KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN

SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI NEGARA

TANGERANG

RENCANA SKRIPSI

PENGARUH TINGKAT KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PUSAT PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL

AUDITOR BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN

PEMBANGUNAN

Diajukan oleh :

RIZKY SHAMPITHA SURYA WIBOWO

NPM : 104060005337

Juli 2012

Bagian Isi

A. Proposal Riset

1. Latar belakang penelitian

Peningkatan kinerja aparat pemerintahan yang bersih dalam melaksanakan pelayanan

kepada masyarakat tidak dapat dicapai hanya dengan pemberantasan korupsi saja. Faktor

pendorong korupsi antara lain adalah kesempatan yang diakibatkan system atau pengawasan

yang kurang bagus, tekanan yang dirasakan oleh aparat akibat tuntutan kebutuhan karena

penghasilan yang rendah, dan pembenaran bahwa korupsi itu legal asal merata

pembagiannya, untuk meningkatkan kinerja aparat pemerintah maka factor-faktor pendorong

harus dihilangkan atau paling tidak dikurangi. Kesempatan dan pembenaran dapat diatasi

dengan dengan peningkatan pengawasan dan perbaikan system, tetapi tekanan kebutuhan

aparat yang disebabkan inflasi dan kenaikan BBM tidak dapat diatasi dengan memberantas

korupsi. Salah satu cara menghilangkan tekanan kebutuhan aparat ini adalah memenuhi

kebutuhan aparat pemerintah. Sistem penggajian yang baru, pemberian gaji yang pantas,

tunjangan kesehatan, perumahan dan pendidikan anak adalah salah satu cara memenuhi

kebutuhan aparat. Bila kebutuhan primer dan sekunder aparat telah terpenuhi maka

kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan aktualisasi diri yang dapat diperoleh melalui

kejelasan dalam pemberian reward dan punishment.

Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan yang merupakan auditor internal

pemerintah saat ini sedang dalam masa-masa transisi reformasi birokrasi yang diwujudkan

lewat pemberian reward dan punishment yang jelas dan system penggajian yang baru.

Reformasi birokrasi diharapkan dapat memberikan kepuasan kerja kepada pegawai

Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan, dikarenakan adanya system penggajian baru

seperti yang telah disebutkan diatas yang berbeda untuk pangkat, golongan, dan jabatan

fungsional yang berbeda, selain itu job description yang jelas membuat pegawai bias

melaksanakan tugas dengan tepat. Hal-hal diatas diharapkan dapat meningkatkan kepuasan

kerja. Dengan meningkatnya kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja untuk

mewujudkan good corporate governance.

Kinerja seorang pegawai dalam organisasi adalah salah satu variable yang

dipengaruhi oleh kepuasan pegawai terhadap pekerjaan dan jabatan yang dimiliki. Kepuasan

dalam bekerja dipengaruhi banyak factor antara lain; kelayakan gaji, kesesuaian pekerjaan

dengan disiplin ilmu yang dimiliki, kenyamanan suasana kerja dan lain lain. Oleh karena itu

penulis ingin meneliti pengaruh kepuasan kerja pada salah satu unit kerja Badan Pengawasan

Keuangan Pembangunan yaitu Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor terhadap kinerja

dengan judul Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat

Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan Dan

Pembangunan

2. Ruang lingkup

Ruang lingkup penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pada Pusat Pembinaan

Jabatan Fungsional Auditor, Pusat Penelitian dan Pengembangan Pengawasan dan Pusat

Informasi Pengawasan Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan yang telah

mengalami proses reformasi birokrasi. Dalam penelitian ini difokuskan pada kepuasan kerja

pegawai yang mempunyai jabatan fungsional umum dan fungsional auditor pada ketiga

satker Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan tersebut dan apakah kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Penilaian kinerja akan dilakukan oleh kepala

sub bidang masing-masing pegawai yang merupakan atasan langsungnya sehingga data yang

diperoleh lebih akurat.

3. Pertanyaan Riset

Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pada Pusat Pembinaan Jabatan

Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan?

Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap pada Pusat Pembinaan Jabatan

Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan?

4. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk :

Memperoleh informasi mengenai tingkat kepuasan kerja para pegawai di lingkungan

Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan Dan

Pembangunan dan mengukur kinerjanya serta mengkaji hubungan keduanya

Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak yang berwenang untuk melakukan perbaikan

dan pengembangan selanjutnya

Untuk mengecek kebenaran teori dengan praktik yang terjadi dilapangan

5. Sistematika Penelitian

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini peneliti mengemukakan mengenai gambaran umum tentang cara

penyusunan skripsi. Peneliti menguraikan secara singkat mengenai alasan pemilihan judul,,

ruang lingkup pembahasan, metode penelitian, dan sistematika penyusunan skripsi.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini peneliti menguraikan dasar-dasar teori mengenai kepuasan kerja dan

kinerja pegawai. Menjelaskan tentang factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan seorang

pegawai dalam bekerja, serta unsure-unsur yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi uraian mengenai metode penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik

pengumpulan dan penelitian, instrument penelitian dan kalibrasi terutama dengan metode

statistic yang tersedia serta membuat hipotesis tentang hubungan kedua variable.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas deskripsi data hasil penelitian dari tiga satker Badan Pengawasan

Keuangan dan Pembangunan, melaporkan hasil penelitian segenap variable, secara deskriptif

kuantitatif kemudian menguji hipotesis dan interpelasi serta pembahasan hipotesis

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang ditarik dari pembahasan bab-bab sebelumnya dan

beberapa saran konstruktif yang merupakan hasil evaluasi atas kekurangan yang ditemukan,

yang diharapkan berguna bagi Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan.

6. Landasan teoritis

1) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai tingkat perasaan suka atau tidak suka

seseorang terhadap pekerjaannya, karena sifatnya individual maka kepuasan kerja juga

berkaitan dengan tanggapan emosional terhadap pekerjaan seseorang disamping juga

berkaitan dengan kondisi fisik dan social lingkungan kerjanya.`¹(Shermerhorn, Hunt dan

Osborn, 1994). Selain definisi menurut Shermerhorn, Hunt dan Osborn, berikut ini

beberapa definisi tentang kepuasan kerja, yaitu :

a. Definisi kepuasan kerja menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki adalah suatu

efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan².

b. Definisi kepuasan kerja menurut Stephen P. Robbins adalah sikap umum seseorang

individu terhadap pekerjaannya³ .

Perasaan ini bisa dalam continuum mulai dari sangat puas, agak puas, netral, agak tidak

puas dan sangat tidak puas, akan tetapi Rue dan Bryars (1986) menyatakan antara puas

dan bahagia ada perbedaan yang meskipun tidak berhubungan langsung tetapi jelas ,

meskipun sebenarnya bila seseorang bahagia maka ia menjadi puas, akan tetapi

sebenarnya kepuasan adalah lebih mendalam dan jauh lebih tidak jelas daripada

kebahagiaan. Hal ini sesuai dengan riset dari C. N. Greene (Rue dan Bryars, 1986) yang

menemukan bahwa kepuasan tidak mempengaruhi pekerjaan, tetapi bukti yang cukup

justru menemukan bahwa kinerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Meskipun

demikian, (Robbins, 2003) mengutip temuan temuan penelitian Consumer Research

Center, orang menunjukkan penurunan kinerja meskipun kondisi perekonomian

membaik. Dengan demikian ada hubungan yang tidak konsisten kepuasan kerja dapat

mempengaruhi kinerja dan bisa juga tidak.

Lima hal yang sering digunakan sebagai variable dalam menilai kepuasan kerja adalah ;

¹Anies S.M. Basalamah (2004), Prilaku Organisasi : Memahami dan Mengelola Aspek

Humaniora dalam Organisasi Edisi Ketiga, PT Usaha Kami. Hal.110-111.

²Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003), Perilaku Organisasi, PT Salemba Emban

Patria. Hal.271

³Stephen P. Robbins (1998), Perilaku Organisasi, PT Prenhallindo. Hal.139

a. Sifat pekerjaan itu sendiri yaitu aspek tanggung jawab yang harus dipikul atau

menantang tidaknya pekerjaan tersebut, menimbulkan minat atau tidak serta

pertumbuhan atau menimbulkan perkembangan pegawai.

b. Kualitas penyeliaan, dilihat dari aspek bantuan teknis dan dukungan social.

