yang masih bertahan.
Tahun pertama karyawan dalam bekerja merupakan tahun untuk
beradaptasi dengan lingkungan dan juga pekerjaannya, kemudian pada tahun
kedua merupakan penilaian organisasi terhadap kinerja karyawan dan juga sikap
karyawan dan tahun ketiga merupakan tahun pertimbangan dimana karyawan
mulai merasa jenuh dengan pekerjaannya dan mulai membandingkan antara
perusahaan satu dengan lainnya (Sitohang, 2011). Penelitian yang dilakukan oleh
Hadiyani, Karmiyati, dan Ingarianti (2012) memberikan hasil bahwa karyawan
dengan masa kerja 0-6 tahun memiliki komitmen organisasi yang lemah.
Karyawan dengan masa kerja 7-15 tahun memiliki komitmen organisasi yang
sedang serta karyawan dengan masa kerja > 15 tahun memiliki komitmen
organisasi yang sangat kuat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen
organisasi pada karyawan mulai terbentuk pada masa kerja lama, yaitu masa kerja
7 hingga 15 tahun, karena pada masa kerja lama karyawan telah memiliki
komitmen organisasi dalam kategori sedang.
Masa kerja yang pendek merupakan salah satu faktor karyawan sering
berpindah tempat kerja hal itu dapat menunjukkan bahwa komitmen organisasi
7
yang dimiliki oleh karyawan sangat rendah. Hal ini diperkuat dengan adanya
survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt (PortalHR.com, 2005) terhadap 8.000
reponden aktual dari 46 perusahaan di 14 industri utama Indonesia, hanya 35%
karyawan Indonesia yang ingin bertahan di perusahaan dan selebihnya
mengatakan bahwa peluang karir, kompensasi, peluang training serta
pengembangan diri yang lebih baik, dan pendayagunaan keahlian akan lebih baik
apabila berpindah tempat kerja. Survey terbaru yang dilakukan oleh Towers
Watson pada tahun 2014 terhadap 1000 karyawan di Indonesia dari berbagai
tingkat jabatan, ditemukan bahwa 66% karyawan Indonesia cenderung
meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja dalam rentang waktu 2 tahun, dan
hal ini berarti hanya 34% karyawan yang menyatakan niat untuk bertahan di
perusahaan tempatnya bekerja sekarang dan lebih dari 70% perusahaan kesulitan
dalam mempertahankan tenaga kerja yang kompeten (Sindonews.com, 2014). Hal
ini merupakan pemahaman yang salah karena semakin lama individu bertahan
didalam suatu organisasi, semakin banyak pula keahlian yang dimiliki serta
peluang yang didapatkan untuk dipromosikan akan semakin besar.
Menurut Gunlu et.al. (dalam Barzoki & Ghujali, 2013) ketika kepuasan
kerja meningkat, komitmen organisasi juga meningkat. Kepuasan kerja
merupakan penentu komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan
kerja tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula. Menurut Locke
dan Smith et.al. (dalam Spector, 1985) kepuasan kerja secara umum dapat
didefinisikan sebagai perasaan karyawan yang positif terhadap pekerjaannya, hal
8
ini mempengaruhi keadaan emosional individu yang terkait dengan komitmen
organisasi pada komponen afektif.
Selain faktor eksternal yaitu kepuasan kerja yang diduga mempengaruhi
komitmen organisasi, faktor internal juga diduga mempengaruhi komitmen
organisasi. Faktor internal dan juga konsep yang diusulkan oleh penulis adalah
modal psikologis, modal psikologis merupakan salah satu subset penting dalam
human capital yang dapat membantu dalam mengatasi beberapa masalah individu
di dalam suatu organisasi. Modal psikologis sendiri sangat berpengaruh terhadap
persaingan usaha yang ketat dan juga keberhasilan perusahaan, dibalik kesuksesan
yang diharapkan diperlukan pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri dan
dengan adanya modal psikologis yang dimiliki oleh individu dapat diyakini bahwa
individu mampu berkontribusi positif dan dapat bekerja optimal. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Simons dan Buitendach (2013) ditemukan bahwa
komitmen organisasi berhubungan secara signifikan dan positif terhadap variabel
modal psikologis yaitu efikasi diri, harapan, ketahanan dan optimisme.
Modal psikologis memiliki empat dimensi yaitu efikasi diri, harapan,
optimis dan ketahanan. Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) mengatakan bahwa
karakteristik dari modal psikologis adalah: (1) Memiliki kepercayaan (self-
efficacy) untuk mengambil dan menerapkan usaha yang diperlukan untuk
memperoleh keberhasilan dalam tugas yang menantang. (2) Membuat atribusi
positif (optimism) mengenai kesuksesan pada saat ini dan masa yang akan datang.
(3) Tekun menuju tujuan dan mengevaluasi kembali untuk mengarahkan kembali
jalan menuju tujuan (hope) agar bisa mencapai kesuksesan. (4) Ketika dilanda
9
masalah dan kesulitan, mampu untuk bertahan dan bangkit kembali bahkan lebih
baik dari sebelumnya (resiliency) untuk mencapai kesuksesan. Penelitian yang
dilakukan oleh Youssef dan Luthans (2007) menemukan adanya hubungan yang
positif antara harapan, optimis, dan ketahanan terhadap job performance, job
satisfaction, work happiness, dan organizational commitment.
Dalam hal ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian di PT. LG
Innotek Indonesia yang merupakan salah satu perusahaan besar dan sudah berdiri
di Indonesia cukup lama. LG Innotek didirikan pertama kali pada tahun 1970 di
Korea Selatan dan didirikan pada tahun 2000 di Bekasi, Jawa Barat tepatnya di
daerah Cikarang. PT. LG Innotek adalah sebuah perusahaan manufaktur atau
suatu cabang industri yang mengaplikasikan mesin, peralatan dan tenaga kerja dan
suatu medium proses untuk mengubah bahan mentah menjadi barang jadi untuk
dijual. PT. LG Innotek ini berdiri di bidang Substrate and Material, Optics
Solution, LED, dan Automotive components and Electronics yang mana jika para
karyawannya memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi maka perusahaan
akan semakin dipandang baik oleh perusahaan lainnya yang dapat memunculkan
produk yang lebih berkualitas (Deliusno, 2015).
Fenomena yang penulis angkat juga memiliki kesesuaian dengan
fenomena yang ada di PT. LG Innotek Indonesia. Hasil wawancara yang telah
penulis lakukan dengan staff HRD menyatakan bahwa tingkat turnover yang
terjadi di perusahaan cukup tinggi dan terdapat karyawan yang berpindah-pindah
perusahaan dikarenakan gaji yang kurang mencukupi kemudian kenyamanan dan
kesejahteraan yang meliputi asuransi, bonus, dan lain sebagainya. Kemudian
10
secara komitmen afektif ciri-ciri komitmen rendah yang ada pada karyawan PT.
LG Innotek Indonesia seperti kurangnya keterlibatan karyawan dalam kegiatan
organisasi, kemudian untuk komitmen normatif ada beberapa yang ketika sudah
waktunya jam kerja tetapi terdapat karyawan yang masih diluar kantor. Hal
tersebut menarik perhatian penulis dan dijadikan bahan untuk menunjang
penelitian ini serta membuktikan apakah variabel kepuasan kerja dan modal
psikologis mempengaruhi komitmen organisasi staff PT. LG Innotek Indonesia.
Berdasarkan uraian di atas, mengenai Kepuasan Kerja dan Modal
Psikologis yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi maka penulis
mengajukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Modal
Psikologis terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. LG Innotek Indonesia”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Agar penelitian ini lebih terarah maka objek yang diteliti dibatasi hanya mengenai
pengaruh kepuasan kerja, dan modal psikologis terhadap komitmen organisasi
pada staff PT. LG Innotek Indonesia. Adapun batasan konstruk mengenai masing-
masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keadaan
psikologis yang mengikat individu terhadap organisasi dimana mereka bekerja
dan diharapkan dapat merefleksikan ikatan emosional tersebut dengan
hadirnya rasa tanggung jawab moral yang melekat. Ada pun dimensi dari
komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen adalah affective commitment,
continuance commitment, dan normative commitment.
11
2. Kepuasan kerja yang di maksud dalam penelitian ini adalah variabel sikap
yang mencerminkan bagaimana perasaan karyawan mengenai pekerjaan
mereka secara keseluruhan. Dimensi kepuasan kerja menurut Spector adalah
kepuasan kerja terhadap gaji, promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan,
prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi.
3. Modal psikologis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kapasitas positif
psikologis yang dimiliki oleh setiap individu yang berguna untuk membantu
individu tersebut agar dapat berkembang. Dimensi modal psikologis menurut
Luthans, Youssef, dan Avolio adalah efikasi diri, optimis, harapan, dan
ketahanan.
1.2.2 Perumusan masalah
Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, perumusan masalah yang
muncul dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan modal
psikologis terhadap komitmen organisasi?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis terhadap
komitmen organisasi?
12
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
modal psikologis terhadap komitmen organisasi pada staff PT. LG Innotek
Indonesia.
1.3.2 Manfaat penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat berupa:
1.3.2.1 Manfaat teoritis
1. Hasil penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan pengalaman
dalam bidang psikologi industri dan organisasi, khususnya dalam menganalisa
hubungan antara kepuasan kerja, modal psikologis dan komitmen organisasi
pada karyawan.
2. Menambah koleksi dan bahan rujukan dalam penelitian psikologi, terutama
dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
1.3.2.2 Manfaat praktis
1. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan yang berharga bagi
individu dan perusahaan untuk dapat lebih meningkatkan kesadaran mengenai
pentingnya komitmen organisasi dan memperkuat keinginan untuk lebih
berkomitmen dengan organisasi.
2. Penelitian ini juga dapat memberikan pemahaman yang baik bagi atasan
mengenai karakteristik individu yang ada pada setiap karyawan, khususnya
mengenai aspek kepuasan kerja dan modal psikologis.
13
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Definisi komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan konsep yang jauh lebih luas dibandingkan
dengan variabel lain seperti kepuasan kerja dan menurut Garland et.al. (dalam
Barzoki & Ghujali, 2013) komitmen organisasi mencerminkan perasaan seseorang
terhadap keseluruhan organisasi, bukan hanya pekerjaan tertentu. Kebanyakan
para ahli mendefinisikan komitmen sebagai keterlibatan maupun loyalitas
karyawan terhadap organisasi. Meyer dan Allen (1991) merumuskan definisi
komitmen organisasi sebagai konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif antara
identifikasi individu dengan keterlibatannya dalam organisasi (Levy, 2006).
Terdapat beberapa definisi komitmen organisasi yang berbeda menurut para
tokoh, tetapi semuanya melibatkan keterikatan individu terhadap organisasi.
Komitmen organisasi merupakan variabel lain dari sikap dalam domain kerja
(Spector, 1996). Komitmen organisasi mengacu pada tingkat identifikasi dan
keterlibatan individu dalam organisasinya menurut Mowday et.al. (dalam Barzoki
& Ghujali, 2013).
Salah satu pendekatan yang paling banyak dikenal dalam literatur
komitmen organisasi adalah pendekatan Allen dan Meyer yang dirancang untuk
14
mengukur sifat komitmen multidimensi melalui tiga konsep (1) Komitmen
kesinambungan terkait dengan biaya yang dirasakan untuk ditinggalkan dan
dirasakan kekurangan alternatif. Karyawan dengan komitmen kesinambungan
tinggi tetap berada di organisasi mereka karena ada alasan penting untuk
melakukannya. (2) Komitmen afektif berarti hubungan emosional antara
karyawan dan organisasi. Kenyataan yang ada di lapangan, karyawan dengan
komitmen afektif yang tinggi tetap berada dalam organisasi mereka karena
mereka menginginkannya. (3) Komitmen normatif mengacu pada perasaan
kewajiban karyawan untuk bertahan dengan organisasi karena norma dan nilai
yang mereka yakini (Felfea & Yan, Abzari et.al., dalam Barzoki & Ghujali, 2013).
Secara keseluruhan, masing-masing dari tiga aspek komitmen organisasi mengacu
pada keadaan psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan
organisasi dan memiliki implikasi untuk keanggotaan mereka yang berkelanjutan.
Porter et.al. (dalam Nafei, 2015) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai
organisasi, kemauan untuk memberikan banyak usaha atas nama organisasi, dan
keinginan yang pasti untuk dipertahankan oleh keanggotaan organisasi. Komitmen
organisasi mengacu pada keterikatan emosi karyawan terhadap identifikasi
dengan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen organisasi sebagaimana
didefinsikan oleh Porter et.al. (dalam Angle & Perry, 1981) memiliki tiga
komponen utama (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat dari tujuan
organisasi, (2) Kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup besar atas nama
organisasi, dan (3) Keinginan pasti untuk mempertahankan keanggotaan
15
organisasi. Hal ini umumnya dianggap sebagai konstruksi tiga dimensi yang
terdiri dari komitmen afektif, komitmen kesinambungan, dan komitmen normatif.
Karyawan yang memiliki komitmen kuat terhadap organisasi mereka
cenderung mampu untuk bertahan pada suatu organisasi hal ini diperkuat oleh
Valentine et.al. (dalam Nafei, 2015) karyawan yang berkomitmen terhadap
organisasi mungkin menjadi mudah menerima dan mematuhi tujuan dari
organisasi. Individu bertahan terhadap suatu organisasi yang disebabkan oleh
berbagai alasan seperti nilai, misi, kewajiban, dan kesesuaian antara tujuan
organisasi dengan tujuan dari individu. Hunt dan Morgan (dalam Khanam, 2015)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kepercayaan kuat karyawan dan
penerimaan terhadap tujun dan nilai organisasi, usaha atas nama organisasi untuk
mencapai tujuan dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi.
Komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai keinginan individu untuk
tetap menjadi anggota organisasi, memiliki ketertarikan akan tujuan, nilai pada
organisasi, serta bersedia untuk melakukan hal yang terbaik bagi kepentingan
organisasi. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori Allen dan Meyer
yaitu komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang mengikat individu
untuk organisasi dimana mereka bekerja dan diharapkan dapat merefleksikan
ikatan emosional terhadap organisasi dengan hadirnya rasa tanggung jawab moral
yang melekat. Menurut penulis teori tersebut sesuai dengan apa yang ingin penulis
gunakan sebagai alat ukur komitmen organisasi.
16
2.1.2 Faktor-faktor komitmen organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
beberapa proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan
ditentukan oleh beberapa faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi. Menurut Meyer et.al. (dalam Khanam, 2015) kepuasan kerja
merupakan faktor yang menentukan komitmen organisasi. Berikut merupakan
beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang penulis
temukan dari beberapa sumber, yaitu:
1. Usia
Penelitian yang dilakukan Syed (dalam Rahat et.al.) menyimpulkan bahwa
usia dan pekerjaan secara signifikan memprediksi komitmen organisasi. Hal
ini diperkuat oleh penelitian (Dodd-Mccue & Wright, dalam Rahat et.al.) yang
menyatakan bahwa pekerja senior lebih berkomitmen pada organisasi mereka
dibandingkan dengan pekerja yang baru. Hal yang sama ditemukan oleh
Robbins (dalam Robbins & Coulter, 2012) yang menyatakan bahwa,
“Semakin tua usia karyawan, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi,
hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan
lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Dengan masa
kerja yang panjang pihak organisasi cenderung akan memberi upah yang
tinggi dan berbagai tunjangan.
2. Masa Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh O’Driscoll (1987) terhadap 119 karyawan
Bank di Papua New Guinea menunjukkan bahwa komitmen organisasi
17
berkembang enam bulan setelah karyawan bergabung dengan organisasi. Hasil
penelitian tersebut memperlihatkan bahwa masa kerja berkorelasi positif
dengan komitmen terhadap anggota organisasi, karyawan dengan masa kerja
yang lebih lama memiliki komitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi.
3. Jenis Kelamin
Hasil penelitian Angle dan Perry (1981) menunjukkan bahwa karyawan
perempuan memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada
karyawan pria. Tetapi penelitian yang dilakukan oleh Mathieu et.al. (dalam
Spector, 1996) menyatakan bahwa pekerja laki-laki dan perempuan memiliki
tingkat yang sama atau seimbang dalam komitmen organisasi.
4. Kepuasan Kerja
Pada saat ini beberapa pimpinan organisasi memperhatikan mengenai
kepentingan karyawan dalam hal kepuasan kerja mereka. Karyawan yang puas
akan cenderung lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Nasurdin dan
Ramayah (dalam Rahat et.al.) menunjukkan banyak penelitian tentang
komitmen organisasi dan prediktornya, mereka menyimpulkan bahwa
sejumlah penelitian murni berfokus pada hubungan antara kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi dan menemukan hubungan secara signifikan.
