1

PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN–KERJA

TERHADAP STRES KERJA YANG BERIMPLIKASI

PADA KINERJA PEGAWAI

(STUDI PADA BPK PERWAKILAN PROVINSI JAWA

TENGAH)

Cahyo Utomo, Indi Djastuti, dan Mahfudz

Program Studi Magister Manajemen,Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Diponegoro

Email: utomo73@gmail.com

ABSTRACT

Audit Assignment that take a long time requires the Auditor to leave the

family for a certain time. The demands of the non-audit assignment and the policy

rotation of employees allow them to part with the family. It will bring imbalance

of life - work for the auditors of BPK Perwakilan Provinsi Jawa Tengah, which

has bad consequences for auditors itself and institutions, such as divorce demands

and resignation. This study aims to examine and analyze the effect of work-life

balance to employee performance, the effect of work-life balance to work stress

and the effect of work stress on employee performance.

This study develops a model of empirical research studies using three

variables, those are the work-life balance, job stress, and employee performance.

Of the three variables formulated three research hypothesis. In this study the

primary data obtained directly from respondents by distributing questionnaires to

auditors of BPK Perwakilan Provinsi Jawa Tengah. The number of respondents

that used in this study are 138 respondents. The analysis technique used is

Structural Equation Modelling (SEM) with Partial Least Squares (PLS) approach.

The test results showed that work-life balance is not significantly influence on

employee performance. The result of the analysis showed that two of the three

hypothesis was accepted.

The conclusions of this research indicate that employee work-life balance

has no effect on their performance, but influence through the intervening variable.

This shows that the performance of auditors in BPK Representative of Central

Java province have been indirectly affected by how institutions and individuals

are able to balance life and work. Work-life balance will reduce job stress and

improve performance. It provides a reference for BPK Perwakilan Provinsi Jawa

Tengah to be able to make policy and provide the facilities and infrastructure to

maintain the work-life balance and job stress.

Key words : work-life balance, job stress, employee performance

2

1. Latar Belakang

Perkembangan organisasi/perusahaan tidak terlepas dari tuntutan

perkembangan jaman, yang diikuti oleh tuntutan pemangku kepentingan.

Pemangku kepentingan menghendaki adanya perbaikan manajemen agar tetap

bisa bertahan dan bersaing dengan organisasi/perusahaan lain. Untuk itu

organisasi/perusahaan harus berbenah dengan cara meningkatkan kinerja, baik

kinerja organisasi maupun kinerja individu. Kinerja organisasi tidak akan bisa

tercapai apabila tidak ada kinerja individu yang baik. Organisasi/perusahaan harus

membuat standar pencapaian kinerja individu dan cara menilai serta

mengevaluasinya.

Organisasi/perusahaan harus menciptakan kondisi yang nyaman bagi

individu agar bisa memberikan kinerja yang baik. Beberapa yang harus dilakukan

organisasi/perusahaan adalah meningkatkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan

agar tidak stres di tempat kerja. Organisasi/perusahaan harus menempuh strategi

yang bisa dilakukan untuk membantu karyawan menangani stres di tempat kerja.

Strategi menghilangkan pemicu stres adalah menjauhkan karyawan dari pemicu

stres, mengubah persepsi karyawan terhadap pemicu stres, mengendalikan

konsekuensi dari stres, dan menyediakan dukungan sosial bagi karyawan yang

menghadapi stres. Apabila organisasi/perusahaan berhasil menciptakan

lingkungan kerja yang baik dan kesejahteraan karyawan terpenuhi maka karyawan

akan mampu meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya apabila tidak bisa memenuhi

kedua hal tersebut di atas maka karyawan akan sulit meningkatkan kinerjanya.

Peranan keluarga dalam budaya Indonesia menggambarkan seperangkat

perilaku interpersonal, sifat, kegiatan, yang berhubungan dengan individu dalam

posisi dan situasi tertentu. Peranan individu dalam keluarga didasari oleh harapan

dan pola perilaku dari keluarga, kelompok dan masyarakat. Pegawai sebagai

bagian dari keluarga dan masyarakat berperan sebagai ayah/ibu dan anggota

masyarakat harus mendapat perhatian dari organisasi/perusahaan agar dapat

memberikan kontribusi yang seimbang kepada keluarga/masyarakat dan

organisasi/perusahaan. Keseimbangan kehidupan-kerja (work-life balance)

akhir-akhir ini menjadi perhatian yang serius manajemen SDM

organisasi/perusahaan. Keseimbangan kehidupan-kerja adalah sejauh mana

individu terlibat dan merasa puas dalam hal waktu dan keterlibatan psikologis dan

peran mereka di dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (misalnya dengan

pasangan, orang tua, keluarga, teman, dan anggota masyarakat) serta tidak ada

konflik diantara peran tersebut. Individu yang mampu mempertahankan

keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi merupakan individu yang

lebih mementingkan kesejahteraan psikilogisnya dari pada mengejar kekayaan

semata (Wetsman et al., 2009).

Banyak sekali dampak yang ditimbulkan oleh perusahaan apabila tidak

mengelola dengan baik keseimbangan kehidupan-kerja, baik bagi karyawan

maupun manajemen perusahaan, seperti penelitian yang dilakukan Gulbahar et al.

(2014) terhadap manajer puncak, profesional dan staf pendukung di Yayasan

SANGI, Pakistan, menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja

berdampak positif terhadap komitmen organisasi. Keseimbangan kehidupan-kerja

yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja (Dhamayanti, 2006), berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja dan kesuksesan karir (Ramadani, 2013) dan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Siddiqui, 2013). Beberapa

penelitian sebelumnya juga menunjukkan keseimbangan kehidupan-kerja tidak

3

berpengaruh langsung terhadap kinerja (Sari dkk, 2014) dan berpengaruh terhadap

kinerja melalui komitmen (Kim, 2014).

