Pengantar Ilmu Administrasi Negara

Bag 1

Pengertian Administrasi

Administrasi adalah sebuah istilah yang bersifat generik, yang mencakup semua

bidang kehidupan. Karena itu, banyak sekali definisi mengenai administrasi.

Sekalipun demikian, ada tiga unsur pokok dari administrasi. Tiga unsur ini pula

yang merupakan pembeda apakah sesuatu kegiatan merupakan kegiatan

administrasi atau tidak. Dari definisi administrasi yang ada, kita dapat

mengelompokkan administrasi dalam pengertian proses, tata usaha dan

pemerintahan atau adminsitrasi negara. Sebagai ilmu, administrasi mempunyai

berbagai cabang, yang salah satu di antaranya adalah administrasi negara.

Administrasi negara juga mempunyai banyak sekali definisi, yang secara umum

dapat dibagi dalam dua kategori. Pertama, definisi yang melihat administrasi

negara hanya dalam lingkungan lembaga eksekutif saja. Dan kedua, definisi yang

melihat cakupan administrasi negara meliputi semua cabang pemerintahan dan

hal-hal yang berkaitan dengan publik.

Terdapat hubungan interaktif antara administrasi negara dengan lingkungan

sosialnya. Di antara berbagai unsur lingkungan sosial, unsur budaya merupakan

unsur yang paling banyak mempengaruhi penampilan (performance) administrasi

negara.

Sejarah Pertumbuhan Administrasi Negara

Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bahwa terdapat tali sejarah yang merakit

perkembangan administrasi negara. Apa yang dicapai dan diberikan oleh

administrasi negara sekarang, tidak lepas dari upaya-upaya yang tidak kenal lelah

yang telah dilakukan oleh para peletak dasar dan pembentuk administrasi yang

dahulu. Administrasi modern penuh dengan usaha untuk lebih menekan jabatan

publik agar mempersembahkan segala kegiatannya untuk mewujudkan kemak-

muran dan melayani kepentingan umum. Karena itu, administrasi negara tidak

dipandang sebagai administrasi “of the public”, tetapi sebaliknya adalah

administrasi “for the public”.

Ide ini sebenarnya bukanlah baru. Orientasi semacam ini telah dicanangkan

dengan jelas dalam ajaran Confusius dan dalam “Pidato Pemakaman” Pericles,

bahkan dalam kehidupan bangsa Mesir kuno. Bukti – bukti sejarah dengan jelas

membuktikan upaya-upaya yang sistematis, yang dikobarkan oleh tokoh-tokoh

seperti Cicero dan Casiodorus. Selama abad ke-16 – 18 tonggak kemapanan admi-

nistrasi negara Jerman dan Austria telah dipancangkan oleh kaum Kameralis yang

memandang administrasi sebagai teknologi. Administrasi negara juga memperoleh

perhatian penting di Amerika, terutama setelah negara ini merdeka.

Apa yang dikemukakan oleh Cicero dalam De Officiis misalnya, dapat ditemukan

dalam kode etik publik dari kerajaan-kerajaan lama. Hal yang umum muncul di

antara mereka adalah adanya harapan agar administrasi negara melakukan

kegiatan demi kepentingan umum dan selalu mengembangkan kemakmuran

rakyat. Dengan kata lain, administrasi negara tidak seharusnya mengeruk kantong

kantornya (korupsi) demi kepentingan dirinya sendiri.

Pendekatan Administrasi Negara Modern

Perkembangan evolusioner administrasi negara diuraikan melalui pendekatan

tradisional, pendekatan perilaku, pendekatan pembuatan keputusan (desisional)

dan pendekatan ekologis. Secara khusus, pendekatan tradisional mengungkapkan

tentang pengaruh ilmu politik, sebagai induk administrasi negara, pendekatan

rasional dalam administrasi dan pengaruh Gerakan Manajemen Ilmiah terhadap

perkembangan administrasi negara.

Di antara empat pendekatan yang diajukan, tidak ada satu pun pendekatan yang

lebih unggul daripada pendekatan-pendekatan yang lain, karena setiap pendekatan

berjaya pada sesuatu masa, di samping kesadaran bahwa setiap pendekatan

mempunyai kelebihan dan kekurangan.

Karena administrasi mengandung berbagai macam disiplin, sehingga cara

pendekatan dan metodologi dalam administrasi juga beraneka ragam, maka

administrasi negara merupakan bidang kajian yang dinamis. Selanjutnya sukar

untuk secara khusus menerapkan satu-satunya pendekatan terbaik terhadap aspek

administrasi tertentu. Kiranya lebih bermanfaat untuk mempergunakan keempat

cara pendekatan tersebut sesuai dengan aksentuasi dari sesuatu gejala yang

diamati.

Pengaruh politik terhadap administrasi negara selalu besar, tidak peduli kapan pun

masanya. Hal ini disebabkan oleh adanya gejala di semua negara yang

menunjukkan bahwa setiap pemerintah disusun di atas tiga cabang pemerintahan

(legislatif, eksekutif, dan yudikatif). Hubungan terus menerus administrasi dengan

politik mencerminkan keberlanjutan hubungan antara lembaga eksekutif dengan

lembaga legislatif, sebagaimana dicerminkan dalam dua tahap pemerintahan, yakni

tahap politik dan tahap administrasi. Jika tahap pertama merupakan tahap

perumusan kebijakan, maka tahap kedua merupakan tahap implementasi

kebijakan yang telah ditetapkan dalam tahap pertama.

PENTINGNYA STUDI ADMINISTRASI NEGARA

Kekhususan Administrasi Negara

Administrasi negara mempunyai banyak definisi yang berbeda satu sama lain,

sesuai dengan cakupan dan pusat perhatian. Sekalipun demikian, jika administrasi

negara dibandingkan dengan organisasi sosial yang lain, maka segera terungkap

bahwa administrasi negara mempunyai hal-hal yang bersifat khusus yang tidak

dimiliki oleh organisasi-organisasi lainnya. Caiden (1982) menunjukkan tujuh

kekhususan administrasi negara, yaitu

1. Kehadiran administrasi negara tidak bisa dihindari.

2. Administrasi negara mengharapkan kepatuhan.

3. Administrasi negara mempunyai prioritas.

4. Administrasi negara mempunyai kekecualian.

5. Manajemen puncak administrasi negara adalah politik.

6. Penampilan administrasi negara sulit diukur.

7. Lebih banyak harapan yang diletakkan pada administrasi negara.

Identifikasi Administrasi Negara

1. Identifikasi terhadap administrasi negara, menurut pandapat Gerald E.

Caiden,dapat ditempuh melalui lima cara berikut:

a. Identifikasi administrasi pemerintahan.

b. Identifikasi organisasi publik.

c. Identifikasi orientasi sikap administrasi.

d. Identifikasi proses yang bersifat khusus.

e. Identifikasi aspek publik.

2. Administrasi negara tidak bisa diidentifikasikan hanya atas dasar salah satu

dari ke empat indikator berikut : administrasi pemerintahan, organisasi

publik, sikap administrasi dan proses yang bersifat khusus.

3. Lima identifikasi mengandung unsur yang bersifat umum, yakni :

administrasi negara menunjukkan aktivitas komunal yang diorganisasikan

secara publik, dalam arahan politik, dan beroperasi berdasarkan kaidah-

kaidah publik.

Peranan Administrasi Negara

Pentingnya studi administrasi Negara dikaitkan dengan kenyataan bahwa

kehidupan menjadi tak bermakna, kecuali dengan kegiatan-kegiatan yang bersifat

public. Segala hal yang berkenaan dengan penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang

bersifat public telah dicakup dalam pengertian administrasi Negara, khususnya

dalam mengkaji kebijaksanaan publik.

Dalam proses pembangunan sebagai konsekuensi dari pandangan bahwa

administrasi Negara merupakan motor penggerak pembangunan, maka

administrasi Negara membantu untuk meningkatkan kemampuan administrasi.

Artinya, di samping memberikan ketrampilan dalam bidang prosedur, teknik, dan

mekanik, studi administrasi akan memberikan bekal ilmiah mengenai bagaimana

mengorganisasikan segala energi social dan melakukan evaluasi terhadap kegiatan.

Dengan demikian, determinasi kebijaksanaan public, baik dalam tahapan

formulasi, implementasi, evaluasi, amupun terminasi, selalu dikaitkan dengan

aspek produktifitas, kepraktisan, kearifan, ekonomi dan apresiasi terhadap system

nilai yang berlaku.

Peranan administrasi Negara makin dibutuhkan dalam alam globalisasi yang amat

menekankan prinsip persainagn bebas. Secara politis, peranan administrasi Negara

adalah memelihara stabilitas Negara, baik dalam pengertian keutuhan wilayah

maupun keutuhan politik. Secara ekonomi, peranan administrasi Negara adalah

menjamin adanya kemampuan ekonomi nasional untuk menghadapi dan mengatasi

persaingan global

Krisis Identitas

Krisis identitas yang dialami administrasi negara, menurut Henry (1995:21),

berkisar pada persoalan bagaimana administrasi negara memandang dirinya

sendiri dalam waktu-waktu silam. Secara rinci krisis identitas dimaksud

menunjukkan bahwa:

1. Krisis identitas yang dihadapi administrasi negara bertumpu pada tiadanya

kesepakatan tentang administrasi negara sebagai ilmu ataukah bukan.

2. Sesuatu pengetahuan dapat dipandang sebagai ilmu apabila memenuhi dua

ukuran berikut:

a. mempunyai paradigma teoritis;

b. mempunyai teori-inti.

3. Nicholas Henry menunjukkan adanya lima paradigma administrasi negara,

yang terdiri dari

a. Dikhotomi politik-administrasi (1900-1927);

b. Prinsip-prinsip adiministrasi (1927-1937);

c. Administrasi negara sebagai ilmu politik (1950-sampai sekarang);

d. Administrasi negara sebagai ilmu administrasi (1956-1970);

e. Administrasi negara sebagai administrasi negara (1970-sampai sekarang)

4. Administrasi negara dapat dipandang sebagas studi multidisipliner yang

bersifat eklektis karena banyak konsep yang dipinjam dari ilmu-ilmu lain.

HUBUNGAN ADMINISTRASI NEGARA DENGAN ILMU-ILMU YANG LAIN

Hubungan Administrasi Negara dengan Ilmu-ilmu Lain

1. Administrasi negara, sebagai salah satu cabang dari ilmu sosial,

kehidupannya berlangsung dalam suatu lingkungan sosial tertentu, sehingga

perwujudan aktivitasnya senantiasa berhubungan erat dengan berbagai

cabang ilmu sosial, khususnya dengan ilmu sejarah, antropologi budaya,

ilmu ekonomi, administrasi niaga, ilmu jiwa, sosiologi dan ilmu politik.

2. Perspektif administrasi negara akan lebih gampang diungkapkan dengan

mempergunakan analisis sejarah dan antropologi budaya. Penggunaan

analisis antropologi budaya akan melengkapi analisis sejarah.

3. Ilmu ekonomi menyumbangkan analisis biaya dan manfaat, sedang

administrasi niaga menyumbangkan konsep PPBS dan makna Gerakan

Manajemen Ilmiah kepada administrasi negara. Sementara ilmu jiwa

membantu untuk memahami individu dalam situasi administrasi.

4. Sosiologi telah memberikan pambahasan yang mendalam mengenai

birokrasi dan kooptasi, yang merupakan hal-hal yang amat menonjol dalam

studi administrasi Negara

Hubungan Administrasi Negara dengan Ilmu Politik

1. Hubungan antara administrasi negara dan ilmu politik telah berjalan lama,

karena secara praktis tidak ada batas yang tegas antara politik dan

administrasi.

2. Orientasi politik dalam studi administrasi negara meletakkan administrasi

negara sebagai satu elemen dalam proses pemerintahan. Administrasi

negara dipandang sebagai satu aspek dari proses politik dan sebagai bagian

dari sistem pemerintahan.

3. Munculnya dikhotomi politik-administrasi sebenarnya merupakan gerakan

koreksi terhadap buruknya karakter pemerintah.

4. Dalam perkembangannya, orientasi politik dalam studi administrasi negara

di kombinasikan dengan orientasi manajerial yang dikenal dengan orientasi

politik-manajerial, dan orientasi sosio-psikologis yang dikenal dengan

orientasi politik-sosio-psikologis

Masalah Focus dan Locus dari Administrasi Negara

1. Menurut Nicholas Henry, administrasi negara mengenal lima paradigma

berikut:

Paradigma 1 : Dikhotomi politik-administrasi (1900-1926).

Paradigma 2 : Prinsip – prinsip administrasi negara (1927-1937).

Paradigma 3 : Administrasi negara sebagai ilmu politik (1950-1970)

Paradigma 4 : Administrasi Negara sebagai ilmu administrasi (1956-1970).

Paradigma 5 : Administrasi negara sebagai administrasi negara (1970 –

sampai sekarang).

2. Lima paradigma tersebut bersifat tumpang tindih atau “overlaping”. Di

mana “locus” (tempat = letak) dan “focus” (yang diperhatikan) administrasi

negara saling berganti .

3. Paradigma 1 lebih mementingkan “locus”, paradigma 2 menonjolkan

“focus”, paradigma 3 kembali lebih mementingkan “locus”, sedang

paradigma 4 mementingkan “focus”, dan paradigma 5 berusaha untuk

mengaitkan antara “focus” dan “locus” dari administrasi negara.

Masalah Focus dan Locus dari Administrasi Negara

1. Menurut pendapat Maurice Spiers pendekatan-pendekatan dalam

administrasi negara adalah pendekatan matematik, sumber daya manusia

dan sumber daya umum. Sedang menurut Robert Presthus adalah

pendekatan institusional, struktural, perilaku, dan pasca perilaku. Bagi

Thomas J. Davy pendekatan yang dimaksud terdiri dari manajerial,

psikologis, politis, dan sosiologis.

2. Pendekatan proses administrasi memandang administrasi sebagai satu

proses kerja yang dipergunakan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Pendekatan ini juga seringkali disebut dengan pendekatan operasional.

3. Pendekatan empiris hendak melakukan generalisasi atas kasus-kasus yang

telah terjadi secara sukses. Pendekatan ini seringkali disebut juga sebagai

pendekatan pengalaman.

4. Pendekatan perilaku manusia memandang bahwa pencapaian tujuan-tujuan

organisasi tergantung pada penerapan prinsip-prinsip psikologis.

Pendekatan ini telah menampilkan aspek manusia sebagai elemen utama

administrasi.

5. Pendekatan sistem sosial memandang administrasi sebagai satu sistem sosial.

Kesadaran akan berbagai keterbatasan organisasi dapat menumbuhkan

semangat kerjasama di antara anggota-anggota organisasi.

6. Pendekatan matematik memandang model-model matematik dapat

diterapkan pada administrasi, dengan tujuan untuk melakukan peramalan.

7. Pendekatan teori keputusan memandang pembuatan keputusan sebagai

fungsi utama administrasi. Semula pendekatan ini hanya membahas dan

melakukan evaluasi terhadap alternatif-alternatif dalam memilih tindakan

yang akan diambil, tetapi kemudian pendekatan ini juga mengkaji semua

aktivitas organisasi.

ORGANISASI ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN

Organisasi

1. Ada dua pengertian yang seringkali dipergunakan untuk maksud yang

sama, yakni pengertian organisasi dan pengertian institusi. Keduanya

sebenarnya berbeda, Organisasi lebih menunjukkan ikatan-ikatan

struktural, sedang institusi lebih menampilkan ikatan-ikatan normatif sosial.

2. Bertitik tolak dari kesadaran akan arti pentingnya organisasi dalam

kehidupan sosial, berkembang berbagai macam teori organisasi. Teori-teori

organisasi ini dapat dibagi dalam tiga kelompok teori berikut: model

tertutup, model terbuka, dan model sintesis.

3. Bentuk organisasi yang paling banyak dijumpai adalah organisasi lini dan

staf. Dalam organisasi yang demikian, anggota organisasi terbagi dua: yang

berkaitan dengan implementasi organisasi disebut unit lini, dan mereka yang

mempunyai aktivitas untuk memberikan nasihat kepada pimpinan disebut

unit staf.

4. Koordinasi dapat dipandang sebagai konsekuensi dari adanya pembagian

tugas atau spesialisasi. Koordinasi merupakan kegiatan yang dimaksudkan

untuk menyatupadukan semua aktivitas organisasi menuju titik yang sama.

Sedangkan fungsi pengawasan dilakukan untuk membuat kegiatan yang

dilakukan satuan kerja atau unit-unit organisasi berjalan sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan. Dengan demikian dapat dicegah kegiatan-

kegiatan yang menyimpang dari rencana.

Dasar-dasar Manajemen

Perkembangan teori manajemen, menurut pendapat Leonard J. Kazmier, dapat

dibagi dalam empat periode yakni:

1. Gerakan manajemen ilmiah

2. Prinsip-prinsip umum manajemen

3. Pengaruh dari ilmu perilaku

4. Pendekatan sistem dan kuantitatif.

Fungsi-Fungsi P.O.S.D.Co.R.B. dalam Administrasi Negara

1. Yang mengembangkan tujuh prinsip POSDCoRB adalah Luther H. Gullick.

POSDCoRB adalah akronim dari “planning, organizing, staffing, directing,

coordinating, reporting, budgeting”. Menurut Gullick ketujuh aktivitas

inilah yang pada umumnya dijalankan oleh manajer pada semua organisasi.

2. Perencanaan adalah kegiatan-kegiatan yang berkenaan dengan penyusunan

garis-garis besar yang memuat sesuatu yang harus dikerjakan, dan metode-

metode untuk melaksanakannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Henry Fayol telah menunjukkan adanya 8 kriteria bagi suatu rencana yang

baik. Dalam pemerintahan, dikenal tiga macam perencanaan, yakni:

perencanaan jangka panjang, menengah, dan pendek.

3. Yang dimaksudkan dengan pengorganisasian adalah aktivitas-aktivitas yang

berkaitan dengan penyusunan struktur yang dirancang untuk membantu

pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Pengorganisasian

sebenarnya merupakan proses mengorganisasikan orang-orang untuk

melaksanakan tugas pokoknya. Karena itu, dalam administrasi negara

masalah organisasi dan personalia merupakan dua faktor utama.

4. Yang dimaksudkan dengan penyediaan staf adalah.pengarahan dan latihan

sekelompok orang yang mengerjakan sesuatu tugas, dan memelihara kondisi

kerja yang menyenangkan. Dalam upaya mengembangkan staff metode yang

dapat dipergunakan, antara lain: latihan jabatan, penugasan khusus,

simulasi, permainan peranan, satuan tugas penelitian, pengembangan diri

dan seterusnya. Sementara itu ada tiga tipe program pengembangan staf

yang terdiri dari: “presupervisory programs”, “middle management

programs” dan “executive development programs”.

5. Yang dimaksudkan dengan pengarahan adalah pembuatan keputusan-

keputusan dan menyatukan mereka dalam aturan yang bersifat khusus dan

umum. Fungsi pengarahan melibatkan pembimbingan dan supervisi

terhadap usaha-usaha bawahan dalam rangka pencapalan sasaran-sasaran

organisasi. Dalam kaitannya dengan fungal ini, ilmu-ilmu perilaku telah

memberikan sumbangan besar dalam bidang-bidang motivasi dan

komunikasi.

6. Yang dimaksudkan dengan pengkoordinasian adalah kegiatan-kegiatan

untuk mempertalikan berbagai bagian-bagian pekerjaan dalam sesuatu

organisasi. Mengenai koordinasi ada beda pandang antara beberapa

sarjana. Di satu pihak ada yang memandangnya sebagai fungsi manajemen.

Sedang pihak yang lain, menganggapnya sebagai tujuan manajemen. Dalam

pandangan yang kedua, keberhasilan koordinasi sepenuhnya tergantung

pada keberhasilan atau efektivitas dart fungsi-fungsi perercanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

7. Dengan pelaporan dimaksudkan sebagai fungsi yang berkaitan dengan

pemberian informasi kepada manajer, sehingga yang bersangkutan dapat

mengikuti perkembangan dan kemajuan kerja. Jalur pelaporan dapat

bersifat vertikal, tetapi dapat juga bersifat horizontal. Pentingnya pelaporan

terlihat dalam kaitannya dengan konsep sistem informasi manajemen, yang

merupakan hal penting dalam pembuatan keputusan oleh manajer.

8. Penganggaran adalah fungsi yang berkenaan dengan pengendalian

organisasi melalui perencanaan fiskal dan akutansi. Sesuatu anggaran, baik

APBN maupun APBD, menunjukkan dua hal: pertama sebagai satu

pernyataan fiskal dan kedua sebagai suatu mekanisme. Allen Schick

mengungkapkan adanya tiga tujuan anggaran: pengawasan, manajemen,

dan perencanaan. Sedangkan fungsi anggaran berdasarkan perjalankan

historisnya terdiri dari empat macam yaitu: fungsi kontrol, fungsi

manajemen, fungsi perencanaan, dan fungsi evaluasi.

BIROKRASI

Pengertian Birokrasi

1. Birokrasi harus dicerna sebagai satu fenomena sosiologis. Dan birokrasi

sebaiknya dipandang sebagai buah dari proses rasionalisasi.

2. Konotasi atau anggapan negatif terhadap birokrasi sebenarnya tidak

mencerminkan birokrasi dalam sosoknya yang utuh. Birokrasi adalah salah

satu bentuk dari organisasi, yang diangkat atas dasar alasan keunggulan

teknis, di mana organisasi tersebut memerlukan koordinasi yang ketat,

karena melibatkan begitu banyak orang dengan keahlian-keahlian yang

sangat bercorak ragam.

3. Ada tiga kecenderungan dalam merumuskan atau mendefinisikan birokrasi,

yakni: pendekatan struktural, pendekatan behavioral (perilaku) dan pende-

katan pencapaian tujuan.

Tipe Ideal Birokrasi dari Max Weber

1. Apa yang telah dikerjakan oleh Max Weber adalah melakukan

konseptualisasi sejarah dan menyajikan teori-teori umum dalam bidang

sosiologi. Di antaranya yang paling menonjol adalah teorinya mengenai

birokrasi.

2. Cacat-cacat yang seringkali diungkapkan sebenarnya lebih tepat dicerna

sebagai disfungsi birokrasi. Dan lebih jauh lagi, birokrasi itu sendiri

merupakan kebutuhan pokok peradaban modern. Masyarakat modern

membutuhkan satu bentuk organisasi birokratik. Pembahasan mengenai

birokrasi mempunyai kemiripan dengan apa yang diamati oleh teori

organisasi klasik.

3. Dalam membahas mengenai otorita. Weber mengajukan 3 tipe idealnya yang

terdiri dari: otorita tradisional, kharismatik dan legal rasional. Otorita

tradisional mendasarkan diri pada pola pengawasan di mana legimitasi

diletakkan pada loyalitas bawahan kepada atasan. Sedang otorita

kharismatik menunjukkan legimitasi yang didasarkan atas sifat-sifat pribadi

yang luar biasa. Adapun otorita legal rasional kepatuhan bawahan di

dasarkan atas legalitas formal dan dalam yurisdiksi resmi.

4. Kelemahan dari teori Weber terletak pada keengganan untuk mengakui

adanya konflik di antara otorita yang disusun secara hirarkis dan sulit

menghubungkan proses birokratisasi dengan modernisasi yang berlangsung

di negara-negara sedang berkembang.

5. Tipologi yang diajukan oleh Weber, selanjutnya dikembangkan oleh para

sarjana lain, seperti oleh Fritz Morztein Marx, Eugene Litwak dan Textor

dan Banks.

Karakteristik Birokrasi

1. Menurut Dennis H. Wrong ciri struktural utama dari birokrasi adalah:

pembagian tugas, hirarki otorita, peraturan dan ketentuan yang terperinci

dan hubungan impersonal di antara para pekerja.

2. Karakteristik birokrasi menurut Max Weber terdiri dari: terdapat prinsip

dan yurisdiksi yang resmi, terdapat prinsip hirarki dan tingkat otorita,

manajemen berdasarkan dokumen-dokumen tertulis, terdapat spesialisasi,

ada tuntutan terhadap kapasitas kerja yang penuh dan berlakunya aturan-

aturan umum mengenal manajemen.

3. Ada dua pandangan dalam merumuskan birokrasi. Pertama, memandang

birokrasi sebagai alat atau mekanisme. Kedua, memandang birokrasi

sebagai instrumen kekusaan.

4. Ada tujuh hal penting yang perlu diperhatikan untuk mengembangkan

organisasi birokratik.

Pentingnya Birokrasi

1. Teori yang lama memandang birokrasi sebagai instrumen politik. Tetapi

dalam perkembangan selanjutnya, teori tersebut ditolak, dengan

menyatakan pentingnya peranan birokrasi dalam seluruh tahapan atau

proses kebijakan publik.

2. Menurut Robert Presthus, pentingnya birokrasi diungkapkan dalam

peranan-nya sebagai “delegated legislation”, “initiating policy” dan”internal

drive for power, security and loyalty”.

3. Dalam membahas birokrasi ada tiga pertanyaan pokok yang harus

diperhati-kan, (1) bagaimana para birokrat dipilih, (2) apakah peranan

birokrat dalam pembuatan keputusan, dan (3) bagaimana para birokrat

diperintah. Dalam hubungannya dengan pertanyaan kedua, hal pertama

yang perlu disadari adalah ada perbedaan antara proses pembuatan

keputusan yang aktual dengan yang formal. Dalam kenyataan birokrat

merupakan bagian dari para pembuat keputusan.

