Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:

Bambang Heru

SCIENTIFICMANAGEMENT

CLASSICALAPPROACH

BUREAUCRATICMANAGEMENT

ADMINISTRATIVEMANAGEMENT

- FREDERICK TAYLOR

- THE GILBERTS 1900-an

- FRED FIELDER

- FRED LUTHANS

- MAX WEBER 1900-an

- HENRI FAYOL 1900-an

- KURT LEKLIN- CRYESTER I BARNARD- MARY PARKER FOLLETI- ELTON MAYO- HUBO MUNSTERBERG

- VICTOR VROOM- LYMAN PORTER- EDWARD LAWLER- WILLIAM OUCHI

CLASSICALAPPROACH

HUMAN RELATIONS MOVEMENT

INTEGRATION THEORIES

THEORIES X AND Y MOTIVATION THEORIES

- Douglas Mc Gregor

- ABRAHAM MASLOWQUANTITATIVEAPPROACH

SYSTEMAPPROACH

MANAGEMENTSCIENCE

CONTIGENCYAPPROACH

MANAGEMENTINFORMATION

SYSTEM

OPERATIONSMANAGEMET

PENGMBANGAN TEORI MANAJEMEN

Konsep Dasar MSDMArti MSDM menurut:

Moudi & Noe : MSDM adalah pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Veithzal:MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, perngorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian SDM

Hollenbeck & Grehart:MSDM mengacu pada kebijakan, pelaksanaan dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.

Bambang Heru:MSDM adalah kegiatan merencanakan, menggerakkan, dan mengendalikan sumberdaya manusia guna mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi.

Tujuan MSDM

Meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial (Veithzal).

Menurut Cascio:1) Tujuan Umum : Adalah mengoptimalkan kegunaan (produktivitas) semua

pekerja dalam suatu organisasi.

2) Tujuan Khusus: Untuk membantu para manajer lini/manajer fungsional yang lain agar dapat mengelola pekerja secara efektif.

Tujuan akhir yang dicapai MSDM :

• Peningkatan efeisiensi• Peningkatan efektivitas• Peningkatan produktivitas• Rendahnya tingkat perpindahan pegawai• Rendahnya tingkat absensi• Tingginya kepuasan kerja karyawan• Tingginya kualitas pelayanan• Rendahnya komplain dari pelanggan• Meningkatnya bisnis perusahaan

Gambar Model MSDM

SyaratPerencanaan SDM

Rekrutmen

Seleksi

Pelatihan &Pengembangan

PengembanganKarir

Motivasi

Penilaian Kerja

Pemberian Hadiahdan Hukuman

Kesejahteraan

Lingkungan kerjayang sehat danaman

Hubungan industrialyang baik

Dapat menyesuaikandiri

TUJUANAKHIRMSDM

KeterampilanKeahlian Pengetahuan

Bersedia Bekerjadengan Baik

Berdedikasi

Efisiensi

Efektivitas

Produktivitas

Rendahnya tingkatperpindahan pegawai

Rendahnya tingkatabsensi

Kepuasan Kerja Karyawan

Kualitas Pelayanan

Rendahnya Komplain

Peningkatan bisnisPerusahaan

Fungsi MSDM

Prinsip-Prinsip MSDM

Prinsip Kemanusiaan.Prinsip Demokrasi.Prinsip The Right Man is The The Right Place.Prinsip Equal Pay for Equal Work.Prinsip Kesatuan Arah.Prinsip Kesatuan Komando.Prinsip Efisiensi.Prinsip Efektivitas.Prinsip Produktivitas Kerja.Prinsip Disiplin.Prinsip Wewenang dan Tanggung Jawab.

Efisiensi

Efektivitas

KinerjaPerusahaan

Peranan MSDM

KepentinganPerusahaan

Karyawan

MasyarakatLuas

Masalah Utama

Perusahaan

PersainganGlobal

Masalah Yang Tidak

Teridenfifikasi

TanggungJawabSosial

KeragamanDuniaKerja

Etika

PertumbuhanPenduduk

Pengangguran

KesehatanMakanan /Perumahan

Analisis Jabatan

• Proses pengumpulan informasi tentang jabatan / pekerjaan tertentu dan penentuan unsur-unsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

• Proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu di dalam sebuah organisasi.