Kedudukan Perwakilan BPK Provinsi Jawa Tengah diatur dengan Surat

Keputusan Ketua Nomor 39/K/I-VIII.3/7/2007 tanggal 13 Juli 2007 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Pelaksanan BPK RI dibentuk Perwakilan BPK-RI di

Provinsi Jawa Tengah. Jumlah pegawai BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa

Tengah sebanyak 217 orang, yang terdiri dari 138 pemeriksa dan 69 pegawai

penunjang. Pemeriksa yang menjadi responden penelitian mempunyai tugas utama

pemeriksaan, dan tugas kewajiban lainnya (kewajiban diklat, kenaikan pangkat

JFP, Perhitungan Kerugian Negara, Pemberian Keterangan Ahli dll).

Keadaan dan kondisi nyata pekerjaan (realistic job) yang membebani

keseimbangan kehidupan-kerja pemeriksa adalah:

a. Pemeriksa melaksanakan tiga jenis pemeriksaan atas laporan keuangan

pemerintah daerah, pemeriksaan tematik dengan tujuan tertentu dan/atau

pemeriksaan kinerja. Masing-masing pemeriksaan terdiri dari pemeriksaan

pendahuluan dan pemeriksaan terinci, masing-masing selama 30 hari di entitas

pemeriksaan di wilayah Provinsi Jawa Tengah (meninggalkan keluarga), dan

dilanjutkan dengan penyusunan laporan, penyampaian laporan, pembahasan

tindak lanjut dan pembuatan ikhtisar hasil pemeriksaan, pemeriksaan bantuan

partai politik dan pemantauan kerugian daerah. Selain itu setiap pemeriksa

melakukan pemantauan atas kerugian keuangan negara/daerah selama 4 hari

dan pemeriksaan terhadap bantuan partai politik di kantor selama 5 hari.

b. Pemeriksa diwajibkan memenuhi standar jam pelatihan selama 50 jam

pelatihan, mengikuti knowledge transfer forum, expose, penghitungan kerugian

keuangan negara/daerah, memberian keterangan ahli dan/atau saksi ahli,

kenaikan pangkat dengan model JFP (Jabatan Fungsional Pemeriksa) yang

memerlukan angka kredit yang banyak dan sulit untuk memenuhinya, dan

pekerjaan lainnya.

c. Pemeriksa juga dihadapkan pada kebijakan institusi terkait pola mutasi, dimana

ditetapkan pola mutasi domisili-kantor pusat-kebutuhan organisasi (DKO) atau

domisili-kebutuhan organisasi-kantor pusat (DOK). Mutasi bagi pemeriksa

mengikuti pola tersebut, apabila sudah menempati kantor domisili yang

terdekat, maka penempatan berikutnya adalah kantor pusat, kemudian sesuai

kebutuhan organisasi (ada kemungkinan di semua kantor perwakilan di setiap

provinsi yang ada di Indonesia), dan kembali lagi ke tahap sebelumnya, dimana

di setiap penempatan jangka waktunya 3 s.d 5 tahun. Dengan pola mutasi

seperti itu pemeriksa harus menentukan strategi apakah memutuskan tempat

tinggal tetap (home base) untuk keluarga atau membawa keluarga besarnya

setiap kali mutasi. Hal tersebut membawa konsekuensi biaya hidup, kualitas

pendidikan anak, kualitas layanan kesehatan, dan permasalahan lain yang akan

mengganggu keseimbangan kehidupan-kerja pemeriksa.

Fenomena terkini kondisi tersebut adalah meningkatnya pemeriksa wanita yang

mengajukan gugatan cerai dan memutuskan untuk keluar dari institusi (resign).

2. Tinjauan Pustaka

2.1. Kinerja Pegawai

Kinerja menurut Mas’ud (2004), adalah hasil pencapaian dari usaha yang

telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu (kinerja

individu dan kinerja organisasi). Minner (1988) mendefinisikan kinerja sebagai

tingkat kebutuhan seorang individu/karyawan sebagai pengharapan atas pekerjaan

4

yang dilakukannya. Sedangkan menurut Gibson (1996) kinerja adalah buah dari

pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisien

dan kriteria efektifitas kerja lainnya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja menurutnya ada tiga variabel, yaitu a) variabel individu (kemampuan,

ketrampilan, mental dan fisik, latar belakang keluarga, lingkungan sosial, dan

pengalaman, demografis, yang terdiri atas umur, asal usul, dan jenis kelamin. b)

variabel organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi,

desain pekerjaan. c) variabel psikologis (persepsi, sikap, kepribadian dan

motivasi).

Kinerja pemeriksaan merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam

rangka mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah

tercapainya tujuan organisasi. Menurut Goldwasser (1993) pencapaian kinerja

pemeriksa yang baik harus sesuai dengan standar dan kurun waktu, yang terdiri

dari:

a. Kualitas kerja, yaitu penyelesaian pekerjaan dengan mengerahkan seluruh

kemampuan dan ketrampilan, dan pengetahuan yang dimiliki oleh pemeriksa.

b. Kuantitas kerja, yaitu kuantitas atau jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan

dengan sesuai target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan pemeriksa, serta

kemampuan untuk memanfaatkan sarana prasarana penunjang pekerjaan.

c. Ketepatan waktu, yaitu ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan waktu yang telah ditetapkan.

2.2. Stres Kerja

Stres menurut Robbins (2013) adalah suatu kondisi yang dinamik di mana

seseorang dihadapkan dengan kesempatan, permintaan, atau sumber yang

berhubungan dengan apa yang diinginkan oleh individu tersebut dan di mana

hasilnya adalah merasa sama-sama tidak pasti dan penting. Tiga kategori potensi

pemicu stres (stressor) yaitu:

a. Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi dalam perencanaan struktur

organisasi, dan individu. Ketidakpastian mempengaruhi tingkat stres

dikalangan para karyawan dalam suatu organisasi.

b. Organisasi

Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat

aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan

dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan berdampak pada

karyawan merupakan potensi sumber stres.

c. Individu.

Kondisi dan kepribadian individu menentukan rentan atau tidaknya individu

mengalami stres.

Stres kerja menurut Montgomery et al., 1996 (dalam Rustiarini, 2014)

diartikan sebagai kesadaran atau perasaan disfungsional individu yang

disebabkan oleh hal-hal yang tidak nyaman, tidak diinginkan, atau dianggap

sebagai ancaman di tempat kerja. Sedangkan menurut Beehr et al. (2006) stres

kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan

serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk

menyimpang dari fungsi normal mereka.

5

Penelitian Gates et al. (2011) terhadap perawat di Amerika Serikat

menyimpulkan bahwa kekerasan yang ada di tempat kerja merupakan masalah

yang signifikan bagi pegawai karena dapat mempengaruhi tingkat stress kerja

yang tinggi dan dapat menurunkan produktivitas kerja perawat tersebut. Shahid et

al. (2012) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa stres kerja adalah masalah

yang meningkat dalam organisasi dan sering menimbulkan efek negatif bagi

kinerja pekerja. Stres kerja seringkali dikaitkan dengan profesi auditor. Penelitian

terdahulu mengenai stres kerja auditor telah banyak dilakukan namun hanya

membahas pengaruhnya pada kepuasan kerja (Chen dan Silverthorne, 2008),

kinerja (Chen et al., 2006) dan (Wai et al., 2013), dan disfungsional audit

(Rustiarini, 2014).

2.3. Keseimbangan Kehidupan-Kerja

Keseimbangan kehidupan-kerja menurut Greenhaus et al. (2003) adalah

sejauh mana suatu individu terikat secara bersama di dalam pekerjaan dan

keluarga, dan sama-sama puas dengan peran dalam pekerjaan dan peran dalam

keluarganya. Tiga komponen keseimbangan kehidupan-kerja, yaitu keseimbangan

waktu, merefleksikan jumlah yang sama/adil dari waktu yang dihabiskan untuk

bekerja dan peran keluarga; keseimbangan keterlibatan, tingkat keterlibatan

psikologis yang sama dalam pekerjaan dan peran keluarga; dan keseimbangan

kepuasan yakni tingkat kepuasan yang sama dalam peran pekerjaan dan keluarga.

Pendapat yang sama dikemukan oleh McDonald dan Bradley (2005).

Beberapa faktor yang mungkin mempengaruhi keseimbangan kehidupan-

kerja seseorang menurut Schabracq et al. (dalam Novelia, 2013) adalah

karateristik kepribadian, karakteristik keluarga, karateristik pekerjaan, dan sikap.

Fisher et al. (2009) menyatakan bahwa work-life balance memiliki 4

pembentuk, yaitu :

a. WIPL (Work Interference With Personal Life)

Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu

kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang sulit

mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.

b. PLIW (Personal Life Interference With Work)

Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu

mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu memiliki

masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja

individu pada saat bekerja.

c. PLEW (Personal Life Enhancement Of Work)

Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat

meningkatkan perfoma individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila individu

merasa senang dikarenakan kahidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini

dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja menjadi

menyenangkan.

d. WEPL (Work Enhancement Of Personal Life)

Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas

kehidupan pribadi individu. Misalnya, keterampilan yang diperoleh individu

pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan

tersebut dalam kehidupan sehari-hari.

6

3. Pengembangan Hipotesis

3.1.Pengaruh keseimbangan kehidupan-kerja (Work-life Balance) terhadap

kinerja

Penelitian terhadap 25 responden dari industri kecil dan 25 organisasi

media dari unit sektor manufaktur di Navi Mumbai menunujukkan bahwa

keseimbangan kehidupan-kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

(Kshirsagar, 2015). Obiageli et al. (2015) melakukan penelitian terhadap 262

pegawai bank komersial di negara bagian Lagos Nigeria, untuk menguji

keseimbangan kehidupan-kerja dengan kinerja karyawan, dan hasilnya

menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja merupakan faktor penting

dalam meningkatkan kinerja karyawan bank komersial.Balkan (2014) melakukan

penelitian terhadap 232 mahasiswa dan doktoral pascasarjana di Universitas

Ankara Turki, dengan menggunakan analisia korelasi dan analisis regresi,

menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja yang buruk berdampak pada

kinerja karyawan yang rendah dan kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan.

Asiedu-Appiah et al. (2013) berusaha untuk meneliti kebijakan dan

praktek keseimbangan kehidupan kerja di lembaga perbankan di Ghana, dan

hasilnya menunjukkan bahwa mayoritas responden sepakat bahwa keseimbangan

kehidupan kerja efektif dalam meningkatkan kinerja mereka di tempat kerja.

Dissanayaka dan Ali (2013) dalam penelitiannya terhadap 96 karyawan pabrik

pakaian di Sri Lanka menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara

keseimbangan kehidupan-kerja dengan kinerja karyawan. Implikasi penting dari

temuan ini adalah bahwa ada kebutuhan secara sistematis untuk meningkatkan

keseimbangan kehidupan-kerja karyawan guna mencapai kinerja yang lebih baik.

Pendapat lain dikemukakan oleh Kamau et.al (2013), kebijakan

keseimbangan kehidupan-kerja (pilihan fleksibilitas waktu kerja, kebijakan

mengerjakan pekerjaan di rumah dan asistensi terhadap karyawan) di manajemen

ECO Bank di Kenya mempengaruhi kinerja karyawan.

H1: Keseimbangan kehidupan-kerja (Work-life Balance) berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai

3.2.Pengaruh keseimbangan kehidupan-kerja (Work-life Balance) terhadap

stres kerja

Balkan (2014) menyatakan bahwa dari hasil penelitian terhadap 232

mahasiswa doktoral dan pascasarjana di Universitas Ankara Turki., dengan

menggunakan analisia korelasi dan analisis regresi, terdapat hubungan kuat

antara keseimbangan kehidupan-kerja dengan stres kerja. Penelitian terbaru

terhadap 200 guru dan bankir di Pakistan menunjukkan hubungan positif antara

stres kerja dan keseimbangan kehidupan-kerja. Biasanya ada hubungan negatif

antara kedua variabel tersebut, tetapi penelitian ini menunjukkan bahwa stres

mempunyai efek positif pada karyawan karena mereka termotivasi terhadap

pekerjaan mereka dan juga mereka berusaha menjaga keseimbangan pribadi dan

kehidupan kerja (Awais, 2014). Penelitian yang dilakukan terhadap 110 karyawan

di salah satu organisasi semi - pemerintah di Malaysia Timur, hasilnya

menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat konflik keluarga-kerja lebih

rendah cenderung mempunyai stres kerja yang rendah (Jamadin, 2015).

Sedangkan Asiedu-Appiah et al. (2013) berusaha untuk meneliti kebijakan

dan praktek keseimbangan kehidupan kerja di lembaga perbankan di Ghana dan

bagaimana praktek-praktek ini dapat membantu dalam mengelola tingkat stres,

7

dan hasilnya menunjukkan bahwa tingkat keseimbangan kehidupan-kerja yang

baik akan mengurangi stres kerja karyawan.

Konflik kerja-keluarga sebagai akibat dari keseimbangan kehidupan-kerja

yang kurang bagus akan diprediksi menimbulkan stres kerja. Kesimpulan tersebut

merupakan hasil dari penelitian terhadap 181 guru di sekolah menengah di

Jamaika (Esson, 2004).

H2 : Keseimbangan kehidupan-kerja (Work-life Balance) berpengaruh negatif

terhadap stres kerja

3.3. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja

Balkan (2014) menyatakan bahwa dari hasil penelitian terhadap 232

mahasiswa dan doktoral pascasarjana di Universitas Ankara Turki, dengan

menggunakan analisia korelasi dan analisis regresi, terdapat hubungan kuat antara

stres kerja dengan kinerja. Penelitian untuk mengetahui pengaruh tingkat stres

kerja terhadap kinerja terhadap 50 guru wanita di sekolah dan lembaga pendidikan

di India menunjukkan bahwa tekanan otoritas, kelompok yang tidak rasional,

konflik peran dan tanggungjawab mempengaruhi kinerja mereka (Goyal et al.,

2013). Bashir dan Ramay (2010), melakukan penelitian dengan responden

karyawan bank dari sektor perbankan di Pakistan, dimana hasilnya menunjukkan

terdapat korelasi negatif stres kerja dengan kinerja dan menunjukkan bahwa stres

kerja secara signifikan mengurangi kinerja individu.

Penelitian yang dilakukan Wai et al. (2013) memfokuskan hubungan

antara stres kerja terhadap kinerja 285 auditor di Malaysia, menunjukkan bahwa

stres peran, tekanan waktu, dan tekanan pengaruh sosial berpengaruh terhadap

kinerja auditor. Sedangkan pekerjaan melebihi kapasitas dan konflik kerja-

keluarga tidak mempengaruhi kinerja auditor.

Penelitian terhadap 133 karyawan universitas swasta di Karachi dari

disiplin ilmu administrasi bisnis, teknik, kedokteran, tekstil dan mode

menunjukkan bahwa beban kerja dan konflik peran, dan kompensasi yang tidak

memadai adalah alasan utama yang menyebabkanstres pada karyawan, dan stres

ini mengurangi efisiensi dan kinerja mereka (Ali et al., 2014)

H3 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai

Kerangka Pemikiran Penelitian

Skema kerangka pemikiran penelitian dalam pandangan peneliti sebagai

beikut:

Sumber: Balkan (2014), Asiedu-Appiah et al. (2013) dan Fisher (1995)

H1 : Work-life Balance bepengaruh positif terhadap kinerja pegawai

H2 : Work-life Balance bepengaruh negatif terhadap stres kerja

H3 : Stres kerja bepengaruh negatif terhadap kinerja pegawai

H1 Work-life

Balance

Kinerja

Pegawai

Stres Kerja

H2 H3

8

4. Metode Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah pemeriksa pada BPK Perwakilan

Provinsi Jawa Tengah dengan jumlah 138 pemeriksa dan sampel yang dijadikan

obyek penelitian adalah semua pemeriksa sebanyak 138 pemeriksa atau

menggunakan metode sensus. Analisis data yang digunakan adalah Structural

Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Squares (PLS). SEM

merupakan teknik analisis multivariat yang merupakan gabungan analisis regresi,

analisis jalur, analisis faktor dan model struktural. Dalam penelitian ini menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis

deskriptif dan uji hipotesis. Analisis data dan pemodelan persamaan struktural

dengan menggunakan software PLS, adalah sebagai berikut (Ghozali,2009):

a. Merancang Model Struktural (Inner Model)

Model Struktural atau Inner Model menggambarkan hubungan antar variabel

laten berdasarkan pada substantive theory.

b. Merancang Model Pengukuran (Outer Model)

Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator

berhubungan dengan variabel latennya.

c. Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan

d. Estimasi: Weight, Koefisien Jalur, dan Loading

Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat

terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara

iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi kenvergen.

Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu:

- Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.

- Path estimate yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi

loading antara variabel laten dengan indikatornya.

- Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk

indikator dan variabel laten.

e. Evaluasi Goodness of Fit

Goodness of Fit Model diukur menggunakan R2 variabel laten dependen

dengan interpretasi yang sama dengan regresi. Q2 predictive relevance untuk

model struktural mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model

dan juga estimasi parameternya. Q2 = 1 – ( 1 - R12 ) ( 1 – R22 ) ….. (1 –

Rp2). Besaran memiliki nilai dengan rentang 0 <>2 pada analisis jalur (path

analysis).

f. Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)

Pengujian Hipotesis (β, ү, dan λ) dilakukan dengan metode resampling

bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser & Stone. Statistik uji yang

digunakan adalah statistik t atau uji t.

5. Analisis Pembahasan

5.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2009). Taraf Signifikansi : α = 5%, daerah kritis: H0 akan ditolak jika

nilai sign < alpha atau nilai Tau-Kendall Correlation > r tabel (alpha,n-2)

Dengan r(0.05;129) = 0,171615, hasil uji validitas sebagai beikut:

9

Variabel Indikator Correlation

Coefficient

Significant Kriteria

X1

(Keseimbangan

Kehidupan-

Kerja)

1 0.597 0.000 Valid

2 0.618 0.000 Valid

3 0.657 0.000 Valid

4 0.451 0.000 Valid

5 0.469 0.000 Valid

7 0.320 0.000 Valid

8 0.363 0.000 Valid

9 0.389 0.000 Valid

10 0.395 0.000 Valid

11 0.308 0.000 Valid

12 0.337 0.000 Valid

13 0.316 0.000 Valid

14 0.185 0.008 Valid

15 0.263 0.000 Valid

X2

(Stres Kerja)

1 0.745 0.000 Valid

2 0.825 0.000 Valid

3 0.734 0.000 Valid

4 0.717 0.000 Valid

Y

(Kinerja

Pegawai)

1 0.517 0.000 Valid

2 0.630 0.000 Valid

3 0.586 0.000 Valid

4 0.534 0.000 Valid

5 0.507 0.000 Valid

6 0.535 0.000 Valid

7 0.537 0.000 Valid

8 0.551 0.000 Valid

9 0.545 0.000 Valid

10 0.572 0.000 Valid

11 0.297 0.000 Valid

12 0.277 0.000 Valid

5.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas diukur dengan menggunakan Cronbach’s Alpha (α) dimana

hasil yang menunjukkan diatas 0,60 dapat dikatakan reliabel. Hasil uji reliabilitas

menunjukkan Keseimbangan Kehidupan-Kerja sebesar 0.812, stres kerja sebesar

0.886 dan Kinerja Pegawai sebesar 0.817

5.3. Analisis Deskriptif

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui gambaran deskriptif jawaban

responden atas variabel-variabel dalam penelitian ini, dengan menggunakan

teknik analisis indeks. Hasil analisis indeks menunjukkan:

a. Rata-rata indeks variabel keseimbangan kehidupan-kerja sebesar 90,52.

Hasil ini menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja yang ada di

BPK Perwakilan Provinsi Jawa Tengah menurut responden sangat baik atau

berada dalam kategori tinggi.

b. Rata-rata indeks variable stres kerja sebesar 57,4.

Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat stres kerja menurut responden berada

dalam kategori sedang.

c. Rata-rata indeks variabel kinerja pegawai sebesar 100,55.

10

Hasil ini melebihi batas indeks yang ditetapkan yaitu sebesar 100,

menunjukkan bahwa kinerja pegawai menurut responden berada dalam

kategori yang sangat tinggi.

5.4. Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)

5.4.1. Convergent Validity

Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,50.

Jika nilai loading factor > 0,50 maka convergent validity terpenuhi, jika nilai

loading factor < 0,50 maka konstruk harus di keluarkan dari analisis. Hasil

berikut menunjukkan nilai loading factor dari outer loadings:

Model Kedua

Work-Life Balance (X1)

X1.1 0,651710

X1.2 0,721562

X1.3 0,739186

X1.4 0,506693

X1.8 0,650871

X1.9 0,731163

X1.10 0,753270

X1.11 0,674249

X1.12 0,519902

Stres Kerja (X2)

X2.1 0,850573

X2.2 0,796236

X2.3 0,904865

X2.4 0,903215

Kinerja Pegawai (Y)

Y1 0,737634

Y2 0,861678

Y3 0,814335

Y4 0,819616

Y5 0,843937

Y6 0,773556

Y7 0,795226

Y8 0,834907

Y9 0,825977

Y10 0,824021

5.4.2. Discriminant Validity

Discriminant validity digunakan untuk memastikan bahwa setiap konsep

dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Model

mempunyai discriminant validity yang baik jika setiap nilai loading dari setiap

indikator dari sebuah variabel laten memiliki nilai loading yang paling besar

dengan nilai loading lain terhadap variabel laten lainnya. Hasil pengujian

discriminant validity menunjukkan:

11

Indikator Work Life Balance

(X1)

Stres Kerja

(X2)

Kinerja Pemeriksa

(Y)

X1.1 0,651710 -0,369218 0,078541

X1.2 0,721562 -0,452210 0,093696

X1.3 0,739186 -0,476893 0,051941

X1.4 0,506693 -0,237898 -0,066560

X1.8 0,650871 -0,314350 0,159991

X1.9 0,731163 -0,300634 0,236351

X1.10 0,753270 -0,435044 0,175754

X1.11 0,674249 -0,362073 0,338099

X1.12 0,519902 -0,340521 0,347692

X2.1 -0,405926 0,850573 -0,343062

X2.2 -0,326171 0,796236 -0,278128

X2.3 -0,564950 0,904865 -0,366151

X2.4 -0,582882 0,903215 -0,406802

Y1 0,168713 -0,258767 0,737634

Indikator Work Life Balance

(X1)

Stres Kerja

(X2)

Kinerja Pemeriksa

(Y)

Y2 0,292289 -0,357665 0,861678

Y3 0,127440 -0,332503 0,814335

Y4 0,233415 -0,374661 0,819616

Y5 0,282564 -0,409414 0,843937

Y6 0,211527 -0,246192 0,773556

Y7 0,211527 -0,347543 0,795226

Y8 0,228630 -0,369586 0,834907

Y9 0,211776 -0,270877 0,825977

Y10 0,085097 -0,292889 0,824021

5.4.3. Composite Reliability

Composite reliability digunakan untuk menguji reliabilitas variabel.

Variabel yang mempunyai reliabilitas yang baik dapat ditunjukan dengan nilai

composite reliability > 0,60 (Ghozali, 2011). Hasil analisi menunjukkan nilai

composite reliability untuk Work-Life Balance sebesar 0,876174, stres kerja

sebesar 0,922125 dan kinerja pegawai sebesar 0,951400.

5.5. Evaluasi Inner Model

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat

hubungan antara variabel, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian.

Pengujian menunjukkan:

12

5.4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara struktur-

variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai

yang terdapat pada output result for inner weight dan hasilnya sebagai berikut:

Hubungan

antar

Variabel

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

Keterangan

Work-Life

Balance —>

Kinerja

Pegawai 0,043976 0,040112 0,094317 0,094317 0,466255

Work-Life

Balance

berperngaruh

positif,tetapi

tidak

signifikan

Work-Life

Balance —>

Stres Kerja -0,562668 -0,573600 0,050058 0,050058 11,240288

Work-Life

Balance

berperngaruh

negatif dan

signifikan

Stres Kerja

—> Kinerja

Pegawai -0,384775 -0,390783 0,085417 0,085417 4,504678

Stres kerja

berperngaruh

negatif dan

signifikan

Work-life

Balance

Kinerja

Pegawai

Stres Kerja

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.8

X1.9

X1.10

X1.11

X1.12

Y.5

Y.6

Y.7

Y.8

Y.4

Y.3

Y.2

Y.9

Y.1

Y.10

X2.1 X2.1 X2.3 X2.4

11,860

15,151

15,090

6,573

8,797

7,745

13,836

10,698

6,800

29,219 9,323 68,375

58,680

16,286

32,676

24,098

24,731

16,868

21,401

16,839

21,621

20,787

21,278

11,240

0,466

4,505

13

a. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh keseimbangan

kehidupan-kerja terhadap kinerja pegawai tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan

dengan T-statistik sebesar 0,466255, atau di bawah 1,96. Sehingga hipotesis

pertama yang menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai tidak bisa diterima.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari dkk

(2014) terhadap 57 pegawai BPK RI Perwakilan Provinsi Aceh, dimana konflik

peran ganda yang merupakan bagian dari Work-Life Balance tidak berpengaruh

langsung terhadap kinerja pegawai. Sementara itu Kim (2014), menyatakan bahwa

Work-Life Balance berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui

variabel komitmen.

b. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja terhadap Stres Kerja

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-

Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja. Hal ini ditunjukkan

dengan T-statistik sebesar 11,240288, atau di atas 1,96. Sehingga hipotesis kedua

yang menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja berpengaruh negatif

terhadap stres kerja bisa diterima.

Stres kerja menurut Montgomery et al. 1996 (dalam Rustiarini, 2014)

diartikan sebagai kesadaran atau perasaan disfungsional individu yang disebabkan

oleh hal-hal yang tidak nyaman, tidak diinginkan, atau dianggap sebagai ancaman

di tempat kerja. Ketidakseimbangan kehidupan-kerja dari pegawai akan

berpengaruh negatif terhadap stres kerja. Sebaliknya pegawai yang mampu

mengelola kehidupan-kerja dengan baik akan mengurangi stres kerja.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Balkan

(2014), Awais (2014), Jamadin, 2015), Asiedu-Appiah et.al (2013), dan Esson

(2004) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara keseimbangan

kehidupan-kerja dengan stres kerja.

c. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan

T-statistik sebesar 4,504678, atau di atas 1,96. Sehingga hipotesis ketiga yang

menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai bisa

diterima.

Stres kerja menurut penelitian Shahid et al. (2012) adalah masalah yang

meningkat dalam organisasi dan sering menimbulkan efek negatif bagi kinerja

pekerja. Pemeriksa yang mampu mengelola stres dengan baik akan meningkatkan

kinerjanya, sebaliknya pemeriksa yang tidak mampu mengelola stres kerja akan

menurunkan kinerjanya.

Institusi perlu memperhatikan kebijakan yang mendukung keseimbangan

kehidupan-kerja, menyediakan fasilitas berupa sarana dan prasarana untuk

mengurangi stres kerja, dan meningkatkan kinerja.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Balkan

(2014), Goyal et.al (2013), Bashir dan Ramay (2010), Wai et.al (2013), dan Ali

14

et.al (2014) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara stres

kerja dengan kinerja.

Disamping itu, di atas juga telah dilakukan pengujian untuk melihat

pengaruh tidak langsung variabel Work-Life Balance terhadap kinerja pegawai

melalui stres kerja dengan menggunakan metode Sobel. Hasilnya menunjukkan

bahwa Work-Life Balance secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai melalui variabel stres kerja.

6. Diskusi dan Implikasi

6.1.Sumbangan terhadap Teori/Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian ini memiliki implikasi teoritis sebagai berikut:

a. Keseimbangan kehidupan-kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai. Hal ini sesuai dengan teori kinerja yang dikemukakan Robbins

(2003), bahwa kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi

dan kesempatan, baik kemampuan atas dasar kecerdasan maupun

ketrampilan. Dimana faktor-faktor tersebut merupakan dari bagian work-life

balance yang mampu dikelola dengan baik oleh pemeriksa, sehingga mampu

menjaga kinerjanya. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori dari

Bonner dan Sprinkle, 2002 (dalam Nadhiroh, 2010) yang menyatakan bahwa

ada tiga variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: variabel orang,

variabel tugas, dan variabel lingkungan.

b. Keseimbangan kehidupan-kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

melalui stres kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan kategori potensi

pemicu stres (stressor) menurut Griffin dan Moorhead (2011) yaitu tekanan

organisasi (tuntutan fisik, tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan

interpersonal) dan tekanan kehidupan (perubahan hidup dan trauma

kehidupan). Griffin dan Moorhead (2011) juga menyebutkan bahwa

konsekuensi stres kerja adalah konsekuensi terhadap individu (perilaku,

psikologis dan kesehatan), konsekuensi terhadap organisasi (menurunnya

kinerja pegawai), dan kelelahan atau kejenuhan.

6.2.Implikasi Manajerial

Selain implikasi teoritis, pengaruh keseimbangan kehidupan-kerja

terhadap stres kerja dan implikasinya terhadap kinerja pemeriksa di BPK

Perwakilan Provinsi Jawa Tengah, memiliki implikasi manajerial sebagai berikut:

a. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, tetapi tidak signifikan. Meskipun

pengaruhnya tidak signifikan BPK Perwakilan Provinsi Jawa Tengah perlu

memperhatikan kebijakan yang sudah ada dan menyusun kebijakan yang

lebih mendukung keseimbangan kehidupan-kerja pegawai agar mampu

menjaga dan meningkatkan kinerja. Kebijakan yang perlu dievaluasi ulang

menurut hasil kuesioner adalah kebijakan mutasi (90%), beban tugas

pemeriksaan (58,03%), kebijakan cuti/ijin (22.31%), dan kebijakan kesehatan

dan kesejahteraan (12,31%). Sedangkan kebijakan yang diusulkan oleh

responden untuk menyeimbangkan kehidupan-kerja adalah kebijakan mutasi

(81,54%), kebijakan jadwal dan jangka waktu pemeriksaan (54,62%),

penyediaan fasilitas child care (31,54%) dan lainnya seperti penugasan yang

terjadwal,penambahan jumlah pegawai,kesehatan/kesejahteraan dll (16,15%).

15

b. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui stres kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja berpengaruh terhadap

stres kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain

kebijakan yang harus diperbaiki sebagaimana disebut di atas, BPK

Perwakilan Provinsi Jawa Tengah juga harus menyediakan fasilitas berupa

sarana dan prasarana untuk mengurangi stres kerja dan meningkatkan kinerja

seperti fasilitas olahraga dan sarana untuk menyalurkan hobi, karena

responden dalam mengelola stres kerja dengan cara berolahraga (33,85%) dan

menyalurkan hobi (69,23%).

6.3. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini masih memiliki beberapa keterbatasan

diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Pemeriksa BPK tersebar di kantor pusat dan 33 kantor perwakilan di seluruh

Indonesia. Kondisi pemeriksa di kantor pusat dan setiap perwakilan tentu

saja berbeda dalam menyikapi dan mengelola keseimbangan kehidupan-kerja,

stres kerja dan kinerjanya.

2. Pengaruh keseimbangan kehidupan-kerja terhadap kinerja pegawai sangat

kecil, sehingga dibutuhkan variabel independen lain untuk melihat faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan variabel pemediasi lain untuk

melihat pengaruh keseimbangan kehidupan-kerja terhadap kinerja pegawai.

6.4. Agenda Penelitian Mendatang

Berdasarkan keterbatasan yang dimiliki penelitian ini dan mengingat topik

keseimbangan kehidupan-kerja merupakan topik yang menarik dan penting

diterapkan dalam organisasi/perusahaan, maka untuk penelitian mendatang dapat

dikembangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Objek Penelitian dikembangkan meliputi pemeriksa yang berkedudukan di

beberapa BPK Perwakilan dan/atau kantor pusat.

2. Variabel pemediasi dalam penelitian selanjutnya dapat diperluas dengan tidak

terbatas hanya variabel stres kerja saja.

16

DAFTAR REFERENSI

Ali, W.U., et al. (2014). ―Impact of Stress on Job Performance: An Empirical

study of the Employees of Private Sector Universities of Karachi, Pakistan.‖

Research Journal of Management Sciences. Vol. 3(7), 14-17.

Asiedu-Appiah, F., Dufie-Marfo, I. and Frempong, E (2013). ―Work-Life Balance

As A Tool For Stress Management In Selected Banking Institutions In

Ghana‖. Global Advanced Research Journal of Management and

Business Studies. Vol. 2(5), 291-311.

Awais Aman (2014). ―Impact of Job Stress between Teachers and Bankers‖.

Journal of Social Economics. Vol. 1(2), 78-88.

Balkan, Onur (2014). ―Work-Life Balance, Job Stress and Individual

Performance: An Application‖. International Journal of Management

Sciences and Business Research, 2014. Vol-3, Issue 3.

Bashir Usman and Ramay, M.I. (2010). ―Impact of Stress on Employees Job

Performance A Study on Banking Sector of Pakistan‖. International

Journal of Marketing Studies. Vol. 2, No. 1.

Beauregard, T. Alexandra, and Lesley C. Henry ―Making the link between work-

life balance practices and organizational performance‖. Human Resource

Management Review. 19 (2009) 9–22.

Beehr, T. A., Walsh, J. T. And Taber, T. D.(1977). ―Relationship of Stress to

Individually and Organizationally Valued States: Higher Order Needs as a

Moderator‖. Journal of Occupational Medicine. November 1977 - Volume

19 - Issue 11 - ppg 771.

Chen, J. C., C. Silverthorne, and J. Y. Hung (2006). ―Organization

Communication, Job Stress, Organizational Commitment, and Job

Performance of Accounting Professionals in Taiwan and America‖.

Leadership and Organization Development Journal, 27 (4), 242-249.

Chiang, F.T. Flora, Thomas A. Birtch,and Ho Kwong Kwan (2010). ―The

moderating roles of job control and work-life balance practices on employee

stress in the hotel and catering industry‖. International Journal of

Hospitality Management. 29 (2010) 25–32.

Colakoglu, S. N. (2005). ―The Relationship between Career Boundarylessness and

Individual WellBeing: A Contingency Approach‖. Journal of Philosophy ,

1-293.

Dhamayanti, Ratna (2006). ―Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan, Keterlibatan

Pekerjaan, dan Tekanan Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Wanita Studi pada Nusantara Tour & Travel Kantor Cabang dan Kantor

Pusat‖. Jurnal Studi & Organisasi Vol. 3(2), Halaman 93.

17

Dissanayaka, N.M.N.P. and Hussain Ali, M.A.M. (2013). ―Impact of worklife

balance on employees performance: An Empirical Study on Seven Apparel

Organizations in Sri Lanka‖. Proceedings of the Third International

Symposium, SEUSL: 6-7 July 2013, Oluvil, Sri Lanka.

Dolai Dolly (2015). ―Measuring Work Life Balance Among The Employees of

The Insurance Industry in India‖. International Journal of Advanced

Research Management and Social Sciences. 4 (5).

Esson Patrice L. (2004). ―Consequences of Work-Family Conflict: Testing a New

Model of Work-Related, Non-Work Related and Stress-Related Outcomes‖.

Thesis submitted to the Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and

State University.

Fisher, R.T. (1995). ―Role Stress, The type a Behaviour Pattern, and External

Auditor Job Satisfaction and Performance‖. A thesis submitted in partial

fulfilment of the requirements for the Degree of Master of Commerce

and Management at Lincoln University.

Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). ―Beyond Work and Family: A

Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement‖. Journal of

Occupational Helath Psychology,14(4), 441-456.

Fisher, G. G. (2001). ―Work/personal life balance: A construct development

study‖. ProQuest Dessertations and Theses

Gates, Donna M.,Gordon L. Gillespie, and Paul Succop (2011). ―Violence

Against Nurses and its Impact on Stress and Productivity‖. Nursing

Economics. March-April 2011/Vol. 29/No. 2.

Ghozali, I. 2009. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan

Partial Least Square. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Ghozali I. 2011. Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi Dengan

Program AMOS 19.0. Semarang : Penerbit Universitas Diponogoro.

Gibson, V. M. (1993). Stress in the workplace: A hidden cost factor. HR

Focus, 70.

Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, and J. H. Donnely Jr. (1996), Organisasi:

Perilaku, Struktur, dan Proses. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

George Halkos, Dimitrios Bousinakis (2010). "The effect of stress and satisfaction

on productivity‖

Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., dan Wormley, W. M. (1990). ―Effects of Race

on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career

Outcomes‖. Academy of Management Journal, 33(1).

18

Greenhaus JH, Collins, KM., dan Shaw, JD. (2003). ―The Relation Between

Work- Family Balance and Quality of Life‖. Journal of Vocational

Behavior, 63. 510–531.

Griffin, R.W., dan Moorhead, G. (2011). Organizational Behavior. 10th Edition.

Cengage Learning.

Goldwasser (1993). ―The Plaintiffs’ Bar Discusses Auditor Performance‖.

Journal of CPA.

Goyal Nisha, Jain Sunaina and Jain Ritu (2013). ―A Study on Work Lifa Balance

and Performance Management in Female Teachers‖. Indian Journal of

Health and Wellbeing. 4 (9), 1815-1817.

Gulbahar, Ali Ch, Amjad, Kundi, G.M, Qureshi, Q.A and Akhtar Robina (2014).

―Relationship between Work-Life Balance & Organizational Commitment‖. Research on Humanities and Social Sciences.Vol.4, No.5.

Chiang, F.T. Flora, Thomas A. Birtch,and Ho Kwong Kwan (2010). ―The

moderating roles of job control and work-life balance practices on employee

stress in the hotel and catering industry‖. International Journal of

Hospitality Management. 29 (2010) 25–32.

Halkos, George (2012). ―The influence of stress and satisfaction on productivity‖.

MPRA Paper No. 39654, posted 25. June 2012 18:51 UTC.

Handoko T. Hani. (2000), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,

Edisi II, Cetakan ke-14, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hayman Jeremy (2005).‖ Psychometric Assessment of an Instrument Designed to

Measure Work Life Balance‖. Research and Practice in Human Resource

Management. 13 (1), 85-91.

Jamadin Nurnazirah, et al. (2015). ―Work - Family Conflict and Stress: Evidence

from Malaysia‖. Journal of Economics, Business and Management, Vol. 3,

No. 2.

Judge, T. A., et al. (1995). ―An Empirical Investigation of The Predictors of

Executive Career Success‖. Personnel Psychology, 48(3).

Kim Hye Kyoung (2014). ―Work-Life Balance and Employees’ Performance: The

Mediating Role of Affective Commitment‖. Global Business and

Management Research: An International Journal.Vol. 6, No. 1.

Kompas.com. (2013). ―Work-Life Balance‖ Indikator Baru Kesuksesan.

http://kompas.com/work-life.balance.indikator.baru.kesuksesan.

Kshirsagar, V.S. (2015). ―Impact of work life balance on employee’s performance

and gender differences with respect to SME’S in selected manufacturing

19

sector units‖. International Journal of Multidisciplinary Research and

Development. Vol. 2, Issue: 6, 210-212 June 2015.

Kumau, J.M., et al. (2013). ―Work-Life Balance Practices on Employee Job

Performance at Eco Bank Kenya‖. European Journal of Business and

Management. Vol.5, No.25, 2013.

Masihabadi Abolghasem, et al. (2015). ―Effects of stress on auditors'

organizational commitment, job satisfaction, and job performance‖.

International Journal of Organizational Leadership 4(2015) 303-314.

Mas’ud, Fuad ,2002, 40 Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan

Penerbit UNDIP, Semarang.

McDonald, P., dan Bradley, L.M. (2005). ―The Case for Work/Life Balance:

Closing the Gap Between Policy and Practice‖. 20:20 Series, 15.

Miner, John, 1998, Organizational Behavior, Performance and Productivity, 1

th Edition, Random Hause Inc, USA.

Novelia, P. (2013). ―Hubungan Antara Work-Life Balance dan Komitmen

Berorganisasi Pada Pegawai Perempuan‖. 1-44.

Obiageli, O.L., Uzochukwu, O.C & Ngozi, C.D. (2015). ―Work Life Balance and

Employee Performance in Selected Commercial Banks in Lagos State‖.

European Journal of Research and Reflection in Management Sciences.

Vol. 3 No. 4, 2015 ISSN 2056-5992.

Ramadani, Malika (2013). ―Analisis Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja

terhadap Kesuksesan Karier (Studi pada Karyawan PT. Asuransi Jiwa

Generali Indonesia)‖. Skripsi.

Robbins, Stephen P, (2003), Perilaku Organisasi, Jilid 1 Edisi 9, PT.INDEKS

Kelompok GRAMEDIA,Jakarta.

Rustiarini Ni Wayan (2014). ―Sifat Kepribadian sebagai Pemoderasi Hubungan

Stres Kerja dan Perilkau Disfungsional Audit‖. Jurnal Akuntansi dan

Keuangan Indonesia, Juni 2014, Vol. 11, No. 1, hal 1 – 19.

Sari Ratna Kartika, Azis Nasir, dan Amri (2014). “Pengaruh Konflik Peran Ganda

dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi

Aceh‖. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 29- 34

Shahid, Muhammad Naeem, Khalid Latif, Nadeem Sohail, and Muhammad

Aleem Ashraf (2012). ―Work Stress and Employee Pperformance in Banking

Sector Evidence from District Faisalabad, Pakistan‖. Asian Journal of

Business and Management Sciences. Vol. 1 No. 7. 38-47.

20

Siddiqui Muhammad Nabeel (2013). ―Impact of Work Life Conflict on Employee

Performance‖. Far East Journal of Psychology and Business. Vol. 12 No.

3.

State Service Commission (2005), Work-life Balance: a resources for the state

service. ISBN 0-478-24487-8.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Alfabeta, Bandung.

Suwardi dan Joko Utomo (2011). ―Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai

Setda Kabupaten Pati)‖. Analisis Manajemen. Vol. 5(1). 75-86.

Wai, C.K., et al. (2013). “The Relationship between Work Stress and Auditors’

Job Performance‖. Bachelor of Accounting (HONS).

Westman, M., Brough, P., & Kalliath, T. (2009). ―Expert Commentary on Work-

Life Balance and Crossover of Emotions and Experiences: Theoritical and

Practice Advancements‖. Journal of Organizational Behavior , 588-595.