Optimalisasi Peran SUMBER DAYA MANUSIA · Manusia (IPM) Indonesia tahun ... rangka meningkatkan...

VOLUME V NO. 25 JULI - SEPTEMBER 2011

Optimalisasi PeranSUMBER DAYA

MANUSIA

2 VOLUME V NO. 25 JULI - SEPTEMBER 2011

WAWASAN

REALITA


diterbitkan setiap triwulan oleh Biro Perencanaan Kementerian Tenaga Kerja & Transmigrasi RI(SK Sekjen No. KEP. 1548A/SJ/VII/2011)

ISSN: 1978-3299 Pengarah Sekretaris Jenderal Kemenakertrans RI Penanggung Jawab Kepala Biro Perencanaan Koordinator Conrad Hendrarto Pemimpin Redaksi Jadid Malawi Sekretariat Redaksi Yeti Yulas, Sabar D.A. Redaktur Tati Juliati, Widyantoro M., Mery Hartati, Diyah N., Henny Arsita

Editor Helaria P. Candra, Tuty H. Kiman Pracetak Gatot Sutejo Pembantu Umum Sudarmanto, Asmari

Alamat Redaksi: Biro Perencanaan Kementerian Tenaga Kerja & Transmigrasi RI Jl. TMP Kalibata No. 17 Jakarta SelatanTel/fax: (021) 7973060, 7973082, 7992661 E-mail: [email protected]

Redaksi menerima kiriman karya tulis Anda. Materi seputar perencanaan di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian baik di pusat maupun di daerah. Naskah yang dimuat akan diberi imbalan sepantasnya.

Daftar Isi

ANALISA

INFO

LENSA28

BUDAYA KERJA ORANG INGGRISKita Tiru Yuuk - Siapa Takut?

Menuju Penyusunan PTK MikroPerusahaan Pemerintah dan Swastapada Tahun 2012

415

17

21

23

19

25

8

10

13

SDM PERENCANAAntara Kebutuhan dan Populasi

JEJAKMU Indonesia

SDM itu apa?

Keterkaitan SDM & Organisasi dalam Tinjauan Perencanaan

Perbandingan Tiga Tablet PC Terbaru

MORATORIUM PNSCermin Buruknya Perencanaan Kepegawaian RI

Menyoal Produktifitas Sumber Daya Tenaga Kerja Indonesia

Dapatkah Analisis Jabatan untuk Pengembangan SDM?

Surat Keputusan Bersama (SKB) Moratorium PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang ditandatangani oleh 3 (tiga) Menteri Kabinet Bersatu II pada bulan Agustus 2011 yang lalu, merupakan cerminan buruknya perencanaan

kepegawaian Negara RI. Mengapa? Karena hal itu menjadi pertanda adanya “ketidakberesan” dalam penerimaan PNS yang terjadi selama ini, baik di tingkat Pemerintahan Pusat maupun Pemerintahan Daerah.

SDM Indonesia pada tahun 2010 capaiannya masih jauh dari memuaskan. Laporan Kementerian Koordinator Kesejahteraan Rakyat, Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia tahun 2010 berada pada ranking 108 dari 169 negara. Indeks tersebut diukur melalui 3 indikator utama yaitu kesehatan, pendidikan dan standar hidup (pendapatan per kapita). Peringkat ini lebih rendah dari Singapura (27), Brunei (37), Malaysia (57), Thailand (92) dan Filipina (97).

Organisasi merupakan faktor penting dalam suatu instansi/perusahaan. Ukuran esensi organisasi adalah pada keefisienan dan keefektifannya, sesuai dengan kebutuhan. Organisasi yang terlalu besar akan tidak efisien, organisasi yang terlalu kecil akan menjadi kendala, sedangkan organisasi yang tidak tertata dengan baik, tidak efektif dalam pelaksanaan pencapaian tujuannya.

Jejaring Lapangan Kerja bagi Kaum Muda Indonesia atau IYEN (Indonesian Youth Employment Network), dikenalkan dengan nama JEJAKMU. JEJAKMU tersebut dibentuk pada tahun 2003 tepatnya pada Hari Pemuda Internasional pada tanggal 12 Agustus 2003. IYEN didirikan dengan maksud untuk menegaskan komitmen politik pemerintah dalam rangka meningkatkan ”kepedulian” pentingnya program penanganan kaum muda.

Pelaku bisnis berpandangan, suksesnya organisasi tergantung pada investasi dan asset. Investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan sarana dan prasarana serta teknologi. Pendapat ini memang tidak seluruhnya keliru, meskipun akan timbul suatu masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kemampuan prima, dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakannya.

Ternyata sifat-sifat mereka yang ningrat dan gentlement alias jaim, konservatif alias ndableg punya nilai positif dalam pelayanan publik, setelah terkena sentuhan reformasi birokrasi. Mereka mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Ditambah lagi sifat jujur, etika dan moralitas yang saat ini sulit ditemui.

3VOLUME V NO. 25 JULI - SEPTEMBER 2011

*) Conrad Hendrarto

Conrad HendrartoKoordinator PenerbitanWARTA PERENCANA

Pengantar Redaksi

E d i t o r i a l

Penerbitan Warta Perencana edisi 25 ini topiknya adalah sumber daya manusia (SDM). Redaktur menyajikan berbagai tulisan yang terkait dengan SDM, dengan

menghimpun beberapa naskah yang menyoroti SDM terhadap berbagai sudut pandang. Masa penerbitan ini bertepatan dengan hari raya Idul Fitri 1 Syawal 1432 H, dengan hati yang tulus segenap Tim Pengelola buletin Warta Perencana mengucapkan “Minal Aidin wal Faidzin, Mohon Maaf Lahir dan Batin”.

Dalam rubrik wawasan pembaca diajak mengenal SDM Perencana, melihat antara ‘kebutuhan dan populasi’ baik yang berada di pusat (di lingkungan Kementerian/Lembaga) dan di daerah (Bappeda dan SKPD Provinsi/Kabupaten/Kota). JEJAKMU Indonesia, merupakan kepanjangan dari Jejaring lapangan Kerja bagi Kaum Muda Indonesia atau IYEN (Indonesian Youth Employment Network). Jejaring ini dibentuk bertepatan dengan Hari Pemuda Internasional pada tanggal 12 Agustus 2003. Apa-apa saja kegiatan dan manfaatnya, silahkan baca tulisan ini. Budaya Kerja Orang Inggris, tulisan ini oleh-oleh perjalanan dinas luar negeri dan merupakan ajakan, karena ternyata memiliki sifat-sifat yang positif;

Rubrik Analisa, Menyangkut kelembagaan, kualitas dan kuantitas personalnya silakan disimak Moratorium PNS, SKB yang ditandatangani oleh 3 Menteri Kabinet Bersatu II pada bulan Agustus 2011 yang lalu. Keputusan ini

merupakan cerminan buruknya perencanaan kepegawaian Negara RI, baik di pusat maupun di daerah. Mengapa keputusan itu diputuskan, bacalah tulisannya. Rubrik ini juga menyajikan Keterkaitan SDM & Organisasi, dalam tinjauan perencanaan. Dimana banyak pelaku bisnis berpandangan bahwa suksesnya organisasi bisnis tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Dapatkah Analisis Jabatan untuk Pengembangan SDM, hal ini bisa diterapkan asalkan instansi/perusahaan tersebut menerapkan prinsip-prinsip pengorganisasian yang efektif dan efisien. Bagaimana analisisnya silahkan baca tulisannya.

Rubrik Realita, menyajikan beberapa naskah antara lain: SDM itu apa? Gambarannya dimulai dari pertumbuhan, dan bagaimana upaya peningkatannya; Menyoal Produktivitas Sumber Daya TKI, tulisan menyoroti soal kondisi sumber daya manusia Indonesia masih kurang memuaskan. Dimana IPM Indonesia tahun 2010 berada di rangking 108 dari 169 negara, indeks tersebut seperti apa? Silakan baca tulisannya lebih lengkap. Menuju Penyusunan PTK Mikro, baik di perusahaan pemerintah maupun swasta pada tahun 2012. Perubahan konsep pengelolaan dan pengembangan SDM di PT Telkom.

Melengkapi edisi 25 adalah rubrik Info, kali ini menginfokan tentang Perbandingan Tiga Tablet PC Terbaru. Selamat membaca!

Adam Smith menerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik, The Wealth of Nation. Ia mengemukakan

keunggulan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dari pembagian kerja (division of labor). Pembagian kerja dapat meningkatkan produktivitas dengan (1) meningkatnya keterampilan dan kecekatan tiap-tiap pekerja, (2) menghemat waktu yang terbuang dalam pergantian tugas, dan (3) menciptakan

mesin dan penemuan lain yang dapat m e n g h e m a t tenaga kerja

Dalam ilmu m a n a j e m e n modern, untuk mencapai tujuan

diperlukan alat-a lat sarana (tools). Tools me rupakan s y a r a t

suatu usaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Tools tersebut dikenal dengan 6M, yaitu men, money, materials, machines, method, dan markets.

K h u s u s M a n m e r u j u k p a d a sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi. Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak akan ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Oleh karena itu, manajemen timbul karena adanya orang-orang yang berkerjasama untuk mencapai tujuan.

Untuk mencapai tujuan sehingga diperoleh hasil terbaik, unsur manusia ini harus memenuhi kriteria kualitas dan kuantitasnya. Untuk mendukung proses perencanaan program dan anggaran serta perencanaan teknis lainnya, diperlukan Fungsional Perencana yang mumpuni.

Pada saat ini, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi hanya memiliki 12 orang Fungsional Perencana dari perkiraan kebutuhan 93 orang. Untuk memenuhi kebutuhan tenaga profesional perencana dapat dilakukan melalui proses penerimaan pegawai baru dengan latar belakang pendidikan perencanaan dari berbagai bidang atau alih tugas pegawai yang ada, terutama bagi pegawai yang selama ini telah menangani pekerjaan perencanaan dalam arti luas. Mereka diberi pelatihan dan pendidikan khusus perencanaan yang akan dikoordinasikan dengan Bappenas. Dengan adanya perencana profesional sebagai unsur Man dalam organisasi perencana maka akan meningkatkan kinerja perencanaan.

Assign the right man in the right place.


*) Jadid Malawi

SDM PERENCANAAntara Kebutuhan & Populasi

WAWASANcl

ipar

t gal

lery

Menurut Kartasasmita dalam Administrasi Pembangunan: Perkembangan Pemikiran dan Praktiknya di Indonesia (LP3ES, 1997, hal 52), setidaknya terdapat empat

hal yang dapat menyebabkan kegagalan perencanaan. Pertama, penyusunan perencanaan tidak tepat, mungkin karena informasinya kurang lengkap, metodologinya belum dikuasai, dan perencanaannya tidak realistis, sehingga tidak mungkin terlaksana. Kedua, perencanaan mungkin baik, tetapi pelaksanaan tidak seperti seharusnya karena ketidakterkaitan perencanaan dengan pelaksanaan, pelaksana yang tidak siap atau tidak kompeten, serta masyarakat tidak berkesempatan berpartisipasi, sehingga tidak mendukung. Hal lain karena pengaruh politis terlalu besar, sehingga pertimbangan teknis perencanaan diabaikan. Penyebab kegagalan ketiga adalah paradigma perencanaan yang tidak sesuai dengan kondisi dan perkembangan serta tidak dapat mengatasi masalah

MENTERI / KL

KELOMPOKFUNGSIONAL

BAGIAN(Eselon IIIa)

ROCAN / SET.DITJEN / SET. BADAN(Eselon IIa)

SETJEN / DITJEN / Ka. BADAN(Eselon I)

Keberadaan & Kelembagaan

Di PusatBerdasarkan kelembagaan struktur Jabatan Fungsional

Perencana (JFP) di lingkungan Kementerian dan Lembaga, bahwa keberadaan JFPnya dibina oleh eselon I (Setjen, Ditjen, Badan) dan secara operasional harian dilakukan oleh eselon II (Biro Perencanaan, Setditjen, Setbadan). Seraca organisasi JFP dengan eselon III (Bagian-bagian Unit Perencanaan) merupakan mitra, kerjasama dan mendukung kegiatan tugas dan fungsi perencanaan.

mendasar negara berkembang. Misalnya, orientasi semata-mata pada pertumbuhan yang menyebabkan makin melebarnya kesenjangan. Keempat adalah pengaturan yang terlampau rigid, sehingga tidak memberi kesempatan berkembang prakarsa individu dan pengembangan kapasitas serta potensi masyarakat secara penuh. Perencanaan seperti itu disebut sebagai sistem perencanaan terpusat (centrally planned system).


WAWASANDi Daerah

Hasil penelitian oleh Universitas Widyatama Bandung, 2001, untuk menghitung kebutuhan tenaga perencana [JFP] dapat dilakukan dengan dua macam pendekatan. Pendekatan yang pertama bersifat sangat normatif dan subyek terhadap variasi-variasi yang ditemukan di lapangan. Sementara pendekatan kedua lebih bersifat pragmatis, dengan mencoba menghitung jumlah institusi perencanaan yang ada di daerah, kemudian dihitung berapa unit perencanaan yang ada pada masing-masing institusi serta ekuivalensi dari masing-masing tingkatan/jabatan yang ada pada unit-unit tersebut dengan jenjang perencana yang ada pada struktur JFP. Conceptual Scheme untuk pendekatan sebagai berikut:

bidang pemerintahan tertentu. Lebih lanjut organisasi daerah disusun mengikuti kaidah organisasi dalam membagi habis lingkup kewenangan bidang pemerintahan. c) Kaidah, dalam desain organisasi tentunya memperhatikan besarnya rentang kendali manajemen. Sekda, posisi birokrasi tertinggi di daerah, membawahi 3 (tiga) lapis organisasi, masing-masing Sekretaris Daerah, Sekretariat Dewan, Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah. Setiap satuan organisasi, sebanyak-banyaknya memiliki 3 lapis sub-organ, dan setiap lapis terdiri atas 3 sampai 5 sub-organ. d) Sekda, dengan bantuan asisten (sampai 3), membawahi sebanyak-banyaknya 7 bagian, dan masing-masing bagian terdiri atas 4 sub-bagian. Dinas daerah, jumlahnya dibatasi, untuk propinsi 10 dan kabupaten/kota 14 dinas, membawahkan 1 bagian tata usaha serta sebanyak-banyaknya 4 sub-bagian dan 4 seksi. Lembaga teknis daerah, atau badan, jumlahnya juga dibatasi untuk propinsi dan kabupaten/kota 8 badan, membawahi 1 sekretariat dan sebanyak-banyaknya 5 bidang, yang masing-masingnya membawahi 4 sub-bagian dan 4 seksi.

TUPOKSI UNIT PERENCANAAN

Kompetensi per jenjang

kelebihan/kekurangan

sektor unggulan

kegiatan ekonomi

besaran populasi

UTAMA (?)

MADYA (?)

MUDA (?)

PERTAMA (?)

JENJANGPERENCANA (JFP)SK MENPAN 16/2001

KONDISIWILAYAH

PERSYARATAN JUMLAH (MINIMAL)TENAGA PERENCANA (JFP) PADA

SATU UNIT PERENCANAAN

Pendekatan kedua yang lebih pragmatis, bahwa kebutuhan tenaga perencana JFP dapat dihitung dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a) Perangkat daerah, badan eksekutif daerah untuk melaksanakan kewenangan daerah mencakup tugas dan fungsi, yang digolongkan ke dalam: (1) Tugas membantu penyelenggaraan pemerintah daerah serta fungsi perumusan kebijakan teknis dan pelayanan penunjang pemerintahan; (2) Dan tugas melaksanakan kewenangan otonomi daerah serta fungsi perumusan kebijakan teknis dan pelayanan umum. b) Perangkat daerah, sebagai organ daerah dirancang dan dibangun untuk melaksanakan sejumlah kewenangan daerah. Kewenangan daerah itu kemudian dijabarkan ke dalam tugas dan fungsi pokok


WAWASANmatriks, kemudian disusun perhitungan kebutuhan jumlah PFP pada setiap tingkat yang dikaitkan dengan eselonnya, sehingga dapat diresumekan berapa kebutuhan PFP pada eselon yang mana.

Gambaran kedudukan PFP di daerah sebagaimana Struktur A di Bappeda, dan Struktur B di SKPD, sebagai berikut:

Struktur AKEDUDUKAN PEJABAT FUNGSIONAL PERENCANA

DI DALAM UNIT KERJA PERENCANAANVersi Bappeda

Struktur BKEDUDUKAN PEJABAT FUNGSIONAL PERENCANA

Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah

KEPALA BAPPEDA(Eselon IIa)

KELOMPOKFUNGSIONAL

BIDANG PPE / INFRASTRUKTUR / SOS PPS / EVAPOL / STATISTIK

SEKRETARIAT

SUB BAGIAN

SEKSI

KEPALA SKPD(Eselon IIa)

KELOMPOKFUNGSIONAL SEKRETARIAT

SUB BAGIANBIDANG

SEKSI

GUBERNUR/WAKIL GUBERNUR

Pola Organisasi Perangkat Provinsi

DPRD

SEKRETARIAT DAERAH

DINAS PROVINSI

BAGIANTATA USAHA SEKRETARIAT/

TATA USAHA

SUB DINASMAKS 5

SUB BAGMAKS 5 SUB BAG

MAKS 5

SEKSIMAKS 4

SEKSIMAKS 4

LEMBAGA TEKNIS DAERAH

BAGIAN/INSPEKTUR

MAKS 5

SEKRETARIAT DPRDBIRO-BIROMAKS 7

BAGIANMAKS 4 BAGIAN

MAKS 4

Organisasi Daerah Pola piramida dengan Sekda pada puncaknya (eselon

II/a) dan Setwan, Asekda, Kadis, Kabadan pada lapis kedua (eselon II/b) dst. Pola piramida ini terjadi berulang dan bersusun/berlapis dengan puncak-puncak piramida sebagai sub-bagian organisasi daerah. Akhirnya, secara keseluruhan dapat digambarkan terbentuknya susunan satuan-satuan kerja organisasi, sub-organisasi, sub-sub-organisasi dan sub-sub-sub-organisasi, yang menggambarkan susunan struktur piramida organisasi daerah dari puncak sampai lapis organisasi terbawah, seperti yang telah dijelaskan pada poin b, c dan d.

Satuan piramida, dianggap sebagai satuan kerja parsial dalam lingkup suatu urusan pemerintah daerah (dari 1 buah menurut UU 22/99 dijabarkan menjadi 21 oleh SK Mendagri 9/2001), yang membutuhkan sejumlah perencana, maka (secara teoritis) akan dibutuhkan seorang perencana pada puncak satuan urusan dan beberapa pada lapis di bawahnya, sesuai pembagian lateralnya.

Patokan, jika satuan-satuan piramida di atas digunakan sebagai patokan menentukan jumlah kebutuhan perencana (disebut pejabat fungsional perencana atau PFP), maka keseluruhan PFP pada organisasi itu dapat diketahui. Dengan lain perkataan, jumlah PFP pada setiap lapis organisasi dapat diperkirakan dengan cara ini, sehingga kebutuhan keseluruhan PFP juga dapat diperhitungkan. Dengan menggunakan sebuah


Drs. Jadid MalawiPerencana MadyaBiro Perencanaan - Kemenakertrans RI

WAWASAN

Dok

umen

tasi

WAP

ER

Kriteria Kebutuhan Perhitungan kebutuhan pemangku Jabatan Fungsional

Perencana (JFP) dan kedudukan kelembagaannya sebagai berikut: a) Beban kerja, jenis beban kerja adalah butir-butir kegiatan Perencana, sebagaimana tertuang pada Lampiran I Kepmeneg PPN Nomor 16/KEP/M.PAN/3/2001, pada Rincian Kegiatan Angka Kredit JFP mengenai Unsur Perencanaan, dengan beberapa Sub Unsur antara lain: Identifikasi Permasalahan, Perumusan Alternatif Kebijakan, Pengkajian Alternatif, Penentuan Alternatif dan Rencana, Pengendalian Pelaksanaan, dan Penilaian Hasil Pelaksanaan; b) Keberadaan Lembaga, kiranya perlu ditegaskan mengenai keberadaan JFP, dan dibuatkan peraturan yang mengikat dalam bentuk Peraturan Menpan bahwa Perencana harus melekat di Unit Perencanaan. Di luar Unit Perencanaan keberadaan JFP disuatu Kementerian/LPND dan Pemerintah Daerah, keberadaannya tidak sesuai peraturan (inkonstitusional).

Menentukan formasi jabatan fungsional Perencana menggunakan formula sebagaimana Kepmeneg PPN/Ka.Bappenas Nomor KEP.020/M.PPN/12/2001 tentang Pedoman Penyusunan Formasi Jabatan Perencana. Perhitungan formasi jabatan fungsional perencana sebagai berikut:

Populasi JFP Saat IniPemangku Jabatan Fungsional Perencana sebagai bagian

dari keseluruhan Pegawai Negeri Sipil yang berjumlah 4.598.100 orang pada tahun pada awal 2011 ini (www:bkn.go.id), diharapkan mencapai 5 % dari PNS di luar tenaga pendidik dan fungsional lainnya atau setara dengan 40.000 orang. Kondisi saat ini menurut kebutuhan dan kenyataan yang ada Perencana di seluruh Instansi Pemerintah sebanyak 41.451 orang (data Pusbindiklatren, 2010), dengan sebaran sebagai berikut: a) Di Bappenas, realita 113 orang, kebutuhan 297 orang; b) Di Kementerian/LPNK (66 Instansi), realita 794 orang, kebutuhan 6.030 orang; c) Di 33 Provinsi, realita 209 orang, kebutuhan 2.772 orang; d) Di 498 Kabupaten/Kota, realita 81 orang, kebutuhan 32.370 orang.

Dari segi kuantitas jumlah Perencana seluruh Indonesia pada saat ini sebanyak 1.197 orang (data Pusbindiklatren, 31 Agustus 2010). Pusbindiklateren telah melaksanakan pendidikan dan pelatihan fungsional penjenjangan perencana (FPP) sejak tahun 2004 sd. 2010 jumlahnya sebanyak 1.200 orang (data Pusbindiklatren, tahun 2010). Dari gambaran kondisi di atas, maka rekrutmen JFP peluangnya masih sangat besar.

Mengatasi pentingnya kebutuhan dan pemenuhan populasi JFP ini kiranya tak lepas dari peran stake holder dimasing-masing unit perencanaan pada Kementerian/LPND dan Pemerintah Daerah baik Provinsi maupun Kabupaten/Kota. Semoga!

Formasi JFP Jumlah formasi yang tersedia untuk pelaksanaan kegiatan perencanaan pada suatu unit perencanaan;

? Plan Jumlah kegiatan perencanaan per jenjang;µVolume Ratarata jumlah output hasil pekerjaan

perencanaan setiap jenis kegiatan perencanaan;µTime Ratarata waktu untuk menyelesaikan 1 (satu)

output;? Person Load Jumlah jam kerja efektif Perencana dalam

setahun (1.250 jam).


WAWASAN

Sa l a h s a t u p r o g r a m k e r j a Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) bersama dengan Bank Dunia,

dan International Labour Organization (ILO) bernama Jejaring Lapangan Kerja Bagi Kaum Muda (Youth Employment Network) disingkat YEN. Sebenarnya ILO telah mengeluarkan konvensi yang berkaitan dengan permasalahan ini yaitu: konvensi ILO nomor 168 tahun 1988 tentang Keprihatinan terhadap Promosi Tenaga Kerja dan Perlindungan terhadap Pengangguran. ILO berperan dalam rangka mensukseskan Deklarasi Milenium, yang diadakan di New York, pada tahun 2002, yaitu mengembangkan dan melaksanakan strateginya untuk memberikan kesempatan kerja bagi kaum muda.

Pada bulan Juli 2001, Indonesia secara sukarela mengajukan diri menjadi salah satu negara “pelopor” di YEN, tepatnya di Sekretariat PBB. Youth Employment (Tenaga Kerja Bagi Kaum Muda) merupakan salah satu rekomendasi dari Panel adalah memilih 10 negara untuk mempelopori penganalisaan dan pembaharuan kebijakan tenaga kerja bagi kaum muda. Menindaklanjuti rekomendasi tersebut, Indonesia mengajukan diri sebagai salah satu negara percontohan setelah menyelenggarakan Lokakarya Nasional mengenai Lapangan Kerja bagi Kaum Muda di Jakarta tahun

2002. Untuk mendukung inisiatif tersebut, ILO menyediakan bantuan teknis, dibiayai oleh Pemerintah Belanda, bagi pendirian Jejaring Lapangan Kerja Bagi Kaum Muda Indonesia (I-YEN) dan pengembangan Rencana Aksi Nasional di bidang Lapangan Kerja bagi Kaum Muda.

Apa itu JEJAKMU? Jejaring Lapangan Kerja bagi

Kaum Muda Indonesia atau IYEN ( Indones ian Youth Employment Network), dikenalkan dengan nama JEJAKMU. JEJAKMU tersebut dibentuk pada tahun 2003 tepatnya pada Hari Pemuda Internasional pada tanggal 12

Agustus 2003. IYEN (Indonesian Youth Employment Network) didirikan dengan maksud untuk menegaskan komitmen politik pemerintah dalam rangka meningkatkan ”kepedulian” pentingnya program penanganan kaum muda. Dengan demikian dibentuk sekretariat JEJAKMU, dengan vocal point Kantor Menko Perekonomian dan Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Komitmen telah diakomodasi dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) tahun 2010 - 2014. Sejak Februari tahun 2010, JEJAKMU berada di bawah Koordinasi Bappenas dengan membentuk Sekretariat JEJAKMU.

Youth Employement Network ini dimaksudkan untuk memberi perhatian agar dapat memperoleh kesempatan yang riil bagi seluruh kaum muda dalam memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif yang merupakan visi dari JEJAKMU.

JEJAKMU Indonesia

*) Tati Juliati

Jejaring Lapangan Kerja bagi Kaum Muda Indonesia atau IYEN (Indonesian Youth Employment Network), dikenalkan dengan nama JEJAKMU. JEJAKMU tersebut dibentuk pada tahun 2003 tepatnya pada Hari Pemuda Internasional pada tanggal 12 Agustus 2003. IYEN (Indonesian Youth Employment Network) didirikan dengan maksud untuk menegaskan komitmen politik pemerintah dalam rangka meningkatkan ”kepedulian” pentingnya program penanganan kaum muda.

Dok

umen

tasi

WAP

ER


WAWASANMisi JEJAKMU antara lain: pertama,

Berupaya untuk mengikutsertakan, mendidik, dan memotivasi mereka yang terkait agar dapat menyediakan kesempatan kerja untuk kaum muda yang lebih baik. Kedua, Merupakan landasan dasar dan pemberi pelayanan dengan fokus pada pemberian nasihat terkait kebijakan, proyek percobaan yang inovatif, berbagi pengetahuan, dan menjadi penghubung untuk terbentuknya kerjasama. Ketiga, Memanfaatkan keahlian dari para mitra kerja utama dan memastikan partisipasi kaum muda dalam pemberian pelayanan.

Strategi JEJAKMU dalam rangka mengimplementasikan visi dan misi JEJAKMU ke dalam program yang

perempuan, 2) Sinkronisasi output lembaga pendidikan dan pelatihan dengan pasar kerja, dengan keluaran yang dihasilkan yaitu: (i) menjembatani antara lembaga pendidikan dengan komunitas bisnis; (ii) meningkatkan kesiapan para lulusan sekolah dalam memasuki dunia kerja, 3) Program Pemagangan, dengan keluaran yang dihasilkan yaitu: Kualitas pemagangan didasarkan pada permintaan industri/perusahaan, 4) Pengembangan Kewirausahaan, dengan keluaran yang dihasilkan yaitu: (i) mempromosikan budaya kewirausahaan; (ii) mempermudah akses kepada lembaga keuangan; (iii) menyediakan pelayanan dukungan usaha, 5) Berbagi Pengetahuan dengan

Dra. Tati JuliatiPerencana MadyaBiro Perencanaan - Kemenakertrans RI

Employability, Employement Creation, Equal Oppotunity, Enterpreneurship.

