PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN ...repository.usd.ac.id/14379/2/052214085_Full.pdfRumah...

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN

KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius

Jl. Kyai Wahid Hasyim No. 249 Pontianak

Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh :

Melania Astri Fajar Kusumawati

NIM : 052214085

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu

mendengarkan doa, memberikan terang, kemudahan dan

kelancaran ketika mengalami kesulitan.

Papa dan Mama tersayang yang telah membesarkan,merestui,

dalam doa selalu menyebut namaku dan memenuhi tanpa

kekurangan suatu apapun, mendampingi dalam skripsi, I

always love u.

Pakde ias yang memberikan bantuan dan dukungan.

Mas Puput yang selalu mensupport dan menyayangi saya

Tante Maryati dan Om Sur yang telah mendoakan dan

memberikan nasihat

Semua teman-teman yang telah memberikan cinta, semangat,

waktu kepada saya

Andika Yudistya Utama yang selalu menemani dalam suka dan

duka, setia mendampingi selama 3 tahun

Thanks to Eyang uti kerto yang sudah memberikan doa restu

untuk saya.

v

MOTTO

Kasih itu sabar; kasih itu murah hati ia tidak cemburu, ia tidak

memegahkan diri dan tidak sombong, ia tidak melakukan yang tidak

sopan dan tidak mencari keuntungan sendiri, ia tidak pemarah dan

tidak menyimpan kesalahan orang lain, ia tidak bersukacita karena

ketidakadilan, ia menutupi segala sesuatu, percaya segala sesuatu,

mengharapkan segala sesuatu, sabar menaggung segala sesuatu

( 1 Korintus, 4-7 )

If I dream should fall and break into 1000 pieces, never be afraid

to pick 1 of those pieces up n begin again.

Tetap Semangat dan berusaha walaupun sulit karena masih ada

masa depan

Tersenyumlah ketika masih bisa tersenyum

vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan

Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Juli 2010 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak

terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku

seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut

maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, ijasah

dikembalikan kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik

yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai

dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25

dan pasal 70).

Yogyakarta, 27 Juli 2010

Yang membuat pernyataan


NIM 052214085

vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta :

Nama : Melania Astri Fajar Kusumawati

NIM : 052214085

Demi kepentingan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada

Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak. Dengan

demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam

bentuk pengkodean data, mendistribusikan secara terbatas, dan

mempublikasikannya di Internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta

ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. dibuat di Yogyakarta.

Pada tanggal 1 Agustus 2010

Yang menyatakan,


NIM 052214085

viii

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan RS. Santo Antonius

Pontianak


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan

terhadap motivasi; (2) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan; (3)

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi

kasus, yaitu studi kasus pada karyawan bagian keperawatan RS. Santo Antonius,

Pontianak. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian keperawatan RS.

Santo Antonius. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 200 responden

pada bagian keperawatan yang telah bekerja minimal 1 tahun. Teknik pengambilan

sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan

data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi pada bulan Maret 2010.

Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Persentase dan Structural

Equation Modeling (SEM). Hasil analisis data menunjukkan bahwa: (1)

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi; (2) kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan; (3) motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

ix

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP TO WORKS MOTIVATION AND

EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study on Nurses of Saint Anthony Hospital Pontianak


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2009

This research aims to find out: (1) leadership influence towards motivation;

(2) leadership influence towards employee performance and; (3) motivation

influence towards employee performance. The type of research was a case study on

Nurses of Saint Anthony Hospital, Pontianak. The population of this study was all

employee of Saint Anthony Hospital, Pontianak. The samples of the study were 200

respondents who have been working there for at least one year. The sampling

technique used was purposive sampling. Data were collected using questionnaire

and documentation. Data analysis techniques used were Percentage Analysis and

Structural Equation Modeling (SEM). The research found that: (1) The leadership

of the superior positively influenced nurses’ motivation; (2)The leadership of the

superior positively influenced nurses’ employee performance; (3) motivation of the

nurses’ positively influenced their performance.

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas

karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan”. Studi

Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak

Kalimantan Barat. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. V. Supriyanto, SU, selaku dosen pembimbing II, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Papa dan mamaku yang sangat berharga dihatiku yang telah memberikan doa,

kasih sayang, nasihat, dukungan secara moril dan materil hingga saya dapat

menyelesaikan studi.

6. Paulus Nugroho Saputra sebagai kakak yang telah memberikan semangat dan

kasih sayang.

7. Ibu Monika yang telah membantu saya dalam memberikan informasi tentang

rumah sakit secara menyeluruh.

8. Suster Ika yang telah membantu dibagian keperawatan.

9. Karyawan bagian keperawatan yang telah membantu mengisi kuesioner

sehingga dapat berjalan dengan lancar.

10. Andika Yudistya Utomo, SE. yang telah menemaniku selama 3 tahun

memberikan semangat, doa dan kasih sayang.

xi

11. Mbak Irin dan Om Tamtu yang telah mendoakan dan memberikan semangat

ketika hopeless

12. My best friend Intan. Thanks sudah menjadi teman yang baik dan mimpi-mimpi

kita tidak hanya sampai di sini.

13. Teman seperjuanganku Ela, Ariana, Hesti, Wiwit, Mace, Ncel, Timur, Eva, Fita,

Bayu, Indah, Wina, Agus, Ana thanx Advice n Supportnya.... i miss u all...

14. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena

itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 September 2009

Penulis


NIM 052214085

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .......................... vi

HALAMAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................................................. vii

ABSTRAK .................................................................................................... viii

ABSTRACT ................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 3

C. Batasan Masalah ................................................................................. 3

D. Tujuan Penelitian ............................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian .............................................................................. 4

F. Sistematika Penulisan .......................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori .................................................................................... 7

B. Penelitian Sebelumnya ....................................................................... 22

C. Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................... 23

D. Hipotesis ............................................................................................ 24

xiii

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ................................................................................... 25

B. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................................. 25

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................. 27

D. Variabel Penelitian ............................................................................. 27

E. Populasi dan Sampel .......................................................................... 30

F. Teknik Pengambilan Sampel .............................................................. 31

G. Jenis Data ............................................................................................ 31

H. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 32

I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 32

J. Teknik Analisis Data ........................................................................... 34

BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Perusahaan .............................................................................. 45

B. Falsafah ............................................................................................... 52

C. Visi dan Misi ................................................................................. 53

D. Motto ............................................................................................. 53

E. Peran ................................................................................................... 54

F. Lokasi ............................................................................................... 55

G. Struktur Organisasi ............................................................................. 55

H. Personalia ........................................................................................... 65

I. Perekrutan Karyawan ......................................................................... 68

J. Pengembangan Karyawan .................................................................. 68

K. Lingkungan Kerja ............................................................................... 69

L. Kesejahteraan Karyawan .................................................................... 70

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Variabel Penelitian .............................................................................. 71

B. Profil Responden ................................................................................. 72

C. Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................... 74

xiv

D. Pengujian Model ................................................................................. 78

E. Variabel Terukur ................................................................................. 88

F. Persepsi Responden ............................................................................. 91

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ........................................................................................ 93

B. Saran .................................................................................................. 94

C. Keterbatasan ....................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 23

Gambar III.1 Diagram Alur (Path Diagram) ................................................... 37

Gambar V.1 Model yang belum Fit ................................................................. 80

Gambar V.2 Model yang sudah Fit .................................................................. 84

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Teknik Estimasi ............................................................................. 39

Tabel III.2 Goodness-of-fit Indices .................................................................. 43

Tabel V.1 Responden berdasarkan umur ......................................................... 72

Tabel V.2 Responden berdasarkan jenis kelamin ............................................. 73

Tabel V.3 Responden berdasarkan pendidikan terakhir ................................... 74

Tabel V.4 Responden berdasarkan lama bekerja.............................................. 74

Tabel V.5 Standardized Regression Weight ..................................................... 76

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 78

Tabel V.7 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ................................................... 79

Tabel V.8 Hasil Evaluasi Normalitas............................................................... 82

Tabel V.9 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ................................................... 83

Tabel V.10 Regression Weight ........................................................................ 85

Tabel V.11 Standardized Regression Weight ................................................... 87

Tabel V.12 Persepsi Responden ...................................................................... 91

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner ..................................................................................... 98

Lampiran II Karakteristik Responden ............................................................. 101