4. Pentingnya peranan birokrasi amat menonjol dalam negara-negara sedang

berkembang di mana mereka semuanya telah memberikan prioritas kegia-

tannya pada penyelenggaraan pembangunan nasional. Di negara-negara ini

Kelemahan dan Problema dalam Birokrasi

1. Kelemahan-kelemahan birokrasi terletak dalam hal:

a. penetapan standar efisiensi yang dapat dilaksanakan secara fungsional

b. terlalu menekankan aspek-aspek rasionalitas, impersonalitas dan hirarki

c. kecenderungan birokrat untuk menyelewengkan tujuan-tujuan organisasi

d. berlakunya pita merah dalam kehidupan organisasi

2. Kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam birokrasi sebenarnya tidak

berarti bahwa birokrasi adalah satu bentuk organisasi yang negatif, tetapi

seperti dikemukakan oleh K. Merton lebih merupakan “bureaucratic

dysfunction” dengan ciri utamanya “trained incapacity”.

3. Usaha-untuk memperbaiki penampilan birokrasi diajukan dalam bentuk

teori birokrasi sistem perwakilan. Asumsi yang dipergunaksn adalah bahwa

birokrat di pengaruhi oleh pandangan nilai-nilai kelompok sosial dari mana

ia berasal. Pada gilirannya aktivitas administrasi diorientasikan pada kepen-

tingan kelompok sosialnya. Sementara itu, kontrol internal tidak dapat

dijalankan. Sehingga dengan birokrasi sistem perwakilan diharapkan dapat

diterapkan mekanisme kantrol internal. Teori birokrasi sistem perwakilan

secara konseptual amat merangsang, tetapi tidak mungkin untuk

diterapkan. Karena teori ini tidak realistik, tidak jelas kriteria

keperwakilan, emosional dan mengabaikan peranan pendidikan.

Pengantar Ilmu Administrasi

Perbedaan Ilmu Administrasi Negara dan Ilmu Administrasi Niaga

Perkembangan Administrasi Negara sebagai ilmu.

1. Arti dan definisi Administrasi Negara.

2. Arti Administrasi Niaga.

3. Perbedaan arti laba (untung) dalam pengertian ekonomi dan laba (untung)

dalam pengertian Niaga.

4. Perbedaan antara Administrasi Negara dan Administrasi Niaga (swasta).

Administrasi Negara dan Administrasi Pembangunan

Administrasi Pembangunan timbul karena adanya tuntutan dan kebutuhan bagi

negara-negara yang sedang berkembang, yang berusaha mengatasi masalah-

masalah keterbelakangan, kemiskinan, kebodohan, dan sebagainya. Hal ini

disebabkan oleh prinsip-prinsip dan teori-teori dari Administrasi Negara yang

tradisional, yang dikembangkan di negara-negara Barat, terutama di negara

Amerika Serikat dirasakan tidak sesuai lagi negara-negara yang sedang

berkembang. Oleh karena itu Administrasi Pembangunan adalah Administrasi

Negara yang berorientasi terhadap pembangunan. Di samping itu Administrasi

Pembangunan juga masih mendasarkan diri atas prinsip-prinsip dan analisis

Administrasi Negara. Beberapa pendapat dan definisi Administrasi Pembangunan

telah dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai bahan perbandingan dan untuk

memperluas wawasan. Selanjutnya dikemukakan perbedaan antara Administrasi

Negara dan Administrasi Pembangunan untuk lebih memperjelas batas-batas dan

ruang lingkupnya.

Pengelompokan Ilmu Administrasi

Pengelompokan Ilmu Administrasi terdiri atas (a) pengelompokan yang bersifat

administrasi umum, (b) pengelompokan di bidang pembangunan, (c)

pengelompokan yang bersifat sektoral, dan (d) pengelompokan atas dasar

Pelayanan administratif (administrative services). Pengelompokan yang terakhir

yaitu pelayanan administratif dilakukan oleh satuan kerja yang disebut dengan

Kantor (Perkantoran) atau Manajemen Kantor (Perkantoran). Administrasi

Perkantoran bertugas membantu pelaksanaan tugas pokok/tujuan

Organisasi/Badan Usaha. Administrasi Kantor/Perkantoran biasanya disebut

“Sekretariat” atau “Tata Usaha” yang bertugas melakukan pelayanan

administratif, berupa urusan: Kerumahtanggaan, Ketatausahaan, Kepegawaian,

Keuangan, dan sebagainya yang bersifat pelayanan intern (internal services).

PERKEMBANGAN ADMINISTRASI SEBAGAI ILMU

Pengalaman dan Penelitian Hennry Fayol dalam Mengembangkan lmu

Administrasi

1. Upaya yang dilakukan oleh Henry Fayol dalam usaha menyelamatkan

industri pertambangan yang mengalami kemunduran.

2. Alasan diperlukan latihan dan teori Administrasi, serta upaya yang

dilakukan oleh Henry Fayol untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

3. Alasan diperlukan pengajaran Administrasi yang bersitat umum, menurut

Henry Fayol.

4. Alasan Henry Fayol menganjurkan latihan Administrasi bagi jabatan

pimpinan.

5. Upaya yang dianjurkan oleh Henry Fayol untuk mengembangkan teori

administrasi.

Hasil Penelitian Henry Fayol

1. Ada 6 kegiatan dari suatu badan usaha, dimana administrasi merupakan

bagian dari kegiatan itu

2. Adanya unsur-unsur administrasi, sebagai pedoman kegiatan dari suatu

badan usaha

3. Fayol menerapkan 14 prinsip-prinsip umum dari Administrasi

4. Teori Administrasi yang lain, misalnya.

1. One head for one body

2. Many brains to help

3. Unity of comnand and unity of direction ,

5. Teori komunikasi yang diperkenalkan oleh Fayol yang disebut Jalan Pintas”

(the gangplank)

Pengalaman dan Penelitian F.W Taylor dalam Mengembangkan Ilmu Administrasi

Manajemen

Pengalaman dan Penelitian F.W. Taylor untuk meningkatkan produktivitas kerja

para Pekerja di Perusahaan Besi Baja Midvale dan Bethlehem. Berdasarkan atas

prestasi kerjanya selama ia bekerja di Perusahaan Besi Baja Midvale, selama 6

tahun ia telah dipromosikan dari pekerja biasa, Kepala Pekerja, Pengawas Pekerja,

Kepala Montir, Kepala Perencana sampai ia menduduki jabatan tinggi sebagai ahli-

ahli Teknik/Insinyur di Perusahaan Midvale tersebut. Oleh karena

keberhasilannya, ia diminta untuk memperbaiki Perusahaan Besi Baja Bethlehem

yang sedang mengalami kemunduran. Berdasarkan atas ketekunannya ia dapat

berhasil menyelamatkan Perusahaan ini dari suatu kebangkrutan.

PERKEMBANGAN ILMU ADMINISTRASI DI INDONESIA

Ilmu Administrasi pada Waktu Pemerintahan Hindia Belanda dan Pengaruh

Administrasi Militer

1. Penggunaan istilah administrasi di bidang pemerintahan pada pemerintahan

Hindia Belanda.

2. Pembagian wilayah administrasi.

3. Lembaga-lembaga pemerintah Hindia Belanda.

4. Susunan organisasi pemerintah Hindia Belanda.

5. Daerah-daerah Otonom.

6. Istilah administrasi di bidang hukum dan di bidang perekonomian.

7. Pengaruh Administrasi Militair pada waktu Perang Dunia II.

Perkembangan Administrasi sesudah Kemerdekaan

Praktik-praktik administrasi yang dilakukan oleh pemerintah Hindia Belanda, baik

di bidang Pemerintahan, Hukum dan Perekonomian. Namun praktik-praktik

administrasi tersebut, dimonopoli oleh orang-orang Belanda. Sehingga ilmu

Administrasi kenyataannya menjadi milik bangsa penjajah. Orang-orang Indonesia

hanya sekedar sebagai pelaksana saja. Mereka pada umumnya hanya memiliki

pangkat sebagai Mandor/Krani, Juru Tulis (Klerk), sehingga mereka hanya

mengenal arti administrasi dalam arti sempit.

Pengaruh keberhasilan Administrasi Militer pada Perang Dunia II, menyebabkan

bangsa-bangsa di dunia banyak mempelajari ilmu administrasi.

Menyadari atas kekurangannya di bidang administrasi, pemerintah Indonesia

mendatangkan Misi Ahli dari Amerika Serikat untuk memperbaiki kekurangan

tersebut.

Akhirnya Misi Ahli memberikan rekomendasinya, yaitu: Perlunya “Pendidikan dan

Latihan Administrasi di Indonesia” (Training for Administration in Indonesia)

HUBUNGAN DAN KAITAN ANTARA ADMINISTRASI, ORGANISASI DAN

MANAJEMEN

Persamaan dan Perbedaan antara Adiministrasi dan Manajemen

1. Pendapat yang menyatakan bahwa administrasi sama dengan manajemen.

Seperti pendapat yang dikemukakan oleh PBB bahwa kedua istilah itu

dipakai secara sinonim, di mana administrasi banyak dipergunakan di

bidang administrasi Negara, sedangkan manajemen banyak dipergunakan di

bidang administrasi Niaga (swasta) dan Administrasi Niaga (negara).

2. Pendapat yang menyatakan bahwa administrasi berbeda dengan

manajemen. Hal ini terutama di bidang administrasi Negara, administrasi

Pemerintah yang dilakukan oleh Presiden dan para Menteri sebagai penentu

kebijaksanaan dalam rangka mencapai tujuan negara. Sedangkan yang

wajib melaksanaan kebijaksanaan tersebut ialah manajemen. Manajer

bertanggung jawab untuk melaksanakannya ke arah tercapainya tujuan

tersebut.

Hubungan dan Kaitan antara Administrasi, Organisasi dan Manajemen

1. Pendapat tentang administrasi yang terdiri atas organisasi dan manajemen.

2. Berdasarkan pendapat tersebut, administrasi mempunyai arti yang lebih

luas daripada manajemen.

3. Administrasi sesuai dengan prosesnya ialah menentukan tujuan dan

kebijaksanaan, sedangkan organisasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan.

4. Untuk merealisasikan tercapainya tujuan diperlukan manajemen.

5. Sesuai dengan tingkat-tingkatnya, maka kemampuan manajemen

(managerial skill) meliputi kemampuan konsepsional, kemampuan

melakukan hubungan dengan manusia yang lain (human skill), dan

kemampuan teknis (tecnical skill).

6. Arti, definisi, ciri-ciri dan prinsip-prinsip organisasi, perbedaan sentralisasi

dengan desentralisasi organisasi, dan organisasi formal dengan organisasi

informal.

7. Arti, definisi, dan proses atau fungsi manajemen, menurut: W.H. Newman,

Luther Gulick, G. R. Terry, H. Koontz & O’Donnell, dan John F. Mee.

TEORI DAN PROSES PERENCANAAN

Arti, Definisi, Unsur-unsur dan Tipe-tipe Perencanaan

1. Perencanaan yang merupakan sifat utama dari fungsi manajemen,

dimaksudkan bahwa sebelum fungsi-fungsi manajemen yang lain

dilaksanakan, maka perencanaan harus dirumuskan terlebih dahulu,

mendahului fungsi pengorganisasian, penyusunan tenaga kerja, pembinaan

kerja dan pengawasan.

2. Arti, definisi dan unsur-unsur perencanaan. Perencanaan berarti suatu

usaha untuk melihat ke depan dengan melakukan perkiraan (forecasting)

apa yang dilakukan, bagaimana dan siapa yang akan melakukan untuk

kegiatan-kegiatan yang akan datang.

1. Beberapa definisi, ada yang mengatakan bahwa perencanaan adalah

suatu proses, suatu fungsi atau suatu keputusan.

2. Sedangkan unsur-unsur perencanaan adalah suatu sistimatika

berpikir dalam perencanaan mulai awal sampai akhir.

3. Tipe-tipe perencanaan yang bersifat umum, antara lain menentukan

tujuan/sasaran, strategi, kebijaksanaan, anggaran dan sebagainya.

3. Tipe-tipe perencanaan administrasi/manajemen, meliputi: Sasaran, rencana

tunggal dan rencana induk.

Sasaran terdiri atas: Tujuan, anggaran dan batas waktunya, pelaksanaan,

dan standar pengeluaran.

Rencana tunggal terdiri atas: Program umum, proyek, penugasan kepada

pegawai, sedangkan

Rencana induk, terdiri atas: kebijaksanaan, struktur organisasi, dan standar

prosedur.

4. Hierarki dari perencanaan.

1. Manajemen Tingkat Atas: menentukan sasaran, kebijaksanaan, dan rencana

jangka panjang.

2. Manajemen Tingkat Menengah: melengkapi sasaran, penjabaran

kebijaksanaan, program dan target.

1.o

1. Manajemen Tingkat Bawah: menentukan sasaran jangka

pendek, melengkapi kebijaksanaan, proyek dan jadwal.

Proses Perencanaan dan Rintangannya

1. Langkah-langkah dari perencanaan menurut A.M. Williams yang terdiri

atas 5 (lima) langkah, yaitu: menetapkan dengan jelas maksud/tujuan,

menentukan alternatif, mengatur sumber-sumber yang diperlukan,

menentukan organisasi, metode dan prosedur dan terakhir adalah

menetapkan rencana.

2. H. Koontz & O’Donnell, menentukan langkah-langkah tersebut adalah 7

(tujuh) langkah, yaitu: menentukan tujuan, menyusun premis, menentukan

tindakan alternatif, menilai tindakan alternatif, melihat langkah-langkah

tindakan, merumuskan rencana dan memperhitungkan rencana melalui

anggaran.

3. Teknik-teknik perencanaan yaitu suatu metode perencanaan yang berkaitan

dengan prosedur, bagaimana perencana melakukan tugasnya yang meliputi:

menentukan masalahnya, berusaha mendapatkan fakta-fakta yang

penting/dibutuhkan, analisis sumber informasi, pilihlah tindakan alternatif,

pertimbangkan alternatif itu dan ambilah keputusan.

4. Rintangan/halangan perencanaan yang efektif, meliputi: jangka waktu,

kemampuan mental, rintangan/halangan administratif, halangan kejiwaan

dan pertimbangan unsur kejiwaan.

5. Terakhir ialah karakteristik dari perencanaan yang efektif.

Peramalan dan Teknik-teknik Peramalan

1. Peramalan merupakan unsur penting dalam menyusun rencana.

2. Berbagai data dalam peramalan, meliputi: modal, hasil, biaya produksi,

penjualan, nilai penjualan dan faktor-faktor lain.

3. Peramalan juga sebagai usaha untuk membantu mempersatukan dan

mengkoordinasikan rencana organisasi.

4. Peramalan hanya dapat berhasil apabila ditunjang dengan data/informasi

yang memadai.

5. Premis-premis ekonomi dalam peralaman ekonomi, meliputi: pekerjaan,

produktivitas, pendapatan nasional dan produk nasional bruto.

6. Perkiraan prosedur dalam membuat peramalan, terdiri atas: 2 (dua)

macam, yaitu: Dari atas ke bawah (downword) dan dari bawah ke atas (up-

word).

7. Salah satu pendekatan dalam peramalan ekonomi, ialah Tabel Input dengan

Output.

8. Berbagai data dan informasi dalam peramalan ekonomi, ialah: penerbitan

data-data perusahaan, neraca perbankan, penerbitan dari asosiasi profesi

lainnya.

9. Teknik-teknik peramalan terdiri atas:

1. strategi kejadian;

2. strategi pertumbuhan;

3. strategi ekonomi.

10. Data berasal dari datum, adalah tunggal (singular) artinya: fakta yang

sebenarnya. Data ialah jamak (plural).

TEORI DAN PROSES PENGORGANISASIAN SERTA PENYUSUNAN

TENAGA KERJA (PERSONIL)

Proses Pengorganisasian

1. Arti pengorganisasian, struktur organisasi, peran struktur organisasi dan

organisasi sebagai usaha kerja sama.

2. Landasan kegiatan kerja sama untuk mencapai tujuan, yaitu: prinsip

kesatuan tujuan dan prinsip efesiensi.

3. Beda departemen dan departementasi, departemen ialah satu kesatuan kerja

(unit) sedangkan departementasi ialah pengelompokkan kegiatan dan

karyawan ke dalam satu kesatuan kerja.

4. Macam-macam departementasi, departementasi atas dasar proses, fungsi,

produk, langganan, dan teritorial.

Bentuk dan Tipe Organisasi

1. Pengorganisasian bagi organisasi lini atau garis. Dalam organisasi lini atau

garis ini hanya dikenal 2 (dua) unsur, yaitu: unsur Pimpinan dan unsur

Pelaksana.

2. Pengorganisasian bagi organisasi lini dan staf. Dalam organisasi ini dikenal 3

(tiga) unsur, yaitu: unsur Pimpinan, unsur Pembantu Pimpinan (staf), dan

unsur Pelaksana (lini atau garis).

3. Pengorganisasian bagi organisasi fungsi. organisasi fungsi, ialah suatu

organisasi yang disusun atas dasar kegiatan dari setiap fungsi, dimana fungsi

yang satu dengan yang lain saling ketergantungan.

4. Pengorganisasian bagi organisasi Panitia. Organisasi Panitia dimaksudkan

untuk memecahkan berbagai kendala atau hambatan yang tidak dapat

dipecahkan oleh beberapa orang atau banyak orang.

5. Di samping itu terdapat Tipe Organisasi, yang terdiri dari 3 macam tipe

yaitu: Piramid Mendatar (Flat), Piramid Kerucut (Tall) dan Tipe Piramid

Terbalik.

Proses Penyusunan Tenaga Kerja/Personil

1. Arti penyusunan tenaga kerja atau personil, dan apakah yang menjadi

syarat utama dalam penyusunan tenaga tersebut.

2. Proses atau siklus (circles) penyusunan tenaga kerja atau personil, mulai

dari perencanaan sumber daya manusia, pengerahan sumber tenaga kerja,

pemilihan tenaga kerja, pengenalan dan orientasi, pelatihan dan

pengembangan, penilaian pelaksanaan pekerjaan, kenaikan pangkat,

pemindahan dan pemutusan hubungan kerja.

3. Maksud dan tujuan perencanaan sumber daya manusia.

4. Maksud dan tujuan pengerahan sumber tenaga kerja.

5. Maksud dan tujuan pemilihan tenaga kerja.

6. Maksud dan tujuan pengenalan dan orientasi calon pegawai.

7. Maksud dan tujuan Pelatihan dan Pengembangan tenaga kerja/personil.

8. Maksud dan tujuan Penilaian pelaksanaan kerja.

9. Maksud dan tujuan kenaikan pangkat.

10. Maksud dan tujuan pemindahan dan pemutusan hubungan kerja.

TEORI, KONSEP DAN FUNGSI KEPEMIMPINAN SERTA MOTIVASI

Arti, Konsep dan Teori Kepemimpinan

1. Arti kepemimpinan, dimana kepemimpinan adalah inti dari manajemen.

kepemimpinan adalah orang yang menggambarkan kehendak yang

sesungguhnya dari pada kelompok.

2. Koontz & O’Donnell, menggambarkan teori-teori kepemimpinan, yang

terdiri atas “Leaders are born” pemimpin karena keturunan, “Leaders are

not born, but made”, (Teori Kejiwaan), Pemimpin timbul karena

lingkungannya (Situation Theory).

3. Di samping memberikan definisi tentang kepemimpinan, juga diutarakan

tentang teori-tori kepemimpinan, menurut Ruslan Abdulgani, Max Weber,

John D. Millet, dan Ordway Tead.

Syarat-syarat, Macam-macam Kepemimpinan, Fungsi dan Tipe Kepemimpinan

1. Syarat-syarat, sifat-sifat, asas-asas dan prinsip-prinsip kepemimpinan yang

berlaku dilingkungan militer.

2. Berbagai macam kepemimpinan, terutama dibedakan antara:

Kepemimpinan Administratif dan Kepemimpinan Manajemen,

Kepemimpinan Birokrasi, Kepemimpinan Organisasi dengan

Kepemimpinan Pribadi, dan Kepemimpinan Formal dan Informal.

3. Selanjutnya dijelaskan tentang: fungsi-fungsi kepemimpinan, yang terdiri

atas 7 (tujuh) fungsi.

4. Kemudian diterangkan lebih lanjut tentang tipe-tipe kepemimpinan,

menurut Alvin Brown dan S.P. Siagian.

Teori dan Konsep Motivasi dalam Manajemen

1. Arti motivasi dan motivasi sebagai reaksi berantai, yaitu antara

“Kebutuhan” (Need), “Keinginan” (Want), dan “Kepuasan” (Satisfaction).

2. Teori dan konsep motivasi menurut Douglas Mc. Gregor, yang disebut

dengan Teori X dan Teori Y.

3. Teori dan konsep motivasi menurut Abraham Maslow, yang disebut dengan

teori “Hirarkhi Kebutuhan”.

4. Teori dan konsep motivasi menurut Herzberg, yang disebut dengan Teori

Dua Faktor.

5. Teori dan konsep motivasi bagi pemimpin yang dikemukakan oleh Arch

Patton.

TEORI DAN PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Arti, Ciri-ciri, Tipe dan Jenis-jenis Keputusan

1. Analisis masalah dalam pengambilan keputusan.

2. Rasionalitas dalam pengambilan keputusan.

3. Definisi keputusan dan bentuk-bentuk dari keputusan.

4. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

5. Ciri-ciri dari keputusan, yaitu: Proses keputusan, konsep ikatan, penilaian

dan perilaku dengan maksud/tujuan tertentu.

6. Tipe-tipe keputusan, yaitu: keputusan kelompok, keputusan pribadi, dan

keputusan dasar.

7. Jenis-jenis keputusan, yaitu: keputusan yang terprogram, keputusan yang

tidak terprogram, dan keputusan atas dasar kepastian (certainty), risiko

(risk) dan tidak berketentuan (uncertainty).

Proses dan Teknik Pengambilan Keputusan

1. Berbagai urutan dalam proses pengambilan keputusan.

2. Jenis keputusan yang perlu dipecahkan melalui proses pengambilan

keputusan yaitu keputusan yang tidak terprogram.

3. Syarat utama dalam pengambilan keputusan yaitu suatu masalah.

4. Pedoman dalam proses pengambilan keputusan ialah tujuan dan sasaran

organisasi.

5. Alternatif yang dievaluasi ialah hasilnya berdasarkan atas 3 (tiga) kondisi,

yaitu: Kepastian (certainty), risiko (risk) dan uncertainty (tidak

berketentuan).

6. Terdapat beberapa perilaku individual dalam proses pengambilan

keputusan, yaitu: Nilai, Kepribadian, Kecenderungan mengambil risiko, dan

kemungkinan ketidakcocokan.

7. Pengambilan keputusan kelompok, dan perbedaan keputusan individual dan

kelompok.

8. Teknik-teknik dalam pengambilan keputusan, yaitu: sumbang saran

(brainstorming), Delphi

dan Teknik Kelompok Nominal (The Nominal Group Techniques).

TEORI DAN TEKNIK HUBUNGAN ANTAR MANUSIA DAN MASYARAKAT

Arti, Definisi, Pendekatan dan Komponen Hubungan Antarmanusia

Hubungan antarmanusia (human relation), merupakan suatu ilmu yang

mempelajari kegiatan, sikap dan saling hubungan antara orang-orang di dalam

pekerjaan. Dengan kata lain hubungan antar manusia ialah hubungan antarpribadi

orang. Hal ini menyangkut individu dan kelompok termasuk perilakunya. Oleh

karena itu mempelajari hubungan antar manusia, juga mempelajari illmu jiwa

sosial, sosiologi dan antropologi. Di samping itu perilaku pribadi dan kelompok

dipengaruhi oleh sistem sosial dan sistem teknologi di mana orang-orang itu

bekerja. Adapun tujuan mempelajari hubungan antarmanusia agar organisasi

dapat meningkatkan produktivitas kerja, yang dipengaruhi oleh unsur-unsur

individu, kelompok dan lingkungannya.

Arti, Maksud, Tujuan Perkembangan dan Manfaat Hubungan Masyarakat

mencoba memenuhi pertanggungjawaban masyarakat, menjamin pengakuan

masyarakat dan bila perlu kesetujuannya untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Adapun tujuan dari hubungan masyarakat ialah untuk memberikan kepuasan

terhadap semua pihak yang berkepentingan, yaitu masyarakat umum, para

karyawan, dan para pimpinan organisasi itu sendiri. Unsur utama hubungan

masyarakat ialah : 1) Memberikan informasi kepada masyarakat, 2) Meyakinkan

masyarakat secara langsung untuk mengubah sikap dan tindakannya , 3) Usaha

untuk memadukan sikap dan tindakan dari suatu institusi/organisasi dengan

masyarakat dan masyarakat dengan institusi/organisasi. Di samping itu hubungan

masyarakat juga dapat dilakukan melalui moral karyawan, kelompok yang

berkepentingan dan media konvensional .

Media hubungan masyarakat ialah dengan melalui teknik-teknik khusus seperti:

iklan (advertensi ), penerbitan di surat-surat kabar, radio, televisi. Sedangkan

media yang utama ialah para karyawan dan kelompok, kelompok yang

berkepentingan atau langganan.

KOMUNIKAS1 DAN KOORDINASI

Arti, Definisi, dan Proses Komunikasi

Arti, definisi dan proses komunikasi.

1. Unsur-unsur komunikasi tradisional ialah: (1) komunikator, (2) pesan, (3)

jalur (medium/media), (4) penerima dan (5) umpan-balik (feedback).

2. Sedangkan unsur-unsur komunikasi yang modern, terdiri atas: (1)

komunikator, (2) membuat sandi (encoder), (3) jalur (medium/media), (4)

mengurai sandi (decoder), (5) penerima (receiver), (6) umpan balik

(feedback) dan (7) kegaduhan (noice).

3. Prinsip-prinsip komunikasi terdiri atas:

Prinsip kejelasan, prinsip integritas, prinsip penggunaan strategi organisasi

informal, dan pelaksanaannya.

4. Selanjutnya diterangkan perbedaan antara komunikasi secara lisan, bukan

lisan, dan tertulis.

5. Sedangkan komunikasi di dalam organisasi meliputi: komunikasi ke bawah,

ke atas, melintang/horizontal dan diagonal.

Arti, Jenis-jenis, dan Pendekatan Koordinasi

Arti, definisi dan ciri-ciri koordinasi

1. Hakikat koordinasi, atau mengapa koordinasi itu timbul

2. Fungsi koordinasi meliputi berbagai fungsi manajemen

3. Pendekatan sistem dalam rangka koordinasi yaitu pendekatan antar disiplin,

multi fungsi dan lintas sektoral

4. Jenis-jenis koordinasi, yaitu: koordinasi vertikal, horizontal dan diagonal

5. Masalah-masalah dan usaha pemecahan koordinasi.

TEORI, PROSES, DAN FUNGSI PENGAWASAN

Pengertian, Maksud dan Tujuan, serta Berbagai Macam Pengawasan

Pengertian, arti, definisi, maksud dan tujuan pengawasan.

1. Ada dua macam prasyarat dalam sistem pengawasan, yang harus dipenuhi

yaitu: rencana dan struktur organisasi.

2. Pengawasan intern, yaitu pengawasan yang dilakukan oleh aparatur

pengawasan dari dalam organisasi itu sendiri, dan pengawasan ekstern, yang

dilakukan oleh aparatur pengawasan dari luar organisasi.

3. Pengawasan preventif,yaitu pengawasan sebelum rencana itu dilaksanakan.

Sedangkan pengawasan represif ialah pengawasan yang dilakukan setelah

rencana itu dilaksanakan.

4. Pengawasan melekat yaitu pengawasan yang dilakukan oleh atasan

langsung, sedangkan pengawasan fungsional ialah pengawasan yang

dilakukan oleh aparatur pemerintah yang bertugas di bidang pengawasan.

5. Pengawasan legislatif ialah pengawasan yang dilakukan oleh para anggota

DPR dan DPRD terhadap kegiatan-kegiatan dari pejabat-pejabat

pemerintah dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan pengawasan

masyarakat ialah pengawasan yang dilakukan oleh masyarakat terhadap

berbagai kegiatan yang dilakukan pemerintah, melalui media: surat kabar,

majalah, radio, TV, seminar, LBH, dan lain-lain,

Landasan, Metode, dan Syarat-syarat Pengawasan

1. Landasan dari proses pengawasan terdiri atas: menentukan standar, menilai

pelaksanaan yang disesuaikan dengan standar, dan memperbaiki

penyimpangan atas dasar standar.

2. Metode pengawasan meliputi: pengawasan langsung dan tidak langsung,

pengawasan formal dan informal, pengawasan teknis dan administratif.

3. Syarat-syarat pengawasan meliputi:

1. berkaitan dengan rencana dan jabatan seseorang,

2. berkaitan dengan individu manajer dan kepribadiannya,

3. harus dapat menunjukkan pengecualian dan objektif,

4. harus fleksibel,

5. harus hemat, dan

6. harus mengarah pada tindakan perbaikan.

Prinsip-prinsip, Tipe dari Standar dan Pengawasan Tradisional

1. Prinsip-prinsip pengawasan, terdiri atas: berorientasi pada tujuan, objektif;

atas dasar kebenaran prosedur dan manfaatnya; daya guna dan hasil guna

pekerjaan, standar yang objektif, terus menerus, dan memberikan timbal

balik bagi perbaikan perencanaan dan kebijaksanaan

2. Pengawasan harus berdasarkan atas standar, yang meliputi: standar fisik,

biaya, modal, pendapatan, program, sasaran, dan standar yang tidak dapat

terlihat.

3. Pengawasan tradisional: Rencana Anggaran, dijelaskan tentang: konsep dan

tujuan anggaran serta tipe anggaran, yang meliputi: anggaran pendapatan

dan pengeluaran, anggaran waktu, ruang, material dan produksi, anggaran

pengeluaran modal, pembayaran tunai, dan neraca pembayaran.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Bag 2

Penilaian Kinerja Karyawan

Kegiatan Belajar 1 Modul 6 ini membahas mengenai penilaian kinerja karyawan.

Penilaian kinerja karyawan formal merupakan suatu proses manajemen sumber

daya manusia di mana organisasi menentukan seberapa efektif karyawan

menjalankan pekerjaan. Jika dilaksanakan secara memadai, penilaian kinerja dan

umpan balik penilaian kinerja dapat bermanfaat baik bagi karyawan maupun

organisasional. Manfaat yang paling umum dari penilaian kinerja adalah untuk

pembuatan keputusan administratif berkaitan dengan promosi, pemberhentian,

pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa

karyawan. Keputusan personalia umum lain yang berhubungan dengan penilaian

kinerja termasuk transfer dan pendisiplinan karyawan. Informasi penilaian kinerja

juga dapat memberikan input yang dibutuhkan untuk menentukan kebutuhan

pelatihan dan pengembangan baik individu maupun organisasi. Penggunaan

penting lain dari penilaian kinerja adalah untuk mendorong peningkatan kinerja.

Di samping untuk hal-hal tersebut di atas, informasi yang berasal dari penilaian

kinerja dapat digunakan sebagai(1) input untuk validasi prosedur seleksi dan (2)

input untuk perencanaan sumber daya manusia. Proses penilaian kinerja yang

sistematis terdiri dari 6 (enam) langkah; yaitu: (1) adakan standar kinerja untuk

setiap posisi dan kriteria evaluasi, (2) adakan kebijaksanaan evaluasi kinerja

berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus

menilai, (3) miliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan, (4) miliki

penilai yang mengevaluasi kinerja karyawan, (5) diskusikan evaluasi tersebut

dengan karyawan dan (6) buatlah keputusan dan simpanlah hasil evaluasi tersebut.

Beberapa teknik penilaian kinerja yang paling umum digunakan meliputi: (1)

manajemen berdasarkan sasaran, (2) skala penilaian grafik, (3) skala penilaian

berdasarkan perilaku, (4) distribusi yang dipaksakan dan (5) metode ranking.

Pengembangan Karier

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai pengembangan karier. Program

pengembangan karier harus diintegrasikan dan didukung oleh program sumber

daya manusia jika ingin berhasil. Program karier dam program sumber daya

manusia saling berjalinan dan pada suatu derajat tertentu mereka saling

membantu untuk memenuhi kebutuhan individu dam organisasional. Secara

definitif pengembangan karier adalah (1) suatu usaha formal, terorganisasi, dam

terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan

tuntutan angkatan kerja organisasional dan (2) suatu usaha yang terus-menerus

secara formal dilakukan oleh organisasi berfokus pada pengembangan dan

pengayaan sumber daya manusia organisasi dalam rangka memenuhi kebutuhan

baik individu maupun organisasi. Secara tradisional karier dipandang sebagai

sesuatu yang menaik (menuju atas), perkembangan yang linier dalam satu atau dua

perusahaan, atau suatu pekerjaan yang stabil dalam suatu profesi. Kini, karier

seseorang lebih mungkin disetir (di-drive) oleh orang yang bersangkutan, bukan

oleh organisasi, dan karier tersebut ditemukan oleh orang yang bersangkutan dari

waktu ke waktu. Ada empat langkah dasar yang harus diikuti, agar implementasi

program pengembangan karier berhasil yaitu (1) penilaian oleh individu tentang

kemampuan, interes, dan sasaran karier mereka; (2) penilaian oleh organisasi

tentang kemampuan dan potensi individu; (3) komunikasi pilihan dan peluang

karier dalam organisasi; dan (4) bimbingan karier untuk merancang sasaran yang

realistis dan rencana untuk mencapainya. Perencanaan karier organisasional

mencakup penyesuaian cita-cita karier individu dengan peluang yang tersedia

dalam organisasi dan jalur karier adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang

dikaitkan dengan peluang. Kedua proses tersebut saling kait-mengait. Perencanaan

suatu karier mencakup indetitifikasi alat-alat untuk mencapai cita-cita akhir,

sedangkan jalur karier merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut.

Pengelolaan karier karyawan dihadapkan pada penanganan dan pemecahan

masalah career plateau dan dual-career couples.

Disiplin Karyawan

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan topik tentang disiplin karyawan

dan prosedur menangani ketidakpuasan karyawan. Suatu problem yang paling sulit

dalam manajemen sumber daya manusia adalah termasuk menangani karyawan

yang bermasalah dan tidak efektif. Disiplin organisasional merupakan tindakan

yang diambil untuk mengatasi karyawan yang telah melanggar peraturan

organisasional atau karyawan yang kinerjanya telah mulai merosot hingga suatu

titik tertentu di mana perlu tindakan perbaikan. Terdapat beberapa pendekatan

dalam disiplin organisasional yang meliputi baik pendekatan negatif maupun

positif, yaitu pertama, peraturan kompor menyala (hot stove rule). Kedua, disiplin

progresif dan ketiga, disiplin positif. Ada beberapa tahapan dalam proses disiplin

organisasional pertama, membuat sasaran dan peraturan kerja. Kedua,

mengkomunikasikan kinerja yang dituntut dan peraturan kerja kepada seluruh

karyawan. Ketiga, mengimplemetasikan tindakan perbaikan atau tindakan disiplin

jika diperlukan. Ketidakpuasan karyawan merupakan keluhan/pengaduan tentang

kebijaksanaan organisasional, prosedur, atau praktik manajemen yang

menciptakan ketidakpuasan atau ketidaknyamanan karyawan. Ada empat langkah

dalam menangani ketidakpuasan karyawan pertama, karyawan bertemu dengan

supervisor dan orang yang mengurus kepentingan serikat pekerja dan

mengemukakan ketidakpuasan mereka. Kedua, jika ketidakpuasan karyawan tidak

dapat mencapai persetujuan pada tahap pertama, diadakan rapat/pertemuan

antara manajemen menengah dan petugas dari serikat pekerja. Ketiga, wakil dari

manajemen puncak dan dari pimpinan puncak serikat pekerja mencoba untuk

mencapai kesepakatan tentang ketidakpuasan karyawan. Keempat, kedua belah

pihak (manajemen dan serikat buruh) secara bersama-sama menyerahkan masalah

ketidakpuasan karyawan kepada arbitrator untuk mengambil keputusan.

SISTEM PENGHARGAAN DAN KOMPENSASI

Sistem Penghargaan (Reward System)

Kegiatan Belajar 1 Modul 7 ini membahas mengenai sistem penghargaan (reward

system). Sistem penghargaan organisasional berisi jenis-jenis penghargaan yang

ditawarkan dan dibagi-bagikan kepada karyawan. Jenis jenis penghargaan tersebut

meliputi, baik intrinsik maupun ekstrinsik yang diterima sebagai hasil

melaksanakan (menyelesaikan) pekerjaan. Organigasi harus mengaitkan

penghargaan dengan kinerja, karena karyawan akan termotivasi untuk mencapai

kinerja tinggi, jika mereka yakin bahwa motivasi tersebut akan membawa mereka

kepada pencapaian penghargaan sesuai keinginan mereka. Terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi keefektifan sistem penghargaan, sebagai contoh adalah

faktor-faktor yang dikemukakan dalam teori pengharapan dan jalur sasaran, yaitu:

(1) karyawan harus melihat keberadaan penghargaan dan dia juga melihat

penghargaan tersebut cukup menarik bagi mereka, (2) karyawan harus melihat

secara tepat perilaku khusus apa yang akan membawa mereka kepada

penghargaan yang diinginkan, (3) karyawan juga harus merasa mampu terhadap

perilaku yang diinginkan tersebut dan kenyataannya memang demikian, (4) harus

ada kaitan langsung antara perilaku dan penerimaan penghargaan dan karyawan

harus melihat keterikatan tersebut, dan (5) jika kinerja dievaluasi oleh orang lain

dan penerimaan penghargaan tergantung pada evaluasi tersebut, maka karyawan

harus melihat bahwa evaluasi tersebut akan secara tepat dan layak untuk

dilaksanakan.

Sistem Kompensasi Karyawan

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai sistem kompensasi karyawan.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang

berkaitan dengan setiap jenis penghargaan yang diterima oleh setiap karyawan

sebagai balas jasa pelaksanaan tugas dan pekerjaan organisasi. Kompensasi

mencukupi, upah, gaji, bonus, komisi, dan penghargaan nonfinansial seperti

sanjungan atau piagam penghargaan. Sasaran utama fungsi kompensasi adalah

menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak baik bagi pengusaha

maupun bagi karyawan. Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan

suatu sistem penghargaan yang adil dan layak bagi pengusaha maupun bagi

karyawan. Kompensasi harus cukup adil, efektif dari segi biaya, aman,

memberikan insentif, dan diterima oleh karyawan. Administrasi kompensasi yang

efektif diharapkan untuk dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas

karyawan. Berbagai pengaruh eksternal terhadap sistem kompensasi meliputi,

pemerintah, serikat pekerja, kondisi ekonomi, dan sifat dari pasar tenaga kerja.

Sedangkan pengaruh internal mencakup, anggaran tenaga kerja dan organisasi,

dan strategi pengupahan. Ada empat metode evaluasi jabatan yang paling banyak

digunakan secara meluas adalah, meranking jabatan, klasifikasi jabatan, metode

poin, dan pembandingan faktor. Pada saat ini telah berkembang beberapa

perspektif dan pendekatan baru dalam penetapan sistem pengupahan dasar, yaitu

upah berdasarkan keahlian, upah berdasarkan kompetensi, dan delayering and

broadbanding.

Sistem Pengupahan Individual dan Insentif

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan isu-isu penting yang berkaitan

dengan masalah kompensasi, seperti penentuan upah individual, metode

pengupahan, bentuk upah insentif yang mencakup insentif untuk karyawan

operasional; insentif untuk manajer dan eksekutif; insentif untuk tenaga penjual;

insentif untuk profesional; dan program insentif organisasi. Penentuan upah

individual berusaha menjawab pertanyaan tentang “Mengapa seorang karyawan

harus diupah relatif terhadap karyawan lain yang melaksanakan pekerjaan yang

sama?” Ada dua metode pengupahan, yaitu upah secara “jam-jaman” dan upah

berupa gaji. Kebanyakan karyawan diupah dengan gaji, kecuali tenaga kerja

langsung (blue-collar) dan beberapa tenaga klerikal. Program insentif individual

merupakan metode yang paling elektif untuk mengaitkan upah dengan kinerja.

Program yang efektif berikutnya adalah program insentif kelompok dan yang

terakhir adalah program insentif organisasi secara luas. Kebanyakan tenaga

penjual diupah dengan gaji plus komisi (insentif). Permasalahan yang muncul pada

upah jenis komisi langsung adalah adanya kecenderungan untuk menjual secara

cepat dan besar-besaran, tanpa memperhatikan pembinaan pelanggan dalam

jangka panjang. Program gain sharing dan profit sharing merupakan contoh

program insentif organisasi secara luas. Program ini ditujukan terutama untuk

membangun rasa kebersamaan dan komitmen di antara para karyawan.

Tunjangan Karyawan

Kegiatan Belajar 1 Modul 8 ini membahas mengenai tunjangan karyawan

(employee benefits). Tunjangan karyawan disediakan kepada seluruh karyawan

didasarkan pada keanggotaan dan posisi mereka dalam organisasi. Ada beberapa

keuntungan yang dapat dicapai melalui program tunjangan karyawan, yaitu 1)

membantu perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawan; 2)

membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan ekonomi dan sosial; 3)

menciptakan lingkungan kerja yang berkinerja tinggi; dan 4) membantu

mengurangi biaya operasional. Ada empat tipe tunjangan karyawan yang dapat

digunakan oleh perusahaan, yaitu upah tambahan, asuransi, tunjangan pensiun,

dan pelayanan karyawan.

Tunjangan upah tambahan adalah memberikan upah kepada karyawan yang untuk

waktu-waktu tertentu tidak dapat bekerja. Termasuk dalam tipe ini adalah

asuransi pengangguran, tunjangan cuti dan hari libur/besar, tunjangan kematian,

dan tunjangan pengangguran karena mengundurkan diri atau berhenti bekerja.

Asuransi merupakan salah satu bentuk tunjangan karyawan yang ditujukan untuk

menjamin pendapatan yang cepat tersedia dan tunjangan medis untuk korban

kecelakaan kerja. Perusahaan juga memberi asuransi jiwa kelompok dan asuransi

cacat seumur hidup.

Tunjangan sosial dan pensiun, tidak hanya meliputi tunjangan bagi karyawan yang

telah memasuki masa pensiun saja, tetapi mencakup juga tunjangan pemberdayaan

dan tunjangan tidak mampu bekerja lagi. Ada tiga tipe dasar program pensiun,

yaitu program pensiun keluarga, untuk keluarga yang meninggal, dan untuk

karyawan yang cacat.

Di samping upah waktu tidak bekerja, tunjangan asuransi, dan tunjangan pensiun,

banyak pengusaha juga memberi berbagai pelayanan yang mencakup pelayanan

pribadi (seperti, konseling pribadi atau hukum); pelayanan berkaitan dengan

pekerjaan (seperti, fasilitas perawatan anak); bantuan pendidikan; dan fasilitas

untuk eksekutif (seperti, mobil dinas dan tiket pesawat).

Keselamatan Kerja

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai keselamatan kerja. Meskipun

topiknya keselamatan kerja, namun cakupan pengertiannya termasuk pula

kesehatan kerja karena keduanya tidak dapat dipisahkan, yaitu jika keselamatan

kerja sudah terlaksana dengan baik maka kesehatan kerja pun akan tercapai

(Husni, 2000). Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan usaha untuk mencegah

kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja di tempat kerja.

Keselamatan dan kesehatan kerja bermaksud melindungi atau menjaga pekerja

dari kejadian atau keadaan perburuhan yang merugikan keselamatan, kesehatan,

dan kesusilaan seseorang yang melakukan pekerjaannya di tempat kerja.

Keselamatan dan kesehatan kerja mulai mendapatkan perhatian setelah

berakhirnya masa perbudakan, rodi, dan poenale santie. Setelah Indonesia

merdeka, keselamatan dan kesehatan kerja mendapatkan perhatian pertama kali

dalam soal perburuhan oleh pemerintah. Undang-undang yang mengatur masalah

keselamatan dan kesehatan kerja yang pertama kali dikeluarkan oleh Pemerintah

Indonesia adalah Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 yang diberlakukan untuk

seluruh wilayah Indonesia dengan Undang-undang Nomor 2 Tahun 1951. Tahun

1970 Pemerintah Indonesia mengeluarkan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970

tentang Keselamatan Kerja. Selanjutnya, untuk melaksanakan Undang-undang

Nomor 1 Tahun 1970 tersebut Pemerintah telah mengeluarkan peraturan

pelaksana, yaitu Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05 Tahun 1996 tentang

Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja atau disingkat Sistem

Manajemen K3.

Sistem Manajemen K3 adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan

yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan,

prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan,

penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan

kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan

kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif. Tujuan dan

sasaran Sistem Manajemen K3 adalah menciptakan suatu sistem keselamatan dan

kesehatan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga

kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mencegah dan

mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta terciptanya tempat kerja

yang aman, efisien, dan produktif

Perusahaan harus memiliki sistem untuk mengukur, memantau dan mengevaluasi

kinerja Sistem Manajemen K3 dan hasilnya harus dianalisis guna menentukan

keberhasilan atau untuk melakukan identifikasi tindakan perbaikan. Ada dua

metode pengukuran keselamatan kerja organisasi yang telah diterima secara

meluas dan telah digunakan dalam rangka pengkajian kasus kecelakaan di tempat

kerja di Indonesia, yaitu tingkat kekerapan (Frequency Rate) dan tingkat

keparahan (Severity Rate). Tingkat kekerapan digunakan untuk menunjukkan

seberapa sering kejadian yang menyebabkan luka atau cacat karyawan. Luka atau

cacat karyawan tersebut menyebabkan seorang karyawan tidak dapat masuk kerja

satu hari atau lebih setelah terjadinya kecelakaan kerja. Tingkat keparahan

menunjukkan seberapa parah suatu peristiwa kecelakaan kerja, yaitu dengan

menghitung lamanya waktu karyawan menderita luka-luka sehingga tidak dapat

masuk bekerja.

Inti dari suatu program keselamatan kerja organisasional adalah pencegahan

terhadap kecelakaan kerja. Oleh karena itu, program keselamatan kerja dirancang

untuk mempertahankan suatu sikap keselamatan kerja dan menghindari

kecelakaan kerja selalu berada dalam benak setiap karyawan. Di samping itu,

diusahakan karyawan lebih sadar terhadap pentingnya keselamatan kerja. Ada

empat elemen dasar yang sukses dalam program keselamatan kerja. Pertama,

program harus mendapatkan dukungan yang tulus baik dari manajemen puncak

maupun manajemen menengah. Kedua, harus dinyatakan secara jelas bahwa

keselamatan kerja menjadi tanggung jawab manajer operasi. Ketiga, sikap positif

terhadap keselamatan kerja harus ada dan dipelihara. Terakhir, setiap orang atau

departemen harus menguasai program keselamatan kerja dan bertanggung jawab

terhadap pelaksanaannya.

Kesehatan Karyawan

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan isu-isu penting yang berkaitan

dengan masalah kesehatan karyawan, seperti kesehatan fisik umum karyawan,

kesehatan jiwa, dan penyakit AIDS yang merupakan isu kesehatan baru di tempat

kerja. Meskipun banyak program kesehatan dapat dilakukan oleh perusahaan,

namun secara umum ada dua program menurut Ivancevich dapat dilakukan oleh

perusahaan. Kedua program itu pertama, program perawatan kesehatan preventif.

Program ini mencakup pengeluaran untuk membangun fasilitas yang membantu

perawatan mandiri karyawan secara lebih baik. Program ini memberikan

dorongan kepada karyawan untuk melakukan perubahan terhadap gaya hidupnya

pada saat itu juga melalui perbaikan gizi, program olahraga secara teratur,

pantangan merokok dan meminum minuman beralkohol, bimbingan stres, dan

pemeriksaan fisik (kesehatan) secara teratur setahun sekali. Adolph Coors

Company, salah satu perusahaan yang berhasil menerapkan program preventif

memulai langkah awalnya dengan pembukaan fasilitas jalan sehat seluas 25.000

hektar yang dilengkapi dengan peralatan gedung olahraga. Seluruh karyawan

didorong untuk memanfaatkan fasilitas tersebut. Berbagai program lain juga

diadakan termasuk manajemen stres, penurunan berat badan, gerakan berhenti

merokok, bimbingan gizi, pemeriksaan risiko kesehatan, dan rehabilitasi ortopedi.

Baik karyawan maupun pasangannya didorong untuk memanfaatkan berbagai

fasilitas pemeriksaan kesehatan, bimbingan karyawan dan keluarga, dan mengikuti

pendidikan pra dan pascakelahiran secara gratis. Kedua, program manajemen

stres. Program ini dapat dilaksanakan secara jalin-menjalin dengan program

kesehatan fisik karyawan. Program ini dapat direncanakan dan ditawarkan di

rumah dengan ditangani oleh seorang konsultan ahli. Termasuk dalam program ini

adalah prosedur pengendoran otot melalui berbagai macam cara seperti, meditasi;

belajar bagaimana merekayasa lingkungan seseorang untuk mengurangi stres

melalui pendekatan seperti manajemen waktu dan menjadi lebih tegas dalam

berpendirian; belajar keahlian dalam meminimalkan stres dalam suatu situasi atau

mengurangi kecenderungan seseorang untuk membesar-besarkan hal-hal yang

menyebabkan stres (stressor). Di samping itu, perusahaan juga dapat menawarkan

program dukungan sosial untuk membantu karyawan yang terkena stres keluar

dari masalahnya. Isu terakhir yang berkaitan dengan kesehatan karyawan adalah

munculnya penyakit AIDS. Suatu penyakit yang mengancam kekebalan dan daya

tahan tubuh terhadap penyakit. Sampai saat ini penyakit AIDS ini belum ada obat

dan vaksinasinya. Bahkan diperkirakan 25 tahun lagi vaksinnya belum ditemukan.

Perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor legal dalam menghadapi kasus

AIDS ini.

Hubungan Ketenagakerjaan

Kegiatan Belajar 1 Modul 9 ini membahas mengenai hubungan ketenagakerjaan,

yaitu merupakan hubungan yang terus-menerus antara kelompok karyawan

tertentu yang diwakili oleh serikat atau asosiasi pekerja dan pengusaha. Hubungan

tersebut meliputi negosiasi kontrak/perjanjian secara tertulis berkaitan dengan

upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya serta interpretasi dan administrasi dari

kontrak atau perjanjian tersebut selama periode waktu yang diperjanjikan. Di

Indonesia, sejak tahun 1974 digunakan istilah hubungan industrial sebagai ganti

dari hubungan perburuhan karena dipandang lebih cocok dengan kondisi

Indonesia pada saat itu. Meskipun demikian, secara prinsipil kedua istilah tersebut

memiliki cakupan yang sama yaitu membahas mengenai kondisi dan syarat-syarat

kerja di tempat kerja serta bagaimana sikap kerja yang manusiawi yang harus

dilaksanakan baik oleh pengusaha maupun karyawan/pekerja. Berbicara mengenai

hubungan ketenagakerjaan maka tidak lepas dengan adanya hubungan kerja,

karena hubungan ketenagakerjaan muncul berkat adanya hubungan kerja. Ada

tiga unsur yang harus dipenuhi dalam hubungan kerja, yaitu 1) pekerja atau

buruh; 2) pengusaha atau majikan; dan 3) perjanjian kerja antara pekerja dan

pengusaha. Oleh karena itu, dalam Kegiatan Belajar 1 ini ketiga unsur tersebut

dibahas satu persatu. Selanjutnya, Kegiatan Belajar 1 ini diakhiri dengan

membahas mengenai hakikat keberadaan serikat pekerja dalam perusahaan. Hal

ini diharapkan untuk lebih memberikan pemahaman yang lengkap kepada Anda,

yang dalam hal ini diposisikan sebagai pengelola sumber daya manusia perusahaan,

tentang duduk persoalan yang berkaitan dengan hubungan ketenagakerjaan.

Kesepakatan Kerja Bersama

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai Kesepakatan Kerja Bersama yang

merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan Hubungan Ketenagakerjaan.

Untuk dapat memelihara hubungan ketenagakerjaan yang harmonis, serasi dan

berkeadilan perlu dijamin hak-hak pekerja. Oleh karena itu perlu dilakukan

pengaturan-pengaturan mengenai hak dan kewajiban pekerja. Untuk itu perlu

diselenggarakan kesepakatan kerja bersama (KKB) antara pekerja yang diwakili

oleh serikat pekerja dan pengusaha. Dengan demikian, pada dasarnya KKB

merupakan hasil dari perundingan kolektif antara wakil pekerja/buruh dan

pengusaha atau gabungan pengusaha.

Di Indonesia KKB telah ditetapkan sebagai metode pokok untuk memecahkan

masalah-masalah pekerja-manajemen. Oleh karena itu penting bagi manajemen

untuk memberikan perhatian yang memadai terhadap proses KKB ini. Manajemen

perlu menyadari berbagai faktor yang mempengaruhi proses perundingan sehingga

dapat menyelenggarakan perundingan secara sukses. Beberapa faktor yang

mempengaruhi proses perundingan di antaranya adalah: kondisi ekonomi, kondisi

perasaan masyarakat, sasaran dari kelompok-kelompok yang berunding, Undang-

undang ketenagakerjaan dan peristiwa yang menyebabkan terjadinya perundingan.

Sebelum melakukan perundingan ada beberapa persiapan yang perlu dilakukan

oleh manajemen, yaitu: 1) menetapkan sasaran kontrak kerja interdepartemen; 2)

mereviu kontrak kerja lama; 3) menyiapkan dan menganalisis data; 4)

mengantisipasi tuntutan serikat pekerja; 5) menetapkan biaya/harga persyaratan

kontrak yang mungkin; 6) bersiap-siap jika terjadi pemogokan; dan 7) menentukan

strategi dan logistik

Ada sejumlah tahapan dalam proses perundingan kolektif, yaitu: Prenegosiasi,

yaitu tahap di mana kedua belah pihak berusaha mendapatkan konsesi yang dapat

membantu mencapai sasaran mereka. Memilih perunding, yaitu masing-masing

pihak melakukan identifikasi tentang beberapa hal seperti siapa yang akan menjadi

ketua Tim, siapa yang akan menjadi juru bicara Tim, dan apa peran masing-

masing anggota Tim.

Menyusun strategi berunding, yaitu masing-masing pihak perlu menyusun strategi

dan taktik yang unggul.

Menggunakan taktik terbaik, yaitu menyusun tindakan-tindakan yang penuh

perhitungan dan dapat memberikan keuntungan maksimum.

Dalam rangka mencapai sasaran perundingan serikat pekerja seringkali

menggunakan tekanan-tekanan terhadap pengusaha. Beberapa tekanan yang sering

digunakan oleh serikat pekerja adalah pemogokan, larangan kerja dan

pemboikotan.

Evaluasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan Belajar 3 ini membahas topik tentang evaluasi fungsi manajemen sumber

daya manusia. Evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan

kegiatan sistematik dan formal yang dirancang untuk mengukur biaya dan manfaat

dari program manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan serta untuk

membandingkan keefisienan dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa

lalu. Secara umum dengan adanya evaluasi manajemen sumber daya manusia

diharapkan dapat menjamin kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan

sumber daya manusia berjalan dengan baik dan berdasar pada prinsip-prinsip

efektif, efisien, koordinasi dan fungsional. Berbagai metode yang dapat digunakan

dalam kegiatan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah

wawancara, kuesioner, observasi, dan kombinasi dari wawancara, kuesioner, dan

observasi. Berbagai pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan evaluasi fungsi

manajemen sumber daya manusia adalah Manajemen Puncak, yang bertugas

memastikan bahwa semua aspek organisasi telah dievaluasi dan juga memberikan

filosofi evaluasi secara umum; Departemen Sumber Daya Manusia yang bertugas

merancang evaluasi; dan Manajer Operasi yang bertindak membantu

mengumpulkan data dan melakukan evaluasi. Permasalahan utama dalam evaluasi

fungsi manajemen sumber daya manusia adalah ukuran atau kriteria keefektifan

fungsi manajemen sumber daya manusia yang dapat dikelompokkan ke dalam

pengukuran:

1. kinerja;

2. pemenuhan;

3. kepuasan karyawan; dan

4. kinerja karyawan tidak langsung.

Berbagai pendekatan dapat digunakan dalam kegiatan evaluasi fungsi manajemen

sumber daya manusia. Di antara pendekatan-pendekatan tersebut adalah:

1. pendekatan audit;

2. pendekatan secara analistis;

3. pendekatan ukuran kuantitatif dan kualitatif;

4. pendekatan hasil akhir dan kriteria proses; dan

5. benchmarking.

Di samping itu dapat digunakan pula pendekatan statistik yang meliputi evaluasi:

1. perputaran karyawan;

2. ketidakhadiran;

3. pengaduan dan keluhan; dan

4. dengan menggunakan survei sikap dan opini.

Pada akhir Kegiatan Belajar 3 ini ditutup dengan membahas kontribusi strategis

kegiatan evaluasi yang meliputi kontribusi strategis kegiatan evaluasi dalam area

tradisional dan area baru, seperti manajemen deversitas dan manajemen kualitas

total

Manajemen Sumber Daya Manusia

Bag 1

Sejarah Singkat Perkembangan dan Pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia

Kegiatan Belajar 1 ini menjelaskan mengenai perkembangan dari fungsi dan

peranan manajemen sumber daya manusia mulai dari tugas-tugas yang sederhana

sebatas pada klerikal sampai pada fungsi yang strategis dalam pengembangan

rencana strategis organisasi. Demikian pula dalam pendekatan pengelolaan sumber

daya manusia mengalami pergeseran dari model manajemen personalia tradisional

yang hanya menekankan pada kepentingan sub-subfungsi kepada model sistem

manajemen sumber daya manusia yang menekankan pada integrasi sistem.

Artinya, antara fungsi yang satu dengan lainnya saling melengkapi dalam

kaitannya mencapai tujuan organisasi.

Pengertian, Fungsi dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan Belajar 2 ini menjelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya

manusia. Pengertian manajemen sumber daya manusia diperoleh berdasar pada

pemahaman terhadap definisi manajemen sumber daya manusia yang diberikan

oleh beberapa ahli manajemen sumber daya manusia seperti, Fisher dkk.,

Ivancevich, Byars dan Rue, Dessler, dan Noe dkk. Kegiatan Belajar 2 ini juga

menjelaskan mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia yang mencakup: 1)

perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan, 2) perekrutan dan

penseleksian, 3) pengembangan dan produktivitas karyawan, 4) pengelolaan karier

dan penilaian kinerja, 5) sistem penghargaan terhadap karyawan, 6) kesejahteraan

karyawan, dan 7) hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi manajemen

sumber daya manusia.

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Kini dan di Masa Mendatang

Kegiatan Belajar 3 ini menjelaskan mengenai tantangan yang dihadapi oleh

manajemen sumber daya manusia baik pada saat ini maupun beberapa waktu

mendatang. Sebelum membahas topik tantangan manajemen sumber daya

manusia, dijelaskan terlebih dahulu mengenai siapa penyelenggara fungsi dan

aktivitas manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi. Pengetahuan

mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia ini

penting, untuk menyadarkan para mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi

dan aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus

bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada

praktik manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi yang kadang-kadang

dinilai negatif oleh masyarakat umum. Pada akhir pembahasan mengenai siapa

yang menyelenggarakan fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia

dijelaskan bahwa, jika departemen sumber daya manusia ingin menjadi efektif

maka harus secara terus-menerus memantapkan hubungan yang baik antara

departemen sumber daya manusia dan manajer operasi. Sebaliknya, manajer

operasi harus pula memahami fungsi departemen sumber daya manusia untuk

memanfaatkan departemen sumber daya manusia secara efektif.

Berkaitan dengan tantangan manajemen sumber daya manusia di masa mendatang,

Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan manajemen sumber daya

manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat

kerja; adanya perubahan tuntutan dari pemerintah; adanya perubahan struktur

organisasi; adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan

adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan

karyawan dan tim kerja mandiri.

PENDEKATAN DIAGNOSIS, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

GLOBAL DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF MELALUI SUMBER DAYA

MANUSIA

Suatu Pendekatan Diagnosis terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari Kegiatan Belajar 1 ini memperkenalkan Anda mengenai model

diagnosis manajemen sumber daya manusia. Model tersebut bertindak sebagai

kerangka untuk mengobservasi, menganalisis dan memecahkan masalah

manajemen sumber daya manusia. Pada Kegiatan Belajar 1 ini secara singkat juga

mengenalkan Anda kepada ilmu keperilakuan yang diterapkan dalam pengambilan

keputusan di bidang manajemen sumber daya manusia. Selanjutnya, Kegiatan

Belajar 1 ini mendiskusikan tentang faktor-faktor yang terangkum dalam model

diagnosis manajemen sumber daya manusia yang mencakup faktor pengaruh

lingkungan internal, lingkungan eksternal dan faktor orang.

Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Kegiatan Belajar 2 ini ditujukan untuk menjelaskan kepada Anda terhadap isu

kritis yang dihadapi organisasi yang menyelenggarakan bisnis internasional.

Manajemen sumber daya manusia global merupakan salah satu komponen penting

bagi keberhasilan organisasi dalam pasar global. Bagi organisasi yang ingin sukses

dalam bisnis global, harus yakin bahwa kebijaksanaan manajemen sumber daya

manusia dapat mengakomodasi secara kultural perbedaan angkatan kerja.

Kegiatan Belajar 2 ini juga menjelaskan mengenai konsep “sesuai” dalam

manajemen sumber daya manusia global, tanggung jawab khusus bagai manajemen

sumber daya manusia global, dan iklim hukum dan etika dari manajemen sumber

daya manusia global.

Keunggulan Kompetitif melalui Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif saat ini sedang menjadi bagian strategi dan akan terus

berlanjut menjadi kekuatan utama yang mengarahkan sebagian besar bisnis. Untuk

mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif, perusahaan perlu

menambah nilai bagi pelanggan, dan menawarkan sesuatu yang unik (yang tidak

dapat dihasilkan oleh pesaing). Ada empat kapabilitas yang memberikan keunikan

bisnis: finansial, fisik, manusia, dan organisasional. Untuk mempertahankan

keunggulan kompetitif kapabilitas organisasional harus ditekankan, idealnya dalam

konteks keunikan dari sumber daya lainnya.

Pada umumnya, pandangan manajemen sumber daya manusia yang dibahas dalam

bab ini memberikan landasan untuk pengintegrasian aktivitas-aktivitas manajemen

sumber daya manusia dengan misi dan tujuan organisasi. Pada akhir bab ini telah

ditekankan bahwa profesional manajemen sumber daya manusia harus secara aktif

terlibat dalam pembuatan organisasi yang lebih kompetitif melalui wilayah

manajemen sumber daya manusia.

ANALISIS DAN DESAIN JABATAN SERTA PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA

Analisis Jabatan

Kegiatan Belajar 1 dari Modul 3 ini membahas mengenai analisis jabatan.

Sebagaimana kita ketahui bahwa analisis jabatan merupakan dasar bagi sebagian

besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh

dari analisis jabatan akan digunakan untuk, misalnya, penarikan, seleksi,

pengupahan, dan pelatihan. Ada beberapa istilah yang perlu dipahami berkaitan

dengan analisis jabatan untuk menghindari timbulnya kerancuan dan salah

interpretasi. Beberapa istilah tersebut, seperti elemen, tugas, posisi, jabatan, dan

pekerjaan.

Pengertian analisis jabatan juga dibahas dalam kegiatan belajar ini untuk

memberikan landasan konseptual mengenai analisis jabatan. Beberapa pengertian

analisis jabatan dari para ahli telah diberikan, namun secara umum dikatakan di

sini bahwa analisis jabatan adalah prosedur menentukan tugas dan kewajiban

suatu posisi serta karakteristik orang yang dapat memegang posisi tersebut.

Kegiatan Belajar 1 ini juga menjelaskan mengenai siapa yang harus melaksanakan

analisis jabatan serta langkah-langkah dalam melaksanakan analisis jabatan.

Beberapa pendapat para ahli tentang langkah-langkah analisis jabatan telah

dikutipkan di sini, seperti Ivancevich, Bernardin dan Russell serta Dessler.

Pembahasan selanjutnya, adalah menjelaskan tentang metode pengumpulan data

serta teknik analisis secara kuantitatif. Akhirnya, Kegiatan Belajar 1 ini ditutup

dengan mengemukakan tentang masalah potensial yang sering muncul dalam

kegiatan analisis jabatan.

Deskripsi, Spesifikasi dan Desain Jabatan

Kegiatan Belajar 2 menjelaskan mengenai produk (hasil) utama dari analisis

jabatan, yaitu deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Deskripsi jabatan adalah

suatu pernyataan tertulis tentang apa yang senyatanya dilakukan oleh pemegang

jabatan, bagaimana melakukannya, dan dalam kondisi seperti apa jabatan tersebut

dilaksanakan. Informasi ini pada gilirannya akan digunakan untuk menulis

spesifikasi jabatan, yaitu daftar pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang

dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan secara memuaskan. Di samping itu, pada

Kegiatan Belajar 2 ini juga menjelaskan tentang aspek dinamis dalam analisis

jabatan guna menghadapi adanya perubahan-perubahan dalam jabatan. Aspek

dinamis tersebut yaitu desain jabatan. Desain jabatan dilakukan setelah

dilaksanakan deskripsi jabatan secara baik dan tersedianya spesifikasi jabatan.

Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan pendesainan aktivitas

pekerjaan yang spesifik dari seorang individu atau sekelompok individu untuk

mencapai tujuan organisasional tertentu. Pendesainan jabatan meliputi pembuatan

keputusan, seperti untuk siapa, apa, di mana, kapan, mengapa, dan bagaimana

jabatan akan dilaksanakan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pada Kegiatan Belajar 3, membahas tentang perencanaan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang

tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar

memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana

sumber daya manusia harus diturunkan dari rencana operasional organisasi jangka

panjang. Secara umum perencanaan sumber daya manusia mencakup empat

tahapan, yaitu: 1) analisis situasi atau mempelajari lingkungan; 2) meramalkan

permintaan sumber daya manusia; 3) analisis pasokan sumber daya manusia; dan

4) pengembangan rencana tindakan.

REKRUTMEN DAN SELEKSI CALON KARYAWAN

Rekrutmen Calon Karyawan

Rangkuman Kegiatan Belajar 1 Modul 4 ini membahas tentang rekrutmen calon

karyawan. Menurut Bernardin dan Russell (1998), terdapat dua aspek yang paling

penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya

manusia dan rekrutmen. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM

dalam konteks perencanaan bisnis stratejik. Sedangkan, rekrutmen merupakan

proses, menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi

penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM

lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen mempengaruhi

keberhasilan seleksi dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat

mempengaruhi keberhasilan rekrutmen. Terdapat berbagai sumber karyawan.

yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan

perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu baik dengan orang

yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan (sumber internal)

ataupun orang yang berasal dari luar organisasi (sumber eksternal).

Pada dasarnya, sumber karyawan internal dapat diperoleh melalui tiga cara dasar,

yaitu 1) melalui transfer (seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang

serupa dalam satu perusahaan); 2) melalui promosi (yaitu dari suatu jabatan yang

lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya); dan 3) melalui pendekatan

(up grading) (yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian) seorang

karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

Ivancevich (1992) mengemukakan ada beberapa sumber perekrutan eksternal, di

antaranya, yaitu media advertensi, agen penempatan tenaga kerja dan perusahaan

pencari eksekutif, serta acara-acara khusus untuk perekrutan (special events

recruiting). D isamping sumber internal dan eksternal, terdapat suatu alternatif

perekrutan yang perlu dipertimbangkan, yaitu bekerja lembur, leasing karyawan

dan penempatan tenaga kerja temporer.

Seleksi Calon Karyawan

proses, seleksi yang meliputi pengertian dan sasaran seleksi, berbagai faktor yang

terlibat dalam pembuatan keputusan seleksi yang efektif, proses seleksi, pihak-

pihak yang terlibat dalam kegiatan seleksi, reliabilitas dan validitas kriteria seleksi

dan analisis biaya-manfaat bagi keputusan seleksi.

Tujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling

mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta

berkembang dalam jabatan yang bersangkutan.

Seleksi dipengaruhi oleh karakteristik lingkungan di antaranya, adalah: apakah

organisasi itu organisasi publik atau organisasi swasta; kondisi pasar tenaga kerja,

tuntutan serikat buruh, dan peraturan-peraturan pemerintah.

Proses seleksi dapat mencakup enam tahapan, yaitu: wawancara penyaringan

pendahuluan; melengkapi blanko lamaran/biodata, wawancara penempatan; tes,

penempatan; pemeriksaan referensi dan surat rekomendasi; serta pengujian secara

fisik.

Agar keputusan seleksi lebih efektif, perlu melibatkan baik manajer operasional,

manajer sumber daya manusia dan supervisor di dalam pengambilan keputusan

seleksi.

Untuk mencapai keakurasian prediksi tentang calon karyawan yang akan

ditempatkan, perlu juga informasi dari calon karyawan tersebut secara akurat.

Untuk itu diperlukan uji informasi yang memenuhi aspek reliabel dan valid.

Mewawancarai Calon Karyawan

Meskipun wawancara hanya merupakan salah satu bagian dari prosedur seleksi,

namun karena wawancara ini paling banyak digunakan dalam prosedur seleksi

personel, maka perlu dibahas lebih mendetail. Sebagai contoh dari suatu studi yang

melibatkan 852 pengelola perusahaan di Amerika, ditemukan 99% diantaranya

menggunakan wawancara untuk memilih karyawan. Ini artinya bahwa sangat

jarang manajer perusahaan yang tidak menggunakan wawancara untuk melihat

prospek calon karyawan di masa mendatang. Jadi, wawancara merupakan salah

satu alat penting bagi manajer dalam rangka seleksi karyawan. Terdapat beberapa

tipe wawancara sesuai dengan klasifikasinya pertama, sejauh mana wawancara

dilaksanakan, yaitu apakah terstruktur atau tidak terstruktur. Kedua, berdasar

tujuannya, yaitu dibedakan ke dalam wawancara stres dan wawancara penilaian.

Ketiga, berdasarkan sifat dasar atau isi pertanyaan, dibedakan ke dalam

wawancara tipe situasional dan wawancara berkaitan dengan pekerjaan. Keempat,

berdasarkan cara mereka diadministrasikan, mencakup wawancara sekuensial dan

wawancara panel. Untuk menjawab keraguan mengenai reliabilitas dan validitas

wawancara, banyak usaha telah dilakukan, yaitu selain melalui pendefinisian secara

hati-hati tentang informasi apa yang akan dievaluasi, serta melalui evaluasi yang

sistematis dengan menggunakan standar penilaian yang konsisten, juga melalui

pemanfaatan orang yang telah berpengalaman dan sukses menjabat jabatan yang

akan diisi ikut mengembangkan dan mengadakan wawancara, serta melalui cara

mengeset lingkungan fisik yang akan digunakan untuk kegiatan wawancara secara

standar. Selanjutnya, Kegiatan Belajar 3 ini juga membahas beberapa faktor yang

dapat mengurangi kemanfaatan wawancara, diantaranya, yaitu pengambilan

keputusan secara tiba-tiba, lebih menekankan pada aspek negatifnya pelamar,

salah pengertian tentang pekerjaan, dan pengaruh perilaku non-verbal. Kegiatan

Belajar 3 ini diakhiri dengan membahas tentang bagaimana merancang dan

menyelenggarakan wawancara yang efektif Ada lima langkah yang harus dilalui

pertama, melakukan analisis jabatan. Kedua, melakukan evaluasi informasi tugas

jabatan. Ketiga, mengembangkan pertanyaan wawancara. Keempat,

mengembangkan penduga jawaban dan kelima, menunjuk panel wawancara serta

melakukan implementasi wawancara.

PENGEMBANGAN DAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN

Orientasi dan Pelatihan Karyawan

Kegiatan Belajar 1 Modul 5 ini membahas mengenai orientasi dan pelatihan

karyawan. Orientasi dan pelatihan merupakan suatu proses yang berusaha untuk

memberikan kepada karyawan informasi, keahlian, dan suatu pengetahuan tentang

organisasi serta sasarannya. Orientasi mencakup langkah memulai kegiatan

karyawan dalam arah yang benar, sedangkan pelatihan dirancang untuk

mempertahankan atau membantu seseorang untuk secara terus-menerus membuat

kontribusi dalam bentuk kinerja yang baik.

Program orientasi karyawan baru amatlah bervariasi dari yang bersifat sangat

formal sampai kepada yang kurang formal. Orientasi formal pada umumnya

meliputi kegiatan-kegiatan tour ke fasilitas-fasilitas organisasi, penggunaan slide,

grafik dan gambar-gambar. Kegiatan orientasi ini biasanya melibatkan sejumlah

besar karyawan baru. Setelah karyawan baru menerima orientasi organisasi

bersifat umum, kemudian mereka diberi orientasi departemen dan pekerjaan yang

bersifat lebih khusus. Secara umum pelatihan merupakan suatu proses merubah

perilaku karyawan yang sistematis dalam suatu kerangka tujuan untuk

meningkatkan sasaran organisasi. Program pelatihan meliputi tahapan-tahapan

analisis kebutuhan, merancang pembelajaran, melaksanakan pelatihan dan evaluasi

pelatihan. Banyak pendekatan dan metode pelatihan dapat digunakan oleh

organisasi, namun menurut Ivancevich (1992) pendekatan-pendekatan pelatihan

baik untuk karyawan tak terlatih maupun untuk pelatihan kembali karyawan

terlatih mengikuti salah satu dari 4 (empat) pendekatan yang merupakan

kombinasi dari elemen-elemen apa dan di mana pelatihan dilaksanakan. Keempat

tipe utama pelatihan tersebut adalah pelatihan magang (apprenticeship), vestibule,

pelatihan di tempat kerja (on-the-job), dan pelatihan di luar tempat kerja (of-the-

job)

Pengembangan Manajemen dan Organisasional

Kegiatan Belajar 2 ini mengintroduksi bagian-bagian penting pengembangan

sumber daya manusia, khususnya pengembangan manajemen berikut

pengembangan organisasional, selain itu dibahas pula tentang evaluasi program

pengembangan manajemen. Poin-poin yang tercakup dalam KB 2 ini secara ringkas

sebagai berikut:

1. engembangan manajemen merupakan proses di mana manajer memperoleh

pengalaman, keahlian dan sikap untuk tetap atau menjadi pemimpin yang

sukses dalam organisasi.

2. Pengembangan manajemen dirancang, khususnya, untuk mengurangi

keusangan dan meningkatkan kepuasan karyawan serta produktivitas.

3. Metode yang digunakan untuk memodifikasi sikap manajerial dan keahlian

interpersonal meliputi metode di tempat kerja seperti, understudy

assignments, coaching, experience, job rotation dan special project dan

committee assignments, maupun metode di luar tempat kerja (seperti

classroom training, lectures, case study, role playing, in-basket technique,

programmed instruction, busineess games dan university and profesional

association seminars.

4. Pengembangan organisasional (OD) merupakan suatu perluasan organisasi,

yang terencana dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasional melalui

intervensi dan pengalaman pelatihan.

5. Tahap pertama suatu usaha OD adalah adanya temuan yang dilakukan oleh

manajemen bahwa kinerja organisasi dapat dan harus dikembangkan.

Tahapan-tahapan OD meliputi usaha-usaha: 1) diagnosis, 2) perencanaan

strategis, 3) pendidikan dan 4) evaluasi.

Produktivitas Karyawan

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan topik tentang produktivitas

karyawan. Produktivitas pada dasarnya merupakan efisiensi seorang individu,

kelompok, atau organisasi. Produktivitas dapat mencakup dimensi kualitas dan

kuantitas. Ada tiga variabel yang dapat menentukan produktivitas individual, yaitu

keahlian dan kemampuan karyawan, dukungan lingkungan dan level motivasi atau

usaha yang dikeluarkan oleh karyawan.

Manajemen dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan variabel-

variabel tersebut. Sebagai contoh, dapat meningkatkan keahlian karyawan melalui

praktik rekrutmen seleksi yang lebih baik atau meningkatkan pelatihan dan

pengembangan.

Manajemen juga dapat meningkatkan dukungan lingkungan melalui penggunaan

desain pabrik atau kantor dan memberi kepada karyawan alat dan perlengkapan

yang didesain secara baik. Mengintegrasikan alat-alat berteknologi tinggi, seperti

robot dan komputer juga merupakan metode untuk meningkatkan produktivitas.

Meningkatkan usaha karyawan merupakan pendekatan yang umum untuk

meningkatkan produktivitas. Salah satu cara dapat di gunakan sistem upah

berdasarkan kinerja. Teknik lain, yang dapat digunakan adalah modifikasi

perilaku, yaitu manajemen memanipulasi konsekuen perilaku untuk memperoleh

hasil. Penguatan yang positif meningkatkan hasrat berperilaku, sebaliknya

hukuman dan penghilangan digunakan untuk mengurangi perilaku yang tidak

diinginkan.

Goal setting dapat menjadi cara yang sangat efektif untuk meningkatkan

produktivitas. Sasaran yang spesifik dan menantang dengan feedback pada

pencapaian sasaran, semuanya memotivasi kinerja yang tinggi dan memberikan

klarifikasi harapan organisasi terhadap karyawan.