Beberapa peneliti berpendapat bahwa pekerja yang puas akan mencerminkan
reaksi afektif langsung terhadap pekerjaan sementara itu komitmen terhadap
organisasi juga ikut berkembang lebih banyak secara perlahan setelah individu
membentuk penilaian yang lebih komprehensif mengenai organisasi yang
mempekerjakannya. Karyawan akan menilai, berharap, dan menggantungkan
18
masa depannya di dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, kepuasan kerja
dipandang sebagai salah satu faktor penentu komitmen organisasi (Mannheim
et.al., dalam Malik, Nawab, Naeem, & Danish, 2010)
5. Tantangan dalam Pekerjaan
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang mana karyawan
memiliki kebebasan untuk melakukan dan menggunakan keterampilannya
serta keahliannya dalam menjalankan tugas tanpa dipengaruhi keputusan dari
atasan. Adanya tantangan dalam bekerja dapat menaikkan komitmen
karyawan. Tantangan kerja dapat dibangun dengan memperkaya pekerjaan
dan tugas yang diberikan pada karyawan. Hal ini sejalan dengan Robbins
(dalam Barzoki & Ghujali, 2013) yang mengungkapkan bahwa “sebuah
organisasi memiliki tanggung jawab untuk menyediakan karyawan dengan
pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik bermanfaat”.
6. Modal Psikologis
Beberapa penelitian yang telah dilakukan, ditemukan bahwa ada hubungan
secara signifikan antara modal psikologis dan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi berhubungan positif dengan harapan, optimisme, dan
ketahanan (Youssef & Luthans, 2007). Penelitian yang dilakukan Simons dan
Buitendach (2013) juga menunjukkan bahwa total dimensi modal psikologis
berpengaruh secara signifikan dengan komitmen organisasi. Organisasi sering
kali menyebabkan berada di persimpangan secara konsisten terhadap
karyawan sehingga menimbulkan dibutuhkannya modal secara psikologis bagi
karyawan untuk menetapkan konsistensinya terhadap suatu organisasi.
19
Beberapa kendala secara psikologis seperti terlalu banyak tugas serta tanggung
jawab yang dihadapi oleh karyawan pada saat melaksanakan tugasnya
menyebabkan karyawan perlu memiliki modal psikologis. Karyawan dengan
tingkat modal psikologis yang tinggi mengalami lebih banyak emosi positif.
Emosi positif yang dihasilkan memediasi hubungan modal psikologis
karyawan dengan perilaku mereka seperti perilaku terhadap organisasi (Avey
et.al., dalam Nafei, 2015). Sehingga, ketika modal psikologis yang dimiliki
oleh karyawan tinggi maka rasa loyalitas yang dihasilkan juga tinggi yang
disebut sebagai komitmen organisasi.
2.1.3 Dimensi komitmen organisasi
Komitmen organisasi memiliki tiga model dimensi yang diajukan oleh Allen dan
Meyer (1990). Ketiga dimensi tersebut adalah:
1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan secara emosional
karyawan dan keterlibatan dalam organisasi. Keterikatan emosi yang terjadi
disini didefinisikan sebagai emosi yang positif terhadap organisasi. Individu
yang memiliki komitmen yang kuat mampu mengidentifikasikan organisasi
dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi karena keinginannya
sendiri. Karyawan dengan affective commitment yang tinggi memiliki
kedekatan emosional yang erat, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan
memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap
organisasi.
2. Komitmen kesinambungan (continuence commitment) adalah komitmen
berdasarkan kerugian yang berpengaruh dengan keluarnya karyawan dari
20
organisasi. Hal yang ditunjukkan seperti adanya pertimbangan untung rugi
dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginannya untuk tetap bekerja
atau justru meninggalkan organisasinya. Individu memutuskan untuk menetap
pada organisasi karena mengganggap sebagai suatu pemenuhan kebutuhan dan
tidak adanya pilihan lain. Karyawan dengan continuance commitment yang
tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional
melainkan karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian
besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.
3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk
tetap berada dalam organisasi, karyawan yang memiliki komitmen normatif
yang tinggi merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi karena merasa
adanya suatu kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan
atas penghargaan yang telah diberikan oleh organisasi. Komponen yang ada
dalam normative commitment ini menimbulkan perasaan kewajiban pada
karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari
organisasi.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dimensi komitmen organisasi yang
dikemukakan oleh Allen dan Meyer yaitu, komitmen afektif, komitmen
kesinambungan, dan komitmen normatif karena lebih sesuai dengan penelitian
yang dilakukan pada Staff PT. LG Innotek Indonesia.
2.1.4 Alat ukur komitmen organisasi
Dalam penelitian ini akan digunakan alat ukur Meyer dan Allen (dalam Jaros,
2007) yaitu organizational commitment scale (OCS) yang mengukur 3 dimensi
21
komitmen yaitu affective commitment (ACS), continuance commitment (CCS),
dan normative commitment (NCS) yang masing-masing terdiri dari 8 buah
pernyataan, dan total pernyataan dari alat ukur tersebut adalah sebanyak 24 item.
Penulis memilih skala ini dikarenakan skala Allen dan Meyer adalah skala yang
terperinci mengukur setiap komponen komitmen organisasi (afektif,
kesinambungan dan normatif) dan lebih banyak digunakan khususnya pada bidang
industri.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi dan teori-teori kepuasan kerja
Menurut Mujib (2012) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan variabel
psikologis yang memiliki banyak pengertian. Para pakar sekalipun memberikan
pengertian kepuasan kerja dengan berbagai variasi redaksi, namun memiliki
kemiripan makna. Pertama, kepuasan merupakan perasaan (feeling, affective),
respon emosional (emotional response) dan kondisi emosional (emotional state)
individu mengenai pekerjaannya (Wood et.al., dalam Mujib, 2012). Kedua,
kepuasan merupakan sikap (attitude) individu terhadap pekerjaannya (Robbins
et.al., dalam Mujib, 2012).
Spector (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap yang
merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya,
baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan
tersebut berkisar antara kesukaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun
ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Blum dan Naylor
(dalam Wijono, 2011) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai hasil dari
22
berbagai sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan. Gohel (dalam Nafei,
2015) menyatakan bahwa Job Satisfaction dapat menjelaskan level kepuasan kerja
seseorang dalam menilai pekerjaannya dan juga kondisi perusahaan dimana
individu bekerja. Hal tersebut dapat menjelaskan secara afektif mengenai kasus
untuk melihat hasil dari evaluasi individu terhadap pengalamannya dalam bekerja
atau fenomena sikap mengenai penilaian individu terhadap kepuasan kerja yang
lalu dan yang akan datang.
Milton (dalam Wijono, 2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai prestasi
baik dihasilkan oleh karyawan di mana terkesan bahwa karyawan diberi ganjaran
yang bersifat ekstrinsik dan intrinsik. Ada pernyataan yang mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari
persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi
kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Penjelasan kepuasan kerja tersebut dipertegas oleh Wagner III dan Hollenbeck
(dalam Wijono, 2011) yang mengutip ungkapan Locke, bahwa kepuasan kerja
adalah: “a pleasure feeling that result from the perception that one’s job fulfills or
allows for the fulfillment of one’s important job values”.
Wijono (2011) mengatakan bahwa kepuasan adalah suatu perasaan
menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka
menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai kerja
yang penting. Kemudian Locke (dalam Wijono, 2011) mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan
individu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu
23
terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. Locke
(dalam Wijono, 2011) juga membedakan kepuasan kerja dari segi moral dan
keterlibatan kerja dan mengategorikan moral dan kepuasan kerja sebagai suatu
emosi positif yang akan dilalui oleh karyawan.
Howell dan Robert (dalam Wijono, 2011) memandang bahwa kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja
mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Jika karyawan bersikap
positif terhadap pekerjaan yang dikerjakannya, maka individu akan memperoleh
perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sebaliknya, jika karyawan
bersikap negatif (tidak suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang
dikerjakannya.
Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2001) menerima batasan yang diberikan
oleh Locke, yaitu bahwa kepuasan kerja adalah: “the appraisal of one’s job as
attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing
these values are congruent with or help fulfill one’s basic needs.” Secara singkat,
tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya.
Locke (dalam Munandar, 2001) mencatat bahwa perasaan yang berhubungan
dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan
penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman kerja pada waktu sekarang dan
lampau daripada harapan untuk masa yang akan datang.
Sedangkan menurut Schultz (dalam Wijono, 2011) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja merupakan serangkaian sikap yang dipegang oleh individu tentang
24
pekerjaannya. Dengan kata lain, secara psikologis dapat diartikan bahwa individu
mempunyai peran penting dalam memahami pekerjaannya, agar individu dapat
mengalami kepuasan dalam proses pembelajarannya. Secara umum, kepuasan
kerja mengacu pada kepuasan yang dinikmati oleh para karyawan dari pekerjaan
mereka. Menurut Fleisman dan Bass (dalam Wijono, 2011) kepuasan kerja
merupakan “suatu tindakan efektif karyawan terhadap pekerjaannya”. Kepuasan
kerja tersebut dianggap sebagai hasil pengalaman karyawan dalam kaitannya
dengan penilaian terhadap diri sendiri seperti apa yang dikehendaki atau
diharapkan dari pekerjaannya.
McCornick dan Ilgen (dalam Wijono, 2011) mendefinisikan bahwa kepuasan
kerja sebagai satu serangkaian sikap khusus yang dimiliki oleh anggota-anggota
organisasi. Dengan kata lain, kepuasan kerja berarti rangsangan yang efektif yang
diberikan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Locke
(dalam Levy, 2006) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai rasa
menyenangkan, keadaan emosional positif akibat penilaian kognitif dari
pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja berasal dari persepsi seseorang
bahwa pekerjaan yang dilakukan telah terpenuhi. Dengan kata lain, individu
cenderung puas dalam pekerjaannya jika percaya bahwa karyawan mendapatkan
apa yang diinginkannya.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori Spector (1996) yang
mengartikan kepuasan kerja sebagai variabel sikap yang mencerminkan
bagaimana perasaan orang tentang pekerjaan mereka secara keseluruhan serta
berbagai aspeknya. Perasaan karyawan yang positif serta mencintai pekerjaannya
25
dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja dapat menciptakan
bagaimana sikap yang dapat merefleksikan atas kepuasan atau ketidakpuasan nya
terhadap pekerjaan tersebut. Penulis memilih teori ini karena dianggap sesuai
dengan penelitian yang dilakukan dan sesuai dengan keadaan yang terjadi
diperusahaan.
2.2.1.1 Teori pertentangan (discrepancy theory)
Menurut Locke (dalam Wijono, 2011) teori ketidaksesuaian
mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek
pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai (values), yaitu (1)
Ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu
dengan apa yang diterima dalam kenyataan dan (2) Seberapa penting
pekerjaan yang diinginkan oleh individu. Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap
aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan.
Contohnya, seorang supervisor mempunyai keinginan lebih
mengutamakan aspek kenaikan jabatan daripada kenaikan gaji, maka
supervisor akan memberi ranking yang lebih tinggi pada aspek kenaikan
jabatan dibanding dengan kenaikan gaji. Perasaan puas atau tidak puas
yang dimiliki individu sangat bersifat pribadi. Karena perasaan tersebut
muncul tergantung dari cara individu memersepsikan ketidaksesuaian atau
pertentangan antara keinginan dan hasil yang telah dicapai. Pemindahan
individu dari tempat kerja dengan ruangan sempit ke tempat kerja yang
mempunyai ruangan luas akan menunjang kepuasan individu lain yang
26
merasa perubahan tempat kerja dengan ruangan lebih luas yang tidak
memberi perasaan nyaman bagi dirinya. Contoh, individu yang mengalami
“fobia” pada tempat kerja dengan ruangan luas akan menjadi “nervous”
dan tidak senang bila ditempatkan pada ruangan kerja yang lebih luas.
2.2.1.2 Model dari kepuasan bidang/bagian (facet satisfaction)
Kepuasan bidang menurut model Lawler (dalam Wijono, 2011)
mempunyai kaitan erat dengan teori keadilan J. Adams. Model Lawler
mengatakan bahwa individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu
dari pekerjaan (sebagai contoh, hubungan antara rekan kerja, atasan dan
bawahan, dan/atau gaji). Individu dapat menerima dan melaksanakan
pekerjaan dengan senang hati dalam bidang yang dipersepsikan, maka
hasil yang diproleh akan sama dengan jumlah yang telah dipersepsikan
dari yang secara aktual individu terima.
Kemudian terdapat dua ilustrasi yang dikemukakan untuk
memperjelas pernyataan di atas yaitu pertama, individu yang
mempersepsikan hubungan interaksi dengan atasaan yang seharusnya
berjalan baik, lancar, dan memuaskan. Jika hal tersebut terwujud, maka
dapat menunjang produktivitas kerja karena hubungan interaksi antara
individu dengan atasan secara nyata terjadi dibandingkan dengan rekan
kerja lain. Tetapi, jika individu memersepsikan tentang hubungan interaksi
dengan atasan jauh melebihi dari rekan kerja yang lain, maka individu
akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika individu
memersepsikan bahwa hubungan interaksi yang dialami kurang baik dan
27
lancar dari yang sesunggguhnya terjadi, maka individu akan merasa tidak
puas.
Kedua, terdapat persepsi individu terhadap jumlah “income” yang
seharusnya diterima atas dasar hasil penilaian prestasi kerja dengan
persepsi tentang income yang secara nyata diterima. Seandainya individu
memersepsikan income yang diterima lebih besar dari yang sesungguhnya
diterima, maka individu akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya,
jika individu memersepsikan bahwa income yang diterima kurang dari
yang sepatutnya diterima, maka individu merasa tidak puas. Selain itu,
persoalan yang perlu dipertanyakan adalah bagaimana individu
mempersepsikan “input and output” dari orang lain yang digunakan
sebagai pembanding bagi dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari bidang
yang dipersepsikan orang terhadap apa yang diterima secara nyata
tergantung dari hasil output yang secara nyata diterima dan hasil output
yang dipersepsikan dari orang dengan siapa individu akan
membandingkan dirinya sendiri.
2.2.1.3 Teori proses bertentangan (opponent-process theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy (dalam Munandar, 2001)
memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar
daripada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan bahwa individu
ingin mempertahankan keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
Dalam teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi
emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
28
ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam sistem
pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan. Hipotesis
menunjukkan bahwa emosi tersebut akan terus ada dalam jangka waktu
relatif lama. Misalnya, individu merasa takut gagal dalam tugas yang
diberikan oleh atasannya. Walaupun nyatanya, individu seringkali berhasil
dalam menyelesaikan tugasnya. Atas keberhasilan tersebut individu
menjadi senang dan bangga. Jadi, antara rasa senang dan bangga karena
sering berhasil dalam tugasnya, tetapi individu masih mempunyai rasa
takut. Hal ini menjadi beban psikologis bagi individu (pertentangan).
Teori ini menjelaskan jika individu memperoleh keberhasilan
dalam pekerjaan, maka akan merasa senang sekaligus takut gagal atau
tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat perasaan senang
dan bangga berangsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga
individu akan merasa takut gagal atau sedih sebelum kembali dalam
kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi
yang berlawanan) berlangsung lama. Atas dasar asumsi bahwa kepuasan
kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah
pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara terus menerus dan
periodik sesuai dengan rentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat
untuk meminimalisir kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi
yang berlawanan sesuai dengan rentang waktu terjadinya.
29
2.2.2 Dimensi kepuasan kerja
Menurut Robbins et.al. (dalam Mujib, 2012) faktor yang menentukan kepuasan
kerja antara lain: pekerjaan yang menantang mental (mental challenging work);
upah yang pantas (equitable reward); kondisi kerja yang mendukung (supportive
working conditions); rekan kerja yang mendukung (supportive fellow employees);
kesesuaian kepribadian dan pekerjaan (the personality-job fit). Spector (1994)
mengatakan bahwa job satisfaction survey merupakan instrumen untuk mengukur
kepuasan kerja seseorang dimana terdapat sembilan dimensi yang berhubungan
dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
1. Gaji (pay) yaitu kepuasan akan imbalan kerja berupa uang yang diterima
karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.
2. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi
karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.
3. Pimpinan (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan.
4. Tunjangan (fringe benefits), kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan
perusahaan.
5. Penghargaan (contingent reward), yaitu kepuasan terhadap penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan terhadap performa yang baik.
6. Prosedur operasional (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap
peraturan dan prosedur perusahaan.
7. Rekan kerja (coworkers), yaitu kepuasan terhadap rekan kerja, seberapa jauh
kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
30
8. Sifat pekerjaan (nature of work), kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang
dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan
dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.
9. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin
di dalam perusahaan.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dimensi dari Spector yang telah
dijelaskan sebelumya.
2.2.3 Alat ukur kepuasan kerja
Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan alat ukur job satisfaction survey
(JSS) yang dibuat oleh Spector. JSS menilai 9 dimensi dari kepuasan kerja (gaji,
promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja,
sifat pekerjaan, dan komunikasi) yang terdiri dari 36 item. Hal ini dikarenakan
skala job satisfaction survey adalah skala yang terperinci dalam mengukur
kepuasan kerja serta sesuai dengan kondisi yang ada di PT. LG Innotek Indonesia
dan sesuai dengan teori yang digunakan pada penelitian ini.
2.3 Modal Psikologis
2.3.1 Definisi modal psikologis
Menurut Gohel (dalam Nafei, 2015) modal psikologis adalah ciri pribadi
yang berkontribusi terhadap produktivitas individu. Modal psikologis merupakan
penerapan kekuatan sumber daya manusia yang positif dan kapasitas psikologis
yang dapat diukur, dikembangkan, dan dikelola secara efektif untuk peningkatan
kinerja di tempat kerja pada saat ini. Psychological capital dapat
dikonseptualisasikan sebagai keadaan positif individu dalam perkembangan yang
31
ditandai dengan: (1) Memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk bertahan dan
melakukan usaha yang diperlukan untuk berhasil dalam tugas yang menantang;
(2) Membuat atribusi positif (optimism) tentang berhasil sekarang dan di masa
depan; (3) Tekun menuju tujuan dan kapan perlu mengalihkan jalan menuju
tujuan (hope) agar berhasil; dan (4) Ketika diliputi oleh masalah dan kesulitan
mampu meempertahankan, bangkit kembali dan bahkan melampaui (resiliency)
untuk mencapai kesuksesan (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
Modal psikologis berawal dari konsep Psychological Capital yang
menggabungkan Social Capital yaitu “who you are here and now” dan Social
Capital “who you can become” Luthans et.al., Luthans dan Youssef (dalam
Nafei, 2015). Hal ini mendefinisikan modal psikologis sebagai kapasitas positif
psikologis individu yang berguna untuk membantu individu tersebut dalam
berkembang di suatu organisasi. Jadi, yang dimaksud dengan modal psikologis
dalam penelitian ini merupakan kapasitas positif psikologis yang dimiliki oleh
setiap individu yang berguna untuk membantu individu tersebut agar dapat
berkembang dengan karakteristik efikasi diri, optimis, harapan dan ketahanan.
2.3.2 Dimensi modal psikologis
Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) modal psikologis memiliki empat
dimensi yaitu efikasi diri, optimis, harapan dan ketahanan. Berikut penjelasan
mengenai keempat dimensi dari modal psikologis:
1. Efikasi diri
Efikasi diri adalah keyakinan individu tentang kemampuannya untuk
memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yan dibutuhkan
32
untuk berhasil melaksanakan tugas tertentu dalam konteks tertentu. Efikasi
diri adalah kepercayaan seseorang untuk melakukan tugas dengan sukses dan
memenuhi sumber daya motivasi, kognitif, dan operasional (Stajkovic &
Luthans, dalam Nafei, 2015).
2. Optimis
Optimis merupakan istilah umum yang digunakan, namun definisi Seligman
(dalam Nafei, 2015) mengacu pada teori atribusi dari dua dimensi penting dari
gaya penjelasan seseorang tentang kejadian baik dan buruk. Optimis juga
dapat didefinisikan sebagai harapan positif tentang masa depan. Snyder et.al.
(dalam Nafei, 2015) mendefinisikan optimis sebagai harapan umum bahwa
seseorang mengharapkan yang terbaik dan tekun untuk mencapai target.
Optimis membutuhkan penilaian yang obyektif bahwa seseorang
mengikuti kesuksesan dan bersikeras pada tujuan serta mencoba untuk
melakukan yang terbaik. Orang pesimis cenderung tidak sabar saat menemui
kesulitan diantara keadaan yang terjadi dalam kondisi pekerjaan.
Dibandingkan dengan orang yang pesimis, orang optimis mendapatkan
keuntungan dari peluang karir pada tingkat tinggi dan mengejar tujuan mereka
dalam kondisi sulit Wrosch & Scheier (dalam Nafei, 2015)
3. Harapan
Snyder et.al. (dalam Nafei, 2015) menjelaskan bahwa harapan adalah keadaan
motivasi positif yang didasarkan pada rasa keberhasilan yang didapat secara
interaktif (a) Agency (tekad untuk mencapai tujuan dan berorientasi pada
energi) (b) Pathways (rencana untuk mencapai tujuan). Dari definisi ini,
33
dimensi harapan juga melibatkan willpower dan waypower. Willpower
merupakan suatu dimensi penting karena dapat memicu motivasi dan menjaga
energi seseorang untuk mencapai tujuannya. Waypower merupakan rencana
alternatif hasil pemikiran seseorang untuk mencapai tujuannya. Harapan
menjadikan individu untuk mampu bertahan dengan hambatan selama masa
pencapaian dengan kekuatan motivasi yang dimiliki.
4. Ketahanan
Menurut Luthans (dalam Nafei, 2015) ketahanan adalah kemapuan untuk
menyelesaikan dan menghadapi situasi saat menghadapi situasi negatif, resiko
atau perubahan penting. Profil individu yang tahan terhadap tekanan/tahan
banting sekarang ini di buktikan dengan ciri-ciri (a) Penerimaan realitas yang
teguh, (b) Kepercayaan yang dalam, sering ditopang oleh nilai-nilai yang kuat
bahwa hidup memiliki sebuah makna, (c) Kemampuan yang luar biasa untuk
berimprovisasi dan beradaptasi dengan perubahan yang signifikan Coutu dan
Meng (dalam Nafei, 2015).
2.3.3 Alat ukur modal psikologis
Untuk mengukur modal psikologis penulis menggunakan skala yang telah
dikembangkan oleh Luthans et.al. (dalam Çetin & Basim, 2012) yang bernama
psychological capital scale (PCS) dengan jumlah 24 item dengan 4 dimensi yang
pada setiap dimensinya terdapat 8 item. Dimensi harapan terdiri dari 8 item,
dimensi ketahanan terdiri dari 8 item, dimensi optimis terdiri dari 8 item, dan
dimensi efikasi diri terdapat 8 item.
34
2.4 Kerangka Berpikir
Salah satu sumber daya yang dianggap berperan penting dalam pencapaian tujuan
suatu organisasi adalah sumber daya manusia dan dalam penelitian ini merupakan
karyawan. Karyawan merupakan tenaga profesional yang mempunyai
kemampuan, tanggung jawab, dan kesetiaan atau loyalitas untuk mampu bertahan
di suatu organisasi. Kesetiaan karyawan dapat diukur melalui komitmen
organisasi yang memiliki tiga dimensi yaitu secara afektif, kesinambungan, dan
normatif. Untuk mewujudkan kuatnya komitmen organisasi di suatu perusahaan,
maka perlu adanya beberapa faktor pendukung dan dalam penelitian ini, penulis
meneliti dua faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu kepuasan
kerja sebagai variabel eksternal dan modal psikologis sebagai variabel internal.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi tentu akan memberikan dampak yang
postif bagi organisasi, dan dengan komitmen tinggi yang dihasilkan karyawan,
pencapaian suatu organisasi akan tujuannya pun akan lebih mudah terwujud.
Menurut Steinhaus dan Perry (dalam Khanam, 2015) karyawan yang mampu
berkomitmen akan merasa bangga dalam keanggotaan organisasi, percaya pada
tujuan dan nilai organisasi, dan menampilkan tingkat yang lebih tinggi dari kinerja
dan produktivitas.
Komitmen organisasi dilatar belakangi oleh kepuasan terhadap gaji,
kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pimpinan, kepuasan terhadap
tunjangan, kepuasan terhadap penghargaan, kepuasan terhadap prosedur
operasional, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap sifat pekerjaan dan
kepuasan terhadap komunikasi. Menurut Syed (dalam Rahat et.al.) menyimpulkan
35
bahwa gaji secara signifikan dapat memprediksi komitmen organisasi karyawan,
dan ditemukan adanya ke konsistenan antara penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa karyawan yang telah lama bekerja lebih berkomitmen
terhadap organisasi tempat ia bekerja (Dodd-McCue & Wright, dalam Rahat
et.al.). Gaji merupakan salah satu variabel kepuasan secara eksternal yang apabila
jumlah gaji atau imbalan yang diterima sesuai dengan beban kerja dan dianggap
seimbang oleh karyawan lain maka akan memunculkan rasa puas terhadap
imbalan yang diterima sehingga akan memunculkan komitmen yang tinggi
terhadap organisasi.
Menurut Luthans (2011) promosi memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan. Promosi
memberikan kesempatan untuk meningkatkan status sosial individu dan juga
tanggung jawab yang lebih besar. Dalam suatu perusahaan, karyawan akan selalu
berhubungan dengan atasan atau pimpinan dan hal ini menjadikan pengaruh yang
berarti ketika atasan mampu memberikan pujian atas kinerja karyawan dan hal
tersebut dapat meningkatkan komitmen yang dimiliki. Ketika karyawan merasa
nyaman dengan lingkungan yang tercipta di suatu organisasi maka hal itu dapat
mempengaruhi tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
Menurut Rayton (dalam Nafei, 2015) variabel yang dapat diobservasi
ketika menilai kepuasan kerja karyawan salah satunya adalah penghargaan.
Penghargaan diberikan kepada karyawan ketika mampu menciptakan kinerja yang
baik. Kepuasan kerja terjadi ketika karyawan mencoba untuk mendapatkan
penghargaan yang mereka yakini atau melebihi prestasi yang didapatkannya Islam
36
et.al. (dalam Nafei, 2015). Ketika kepuasan akan pengahrgaan yang diberikan
oleh perusahaan muncul maka hal tersebut dapat menunjang tingkat komitmen
karyawan terhadap organisasi.
Menurut Yang (dalam Nafei, 2015) level kepuasan kerja relevan
digunakan kepada karyawan untuk menilai atau mengekspektasikan mengenai
pekerjaan itu sendiri. Jika kepuasan kerja karyawan tersebut sesuai dengan
pekerjaan yang diekspektasikannya atau dalam hal ini adalah sifat pekerjaan,
maka hal tersebut dapat meningkatkan level kepuasan kerja dari karyawan.
Komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkat ketika hadir kesesuai
antara pekerjaan yang telah diekspektasikan sebelumnya.
Dalam segi komunikasi, ketika karyawan mampu berkomunikasi dengan
baik dengan atasan maupun rekan sejabatannya maka karyawan akan merasa
nyaman dan dapat meningkatkan komitmen afektif yang ada. Selain itu,
ketidakpuasan seorang karyawan dapat terjadi apabila karyawan merasa usaha
mereka tidak diakui atau tidak diperlakukan adil secara imbalan dan hal ini akan
mempengaruhi kinerja juga komitmen organisasi karyawan. Hal ini memberikan
perhatian bahwa penghargaan yang diberikan oleh organisasi merupakan jawaban
yang tepat untuk meningkatkan kepuasan karyawan yang berdampak pada
semakin tingginya komitmen organisasi.
Steinhaus dan Perry (dalam Rahat et.al.) menyatakan bahwa pada masa ini
organisasi lebih memiliki banyak kepentingan dalam kepuasan karyawan mereka.
Apabila karyawan puas maka akan cenderung lebih berkomitmen untuk
organisasinya. Karyawan yang memiliki rasa bangga menjadi anggota dari
37
organisasi dimana mereka bekerja maka akan percaya pada nilai dan tujuan dari
perusahaan tersebut dengan bukti bekerja lebih giat, kinerja yang semakin
meningkat dan produktivitas yang dihasilkan akan mempengaruhi kemajuan
organisasi. Hal tersebut diperkuat oleh pendapat Jenaibi (dalam Nafei, 2015) yang
menjelaskan bahwa komitmen secara afektif dapat dilihat melalui hasil evaluasi
individu terhadap pengalamannya selama bekerja.
Faktor internal yang diangkat oleh penulis adalah modal psikologis yang
diduga dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan selain faktor
eksternal kepuasan kerja. Modal psikologis merupakan konstruk dari positive
organizational behavior yang dapat membantu dalam mengatasi masalah sumber
daya manusia di organisasi yang memiliki kapasitas antara lain harapan, optimis,
ketahanan dan efikasi diri. Beberapa penelitian menemukan bahwa modal
psikologis mempengaruhi komitmen organisasi, hal ini diperkuat oleh penelitian
yang dilakukan oleh Nafei (2015) yang mengatakan bahwa semua aspek modal
psikologis seperti efikasi diri, ketahanan, harapan, dan optimis mempengaruhi
komitmen organisasi dan dapat dijelaskan oleh keempat dimensi dari modal
psikologis.
Menurut Snyder et.al. (dalam Nafei, 2015) variabel harapan dapat
menjadikan individu bertahan dengan hambatan selama pencapaian tujuan dengan
kekuatan motivasi. Harapan atau hope adalah keadaan motivasi positif yang
didasarkan pada rasa keberhasilan secara interaktif dan merupakan multidimensi
dari “will power” dan “way power” dimana individu mempunyai kemauan untuk
mencapai tujuan dan mampu merancang alternatif dalam menghadapi rintangan.
38
Menurut Peterson et.al. (dalam Nafei, 2015) optimis merupakan harapan positif
tentang masa depan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa optimis merupakan sumber
penting dari kapasitas sumber daya karyawan yang berdampak positif terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Seseorang yang memiliki pandangan optimis akan
melihat kegagalan sebagai tantangan dan merupakan bagian untuk menuju sukses.
Hal ini diperkuat oleh pernyataan Snyder et.al. (dalam Nafei, 2015) yang
menyatakan bahwa optimis merupakan harapan umum bahwa seseorang
mengharapkan yang terbaik dan tekun dalam mencapai target dan memiliki
penilaian yang objektif bahwa hal tersebut akan menuntun menuju kesuksesan.
Menurut Luthans (dalam Nafei, 2015) ketahanan merupakan kemampuan
menyelesaikan yang dimiliki oleh karyawan dalam menghadapi situasi negatif
yang penuh resiko dan tantangan. Ketika karyawan menghadapi peristiwa negatif
di tempat kerja dan memiliki ketahanan tinggi maka cenderung mampu untuk
menghindarkan diri dari rasa kegagalan dan lebih memunculkan perubahan yang
positif seperti mampu untuk bangkit kembali, adanya kemajuan dan juga
peningkatan tanggung jawab sehingga mengurangi rasa rendahnya komitmen
terhadap organisasi.
Menurut Stajkovic dan Luthans (dalam Nafei, 2015) efikasi diri
merupakan keyakinan individu mengenai kemampuan mereka untuk mengatur
motivasi, sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas tertentu dalam organisasi. Persepsi dan interpretasi individu
akan suatu peristiwa mempengaruhi dan menentukan bagaimana mereka akan
mengatasi kesulitan tantangan, serta bagaimana mereka akan mencegah gejala
39
stress, dan efikasi diri memiliki pengaruh secara langsung yang baik untuk
komitmen organisasi dan intensi turnover.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir penelitian dapat
digambarkan sebagai berikut
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Kepuasan Kerja
Gaji
Promosi
Pimpinan
Tunjangan
Penghargaan
Prosedur Operasional
Rekan Kerja
Sifat Pekerjaan
Komunikasi
Modal Psikologis
Efikasi Diri
Optimis
Harapan
Ketahanan
Komitmen
Organisasi
40
2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka
berpikir yang dikemukakan sebelumnya, maka penulis mengemukakan hipotesis
dalam penelitian sebagai berikut:
H1: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel kepuasan kerja dan modal
psikologis terhadap komitmen organisasi.
Adapun rincian hipotesis dari masing-masing independent variable terhadap
dependent variable adalah sebagai berikut:
Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan gaji (pay) pada variabel kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi.
Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan promosi (promotion) pada variabel
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan pimpinan (supervision) pada variabel
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan tunjangan (fringe benefits) pada
variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Ha5: Terdapat pengaruh yang signifikan penghargaan (contingent rewards)
pada variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Ha6: Terdapat pengaruh yang signifikan prosedur operasional (operating
conditions) pada variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
41
Ha7: Terdapat pengaruh yang signifikan rekan kerja (coworkers) pada variabel
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Ha8: Terdapat pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan (nature of work) pada
variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Ha9: Terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi (communication) pada
variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Ha10: Terdapat pengaruh yang signifikan efikasi diri (self-efficacy) pada variabel
modal psikologis terhadap komitmen organisasi.
Ha11: Terdapat pengaruh yang signifikan optimis (optimism) pada variabel
modal psikologis terhadap komitmen organisasi.
Ha12: Terdapat pengaruh yang signifikan harapan (hope) pada variabel modal
psikologis terhadap komitmen organisasi.
Ha13: Terdapat pengaruh yang signifikan ketahanan (resiliency) pada variabel
modal psikologis terhadap komitmen organisasi.
42
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah staff PT. LG Innotek Indonesia. Dari
populasi yang ada, penulis mengambil 200 staff di PT. LG Innotek Indonesia
sebagai sampel. Pada saat proses penyebaran kuesioner, kuesioner ini disebarkan
oleh salah satu staff PT. LG Innotek Indonesia. Dari 200 kuesioner yang
disebarkan, hanya 192 kuesioner yang dikembalikan. Semua kuesioner tersebut
layak untuk diolah karena itu penulis menetapkan sebanyak 192 responden
sebagai sampel dalam penelitian ini dengan kriteria staff yang bekerja di kantor
bukan sebagai karyawan produksi atau pabrik.
Metode dalam penelitian ini adalah convenience sampling yang tergolong
dalam non-probability sampling. Teknik ini dipilih karena pengambilan data tidak
dilakukan secara langsung oleh penulis melainkan melalui salah satu staff yang
telah ditugaskan. Hal tersebut juga didasarkan dengan pertimbangan keterbatasan
waktu, tenaga dan kebijakan yang ada di perusahaan terkait.
3.2 Variabel Penelitian
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat (dependent
variable) yaitu komitmen organisasi. Variabel bebas (independent variable) dalam
penelitian ini yaitu kepuasan kerja (gaji, promosi, pimpinan, tunjangan,
penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, & komunikasi)
dan modal psikologis (efikasi diri, optimis, harapan, & ketahanan). Adapun
definisi operasional dari masing-masing variabel sebagai berikut:
43
1. Komitmen organisasi (Y)
Komitmen Organisasi merupakan keadaan psikologis yang mengikat individu
untuk organisasi dimana mereka bekerja dan diharapkan dapat merefleksikan
ikatan emosional terhadap organisasi dengan hadirnya rasa tanggung jawab moral
yang melekat.
1.1 Komitmen afektif
Komitmen afektif adalah suatu keterikatan secara positif emosional yang
memiliki indikator yaitu berkontribusi secara berarti seperti keterlibatan
karyawan dalam setiap kegiatan organisasi dan hadirnya rasa bangga akan
organisasi dimana karyawan tersebut bekerja.
1.2 Komitmen kesinambungan
Komitmen kesinambungan adalah suatu keterikatan secara materil yang
memiliki indikator yaitu karyawan tetap berada di dalam organisasi dalam
jangka waktu yang lama dan merasa rugi ketika keluar dari organisasi.
1.3 Komitmen normatif
Komitmen normatif adalah suatu keterikatan secara moril yang memiliki
indikator yaitu timbulnya sikap disiplin dan rasa tanggung jawab terhadap
organisasi.
2. Kepuasan kerja (X)
Secara definisi operasional kepuasan kerja adalah suatu perasaan umum mengenai
pekerjaan atau sebagai hubungan dari sikap yang dihasilkan mengenai berbagai
aspek pekerjaan seperti meningkat atau menurunnya kualitas kerja yang
dihasilkan karyawan.
44
2.1 Gaji dari variabel kepuasan kerja (X1)
Kepuasan akan imbalan berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan
beban kerja yang telah ditanggungnya, seperti meningkatnya kinerja karyawan
ketika harapan gaji sesuai dengan keinginan dan adanya kenaikan gaji secara
bertahap yang diberikan oleh organisasi.
2.2 Promosi dari variabel kepuasan kerja (X2)
Kepuasan akan kesempatan yang didapatkan karyawan untuk tumbuh dan
berkembang dalam pekerjaan atau jabatan dan adanya peluang untuk
dipromosikan secara adil.
2.3 Pimpinan dari variabel kepuasan kerja (X3)
Kepusan antara relasi karyawan dengan atasan di dalam suatu organisasi
dengan timbulnya perasaan nyaman didalam diri karyawan terhadap perilaku
atasan seperti memberikan dorongan atau bantuan ketika mengerjakan tugas
dan dapat berinteraksi dengan baik.
2.4 Tunjangan dari variabel kepuasan kerja (X4)
Kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan terhadap karyawan
yang memiliki indikator seperti jenis tunjangan sesuai dengan yang
diharapkan oleh karyawan.
2.5 Penghargaan dari variabel kepuasan kerja (X5)
Kepuasan terhadap penghargaan yang diberikan perusahaan atas performa
baik yang dihasilkan oleh karyawan seperti mengadakan penilaian untuk
karyawan terbaik dan mengumumkannya agar karyawan lain termotivasi
untuk menjadi lebih baik dalam bekerja.
45
2.6 Prosedur operasional dari variabel kepuasan kerja (X6)
Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur yang ada di perusahaan dengan
munculnya sikap disiplin dan bertanggung jawab.
2.7 Rekan kerja dari variabel kepuasan kerja (X7)
Kepuasan terhadap kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan
sesama karyawan yang memiliki indikator yaitu timbulnya sikap saling
membantu ketika bekerja sama dan munculnya sikap antusias ketika
berinteraksi dengan karyawan yang setingkat.
2.8 Sifat pekerjaan dari variabel kepuasan kerja (X8)
Kepuasan terhadap karakteristik dari pekerjaan dengan kemampuan karyawan
dalam mengemban tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi seperti
karyawan akan bersemangat ketika melakukan pekerjaan karena adanya
kesesuaian dengan tipe atau karakteristik pekerjaan yang diharapkan.
2.9 Komunikasi dari variabel kepuasan kerja (X9)
Kepuasan yang terjalin di dalam perusahaan baik dengan atasan, bawahan dan
rekan sejabatan dengan muculnya sikap antusias ketika berkomunikasi.
3. Modal psikologis (X)
Secara operasional modal psikologis didefinisikan sebagai keadaan positif
psikologis karyawan dalam perkembangannya disuatu organisasi.
3.1 Efikasi diri dari variabel modal psikologis (X10)
Efikasi diri merupakan keyakinan akan kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan untuk memobilisasi motivasi sehingga muncul rasa percaya diri
46
dalam melakukan suatu pekerjaan serta mampu mendorong orang lain secara
positif.
3.2 Optimis dari variabel modal psikologis (X11)
Optimis di definisikan sebagai model pemikiran dimana individu
mengatribusikan sikap positif ke dalam diri sendiri, bersifat tetap, pervasif
atau meresap dan menginterpretasikan kejadian negatif kepada aspek eksternal
yang bersifat sementara dan meyakini bahwa hal baik akan diperoleh setelah
melakukan kerja keras.
3.3 Harapan dari variabel modal psikologis (X12)
Harapan merupakan suatu kondisi motivasi positif yang didasari oleh interaksi
akan perasaan sukses yang didalamnya terdapat agency atau tekad untuk
mencapai tujuan dan juga pathways perencanaan untuk mencapai tujuan
sehingga melibatkan willpower dan waypower yang berarti karyawan
memiliki tujuan dan perencanaan dalam mencapai goals dalam bekerja.
3.4 Ketahanan dari variabel modal psikologis (X13)
Ketahanan di definisikan sebagai kapasitas psikologis seseorang yang bersifat
positif, dengan menghindarkan diri dari ketidakbaikan, ketidakpastian,
konflik, kegagalan, sehingga memunculkan perubahan positif, kemajuan, dan
peningkatan tanggung jawab yang menghasilkan kemampuan seseorang untuk
bangkit kembali saat mengalami kejadian negatif seperti musibah atau
kehilangan dan dapat beradaptasi kembali atas perubahan yang telah terjadi.
47
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner
merupakan salah satu jenis alat pengumpul data berupa sejumlah daftar yang
berisi suatu rangkaian pernyataan. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
berbentuk model skala likert, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Seusai
(TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Instrumen pengumpulan data dalam
penelitian ini terdiri dari tiga alat ukur, yaitu alat ukur komitmen organisasi, alat
ukur kepuasan kerja, dan alat ukur modal psikologis. Setiap alat ukur akan
menggunakan empat pilihan jawaban dan terdiri atas pernyataan positif
(favourable) dan pernyataan negatif (unfavourable). Perhitungan skor tiap-tiap
pilihan jawaban adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skor Pengukuran Skala
Pilihan Jawaban Favourable Unfavourable
Sangat Sesuai (SS) 4 1
Sesuai (S) 3 2
Tidak Sesuai (TS) 2 3
Sangat Tidak Sesuai (TST) 1 4
3.3.1 Skala pengukuran komitmen organisasi
Untuk mengukur Komitmen Organisasi, penulis menggunakan alat ukur
organizational commitment scale (OCS) dari Meyer dan Allen. organizational
commitment scale ini berjumlah 24 item yang terdiri dari 3 dimensi, yaitu:
affective commitment scale (ACS), continuance commitment scale (CCS), dan
48
normative commitment scale (NCS). Ketiga dimensi tersebut dirancang untuk
menilai sikap komitmen organisasi seseorang.
Tabel 3.2
Blue Print Skala pengukuran komitmen organisasi
NO DIMENSI INDIKATOR F UF JUMLAH
1 Komitmen
Afektif Keterikatan secara
emosional
karyawan
1, 2, 3,
7
4, 5,
6, 8
8
Keterlibatan
karyawan dalam
organisasi
2 Komitmen
Kesinambungan Tetap berada di
dalam organisasi
10, 11,
13, 14,
15, 16
9, 12 8
Individu merasa
rugi ketika keluar
dari organisasi
3 Komitmen
Normatif Individu merasa
bertaggung jawab
terhadap organisasi
17, 20,
21, 22,
23
18,
19,
24
8
Kesadaran
individu untuk
tetap bertahan
dalam organisasi
JUMLAH
24
3.3.2 Skala pengukuran kepuasan kerja
Untuk mengukur kepuasan kerja, penulis menggunakan alat ukur job satisfaction
survey (JSS). Alat ukur ini dibuat oleh Spector yang berjumlah 36 item dan terdiri
dari 9 dimensi, yaitu: gaji, promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur
operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi.
49
Tabel 3.3
Blue Print Skala pengukuran kepuasan kerja
NO DIMENSI INDIKATOR F UF JUMLAH
1 Gaji Gaji/imbalan kerja yang
diterima
1, 28, 37 10, 19 5
Kenaikan gaji yang
diberikan
2 Promosi Mendapatkan kesempatan
untuk tumbuh dan
berkembang
11, 20,
33
2, 41 5
Peluang untuk dipromosikan
3 Pimpinan Kepuasan terhadap perilaku
atasan
3, 30, 39 12, 21 5
Kepuasan terhadap interaksi
dengan atasan
4 Tunjangan Kepuasan akan jaminan
sosial yang diberikan
perusahaan
13, 22,
38
4, 29 5
Kepuasan akan jenis
tunjangan yang diberikan
perusahaan
5 Penghargaan Kepuasan akan penghargaan
yang diberikan perusahaan
5, 41 14,
23, 32
5
6 Prosedur
Operasional
Kepuasan terhadap
peraturan perusahaan
Kepuasan terhadap prosedur
perusahaan
15, 40 6, 24,
31
5
7 Rekan Kerja Kesesuaian ketika
berinteraksi dengan rekan
kerja
7, 25 16,
34, 43
5
Kesesuaian ketika bekerja
sama dengan rekan kerja
8 Sifat
Pekerjaan
Kepuasan terhadap
kesesuaian akan tipe
pekerjaan yang dilakukan
Kepuasan terhadap
karakteristik dari pekerjaan
17, 27,
35
8, 44 5
9 Komunikasi Kepuasan akan komunikasi
yang terjalin antar staff
9 18,
26,
36, 45
5
Kepuasan akan komunikasi
yang terjalin dengan atasan
JUMLAH
45
50
3.3.3 Skala pengukuran modal psikologis
Untuk mengukur modal psikologis, penulis menggunakan alat ukur psychological
capital scale (PCS) yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef, dan Avolio.
psychological capital scale berjumlah 24 item dan terdiri dari 4 dimensi, yaitu:
efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan.
Tabel 3.4
Blue Print Skala pengukuran modal psikologis
NO DIMENSI INDIKATOR F UF JUMLAH
1 Efikasi Diri Percaya diri seseorang 3, 4, 15,
16, 21,
23
6
Memotivasi orang lain
2 Optimis Atribusi positif dalam diri 9, 14,
18, 19
1, 11 6
Keadaan atau hal positif
sesuai kontrol diri
3 Harapan Harapan positif dalam diri 2, 6, 12,
17, 20,
24
6
Perencanaan untuk
mencapai tujuan
4 Ketahanan Dapat bertahan dan bangkit
kembali dari pengalaman
negative
5, 7, 10,
13, 22
8 6
Dapat beradaptasi kembali
dengan perubahan yang
dihadapi
JUMLAH
24
3.4 Hasil pengujian Validitas Konstruk
Untuk menguji validitas alat ukur komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan
modal psikologis yang digunakan dalam penelitian ini, penulis menggunakan
metode analisis faktor berupa confirmatory factor analysis (CFA) dengan bantuan
software Lisrel 8.70 (Joreskog & Sorbom dalam Putra, 2015). Metode ini dapat
51
mengetahui apakah seluruh item mengukur apa yang hendak diukur dan apakah
masing-masing item signifikan dalam mengukur hal tersebut. Adapun logikanya
adalah dengan cara membandingkan sejauh mana matriks korelasi hasil estimasi
menggunakan teori dengan matriks korelasi yang diperoleh dari data. Dalam hal
ini, yang dimaksud adalah bahwa seluruh item mengukur satu hal yang sama
(unidimensional) yaitu konstruk yang hendak diukur.
Jika tidak ada perbedaan yang signifikan antara teori dengan data, maka
berarti bahwa seluruh item itu mengukur hal yang sama (unidimensional).
Selanjutnya dengan menggunakan software yang sama dapat diuji apakah masing-
masing item signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur. Setelah diukur
validitasnya, kemudian diuji reliabilitas dari item-item yang dimiliki penulis.
Adapun langkah-langkah dalam menguji validitas dari setiap alat ukur yang
dikemukakan Umar (dalam Putra, 2015) adalah sebagai berikut:
1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan melihat nilai Chi-Square
yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (p > 0.05) model
unidimensional fit dengan data artinya semua item hanya mengukur satu
faktor saja, yaitu konstruk yang hendak diukur. Namun jika nilai Chi-Square
signifikan (p < 0.05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model
pengukuran yang diuji sesuai dengan langkah kedua berikut ini.
2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p < 0.05), maka dilakukan modifikasi model
pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan
pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item mengukur selain konstruk yang ingin
diukur, item tersebut juga mengukur hal lain (mengukur lebih dari satu
52
konstruk atau multidimensional). Setelah beberapa kesalahan pengukuran
dibebaskan untuk saling berkorelasi, maka akan diperoleh model yang fit,
maka model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan
melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai
koefisien positif.
4. Dengan menggunakan SPSS dan model unidimensional (satu faktor)
kemudian dihitung (diestimasi) nilai skor faktor (true score) bagi setiap
sampel untuk variabel yang bersangkutan. Dalam hal ini yang dianalisis faktor
hanya item yang baik saja (tidak dieliminasi). Setelah didapatkan faktor skor,
peneliti mentransformasikan faktor skor menjadi t-score. Penggunaan t-score
ini bertujuan untuk menyamakan skala pengukuran yang berbeda dan untuk
menghindari nilai minus pada faktor skor agar pembaca mudah memahami
interpretasi hasil penelitian. Adapun rumus t-score yaitu (Umar dalam Putra,
2015):
Keterangan: 10 adalah nilai standar deviasi dan 50 adalah nilai mean
Adapun kriteria untuk mengeliminasi item adalah sebagai berikut:
1. Menguji apakah suatu item signifikan atau tidak dalam mengukur apa yang
hendak diukur, dengan menggunakan t-test. Dalam hal ini yang dites adalah
koefisien muatan faktor untuk setiap item. Jika nilai t untuk koefisien muatan
faktor (t > 1.96) maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur
t-score = (10 x score factor) + 50
53
konstruk yang hendak diukur. Artinya, item tersebut tidak dieliminasi atau
tidak di-drop. Sedangkan item yang nilai t nya tidak signifikan (t < 1.96) maka
item akan dieliminasi atau di-drop.
2. Jika suatu item memiliki koefisien negatif, maka item tersebut akan
dieliminasi atau di-drop karena mengukur hal yang berlawanan dari apa yang
hendak diukur. Namun demikian, jika suatu item terdiri dari pernyataan yang
bersifat unfavorable maka tentu saja koefisien muatan faktornya pun akan
berarah negatif. Oleh karena itu, pada item yang seperti ini skornya harus
dibalik (reversed) terlebih dahulu sebelum analisis faktor dan perhitungan skor
faktor dilakukan sehingga diperoleh koefisien muatan faktor yang positif.
Apabila skor pada item yang suah dibalik (reversed) tetapi menghasilkan
koefisien yang bernilai negatif maka item tersebut dieliminasi atau di-drop.
3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak saling berkorelasi,
maka item tersebut juga sebaiknya dieliminasi atau di-drop. Sebab item yang
demikian selain mengukur apa yang hendak diukur, juga mengukur hal lain
(multidimensi). Maka item yang digunakan hanyalah item yang valid saja.
3.4.1 Hasil uji validitas konstruk komitmen organisasi
Penulis menguji apakah 24 item dari skala komitmen organisasi yang bersifat
unidimensional, yang artinya benar-benar hanya mengukur komitmen organisasi.
Dalam skala komitmen organiasasi terdapat 3 aspek yaitu komitmen afektif,
komitmen kesinambungan, dan komitmen normatif.
54
3.4.1.1 Hasil uji validitas konstruk komitmen organisasi
Penulis menguji apakah 24 item komitmen organisasi bersifat unidimensional
yang artinya benar-benar hanya mengukur komitmen organisasi. Berdasarkan
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit,
dengan Chi-Square = 643. 32, df = 252, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.090.
Setelah melakukan 22 kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran
pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 257.79, df = 230, P-Value = 0.10065, RMSEA =
0.025. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan), yang artinya
model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu komitmen organisasi.
Tabel 3.5
Muatan faktor item skala komitmen organisasi No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.68 0.11 6.10 √
Item 2 -0.31 0.12 -0.31 X
Item 3 -0.06 0.12 -0.53 X
Item 4 0.34 0.12 2.87 √
Item 5 0.04 0.12 0.33 X
Item 6 0.26 0.12 2.20 √
Item 7 -0.08 0.12 -0.70 X
Item 8 0.48 0.11 4.24 √
Item 9 0.53 0.11 4.71 √
Item 10 0.09 0.12 0.71 X
Item 11 0.39 0.12 3.41 √
Item 12 0.41 0.12 3.52 √
Item 13 0.43 0.11 3.76 √
Item 14 0.43 0.11 2.73 √
Item 15 0.68 0.11 6.10 √
Item 16 0.68 0.11 6.10 √
Item 17 0.68 0.11 6.10 √
Item 18 -0.22 0.12 -1.89 X
Item 19 0.53 0.11 4.69 √
Item 20 0.08 0.12 0.64 X
Item 21 0.79 0.11 7.07 √
Item 22 0.39 0.12 2.35 √
Item 23 0.54 0.12 4.58 √
Item 24 0.45 0.12 3.87 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
55
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran komitmen organisasi, seperti pada tabel 3.5
Pada tabel 3.5, penulis melihat item-item yang memiliki muatan faktor
negatif. Berdasarkan tabel diatas, pada kolom koefisien terlihat bahwa item yang
memiliki muatan negatif dan item yang memiliki t-value dibawah 1.96 (t < 1,96)
adalah item 2, 3, 5, 7, 10, 18, 20. Item-item tersebut harus dieliminasi atau di-drop
dan tidak disertakan dalam pengolahan selanjutnya.
3.4.2 Hasil uji validitas konstruk kepuasan kerja
Penulis menguji apakah 45 item yang terdiri dari 9 aspek kepuasan kerja yaitu
gaji, promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan
kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi bersifat unidimensional yang artinya benar-
benar hanya mengukur kepuasan kerja.
3.4.2.1 Hasil uji validitas konstruk dimensi gaji
Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi gaji bersifat unidimensional, artinya
benar-benar hanya mengukur gaji. Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 45.36, df = 5, P-
Value = 0.00000, RMSEA = 0.206. Setelah melakukan 2 kali modifikasi terhadap
model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
56
sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 3.38, df = 3, P-
Value = 0.33699, RMSEA = 0.026. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >
0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu gaji.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya, adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran
gaji seperti pada tabel 3.6
Tabel 3.6
Muatan faktor item dimensi gaji No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.67 0.07 9.91 √
Item 2 0.69 0.07 10.29 √
Item 3 1.01 0.06 16.35 √
Item 4 0.59 0.07 8.56 √
Item 5 0.54 0.07 7.76 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.6, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah
satu item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi gaji.
3.4.2.2 Hasil uji validitas konstruk dimensi promosi
Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi promosi bersifat unidimensional,
artinya benar-benar hanya mengukur promosi. Berdasarkan hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit denga Chi-Square =
26.64, df = 5, P-Value = 0.00007, RMSEA = 0.151. Setelah melakukan 3 kali
57
modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square =
1.71, df = 2, P-Value = 0.42509, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan
P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja
yaitu promosi.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran promosi, seperti pada tabel 3.7
Tabel 3.7
Muatan faktor item dimensi promosi No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.87 0.07 12.71 √
Item 2 0.77 0.07 11.12 √
Item 3 0.44 0.08 5.77 √
Item 4 0.68 0.07 9.38 √
Item 5 0.53 0.07 7.12 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.7, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah
satu item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi promosi.
3.4.2.3 Hasil uji validitas konstruk dimensi pimpinan
Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi Pimpinan bersifat unidimesional,
artinya benar-benar hanya mengukur pimpinan. Berdasarkan hasil analisis CFA
58
yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square =
132.54, df = 5, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.365. Setelah melakukan 4 kali
modifikasi terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square =
0.07, df = 1, P-Value = 0.79703, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan
P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja
yaitu pimpinan.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran pimpinan, seperti pada tabel 3.8
Tabel 3.8
Muatan faktor item dimensi pimpinan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.56 0.07 7.65 √
Item 2 0.59 0.08 7.63 √
Item 3 0.54 0.07 7.44 √
Item 4 0.77 0.08 9.99 √
Item 5 0.85 0.08 11.22 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.8, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu
item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi pimpinan.
59
3.4.2.4 Hasil uji validitas konstruk dimensi tunjangan
Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi tunjangan bersifat unidimensional,
artinya benar-benar hanya mengukur tunjangan. Berdasarkan hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square =
22.52, df = 5, P-Value = 0.00042, RMSEA = 0.135. Setelah melakukan 3 kali
modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square =
0.13, df = 2, P-Value = 0.93869, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan
P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja
yaitu tunjangan.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran tunjangan, seperti pada tabel 3.9
Tabel 3.9
Muatan faktor item dimensi tunjangan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.42 0.07 5.81 √
Item 2 0.98 0.07 14.47 √
Item 3 0.73 0.07 10.45 √
Item 4 0.77 0.07 10.68 √
Item 5 0.72 0.07 10.21 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
60
Pada tabel 3.9, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu
item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi tunjangan.
3.4.2.5 Hasil uji validitas konstruk dimensi penghargaan
Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi penghargaan bersifat unidimesional,
artinya benar-benar hanya mengukur penghargaan. Berdasarkan hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-
Square = 83.13, df = 5, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.286. Setelah melakukan
3 kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-
Square = 0.03, df = 2, P-Value = 0.98598, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square
menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja
yaitu penghargaan.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran penghargaan, seperti pada tabel 3.10
61
Tabel 3.10
Muatan faktor item dimensi penghargaan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.36 0.08 4.76 √
Item 2 0.51 0.07 7.40 √
Item 3 0.90 0.06 14.37 √
Item 4 0.58 0.07 7.81 √
Item 5 0.96 0.06 15.51 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.10, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu
item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi penghargaan.
3.4.2.6 Hasil uji validitas konstruk dimensi prosedur operasional
Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi prosedur operasional bersifat
unidimesional, artinya benar-benar hanya mengukur prosedur operasional.
Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata
tidak fit dengan Chi-Square = 93.16, df = 5, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.304.
Setelah melakukan dua kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukurn
pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 4.78, df = 3, P-Value = 0.18875, RMSEA = 0.056.
Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu prosedur operasional.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
62
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran prosedur operasional, seperti pada tabel 3.11
Tabel 3.11
Muatan faktor item dimensi prosedur operasional No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.80 0.07 11.78 √
Item 2 0.79 0.06 12.49 √
Item 3 0.75 0.06 11.74 √
Item 4 0.75 0.06 11.74 √
Item 5 0.92 0.06 14.94 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.11, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu
item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi prosedur operasional.
3.4.2.7 Hasil uji validitas konstruk dimensi rekan kerja
Penulis menguji apakah 5 item dari rekan kerja bersifat unidimesional, artinya
benar-benar hanya mengukur rekan kerja. Berdasarkan hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square =
156.04, df = 5, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.398. Setelah melakukan 3 kali
modifikasi terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square =
2.29, df = 2, P-Value = 0.31879, RMSEA = 0.027. Nilai Chi-Square menghasilkan
P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja
yaitu rekan kerja.
63
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran rekan kerja, seperti pada tabel 3.12
Tabel 3.12
Muatan faktor item dimensi rekan kerja No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.47 0.07 6.47 √
Item 2 0.79 0.07 11.53 √
Item 3 0.94 0.07 14.05 √
Item 4 0.25 0.08 3.11 √
Item 5 0.46 0.07 6.40 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.12, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu
item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi rekan kerja.
3.4.2.8 Hasil uji validitas konstruk dimensi sifat pekerjaan
Penulis menguji apakah 5 item dari sifat pekerjaan bersifat unidimesional, artinya
benar-benar hanya mengukur sifat pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square =
29.27, df = 5, P-Value = 0.00002, RMSEA = 0.159. Setelah melakukan 3 kali
modifikasi terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square =
2.87, df = 2, P-Value = 0.23770, RMSEA = 0.048. Nilai Chi-Square menghasilkan
64
P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja
yaitu sifat pekerjaan.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran sifat pekerjaan, seperti pada tabel 3.13
Tabel 3.13
Muatan faktor item dimensi sifat pekerjaan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.34 0.08 4.33 √
Item 2 0.41 0.08 4.92 √
Item 3 0.92 0.11 8.03 √
Item 4 0.70 0.10 7.06 √
Item 5 -0.21 0.11 -1.93 X
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.13, penulis melihat item yang memiliki muatan faktor negatif.
Berdasarkan tabel diatas, pada kolom koefisien terlihat bahwa item yang memiliki
muatan negatif dan item yang memiliki t-value dibawah 1.96 (t < 1,96) adalah
item 5. Item tersebut harus dieliminasi atau di-drop dan tidak disertakan dalam
pengolahan selanjutnya.
3.4.2.9 Hasil uji validitas konstruk dimensi komunikasi
Penulis menguji apakah 5 item dari komunikasi bersifat unidimesional, artinya
benar-benar hanya mengukur komunikasi. Berdasarkan hasil analisis CFA yang
65
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 97.21,
df = 5, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.311. Setelah melakukan 3 kali modifikasi
terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.36, df = 2, P-
Value = 0.83542, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >
0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu komunikasi.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran komunikasi, seperti pada tabel 3.14
Tabel 3.14
Muatan faktor item dimensi komunikasi No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.76 0.07 10.28 √
Item 2 0.87 0.07 11.80 √
Item 3 0.56 0.07 8.25 √
Item 4 0.59 0.11 8.51 √
Item 5 0.50 0.08 6.61 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.14, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu
item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi komunikasi.
66
3.4.3 Hasil uji validitas konstruk modal psikologis
Penulis menguji apakah 24 item yang terdiri dari 4 aspek modal psikologis yaitu
efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan bersifat unidimensional yang artinya
benar-benar hanya mengukur modal psikologis.
3.4.3.1 Hasil uji validitas konstruk dimensi efikasi diri
Penulis menguji apakah 6 item dari efikasi diri bersifat unidimesional, artinya
benar-benar hanya mengukur efikasi diri. Berdasarkan hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 34.86,
df = 9, P-Value = 0.00006, RMSEA = 0.123. Setelah melakukan 5 kali modifikasi
terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 1.49, df = 4, P-
Value = 0.82842, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >
0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu efikasi diri.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran efikasi diri, seperti pada tabel 3.15
67
Tabel 3.15
Muatan faktor item dimensi efikasi diri No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.44 0.09 4.80 √
Item 2 0.71 0.06 10.95 √
Item 3 0.43 0.09 4.64 √
Item 4 0.48 0.07 7.07 √
Item 5 0.90 0.06 14.97 √
Item 6 0.89 0.06 14.70 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.15, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu
item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi efikasi diri.
3.4.3.2 Hasil uji validitas konstruk dimensi optimis
Penulis menguji apakah 6 item dari optimis bersifat unidimesional, artinya benar-
benar hanya mengukur optimis. Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 183.53, df = 9,
P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.319. Setelah melakukan 7 kali modifikasi
terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 2.65, df = 2, P-
Value = 0.26626, RMSEA = 0.041. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >
0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu optimis.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
68
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran optimis, seperti pada tabel 3.16
Tabel 3.16
Muatan faktor item dimensi optimis No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.50 0.09 5.53 √
Item 2 -0.16 0.11 -1.42 X
Item 3 0.59 0.09 6.42 √
Item 4 0.30 0.07 4.05 √
Item 5 -0.80 0.09 -8.49 X
Item 6 0.86 0.10 8.64 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.16, penulis melihat item-item yang memiliki muatan faktor negatif.
Berdasarkan tabel diatas, pada kolom koefisien terlihat bahwa item yang memiliki
muatan negatif dan item yang memiliki t-value dibawah 1.96 (t < 1,96) adalah
item 2 dan 5. Item-item tersebut harus dieliminasi atau di-drop dan tidak
disertakan dalam pengolahan selanjutnya.
3.4.3.3 Hasil uji validitas konstruk dimensi harapan
Penulis menguji apakah 6 item dari harapan bersifat unidimesional, artinya benar-
benar hanya mengukur harapan. Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 115.53, df = 9,
P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.249. Setelah melakukan 2 kali modifikasi
terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 2.85, df = 5, P-
Value = 0.72241, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >
0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu harapan.
69
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran harapan, seperti pada tabel 3.17
Tabel 3.17
Muatan faktor item dimensi harapan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.40 0.07 5.56 √
Item 2 0.52 0.07 7.50 √
Item 3 0.83 0.06 13.55 √
Item 4 0.68 0.07 9.61 √
Item 5 0.73 0.06 11.46 √
Item 6 0.93 0.06 15.88 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.17, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu
item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi harapan.
3.4.3.4 Hasil uji validitas konstruk dimensi ketahanan
Penulis menguji apakah 6 item dari ketahanan bersifat unidimesional, artinya
benar-benar hanya mengukur ketahanan. Berdasarkan hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 35.43,
df = 9, P-Value = 0.00005, RMSEA = 0.124. Setelah melakukan 3 kali modifikasi
terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 6.41, df = 6, P-
Value = 0.37883, RMSEA = 0.019. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >
70
0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu ketahanan.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran ketahanan, seperti pada tabel 3.18
Tabel 3.18
Muatan faktor item dimensi ketahanan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0.72 0.06 11.02 √
Item 2 0.50 0.07 7.09 √
Item 3 0.20 0.08 -2.53 X
Item 4 0.87 0.06 14.38 √
Item 5 0.91 0.06 15.18 √
Item 6 0.34 0.08 4.43 √
Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel 3.18, penulis melihat item yang memiliki muatan faktor negatif.
Berdasarkan tabel diatas, pada kolom koefisien terlihat bahwa item yang memiliki
muatan negatif dan item yang memiliki t-value dibawah 1.96 (t < 1,96) adalah
item 3. Item tersebut harus dieliminasi atau di-drop dan tidak disertakan dalam
pengolahan selanjutnya.
3.5 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi
berganda (multiple linear regression analysis). Teknik analisis regresi berganda
ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk
71
mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable yaitu kepuasan kerja
dan modal psikologis terhadap dependent variable yaitu komitmen organisasi.
Teknik regresi berganda ini merupakan metode statistika yang digunakan
untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependent; Respon; Y)
dengan lebih dari satu variabel bebas (independent; Predictor; X). Pada penelitian
ini, independent variable sebanyak 13 buah, sedangkan dependent variable
sebanyak satu buah sehingga susunan persamaan regresi penelitian adalah:
Penjelasan:
Y = Nilai prediksi Y (Komitmen Organisasi)
a = Intercept (konstanta)
b = Koefisien regresi untuk masing-masing X
X1 = Gaji
X2 = Promosi
X3 = Pimpinan
X4 = Tunjangan
X5 = Penghargaan
X6 = Prosedur Operasional
X7 = Rekan Kerja
X8 = Sifat Pekerjaan
X9 = Komunikasi
X10 = Efikasi Diri
X11 = Optimis
X12 = Harapan
X13 = Ketahanan
e = Error/residu
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 +
b7X7 + b8X8 + b9X9 + b10X10 + b11X11 + b12X12 +
b13X13+ e
72
Melalui analisis tersebut diperoleh nilai R, yang merupakan korelasi antara
predictor variabel dengan outcome variabel. Kemudian besarnya kemungkinan
disebabkan oleh faktor-faktor yang telah disebutkan tadi yang ditunjukkan oleh
koefisien determinasi berganda atau R2. Fungsi R
2 ini digunakan untuk melihat
proporsi varians dari Komitmen organisasi yang dipengaruhi predictor variabel
yang ada. Untuk itu mendapatkan nilai R2 ini digunakan rumus sebagai berikut:
R2 =
Uji R2
diuji untuk membuktikan apakah penambahan varians dari independent
variabel satu per satu signifikan atau tidak penambahannya. Berikutnya, untuk
membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau tidak, maka dapat diuji
dengan menggunakan uji F. untuk membuktikan hal tersebut digunakanlah rumus
sebagai berikut:
F =
( ) ( )
Adapun pembilang disini adalah R2 itu sendiri dengan df (dilambangkan sebagai
k), yaitu sejumlah independent variabel yang dianalisis, sedangkan penyebutnya
(1- R2) dibagi dengan df yakni N – k – 1 (N adalah jumlah sampel). Dari hasil uji
F yang telah dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah predictor variabel yang
diujikan tersebut memiliki pengaruh terhadap outcome variabel.
Untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan predictor variabel
signifikan terhadap outcome variabel, maka penulis melakukan uji t dengan
rumus:
t =
73
Dimana b adalah koefisien regresi dan adalah standar deviasi sampling dari
koefisien b. Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan
oleh penulis nantinya. Adapun seluruh perhitungan penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan program SPSS 17.0.
74
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah 192 staff PT. LG Innotek Indonesia. Untuk
mempermudah perhitungan, maka penulis mengkategorikan usia responden
menjadi 2 kategori, yaitu dewasa awal (20–40 tahun) sebagai kategori pertama
dan dewasa madya (41–60 tahun) sebagai kategori ke-dua. Gambaran subjek
dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1
Gambaran subjek penelitian
Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki
memiliki presantase sebesar 57.8% (110 orang), responden perempuan dengan
presantase 42.2% (81 orang). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak
adalah subjek yang berjenis kelamin laki-laki yaitu berjumlah 110 orang dengan
presantase 57.8%. Pada tabel diatas dapat diketahui usia responden pada kategori
pertama (20–40 tahun) berjumlah 191 orang dengan presentase 99.5%, lalu pada
kategori ke-dua (41–60 tahun) berjumlah 1 orang dengan presentase 0.5%. Pada
Kategori Jumlah Persentase
Jenis Kelamin
Laki – Laki 111 57.8
Perempuan 81 42.2
Usia
20 – 40 191 99.5
41 – 60 1 0.5
Masa Kerja
1 – 4 Tahun 68 35.4
5 – 8 Tahun 79 41.1
9 – 12 Tahun
13 – 16 Tahun
32
13
16.7
6.8
Jumlah 192 100.0
75
tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berdasarkan
masa kerja staff PT. LG Innotek Indonesia dibagi menjadi 4 kategori agar
memudahkan dalam proses perhitungan, yaitu 1–4 tahun, 5–8 tahun, 9–12 tahun,
dan 13–16 tahun. Dalam penelitian ini staff PT. LG Innotek Indonesia telah
bekerja 1–4 tahun (35.4%) sebanyak 68 orang, lalu 5–8 tahun berjumlah (41.1%)
sebanyak 79 orang, kemudian 9–12 tahun berjumlah (16.7%) sebanyak 32 orang
dan 13–16 tahun (6.8%) berjumlah 13 orang.
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Sebelum diuraikan secara detail mengenai beberapa sub bab selanjutnya, perlu
dijelaskan bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik adalah skor murni
(t-score) yang merupakan hasil proses konversi dari factor score. Proses ini
ditujukan agar mudah dalam membandingkan antar skor hasil pengukuran
variabel-variabel yang diteliti. Dengan demikian semua t-score pada setiap
variabel harus memberikan hasil yang sama. Secara teknis komputasinya yang
ditempuh adalah dengan melakukan transformasi dari factor score menjadi t-
score. Untuk menghilangkan bilangan negatif dari f-score, semua skor
ditransformasi ke skala t-score yang nantinya semua nilai akan positif dengan
menetapkan harga mean = 50 dan standar deviasi = 10. Selanjutnya untuk
menjelaskan gambaran umum tentang statistik deskiptif dari variabel dalam
penelitian ini, indeks yang menjadi patokan adalah mean, median, standar deviasi
(SD), nilai maksimal dan minimal dari masing-masing variabel. Nilai tersebut
disajikan dalam tabel 4.2
76
Tabel 4.2
Analisis deskriptif
Variabel N Minimum Maksimum Mean Std.
Deviasi
Komitmen Organisasi 192 28.58 71.10 50.0000 10.00000
Gaji 192 21.49 66.47 50.0000 10.00000
Promosi 192 27.26 71.10 50.0000 10.00000
Pimpinan 192 20.84 72.42 50.0000 10.00000
Tunjangan 192 26.63 66.67 50.0000 10.00000
Penghargaan 192 27.76 69.22 50.0000 10.00000
Prosedur Operasional 192 30.56 73.07 50.0000 10.00000
Rekan Kerja 192 23.22 71.85 50.0000 10.00000
Sifat Pekerjaan 192 22.69 75.22 50.0000 10.00000
Komunikasi 192 21.51 66.75 50.0000 10.00000
Efikasi Diri 192 21.26 69.83 50.0000 10.00000
Optimis 192 24.93 74.48 50.0000 10.00000
Harapan 192 12.65 75.54 50.0000 10.00000
Ketahanan 192 22.93 75.17 50.0000 10.00000
Valid N (listwise) 192
Berdasarkan tabel 4.2 terdapat responden dalam penelitian ini sebanyak 192
orang. Dependen variabel yaitu komitmen organisasi yang memiliki skor terendah
28.58, memiliki skor tertinggi sebesar 71.10 dengan mean 50.0000 dan standar
deviasi 10.00000.
Kelompok kepuasan kerja yang meliputi variabel gaji memiliki skor
terendah 21.49, memiliki skor tertinggi sebesar 66.47 dengan mean 50.0000 dan
standar deviasi 10.00000. Variabel promosi memiliki skor terendah 27.26,
memiliki skor tertinggi sebesar 71.10 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi
10.00000. Variabel pimpinan memiliki skor terendah 20.84, memiliki skor
tertinggi sebesar 72.42 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000.
Variabel tunjangan memiliki skor terendah 26.63, memiliki skor tertinggi sebesar
66.67 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000. Variabel penghargaan
77
memiliki skor terendah 27.76, memiliki skor tertinggi sebesar 69.22 dengan mean
50.0000 dan standar deviasi 10.00000. Variabel prosedur operasional memiliki
skor terendah 30.56, memiliki skor tertinggi sebesar 73.07 dengan mean 50.0000
dan standar deviasi 10.00000. Variabel rekan kerja memiliki skor terendah 23.22,
memiliki skor tertinggi sebesar 71.85 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi
10.00000. Variabel sifat pekerjaan memiliki skor terendah 22.69, memiliki skor
tertinggi sebesar 75.22 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000.
Variabel komunikasi memiliki skor terendah 21.51, memiliki skor tertinggi
sebesar 66.75 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000.
Kelompok modal psikologis yang meliputi variabel efikasi diri memiliki
skor terendah 21.26, memiliki skor tertinggi sebesar 69.83 dengan mean 50.0000
dan standar deviasi 10.00000. Variabel optimis memiliki skor terendah 24.93,
memiliki skor tertinggi sebesar 74.48 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi
10.00000. Variabel harapan memiliki skor terendah 12.65, memiliki skor tertinggi
sebesar 74.54 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000. Variabel
ketahanan memiliki skor terendah 22.93, memiliki skor tertinggi sebesar 75.17
dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000.
4.2.1 Kategorisasi skor variabel
Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-
kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan
atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi
yang akan penulis gunakan dalam kategorisasi variabel penelitian. Sebelum
mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan tingkat rendah,
78
sedang dan tinggi, penulis terlebih dahulu menetapkan norma seperti tertera pada
tabel 4.3
Tabel 4.3
Norma skor variabel
Kategori Rumus
Rendah
Sedang
X < Mean – SD
Mean – SD ≤ X ≤ Mean + SD
Tinggi X > Mean + SD
Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan dijelaskan
perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel komitmen organisasi, gaji,
promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja,
sifat pekerjaan, komunikasi, efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan pada
tabel 4.4
Tabel 4.4
Kategorisasi skor variabel
Variabel Frekuensi
Rendah Sedang Tinggi
Komitmen Organisasi 36 (18.8%) 128 (66.7%) 28 (14.6%)
Gaji 24 (12.5%) 154 (80.2%) 14 (7.3%)
Promosi 27 (14.1%) 140 (72.9%) 25 (13.0%)
Pimpinan 26 (13.5%) 130 (67.7%) 36 (18.8%)
Tunjangan 27 (14.1%) 141 (73.4%) 24 (12.5%)
Penghargaan 32 (16.7%) 126 (65.6%) 34 (17.7%)
Prosedur Operasional 30 (15.6%) 142 (74.0%) 20 (10.4%)
Rekan Kerja 28 (14.6%) 132 (68.8%) 32 (16.7%)
Sifat Pekerjaan 33 (17.2%) 133 (69.3%) 26 (13.5%)
Komunikasi 35 (18.2%) 137 (71.4%) 20 (10.4%)
Efikasi Diri 20 (10.4%) 142 (74.0%) 30 (15.6%)
Optimis 32 (16.7%) 127 (66.1%) 33 (17.2%)
Harapan 20 (10.4%) 149 (77.6%) 23 (12.0%)
Ketahanan 20 (10.4%) 138 (71.9%) 34 (17.7%)
Berdasarkan tabel 4.4, dapat disimpulkan bahwa karyawan dengan kategori
komitmen organisasi cenderung lebih rendah dengan persentase rendah 18.8% dan
tinggi 14.6%. Selanjutnya, karyawan pada kategori gaji cenderung lebih rendah
79
dengan persentase rendah 12.5% dan tinggi 7.3%. Karyawan pada kategori
promosi cenderung lebih rendah dengan persentase rendah 14.1% dan tinggi
13.0%. Karyawan pada kategori pimpinan cenderung lebih tinggi dengan
persentase rendah 13.5% dan tinggi 18.8%. Karyawan pada kategori tunjangan
cenderung lebih lebih rendah dengan persentase rendah 14.1% dan tinggi 12.5%.
Karyawan pada kategori penghargaan cenderung lebih tinggi dengan persentase
rendah 16.7% dan tinggi 17.7%. Karyawan pada kategori prosedur operasional
cenderung lebih rendah dengan persentase rendah 15.6% dan tinggi 10.4%.
Karyawan pada kategori rekan kerja cenderung lebih tinggi dengan persentase
rendah 14.6% dan tinggi 16.7%. Karyawan pada kategori sifat pekerjaan
cenderung lebih rendah dengan persentase rendah 17.2% dan tinggi 13.5%.
Karyawan pada kategori komunikasi cenderung lebih rendah dengan persentase
rendah 18.2% dan tinggi 10.4%. Karyawan pada kategori efikasi diri cenderung
lebih tinggi dengan persentase rendah 10.4% dan tinggi 15.6%. Karyawan pada
kategori optimis canderung lebih tinggi dengan persentase rendah 16.7% dan
tinggi 17.2%. Karyawan pada kategori harapan cenderung lebih tinggi dengan
persentase rendah 10.4% dan tinggi 12.0%. Karyawan pada kategori ketahanan
cenderung lebih tinggi dengan persentase rendah 10.4% dan tinggi 17.7%.
4.2.2 Kategorisasi komitmen organisasi berdasarkan masa kerja
Selanjutnya akan dijelaskan perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel
komitmen organisasi berdasarkan masa kerja. Penulis ingin melihat bagaimana
frekuensi yang dihasilkan pada komitmen organisasi pada masa kerja tertentu
dimana data masa kerja telah didapatkan dari hasil pengisian kuesioner pada
80
bagian data diri karyawan. Berikut hasil penghitungan yang tekah tercantum pada
tabel 4.5
Tabel 4.5
Komitmen organisasi berdasarkan masa kerja
Masa Kerja
Frekuensi
Rendah Tinggi
1–4 Tahun 38 (55.9%) 30 (44.1%)
5–8 Tahun 30 (38.0%) 49 (62.0%)
9–12 Tahun 15 (46.9%) 17 (53.1%)
13–16 Tahun 7 (53.8%) 6 (46.2%)
Berdasarkan tabel 4.5, dapat diketahui bahwa pada masa kerja 1 sampai 4 tahun
frekuensi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan adalah rendah yaitu,
sebanyak 38 karyawan dengan persentase 55.9%. Pada masa kerja 5 sampai 8
tahun frekuensi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan adalah tinggi
yaitu, sebanyak 49 karyawan dengan persentase 62.0%. Pada masa kerja 9 sampai
12 tahun frekuensi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan adalah
tinggi yaitu, sebanyak 17 karyawan dengan persentase 53.1%. Pada masa kerja 13
sampai 16 tahun frekuensi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan PT.
LG Innotek Indonesia adalah rendah yaitu, sebanyak 7 karyawan dengan
persentase 53.8%.
4.3 Hasil Uji Hipotesis
Pada tahapan ini, penulis akan menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan
teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 17. Seperti
yang sudah disebutkan, bahwa dalam regresi ada tiga hal yang dilihat yaitu,
81
pertama melihat R square (R²) untuk mengetahui berapa persen (%) varian
dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable. Kedua, melihat
apakah secara keseluruhan independent variable berpengaruh signifikan terhadap
dependent variable dan yang terakhir untuk melihat signifikan atau tidaknya
koefisien regresi dari masing-masing independent variable.
4.3.1 Hasil pengujian R square
Langkah pertama, penulis melihat besaran R square untuk mengetahui berapa
persen (%) varian dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.
Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.6
Tabel 4.6
Tabel R square
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 0.625 0.391 0.347 8.08270
Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0.391 atau
39.1%, Artinya kontribusi varian komitmen organisasi yang dijelaskan oleh gaji,
promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja,
sifat pekerjaan, komunikasi, efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan adalah
sebesar 39.1%, sedangkan 60.9% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar
penelitian. Langkah kedua penulis melihat apakah seluruh independent variable
berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable yaitu komitmen
organisasi. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.7
82
Tabel 4.7
Tabel anova
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 7471.257 13 547.712 8.797 0.000
Residual 11628.743 178 65.330
Total 19100.000 191
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Ketahanan, Promosi, Rekan Kerja, Sifat Pekerjaan,
Tunjangan, Optimis, Gaji, Harapan, Penghargaan, Komunikasi, Prosedur
Operasional, Pimpinan, dan Efikasi Diri.
Berdasarkan pada tabel 4.7, jika dilihat pada kolom sig diketahui bahwa nilai
signifikan lebih kecil ( sig < 0.05 ), maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak
ada pengaruh yang signifikan dari gaji, promosi, pimpinan, tunjangan,
penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi,
efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan terhadap komitmen organisasi
ditolak. Artinya, ada pengaruh yang signifikan dari variabel kepuasan kerja yang
meliputi gaji, promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional,
rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi dan variabel modal psikologis yang
meliputi efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan terhadap komitmen
organisasi.
4.3.2 Hasil pengujian koefisien regresi masing-masing independent variable
terhadap dependent variable
Langkah ketiga adalah menjawab hipotesis minor, yaitu melihat nilai signifikan
atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing independent variable. Apabila
nilai signifikansi independent variable yang terdapat pada kolom sig menunjukan
angka dibawah 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan
83
pengaruhnya terhadap dependent variable dalam hal ini komitmen organisasi.
Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.8
Tabel 4.8
Tabel koefisien regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 44.779 7.326 6.112 0.000
Gaji 0.347 0.122 0.347 2.856 0.005
Promosi 0.300 0.263 0.300 1.138 0.256
Pimpinan -0.452 0.253 -0.452 -1.783 0.076
Tunjangan -0.101 0.114 -0.101 -0.884 0.378
Penghargaan -0.096 0.151 -0.096 -0.636 0.526
Posedur
Operasional 0.157 0.211 0.157 0.741 0.459
Rekan Kerja 0.124 0.118 0.124 1.050 0.295
Sifat Pekerjaan 0.285 0.175 0.285 1.628 0.105
Komunikasi -0.109 0.177 -0.109 -0.616 0.539
Efikasi Diri -0.810 0.512 -0.810 -1.582 0.115
Optimis 0.027 0.129 0.027 0.206 0.837
Harapan -0.169 0.127 -0.169 -1.333 0.184
Ketahanan 0.604 0.510 0.604 1.182 0.239
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut:
Komitmen Organisasi = 44.779 + 0.347 Gaji* + 0.300 Promosi – 0.452 Pimpinan
– 0.101 Tunjangan - 0.096 Penghargaan + 0.157 Prosedur Operasional + 0.124
Rekan Kerja + 0.285 Sifat Pekerjaan – 0.109 Komunikasi – 0.810 Efikasi Diri +
0.027 Optimis – 0.169 Harapan + 0.604 Ketahanan.
Dari persamaan regresi tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat satu
variabel yang nilai koefisien regresinya signifikan, yaitu gaji. Penjelasan dari nilai
84
koefisien regresi yang diperoleh masing-masing independen variabel adalah
sebagai berikut:
1. Gaji
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.347 dengan nilai signifikansi 0.005 (sig <
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H01 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan gaji terhadap komitmen organisasi karyawan
“ditolak”. Artinya, gaji memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
komitmen organisasi, semakin tinggi gaji, maka semakin tinggi komitmen
organisasi karyawan.
2. Promosi
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.300 dengan nilai signifikansi 0.256 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H02 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan promosi terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
3. Pimpinan
Diperoleh nilai koefisien sebesar -0.452 dengan nilai signifikansi 0.076 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H03 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan pimpinan terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
4. Tunjangan
Diperoleh niai koefisien sebesar -0.101 dengan nilai signifikansi 0.378 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H04 yang menyatakan tidak adanya
85
pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
5. Penghargaan
Diperoleh nilai koefisien sebesar -0.096 dengan nilai signifikansi 0.526 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H05 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap komitmen organisasi
karyawan “diterima”.
6. Prosedur Operasional
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.157 dengan nilai signifikansi 0.459 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H06 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan prosedur operasional terhadap komitmen organisasi
karyawan “diterima”.
7. Rekan Kerja
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.124 dengan nilai signikansi 0.295 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H07 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
8. Sifat Pekerjaan
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.285 dengan nilai signifikansi 0.105 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H08 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan terhadap komitmen organisasi
karyawan “diterima”.
86
9. Komunikasi
Diperoleh nilai koefisien sebesar -0.109 dengan nilai signifikansi 0.539 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H09 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
10. Efikasi Diri
Diperoleh nilai koefisien sebesar -0.810 dengan nilai signifikansi 0.115 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H010 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan efikasi diri terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
11. Optimis
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.027 dengan nilai signifikansi 0.837 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H011 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan optimis terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
12. Harapan
Diperoleh nilai koefisien sebesar -0.169 dengan nilai signifikansi 0.184 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H012 yang menyatakan tidak adanya
pengaruh yang signifikan harapan terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
13. Ketahanan
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.604 dengan nilai signifikansi 0.239 (sig >
0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H013 yang menyatakan tidak adanya
87
pengaruh yang signifikan ketahanan terhadap komitmen organisasi karyawan
“diterima”.
4.3.3 Hasil pengujian proporsi varian masing-masing independent variable
terhadap dependent variable
Penulis ingin mengetahui bagaimana proporsi varian dari masing-masing
independent variable terhadap komitmen organisasi. Besarnya proporsi varian
pada komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4.9
Tabel 4.9 Tabel proporsi varians
Model R R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 0.502 0.252 0.248 8.67019 0.252 64.083 1 190 0.000
2 0.511 0.261 0.253 8.64032 0.009 2.316 1 189 0.130
3 0.528 0.278 0.267 8.56300 0.017 4.429 1 188 0.037
4 0.530 0.280 0.265 8.57195 0.002 0.608 1 187 0.437
5 0.530 0.281 0.261 8.59496 0.001 0.000 1 186 0.989
6 0.537 0.288 0.265 8.57412 0.007 1.905 1 185 0.169
7 0.537 0.288 0.261 8.59593 0.000 0.062 1 184 0.803
8 0.538 0.290 0.259 8.60908 0.002 0.438 1 183 0.509
9 0.539 0.291 0.256 8.62777 0.001 0.208 1 182 0.649
10 0.618 0.382 0.348 8.07633 0.091 26.702 1 181 0.000
11 0.618 0.382 0.345 8.09587 0.000 0.127 1 180 0.722
12 0.622 0.386 0.345 8.09168 0.004 1.186 1 179 0.278
13 0.625 0.391 0.347 8.08270 0.005 1.398 1 178 0.239
e. Predictors: (Constant), Gaji, Promosi, Pimpinan, Tunjangan, Penghargaan, Prosedur
Operasional, Rekan Kerja, Sifat Pekerjaan, Komunikasi, Efikasi Diri, Optimis, Harapan,
Ketahanan
Berdasarkan data pada tabel 4.9 mengenai proporsi varians dari setiap variabel
independen terhadap variabel dependen, maka dapat disampaikan informasi
sebagai berikut:
88
1. Variabel gaji memberikan sumbangan sebesar 25.2% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F
Change = 64.083 dan df1 = 1 dan df2 = 190 dengan Sig. F Change = 0.000
(Sig. F Change < 0.05).
2. Variabel promosi memberikan sumbangan sebesar 0.9% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F Change = 2.316 dan df1 = 1 dan df2 = 189 dengan Sig. F Change =
0.130 (Sig. F Change > 0.05).
3. Variabel pimpinan memberikan sumbangan sebesar 1.7% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F
Change = 4.429 dan df1 = 1 dan df2 = 188 dengan Sig. F Change = 0.037
(Sig. F Change < 0.05).
4. Variabel tunjangan memberikan sumbangan sebesar 0.2% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F Change = 0.608 dan df1 = 1 dan df2 = 187 dengan Sig. F Change =
0.437 (Sig. F Change > 0.05).
5. Variabel penghargaan memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F Change = 0.000 dan df1 = 1 dan df2 = 186 dengan Sig. F Change =
0.989 (Sig. F Change > 0.05).
6. Variabel prosedur operasional memberikan sumbangan sebesar 0.7% terhadap
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara
89
statistik dengan F Change = 1.905 dan df1 = 1 dan df2 = 185 dengan Sig. F
Change = 0.169 (Sig. F Change > 0.05).
7. Variabel rekan kerja memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F Change 0.062 dan df1 = 1 dan df2 = 184 dengan Sig. F Change =
0.803 (Sig. F Change > 0.05).
8. Variabel sifat pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 0.2% terhadap
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara
statistik dengan F Change 0.438 dan df1 = 1 dan df2 = 183 dengan Sig. F
Change = 0.509 (Sig. F Change > 0.05).
9. Variabel komunikasi memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F Change 0.208 dan df1 = 1 dan df2 = 182 dengan Sig. F Change =
0.649 (Sig. F Change > 0.05).
10. Variabel efikasi diri memberikan sumbangan sebesar 9,1% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F
Change 26.702 dan df1 = 1 dan df2 = 181 dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig.
F Change < 0.05).
11. Variabel optimis memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F Change 0.127 dan df1 = 1 dan df2 = 180 dengan Sig. F Change =
0.722 (Sig. F Change > 0.05).
90
12. Variabel harapan memberikan sumbangan sebesar 0.4% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F Change 1.186 dan df1 = 1 dan df2 = 179 dengan Sig. F Change =
0.278 (Sig. F Change > 0.05).
13. Variabel ketahanan memberikan sumbangan sebesar 0.5% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F Change 1.398 dan df1 = 1 dan df2 = 178 dengan Sig. F Change =
0.239 (Sig. F Change > 0.05).
Urutan independent variable yang signifikan memberikan sumbangan dari
terbesar hingga yang terkecil adalah variabel gaji dengan R2 Change 25.2%,
variabel efikasi diri dengan R2 Change 9.1%, dan variabel pimpinan dengan R
2
Change 1.7%.
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data pada bab 4, kesimpulan dari penelitian ini adalah
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan modal
psikologis terhadap komitmen organisasi pada staff PT. LG Innotek Indonesia.
Hasil uji koefisien regresi pada masing-masing independent variable
menunjukkan bahwa dari 13 variabel yang diuji (gaji, promosi, pimpinan,
tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan,
komunikasi, efikasi diri, optimis, harapan, & ketahanan) terdapat satu variabel
independent yang dinyatakan signifikan mempengaruhi komitmen organisasi
yaitu variabel kepuasan kerja dalam hal ini gaji. Hal ini memberikan kesimpulan
bahwa peningkatan dari komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel kepuasan
kerja dan modal psikologis terutama gaji.
5.2 Diskusi
Pada bagian ini penulis akan membahas diskusi mengenai variabel yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu kepuasan gaji, membahas
penelitian atau literature terdahulu mengenai independent variable dalam hal ini
gaji yang dikaitkan dengan dependent variable yaitu komitmen organisasi serta
akan membahas mengenai skor komitmen pada masa kerja. Pada bagian ini
penulis juga akan membahas prediksi yang muncul mengenai modal psikologis
yang tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada penelitian yang telah
dilakukan pada karyawan staff PT. LG Innotek Indonesia.
92
Hasil penelitian berdasarkan koefisien regresi pada masing-masing
independent variable menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara gaji terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu telah
ditemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan dimensi gaji dari
variabel kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan oleh Gunlu et.al. (dalam Barzoki
& Ghujali, 2013) yang menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi antara manajer hotel di Turki dan temuan tersebut membuktikan bahwa
ketika tingkat kepuasan kerja meningkat, komitmen organisasi juga meningkat.
Penelitian lain juga menemukan bahwa kepuasan kerja secara signifikan
mempengaruhi komitmen organisasi (Busch et.al., Chiu-Yueh, Feinstein &
Vondraek, Freund, Mannheim et.al., dalam Malik et.al., 2010). Penelitian yang
telah penulis lakukan sesuai dengan penelitian terdahulu dimana dimensi gaji dari
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi, hal tersebut dapat diartikan bahwa semakin tinggi gaji yang diberikan
kepada karyawan maka akan semakin tinggi tingkat komitmennya terhadap
organisasi karena ketika karyawan mendapatkan gaji yang tinggi, kebutuhan
karyawan juga terpenuhi sehingga karyawan tidak merasa harus meninggalkan
organisasi dan perbandingan antara perusahaan yang ada didalam pemikiran
karyawan tidak terjadi ha ini juga dipengaruhi oleh rasa nyaman yang muncul
dalam diri karyawan ketika perusahaan telah memenuhi kebutuhan yang dimiliki
karyawan.
Hasil kategorisasi skor komitmen pada masa kerja dapat dipaparkan bahwa
pada masa kerja 1 sampai 4 tahun karyawan PT. LG Innotek Indonesia cenderung
93
memiliki komitmen organisasi yang rendah hal ini sesuai dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Hadiyani, Karmiyati, dan Ingarianti (2012) yang
menyatakan bahwa karyawan dengan masa kerja 0 sampai 6 tahun masih memiliki
komitmen organisasi yang lemah dan menurut Angle dan Perry (1981) masa kerja
pendek menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh,
sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja
yang pendek cenderung lebih rendah dan hal ini membuktikan bahwa masa kerja
yang belum berlangsung lama menyebabkan peluang investasi pribadi yang
dikeluarkan oleh karyawan belum besar sehingga keputusan untuk meninggalkan
organisasi tidaklah sulit dilakukan. Faktor usia juga menjadi penentu terbentuknya
komitmen organisasi seseorang, usia yang relatif muda biasanya masih memiliki
emosi yang labil dan cenderung ingin mencoba sesuatu yang lebih.
Kecenderungan ikatan emosi yang rapuh dengan organisasi menyebabkan banyak
terjadinya kemangkiran para pekerja di usia muda Karyawan dengan masa kerja 5
sampai 12 tahun memiliki frekuensi yang tinggi hal ini membuktikan penelitian
yang sebelumnya bahwa komitmen organisasi yang muncul pada karyawan
dengan masa kerja diatas 6 tahun memiliki komitmen organisasi yang cukup
tinggi. Hal ini terkait dengan pengalaman kerja dan tujuan dari organisasi yang
akan membentuk atau memunculkan sikap tanggung jawab karyawan terhadap
perusahaan. Karyawan yang memiliki masa kerja diatas 6 tahun dapat
diasumsikan bahwa mereka telah memiliki pengalaman yang cukup dan adanya
rasa nyaman terhadap organisasi serta kecocokan dengan elemen-elemen dari
organisasi termasuk akan imbalan yang diberikan perushaaan. Berdasarkan
94
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa komitmen organisasi diatas 15
tahun memiliki skor tinggi atau dapat diartikan cukup kuat, memiliki perbedaan
dengan hasil yang ditemukan berbeda dimana karyawan PT. LG Innotek
Indonesia dengan masa kerja 13 sampai 16 tahun memiliki frekuensi komitmen
organisasi yang rendah hal ini menimbulkan anggapan bahwa karyawan dengan
masa kerja diatas 13 tahun merasa jenuh sehingga komitmen yang muncul
menjadi rendah dalam hal ini khususnya komitmen afektif dan terkait dengan
availability of alternative jobs atau dapat diartikan tidak adanya alternatif
pekerjaan lain, serta keterikatan atau ketergantungan karyawan dengan perusahaan
seperti jaminan sosila serta kesejahteraan hidup karyawan yang diberikan oleh
perusahaan.
Berdasarkan perhitungan dan analisis statistik, dapat dilihat bahwa tidak
ada pengaruh yang signifikan dari variabel modal psikologis yang memiliki
beberapa dimensi diantaranya efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan
terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Simons dan Buitendach (2013) yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen
organisasi dengan seluruh dimensi modal psikologis. Dalam suatu organisasi,
karyawan yang memiliki modal psikologis yang tinggi akan memiliki komitmen
organisasi yang tinggi pula karena, ketika karyawan mampu mengumpulkan
emosi positif yang terkandung dalam dimensi-dimensi modal psikologis maka
akan mampu untuk memberikan kontribusi yang baik terhadap organisasi
sehingga memunculkan rasa efikasi diri, harapan, optimis, serta ketahanan yang
95
tinggi dan berdampak pada tingginya komitmen organisasi yang dihasilkan. Jika
dilihat dari kategorisasi skor variabel dimensi efikasi diri yang ada pada karyawan
PT. LG Innotek Indonesia memiliki frekuensi yang rendah, hal ini memunculkan
anggapan bahwa ketika karyawan tidak berkontribusi secara berarti atau tidak
turut terlibat dalam kegiatan organisasi seperti diskusi terbuka karena efikasi diri
atau rasa percaya diri yang dimilikinya rendah maka karyawan akan merasa
kurang percaya diri dalam menyampaikan pendapatnya yang berdampak pada
rendahnya komitmen afektif yang dimiliki.
Pada dimensi optimis penulis memiliki prediksi bahwa ketika karyawan
keluar dari organisasi, mereka tidak merasa rugi karena karyawan tersebut
memiliki keyakinan bahwa akan mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik
setelah keluar dari organisasi. Selanjutnya mengenai dimensi harapan dimana
penulis beranggapan bahwa ketika karyawan memiliki goals dalam bekerja dan
hal tersebut telah tercapai karyawan akan mengalami kebosanan yang akan
berdampak pada rendahnya komitmen afektif yang dimiliki. Jika dilihat dari
kategorisasi skor variabel ketahanan yang dimiliki oleh karyawan memiliki nilai
rendah hal ini memberikan anggapan bahwa ketika karyawan tidak mampu untuk
beradaptasi didalam organisasi maka akan menimbulkan rasa jenuh sehingga
berdampak pada rendahnya komitmen afektif yang muncul.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak
kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, peneliti memberikan saran secara
teoritis sebagai bahan pertimbangan untuk penyempurnaan penelitian selanjutnya
96
dan saran praktis sebagai bahan kesimpulan serta masukan bagi pembaca sehingga
dapat mengambil manfaat dari penelitian ini. Saran yang penulis berikan
berdasarkan hasil temuan dalam penelitian yang telah peneliti lakukan.
5.3.1 Saran teoritis
1. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan hanya staff PT. LG Innotek
Indonesia sebanyak 192 orang. Oleh karena itu, pada penelitian selanjutnya
disarankan agar memperluas cakupan sampel dari berbagai bidang pekerjaan
agar mendapatkan perbandingan serta hasil yang lebih bervariasi dan akan
terlihat bagaimana kualitas komitmen pada berbagai bidang pekerjaan. Peneliti
menyarankan sampel yang digunakan selanjutnya adalah subjek yang bekerja
pada bidang kesehatan seperti perawat dan juga bidang pendidikan seperti
guru.
2. Diketahui pada penelitian, variabel modal psikologis tidak mempengaruhi
secara signifikan komitmen organisasi, maka dapat disarankan pada penelitian
lebih lanjut untuk meninjau ulang terkait alat ukur modal psikologis.
3. Pada penelitian lebih lanjut, penulis menyarankan untuk menggabungkan
faktor gaji, tunjangan, dan penghargaan menjadi satu dimensi atau
menggunakan alat ukur yang lebih terbaru untuk alat ukur kepuasan kerja.
4. Pada penelitian ini terdapat satu variabel yang memiliki pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi, yaitu gaji dari variabel kepuasan kerja. Peneliti
menyarankan agar variabel tersebut dapat dijadikan referensi dalam penelitian
selanjutnya.
97
5. Pada penelitian selanjutnya disarankan agar memasukkan faktor demografi
seperti jenis kelamin, usia, status pernikahan, dan pendidikan terakhir kedalam
variabel penelitian agar diperoleh gambaran yang lebih luas dan bervariasi
serta memperhatikan perbandingan jumlah sampel dari faktor demografi
tersebut agar diperoleh hasil yang lebih akurat.
5.3.2 Saran praktis
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja yaitu dimensi
gaji atau secara definsi dapat disebut sebagai imbalan berupa uang yang
diterima karyawan sesuai dengan beban kerja yang telah ditanggung memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya, semakin
tinggi gaji atau imbalan, bonus, kesejahteraan yang diterima maka semakin
tinggi pula komitmen organisasi yang dihasilkan oleh staff PT. LG Innotek
Indonesia. Kepuasan kerja khususnya dimensi gaji masih perlu ditingkatkan
lagi sehingga diharapkan adanya peningkatan kinerja secara signifikan yang
dihasilkan yaitu dengan cara menaikkan gaji karyawan yang diberikan oleh
perusahaan secara berkala sehingga dapat menambah proporsi nilai Kepuasan
Kerja dan akan berdampak pada komitmen organisasi.
2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan apabila terdapat perusahaan yang
memberikan gaji rendah terhadap karyawannya. Walaupun dengan gaji rendah,
setidaknya ada aspek lain yang bisa diberikan oleh perusahaan dan saran yang
dapat diberikan seperti perusahaan mampu memberikan rasa nyaman terhadap
karyawan dengan tidak ada kesenjangan antara pimpinan dan karyawan seperti
pimpinan yang mampu berbaur dengan karyawan, mampu memberikan kritik
98
dan saran dengan tutur bahasa yang baik, kemudian antar karyawan mampu
membentuk komunikasi yang baik, dan perusahaan mampu memberikan
promosi secara adil terhadap karyawan.
99
Daftar Pustaka
Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1-18.
Angle, H.L., Perry, J.L. (1981). An empirical assessment of organizational
commitment and organizational effectiveness. Administrative Science
Quarterly, 26 (1), 1-14.
Barzoki, A.S., Ghujali, T. (2013). Study the relationship of internal marketing
with job satisfaction, organizational commitment and organizational
citizenship behavior. International Journal of Academic Research in
Business and Social Science, 3 (3), 3-93.
Çetin, F., Basim, H.N. (2012). Organizational psychological capital: A scale
adaptaion study. TODAiE's Review of Public Administration, 6 (1), 159-
179.
Curry, J.P., Wakefield, D.S., Mueller, C.W. . (1996). On the causal ordering of
job satisfaction and organizational commitment. Academy of Management
Journal, 29 (4), 847-858.
Deliusno. (2015, October 7). Mengenal LG Innotek, Pembuat MiFi 4G Smartfren.
Retrieved April 5, 2017, from Mengenal LG Innotek, Pembuat MiFi 4G
Smartfren-Kompas.com:
http://tekno.kompas.com/read/2015/10/07/12430097/Mengenal.LG.Innote
k.Pembuat.MiFi.4G.Smartfren
Hadiyani, M.I., Karmiyati, D., Ingarianti, T.M. (2012). Perbedaan komitmen
organisasi ditinjau dari masa kerja karyawan. Prosiding Seminar Nasional.
157-172.
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment:
Measurement issues. The Icfai of Organizational Behavior, VI (4), 20.
Khanam, A. (2015). Organizational commitment of employees in relation to job
involvement and job satisfaction. International Journal in Management
and Social Science, 03 (01), 3-35.
Levy, P. E. (2006). Industrial/organizational psychology: Understanding the
Workplace. Boston, New York: Charles Hartford.
100
Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach. New
York: Paul Ducham.
Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital:
developing the human competitive edge. Oxford, New York: Oxford
University Press, Inc.
Malik, M.E., Nawab, S., Naeem, B., Danish, R.Q. (2010). Job satisfaction and
organizational commitment of university teachers in public sector of
Pakistan. International Journal of Business and Management, 5 (6), 7-32.
Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review, 1 (1),
61-89.
Mujib, A. (2012). Motivasi berprestasi sebagai mediator kepuasan kerja. Jurnal
Psikologi, 39 (2), 143-155.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Nafei, W. (2015). The effects of psychological capital on employee attitudes and
employee performance: A study on teaching hospitals in Egypt.
International Journal of Business and Management; 10 (3), 13-39.
O'Driscoll, M. (1987). Attitudes to the job and the organization among new
recruits: influence of perceived job characteristic and organisational
structure. International Association of Applied Psychology, 36 (2), 133-
145.
PortalHR.com. (2005, January 6). Membedah Pandangan Karyawan Indonesia.
Retrieved September 1, 2017, from PortalHR.com-Membedah Pandangan
Karyawan Indonesia: http://portalhr.com/people-management/employee-
relations/membedah-pandangan-karyawan-indonesia/
Putra, S. D. (2015). Uji validitas konstruk pada instrument student-life stress
inventory dengan metode confirmatory factor analysis (CFA). Jurnal
Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia, IV (3), 50-52.
Rahat, S., Talpur, U., Panhwar, K.N., Panhwar, M.A.P. (n.d.). Job satisfaction and
organizational commitment (study of commercial banks of Sukkur region,
Sindh, Pakistan). Case Studies Journal, 3 (10), 1-96.
Robbins, S.P., Coulter, M. (2012). Management. United States of America:
Prentice Hall.
101
Simons, J.C., Buitendach, J.H. (2013). Psychological capital, work engagement
and organizational commitment amongst call centre employees in South
Africa. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir
Bedryfsielkunde, 39 (2), 7-96.
Sitohang, A. (2011). Perbedaan Karyawan Kontrak (Outsourcing) dengan
Karyawan Tetap. Retrieved April 4, 2017, from Perbedaan Karyawan
Kontrak (Outsourcing) dengan Karyawan Tetap-AndreSitohang:
https://andresitohang.wordpress.com/about/perbedaan-karyawan-kontrak-
outsourcing-dengan-karyawan-tetap/
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction:
development of the job satisfaction survey. American Journal of
Community Psychology, 13, (6), 6.
Spector, P. E. (1996). Industrial and organizational psychology: Research and
practice. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Wijono, S. (2011). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam suatu bidang gerak
psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.
Youssef, C.M., Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the
workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of
Management 33:5, 774-800.
LAMPIRAN
102
103
Kuesioner Peneltian
Assalamu’alaykum Wr.Wb
Pada kesempatan ini, saya Yushiva Maulidha Rachma, mahasiswi Fakultas
Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian untuk
tugas akhir (SKRIPSI) yang merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Psikologi. Oleh karena itu saya meminta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk
menjadi responden dengan mengisi angket ini.
Dalam menjawab angket ini tidak ada jawaban benar/salah, maka isilah
dengan jujur dan apa adanya. Adapun informasi yang telah diberikan hanya akan
digunakan untuk kepentingan penelitian dan bersifat RAHASIA. Bacalah
petunjuk pengisian terlebih dahulu. Mohon diteliti kembali, agar tidak ada
pernyataan yang tidak terjawab atau terlewati. Atas segala kerja sama dan
bantuannya saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaykum Wr.Wb
Jakarta, Juli 2017
Peneliti
INFORMED CONSENT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa secara sukarela untuk
berpartisipasi dalam penelitian ini: (WAJIB DI ISI)
Nama/Inisial :
Jenis Kelamin :
Usia :
Unit Kerja :
Masa Bekerja : th
TTD
( )
104
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan, berilah tanda checklist ( ) pada setiap
pernyataan yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap paling menggambarkan diri anda
berdasarkan empat alternatif yang tersedia pada setiap pernyataan, yaitu :
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
Contoh:
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya melakukan pekerjaan dengan
maksimal.
Skala 1
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya bahagia bila menghabiskan
sisa waktu karir di perusahaan ini.
2. Saya senang mendiskusikan
mengenai perusahaan dengan
orang lain di luar perusahaan.
3. Masalah yang ada di perusahaan
merupakan masalah saya juga.
4. Saya dapat dengan mudah terikat
dengan perusahaan lain seperti
dengan perusahaan ini.
5. Saya merasa bukan “anggota
keluarga” di perusahaan ini.
6. Saya merasa tidak terikat secara
emosional dengan perusahaan ini.
7. Perusahaan ini memiliki arti
penting terhadap perjalanan karir
saya.
8. Perasaan memiliki (self-belonging)
saya sedikit terhadap perusahaan
ini.
105
9. Bukan masalah bagi saya jika
keluar dari perusahaan ini tetapi
belum memiliki cadangan
pekerjaan lain.
10. Sulit untuk meninggalkan
perusahaan ini sekarang walaupun
saya ingin keluar.
11. Hidup saya menjadi sulit jika
meninggalkan perusahaan ini
sekarang.
12. Bukan masalah jika saya
meninggalkan perusahaan ini
sekarang.
13. Saat ini, saya mendapatkan banyak
keuntungan tinggal di perusahaan
ini.
14. Saya memiliki sedikit pilihan
untuk keluar dari perusahaan ini.
15. Konsekuensi dari meninggalkan
perusahaan ini adalah kurangnya
alternatif pekerjaan yang tersedia.
16. Alasan utama tetap bekerja disini
adalah saya mendapatkan banyak
keuntungan.
17. Menurut saya karyawan pada saat
ini dengan mudah berpindah dari
perusahaan satu ke perusahaan
lain.
18. Saya mengabaikan peraturan
perusahaan meskipun tau bahwa
hal tersebut salah.
19. Lompat dari satu perusahaan ke
perusahaan lain, bukan tindakan
yang tercela bagi saya.
20. Alasan saya tetap bekerja karena
rasa tanggung jawab moral
terhadap kelangsungan perusahaan
ini.
21. Jika mendapatkan tawaran
pekerjaan yang lebih baik, saya
106
berpikir dua kali untuk keluar dari
perusahaan ini.
22. Menurut saya, mentaati peraturan
yang ada merupakan bukti
kesetiaan terhadap perusahaan.
23. Semua akan lebih baik ketika
karyawan tetap di satu perusahaan
dalam jangka waktu panjang.
24. Saya merasa menjadi “pria
kantoran” atau “wanita kantoran”
bukan lagi hal yang penting.
Mohon periksa kembali kuesioner ini agar tidak terdapat pernyataan yang
kosong atau terlewat.
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan, berilah tanda checklist ( ) pada setiap
pernyataan yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap paling menggambarkan diri anda,
berdasarkan empat alternatif yang tersedia pada setiap pernyataan, yaitu :
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
Contoh :
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya merasa bosan melakukan
pekerjaan yang monoton.
Skala 2
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Untuk pekerjaan yang telah
dilakukan, saya digaji dengan
jumlah yang wajar.
2. Saya memiliki sedikit kesempatan
untuk dipromosikan pada
107
pekerjaan ini.
3. Atasan saya berkompeten dalam
melakukan pekerjaannya.
4. Tunjangan yang diberikan tidak
sepadan dengan hasil kerja saya di
perusahaan ini.
5. Saya menerima penghargaan yang
seharusnya ketika melakukan
pekerjaan dengan baik.
6. Banyak peraturan dan prosedur
yang membuat pekerjaan mudah
menjadi sulit.
7. Saya senang bekerja dengan rekan
kerja saat ini.
8. Saya merasa pekerjaan ini tidak
berarti.
9. Komunikasi di dalam perusahaan
ini tampak baik.
10. Jumlah kenaikan gaji cenderung
rendah.
11. Karyawan yang bekerja dengan
baik memiliki kesempatan untuk
dipromosikan secara adil di
perusahaan ini.
12. Saya diperlakukan tidak adil oleh
atasan saya.
13. Tunjangan yang kami terima sama
baiknya dengan sebagian
perusahaan lain.
14. Pekerjaan yang saya lakukan tidak
dihargai.
15. Usaha saya untuk melakukan
pekerjaan dengan baik jarang
terhambat oleh birokrasi.
16. Rekan kerja saya kurang
berkompeten, sehingga saya harus
bekerja lebih keras di pekerjaan
ini.
17. Saya suka melakukan sesuatu yang
108
berhubungan dengan pekerjaan.
18. Tujuan dari perusahaan ini tidak
jelas bagi saya.
19. Ketika berpikir mengani gaji yang
dibayarkan, saya merasa tidak
dihargai oleh perusahaan.
20. Proses promosi di kantor ini sama
dengan di kantor lain.
21. Atasan saya acuh tak acuh terhadap
bawahannya.
22. Paket tunjangan yang saya peroleh
adalah wajar.
23. Terdapat beberapa penghargaan
bagi mereka yang bekerja di sini.
24. Saya terlalu banyak melakukan
pekerjaan di tempat kerja.
25. Saya merasa nyaman dengan rekan
kerja di perusahaan ini.
26. Saya tidak tahu apa yang terjadi
dengan perusahaan ini.
27. Saya merasa bangga dalam
melakukan pekerjaan ini.
28. Peluang saya tinggi untuk
memperoleh kenaikan gaji di
perusahaan ini.
29. Terdapat beberapa tunjangan yang
tidak kami miliki tetapi seharusnya
dimiliki.
30. Saya menyukai atasan di
perusahaan ini.
31. Saya memiliki banyak tugas.
32. Saya merasa usaha yang telah
dilakukan tidak diberi penghargaan
dengan cara yang seharusnya.
33. Kesempatan saya untuk
dipromosikan di perusahaan ini
cukup besar.
34. Ada perselisihan di perusahaan ini.
35. Pekerjaan saya menyenangkan.
109
36. Tugas pekerjaan saya tidak
sepenuhnya dijelaskan dengan
baik.
37. Gaji yang saya terima sesuai
dengan jabatan sekarang.
38. Tunjangan yang diberikan
perusahaan lebih dari cukup.
39. Atasan memberikan masukan
apabila saya mengalami kesulitan
dalam bekerja.
40. Peraturan yang dirumuskan oleh
perusahaan dapat meningkatkan
kualitas kedisiplinan karyawan.
41. Penghargaan yang diberikan
perusahaan menambah semangat
kerja saya.
42. Tingkat kemajuan karir karyawan
di perusahaan ini di bawah rata-
rata.
43. Motivasi yang dimiliki oleh rekan
kerja saya cenderung rendah.
44. Saya kesulitan ketika
menyelesaikan pekerjaan yang
menantang.
45. Saya merasa komunikasi yang
terjadi di perusahaan ini hanya
formalitas saja.
Mohon periksa kembali kuesioner ini agar tidak terdapat pernyataan yang
kosong atau terlewat.
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan, berilah tanda checklist ( ) pada setiap
pernyataan yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap paling menggambarkan diri anda,
berdasarkan empat alternatif yang tersedia pada setiap pernyataan, yaitu :
110
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
Contoh
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya menyukai pekerjaan yang sulit.
Skala 3
No Pernyataan STS TS S SS
1. Saya biasa mengatasi dengan mudah hal-hal
yang membuat stress saat bekerja.
2. Saya melihat sisi baik dari pekerjaan.
3. Jika kondisi di tempat kerja memaksa, saya bisa
bekerja sendirian.
4. Saya memberikan masukan dalam penetapan
target unit kerja.
5. Dalam melakukan pekerjaan, sesuatu tidak
berjalan seperti yang saya inginkan.
6. Saya memberikan kontribusi dalam rapat strategi
kantor.
7. Saat ini, saya merasa sudah mencapai apa yang
menjadi target kerja pribadi.
8. Dalam bekerja tidak selamanya akan berjalan
lancar, sehingga saya berusaha bijak dalam
menerima keadaan.
9. Saya menyampaikan informasi kepada rekan-
rekan kerja.
10. Saya dapat melalui masa-masa sulit dalam
bekerja karena sudah pernah mengalami
sebelumnya.
11. Dalam menjalani pekerjaan ini saya memiliki
prinsip “ada hikmah di balik setiap masalah”.
12. Saya mampu bertindak sebagai wakil unit kerja
dalam rapat manajemen.
13. Saat ini, saya merasa bersemangat untuk
mencapai target pekerjaan.
111
14. Saya optimis dengan apapun yang mungkin
terjadi pada pekerjaan di masa depan.
15. Saat ini, saya merasa sukses dalam bekerja.
16. Jika menghadapi masalah dalam pekerjaan, saya
memiliki berbagai alternatif untuk
menyelesaikannya.
17. Saya merasa percaya diri berhubungan dengan
orang diluar perusahaan.
18. Saya sulit untuk bangkit ketika mengalami
kemunduran di tempat kerja.
19. Terdapat berbagai alternatif solusi dibalik setiap
masalah.
20. Saya memikirkan berbagai cara untuk mencapai
target kerja.
21. Saya bisa mengatasi masalah dalam pekerjaan
dengan berbagai cara.
22. Saya mampu mengerjakan berbagai hal
sekaligus.
23. Saya menemukan solusi bagi masalah yang
bersifat jangka panjang.
24. Jika terjadi ketidakpastian di tempat kerja,
biasanya saya berharap yang terbaik.
.
Mohon periksa kembali kuesioner ini agar tidak terdapat pernyataan yang
kosong atau terlewat.
TERIMAKASIH
112
Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik Variabel Komitmen Organisasi
1. Syntax Komitmen Organisasi DA NI=24 NO=192 MA=PM
LA
IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 IT7 IT8 IT9 IT10 IT11 IT12 IT13 IT14 IT15 IT16 IT17 IT18 IT19 IT20
IT21 IT22 IT23 IT24
PM SY FI=KOMITMEN2.COR
MO NX=24 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF
LK
KOMITMEN2
FR TD 6 5 TD 17 16 TD 15 1 TD 13 4 TD 11 9 TD 20 13 TD 22 18 TD 12 3 TD 23 12 TD 8 4 TD
20 4 TD 23 21 TD 19 10 TD 14 10 TD 12 10 TD 22 12 TD 7 5 TD 7 6 TD 24 7 TD 24 22 TD 13
10 TD 19 13
PD
OU TV SS MI
113
Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Gaji
2. Syntax Gaji
DA NI=5 NO=192 MA=PM
LA
IT1 IT2 IT3 IT4 IT5
PM SY FI=GAJI2.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF
LK
GAJI2
FR TD 4 2 TD 5 1
PD
OU TV SS MI
114
Gambar 3.3 Analisis Faktor Kofirmatorik Dimensi Promosi
3. Syntax Promosi
DA NI=5 NO=192 MA=PM
LA
IT1 IT2 IT3 IT4 IT5
PM SY FI=PROMOSI2.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF
LK
PROMOSI2
FR TD 5 3 TD 4 2 TD 5 4
PD
OU TV SS MI
115
Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Pimpinan
4. Syntax Pimpinan
DA NI=5 NO=192 MA=PM
LA
IT1 IT2 IT3 IT4 IT5
PM SY FI=PIMPINAN.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF
LK
PIMPINAN
FR TD 3 2 TD 5 2 TD 3 1 TD 4 1
PD
OU TV SS MI
116
Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Tunjangan
5. Syntax Tunjangan
DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=TUNJANGAN.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK TUNJANGAN FR TD 3 1 TD 3 2 TD 4 2 PD OU TV SS MI
117
Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Penghargaan
6. Syntax Penghargaan
DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=PENGHARGAANDARIORGANISASI2.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK PENGHARGAANDARIORGANISASI2 FR TD 2 1 TD 5 4 TD 5 1 PD OU TV SS MI
118
Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Prosedur Operasional
7. Syntax Prosedur Operasional
DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=PROSEDUROPERASIONAL4.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK PROSEDUROPERASIONAL4 FR TD 4 3 TD 5 1 PD OU TV SS MI
119
Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Rekan Kerja
8. Syntax Rekan Kerja
DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=REKANKERJA3.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK REKANKERJA3 FR TD 5 4 TD 4 3 TD 4 1 PD OU TV SS MI
120
Gambar 3.9 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Sifat Pekerjaan
9. Syntax Sifat Pekerjaan
DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=SIFATPEKERJAAN2.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK SIFATPEKERJAAN2 FR TD 5 3 TD 5 1 TD 4 2 PD OU TV SS MI
121
Gambar 3.10 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Komunikasi
10. Syntax Komunikasi
DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=KOMUNIKASI.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK KOMUNIKASI FR TD 4 1 TD 4 2 TD 5 1 PD OU TV SS MI
122
Gambar 3.11 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Efikasi Diri
11. Syntax Efikasi Diri
DA NI=6 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 PM SY FI=EFIKASIDIRI.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK EFIKASIDIRI FR TD 5 1 TD 3 1 TD 6 1 TD 5 3 TD 6 3 PD OU TV SS MI
123
Gambar 3.12 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Optimis
12. Syntax Optimis
DA NI=6 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 PM SY FI=OPTIMIS2.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK OPTIMIS2 FR TD 4 2 TD 4 1 TD 6 2 TD 6 1 TD 5 2 TD 6 3 TD 3 1 PD OU TV SS MI
124
Gambar 3.13 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimenasi Harapan
13. Syntax Harapan
DA NI=6 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 PM SY FI=HARAPAN2.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK HARAPAN2 FR TD 4 1 TD 3 2 TD 6 4 TD 2 1 PD OU TV SS MI
125
Gambar 3.14 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Ketahanan
14. Syntax Ketahanan
DA NI=6 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 PM SY FI=KETAHANAN2.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK KETAHANAN2 FR TD 6 3 TD 6 5 TD 5 3 PD OU TV SS MI