Lampiran III Hasil Kuesioner ......................................................................... 106

Lampiran IV Uji Validitas ............................................................................... 121

Lampiran IV Uji Reliabilitas ........................................................................... 121

Lampiran IV Goodness of Fit ......................................................................... 124

Lampiran V Surat Ijin Penelitian .................................................................... 126

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi saat ini perusahaan membutuhkan seorang yang

memiliki kemampuan kepemimpinan untuk menjalankan perusahaan agar

tujuan dapat tercapai. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki

seseorang untuk mempengaruhi orang lain, agar mereka bersedia bekerja

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berbicara mengenai kepemimpinan

kita tidak bisa lepas dari pemimpin itu sendiri dan faktor penentu dari

keberhasilannya dalam memimpin. Orang yang diserahi untuk

melaksanakan tugas kepemimpinan disebut pemimpin (leader). Kedudukan

pemimpin dalam suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, sebagian besar

ditentukan oleh mutu kepemimpinan. Untuk mencapai tujuan perusahaan

diperlukan para karyawan yang bisa bekerja sesuai dengan persyaratan yang

ditetapkan perusahaan. Dapat dikatakan kinerja karyawan adalah hal yang

penting untuk diperhatikan oleh pemimpin. Kinerja karyawan akan

meningkat bila prestasi kerjanya berpengaruh terhadap penghasilan yang

diterimanya atau mengetahui peluang dirinya untuk dipromosikan. Kinerja

sangat dipengaruhi oleh cara karyawan menanggapi kondisi yang

mempengaruhi pekerjaan mereka. Kondisi tersebut salah satunya adalah

kepemimpinan yang digunakan pemimpin terhadap karyawannya.

Pemimpin perusahaan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, jika

1

2

kepemimpinannya mampu mendorong karyawan untuk lebih semangat

dalam bekerja

Seorang pemimpin bertangggung jawab terhadap segala sesuatu

yang dilakukan oleh karyawannya. Ia bertanggung jawab terhadap

pengembangan dan pembinaannya, pemotivasian dan penyelarasan

kebutuhannya dengan kepentingan perusahaan. Tugas-tugas kepemimpinan

dapat berlaku di mana saja. Pemimpin yang mempunyai kepemimpinan

yang baik akan menjadi contoh bagi karyawannya. Kegagalan seorang

karyawan belum tentu disebabkan karena ketidakmampuan karyawan,

namun bisa terjadi karena ketidaksesuaian dengan pemimpinnya. Hal ini

akan menurunkan motivasi pada diri karyawan itu sendiri yang selanjutnya

akan menurunkan semangat kerja dan loyalitas karyawan terhadap

organisasi. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka motivasi kerja dan

semangat kerjanya akan semakin meningkat. Saat karyawan sedang

menurun motivasinya seorang pemimpin seharusnya memberi dorongan

untuk memotivasinya.

Banyak cara yang bisa dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi

karyawan, yang antara lain dengan memberi imbalan, menciptakan

persaingan, melatih, menasihati. Jika pemimpin telah memotivasi

karyawannya dengan seimbang tanpa adanya pembedaan satu dengan yang

lainnya maka kinerja akan menjadi baik. Kinerja merefleksikan seberapa

baik pemimpin memimpin karyawannya.

3

Aspek pengembangan penilaian kinerja memacu pertumbuhan

karyawan. Aspek ini menyikapi kebutuhan yang bersifat pengembangan

dari anggota perusahaan, termasuk keahlian, pengalaman, atau pengetahuan

yang dibutuhkan seseorang supaya dapat melaksanakan pekerjaan. Seorang

karyawan diwajibkan memiliki keahlian dan pengetahuan tertentu untuk

melaksanakan tugas-tugasnya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka

penulis mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi dan

Kinerja Karyawan“. Studi kasus pada karyawan tetap bagian keperawatan

Rumah Sakit Santo Antonius Jl. Kyai Haji Wahid Hasyim No. 249

Pontianak Kalimantan Barat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja?

2. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Agar masalah yang diteliti tidak meluas maka penulis membatasi masalah

sebagai berikut:

1. Kepemimpinan yang diteliti, meliputi peran pemimpin sebagai fasilitator,

peramal, penasihat dan pengampu.

4

2. Motivasi kerja yang diteliti meliputi: semangat kerja atau kesungguhan,

penghargaan dan kemajuan.

3. Kinerja karyawan yang diteliti meliputi: prestasi kerja, disiplin kerja,

loyalitas atau kesetiaan, tanggung jawab dan kejujuran

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian

1. Bagi Rumah Sakit Santo Antonius

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat sebagai masukan dalam

menentukan kebijakan-kebijakan yang berguna bagi peningkatan

kepemimpinan, motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai salah satu bahan informasi

untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai tambahan referensi

perpustakaan di Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Penulis

Untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah ke dalam praktek

dan untuk menambah pengetahuan sejauh mana teori itu diterapkan

dalam perusahaan.

5

F. Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini mengemukakan tentang pengertian sumber daya

manusia, manajemen sumber daya manusia, motivasi,

kepemimpinan, kinerja, penelitian terdahulu, kerangka teoretis

penelitian dan hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini mengemukakan mengenai jenis penelitian, subjek dan

objek yang diteliti, waktu dan lokasi, variabel penelitian,

sampel dan populasi, teknik pengambilan sampel, definisi

operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian

instrumen dan teknik analisis data.

Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang

meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, visi dan misi

perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan uraian

diskripsi jabatan.

6

Bab V : Analisis Data

Bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data yang

telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah

ditentukan serta pembahasannya.

Bab VI : Kesimpulan, Saran, Keterbatasan Penelitian

Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan,

saran yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait serta

keterbatasan yang ada dalam penelitian yang dilakukan.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Nawawi (2001:37) pengertian sumber daya manusia

perlu dibedakan antara pengertian secara makro dan mikro. Sumber daya

manusia secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk suatu

negara atau dalam batas wilayah tertentu yang telah memasuki usia

angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan

(lapangan kerja). Sedangkan sumber daya manusia secara mikro secara

sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota

suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja,

tenaga kerja dan lain-lain. Secara lebih khusus sumber daya manusia

dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi perusahaan pengertian

dapat dilihat dari 3 sudut, yaitu :

a. Sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi

sebagai aset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung

jumlahnya (kuantitatif). Dalam pengertian ini fungsi sumber daya

manusia tidak berbeda dari fungsi aset lainnya, sehingga

dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana

sebuah mesin, komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber

daya finansial), gedung, mobil (sumber daya material) dll.

7

8

b. Sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup Tuhan Yang

Maha Esa sebagai penggerak organisasi atau perusahaan berbeda

dengan sumber daya lainnya.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Stoner dan Freeman (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7)

manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota

organisasi dan proses penggunaan sumber daya organisasi untuk

tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

3. Pengertian Motivasi

Menurut Samsudin (2005:281) motivasi adalah proses mempengaruhi

atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar

mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau

dorongan (driving force) dimaksud sebagai desakan yang alami untuk

memuaskan dan mempertahankan hidup. Menurut The Liang Gie (dalam

Samsudin, 2005:282), motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh

manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada

orang lain, dalam hal ini adalah karyawannya untuk mengambil tindakan

tertentu. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan

atau semangat kerja.

9

a. Teori Pencapaian Motivasi McClelland

David McClelland (dalam Hamzah, 2007:9) berpendapat

bahwa “A Motive is the readingtegration by a cue of a change in an

affective situation“. Motif merupakan implikasi dari hasil

pertimbangan yang telah dipelajari (readingtegration) dengan

ditandai suatu perubahan pada situasi afektif. Sumber munculnya

motif adalah dari rangsangan (stimulasi) perbedaan situasi sekarang

dengan situasi yang diharapkan, sehingga tanda perubahan tersebut

tampak ada perbedaan afektif saat munculnya motif dan saat usaha

pencapaian yang diharapkan.

Motivasi dalam pengertian tersebut memiliki dua aspek, yaitu

adanya dorongan dari dalam dan dari luar untuk mengadakan

perubahan dari suatu keadaan pada keadaan yang diharapkan dan

usaha untuk mencapai tujuan. Berdasarkan teori-teori motivasi yang

telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan suatu dorongan yang timbul oleh adanya rangsangan dari

dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk

mengadakan perubahan tingkah laku atau aktivitas tertentu yang

lebih baik dari keadaan sebelumnya dengan sasaran sebagai berikut:

1) Mendorong manusia untuk melakukan suatu aktivitas yang

didasarkan atas pemenuhan kebutuhan. Motivasi merupakan

motor penggerak dari setiap kebutuhan yang akan dipenuhi.

2) Menentukan arah tujuan yang hendak dicapai.

10

3) Menentukan perbuatan yang harus dilakukan.

Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan

internal dan eksternal dalam diri seseorang untuk mengadakan

perubahan tingkah laku yang mempunyai indikator sebagai berikut:

1) Adanya hasrat dan keinginan untuk melakukan kegiatan.

2) Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan.

3) Adanya harapan dan cita-cita.

4) Penghargaan dan penghormatan atas diri.

5) Adanya lingkungan yang baik.

6) Adanya kegiatan yang menarik.

Henry Murray (dalam Usmara, 2006:27) percaya bahwa kebutuhan

diperoleh melalui interaksi individu dengan lingkungan. Murray

mengembangkan daftar kebutuhan yang sangat panjang. McClelland

tertarik secara khusus pada salah satu kebutuhan yang dikemukakan

oleh Murray yaitu kebutuhan untuk berprestasi (need for

achievement

b. Hirarki Kebutuhan menurut Maslow (dalam Mangkuprawira dan

Hubies, 2007:115) adalah:

1) Aktualisasi diri: Membangun potensi diri dan terbaik.

2) Harga Diri: Pengakuan dari orang lain, reputasi, kepercayaan diri,

dan prestasi.

3) Sosial: Diterima oleh orang lain, relasi, rasa memiliki, kasih

sayang.

11

4) Keamanan: Rasa aman dari gangguan psikologis dan takut dari

bahaya.

5) Fisilogis: Pemenuhan kebutuhan dasar hidup, seperti makanan,

minuman, dan biologis.

c. Menurut Herzberg (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:116)

Faktor-faktor motivasi:

1) Prestasi: melakukan pekerjaan dengan baik, rapat dan

menetapkan target.

2) Pengakuan: manajer dan para kolega mengakui prestasi individu.

3) Pekerjaan itu sendiri: karyawan percaya bahwa menyelesaikan

tugas adalah yang terpenting.

4) Tanggung jawab: menumbuhkan rasa memiliki terhadap

pekerjaan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan

dalam menjalankan tugas.

5) Kemajuan: karyawan membuat kemajuan tidak hanya melalui

promosi, tetapi melalui kesempatan untuk berkembang.

d. Menurut Saydam (2005:370) motivasi sebagai proses psikologis

dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa fakor. Faktor-

faktor tersebut dapat dibedakan atas:

1) Faktor intern yang terdapat dari si karyawan itu sendiri. Faktor

intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

12

a) Kematangan diri

b) Tingkat pendidikan

c) Keinginan dan harapan pribadi

d) Kebutuhan

e) Kelelahan dan kebosanan

f) Kepuasan kerja

2) Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor

ekstern yang mempengaruhi pemberian motivasi dapat mencakup

antara lain:

a) Lingkungan kerja yang memadai

b) Kompensasi yang memadai

c) Supervisi yang baik

d) Adanya penghargaan atas prestasi

e) Status dan tanggung jawab

f) Peraturan yang berlaku

e. Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:119) beberapa kondisi

yang dibutuhkan untuk menciptakan karyawan yang termotivasi,

yaitu sebagai berikut :

1) Memahami karakter individu masing-masing karyawan, seperti

dalam hal kepercayaan diri, kemampuan, nilai, dan harapan-

harapan dari kemampuannya yang dapat dimotivasi.

2) Kejelasan karir karena hal itu berarti karyawan memiliki

tambahan tanggung jawab atau boleh menjadi faktor penentu

13

motivasi karyawan lain adalah lingkungan kepemimpinan yang

diterapkan di lingkungan kerjanya.

3) Tes berbentuk psikometrik dapat mengindikasikan cara-cara dan

motivasi karyawan dalam bertingkah laku dengan orang lain.

f. Hadiwiryo (2002:269) mengatakan bahwa indikator-indikator yang

membentuk motivasi sebagai berikut:

1) Penghargaan

Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seorang

akan memberikan kepuasan batin, sehingga orang akan berusaha

agar lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh

tingkatan kepuasan yang lebih tinggi.

2) Kesempatan

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang

terbuka, dari mtingkat bawah sampai tingkat manejemen puncak

merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.

Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan

atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk

berkinerja atau bekerja produktif.

3) Tanggung jawab

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk

merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan

hidup organisasi di mana ia bekerja. Tanggung jawab diartikan

14

sebagai kewajiban melaksanakan tugas sesuai dengan syarat yang

telah ditentukan.

Sedangkan menurut Mc Clelland (dalam Usmara, 2006:28) orang

yang memiliki motivasi yang tinggi antara lain memiliki

karakteristik sebagai berikut:

1) Mereka menjadi bersemangat atau bersungguh-sungguh didalam

bekerja.

Sutanto dan Stiawan (2000:32) berpendapat bahwa semangat kerja

adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara

lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat

diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

2) Mengambil resiko-resiko dengan penuh perhitungan.

3) Menentukan tujuan yang realistik.

4. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Jacobs dan Jaques (dalam Yukl, 2005:4)

kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang berarti)

ke usaha kolektif, yang meyebabkan adanya usaha yang dikeluarkan

untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan

seseorang yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan orang lain yang

bukan sebagai pemimpin. Kepemimpinan merupakan modal kerja

bagi seseorang dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin atau

15

manager dalam suatu perusahaan. Seseorang pemimpin dapat

dikatakan berhasil apabila karyawannya dapat menjalankan tugas

seperti apa yang diharapkan oleh dirinya atau perusahaan.

Kepemimpinan akan menjadi pangkal sukses atas tindakan seorang

pemimpin dalam mengelola sumber daya yang ada khususnya sumber

daya manusia di dalam organisasi.

Kepemimpinan amat tergantung pada kualitas orang yang

memimpin, kesediaan orang yang dipimpin dan situasi yang tengah

dihadapi. Dengan demikian, pada saat seseorang mempengaruhi

tingkah laku orang lain, maka ia berperan sebagai pemimpin potensial

dan orang yang dipengaruhi adalah pengikut potensial, tanpa harus

menghiraukan apakah ia seorang atasan atau bawahan. Oleh sebab itu,

kepemimpinan adalah pencapaian tujuan dengan dan melalui orang

lain, sehingga seorang pimpinan berkepentingan dengan tugas dan

hubungan antar manusia.

Faren dan Koye (dalam Wirjana dan Supardo, 2005:33)

memaparkan bahwa pemimpin masa kini dan yang akan datang harus

mampu memainkan peran sebagai fasilitator, peramal, penasihat dan

pengampu (anabler). Mereka menjelaskan tindakan-tindakan apa yang

harus dilakukan dalam masing-masing peran di atas sebagai berikut:

1) Fasilitator

Fasilitator berkewajiban membantu anggota atau karyawan untuk

mengenal nilai-nilai karir mereka, minat-minat pekerjaan, dan

16

keterampilan yang dapat “di pasarkan“. Membantu orang-orang

unuk mengerti pentingnya perencanaan jangka panjang tentang apa

yang mereka inginkan. Menciptakan suasana terbuka dan

penerimaan di mana seseorang dapat membicarakan

keprihatinannya mengenai pekerjaan. Membantu orang-orang

mengerti dan mengartikulasikan apa yang mereka inginkan dari

karya mereka.

2) Peramal

Peramal berkewajiban memberikan informasi tentang organisasi,

profesi dan lingkup luasnya seperti industri atau gerakan sosial;

membantu mereka mendapatkan sumber-sumber informasi

tambahan; menunjukkan kepada anggota atau karyawan sehingga

mereka mengerti realitas kultur dan politik organisasi di mana

mereka bekerja; mengkonsumsikan arah strategik organisasi

kepada tim.

3) Penasihat

Seorang penasihat berkewajiban membantu anggota atau karyawan

di dalam mengidentifikasi tujuan karya atau karir yang baik;

membantu anggota atau karyawan memilih karya atau karir yang

realistis; menghubungkan tujuan karya atau karir denagn

persyaratan-persyaratan dan maksud strategik organisasi;

menunjukkan sumber-sumber dukungan yang mungkin bisa

17

didapat dan halangan-halangan yang mugkin ditemui di dalam

menjalani karya atau karir.

4) Pengampu

Seorang pengampu berkewajiban membantu anggota atau

karyawannya untuk membuat action plan yang detail untuk

mencapai karya atau karir; membantu mereka mencapai tujuan

karya atau karir dengan mengatur kontak yang berguna dengan

orang-orang dari bidang organisasi atau bisnis lain.

b. Sebelas ciri-ciri kepemimpinan menurut Martoyo (2007:192-195)

1) Pendidikan umum yang luas

Mempunyai pendidikan umum yang luas tidak diidentikkan

dengan pendidikan yang tinggi dan pemilikan gelar akademis.

Seorang pemimpin yang baik adalah orang yang memiliki

kemampuan untuk mengembangkan “managerial skill“ yang

dituntut oleh tugasnya dan tidak perlu menjadi seorang

“specialist“ dengan pemilikan “technical skill“

2) Kemampuan berkembang secara mental

Pimpinan jika tidak tumbuh secara mental, sesungguhnya

mengalami stagnasi dalam kehidupan kepemimpinannya.

3) Ingin tahu

Perubahan lingkungan, alat, teknologi, prosedur kerja dan

sebagainya adalah beberapa contoh dari bidang yang seyogyanya

mendapatkan perhatian dari pemimpin. Kesadaran terhadap

18

perubahan-perubahan itulah yang memungkinkan seorang

pemimpin menjadi kreatif dan inovatif.

4) Kesederhanaan

Kesederhanaan dan kewajaran dalam cara hidup, cara bekerja,

cara bertindak, dalam arti tidak berbelit-belit merupakan syarat

yang mutlak dimiliki seorang pemimpin.

5) Pragmatis

Membuat keputusan yang dapat dilaksanakan oleh aparatur

pelaksana sesuai dengan kemampuan dan sumber-sumber yang

tersedia, merupakan salah satu ciri yang dikehendaki dari setiap

pemimpin.

6) Ketegasan

Ketegasan dalam mengadapi bawahan dan menghadapi

ketidaktentuan sangat penting bagi seorang pemimpin. Ketegasan

itu dapat menjamin stabilitas organisasi, meskipun dihadapkan

pada masa depan yang kurang diketahui sifatnya.

7) Kemampuan mendengar

Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah

kemampuan dan kemauan untuk mendengarkan saran dan

pendapat dari bawahannya.

8) Adaptabilitas dan fleksibilitas

Sikap kaku seorang pemimpin akan merugikan dirinya sendiri

dalam menjalankan peranannya sebagai pimpinan.

19

9) Keterampilan berkomunikasi.

Seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi

artinya perlu diperhatikan penggunaan bahasa dengan baik,

kejelasan ide yang hendak disampaikan dan teknik

penyampaiannnya baik secara lisan maupun secara tertulis.

10) Memiliki daya ingat yang kuat

Seorang pemimpin yang modern sering dihadapkan kepada

informasi yang volumenya besar. Daya ingat yang kuat

diharapkan ia dapat menyaring hal-hal mana dan siapa yang

relevan baginya dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya

11) Kemampuan analistis

Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti,

matang dan mantap merupakan prasyarat untuk suksesnya

kepemimpinan seorang.

5. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:153) kinerja

adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu

dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri atas:

1) Faktor intrinsik karyawan (personal) atau sumber daya manusia

mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan,

20

pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan emosi, dan

spiritual. Faktor personal meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan

2) Faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan

situasional, lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kompensasi,

hukuman dan sebagainya.

3) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan

dukungan kerja pada karyawan.

4) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

5) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kinerja dalam organisasi.

6) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Untuk menciptakan kinerja yang efektif, peran pemimpin sangat

menentukan. Pemimpin bertanggung jawab untuk:

1) Melakukan observasi kinerja.

2) Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan

kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi.

21

3) Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan.

4) Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan

karyawan.

5) Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan

organisasi.

b. Meningkatkan kinerja

Implikasinya dari adanya sistem penilaian kinerja yang efektif

dan peningkatan kinerja yang ditimbulkan karena karyawan

termotivasi. Karyawan akan lebih disiplin, bertanggung jawab, jujur

dalam bekerja, setia terhadap perusahaan, meningkatkan prestasi kerja,

memiliki kepemimpinan yang lebih baik, meningkatkan dedikasi dan

inisiatif serta membangun kerja sama tim.

Indikator yang membentuk kinerja sebagai berikut menurut Maria

Dhewi (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161):

1) Prestasi kerja karyawan dapat memperoleh prestasi kerja apabila

tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan karyawan pada

suatu periode penilaian telah dilaksanakan.

2) Loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan

bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka

kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan

menjadi lebih giat.

22

3) Disiplin adalah suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun yang tidak

tertulis.

4) Tanggung jawab merupakan salah astu yang membentuk kinerja.

Karyawan diberi kepercayaan dalam melaksanakan dan menaati

kewajiban-kewajiban dan instruksi-instruksi.

5) Kejujuran adalah sikap terbuka dan dapat dipercaya oleh orang lain,

apabila seorang karyawan memiliki kejujuran yang tinggi maka

karyawan tersebut memiliki kredibilitas yang baik pula.

B. Penelitian Sebelumnya

Teman Koesmono. 2005. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap

Disiplin Kerja dan Perilaku serta Kinerja Karyawan Sub Section Level pada

PT. Bogasari Flour Mill. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan efek dari

faktor perilaku organisasional pada kinerja karyawan. Faktor perilaku

organisasional mencakup motivasi, kepemimpinan, disiplin kerja, dan

perilaku. Permasalahan yang dihadapi adalah apakah motivasi berpengaruh

positif terhadap disiplin kerja, apakah kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap disiplin kerja, apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

perilaku, apakah motivasi berpengaruh positif terhadap perilaku, apakah

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap perilaku, apakah motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja, apakah kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja, apakah perilaku berpengaruh positif terhadap

23

kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Sub Section

Level pada PT. Bogasari Flour Mill dengan mengambil 130 orang responden

sebagai sampel. Analisis data dari penelitian ini menggunakan model

persamaan structural. Kesimpulan dari penelitian ini adalah motivasi dan

kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja dan perilaku serta

kinerja. Dalam berbagai situasi dan kondisi di perusahaan bahwa motivasi

dan pola-pola kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk mengarahkan disiplin

karyawan serta perilakunya dalam usaha untuk menghasilkan kinerja

individu maupun kelompok.

C. Kerangka Teoretik Penelitian

Untuk memudahkan pemahaman penelitian ini, penulis kemukakan

kerangka teoretik sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Teoretik Penelitian

Motivasi (Y1)

Semangat kerja /

kesungguhan

Penghargaan

Kesempatan

Kinerja

Karyawan (Y2)

Tanggung jawab

Loyalitas

Prestasi kerja

Disiplin kerja

Kejujuran

Kepemimpinan

(X)

Fasilitator

Peramal

Penasihat

Pengampu

24

D. Hipotesis

Suatu perusahaan dapat berjalan dan berkembang apabila di dalam

perusahaan tersebut memiliki seorang pemimpin yang mempunyai peran

menjadi fasilitator, peramal, penasihat dan pengampu sehingga dari

kemampuan yang dimiliki pemimpin tersebut dapat memotivasi karyawan

agar dapat bekerja lebih baik, sehingga tujuan yang ingin dicapai

perusahaan dapat tercapai. Dari alasan tersebut di atas, penulis kemukakan

rumusan hipotesis pertama, sebagai berikut:

H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

Dalam Suatu perusahaan, kepemimpinan yang tepat dapat memacu

pertumbuhan karyawan sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan

pada akhirnya dapat menguntungkan perusahaan itu sendiri. Untuk

memperkecil penurunan kinerja karyawan, maka pemimpin hendaknya

berhati-hati dalam menentukan kepemimpinan yang telah diterapkan, karena

setiap situasi yang berbeda belum tentu dapat dikendalikan dengan

kepimpinan yang sama. Seorang pemimpin diharapkan dapat menciptakan

dan memelihara situasi kerja yang menyenangkan dan produktif dengan

cara melaksanakan kepemimpinan yang tepat. Dengan demikian

kepemimpinan dan kinerja karyawan merupakan hal yang berkaitan erat.

Dari alasan tersebut di atas, penulis kemukakan rumusan hipotesis kedua,

sebagai berikut:

H2: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

25

Terciptanya suatu kinerja karyawan yang baik maka diperlukan adanya

motivasi dari perusahaan, pemimpin maupun karyawan itu sendiri.

Memberikan motivasi kepada karyawan dapat dilakukan dengan

memberikan imbalan, menciptakan persaingan, melatih dan menasehati.

Melalui cara-cara tersebut maka akan mendukung karyawan dalam

memberikan prestasi kerja, disiplin kerja, kejujuran dan loyalitas terhadap

perusahaan untuk bekerja lebih baik. Dari alasan tersebut di atas, penulis

kemukakan rumusan hipotesis ketiga, sebagai berikut:

H3: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan cakupan populasi dan kesimpulan yang diharapkan,

maka penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus. Studi kasus adalah

suatu penelitian yang terinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun

waktu tertentu termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup

menyeluruh, sedangkan dilihat dari hubungan antara variabel maka

penelitian ini termasuk jenis penelitian korelasional.

B. Subjek dan Objek penelitian

1. Subyek

Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan tetap bagian

keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius No. 249 Pontianak.

2. Obyek

Dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah kepemimpinan yang

terdiri dari: fasilitator, peramal, penasihat dan pengampu. Motivasi kerja

yang terdiri dari: semangat kerja / kesungguhan, penghargaan, dan

kesempatan. Kinerja karyawan yang terdiri dari: tanggung jawab,

loyalitas, prestasi kerja, disiplin kerja, dan kejujuran.

26

27

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RS. Santo Antonius, Jalan Kyai Haji

Wahid Hasyim No. 249 Pontianak.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2010.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

a. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau

disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22).

Dari definisi di atas maka variabel dependen adalah motivasi (Y1) dan

kinerja karyawan (Y2).

b. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni dan

Wahyuni, 2006:22). Dari definisi di atas maka variabel independen

adalah kepemimpinan (X).

2. Definisi operasional variabel

a. Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif

adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau

impuls. Dalam penelitian ini motivasi diukur dengan :

28

1) Penghargaan

Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seorang akan

memberikan kepuasan batin.

2) Kesempatan

Bekerja jika tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan

atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk

berkinerja atau bekerja produktif .

3) Semangat Kerja / kesungguhan

Semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan

pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan diharapkan dapat

diselesaikan dengan cepat dan baik.

b. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang berarti)

ke usaha kolektif. Dalam penelitian ini kepemimpinan dapat diukur

dengan antara lain :

1) Fasilitator berkewajiban membantu anggota atau karyawan untuk

mengenal nilai-nilai karir mereka, minat-minat pekerjaan, dan

keterampilan yang dapat “di pasarkan“.

2) Peramal

Peramal berkewajiban memberikan informasi tentang organisasi,

profesi dan lingkup luasnya seperti industri atau gerakan sosial.

29

3) Penasihat

Seorang penasihat berkewajiban membantu anggota atau karyawan

di dalam mengidentifikasi tujuan karya atau karir yang baik.

4) Pengampu

Seorang pengampu berkewajiban membantu anggota atau

karyawannya untuk membuat action plan yang detail untuk

mencapai karya atau karir.

c. Kinerja

Kinerja adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada

waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Dalam

penelitian ini motivasi dapat diukur dengan antara lain :

1) Prestasi kerja

Karyawan dapat memperoleh prestasi kerja apabila tingkat

pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan karyawan pada suatu

periode penilaian telah dilaksanakan.

2) Loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan

bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka

kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan

menjadi lebih giat.

3) Disiplin adalah suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun yang tidak

tertulis.

30

4) Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakn salah astu yang membentuk kinerja.

Karyawan diberi kepercayaan dalam melaksanakan dan menaati

kewajiban-kewajiban dan instruksi-instruksi.

5) Kejujuran adalah sikap terbuka dan dapat dipercaya oleh orang lain,

apabila seorang karyawan memiliki kejujuran yang tinggi mak

karyawan tersebut memiliki kredibilitas yang baik pula

3. Pengukuran variabel

Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert yang menunjuk

pada suatu pertanyaan mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan.

Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan memberikan skala pada

masing-masing point jawaban sebagai berikut:

a. SS merupakan jawaban Sangat Setuju, diberi skor 5.

b. S merupakan jawaban Setuju, diberi skor 4.

c. RR merupakan jawaban Ragu-ragu diberi skor 3

d. TS merupakan jawaban Tidak Setuju, diberi skor 2.

e. STS merupakan jawaban Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai karakteristik tertentu yang diterapkan peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2003:57). Populasi dalam

31

penelitian ini adalah semua karyawan tetap bagian keperawatan Rumah

Sakit Santo Antonius Pontianak yang berjumlah sebanyak 258.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau sekumpulan data yang diambil atau

diseleksi dari suatu populasi (Santoso, 2003:2). Penentuan jumlah sampel

dengan analisis SEM menurut Hair et al (dalam Ferdinand, 2002:47),

disarankan 100 hingga 200 responden atau 5-10 kali jumlah indikator

yang diestimasi. Dalam penelitian ini sampel yang ditentukan sebanyak

200 responden

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik sampling

dimana sekelompok subyek dipilih atas dasar ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu

yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat ciri-ciri atau sifat-sifat

populasi yang sudah dikenal sebelumnya. Ciri-ciri yang dimaksud adalah

semua karyawan tetap bagian keperawatan yang minimal bekerja selama 1

tahun di RS. Santo Antonius Pontianak.

G. Jenis Data

1. Data primer adalah data yang didapat dari objek penelitian secara

langsung. Data primer dalam penelitian ini adalah data hasil penelitian

kuesioner yang diperoleh dari responden atau karyawan tetap bagian

32

keperawatan yang bekerja minimal 1 tahun di Rumah Sakit Santo

Antonius Pontianak.

2. Data sekunder adalah pelengkap dari data primer yang didapat secara

tidak langsung dari objek penelitian. Dalam penelitian ini yang termasuk

data sekunder adalah gambaran umum perusahaan dan data lain yang

mendukung penelitian.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden. Kuesioner dalam penelitian ini

diberikan pada karyawan tetap bagian keperawatan.

2. Dokumentasi perusahaan adalah kumpulan data dari perusahaan yang

dapat membantu penulis memperoleh data.

3. Wawancara merupakan komunikasi atau pembicaraan dua arah yang

dilakukan oleh pewawancara dan terwawancara untuk menggali

informasi yang relevan dengan tujuan penelitian.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur

yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Adapun alat

pengukuran tersebut meliputi:

33

1. Uji Validitas

Validitas (Umar, 2007:59) adalah suatu derajat ketepatan alat

ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya sehingga dapat

menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.

Dalam penelitian ini, karena teknik analisis data yang digunakan

Structural Equation Modeling (SEM), maka uji validitasnya

menggunakan uji validitas konstruk yang disebut Confirmatory Factor

Analysis (CFA). Uji tersebut pada masing-masing konstruk harus

memiliki faktor Loading yang signifikan terhadap konstuknya.

Convergent Validity adalah item-item atau indikator suatu

konstruk laten harus converge atau share (berbagi) proporsi varian yang

lebih tinggi. Syarat yang harus dipenuhi loading factor harus signifikan,

maka standardized loading estimate harus sama dengan 0.50 atau lebih

dan idealnya harus 0.70 (Ghozali, 2008:135).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-

indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai di mana

masing-masing indikator itu menghasilkan sebuah konstruk atau faktor

latent yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal spesifik sangat

membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum (Ferdinand,

2002:62).

Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model

pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran composites

34

reliability dari setiap konstruk. Nilai batas yang digunakan untuk menilai

sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 (Ferdinand,

2002:63).

Composite Reliability (Construct Reliability) diperoleh melalui rumus

berikut ini :

Dimana:

1) Std. Loading diperoleh langsung dari standarized loading untuk tiap

indikator (diambil dari perhitungan AMOS).

2) j adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.

J. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Structural Equation Modeling (SEM). Model persamaan struktural,

Structural Equation Modeling (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik

statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang

relatif “rumit”, secara simultan. Hubungan yang rumit itu dapat dibangun

antara satu atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent) dengan

satu atau beberapa variabel yang mempengaruhi (independent).

Beberapa konversi yang berlaku dalam diagram SEM, adalah :

Construct-Reliability =

jLoadingStd

LoadingStd

2

2

.

.

35

1. Variabel terukur (measured variable)

Variabel terukur adalah variabel yang datanya harus dicari melalui

penelitian lapangan atau survei. Variabel terukur sering disebut juga

indicator variables, observed variables atau manifest variables yang

digambarkan dalam bentuk segi empat atau bujur sangkar.

Dalam penelitian ini variabel terukurnya adalah fasilitator, peramal,

penasihat, pengampu, semangat kerja / kesungguhan, penghargaan,

kesempatan, tanggung jawab, loyalitas, prestasi kerja, disiplin kerja, dan

kejujuran.

2 . Faktor (latent variable)

Faktor adalah sebuah variabel bentukan yang dibentuk melalui

indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata. Faktor sering juga

disebut construct variables atau unobserved variables yang digambarkan

dalam bentuk lingkar atau oval atau elips.

Untuk membuat pemodelan SEM diperlukan beberapa langkah, yaitu:

a. Pengembangan Model teoretis

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian

atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoretis

yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik

melalui komputasi program SEM. Oleh karena itu dalam

pengembangan model teoretis, harus dilakukan serangkaian eksplorasi

ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan

justifikasi atas model teoretis yang dikembangkannya. Tanpa dasar

36

yang kuat SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena

SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi

digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis, melalui data

empirik.

b. Pengembangan diagram alur (Path diagram)

Pada langkah kedua, model teoretis yang telah dibangunnya pada

langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path

diagram tersebut akan mempermudah melihat hubungan-hubungan

kausalitas yang ingin diujinya. Sedemikian jauh, diketahui bahwa

hubungan-hubungan kausal biasanya dinyatakan dalam bentuk

persamaan. Tetapi dalam SEM hubungan kausalitas itu cukup

digambarkan dalam sebuah path diagram, dan selanjutnya bahasa

program akan mengkonvensi gambar-gambar persamaan, dan

persamaan menjadi estimasi.

Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur, yaitu:

1) Konstruk Eksogen (Exogenous Constructs)

Konstruk eksogen dikenal juga sebagai “source variables” atau

“independent variables” yang tidak diprediksi oleh variabel yang

lain dalam model.

2) Konstruk Endogen (Endogenous Constructs)

Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu

atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu

37

atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen

hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

Setelah pengembangan model teoretis dan konstuk-konstruk

dibangun maka penelitian ini dapat dimodelkan dalam diagram alur

sebagai berikut :

Gambar III.1

Diagram Alur ( Path Diagram )

Kepemimpin-

an (X) Motivasi

(Y1)

Kesempatan: Y1.3

Kinerja

karyawan (Y2)

Peramal: X1.2

Penasihat: X1.3

Pengampu: X1.4

Penghargaan: Y1.2

Disiplin kerja:

Y2.4

Tanggung jawab:

Y2.1

Loyalitas: Y2.2

Prestasi kerja:

Y2.3

Semangat kerja/kesungguhan:

Y1.1

Fasilitator: X1.1

Kejujuran:

Y2.5

38

c. Konversi diagram alur ke dalam persamaan

Setelah teori atau model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam

sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi

model tersebut kedalam rangkaian persamaan. Persamaan yang

dibangun akan terdiri:

1) Persamaan-persamaan struktural (structural equations)

Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas

antar berbagai konstruk. Persamaan struktural pada dasarnya

dibangun dengan pedoman berikut ini:

Variabel Endogen=Variabel Eksogen+Variabel Endogen+Erorr

2) Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model)

Pada spesifikasi itu peneliti menentukan variabel mana mengukur

konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang

menunjukkan korelasi yang dihipotesakan antar konstruk atau

variabel.

d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model

Perbedaan SEM dengan teknik-teknik multivariate lainnya adalah

dalam input data yang digunakan dalam pemodelan dan estimasinya.

SEM hanya menggunakan matriks varians atau kovarians atau matriks

korelasi sebagai data input keseluruhan estimasi yang dilakukannya.

Teknik Estimasi yang tersedia dalam AMOS 16.0 adalah :

1) Maximum Likehood Estimation (ML)

2) Generalized Least Square Estimation (GLS)

39

3) Unweigthed Least Square Estimation (ULS)

4) Scale Free Least Square Estimation (SLS)

5) Asymptotically Distribution-Free Estimation (ADF)

Berikut ini dikemukan beberapa teknik estimasi yang dapat dipilih

berdasarkan besarnya sampel yang digunakan sebagai berikut :

Tabel III.1

Memilih Teknik Estimasi

Pertimbangan Teknik yang

dapat dipilih

Keterangan

Bila asumsi normalitas

dipenuhi dan ukuran sampel

kecil 100-200

ML ULS dan SLS biasanya tidak

menghasilkan uji χ2, karena

itu tidak menarik perhatian

peneliti.


dipenuhi dan ukuran sampel

antara 200-500

ML dan GLS Bila ukuran sampel kurang

dari 500, hasil GLS cukup

baik.


kurang dipenuhi dan ukuran

sampel lebih dari 2500

ADF ADF kurang cocok bila

ukuran sampel kurang dari

2500

Dalam penelitian ini Teknik Estimasi dalam Structural Equation

Modeling yang digunakan adalah Maximum Likehood Estimation (ML),

karena sampel yang digunakan sebanyak 200 responden.

e. Kemungkinan munculnya masalah identifikasi

Problem indetifikasi dapat muncul melalui gejala berikut ini:

1) Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat

besar.

2) Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang

seharusnya disajikan.

40

3) Munculnya angka-angka yang aneh seperti adanya varians error

yang negatif.

f. Evaluasi Kriteria Goodness-of-fit

Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap

berbagai kriteria goodness-of-fit. Untuk itu tindakan pertama yang

dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat

memenuhi asumsi-asumsi SEM.

K. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik

1. Asumsi-asumsi SEM

Asumsi-asumsi SEM yang harus dipenuhi dalam prosedur dan pengolahan

data yang dianalisis dengan permodelan SEM adalah sebagai berikut :

a. Ukuran sampel

Ukuran sampel yang harus dipernuhi dalam pemodelan ini adalah

minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5

observasi untuk setiap estimated parameter.

b. Normalitas dan Linearitas

Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas

dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM.

c. Outliers

Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik

secara univariat maupun multivariate yaitu yang muncul karena

kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh

berbeda dari observasi lainnya

41

d. Multicollinearity dan Singularity

Multikolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians.

Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil memberi indikasi

adanya problem multikolinearitas atau singularitas

2. Uji Kesesuaian

Dalam analisis SEm tidak ada alat uji statistik tunggal yang mengukur atau

menguji hipotesis mengenai model. Terdapat berbagai jenis fix index yang

digunakan untuk mengukur derajad kesesuaian antara model yang

dihipotesiskan dengan data yang disajikan, berikut ini beberapa indeks

kesesuaian dan cut-of value untuk menguji apakah sebuah model dapat

diterima atau tidak :

a. χ2-Chi-Square Statistic

Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood

ratio Chi-square Statistic. Model yang diuji akan dipandang baik atau

memuaskan bila nilai χ2 rendah. Semakin kecil nilai χ

2 semakin baik

model itu.

b. Probability

Probability adalah uji signifikasi terhadap perbedaan matriks kovarians

data dan matrik kovarians yang diestimasi. Nilai probability yang

diharapkan adalah lebih besar atau sama dengan 0,05.

c. RMSEA-The Root Mean Square Error of Approximation

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk

mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai

42

RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila

model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA lebih kecil atau sama

dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang

menunjukkan sebuah close fit dari model itu.

d. GFI-Goodness of Fit Index

GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai

antar 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi

dalam indeks ini menunjukkan “better fit”.

e. AGFI-Adjusted Goodness-of-Fit Index

AGFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit-Index ini dapat

di-adjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji

diterima tidaknya model. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang

memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah

matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan

sebagai tindakan yang baik-good overall model fit (baik) sedangkan

besaran nilai antara 0,90-0,95 menunjukkan tingkatan cukup.

f. Ratio χ2 to Degrees of Freedom (χ2/DF)

The minimum sampel discrepancy function (CMIN) dibagi dengan

degree of freedom-nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF sebagai

salah satu indikator untuk mengukur tingkat fit-nya sebuah model.