c. Hubungan dengan sesama pekerja , yaitu keharmonisan social dan saling menghargai

d. Kesempatan promosi

e. Remunerasi, pakah gajinya memadai untuk jenis pekerjaan dan kehidupan serta

apakah seorang beranggapan adanya keadilan atau persamaan dengan pegawai

lainnya

2) Menilai Kepuasan Kerja

Karena sebagian dari kita tidak dapat mengungkapakan banyak hal kepada semua orang

termasuk mengenai tingkat kepuasan kerja mereka, maka menilai tingkat kepuasan kerja

tidaklah mudah. Tiga metode yang paling sering digunakan adalah sebagai berikut

(Greenberg dan Baron, 2003) :

a. Menggunakan kuesioner seperti yang dikembangkan dalam Job Description Index

(JDI), Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) atau dalam Pay Satisfaction

Questionnaire (PSQ). Metode ini pada dasarnya mengukur kepuasan kerja dengan

cara pegawai bersangkutan melaporkan mengenai keadaan diri mereka

b. Menggunakan prosedur kejadian kritis dimana pegawai diminta untuk menjelaskan

tentang kejadian-kejadian penting dalam pekerjaan mereka yang dinilai memuaskan

dan tidak memuaskan. Dari jawaban tersebut diteliti untuk mengetahui reaksi serta

tema yang mendasarinya.

c. Dengan wawancara agar member kebebasan untuk mengemukakan mengenai

kepuasan kerja

3) Kinerja

Menurut H. Abraham Maslow “Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila hierarki

kebutuhan dasar dapat diterapkan dengan baik dan benar sebagai motivasi manajerial.

Dan kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis

seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya”

Sedangkan menurut Michael Armstrong ukuran kinerja merupakan aspek kunci

manajemen kinerja4. TIdak ada untungnya menetapkan sasaran atau standar kinerja jika

tidak ada kesepakatan atau pemahaman tentang bagaimana kinerja dalam mencapai

sasaran ini atau standar diukur. Ukuran kinerja harus memberikan bukti bahwa hasil telah

dicapai atau belum. Sungguh penting menyepakati ukuran kinerja pada saat yang sama

ketika sasaran ditetapkan. Ini adalah satu-satunya cara dimana penilaian kemajuan dan

peningkatan yang adil dapat dilakukan dan penetapan ukuran kinerja yang sukses akan

memberikan basis terbaik bagi umpan balik. Berikut ini petunjuk penetapan ukuran

kinerja :

a. Ukuran harus terjkait dengan hasil bukan usahanya

b. Hasil harus berada dibawah kendali pekerja

c. Data harus tersedia untuk ukuran

d. Ukuran yang ada dipergunakan atau diadaptasi dimanapun bila dimungkinkan

Beberapa definisi kinerja :

a. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia “Kinerja adalah sesuatu yang dicapai,

prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja”

b. Definisi kinerja menurut Henry Simamora (Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta, STIE YKPN, 1995) kinerja merupakan tingkat terhadap mana para

pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan

c. Definisi kinerja menurut Mangkunegara (Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi, STIE YKPN, 1995) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya

sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

d. Sedangkan penilaian kinerja menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter

merupakasebuah proses mengevaluasi individu-individu untuk sampai pada keputusan

sumber daya manusia yang objektif.

7. Variabel dan Hipotesis (Model Penelitian)

Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif menggunakan analisis data bivariate yang digunakan untuk menganalisis data dua

variabel penelitian. Sedangkan metode statistik yang digunakan yaitu statistik indeferensial

yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis bahwa terdapat hubungan diantara kedua variabel

dan bagaimana pengaruh antara kedua variabel tersebut.

4Michael Armstrong (2004), Performance Management, PT Tugu Publisher. Hal. 87

1) Variabel yang digunakan

Dalam penelitian ini maka peneliti menggunakan 2 variabel yang dijadikan fokus yaitu:

a. Variabel tidak terikat adalah variabel yang tidak terikat atau tidak dipengaruhi oleh

variabel lain. Dalam penelitian ini variabel tingkat kepuasan kerja pegawai (X) adalah

variabel tidak terikat

b. Variabel terikat adalah variabel yang terikat atau dipengaruhi oleh variabel lain.

Variabel kinerja pegawai adalah (Y) adalah variabel terikat karena dipengaruhi oleh

kepuasan kerja (X)

Kepuasan kerja diukur dengan beberapa faktor sebagai berikut:

a. Kompensasi yang pantas

b. Sifat pekerjaan itu sendiri

c. Keadaan kantor

d. Hubungan dengan pegawai lain

Kinerja diukur dari faktor berikut :

a. Kompetensi atau kemampuan dalam bekerja

b. Tanggung jawab terhadap tugas

c. Kedisiplinan pegawai

d. Kreativitas dan inisiatif pegawai

Apabila variabel X dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel Y maka dapat diakatakan

bahwa variabel X berhubungan dengan variabel Y.

2) Hipotesis

H0 : Tidak ada hubungan antara tingkat kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada

Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan

H1 : Ada hubungan antara tingkat kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Pusat

Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan

8. Metode dan prosedur

1) Metode Pengumpulan Data

Prosedur pengambilan data penelitian menggunakan data primer tentang kepuasan

kerja dan kinerja pegawai yang dilakukan dengan observasi, diskusi dan kuesioner.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

a. Observasi

Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung apada obyek yang

diteliti atau dapat dirumuskan sebagai pencatatan pola perilaku atau kejadian

sistematik tanpa ada komunikasi dengan individu yang diteliti

b. Diskusi

Diskusi dengan atasan dan beberapa pegawai, untuk memperoleh informasi

mendalam mengenai kepuasan kerja dan kinerja pegawai

c. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab

kemudian jawaban ditentukan skornya dengan skala likert.

2) Poin dan rencana pertanyaan kuesioner

Point rencana kuesioner variable kinerja adalah sebagai berikut :

Variabel Dimensi Indikator

Kinerja Kompetensi atau

kemampuan kerja

₋ Kecakapan, keterampilan, pengalaman dan

kesehatan, kesungguhan, produktivitas

₋ Kemampuan mencerna perintah dan

melaksanakan perintah yang diterima

₋ Pengetahuan terhadap tugas

₋ Penyelesaian tugas dan pelayanan

Loyalitas dan tanggung

jawab terhadap tugas

₋ Memelihara barang milik negara

₋ Tanggungjawab terhadap tugas

₋ Bertanggungjawab pada resiko

Kedisiplinan ₋ Disiplin terhadap tugas dan waktu

₋ Mentaati peraturan

₋ Tidak menyalahgunakan wewenang

Kreativitas, inovatif dan

inisiatif pegawai

₋ Kritis, kreatif dan terbuka

₋ Inisiatif dalam berpendapat

₋ Inovatif, mengembangkan kemampuan

Rencana daftar pertanyaan variable kinerja adalah sebagai berikut :

N

o

Pernyataan dan Pertanyaan Lingkari Jawaban

yang Sesuai

Kinerja

Kompetensi atau kemampuan kerja

1 Kecakapan kerja (misalnya : menilai kecakapan pegawai dalam

melaksanakan tugas atau perintah atasan1 2 3 4 5

2 Ketrampilan (misalnya : menilai keterampilan pegawai dalam 1 2 3 4 5

menyelesaikan tugas)

3 Pengalaman (misalnya : menilai tingkat pengalaman

pegawaidalam melaksanakan tugas, berpengaruh pada kualitas /

kuantitas penyelesaian tugas)

1 2 3 4 5

4 Kesegaran dan kesehatan (misalnya : menilai tingkat kesehatan

pegawai)1 2 3 4 5

5 Kesungguhan (misalnya : menilai tingkat kesungguhan pegawai

dalam melaksanakan tugas)1 2 3 4 5

6 Daya guna dan hasil guna (misalnya : menilai hasil kerja

pegawai apakah memiliki tingkat daya guna dan hasil guna

yang memadai)

1 2 3 4 5

7 Hasil kerja (misalnya : menilai volume kerja yang dihasilkan

dalam kondisi yang sesuai dengan batas waktu dan jadwal yang

telah ditentukan)

1 2 3 4 5

8 Sikap inovatif dan kreativitas pegawai dalam melaksanakan

tugas1 2 3 4 5

9 Pengetahuan dan penguasaan pegawai terhadap bidang

tugasnya1 2 3 4 5

10 Penghargaan pegawai terhadap bidang tugas orang lain 1 2 3 4 5

11 Kemampuan pegawai dalam menerima pendapat, baik dari

atasan maupun rekan sekerja1 2 3 4 5

12 Kemampuan pegawai dalam mengambil inisiatif atau keputusan 1 2 3 4 5

13 Kemampuan pegawai menetukan skala prioritas 1 2 3 4 5

Loyalitas dan tanggungjawab terhadap tugas

14 Tanggungjawab terhadap penyelesaian tugas (misalnya :

menilai apakah tugas didelesaikan dengan penuh tanggung

jawab, seperti tepat waktu dan dengan hasil yang memuaskan

1 2 3 4 5

15 Tanggungjawab ditempat tugas (misalnya : menilai tanggung

jawab pegawai terhadap tugasnya di tempat kerja)1 2 3 4 5

16 Pengutamaan kepentingan umum (misalnya : menilai tanggung

jawab pegawai dalam melaksanakan tugas apakah

mengutamakan kepentingan umum seperti tidak terlalu lama

melakukan perbaikan gangguan, atau pelayanan pada

1 2 3 4 5

stakeholder

17 Tidak melemparkan kesalahan kepada orang lain (misalnya :

menilai sikap pegawai jika melaksanakan kesalahan dalam

tugas

1 2 3 4 5

18 Kemampuan pegawai dalam memikul resiko 1 2 3 4 5

19 Memelihara barang milik Negara (misalnya : menilai cara

pemeliharaan dan penggunaan barang milik Negara yang

digunakan oleh pegawai)

1 2 3 4 5

20 Ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan dan

peraturan kedisiplinan1 2 3 4 5

21 Sikap sopan santun (misalnya : menilai sikap pegawai selama

melaksanakan tugas terhadap atasan, rekan kerja maupun

stakeholder)

1 2 3 4 5

22 Keikhlasan dalam melaksanakan tugas (misalnya : menilai

tingkat keikhlasan pegawai dalam memberikan pelayanan dan

menjalankan tugasnya

1 2 3 4 5

Kedisiplinan

23 Ketepatan waktu masuk dan pulang kerja 1 2 3 4 5

24 Tidak menyalahgunakan wewenang 1 2 3 4 5

Kreativitas dan Inovasi Pegawai

25 Kesanggupan menerima kritik dan saran dari orang lain 1 2 3 4 5

26 Kemampuan bekerja baik sendiri maupun bersama tim 1 2 3 4 5

27 Kemampuan karyawan menerima keputusan yang disepakati

bersama1 2 3 4 5

28 Kemampuan pegawai mengeluarkan pendapat 1 2 3 4 5

29 Kreativitas pegawai dalam bekerja 1 2 3 4 5

30 Ketegasan pegawai dalam bertindak 1 2 3 4 5

*Keterangan : 5=Sangat baik, 4=Baik, 3=Cukup, 2=Kurang, 1=Sangat Kurang

Point rencana kuesioner variable kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

Variabel Dimensi Indikator

Kepuasan

Kerja

Kompensasi atau reward

yang pantas

₋ Gaji dan tunjangan pegawai yang layak

₋ Pegawai diberi kesempatan melanjutkan

pendidikan

₋ Penghargaan terhadap kreativitas / prakarsa

pegawai

₋ Standar pengukuran karier dan prestasi yang

jelas

Sifat pekerjaan ₋ Kualitas pekerjaan yang dilaksanakan

₋ Job description pekerjaan yang jelas

₋ Pekerjaan sesuai dengan ilmu yang dimiliki

₋ Pegawai ditawarkan beragam tugas / kuantitas

pekerjaan

Keadaan kantor ₋ Kenyamanan ruang kerja dan kantor

₋ Fasilitas kerja yang mendukung

₋ Keamanan dan keselamatan kerja

₋ Sarana transportasi dan akses ke kantor

Kondisi hubungan

dengan pegawai lain

₋ Hubungan dengan rekan kerja

₋ Hubungan dengan atasan

₋ Kerjasama dengan rekan sekerja atau atasan

Rencana daftar pertanyaan variable kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