M e s k i p u n I n d o n e s i a b e l u m meratifikasi konvensi nomor 168, yang telah dikeluarkan ILO tersebut, namun bagaimanakah implikasinya terhadap negara Indonesia. Harapan lain akan permasalahan ini adalah agar Pemerintah mengeluarkan suatu undang-undang yang berkaitan dengan program ini dan mengatasi masalah pengangguran.

Harapan dan UpayaMengembangkan Ketenagakerjaan

bagi kaum muda, tanggung jawab bersama. Karena tingginya tingkat pengangguran kelompok usia muda (15-29 tahun), telah banyak dilaksanakan program untuk penanganan tenaga kerja usia muda oleh K/L dan dunia usaha bisnis. Tersebarnya program belum memperlihatkan outcome yang optimal.

Menghadapi tantangan ketenaga-ke r j a an muda dan membantu perencanaan pemerintah yang lebih efektif, ILO bekerjasama dengan Jejaring Tenaga Kerja Muda Indonesia telah menyelenggarakan Konferensi dua hari bertema “Mengembangkan Ketenagakerjaan bagi Kaum Muda”. Secara garis besarnya adalah menurunkan angka pengangguran pada angkatan kerja muda, keterampilan untuk kesiapan kerja, pemagangan dan berbagi pengetahuan.

Dalam rangka meningkatkan ”kepedulian” pentingnya program penanganan kaum muda dibentuk sekretar ia t JE JAKMU. JE JAKMU website www.jejakmu.bappenas.go.id atau http://jejakmu.bappenas.go.id merupakan knowledge sharing platform online dari Sekretariat IYEN yang bertujuan untuk menginformasikan mengenai kebijakan, kegiatan dan layanan, mengkoordinasikan, dan mengkonsolidasikan kebijakan, regulasi dan pelayanan terkait ketenagakerjaan untuk kaum muda kepada semua stakeholder (pemerintah dan sektor lainnya seperti sektor swasta dan kaum muda). Semoga!

nantinya akan disinergikan dengan isu-isu pemerintah terkait pekerja muda Indonesia, maka JEJAKMU fokus pada strategi-strategi sebagai berikut: 1) Kebijakan Ketenagakerjaan untuk Kaum Muda; 2) Keterampilan untuk kesiapan bekerja; 3) Pemagangan; 4) Pengembangan Kewirausahaan; 5) Berbagi Pengetahuan.

Kegiatan & ManfaatnyaRencana Kerja JEJAKMU tersusun

sebagai berikut: 1) Mengurangi Angka Pengangguran Terbuka Usia Muda, dengan keluaran yang dihasilkan yaitu: (i) mengurangi angka DO di sekolah tingkat dasar; (ii) meningkatkan angka partisipasi sekolah; (iii) penciptaan lapangan pekerjaan; (iv) kesempatan yang sama bagi kaum muda baik laki-laki maupun

keluaran yang dihasilkan yaitu: Semua stakeholders mempunyai akses kepada informasi dan saling bertukar informasi dalam memajukan ketenagakerjaan kaum muda.

M a n f a a t J E J A K M U a d a l a h mengentaskan kemiskinan di seluruh dunia dan dalam rangka langkah nyata dari masalah utama yang ada dari program ini adalah pengangguran. Selain itu PBB kembali menekankan terhadap pentingnya permasalahan ini dengan mengeluarkan softlaw berupa 12 Rekomendasi Panel Tingkat Tinggi mengenai Jejaring Lapangan Kerja Bagi Kaum Muda. Tindak lanjut dari IYEN, telah diadakan Diskusi oleh Pemuda untuk Pemuda di Tiga Provinsi yang menghasilkan enam persoalan pokok, dan solusi “4E”

viva

new

s.co

m


WAWASAN

BUDAYA KERJA ORANG INGGRISKita Tiru Yuuk - Siapa Takut?

Melayang sejenak ke World Cup 2010 di Afrika Selatan. Ada catatan bagus seorang blogger

Lutfi Widyaiswara Jawa Tengah yang heran dengan prestasi timnas Inggris yang tidak pernah memuaskan walau memiliki pemain berbakat. Siapa yang meragukan kapasitas Rooney, Lampard, Gerard, Terry, Asley Cole, bahkan gaya permainan Inggris di Piala Dunia bisa

dibilang membosankan, kurang kreatif, sekaligus terkesan loyo. Mungkin hal itu berkaitan dengan budaya Inggris yang terkenal sebagai bangsa ’ningrat’, konservatif serta ’gentlement’… terbukti mereka sempat beberapa kali terpilih sebagai fair play team karena perolehan kartu kuning dan merah tersedikit. Tapi gara-gara hal seperti itulah timnas Inggris jarang berprestasi. Di dunia

nyata sifat seperti itu sangat baik, tapi dalam dunia persepakbolaan… sedikit main rusuh, nakal atau tipu sana tipu sini kadang akan memenangkan pertandingan. (tengok saja kekalahan Inggris atas Jerman juga gara-gara bek-bek Inggris terlalu gentlement untuk melakukan pelanggaran terhadap pemain-pemain Jerman).

Ternyata sifat-sifat mereka yang ningrat dan gentlement alias jaim, konservatif alias ndableg punya nilai positif dalam pelayanan publik, setelah terkena sentuhan reformasi birokrasi. Mereka mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Ditambah lagi

*) Conrad Hendrarto

Ternyata sifat-sifat mereka yang ningrat dan gentlement alias jaim, konservatif alias ndableg punya nilai positif dalam pelayanan publik, setelah terkena sentuhan reformasi birokrasi. Mereka mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Ditambah lagi sifat jujur, etika dan moralitas yang saat ini sulit ditemui.

Dok

umen

tasi

WAP

ER

Penulis berpose di depan markas klub Setan Merah (Red Devils) Manchester United, klub yang berkalikali menjadi juara Liga Inggris.


WAWASANsifat jujur, etika dan moralitas yang saat ini sulit ditemui. Nilai ini tetap mereka junjung tinggi walaupun harus dibayar dengan kekalahan. Nilai ini merupakan modal utama dalam akuntabilitas di berbagai bidang termasuk birokrasinya. Belajar dari pengalaman Kerajaan Inggris dalam reformasi birokrasi, banyak hal positif yang patut kita tiru.

Dilatarbelakangi semakin pentingnya peran pelayan publik serta banyaknya persoalan terkait, isu mengenai kinerja aparat pelayanan publik di Indonesia menjadi salah satu isu penting dalam reformasi administrasi publik. Menurut Laking & Stevens (2000), persoalan tersebut semakin mencuat tatkala dikaitkan dengan berbagai perkembangan dan tuntutan kontemporer sepert i global isas i a tau l ibe ra l i sas i perdagangan, good governance, profesionalisme, transparansi, akuntabilitas, mobilitas sosial ekonomi, dan sederatan isu lainnya. Belum lagi jika dihubungkan dengan penegakan etika dan moral dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Perkembangan lain yang turut mengedepankan isu tersebut adalah perubahan paradigma SDM dari otot menuju otak (Wardhono & Mulyana, 2001).

Bukan rahasia lagi bahwa kinerja aparat pelayanan publik kita bertele-tele, birokratis, biaya tinggi, pungli, arogan, bersikap sebagai pejabat ketimbang pelayan masyarakat, diskriminatif, dan sederetan persoalan lainnya (Abas & Triandyani, 2001). Penelitian yang dilakukan oleh Center of Population and Policy Studies Universitas Gadjah Mada (2001 ) meng ident i f i kas i sejumlah ‘budaya negatif’ di kalangan aparat pemerintah yang merugikan kepentingan publik.

Baga imana Kera jaan Inggr i s berhasil dalam Reformasi Birokrasi, walaupun masyarakatnya mempunyai sifat sebagaimana tergambar dari para pemain bolanya. Secara sosial, ekonomi, dan politik memang tidak bisa diperbandingkan dengan Indonesia, namun ada beberapa pela jaran penting dan inovatif yang bisa ditarik darinya. Pemerintah dapat melakukan pembenahan kinerja penyelenggaraan

pelayanan publik melalui pembenahan kinerja SDM seperti di Kerajaan Inggris.

Pembenahan Kinerja SDM Aparat di Kerajaan Inggris

Margareth Thatcher sebagai Perdana Menteri pada tahun 1979 mulai melaksanakan reformasi pelayanan publik, melalui efesiensi anggaran, perampingan staf, dilanjutkan dengan privatisasi dalam skala besar. Fokus utama pada pengukuran kinerja aparat, perampingan departemen pusat serta mengadopsi mekanisme pasar dan praktek bisnis dalam penyelenggaraan pemerintahan. Kebijakan ini disebut “Whi te Paper on Modern i s ing Government”. Kebijakan ini mengatur manajemen SDM aparat melalui (1) perbanyak keterlibatan pihak eksternal dalam penyelenggaraan pelayan publik; (2) perluas peluang berpartisipasi dalam pemerintahan bagi kelompok yang kurang terwakili; (3) peningkatan mobilitas departemen; (4) promosi staf yunior potensial; (5) jaminan insentif bagi inovator, kolaborator, dan pelayan prima; (6) pengefektifan sistem gaji berdasarkan kinerja (renumerasi); (7) pelatihan sistem baru bagi aparat sehingga terampil dalam perubahan.

Strategi Untuk mengantisipasi permasalahan

yang muncul, ditetapkan strategi operasional sebagai berikut: pertama, Kepemimpinan yang kuat dan jelas;

kedua, Manajemen berbasis kinerja –dengan insentif bagi yang berprestasi; ketiga, Perbaikan dramatis dalam aspek diversitas; keempat, Pelayanan semakin terbuka untuk mendapatkan talenta terbaik, mengembangkan staf pada semua level untuk mewujudkan keseluruhan potensi; kelima, Perbaikan cara penanganan staf, mempromosikan debirokratisasi dan menciptakan keseimbangan antara kerja dengan kehidupan pribadi; keenam, Perbaikan perencanaan kerja –pendekatan yang koheren dalam hal perencanaan dan pembentukan aspirasi dengan target yang terukur.

Prinsip utama dalam pembenahan kinerja aparat, dilaksanakan melalui (1) komitmen untuk melakukan investasi bidang pengembangan SDM; (2) perencanaan pengembangan keterampilan individu dan tim; (3) rencana aksi guna mengembangkan dan menggunakan keterampilan melalui program yang terencana dengan baik dan berkelanjutan; (4) evaluasi terhadap kemajuan pencapaian tujuan, nilai yang dicapai, serta kebutuhan mendatang.

Implementasi S t r a t e g i - s t r a t e g i t e r s e b u t

dilaksanakan serta dievaluasi oleh “Civil Service Management Board”. Catatan penting hasil evaluasi antara lain (1) adanya sekretariat permanen untuk mengimplementasikan keenam st rateg i ; (2 ) se luruh lembaga

Clip

art g

alle

ry


ANALISA

pemer intah menyusun rencana aksi dan anggarannya; (3) dibentuk lembaga khusus dalam kabinet yaitu Change Management Division, untuk menggerakkan dan mengkoordinasikan semua program reformasi; (4) dilakukan diklat dan aktivitas pengembangan untuk mendukung reformasi; (5) tersedianya networking antara aparat pemerintah untuk berbagi pengalaman dan saling belajar.

Pelaku Utama Reformasi SDMUpaya pembenahan SDM aparat

merupakan tugas British Cabinet Office yang bertanggung jawab langsung kepada Perdana Menteri. Cabinet Office memainkan peran sentral dalam manajemen SDM dengan menyusun kerangka kerja untuk penempatan staf serta memberikan pertimbangan dalam hal rekrutmen, pemberian kesempatan yang sama, gaji, pensiun, serta pelatihan dan pengembangan. Sebagian besar tanggung jawab itu didelegasikan kepada masing-masing departemen/badan pemerintah. Untuk menegakkan prinsip meritokrasi serta kompetisi yang terbuka dibentuk komisi khusus yaitu “Office of the Commissioner for Public Appointments (OCPA)” serta “Office of the Civil Service Commissioners (OCSC)” di samping “Centre for Management and Policy Studies (CMPS)” yang bertanggungjawab menyelenggarakan pengembangan dan pembelajaran bagi para manajer publik.

Hasil Yang DicapaiLangkah-langkah strategis yang

dirintis sejak 1979 itu telah membawa perubahan signifikan. Terjadi devolusi tanggung jawab kepada masing-masing departemen dan badan yang diikuti dengan kesempatan yang semakin merata antara semua kelompok untuk terlibat dalam pemerintahan. Tahun 1996 ditetapkan Civil Service Code. Semua departemen wajib memberikan laporan kemajuan tahunan dalam aspek kepemimpinan, manajemen berbasis kinerja, diversitas, serta rekrutmen yang terbuka.

Pada aspek management ditetapkan Civil Service Management Board yang mengembangkan kerangka kerja

kompetensi, sebagai dasar penentuan gaji. Dalam hal manajemen berbasis kinerja, struktur gaji dan insentif lainnya berdasarkan kontribusi relatif. Sedangkan untuk aspek diversitas, setiap departemen memiliki rencana aksi yang berbeda termasuk tujuan dan sasarannya. Demikian halnya dengan sistem rekrutmen baru yang berhasil meningkatkan jumlah aparat pada posisi senior.

Bagaimana pengalaman ini dapat diaplikasikan di Indonesia?

Pertama , upaya pembenahan kinerja SDM aparat pemerintah harus diawali dengan komitmen politik. Upaya peningkatan kinerja ditetapkan dalam aturan hukum yang tegas mengatur perilaku aparat, adopsi nilai-nilai baru, pembenahan manajemen, struktur, sistem, sanksi dan anggaran; kedua, proses pembenahan kinerja di laksanakan serius dan segera. Dibentuk lembaga khusus dengan tanggung jawab mengawal reformasi tersebut, mengevaluasi, memperbaiki, dan meninjau kembali; ketiga, perhatian khusus pada SDM, berupa rekrutmen, penempatan, dan promosi. Etos kerja, akuntabilitas, responsivitas, meritokrasi, profesionalisme, sensitivitas, dan produktivitas adalah beberapa nilai penting yang memperoleh perhatian; keempat, langkah pembenahan harus

disertai dengan ketersediaan SDM berkualitas; kelima , pengukuran keberhasilan reformasi merupakan proses sistemik berdasarkan aturan yang jelas, mengeliminasi penilaian substantif yang berkaitan dengan kontribusi seseorang terhadap proses penyelenggaraan pelayanan publik.

Disamping itu, perlu diperjelas sasaran dan def in i s i re formas i birokrasi itu sendiri. Perlu kesepakatan yang transparan antara pimpinan kementerian, sehingga penjabarannya ke bawah tidak membingungkan. Tetapkan strategi sesuai kebutuhan, sebagaimana 6 strategi di Kerajaan Inggris. Sampai saat ini pengertian reformasi birokrasi di tingkat bawah hanya pada tataran renumerasi dan absensi saja.

Pustaka- Antonius Tarigan, Human Resource

Management Reform Case Study: International Comparison in Human Resource Management Reform (United Kingdom, Australia dan New Zealand : Kenneth Kernaghan, 2001);

- United Kingdom, Cabinet Office, 1999. Modernising Government, London: Cabinet Office (March), (http://www.cabinet-office.gov.uk/moderngov/whtpaper/index.. htm.

Ir. Conrad Hendrarto, MSc.Kabag Evalap, Biro PerencanaanKemenakertrans RI

pbas

e.co

m


ANALISA

MORATORIUM PNSCermin Buruknya Perencanaan Kepegawaian RI

“Ketidakberesan” itu berdampak langsung kepada ketidakmampuan Pemerintah Pusat dan Daerah untuk membayar gaji

mereka plus fasilitas lainnya, yang semakin lama semakin membengkak. Alhasil jalan pintas yang diambil untuk mengerem membengkaknya laju pertambahan PNS adalah dengan melakukan moratorium PNS yaitu suatu tindakan menghentikan penerimaan PNS baru sampai batas waktu tertentu. Apakah lantas moratorium PNS tersebut akan membuat kinerja kepegawaian negeri akan lebih baik? Waktulah yang akan membuktikannya kelak. Kita lihat saja!

MoratoriumNamun dalam hal ini Penulis hanya ingin

menyoroti apa sesungguhnya yang menjadi penyebab sehingga perlu dilakukannya

moratorium PNS, sebagai berikut: pertama, sejak bergulirnya reformasi yang dimulai pada tahun 1998, yang ditandai dengan berbagai perubahan dalam penyelenggaraan kenegaraan dan kepemerintahan ke arah yang lebih demokratis. Misalnya, bertambahnya kelembagaan tinggi Negara (MK, DPD dll), berlangsungnya pemilihan umum yang diikuti banyak partai politik, berlakunya era otonomi daerah dengan pemilihan langsung kepala daerah (pilkada) Provinsi dan Kabupaten/Kota, semakin mantapnya era keterbukaan pers dan berkembangnya teknologi informasi yang kian canggih. Kedua, akibat langsung dari reformasi adalah berlomba-lombanya orang-orang di daerah untuk mewujudkan otonomi daerah dengan segala alasan, dengan segala cara. Alhasil dalam waktu singkat terbentuklah 33 Provinsi dan 576 Kabupaten/Kota di seluruh penjuru Tanah Air. Sebenarnya jumlah ini akan jauh lebih besar lagi kalau tidak

terjadi kasus “Provinsi Tapanuli (Protap)” yang menyebabkan kematian Ketua DPRD Provinsi Sumatera Utara Abdul Azis Angkat (Alm) pada tahun 2008 yang lalu.

Presiden SBY akhirnya mengeluarkan Perpres Moratorium pemekaran daerah untuk menghentikan pertumbuhan daerah-daerah otonomi baru. Tentu saja bertambahnya daerah-daerah otonomi baru secara otomatis akan menambah jumlah PNS, sebelum reformasi hanya berjumlah sekitar 3 jutaan kini mencapai hampir 5 jutaan. Ketiga, bertambahnya organisasi/kelembagaan kementerian dan nonkementerian di tingkat Pusat yang notabene memerlukan penambahan pegawai yang tidak sedikit jumlahnya. Padahal untuk membatasi jumlah Kementerian Negara telah diterbitkan Undang-Undang No. 39 Tahun 2008 yang menyatakan bahwa batas maksimal jumlah Kementerian adalah 34 unit. Dalam Kabinet Indonesia Bersatu II jumlah Kementerian sebanyak 33 unit (3 Menko, 20 Menteri Departemen dan 10 Menteri Negara). Jumlah Kementerian tersebut memang tidak melampaui batas maksimal yang ditetapkan, namun yang perlu dicatat adalah organisasi/kelembagaan yang bersifat ad hoc jumlahnya mencapai sekitar 88 unit berupa Lembaga/Badan/Dewan/Komisi Negara.

Banyaknya organisasi ad hoc ini mau tidak mau akan memperbanyak jumlah PNS yang pada akhirnya membebani keuangan Negara. Bappenas (2011) merilis pernyataan bahwa 60-70% dari APBN/D digunakan untuk membayar gaji/upah PNS, berarti hanya 30% - 40% yang digunakan untuk biaya pembangunan. Sungguh memprihatinkan!

Keempat, lemahnya sistem perekrutan PNS, khususnya di daerah-daerah, yang menyebabkan peningkatan jumlah PNS menjadi tidak terkendali. Perekrutan PNS melalui modus tenaga honorer adalah yang paling banyak dilakukan Pemerintah Daerah terutama untuk pekerjaan-pekerjaan

*) Mawardi Muchtar

Surat Keputusan Bersama (SKB) Moratorium PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang ditandatangani oleh 3 (tiga) Menteri Kabinet Bersatu II pada bulan Agustus 2011 yang lalu, merupakan cerminan buruknya perencanaan kepegawaian Negara RI. Mengapa? Karena hal itu menjadi pertanda adanya “ketidakberesan” dalam penerimaan PNS yang terjadi selama ini, baik di tingkat Pemerintahan Pusat maupun Pemerintahan Daerah.

inte

rnet


ANALISAnonadministrasi seperti tenaga pengamanan, tenaga supir, guru bantuan, dsb. Setelah beberapa tahun kemudian mereka akan diangkat menjadi PNS. Tenaga-tenaga yang direkrut sebagian besar berdasarkan “perda” yakni adanya pertalian darah antara Pimpinan Daerah dengan tenaga-tenaga yang direkrut. Kepada tenaga-tenaga honorer ini pembayaran gaji atau upah sangat bervariasi, mulai dari tenaga “Honda” (Honornya Ada), “Yamaha” (Yang Masih Harian), “Suzuki” (Suka-suka Kita) sampai yang tidak dibayar alias “Proton” (Protes Tonjok). Begitulah adanya!

Kelima, masih banyaknya sekolah/akademi kedinasan yang menjadi sumber PNS, baik di Pusat maupun di Daerah. Sekolah/akademi kedinasan ini merupakan sumber PNS yang menjadi tujuan utama dari para pencari kerja yang bersifat pragmatis. Yang penting “bekerja” dulu, masalah strata pendidikan dan gelar kesarjanaan, nanti belakangan saja. Pokoknya sudah memiliki status jelas yaitu sebagai calon PNS yang kelak pasti akan diangkat sebagai PNS. Setelah mengetahui penyebab membengkaknya jumlah PNS tentu akan timbul pertanyaan lanjutan, apa yang menyebabkan orang-orang pada zaman sekarang sangat bernafsu menjadi PNS?

Daya Tarik PNS

Mencermati beberapa alasan mengapa orang-orang begitu tertarik untuk menjadi PNS, antara lain: pertama, adanya kepastian bekerja secara permanen bahkan sampai mendapat pensiun meskipun tidak aktif bekerja. Berbeda dengan sektor swasta, kepastian bekerja secara permanen sudah sangat sulit untuk didapatkan kecuali bernasib mujur bisa menjadi pegawai tetap. Sekarang ini yang merajalela adalah bekerja secara “outsourcing” atau alihdaya yakni melakukan pekerjaan secara kontraktual pada batas waktu tertentu untuk kemudian akan diperpanjang lagi apabila masih dibutuhkan oleh Perusahaan. Posisi pekerja sangat rawan untuk diberhentikan setiap saat.Tidak adanya kepastian bekerja inilah menurunkan minat orang-orang untuk bekerja di sektor swasta, dan akhirnya berbondong-bondong menjadi PNS.

Kedua, tingkat kesejahteraan PNS yang jauh lebih baik walaupun sering disebut-sebut bergaji kecil. Lho, kok bisa? Itulah Indonesia! Siapapun tahu, kalau acuan gaji PNS yang resmi untuk Golongan tertinggi IV/e adalah Rp 7 jutaan, dan untuk Golongan terendah Rp 1 jutaan. Tapi realitas yang terjadi adalah sebaliknya, penghasilan PNS jauh lebih besar dari sekadar gaji yang diterima. Mereka (baca: PNS) masih menerima

penghasilan dan pemasukan dari berbagai sumber yang jelas (sah) maupun yang tidak jelas (tidak sah). Oleh karena itu, tidak mengherankan kalau di pelataran parkir gedung perkantoran Kementerian berjejer mobil-mobil dari segala merek.

Ketiga , pekerjaan dan tugas-tugas yang dilakukan oleh PNS hanya bers i fat administratif, rutin, sederhana, dan tidak menantang, baik secara fisik ataupun nonfisik. Menurut Penulis, PNS zaman ini lebih banyak bekerja, mohon maaf, hanya melakukan MEOKS (Makan Enak Omong Kosong). Fakta ini dibungkus dengan ist i lah-ist i lah yang keren seolah-olah pekerjaan tersebut memang hebat dan luar biasa, misalnya Bimbingan Teknis (Bintek), Sosialisasi, Seminar, Konsinyasi, Bantuan Teknis (Bantek), Konferensi, Sinkronisasi, Pembinaan, Koordinasi , Pemantapan, Asistensi , Lokakarya, Sarasehan, Pendampingan, In House Training, Monitoring dan Evaluasi dll. Apa hasilnya? Tidak ada dan tidak jelas. Kalaupun ada, hanya setumpuk laporan yang berasal dari “copy paste” laporan yang terdahulu. Sungguh menyedihkan!

Keempat, pekerjaan dan tugas-tugas PNS sangat-sangat membuka peluang untuk melakukan korupsi, baik secara kecil-kecilan maupun secara besar-besaran. Diminta atau tidak diminta, sadar atau tidak sadar, suka atau tidak suka, mau atau tidak mau, seseorang PNS akhirnya akan terperangkap dalam sistem kepegawaian RI yang koruptif dan manipulatif. Tiada hari tanpa korupsi. Begitulah faktanya! Begitulah adanya!

KebijakanDar i u ra i an d i a ta s k i t a dapa t

menyimpulkan bahwa kebijakan moratorium PNS yang diambil Pemerintah lebih banyak kerugiannya (mudharatnya) daripada keuntungannya (manfaatnya). Kerugian moratorium antara lain: pertama, terhentinya kesinambungan karir seseorang PNS karena tidak adanya lowongan pengisian jabatan struktural dan fungsional yang berkelanjutan. Moratorium alami, tidak adanya penerimaan PNS di lingkungan Kementerian, pernah terjadi pada masa setelah reformasi pada periode 1998 s/d 2007, yang berakibat adanya kekosongan PNS untuk pengisian jabatan pada sekarang ini. Kedua, moratorium PNS

akan memperlama masa jabatan seseorang PNS, terutama yang menduduki jabatan strategis, sehingga berkesempatan untuk melakukan perbuatan yang menyalahgunakan kekuasaan dan kewenangannya, baik secara sendiri-sendiri maupun dengan membangun jaringannya. Ketiga, moratorium PNS hanya akan menimbulkan kemandegan transformasi kebijakan Kelembagaan/Institusi dan kemandegan transfer ilmu dan pengetahuan dari para pendahulu (PNS senior) kepada para pengikutnya (PNS junior). Kelemahan ini pada akhirnya bermuara kepada semakin melencengnya visi dan misi Kelembagaan/Institusi ke arah yang semakin tidak produktif dan tidak substantif. Keempat, moratorium PNS menutup peluang bagi penyerapan tenaga kerja (baca: penganggur) yang terdapat pada masa moratorium itu. Semakin panjang masa moratorium PNS maka semakin banyak tenaga kerja yang tidak terserap. Sampai kapankah batas akhir moratorium PNS diberlakukan masih menjadi tanda tanya karena sifatnya yang instan tersebut. Kelima, moratorium PNS menjadi indikator buruknya perencanaan PNS RI sehingga upaya-upaya untuk membenahi birokrasi menjadi terkendala dan tujuan-tujuan reformasi birokrasi akan sulit tercapai.

H. Ir. Mawardi MuchtarAuditor Ahli MadyaItjen

inte

rnet


ANALISA

Timbul masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai SDM yang terbaik, dan

mampu bekerja secara efektif dan efesien, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah pada perusahaan lain.

Kondisi seperti ini menunjukan bahwa perusahaan sangat dipengaruhi oleh SDM, bahkan tergantung pada kualitas dan kompetensi SDM yang dimi l ik inya. Kese larasan antara bisnis dan perencanaan SDM dapat membangun perencanaan bisnis yang berhasil. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan tekhnologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi kerja. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja di masa depan merupakan bagian perencanaan SDM, perencanaan tersebut meliputi pencapaian tujuan, dan implementasi program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data, hal ini dapat digunakan untuk mengevaluasi efektifitas program-program yang sedang berjalan, dan memberikan informasi kepada pelaku bisnis dalam hal pemenuhan kebutuhan program saat diperlukan. “Tujuan utama perencanaan adalah memfasi l i tas i efekt i f i tas organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi” (Jack Son & Schuler,1990). Dengan demikian perencanaan SDM merupakan suatu proses terjemahan stratregi bisnis,

Keterkaitan SDM & Organisasi dalam Tinjauan Perencanaan

Banyak pelaku bisnis berpandangan, bahwa suksesnya organisasi bisnis tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan sarana dan prasarana, serta teknologi yang relevan. Pendapat ini memang tidak seluruhnya keliru, meskipun akan timbul suatu masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kemampuan prima, dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakannya.

*) Heni Arsita

wik

usur

yom

ukti.

com


ANALISA

baik kualitas maupun kuantitasnya melalui tahapan tertentu.

SDM dan Organisasi Perencanaan SDM merupakan

proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Seperti kita sudah ketahui, sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi, apalagi untuk kerja organisasi tidak akan tercapai. Perencanaan SDM dalam suatu organisasi merupakan proses memilih karyawan yang tepat dan baik dari jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia dalam organisasi mencakup empat

tahapan yaitu: pertama, Analisis situasi dalam mempelajari lingkungan; kedua, Meramalkan sumber daya manusia; ketiga, Analisa pasokan sumber daya manusia; dan keempat, Pengembangan rencana tindakan. Dalam pelaksanaanya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan dapat tercapai secara efektif. Perencanaan SDM harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi.

Pengembangan SDMMasa Depan

Seorang pimpinan secara teratur melakukan proses pengembangan strategis SDM pada organisasinya akan

Ir. Heni ArsitaPerencana Muda - Biro PrencanaanKemenakertrans RI

memperoleh manfaat berupa distisictive Capabi l i ty. Dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti yang sifatnya strategi yakni kemempuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis, dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orentasi dan mendisdik patisipan serta menjajikann perluasan perspektif, dapat menguji komitmen manajement terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktifitas serta mengembangkan “Sense of Urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya operasional, perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi konstribusi yang baik dan menyelaraskan aktifitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengoptimalkan potensi dan ketrampilan guna meningkatkan kinerja organisasi serta penghematan tenega kerja, waktu yang diperlukan dapat meningkatkan efesiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.

D a p a t d i s i m p u l k a n , b a h w a perencanaan SDM dalam suatu organisasi difokuskan pada perkiraan kebutuhan SDM di masa depan, cara mencapai tujuan, dan implementasi program-program. Kemudian diteruskan dalam pengumpulan data, untuk mengevaluasi efektifitas program yang sedang berjalan, dan memberikan informasi kepada perencana. Jika pemenuhan kebutuhan tidak tercapai, maka perlu dilakukan revisi perkiraan kebutuhan SDM dan program-programnya. Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi dan program-program tertentu, agar tujuan utama perencanaan dapat memfasilitasi organisasi tercapai. Semoga!

arsip

berit

a.co

m


ANALISA

Dapatkah Analisis Jabatanuntuk Pengembangan SDM ?

Oleh karena itu, penanganan organisasi memerlukan perhatian yang khusus aga r dapa t

mewujudkan organisasi yang efisien dan efektif. Dengan dasar pertimbangan yang realistis dan rasional, jabatan yang berada dalam unit organisasi tersebut merupakan isi organisasi yang mendasar. Dengan demikian maka setiap upaya penyusunan, penyempurnaan, dan penataan organisasi harus didasarkan pada jabatan tersebut sebagai isi organisasi. Hal ini disebabkan hakikat organisasi dari segi fungsi adalah

jaringan atau susunan jabatan untuk mewujudkan misi organisasi.

Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi, karena merupakan unsur perencana, pelaksana, pengawas, dan sekaligus sebagai pemakai hasil organisasi. Di lain pihak, sumber daya manusia merupakan sasaran pembangunan, karena hakikat pembangunan adalah pembangunan manusia seutuhnya dan pembangunan seluruh masyarakat.

Dari segi administrasi dan manajemen, perencanaan merupakan suatu titik

tolak aktivitas organisasi, dan sekaligus sebagai tolak ukur evaluasi hasil aktivitas organisasi. Salah satu aspek perencanaan yang penting adalah perencanaan pelaku organisasi itu sendiri yaitu perencanaan pegawai. Dengan kata lain, perencanaan kepegawaian merupakan kunci keberhasilan pembangunan, karena rencana kepegawaian yang baik akan menghasilkan jenis dan kualitas manusia pembangunan yang baik.

Selanjutnya, keberhasilan suatu instansi/perusahaan dalam mewujudkan tujuannya juga tergantung pada efisiensi dan produktivitas pelayanannya. Sehingga dengan hal tersebut maka pembinaan, rekrut, seleksi, penempatan, serta pengembangannya yang meliputi petunjuk kerja, motivasi, remunisasi, pendidikan dan pelatihan, mutasi, pola karir, dan alih jabatan merupakan hal mendasar yang perlu mendapatkan perhatian khusus.

Pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan wujud pembinaan pegawai yang penting, sebagai upaya untuk mendapatkan kualifikasi pegawai sesuai dengan syarat jabatan yang sedang atau akan dipangkunya. Sehubungan dengan hal tersebut, diklat perlu diarahkan agar dapat bersifat efektif dan efisien. Salah satu upaya yang penting untuk mencapai hal ini adalah dengan penelusuran kebutuhan, penyediaan standar, program, dan materi diklat yang realistis dan rasional sesuai dengan kebutuhannya. Kebutuhan, standar, program, dan materi diklat yang realistis dan rasional hanya dapat disusun berdasarkan informasi jabatan yang dipangkunya.

Hal ini disebabkan, diklat pegawai pada hakikatnya diklat untuk membentuk

*) Rasyid Amir

Organisasi merupakan faktor penting dalam suatu instansi/perusahaan, karena merupakan wadah kerja sama unsur manusia dalam merencanakan, melaksanakan, mengawasi dan mengendalikan aktivitas organisasi. Ukuran esensi organisasi adalah pada keefisienan dan keefektifannya, sesuai dengan kebutuhan. Organisasi yang terlalu besar akan berakibat tidak efisien, organisasi yang terlalu kecil akan menjadi kendala, sedangkan organisasi yang tidak tertata dengan baik berakibat tidak efektif dalam pelaksanaan pencapaian tujuannya.

inte

rnet


ANALISA

atau meningkatkan kualifikasi pegawai sesuai dengan jabatan yang dipangkunya, sehingga setiap aktivitas diklat harus dirancang berdasarkan pada jabatan. Dari uraian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa penanganan organisasi pegawai, dan diklat yang baik memerlukan informasi jabatan yang aktual.

Pengertian dan Hasil Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah proses metoda, dan teknik untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan menyajikannya untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, kepegawaian dan ketatalaksanaan. Jadi analisis jabatan meliputi kegiatan: pengumpulan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan menyajikannya untuk kepentingan program-program kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan.

Dengan kegiatan analisis jabatan: pertama, Analisis jabatan akan dapat merumuskan jabatan-jabatan non struktural baik non struktural umum maupun non struktural teknis dalam suatu instansi. Dengan demikian, maka analisis jabatan akan dapat menghasilkan daftar susunan jabatan di setiap unit kerja organisasi. Kedua, Anal is is jabatan akan mengurai informasi setiap jabatan tersebut yang meliputi informasi tentang: a) Kode jabatan; b) Letak jabatan dalam unit kerja; c) Ringkasan uraian tugas atau job summary; d) Uraian tugas atau task description; e) Uraian kegiatan atau activities description; f) Bahan kerja yang diolah; g) Perangkat kerja yang digunakan; h) Hasil kerja; i) Tanggung jawab jabatan; j) Wewenang jabatan; k) Hubungan jabatan; l) Kondisi lingkungan kerja; m) Kemungkinan resiko jabatan; n) Pengetahuan kerja; o) Keterampilan kerja; p) Sifat jabatan; q) Fungsi kerja;

Rasyid Amir, SESubdit AnalisisDit. Pengembangan Pasar KerjaDitjen Binapenta - Kemenakertrans RI

r) Upaya fisik; s) Syarat jabatan yang terdiri atas: (1) syarat pendidikan; (2) syarat pelatihan/khusus; (3) pengalaman kerja; (4) kondisi fisik; (5) bakat kerja; (6) temperamen kerja; dan (7) minat kerja.

Pemakai dan Manfaat Hasil Analisis Jabatan

Pertama, Pemakai hasil analisis jabatan dibutuhkan oleh seluruh jajaran organisasi yang meliputi: a) Unit kelembagaan dan organisasi; b) Unit ketatalaksanaan; c) Unit kepegawaian; d) Unit pendidikan dan pelatihan; e) Kepala unit kerja; f) Setiap pegawai. Kedua, Hasil analisis jabatan dapat dimanfaatkan untuk berbagai kepentingan antara lain: a) Sebagai dasar untuk menyusun, menyempurnakan dan menata organisasi serta uraian organisasi; b) Sebagai petunjuk kerja sehari-hari; c) Sebagai pedoman kerja; d) Sebagai petunjuk distribusi tugas; e) Sebagai pedoman pelaksanaan pengawasan melekat; f) Sebagai instrumen penilaian prestasi kerja; g) Sebagai instrumen rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai; h) Sebagai dasar penyusunan kebutuhan pegawai; i) Sebagai dasar penyusunan daftar kepegawaian yang berdayaguna; j) Sebagai pedoman pengusulan kepegawaian; k) Sebagai instrumen untuk merancang program pendidikan dan pelatihan; l) Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang; m) Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja.

HarapanAnalisis jabatan hanyalah merupakan

salah satu alat analisis manajemen, oleh karena itu analisis jabatan hanya akan berarti apabila dilaksanakan dan diterapkan untuk kepentingan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia, ketatalaksanan dan pengembangan organisasi, yang tujuan utamanya adalah menempatan orang pada posisi jabatan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat dan minat.

Dok

umen

tasi

WAP

ER


REALITA

Apa yang ada dalam pikiran kita ketika membaca tiga kata ini “Sumber Daya Manusia” biasa disingkat SDM. Tentu ada berbagai banyak pendapat untuk

menghayati makna tiga kata tersebut. Penulis sendiri berfikir, bahwa ada sesuatu yang secara intrisik terasa luar biasa, yaitu berhubungan dengan manusia yang mempunyai daya dan kemampuan sehingga dapat melakukan hal-hal yang luar biasa, dan berpikir besar yang dapat menghasilkan suatu karya besar, bahkan yang tadinya mimpi pun tidak. Kita tengok apa yang terjadi sekarang, tinggal “klik... klik... dan klik ...” dunia akan datang kepada Anda. Informasi apa pun yang kita butuhkan tinggal “klik... klik... dan klik ...”. Pernahkah situasi jaman sekarang, ada dalam pikiran kita di abad ke 19an?

Kita mengenal banyak nama yang tersohor seperti Diponegoro, WS Rendra, Affandi, Titik Puspa, Guruh Soekarno Putra, Widjojonitisastro, Habibie, dan tokoh reformasi di bidang

ekonomi terutama dalam bidang penganggaran yaitu Sri Mulyani. Pernahkah para pembaca mengenal nama Johanes Surya? Dia adalah tokoh pendidikan di bidang fisika dan matematika dari Indonesia bahkan yang menyiapkan soal pertanyaan di ajang Olimpiade Fisika tingkat dunia. Satu lagi tokoh besar Indonesia adalah Anis Baswedan yang dikenal dengan program “Indonesia Mengajar”. Para mahasiswa yang baru lulus dikirim ke daerah-daerah untuk mengajar di sekolah-sekolah daerah terpencil, daerah miskin dan daerah perbatasan. Karya mereka besar, tetapi kurang top seperti nama Ashanti misalnya. Beginilah negara kita, kurang menghargai orang-orang yang berkecimpung di dunia pendidikan daripada dunia artis.

Pertumbuhan ManusiaUntuk menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang

berkualitas dimulai dari ketika manusia berada dalam

*) Helaria Puspita Candra

SDM itu apa?

adilk

urni

a.w

ordp

ress

.com


REALITAkandungan. Konon, menurut para ahli, bayi yang sedang berada di kandungan bila ibunya sering mendengarkan musik klasik maka dapat merangsang pertumbuhan sel-sel syaraf. Not, itu hanya terdiri dari tujuh (7) tangga nada, tetapi karena kreatifitas manusia dapat menghasilkan jutaan lagu yang bisa menimbulkan rasa sedih, senang, seram, syukur, cinta dan lain-lain.

Setelah dilahirkan, perkembangan bayi (manusia) dimulai dari umur 1 bulan sampai lima tahun yang mana sangat dipengaruhi oleh kondisi rumah/ keluarga dimana ia tumbuh dan berkembang. Konon masa ini merupakan masa tumbuh dan berkembangnya manusia, baik pertumbuhan fisik maupun emosional yang pertumbuhannya dapat mencapai 60%. Sebaiknya calon orang tua mengetahui tentang hal ini, sehingga dapat melakukan pendampingan yang benar terhadap pertumbuhan

ilmu dan keterampilan, mulai dari pendidikan formal seperti SD, SMP, SMA, Universitas bahkan sampai ke jenjang S2 dan S3, dan berbagai kursus dan pelatihan yang dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilannya. Ditambah lagi dengan adanya pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, diharapkan akan tercipta sumberdaya manusia yang berkualitas.

Memasuki dunia kerja, banyak sekali fasilitas untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai, mulai dari pendidikan dan pelatihan (diklat) yang reguler yaitu: Diklat Prajabatan (Prajab), Administrasi Umum (Adum), Sekolah Pimpinan (Sepim) dan lain-lain. Untuk peningkatan pengetahuan diadakan Workshop, Lokakarya, Seminar, dan berbagai “inhouse training”. Banyak sudah dana yang dikeluarkan untuk meningkatkan sumber daya manusia

Ir. Helaria Puspita CandraPerencana Muda - Biro PerencanaanKemenakertrans RI

anak mereka . M i sa lnya mempunya i kemampuan untuk menyiapkan permainan sesuai dengan perkembangan umurnya dan mengetahui manfaat dari permainan itu. Tahukah pembaca, mengapa anak TK mendapat pelajaran menggunting dan mewarna? Hal itu dimaksudkan untuk merangsang tumbuhnya saraf motorik halus. Sedangkan kegiatan olah raga dimaksudkan untuk merangsang tumbuhnya saraf motorik kasar.

Masa balita adalah masa yang sangat penting, ibarat membangun rumah, masa balita adalah membangun s e b u a h p o n d a s i . M a s a pertumbuhan semua organ ada pada masa balita ini. Pada masa ini pertumbuhan saraf motorik halus dan motorik kasar berkembang dengan maksimal, selain itu juga perkembangan otak manusia. Hal ini merupakan modal untuk pertumbuhan dan perkembangan dimasa berikutnya yang pada akhirnya diharapkan akan tercipta sumber daya manusia yang berpotensi dan berkualitas. Ibarat sebuah rumah yang kokoh pondasinya, maka untuk memperindahnya tinggal diisi dengan interior yang berkualitas sehingga enak untuk dipandang dan nyaman untuk ditempati. Demikian pula dengan manusia, makin bertambahnya umur, pengaruh keluarga dalam proses pertumbuhan anak makin sedikit bila dibandingkan dengan pengaruh lingkungan. Yang dimaksudkan dengan lingkungan disini adalah keluarga besar (bukan keluarga inti), para guru, teman, pendek kata adalah orang yang sering berinteraksi dengan si anak.

Meningkatkan SDMManusia, pada dasarnya sudah memiliki fisik dan mental

yang berkualitas maka sudah siap untuk menerima berbagai

khususnya sumber daya manusia pegawai. Berhasilkah?

M a n f a a t k e g i a t a n peningkatkan SDM tentu sa ja ada, tap i seberapa banyak? Barangkali hanya sekian persen (baca: sedikit). Dari pengamatan sepintas terlihat, minat baca yang tetap kurang, bahan materi yang dibuang, syukur-syukur kalau disimpan dan difile dengan baik, walaupun belum tentu dibaca kembali. Penulis pernah mengikuti workshop, tetapi seminar kit yang berisi materi ditinggal di meja, ada pula yang sepanjang pelaksanaan k e g i a t a n k o n s i n y a s i kehadirannya “on dan off”, dan bahkan sama sekali tidak masuk ke ruang sidang. Penulis juga pernah mengikuti inhouse

training, yang susah untuk mulai on time, dan bahkan akhirnya berhenti di tengah jalan alias tidak selesai. Banyak sudah dana yang dikeluarkan untuk melaksanakan inhouse training tersebut.

Lantas bagaimana agar tercipta SDM yang berkualitas dan mumpuni? Antara lain: pertama, niat dan kemauan dari diri sendiri; kedua, mengambil kesempatan untuk mengikuti segala kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian. Disinilah pentingnya pemilihan sasaran sebagai peserta pendidikan dan pelatihan, workshop, lokakarya, inhouse training dalam bentuk tes Inteligent Quation (IQ), dan Emotional Spiritual Quation (ESQ). Semoga!

internet


REALITA

Menyoal ProduktivitasSumber DayaTenaga Kerja Indonesia

*) One Herwantoko

Kondisi ini tentunya berbanding t e r b a l i k d e n g a n b e r b a g a i prestasi makroekonomi, dimana

pendapatan per kapita di tahun 2010 menunjukkan tren peningkatan sebesar 13% (27 Juta Rupiah) terhadap tahun 2009 (23,9 Juta Rupiah). Angka kemiskinan dan pengangguran juga tercatat menurun di tahun 2010, masing-masing sebesar 13,3% dan 8,3%.

Selain itu, Indonesia dikatakan juga sebagai salah satu negara yang memiliki pertumbuhan kelas menengah yang cukup signifikan di Asia dengan rata-rata pertumbuhan 7 juta orang setiap tahunnya. Kelas menengah inilah yang secara teoretik diharapkan dapat memacu pembangunan ekonomi.

Dengan kompetensi kewirausahaan yang dimilikinya, mereka sering didaulat akan menciptakan lapangan pekerjaan-pekerjaan baru (perluasan kesempatan kerja), sehingga memacu distribusi pendapatan yang merata (proporsional) (Arief Budiman: 2006).

Tingkat Produktivitas & IPMNamun apa lacur, seiring dengan

peningkatan GNP kita, angka koefisien negara ini ternyata juga semakin meningkat. Dari kisaran 0,33 di tahun 2006 menjadi 0,37 di tahun 2009 atau meningkat sebesar 0,04. Peningkatan angka ini sejatinya menandakan semakin lebarnya disparitas pendapatan di dalam masyarakat.

Dalam konteks ketenagakerjaan,

para ahli sering mengutarakan bahwa tingkat pendapatan sebuah negara dalam derajat tertentu mencerminkan tingkat produktivitasnya. Dengan kata lain, suatu negara yang memiliki tenaga kerja dengan produktivitas rendah, maka pendapatan negara itu pun akan cenderung rendah. Kini kita mungkin bertanya apa yang sesungguhnya terjadi di Indonesia? Mengingat indikator-indikator makroekonomi menunjukkan prestasi yang cukup baik, namun Indeks Pembangunan Manusia (IPM) —dalam hal ini tenaga kerja, malah menunjukkan kinerja yang kontradiktif dan masih belum memuaskan.

Jawaban dari pertanyaan tersebut dapat ditelusuri melalui dua ranah besar berikut: pertama, Ranah struktural. Proses transformasi struktural sistem ekonomi Indonesia dari sektor pertanian dan industri ke sektor perdagangan, transportasi (pengangkutan dan komunikasi) dan jasa ternyata melaju lebih cepat ketimbangan perpindahan komposisi sektoral tenaga kerja di antara sektor-sektor tersebut. Seiring dengan derasnya arus globalisasi, dari tahun 2007-2010 sektor transportasi (pengangkutan dan komunikasi) menunjukkan laju pertumbuhan tercepat dengan rata-rata pertumbuhan 14,9%. Sedangkan sektor perdagangan hingga semester 1 tahun 2011 memberikan kontribusi pertumbuhan terbesar yaitu 1,4% terhadap pertumbuhan ekonomi sebesar 6,5%.

Namun demikian, jika melihat distribusi tenaga kerja tiap sektor maka akan terlihat bahwa konsentrasi tenaga kerja masih berada pada sektor pertanian. Hingga semester 1 tahun 2011 ini, tenaga kerja di sektor pertanian berada pada kisaran 38,2% (42,27 Juta) dari total

Kondisi Sumber Daya Manusia Indonesia yang tercatat pada tahun 2010 lalu, mungkin kita sepakat bahwa capaian yang telah dilakukan masih jauh dari memuaskan. Laporan yang dirilis pada situs resmi Kementerian Koordinator Kesejahteraan Rakyat, Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia tahun 2010 berada pada peringkat yang cukup rendah yaitu rangking 108 dari 169 negara. Indeks tersebut diukur melalui 3 indikator utama yaitu kesehatan, pendidikan dan standar hidup (pendapatan per kapita). Di kawasan ASEAN, peringkat ini lebih rendah dari Singapura (27), Brunei (37), Malaysia (57), Thailand (92) dan Filipina (97).

inte

rnet


REALITA111,28 juta pekerja di Indonesia. Sektor transportasi sendiri sebagai sektor yang memiliki laju pertumbuhan ekonomi tercepat, justru mencatatkan angka minus dalam hal laju penyerapan tenaga kerja dengan rata-rata -3,15% per tahun sejak tahun 2009 hingga tahun 2011. Dalam kurun waktu yang sama, sektor perdagangan dan jasa masih lebih baik dengan rata-rata laju penyerapan tenaga kerja sebesar 7,54%. Jika diakumulasikan, maka rata-rata pertumbuhan penyerapan tenaga kerja di sektor transportasi, perdagangan dan jasa hanya 2,19%. Angka ini jauh di bawah pertumbuhan ekonomi sektor itu sendiri, seperti yang telah diutarakan sebelumnya.

Keadaan-keadaan ini tepat seperti yang dikatakan oleh Arief dan Hal Hill bahwa: perubahan distribusi penyerapan tenaga kerja sektoral biasanya berjalan lebih lambat dibandingkan dengan perubahan peranan output secara sektoral , terutama bagi tenaga kerja yang berasal dari sektor yang produktivitasnya (output) rendah seperti sektor pertanian (Arief & Hal Hill: 1988).

Meskipun sektor transportasi, perdagangan dan jasa menjadi sektor yang utama dalam sistem ekonomi global kontemporer, namun di dunia ketiga (seperti Indonesia) penyerapan tenaga kerja untuk sektor ini cenderung rendah (Peter N. Stearns: 2010). Hal ini dikarenakan kondisi in-elastis tenaga kerja di sektor pertanian, dimana sektor-sektor agraris di dunia ketiga memiliki akar budaya yang kuat (Dieter Evers & Rudiger Korf: 2000).

Karena masih dominannya jumlah tenaga kerja di sektor pertanian (sedangkan kontr ibusi terhadap pertumbuhan ekonomi nasional semakin menurun), maka wajar jika upah riil tenaga kerja di sektor pertanian cenderung menurun 0,44% di semester 1 tahun 2011. Berdasarkan kondisi yang demikian, dapat dikatakan bahwa globalisasi yang memacu pertumbuhan sektor transportasi, perdagangan dan jasa cenderung bergerak meninggalkan tenaga kerja di sektor pertanian. Mekanisme semacam inilah yang sedikit banyak memberikan kontribusi dalam dominan tingkat kemiskinan dan rendahnya tingkat produktivitas tenaga kerja di pedesaan hingga era sekarang.

One Herwantoko, S.Sos.Staf Bagian Perencanaan UmumBiro Perencanaan - Kemenakertrans RI

Aspek kedua yang men jad i problematika dari rendahnya tingkat produktivitas sumber daya tenaga kerja yang tercermin dari tingkat pendapatan adalah masalah budaya kelas menengah Indonesia yang cenderung konsumtif ketimbang produktif. Hal ini dapat di-identifikasikan dari pola pertumbuhan ekonomi yang cenderung ditopang oleh sektor konsumsi. Hingga semester 1 tahun 2011, sektor konsumsi memberikan kontribusi sekitar 62,4% terhadap pertumbuhan ekonomi. Pola pertumbuhan yang seperti itu jelas memanfaatkan momentum pertumbuhan kelas menengah di negeri ini. Secara riil, menurut Daniel Bell hal tersebut bisa diindikasikan dari fenomena maraknya perkembangan kehadiran alat-alat konsumsi modern seperti mall atau plaza, dunia marketing, advertising dan penggunaan kartu kredit, dll (Daniel Bell: 1978).

Berbagai ahli cenderung mengeluhkan kondisi kelas menengah yang konsumtif ini karena ketidakmampuan mereka untuk melakukan langkah-langkah produktif (seperti investasi) yang dapat memperluas kesempatan kerja. Atas dasar ini pula, banyak pihak yang mengatakan bahwa pertumbuhan ekonomi yang dicapai selama ini sesungguhnya semu, rapuh dan tidak produktif. Seluruh keadaan ini turut berkontribusi dalam rendahnya tingkat produktivitas tenaga kerja secara nasional.

Upaya dan HarapanMelihat kenyataan yang demikian,

Negara dalam hal ini Kemenakertrans,

tentu harus melakukan langkah-langkah strategis untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di Indonesia. Telah dipaparkan sebelumnya bahwa mekanisme pasar global cenderung melahirkan kinerja aktif sektor tranportasi, perdagangan dan jasa yang meninggalkan sektor pertanian. Hal ini dipersulit dengan rendahnya budaya produktif dari kelas menengah sehingga tidak mampu menciptakan perluasan kesempatan kerja. Berdasarkan kondisi yang demikian, maka wajar jika 65,76% tenaga kerja di Indonesia kemudian masuk ke dalam sektor informal.

Untuk memutus kondisi rendahnya produktivitas, maka dapat dilakukan dengan semakin memacu kelembagaan ekonomi produktif berbasis kelas menengah yang dapat mengintegrasikan sektor pertanian dengan sektor transportasi, perdagangan dan jasa.

Dalam konteks yang demikian, pertama-tama harus ada upaya transformatif terhadap budaya konsumtif kelas menengah kepada budaya produktif. Setelah itu, pelatihan, pembentukan dan pendampingan kewirausahaan, terutama kewirausahaan di sektor pertanian semakin perlu untuk dipercepat, diperdalam dan diperluas. Dengan langkah-langkah yang demikian kita harapkan bisa merubah tantangan dalam era globalisasi ini menjadi peluang untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Semoga!

inte

rnet


REALITA

Menuju Penyusunan PTK MikroPerusahaan Pemerintah dan Swasta

pada Tahun 2012

Sederet penghargaan tak kurang dari 18 penghargaan diterima Perusahaan Telekomunikasi Indonesia yang diraih

pada tahun 2010, baik nasional maupun internasional. Sebagaimana diketahui Perusahaan Telekomunikasi Indonesia atau sering disebut perusahaan Telkom merupakan salah satu perusahaan BUMN milik Pemerintah Indonesia (kepemilikan pemerintah Indonesia sebesar 51.19%) adalah perusahaan yang bergerak di bidang informasi dan komunikasi, serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi terlengkap di Indonesia, dan pada saat ini merupakan perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia.

Keberhasilan tersebut, merupakan tujuan dari Penyusunan Perencanaan Tenaga Kerja Mikro yang termaktub dalam Peraturan Menteri nomor PER.17/MEN/XI/2010, tentang Perencanaan Tenaga Kerja Mikro pasal 2 (a) menjamin kelangsungan hidup dan pengembangan perusahaan melalui pelaksanaan progam kepegawaian yang terarah; (b) menjamin perlindungan pegawai, hubungan industrial yang harmonis, peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya, dan menciptakan kesempatan seluas-luasnya.

Sesuai arahan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi pada acara kunjungan kerja di Pabrik PT. Indocement tanggal 13 September 2011 (sumber Humas Kemenakertrans) yang meminta perusahaan pemerintah dan perusahaan swasta di Indonesia untuk segera mulai melakukan Penyusunan Perencanaan Tenaga Kerja(PTK) Mikro pada tahun 2012.

Perubahan Konsep Pengelolaan SDM PT. Telkom

Perlu rasanya kita untuk melihat kunci sukses keberhasilan PT. Telkom, bila ditelaah ternyata pada pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Telkom adalah SDM kompeten melalui pemberdayaan yang dikelola semaksimal mungkin.

Pada dekade tahun 2009, PT. Telkom melakukan perubahan secara mendasar dalam pengelolaan SDMnya, yaitu dengan merubah konsep human resources menjadi human capital. Bahwa Telkom menjadikan keterampilan individu, pengetahuan, sikap, kecerdasan, keahlian, pengalaman, kelayakan, kemampuan, kesesuaian, wewenang, pelatihan, pendidikan, kreativitas dan nilai tambah lainnya sebagai aset perusahaan, untuk mendorong pembentukan sebuah organisasi. Adapun tujuan dari perubahan konsep tersebut untuk memberikan kesempatan berkarir lebih luas bagi karyawan yang berkinerja baik, sehingga ke depan kualitas dan profesionalisme karyawan dapat dikembangkan.

Pengembangan Sumber Daya Manusia PT. TELKOM

Dalam pengembangan sumber daya manusia di PT.Telkom telah menyesuaikan dengan strategi bisnis yang didasarkan pada strategi dan skenario perusahaan, serta pertumbuhan keuangan perusahaan. Adapun Program Pengembangan Sumber Daya Manusia PT.Telkom adalah pendidikan dan latihan, promosi dan mutasi, peningkatan

pelayanan SDM, dukungan Teknologi Informasi untuk komunikasi internal, Aktivitas ekstrakulikuler dan pensiun dini serta pengelolaan hubungan karyawan.

Penyusunan PTK Mikro di Perusahaan Pada Tahun 2012

Tujuan dari tersusunnya PTK Mikro adalah menjamin pengembangan karier pegawai/ karyawan, hubungan kerja yang harmonis, dan peningkatan kesejahteraan pegawai/karyawan dan keluarganya. Meminimalisasi terjadinya perselisihan hubungan kerja di perusahaan, dan mendukung keberhasilan pembangunan bangsa sebagaimana ditunjukkan oleh negara-negara maju. Harapan tersebut tercermin pada keberhasilan PT. Telkom Indonesia dalam pengelola sumber daya manusianya. Adapun yang dimaksudkan sumber daya manusia pada PT. Telkom pada hakekatnya adalah tenaga kerja pada PTK Mikro, tenaga kerja sebagai aset perusahaan sangat penting untuk diberdayakan serta dikelola sebaik mungkin.

PTK Mikro sangat mutlak dilaksanakan oleh setiap perusahaan, tanpa memandang skala besar kecilnya perusahaan maupun jenis produk yang dihasilkan. Hal ini harus dilaksanakan oleh semua perusahaan, baik dari sektor swasta maupun perusahaan umum milik negara. PTK Mikro akan memudahkan perusahaan dalam penyediaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan melakukan perencanaan tenaga kerja mikro yang tepat, maka perusahaan

*) Widyantoro Mukti R.


REALITAakan memperoleh manfaat yang optimal. Perencanaan tenaga kerja yang tepat akan memberikan manfaat sebagai berikut: 1) Menjamin tersedianya pegawai masa sekarang dan masa depan sehingga tidak terjadi kekurangan atau kelebihan; 2) Menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan; 3) Memberikan gambaran situasi pasar ketenagakerjaan yang tepat; 4) Menjadikan pedoman dalam menetapkan program kepegawaian di perusahaan; 5) Menjadi dasar dalam penilaian kinerja pegawai.

Pencanangan dan Harapan Berkaitan dengan hal tersebut,

Menakertrans telah mencanangkan agar Perusahaan Pemerintah dan Swasta di Indonesia harus segera melakukan Penyusunan PTK Mikro pada 2012 mendatang. Dengan perencanaan yang baik akan mampu meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja serta memberikan keuntungan bagi perusahaan. Disamping itu dengan perencanaan yang baik, penyediaan tenaga kerja akan lebih terarah terutama sekali untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Penyiapan tenaga kerja akan diusahakan guna meningkatkan jumlah tenaga kerja formal di Indonesia.

Bagi pemerintah, pelaksanaan penyusunan PTK Mikro tersebut akan menunjang dan mempercepat pelaksanaan pembangunan sektor ketenagakerjaan, dan membuka lapangan kerja baru, serta mengurangi jumlah pengangguran di Indonesia.

Diharapkan pula dengan adanya laporan perencanaan tenaga kerja mikro di tingkat perusahaan pemerintah dan perusahaan swasta itu kepada pemerintah, maka Kemenakertrans akan dapat melakukan pemetaan makro perencanaan tenaga kerja di tingkat pusat dan daerah secara serius, konsisten dan tepat sasaran. Semoga!

Penghargaan yang diterima TELKOM Tahun 2010

Tanggal Nama Penghargaan PemberiPenghargaan

SkalaPenghargaan

21 Januari

8 Februari

24 Februari

26 April

6 Mei

27 Mei

27 Mei

10 Juni

10 Juni

18 Juni

6 Agustus

21 Juni

7 Juli

15 Juli

19 Juli

21 Juli

23 Juli

5 Agustus

majalah SWA

majalah MARKETING

Founder Tera Foundation dan harian SEPUTAR INDONESIA

Majalah FORBES

Majalah MARKETING dan Customer Satisfaction & Loyalty

MarkPlus & Co dan Komunitas Marketeers

Kemenakertrans

Majalah Business Week dan Frontier Consulting Group

Majalah MIX Marketing Communication

Majalah BUMN Track, Forum Humas BUMN, Kementrian BUMN

Majalah SWA

Majalah Sellular

Dunamis Consulting

Indonesia Cellular Show 2010 Committee

Majalah Finance Asia

Juri CMO Asia Award 2010

Majalah Business &CSR

Lembaga Konsultan Frost & Sullivan

- CIO TELKOM, Indra Utoyo sebagai CIO of The Year- 2nd Best e-corporation,- VP Information Technology Policy, Halim

Sulasmono sebagai The Future IT Leader

- Top Brand Award untuk Simcard CDMA Prabayar (Flexi Trendy),

- Simcard CDMA Pascbayar (Flexi classy), Internet Service Fixed (Speedy dan TELKOMNETInstant)

- Rekor Bisnis (ReBi) Award 2010 sebagai Perusahaan Layanan internet

- Broadband Paling Banyak Dipakai dengan Jumlah Pelanggan di atas 1 Juta

- Peringkat 684 Daftar Bergengsi Forbes Global 2000 (Peringkat 1 dari 10

- Perusahaan dari Indonesia yang masuk dalam Forbes Global 2000)

- Service Quality Award 2010 untuk Plasa TELKOM, kategori Cellular (CDMA)

- Service Points dan untuk Grapari Telkomsel untuk Cellular (GSM) Service Points

Anugerah Editor’s Choice dan Netizen’s Choice untuk kategori Corporate Brand sebagai “Greatest Brand of Decade“

46 Penghargaan Kecelakaan Nihil (Zero Accident Award)

- Indonesia Most Admired Company (IMAC) Kategori Corporate

- Telecommunication dan Internet Provider untuk Speedy

- Vice President Public and Marketing TELKOM Eddy Kurnia meraih Penghargaan Best of The Best PR People of The Year 2010 untuk Kategori Director or Vice President

- setelah menyabet tiga penghargaan sekaligus: The Most Accessible, The Most Cooperative dan The Most Communicative

- Best of The Best BUMN 2010 setelah meraih predikat Key Performance Indikator (KPI) BUMN Terbaik,

- Sinergi BUMN Terbaik, Pengelolaan SDM Terbaik, Juara 2 Good Corporate Governance (GCG) BUMN Terbaik dan Juara 3 Dana Pensiun BUMN Terbaik

Top Original Brand untuk Koneksi Internet Speedy untuk kategori Internet dalam Ajang Indonesia Top Original Brands Appreciation

Best CDMA Operator untuk Flexi; Best GSM Operator dan Best Operator of The Year untuk TelkomselMost Admired Knowledge Enterprise Award 2010 atau Perusahaan dengan Pengelolaan Pengetahuan Terbaik, untuk Telkom dan Telkomsel

The Best Operator CDMA untuk Telkom Flexi dan The Best Operator GSMdan The Best Customer Growth untuk Telkomsel

Best Managed Company, Best Corporate Governance, Best Investor Relation, Best Corporate Social Responsibility (CSR) dan Most Committee to a Strong Dividend PolicyBrand Super Achiever Award dalam CMO Asia Award 2010

Best Indonesia Green Corporate Social Responsibility (CSR) tingkatan Gold dalam “Indonesia Green Award (IGA) 2010”

Asia Pasific Frost & Sullivan Service Provider of The Year

Nasional

Nasional

Nasional

Internasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Nasional

Internasional

Internasional

Sumber: Penghargaan PT.Telkom 2011

Widyantoro Mukti R., S.Sos, MM.Perencana MudaPusat Perencanaan Tenaga KerjaKemenakertrans RI


INFO

Perbandingan Tiga Tablet PC Terbaru1. iPadiPad adalah sebuah produk komputer tablet buatan Apple Inc. (AI). iPad memiliki bentuk tampilan yang hampir serupa dengan iPod Touch dan iPhone, hanya saja ukurannya lebih besar dibandingkan kedua produk tersebut dan memiliki fungsi-fungsi tambahan seperti yang ada pada sistem operasi Mac OS X.

iPad diperkenalkan pertama kali oleh Steve Jobs, CEO (yang merupakan singkatan dari Chief Executive Officer) dari Apple Inc. dalam Apple Special Event yang bertempat di Yerba Buena Center for the Arts, San Fransisco, Amerika Serikat, pada tanggal 27 Januari 2010. Produk ini dirancang sebagai sebuah perangkat digital yang berada di antara telepon pintar (smartphone) dan komputer jinjing (laptop).

Apple Inc. berencana akan mulai memasarkan iPad di Amerika Serikat (AS) mulai 3 April 2010, dengan kisaran harga mulai dari US$499 hingga US$829. Namun warga AS sudah dapat memesan produk ini mulai tanggal 12 Maret 2010 melalui Apple Online Store.

SpesifikasiApple sejauh ini sudah mengumumkan dua jenis model iPad. Model

Wi-Fi dengan Wi-Fi 802.11a/b/g/n dengan berat 680 gram yang akan dipasarkan 3 April 2010 dan model Wi-Fi + 3G yang memungkinkan pengguna untuk menggunakan jaringan HSDPA dengan berat 730 gram, yang akan dipasarkan pada akhir April 2010. Produk ini memiliki desain layar multi-sentuh 9.56x7.47 inci dengan lebar layar 9.7 inci atau sekitar 25 sentimeter (cm), yang dilengkapi LED backlight dengan teknologi IPS (In-Plane Switching), resolusi 1024x768 piksel, kapasitas memori flash drive mulai dari kisaran 16 gigabita (Gb) hingga 64 Gb, prosesor 1 gigahertz (GHz) Apple A4, baterai lithium-polymer yang dapat bertahan hingga 10 jam pemakaian, mendukung pemutaran audio dengan format AAC, MP3, VBR, audible, apple lossless, AIFF dan WAV serta mendukung format video H.264 hingga 720p, .m4v, .mp4, .mov, dan MPEG-4. Selain itu juga terdapat Bluetooth 2.1, kompas digital, GPS, Wi-Fi (802.11a/b/g/n), dock connector, built-in speaker, mikrofon, 3.5-mm stereo headphone jack dan menggunakan sistem operasi yang sama dengan sistem operasi iPhone.

AplikasiDi dalam iPad, selain fitur umum seperti home screen, contact (kontak),

kalender dan catatan terdapat juga sejumlah aplikasi-aplikasi seperti: 1) Safari: merupakan penjelajah web yang dapat digunakan untuk mengakses berbagai situs internet, seperti Google, Yahoo, Myspace, Flickr, Apple atau situs jejaring sosial seperti Friendster, Twitter, Facebook dan Plurk; 2) Mail: merupakan aplikasi yang memungkinkan pengguna untuk melihat surat elektronik (e-mail) dan fitur ini dapat bekerja dengan hampir semua provider terkemuka seperti Yahoo! Mail, Gmail, atau Windows Live Hotmail; 3) iTunes: merupakan aplikasi yang dapat digunakan untuk menjelajah dan mengunduh musik, tayangan televisi, video maupun podcasts melalui iTunes Store. Aplikasi iTunes yang ada di dalam iPad dapat disinkronisasikan dengan iTunes yang ada pada MacBook ataupun komputer yang dimiliki pengguna; 4) iPod: merupakan aplikasi yang mampu mengorganisasi dan memutar musik, sama seperti yang terdapat pada produk Apple yang lain seperti iPod ataupun iPhone; 5) Photo: sebuah aplikasi yang dapat digunakan untuk menyimpan, mengorganisasi dan melihat foto. Pengguna

tidak hanya bisa melihat foto berdasarkan tanggal dan acaranya, tetapi juga berdasarkan wajah ataupun tempat dimana foto tersebut diambil. Pengguna juga dapat mengsinkronisasikan foto ke dalam iPad dari Mac atau komputer melalui iTunes ataupun memindahkan foto dari kamera digital ke iPad melalui iPad camera connection kit. 6) Video: aplikasi yang digunakan untuk menonton berbagai jenis video, mulai dari film dengan kualitas High Definition (HD), podcast, acara TV sampai musik video dimana saja walau pengguna sedang berada di dalam pesawat sekalipun; 7) App Store: digunakan untuk mengunduh aplikasi yang jumlahnya mencapai hampir 150.000. App Store menyediakan aplikasi untuk produk-produk buatan Apple dengan beragam kategori, mulai dari permainan, gaya hidup, pendidikan dan lain sebagainya. Aplikasi yang terdapat di dalam App Store dapat diunduh secara gratis oleh pengguna namun ada juga yang dikenakan sejumlah biaya; 8) Youtube: aplikasi ini dapat digunakan untuk memudahkan pengguna melihat berbagai macam jenis video yang ada dalam Youtube tanpa perlu mengakses situsnya; 9) iBooks: sebuah aplikasi yang digunakan tidak hanya untuk membaca saja, tetapi juga menjelajah dan membeli buku-buku berformat digital (e-books) dari iBookstore. Aplikasi ini dapat diunduh di App Store secara gratis, namun sayangnya aplikasi ini baru tersedia di AS saja; 10) iWork: aplikasi yang juga terdapat pada Mac, yang terdiri dari Keynote, Pages dan Numbers. Aplikasi ini dapat membantu pengguna membuat presentasi, dokumen, maupun spreadsheet; 11) Maps: aplikasi yang dapat digunakan untuk melihat peta dari atas dengan resolusi tinggi melalui pencitraan satelit. Selain melihat peta, pengguna juga bisa mencari lokasi tempat atau rute dari satu tempat ke tempat lain.

2. Galaxy TabGalaxy Tab adalah komputer tablet berbasis Android yang diproduksi oleh Samsung, yang sudah diproduksi pada tanggal 2 September 2010 di IFA Berlin. Mempunyai fitur 7-inci (180 mm) TFT-LCD touchscreen, mempunyai kemampuan Wi-Fi , sebuah 1.0 GHz Cortex A8-ARM (Hummingbird) prosesor, dan sistem masukan Swype. Hal ini dilengkapi dengan kamera belakang 3,2 MP dan kamera depan 1,3 MP yang berguna untuk videocall. Samsung Galaxy Tab di rilis dan dilengkapi dengan Android 2.2 (Froyo). Perangkat keras Tablet ditutupi dalam tubuh plastik yang membuatnya lebih ringan dibandingkan dengan tablet

logam buatan lainnya, dengan berat 380 gr. Model GT-P1000 membawa 7 “TFT LCD bukan sebuah AMOLED yang digunakan oleh Samsung di sebagian besar ponsel yang layarnya memiliki resolusi 1024 × 600. Samsung Galaxy Tab memiliki penyimpanan flash internal sebesar 16 GB atau 32 GB yang dapat diperluas dengan kartu microSD.

Samsung Galaxy Tab ini memiliki dua kamera yaitu 3,2 MP kamera di bagian belakang yang dilengkapi dengan LED flash dan 1,3 MP kamera di bagian depan untuk video calling. Samsung Galaxy Tab ini memiliki 802.11 dan Wi-Fi, Bluetooth 3.0, 3G konektivitas melalui HSPA dan jaringan HSUPA, dan chip GPS. Baterai 4000 mAh yang akan memberikan 7 jam pemutaran video atau 10 jam waktu bicara.

Samsung Galaxy Tab terlihat lebih unggul dalam spesifikasi hardware. Samsung Galaxy Tab juga mengandalkan Android Market dan Samsung Apps. Android Market mempunyai keuntungan dari kebebasan developer untuk menjual aplikasi. Akan tetapi di lain pihak kebebasan ini sering menjadi masalah karena terlalu banyak aplikasi yang tidak berguna yang

*) Andi Arfianto


I N F O

Andi Arfianto, S.Kom.Staf Bagian Evalap - Biro PerencanaanKemenakertrans RI

di upload di Android Market tanpa pengawasan.Samsung Galaxy Tab ini dilengkapi dengan Android 2.2 yang akan

upgradeable ke Android 3.0. Dalam waktu dekat ini Versi Android telah dimodifikasi dengan beberapa aplikasi. Kebanyakan Android 2.2 aplikasi dikembangkan dengan menggunakan pedoman Google untuk Android harus skala besar bila ditampilkan pada perangkat yang lebih besar layar seperti Samsung Galaxy Tab. Menurut Samsung, Adobe Flash 10,1, DivX, MPEG-4, WMV dan Xvid, H.263, H.264 juga telah diumumkan. Fitur kalender, email dan aplikasi instant messaging. Memiliki peluncur untuk aplikasi e-bacaan yang dimulai Press Display ketika membaca koran, Kobo ketika membaca e-buku, dan Zinio saat membaca majalah.

Spesifikasi Samsung Galaxy TabPertama, 7-inch touchscreen Enhanced layar TFT dengan resolusi

WSVGA. Penawaran dan gambar lebih jelas, memberikan resolusi 1024 x 600; kedua, Samsung 1GHz Cortex A8 Hummingbird Aplikasi Processor yang menghasilkan kinerja responsif UI, dan HD seperti kemampuan pemutaran untuk konten multimedia; ketiga, Android 2.2 platform. Dengan dukungan untuk Google Mobile Services termasuk Gmail, YouTube™, Google Talk, Google suara dan akses ke Android Market ™, yang menyediakan akses ke lebih dari 80.000 aplikasi; keempat, full HTML Web browsing. Dukungan penuh untuk Adobe Flash 10. Menyediakan browsing game, Web dan video; kelima, enam sensor gerak dan accelerometer. Menyediakan game, dan pengalaman menonton saat perangkat dimiringkan ke atas atau bawah atau panning telepon ke kiri atau kanan. Pengguna email, kalender dan kontak akan berputar dari portrait ke landscape dan terbuka sebagai layar-split untuk membuat PC atau laptop. Kebanyakan aplikasi Android Market akan terbuka di layar penuh dan non-scalable Android Market aplikasi akan dibingkai dan berpusat pada layar Tab Galaxy pada resolusi 800 x 400; keenam, kamera belakang 3MP dan camcorder, Fitur autofocus menangkap video berkualitas DVD. ketujuh, Video Chat – Wi-Fi; kedelapan, kamera belakang 1,3 MP dan camcorder. Memungkinkan video chatting dengan orang lain yang memiliki kemampuan video conferencing (aplikasi yang tersedia di Android Market); kesembilan, Email Korporasi yang mendukung Android Exchange ActiveSync 2.2 e-mail untuk menyesuaikan email perusahaan, kontak dan kalender dari rekening kantor e-mail; kesepuluh, virtual QWERTY keyboard menampilkan Swype Teknologi, Input teks lebih cepat dan dalam cara yang lebih intuitif dengan satu gerakan jari terus-menerus di keyboard layar; kesebelas, stereo Bluetooth Technology. Dukungan untuk profil berikut port serial, distribusi audio lanjutan, audio atau visual remote control, push objek untuk vCard, pencetakan dasar, audio generik atau distribusi video, audio atau distribusi visual, audio atau protokol transport kontrol visual; keduabelas, full suite pilihan pesan Teks, gambar, video dan pesan suara, yang bisa mendukung perusahaan dan personal e-mail account; ketigabelas, musik dan pemain video dengan browsing katalog antar user; keempatbelas, Wi-Fi dan 3G Mobile dukungan Hotspot; kelimabelas, built-in 2GB memori internal dengan 16GB pra-instal microSD™ diperluas untuk 32GB. Baterai 4.000 mAh menyediakan tenaga yang cukup untuk menonton film, berbagi konten dan surfing di Web selama berjam-jam; keenambelas, ultra tipis dan berat kurang dari 1 pon. Untuk pengguna yang tidak ingin terbebani dengan menambahkan tablet mobile ke saku atau tas.

Perkembangan fitur Sesuai dengan perkembangannya sebagai berikut: 1) V CAST Music

dengan Rhapsody CAST, V Video on Demand, V CAST Song ID, VZ Navigator, aplikasi termasuk reader Kindle, bersama dengan game seperti “RUEVE”; 2) Samsung Sosial Hub. Dibangun sekitar pesan, kontak dan sinkronisasi kalender, yang memungkinkan pengguna untuk mengirim dan menerima kegiatan sehari-hari, apakah itu adalah e-mail, update jaringan sosial atau pesan SMS; 3) terpadu Kalender informasi dari kalender portal, Kurs, Google Calendar dan layanan jaringan sosial (SNS), termasuk Facebook; 4) terpadu kontak syncs dengan Exchange, Google, Twitter dan Facebook dan menampilkan kontak pengguna dalam empat kategori termasuk Informasi, Sejarah (panggilan sebelumnya dan pesan), Kegiatan (status update dan pemberitahuan di situs jejaring sosial), dan Media (foto profil Facebook dan foto galeri); 5) customizable menu touchscreen

dengan widget drag and drop AllShare Aplikasi. Mengaktifkan konektivitas antar perangkat melalui Digital Living Network Alliance (DLNA), sehingga pengguna dapat mengirim konten multimedia nirkabel ke perangkat lain DLNA-enabled seperti TV dan laptop; 6) Berita & Cuaca. Menampilkan berita dan cuaca update dalam format yang bergulir terus menerus. Daily Briefing, akses instan ke cuaca, berita, saham dan jadwal; 7) Hybrid Jam. Menampilkan informasi cuaca selama clock widget; 8) Think Free Office. Memungkinkan untuk melihat dan mengedit dokumen Microsoft Office dalam Word, Excel, PowerPoint atau dokumen PDF.

Samsung Galaxy Tab II tampil dengan muka baru tipis, cepat dan canggih. Tampilan monitor dengan layar 8,9 inci dan 10,1 inci. Kedua seri terbaru ini memakai sistem operasi Android khusus tablet, Android 3.0 (Honeycomb), dan tampilan antarmuka TouchWiz 4.0. Samsung Galaxy Tab 8.9 yang memiliki layar 8,9 inci beresolusi WXGA dan berdimensi 23 x 15,7 x 0,8 cm dengan berat 470 gram. Kapasitasnya baterai 6000 mAh. Samsung Galaxy 10.1 yang sempat melewati tahap revisi produk hadir dengan dimensi 25,6 x 17,2 x 0,8 cm. Galaxy Tab 8.9 maupun Galaxy Tab 10.1 keduanya lebih tipis ketimbang iPad 2. Galaxy Tab 10.1 menggunakan layar PLS dengan kualits gambar lebih tajam dibandingkan layar IPS yang kerap ditemukan di produk tablet lainnya. Baterainya sedikit lebih tahan lama dengan kapasitas 6800 mAh. CPU dual-core 1GHz modifikasi pada TouchWiz 4.0. Flash Player 10.2 lengkap dengan aplikasi Quickoffice HD untuk mengedit dokumen.

3. PlaybookBlackBerry PlayBook hadir dengan layar seluas 7 inci dan berjalan dengan sistem operasi QNX. Tampil dengan balutan warna hitam dengan lekukan di empat sudutnya, logo BlackBerry terpampang di bagian bawah jika tablet itu dipasang dalam posisi horizontal. Bobotnya 425 gram dan sedikit lebih tebal dari

iPad 2 tebal PlayBook 1 sentimeter, sedangkan iPad 2 0,8 sentimeter. Pada bagian atas terdapat empat tombol untuk volume, play/pause, dan power. Sayangnya, rangkaian tombol ini terlalu kecil dirasakan pada ujung jemari, sehingga pengguna yang berjari besar mesti menggunakan kukunya untuk menekan.

RIM menciptakan dua kamera pada PlayBook. Satu menghadap ke belakang dengan resolusi 5 megapiksel dan 3 megapiksel menghadap ke depan. Dua kamera itu dibenamkan di bagian tengah atas layar beresolusi 600 x 1.024 piksel. Di bagian bawah tersembunyi tiga port, yakni micro-HDMI, micro-USB, dan sebuah connector charger bercabang tiga.

Dilengkapi dengan prosesor dual-core 1 GHz membuat PlayBook mampu berjalan dengan maksimal, sehingga lebih mudah mengakselerasi video dan game, serta menampilkan gambar definisi tinggi. Kinerjanya termasuk cepat dan responsif karena dengan sigap beralih dari aplikasi yang satu ke aplikasi lainnya.

Daya tahan baterai PlayBook dinilai cukup baik dibanding Samsung Galaxy Tab dan Dell Streak. Namun masih jauh di bawah iPad 2, iPad, dan Motorola Xoom. Baterai PlayBook bertahan selama 7 jam 1 menit; iPad 2 selama 10 jam 26 menit; iPad selama 9 jam 33 menit; Motorola Xoom 8 jam 20 menit; Dell Streak 7, 3 jam 26 menit; Archos 7 jam 20 menit; dan Samsung Galaxy Tab 6 jam 9 menit.

Diperlukan aplikasi BlackBerry Bridge untuk menghubungkan tablet PlayBook dengan telepon BlackBerry. Smartphone BlackBerry harus menggunakan sistem operasi BlackBerry versi 5 atau enam dan memiliki aplikasi BlackBerry Bridge. Dua perangkat tersebut bisa saling terhubung melalui Bluetooth. Dengan BlackBerry Bridge, tablet PlayBook dan ponsel BlackBerry bisa “berbagi” e-mail, kalender, kontak, dan memo, tapi tidak BlackBerry Messenger (BBM).

gato

t m s

utej

o


Rubrik LENSA berisi foto-foto aktifitas komunitas perencana. Redaksi menerima kiriman foto-foto dari seluruh komunitas perencana baik di pusat maupun di daerah untuk dimuat dalam rubrik ini.

VOLUME V NO. 25 JULI - SEPTEMBER 2011

LENSA

Pengarahan Kepala Biro Perencanaan Ir. Jan Patiung, MM dalam workshop Penyusunan Pedoman Pembinaan Teknis Jabatan Fungsional Perencana (PPT-JFP), diselenggarakan pada 30-31 Mei 2011, bertempat di Hotel Grand Ussu Puncak, Bogor - Jawa Barat.

Serah terima Pengurus Komisariat AP2I Kemnakertrans, dari Drs. Jadid Malawi (Ketua Pengurus yang lama) kepada Ir. Helaria Puspita Candra (Ketua Pengurus yang baru).

Diskusi kelompok I dipimpin oleh Ir. Sapto Purnomo, MT.

Diskusi kelompok II dipimpin oleh Drs. Aris Wahyudi, MSi.

Diskusi kelompok III dipimpin oleh Ir. Sejoli Sembiring.

Paparan oleh para Narasumber, Julius Tandi, SH, MSi. dari BKN (kiri), Drs. Jadid Malawi sebagai Moderator (tengah), dan Dr. Guspika, MBA dari Pusbindiklatren Bappenas (kanan).

Para Peserta yang mengikuti worshop antara lain dari perwakilan Biro Organisasi dan Kepegawaian, perwakilan dari Biro Hukum, seluruh Kepala Bagian di Biro Perencanaan, dan seluruh Pejabat Fungsional Perencana di lingkungan Kemnakertrans.

Foto

-fot

o: D

okum

enta

si W

APER

Optimalisasi Peran SUMBER DAYA MANUSIA · Manusia (IPM) Indonesia tahun ... rangka meningkatkan...

Documents

Transcript of Optimalisasi Peran SUMBER DAYA MANUSIA · Manusia (IPM) Indonesia tahun ... rangka meningkatkan...