CMIN/DF adalah statistic chi-square, χ2 dibagi DF sehingga disebut χ

2

relatif. Nilai χ2 relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kurang dari 3.0

adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.

43

g. TLI-Tucker Lewis Index

TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang

membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline

model. Nilai yang direkomendasikan adalah lebih besar dari atau sama

dengan 0,95.

h. CFI-Comparative Fit Index

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0–1 dimana

semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi.

Nilai yang direkomendasikan adalah CFI lebih besar atau sama dengan

0,9.

Tabel III.2

Goodness-of-fit Indices

Goodness of fit index Cut-off-value

Chi-square Diharapkan kecil

Significance Probability ≥ 0.05

RMSEA ≤ 0.06

GFI ≥ 0.90

AGFI ≥ 0.90

CMIN/DF ≤ 2.00

TLI ≥ 0.95

CFI ≥ 0.95

3. Interprestasi dan Modifikasi Model

Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model dan memodifikasikan

model yang tidak memenuhi syarat pengujian. Memodifikasi model dapat

dilakukan dengan cara komposit atau dengan mengeluarkan variabel-

variabel yang tidak signifikan dari model. Setelah diperoleh model yang

memenuhi Goodness-of-fit indices maka uji hipotesis dapat dilakukan

44

dengan uji kausalitas: Regression weight melalui pengujian signifikansi

nilai lamda yang dilakukan dengan uji-t yang dapat disajikan dengan

program AMOS melalui uji C.R atau critical ratio. Hasil pengujian ini

akan menunjukkan adanya causal relationship atau hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen.

45

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah singkat Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak

Rumah Sakit Umum Santo Antonius Pontianak sebelumnya bernama

Rumah Sakit Umum Sungai Jawi Pontianak. Nama Rumah Sakit Umum St.

Antonius Pontianak lahir melalui proses panjang, yaitu melalui 5 (lima) periode:

Uraian Sejarah awal mulanya berdiri

1. Masa pemerintahan Belanda tahun 1928 – 1942

Pada tahun 1928 yang lalu, kota Pontianak belum memiliki rumah sakit

sebagai sarana pelayanan kesehatan. Atas inisiatif Mgr. Pacificus Bos,

pimpinan umat Katolik pada waktu itu yang memandang bahwa perlu adanya

rumah sakit di kota Pontianak. Pada tahun 1928 permohonan mendirikan

rumah sakit tersebut dikabulkan. Rumah Sakit ini didirikan untuk keperluan

umum penduduk kota Pontianak dan seluruh daerah Kalimantan Barat tanpa

memandang suku, agama. Untuk mewujudkan berdirinya rumah sakit ini, maka

dibentuklah sebuah panitia pengumpulan dana untuk membiayai proyek rumah

sakit ini dan mereka mulai bekerja pada bulan April 1928. Rumah sakit ini

semula adalah berupa bangunan perumahan polisi. Bangunan ini akan

diserahkan oleh pihak pemerintah kepada Misi dengan perjanjian bahwa misi

harus mengganti ¼ (seperempat) dari harga taksiran, yaitu f. 88.200,

Mengingat bahwa bangunan yang ada adalah perumahan polisi, maka

harus dilakukan perbaikan sesuai dengan fungsi rumah sakit. Pada bulan April

46

1928 pimpinan Sekolah Pertukangan Bruder Cosmas dengan stafnya mulai

membangun rumah sakit yang sederhana tetapi cukup memuaskan pada waktu

itu. Bangunan yang didirikan adalah, 3 (tiga) ruang untuk pria, 2 (dua) ruang

untuk wanita, 1 (satu) ruang untuk anak-anak dan satu ruang lagi untuk pasien

kelas. Disamping itu ada beberapa kamar lagi yaitu : ruang isolasi, kamar

bedah, kamar bersalin, ruang poliklinik, kamar obat, kantor umum/dokter,

dapur dan kamar cuci. Daya tampung rumah sakit ini semula 136 tempat tidur.

Rumah sakit ini diresmikan pada tanggal 31 Desember 1928; dan pada tanggal

1 Januari 1929 pasien yang pertama kali masuk rumah sakit. Rumah sakit ini

diberi status Rumah Sakit Swasta Bersubsidi, penyelenggaraan maupun

pemeliharaan rumah sakit ditangani oleh misi Katolik dengan mendapat subsidi

dari pemerintah.

2. Masa pemerintahan Jepang tahun 1942 – 1945

Pada tahun 1941 pecah perang dunia ke-2. Semua orang asing ditawan

dan diasingkan disebuah kamp di kota Kuching. Pada permulaan pendudukan

Jepang di Indonesia, tahun 1942 dokter-dokter dan para suster tetap bertugas di

rumah sakit kurang lebih 9 (sembilan) bulan. Setelah itu satu persatu tenaga

dokter tersebut menghilang, pindah, dan bahkan ada yang ditawan serta

dibunuh. Para suster perawat belanda juga dibawa ke kamp tahanan seperti

teman-teman lainnya. Sungguhpun demikian rumah sakit ini tetap berjalan

terus. Rumah sakit ini selanjutnya diambil alih dan dipimpin oleh 3 (tiga) orang

dokter Jepang dan dibantu oleh seorang suster pribumi yaitu Sr. Brahama

sebagai pimpinan keperawatan

47

3. Masa pemerintahan NICA tahun 1945 – 1949

Pada waktu diambil alih oleh pemerintahan NICA, rumah sakit dalam

keadaan baik namun perlengkapannya menjadi sangat berkurang dan pasien

hanya tinggal 5 (lima) orang. sementara itu rumah sakit dipimpin oleh Dr.

Soedarso (alm) sebelum pemerintah NICA mengirimkan Dr. Hazewinkel yang

selanjutnya menjadi direktur rumah sakit; bersama istrinya, seorang ahli

penyakit dalam, para suster dan 4 (empat) orang perawat mereka berkarya di

rumah sakit ini dan berusaha sedikit demi sedikit melengkapi segala

kekurangan yang ada. Untuk perlengkapannya itu, rumah sakit banyak

mendapat bantuan dari instansi-instansi pemerintah dan relasi. Dalam tahun-

tahun pertama mengalami banyak kekurangan terutama dibidang farmasi sebab

Jakarta tidak bisa secepatnya melayani permintaan-permintaan.

4. Pada tahun 1949 setelah kedaulatan Republik Indonesia

Rumah sakit Pontianak yang telah diadoftir oleh pemerintah NICA,

sekarang diambil alih oleh pemerintah Republik Indonesia dengan sarat pihak

missi mempunyai hak turut menentukan personil dan hak memiliki gedung-

gedungnya. Pemerintah RI membiayai rumah sakit seluruhnya juga semua

biaya pemeliharaan dan penyelenggaraannya dengan alasan bahwa di

Pontianak belum ada RSUP. Setelah pemerintahan NICA tidak lagi berkuasa di

Indonesia, Dr. Hazenwinkel dan keluarganya kembali kenegerinya (belanda).

Pada bulan Juni 1949 Dr. Hazewinkel digantikan oleh Dr. Lim Kiong

Wan seorang ahli bedah; dibantu oleh suster perawat Belanda 5 (lima) orang, 4

orang perawat Indonesia dan 2 orang pembantu perawat. Bantuan dari negeri

48

Belanda berupa Mobile-pesawat Rontgen dan juga peralatan operasi,

sterilisator dan lain-lain.

Pada tahun 1954 dibuatlah suatu perjanjian antara pihak pemerintah

dengan pihak misi melalui Vikaris Apostolik Mgr. Tarcisius van Valenberg,

OFM Cap, D.D. dengan maksud untuk lebih meningkatkan kerjasama antara

Departemen Kesehatan di Jakarta dengan pihak Misi. Pada tahun 1954–1958

rumah sakit dipimpin oleh Dr.Soetidjo. Pada Tahun ini dipimimpin Dr.

Soetidjo rumah sakit jatuh bangun karena keadaan perokonomian Indonesia

masih dalam masa-masa sulit. Pada tahun 1958-1975 rumah sakit dipimpin

oleh Dr. H. Gandawijaya. Pada tahun 1960 pemerintah pusat membantu

mendirikan asrama baru untuk para siswa pria. Tahun 1968 Mgr. Herkulanus

Van den Burg melalui bantuan luar negeri (CEBEMO) mendirikan dengan

perlengkapannya :

a. Gedung dengan ruang belajar dan satu aula.

b. Gedung asrama putri

c. Laboratorium

d. Ruang perawatan anak

e. Ruang kelas dengan kapasitas 14 tempat tidur

f. Perluasan dapur

Selama kepemimpinan Dr. Gandawijaya rumah sakit mendapat tenaga

dokter spesialis bedah, mata, THT, kebidanan, radiology, penyakit dalam, dan

Jiwa.Pada tahun 1975 – 1982 RSU Sei Jawi dipimpin oleh Dr. Winoto

Harjolukito, spesialis bedah. Selama kepemimpinannya berhasil dibangun :

49

apotik, ruang VIP, perbaikan sanitasi kantor keperawatan. Dengan bantuan

masyarakat dan tarikat religius pada tahun 1979 berhasil dibangun ruang

ICU/CCU.Untuk mempersiakan rumah sakit ini dikembalikan kepada

pemiliknya yaitu Keuskupan Agung Pontianak, maka pada tanggal 18 Juli

1984 dibuka SPK Dharma Insan Pontianak di bawah naungan Yayasan

Dharma Insan dengan status swasta. Pada tahun 1987 SPK Dharma Insan ini

meluluskan angkatan pertama dan semua lulusan diterima bekerja di rumah

sakit ini dengan status karyawan prabakti selama 3 (tiga) tahun. Pada tahun

1982 – 1993 RSU Sei Jawi Pontianak ini dipimpin oleh Dr. Sjofian Roslim,

Sp.THT. Selama kepemimpinan beliau tidak banyak terjadi perubahan. Pada

tanggal 24 Maret 1990 setelah melalui perjuangan dan proses panjang RSU Sei

Jawi diserahterimakan kepada pemiliknya Keuskupan Agung Pontianak.

Setelah serah terima dilaksanakan, RSU Sei Jawi diganti nama menjadi RSU

St. Antonius Pontianak dengan status swasta penuh. Oleh pihak Keuskupan

Agung Pontianak RSU St. Antonius ini diserahkan pengelolaannya kepada

Yayasan Dharma Insan Pontianak.Pada tahun 1993 – 2000 RSU St. Antonius

dipimpin oleh Dr. Gunawan Hadibrata. Selama kepemimpinan beliau terjadi

banyak perubahan dan kemajuan baik secara fisik bangunan, peningkatan

SDM, peralatan medis, kerjasama yang baik dengan para dokter spesialis,

maupun peningkatan mutu pelayanan. Dengan peningkatan mutu pelayanan,

BOR RSU St. Antonius pun semakin meningkat hingga mencapai 88%.Pada

masa kepemimpinan Dr. Gunawan Hadibrata, RSU St. Antonius menerima 3

(tiga) orang dokter spesialis tetap yaitu Dr. Sientje Mokoginta, Sp.B, Dr. Joko

50

T. Basuku, Sp.ObGyn, Dr. Charles Hutasoit, Sp.A.Pada masa kepemimpinan

Dr. Gunawan Hadibrata, dengan melihat kebutuhan dan pemanfaatan fasilitas

RSU St. Antonius oleh masyarakat semakin meningkat, maka pihak

Keuskupan Agung Pontianak memikirkan untuk mengadakan perluasan

gedung RSU St. Antonius.Cita-cita pihak Keuskupan Agung Pontianak untuk

memperluas gedung RSU St. Antonius direalisasikan, sehingga pada bulan

Nopember 1998 Uskup Agung Pontianak melakukan penancapan tiang

pertama dan memberkati lokasi pembangunan gedung baru RSU St. Antonius

Pontianak yang terletak dibekas lokasi penjara Jl. K.H.Wahid Hasyim

Pontianak.

5. Pada tahun 1990-sekarang

Pada April 2000 – Juni 2001 RSU St. Antonius Pontianak dipimpin

oleh Dr. Sebastianus M. Dahlan, M.Kes. Selama kepemimpinannya, beliau

menekankan kepada peningkatan SDM, peningkatan pelayanan dan

peningkatan disiplin serta kesejahteraan karyawan. Sangat disayangkan bahwa

masa kepemimpinannya tidak berlangsung lama karena masih dalam

jabatannya sebagai Direktur RSU St. Antonius pada tanggal 26 Juni 2001 Dr.

Sebastianus M. Dahlan M.Kes meninggal dunia di RS Saint Carolus Jakarta

dan jenazahnya dimakamkan di Jakarta.Dari tanggal 27 Juni 2001 – Oktober

2001 RSU St. Antonius dipimpin oleh Dr. G. Hasibuan sebagai Pejabat

sementara Direktur.

Pada tanggal 25 Oktober 2001 Dr. Fransiscus Kustomo diangkat

sebagai Direktur RSU St. Antonius. Beliau sebelumnya adalah Kepala Biro

51

SDM RS St. Boromeus Bandung. Program kerja utama beliau adalah

mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan perpindahan ke gedung

baru RSU St. Antonius terutama yang berkaitan dengan masalah

manajemennya. Namun sangat disayangkan bahwa cita-cita beliau belum

tercapai karena pada tanggal 29 Juni 2002 Dr. Fransiscus Kustomo secara

mendadak sakit dan hanya sempat dirawat beberapa saat di RSU St. Antonius

lalu meninggal dunia. Jenazahnya dimakamkan di Bandung.

Santo Antonius, pengurus Yayasan Dharma Insan mengangkat Dr. G.

Hasibuan sebagai pelaksana tugas Direktur RSU St. Antonius Pontianak. Pada

saat pindah ke gedung baru RSU St. Antonius, kondisi bangunan dan fasilitas

rumah sakit belumlah rampung semuanya. Khususnya mesin Genset dengan

kapasitas 800 KVA masih harus dibuat peredam. Peredam mesin Genset

tersebut baru selesai dibuat pada tanggal 30 Desember 2002. Terkait dengan

kesiapan mesin Genset tersebut, maka kamar operasi dan ruang ICU/CCU baru

pindah kegedung baru RSU St. Antonius pada awal bulan Januari 2003.

Gedung baru RSU St. Antonius terdiri dari :

a. Ruang Perawatan St. Fransiskus

b. Ruang Perawatan St. Markus

c. Ruang Perawatan St. Elisabeth

d. Ruang Perawatan St. Lukas

e. Ruang Perawatan St. Borromeus

f. Ruang Perawatan St. Lidwina

g. Ruang Perawatan St. Yohanes

52

h. Ruang Perawatan ICU

i. Ruang Perawatan ICCU

j. Ruang Perawatan St. Maria

k. Instalasi Gawat Darurat

l. Instalasi Radiologi

m. Instalasi Farmasi

n. Haemodialise

o. Poliklinik Umum

p. Poliklinik Spesialis

q. Dapur

r. Kantin

s. Wartel

t. Kantor Sekretariat

u. Kantor Keuangan

v. Kantor Akuntansi

w. Kantor Direksi

x. Kantor SDM

y. Kantor Keperawatan

Pada masa kepemimpinan Dr. G. Hasibuan, RSU St. Antonius menerima 2 (dua)

orang dokter spesialis tetap.

B. Falsafah

Setiap manusia sejak saat pembuatan sampai kematian, mempunyai citra

dan martabat yang mulia seperti ciptaan Allah. Setiap orang berhak memperoleh

53

derajat kesehatan yang optimal dan wajib ikut serta dalam usaha memelihara dan

meningkatkan derajat kesehatannya.

Dengan dasar semangat cinta kasih, pelayanan kesehatan rumah sakit

terpanggil untuk berperan serta dalam upaya pemberdayaan sesama melalui

pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,

penyembuhan penyakit, dan pemulihan kesehatan serta pendidikan bidang

kesehatan yang menyeluruh terpadu dan berkesinambungan.

C. Visi dan Misi

1. Visi:

Rumah sakit pertama di Kalimantan barat d

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN ...repository.usd.ac.id/14379/2/052214085_Full.pdfRumah...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN ...repository.usd.ac.id/14379/2/052214085_Full.pdfRumah...