• Prosedur yang sistematis untuk mengidentifikasikan (1) tugas-tugas yang diperlukan dalam sebuah jabatan dan (2) kondisi lingkungan (fisik dan sosial) tempat tugas-tugas ini dijalankan.

Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah:

• Organisasi dibentuk/didirikan• Diciptakan jabatan/pekerjaan baru• Saat jabatan/pekerjaan berubah secara

signifikan sebagai akibat dari teknologi baru, metode baru, prosedur atau sistem baru.

Analisis jabatan menghasilkan dua jenis informasi(1) deskripsi jabatan, (2) spesifikasi jabatan.

Analisis jabatan dilakukan pada saat:

Menurut Monde dan Noe (1990) tujuan analisis jabatan adalah untuk memperoleh jawaban atas

enam pertanyaan berikut ini:

• Tugas-tugas fisik dan mental apa yang dijalankan oleh pekerja?

• Kapan pekerjaan itu harus dilakukan?• Di mana pekerjaan itu harus dilakukan?• Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu?• Untuk apa pekerjaan itu dilakukan?• Persyaratan apa yang diperlukan untuk

menjalankan pekerjaan itu?

Metode Analisis Jabatan• Angket terukur• Pengamanan• Wawancara• Catatan karyawan• Job performance

Perencanaan Analisis Jabatan

Menentukan informasi umum organisasi dan cara memperolehnya. Informasi yang dibutuhkan:

- Identifikasi Jabatan

- Pelaksanaan pekerjaan

- Persyaratan jabatan

Menentukan metode pengumpulan data.

- Memilih pendekatan yang digunakan (apakah pendekatan individu

atau dengan pengambilan sampel).

- Menentukan sumber data.

- Memilih teknik pengumpulan data.

Proses Pengumpulan Data• Memilih unit kerja yang akan diambil data jabatannya.• Menginventarisasikan semua jabatan dalam unit kerja tersebut.• Menginventarisasikan pemangku jabatan.• Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.• Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.• Mengumpulkan data dalam job analysis worksheet.

Prosedur Analisis Jabatan• Job Oriented procedures.• Trait-Oriented procedures.

Dua pendekatan:

- Job Element Technique.

- Threshold Traits Analysis.• Worker-Oriented Procedures.

Dua Pendekatan:

- Critical Incidents Technique

- Position Analysis Questionnaire

Hubungan antara Analisis Jabatan dan Fungsi-Fungsi MSDM

• Rancangan dan struktur organisasi.• Perencanaan sumber daya manusia.• Evaluasi jabatan dan balas jasa.• Rekrutmen.• Seleksi.• Penempatan• Orientasi, pelatihan, dan pengembangan.• Penilaian unjuk-kerja.• Perencaan jalur karir• Hubungan pekerja• Perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja.• Perancangan jabatan/pekerjaan.• Keselamatan kerja.

Menurut Cascio, informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi perencaan dan implementasi fungsi-fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. Beberapa kegunaan itu dapat diuraikan sebagai berikut:

Gambar Hubungan Analisis Jabatan dengan Program Perancangan SDM

Perancangan Jabatan

Menurut Werther dan Davis, unsur-unsur perancangan jabatan adalah unsur-unsur (a) organisasi, (b) lingkungan dan (c) perilaku

Unsur-unsur organisasi - Pendekatan mekanistik- Aliran kerja- Praktek-praktek kerja

Unsur-unsur lingkungan- Kemampuan dan ketersediaan karyawan.- Ekspektasi sosial dan budaya

Unsur-unsur Perilaku - Otonomi.- Keagamaan- Identitas tugas- Signifikasi/artipenting tugas- Umpan balik.

MODEL UMUM PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN