msdm-materi-5-seleksi (1)

5/17/2018 msdm-materi-5-seleksi (1) - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/msdm-materi-5-seleksi-1 1/20

1

Program Sarjana

Ilmu dministrasi

Universitas Indonesia

Seleksi dan Penempatan



» Pengertian Seleksi

» Tahapan dan Prinsip Seleksi

» Proses Seleksi

» Tes dalam Seleksi Karyawan

2



1. Noe, R.A., Hollenbeck, J.H., Gerhart,B., Wright,P.M., (2007), Fundamentals of Human ResourceManagement, Edition 2, McGraw HillInternational, (Chapter 4)

2. Anastasi, and Urbina, (1997), Psychology Testing, Mc-Graw Hill

3. Online resources:+ Portalhr.com

3



» Proses yang dilalui oleh organisasi dalam

menentukan dan memilih pelamar yangtepat dan sesuai dengan kebutuhan.

» Suatu proses pengumpulan & evaluasiinformasi tentang seseorang dalam rangkamengisi pekerjaan yg ditawarkan. Prosesse e s u u an u epen ngan organ sasdan individu di masa depan

4



» Dinamai uga dengan “fit and proper test”

To be fit = mencari yang cocok/pas (kaitannyadengan karakteristik, kepribadian individu)

To be proper = mencari yang sesuai dengankebutuhan (kaitannya dengan knowledge,

kompetensi,skills yang dimiliki individu)

5



INPUTS CHALLENGES

Job analysis

Human resourceplans

Organizational practicesLabor market growthEqual employment lawsImmigration and NaturalizationService rulesOther legal constraintsCredential distortion

Ethical considerations

SELECTIONPROCES

OrientationTrainingDevelopmentCareer planningPerform evaluationCompensationUnion management relationsAssessment

HUMAN RESOURCEACTIVITIES

6

Recruits



Tujuan:» untuk mengetahui kapabilitas calon karyawan

dan menentukan kesesuaian dengan jabatan(knowledge, experience, personality,

com etence

» Jika belum sesuai apakah masih ada ruanguntuk pengembangan, atau malah hasil testmemperlihatkan bahwa kapabilitas calonkaryawan di atas requirement abatan

+ Sumber : Portalhr.com

7



Kinerja

manajertergantung

pada bawahan

Penyaringanpenting terkaitdengan biaya

Implikasi legal

8



Pendidikan formal

Pengalaman/kinerja masa lalu

-

Karakteristik pribadi dan tipe kepribadian

9



Tes harus Reliable /konsisten ; konsistensi nilai yangdiperoleh oleh individu ketika diuji dengan tes yang sejenis

Tes harus Valid ; tes harus mengukur kriteria yang ingindiukur.

10

Tes harus General; bisa dilakukan kapan saja, tanpa adalimitasi/batasan

Berguna; tes harus dapat digunakan oleh organisasidengan memperhatikan nilai ekonomis

Legal Standar ;sesuai dengan regulasi pemerintah



» Definisi : konsistensi dari suatu skor yang didapat dariorang yang sama ketika mereka diberikan pengulangantes yang sama pada waktu yang berbeda atau tes yangbeda dengan item soal yang serupa atau pada kondisivariabel yang berbeda.

» Reliabilitas menentukan “error of variance” dari skortunggal dengan melihat fluktuasi nilai yang dihasilkan,karena faktor yang tidak/sulit diketahui.

» Contoh : Gimin melakukan tes IQ dan menghasilkan skor :

Pada minggu I = 103

Pada minggu II = 115

Pada minggu III = 96

Apa yang membedakan perbedaan hasil ini ? 11



» Definisi : akurasi dari dimensi prilaku yang ingindiukur dari suatu tes

» Validitas suatu tes menggambarkan hubungan antarakinerja dari suatu tes dengan fakta lain yang dapatdiobservasi tentang karakteristik prilaku individu.

» - Criterion Related Validity = Validitas tes yang ditunjukkan

dengan tingkat korelasi antara skor tes dengan nilai kinerjaindividu. Cth : Tes IQ = 130, IPK = 3,5

Content Validity = Validitas tes yang ditunjukkan dengantes simulasi sesuai dengan tugas yang diharapkan.

Cth : tes mengetik untuk posisi sekretaris

Construct Validity = Validitas tes untuk mengukur hal-halyang abstrak (motivasi, sikap, leadership)

12



13



14



Step 8

Step 7

Step 6

Step 5

Step 4

Hiring decision

Realistic job previews

Supervisory interview

Medical evaluation

References and background checks

15

Step 3

Step 2

Step 1

Selection interview

Employment tests

Preliminary reception of applications



1. Pengisian Form Aplikasi

Untuk mendapatkan informasi dasar aplikan, berupa :

+ Kontak informasi : nama, alamat, telp, email+ Pengalaman : organisasi, kerja

+ Qualifications : pendidikan, kursus, pelatihan

SDM dapat melakukan “short-listed” terhadap aplikan

yang memenu r er a m n mum sua u organ sas

16



2. Pengujian/TestingTes Aptitude (Bakat) = untuk mengukur seberapabesar individu mampu belajar dan menyelesaikan

tugas+ Cth : TKD = tes kemampuan dasar,

Tes Achievement = untuk mengukur intelegensiatau keterampilan yang dimiliki individu+ Cth : Tes Intelegensi Umum, Tes Potensi Akademik,

TOEFL

Tes Kepribadian = untuk menilai karakter,Tes Kepribadian = untuk menilai karakter,kepribadian individu.+ Cth : Paper and Pencil Tes, Inventory Test,

17



3. Wawancara/InterviewProsedur yang dirancang untuk memperoleh informasimelalui respon lisan pelamar (Dessler, 2003)

Teknik Interview (Noe, et.al, 2007)+ Non-directive= interview secara bebas+ Structured = interview yang terdiri dari sekumpulan

pertanyaan yang telah ditentukan+ Situational = pendalaman simulasi atau contoh kasus dalam

pekerjaan yang akan dilakukan

Behavior-description = interview terstruktur untuk menggaliehavior-description = interview terstruktur untuk menggaliinformasi mengenai pengalaman pekerjaan aplikan+ Panel = interview dilakukan dengan melibatkan lebih dari

satu orang

18



4. Pengecekan Referensi

» Secara umum, SDM akan melakukan

pengecekan referensi setelah aplikanmelewati proses tes dan wawancara

» Biasanya proses ini tidak dipublikasikandalam kegiatan proses seleksi terhadapaplikan/pelamar

19



5. Pembuatan Keputusan SeleksiDidahului oleh tes kesehatan bagi peserta yang

lulus dalam tahapan sebelumnya.Ada 2 metode :

+ Multiple Hurdle Model= proses seleksi dengancara mengeliminasi aplikan yang tidak luluspada setiap tahapan proses seleksi

menggabungkan seluruh nilai pada setiaptahapan proses seleksi

20

msdm-materi-5-seleksi (1)

Documents

Transcript of msdm-materi-5-seleksi (1)