N

o

Pernyataan dan Pertanyaan Lingkari Jawaban

yang Sesuai

Kepuasan kerja

Kompensasi yang pantas

1 Gaji dan Tunjangan Kinerja yang saya terima cukup besar 1 2 3 4 5

2 Saya akan semangat bekerja jika mengingat gaji yang diberikan

cukup besar dibanding PNS lain 1 2 3 4 5

3 Bekerja pada kantor ini membuat saya berguna dan dihargai

dalam kehidupan bermasyarakat 1 2 3 4 5

4 Saya senang diberi kebebasan mengikuti pendidikan dan

pelatihan atau kuliah untuk pengembangan kemampuan1 2 3 4 5

5 Prakarsa atau kreatifitas yang disampaikan oleh bawahan akan

dinilai positif oleh atasan 1 2 3 4 5

6 Saya merasa senang karena pekerjaan yang saya lakukan

mempunyai peran dalam kantor ini1 2 3 4 5

7 Pekerjaan yang saya lakukan menurut saya akan membawa

dampak yang positif bagi kantor tempat saya bekerja1 2 3 4 5

8 Kantor ini menerapkan standar pengukuran prestasi yang jelas 1 2 3 4 5

Kuantitas dan Kualitas Pekerjaan

9 Pekerjaan yang saya lakukan bervariasi sehingga saya tidak

merasa bosan1 2 3 4 5

10 Saya mendapatkan informasi dan job description pekerjaan

saya sehingga saya dapat bekerja dengan tepat1 2 3 4 5

11 Pekerjaan yang saya hadapai sangat banyak dan menantang

tetapi saya menikmati mengerjakannya1 2 3 4 5

12 Pekerjaan yang saya hadapi sesuai dengan disiplin ilmu yag

saya miliki1 2 3 4 5

13 Visi, misi, tujuan kantor sesuai dengan harapan saya 1 2 3 4 5

14 Pada kantor ini pekerjaan antar pegawai lebih terkoordinasi 1 2 3 4 5

Keadaan kantor

15 Ruangan kantor saya sangat nyaman dimana semua ruangan

ber-AC dan semua tersusun rapi1 2 3 4 5

16 Ruangan kerja saya sangat tenang sehingga mudah buat saya

untuk berkonsentrasi pada pekerjaan1 2 3 4 5

17 Teknologi yang ada di kantor saya memudahkan saya dalam

bekerja1 2 3 4 5

18 Keperluan bekerja seperti pena, kertas, tinta printer dapat

dengan mudah saya peroleh1 2 3 4 5

19 Keamanan di kantor saya cukup tinggi dan saya tidak pernah

kehilangan barang di kantor1 2 3 4 5

20 Transportasi / akses ke kantor mudah 1 2 3 4 5

Kondisi hubungan dengan pegawai lain

21 Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan 1 2 3 4 5

22 Dalam menyelesaikan masalah atasan bertindak bijaksana 1 2 3 4 5

23 Atasan selalu memberikan dukungan dan pengarahan tentang

pekerjaan yang baik 1 2 3 4 5

24 Hubungan atasan dan bawahan baik dan tidak kaku 1 2 3 4 5

25 Atasan selalu mengkomunikasikan denganbawahan segala

sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas1 2 3 4 5

26 Saya selalu melakuakan tukar pendapat atau berdiskusi dengan

rekan sekerja bila menemukan masalah1 2 3 4 5

27 Bila saya membutuhkan bantuan dalam pekerjaan, rekan kerja

selalu siap memberikan bantuan1 2 3 4 5

28 Pekerjaan yang saya lakukan tidak pernah berbenturan dengan

pekerjaan rekan sekerja1 2 3 4 5

29 Mutasi dilakukan secara terbuka dan tidak ada peetentangan

kepentingan (conflict of interest)1 2 3 4 5

30 Saya memiliki hubungan yang cukup baik dengan rekan sekerja

diluar pekerjaan.1 2 3 4 5

3) Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini pemilihan sampel dilakukan dengan metode Pemilihan Sampel

Secara Acak Berdasarkan Kelompok (Clustered Sampling) dengan beberapa tahap.

Elemen-elemen populasi dikelompokkan ke dalam unit-unit sampel seperti yang

dilakukan dalam metode pemilihan sampel dengan stratifikasi.

9. Keterbatasan Riset

Riset hanya dilakukan sebatas variable kepuasan kerja dan kinerja dengan dimensi

yang telah ditentukan sebelumnya tidak termasuk dimensi dimensi diluar dimensi yang telah

ditentukan, riset hanya dilakukan pada tiga satker Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan.

10. Kontribusi Riset

Untuk menambah pengetahuan peneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja di Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan

Sebagai bahan masukan bagi kepegawaian Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan dalam mutasi dan pengembangan kebijakan

11.Rencana Daftar Pustaka

Armstrong, Michael. 2004. Performance Management. Cetakan I. Jakarta: PT. Tugu

Publisher

Basalamah, Anies S.M. 2004. Perilaku Organisasi Memahami dan Mengelola Aspek

Humaniora dalam Organisasi. Edisi III. Jakarta: PT. Usaha Kami

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.

Salemba Emban Patria

Robbins, Stephen P. 1998. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo