Motivasi kerja.doc

MOTIVASI KERJA

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

IBU LAILA M I W, PhD

DISUSUN OLEH

DIAN DARMAYANTI 46113310039

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCUBUANA

TAHUN 2014

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .......................................................................................................... i

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

BAB 2 PEMBAHASAN .................................................................................... 2

2. Pengertian .................................................................................... 2

2.1 Motivasi Kerja ......................................................................... 2

2.2 Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja .............................. 4

3. Teori-Teori Motivasi ......................................................................... 5

3.1 Teori Motivasi Isi ......................................................................... 5

1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan ........................................ 5

2. Teori Eksistensi, Relasi dan Pertumbuhan ............................. 6

3. Teori Dua Faktor ............................................................. 7

4. Teori Motivasi Berprestasi .................................................. 8

3.2 Teori Motivasi Proses ............................................................ 8

1. Teori Pengukuhan ............................................................ 8

2. Teori Penetapan Tujuan ................................................. 9

3. Teori Harapan ....................................................................... 9

4. Teori Keadilan ....................................................................... 10

4. Meningkatkan Motivasi Kerja ............................................................ 11

4.1 Peran Pemimpin/Atasan ............................................................ 13

1. Bersikap Keras ...................................................................... 13

2. Memberi Tujuan yang Bermakna ..................................... 13

4.2 Peran Diri Sendiri ..................................................................... 13

4.3 Peran Organisasi ..................................................................... 14

BAB 3 KESIMPULAN ................................................................................ 15

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 16

i

BAB 1

PENDAHULUAN

Motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika

diterima masuk bekerja di perusahaan, dibawa masuk oleh tenaga kerja. Selama

bekerja, motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil

interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat pula

dipandang sebagai keluaran dari tenaga kerja. Tenaga kerja mulai bekerja dengan

derajat motivasi kerja tertentu.

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap

seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) bertujuan sebagai desakan yang

alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan (Sadili Samsudin, 2006).

Secara sadar ataupun tidak sadar, kita menghadapi dan menjalani dua macam

situasi yaitu situasi masalah (problem situastion) dan situasi pilihan (choice situation)

yang disebut juga dengan situasi konflik. Dalam situasi masalah seseorang

menghadapi berbagai macam rintangan dalam upaya mencapai tujuan yang

diinginkan. Proses dan besarnya upaya seseorang untuk mengatasi rintangan-

rintangan agar dapat mencapai tujuan dapat digambarkan dengan motivasi untuk

dapat melalui rintang-rintangan yang ada. Sedangkan situasi pilihan, seseorang

menghadapi beberapa alternatif keputusan ataupun tindakan yang mengarah pada

tujuan tertentu, mengarah pada timbulnya akibat-akibat tertentu. Tujuan atau akibat

ini dapat memiliki aspek baik aspek positif maupun asepek negatif. Dalam konflik,

seseorang akan memiliki kesulitan untuk memilih jika dalam pemilihan itu

mengandung aspek positif atau negatif yang sama nilainya.

Motivasi memiliki aspek kebutuhan, tujuan, kegiatan/aktivitas dan tenaga yang

digunakan untuk melaksanakan kegiatan. Banyak sedikitnya tenaga yang digunakan

tergantung dari pentingnya tujuan bagi seseorang atau individu dalam mencapai

tujuan.

1

BAB 2

PEMBAHASAN

2. Pengertian

2.1 Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke

tercapainya tujuan tertentu. Jika tujuan dapat dicapai, maka akan

memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Misalnya, rasa

haus (kebutuhan untuk minum) menyebabkan kita tertarik pada air segar,

bila tidak haus maka kita bersikap netral terhadap air (Munandar, 2001).1

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat

kerja. Faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu atasan,

kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non

uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja

dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-

masing (Sadili Samsudin, 2006).2

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu

kebutuhan individual (Robbin : 2002:55).3

Dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam

organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius

dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: Filsafat

hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa

awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada

1 Munandar, Sunyoto.2001.Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : UI Press

2 Samsudin, Sadili : Wijaya ,E. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia

3 http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/170032

http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003

budi ada balas”, Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak

hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, Tidak ada titik

jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia dan Perbedaan karakteristik

individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya

satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam

organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-

beda (Siagian : 2002:94).4

Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting

dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat

mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi,

gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan

pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan

meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang

ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat

antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap

waktu kerja yang telah ditetapkan Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dan

Antoni (2006:24).5

Terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu teknik pemenuhan

kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai

merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja, teknik komunikasi

persuasif adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai

yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian),

Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau

tindakan), dan Satisfaction (kepuasan) (Mangkunegara : 2005:101).6







Berlangsungnya proses motivasi dapat dilihat dalam gambar 2.1 sebagai

berikut :

Keterangan :

Kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu

ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan

serangkaian kegiatan (perilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai

tujuan-tujuan khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan yang

berakibat berkurangnya dari ketegangan. Namun tidak semua kebutuhan

dapat dipuaskan. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus-menerus dan

dilakukan secara sadar maupun tidak sadar.

2.2 Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja

Unjuk kerja (performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja,

kemampuan (abilities) dan peluang (opportunities). Unjuk kerja adalah

fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang (Robins, 2000).

Motivasi kerja menurut Robins, dalam rumus menjadi :

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah meskipun

kemampuan ada dan baik serta peluang tersedia. Sebaliknya jika motivasi

kerjanya besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuannya tidak

ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah.

4

Kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan

Ketegangan Dorongan-dorongan

Reduksi dari ketegangan kebutuhan yang

Tujuan telah tercapai (Kebutuhan yang telah dipuaskan

Melakukan serangkaian kegiatan(Perilaku mencari)

Unjuk Kerja = motivasi kerja x kemampuan x peluang

Motivasi kerja seseorang dapat lebih proaktif atau reaktif (tanggap). Dalam

motivasi proaktif, orang akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan

sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya dan berusaha mencari

serta menemukan kemampuannya untuk dapat berunjuk kerja yang tinggi.

Sebaliknya motivasi kerja reaktif, cenderung menunggu upaya atau

tawaran dari lingkungannya. Dimana seorang individu ingin bekerja jika ada

yang mendorongnya atau dipaksa dari luar dirinya untuk bekerja.

3. Teori-Teori Motivasi

3.1 Teori Motivasi Isi

1. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow merupakan teori motivasi

kerja yang paling puas. Menurut Maslow, Kondisi manusia berada

dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan

dipenuhi, langsung kebutuhan diganti oleh kebutuhan lain. Ada lima

kelompok kebutuhan menurut Maslow, kebutuhan fisiologis, rasa

aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.

Kebutuhan-kebutuhan disusun secara tata tingkat seperti dalam

gambar 3.1 sebagai berikut :

5

Keterangan :

1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang timbul berdasarkan

kondisi fisiologis badan kita seperti kebutuhan akan makan, minum,

dan udara. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer atau

kebutuhan dasar.

2. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan yang sangat dekat dengan

kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk

dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.

3. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan yang mencakup memberi dan

menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging).

4. Kebutuhan harga diri (esteem needs) yaitu mencakup faktor

internal seperti kebutuhan harga diri, otonomi dan kompetensi,

sedangkan faktoreksternalnya seperti kebutuhan untuk dikenali dan

diakui (recognition) dan status.

5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu melakukan pekerjaan sesuai

dengan kemampuan untuk menjadi kreatif, merealisasikan potensi

secara penuh.

2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori eksistensi (existence), relasi (relatedness) dan pertumbuhan

(growth needs) dikembangkan oleh Alderfer. Teori ini memodifikasi dari

teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan

kebutuhan kedalam tiga kelompok yaitu :

1. Kebutuhan eksistensi (existence needs) yaitu kebutuhan akan

substansi material seperti keinginan memperoleh makanan, air,

perumahan, uang dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan

fisiologis dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

2. Kebutuhan hubungan (relatedness needs) yaitu kebutuhan

membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan

mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini

mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan

penghargaan (esteem) dari Maslow.

6

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs) yaitu kebutuhan yang

dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka

secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri juga mencakup dari

kebutuhan harga diri Maslow.

Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidap dapat

dipuaskan, maka individu merasa kembali kepada usaha memuaskan

kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Hal tersebut dinamakan

frustration-regression.

Teori eksistensi, relasi dan pertumbuhan dari Maslow dan Alderfer

tidak mencerminkan adanya kebutuhan yang mengarah ke motivasi

kerja yang proaktif ataupun reaktif.

3. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dinamakan dengan teori hygiene-motivasi yang

dikembangkan oleh Herzberg. Menurut Herzberg, faktor-faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang

menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor kepuasan kerja dinamakan

faktor motivator, mencakup isi dari pekerjaan yang merupakan faktor

intrinsik dari pekerjaan yaitu tanggung jawab (responbility), kemajuan

(advancement), pekerjaan itu sendiri, capaian (achievement) dan

pengakuan (recognition). Sedangkan faktor ekstrinsik yaitu administrasi

dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antarpribadi

dan kondisi kerja.

Teori motivasi-higiene Herzberg, juga dikenal sebagai teori dua faktor

telah menerima perhatian luas memiliki pendekatan praktis terhadap

karyawan memotivasi. Pada tahun 1959, Herzberg menerbitkan

analisis tentang perasaan 200 insinyur dan akuntan dari lebih dari

sembilan perusahaan di Amerika Serikat. Para profesional ini diminta

untuk menggambarkan pengalaman pekerjaan di mana mereka

merasa baik sangat buruk atau sangat baik tentang pekerjaan mereka

dan dinilai perasaan mereka pada pengalaman-pengalaman ini.

7

Tanggapan tentang perasaan yang baik umumnya berkaitan dengan isi

pekerjaan (motivator), dan tanggapan tentang perasaan buruk

berhubungan dengan konteks pekerjaan (faktor hygiene). Motivator

datang tentang faktor-faktor yang dibangun ke dalam pekerjaan itu

sendiri, seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan.

Faktor higienis yang terkait dengan perasaan tidak puas dalam

karyawan dan yang ekstrinsik dengan pekerjaan, seperti hubungan

interpersonal, gaji, pengawasan dan kebijakan perusahaan (Herzberg,

1966).7

4. Teori Motivasi Berprestasi (Achievement motivation)

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland. Teori kebutuhan dari

McClelland tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi

(need for achievement), kebutuhan untuk berkuasa (need for power)

dan kebutuhan berafiliasi/berhubungan (need for affiliation).

Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk

berkuasa dan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan

memiliki motivasi kerja yang proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga

macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak

motivasi kerja yang reaktif.

3.2 Teori Motivasi Proses

1. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari

Skinner. Teori ini memiliki dua aturan pokok yaitu aturan yang

berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar

misalnya sewaktu anak belajar berbicara, didalam usahanya

mengucapkan kata, jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus

ia ucapkan kita memujinya. Makin lama ia mengucapkan kata-kata dan

kalimat yang benar, sehingga waktu ia sudah dapat mengucapkan

kata-kata dengan jelas dan tepat serta berbicara dengan kalimat

pendek yang tepat, kita memujinya dan aturan pokok yang

7 http://mpra.ub.uni-muenchen.de/30419/

8

http://mpra.ub.uni-muenchen.de/30419/

berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah

misalnya pembayaran gaji tenaga kerja dilaksanakan dalam interval

waktu yang berlangsung secara teratur, dengan jadwal periodik yang

teratur (bulanan, harian).

2. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Locke yang menjelaskan hubungan-

hubungan antara niat dengan perilaku.

Penetapan tujuan dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan.

Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran

pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valance) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan

prakarsa sendiri. Misalnya, bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi

kerja yang bercorak lebih reaktif (tanggap), pada saat ia diberi tugas

untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu

tertentu, maka dapat terjadi keikatan terhadap usaha mencapai tujuan

tersebut tidak terlalu besar.

3. Teori Harapan (Expectancy)

Teori harapan dikembangkan oleh Vroom, Porter dan Lawler. Model

harapan dari Lawler bahwa besar kecilnys motivasi seseorang dapat

diungkapkan dengan rumus sebagai berikut :

Menurut Lawler, faktor-faktor yang menentukan E-P (kemungkinan

besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk kerja yang

diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman masa

lalu dalam situasi serupa, situasi sekarang yang aktual, komunikasi

(informasi dan persepsi) dari orang lain. Misalnya P, unjuk kerja yang

diinginkan adalah nilai A untuk mata kuliah Psikologi industri.

Kepercayaan diri kita besar akan kemampuan menguasai mata kuliah

ini.

9

Indeks motivasi = jumlah (E-PP) x jumlah [(P-O)(V)]

Pengalaman yang lalu menunjukkan bila jumlah 20 jam diperlukan

untuk mempelajari bahan mata ujian yang diperkirakan sama beratnya,

lama ujian dua jam,. Persepsi orang lain terhadap kita ialah kita mampu

menguasai bahan psikologi industri.

Besar kecilnya harapan P-O ditentukan oleh pengalaman yang lalu

dalam situasi yang sama, ketertarikan dari hasil-keluaran dan

kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal.

4. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adams. Menurut Adams, jika orang

melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka

akan memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya

(masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.

Masukan adalah segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja

sebagai yang patut menerima imbalan. Misalnya, jumlah jam kerja,

pengalaman kerja sebelumnya. Keluaran adalah segala jenis hal yang

dipersepsikan orang sebagai imbalan terhadap upaya yang diberikan

seperti gaji, tunjangan dan penghargaan.

Teori ini diungkapkan ke dalam rumusan sebagai berikut :

Sebagai contoh : sekretaris seorang kepala bagian, dalam

kesibukannya sehari-hari ia bekerja jauh lebih keras sampai sering

harus lembur daripada sekretaris dari kepala bagian yang lain,

sehingga mengharapkan hasil keluaran (gaji) yang lebih besar

daripada rekannya, Ia akan merasa tidak adil jika ternyata gaji yang ia

terima sama besarnya dengan gaji yang diterima oleh rekannya.

Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung membuat

perkiraan –perkiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usaha untuk

memasukkan aspek-aspek yang diperhatikan oleh teori keadilan dalam

10

Hasil-keluaran seseorang = Hasil-keluaran orang lain Masukan seseorang Masukan orang lain

kerangka kerja teori harapan. Corak motivasi kerja pada teori keadilan

termasuk proaktif (Munandar, 2001).8

4. Meningkatkan Motivasi Kerja

4.1 Peran Pemimpin/Atasan

Kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui

komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan

petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak

atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis

penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka

mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan

dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai

(DuBrin : 2005:3).9

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang

lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau

melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin

tidak disenanginya (Nimran : 2004:64).10

Kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses

mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan

dikehendaki (Siagian : 2002:62). Kepemimpinan adalah sebagai

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya

tujuan (Siagian : 2002:66).11

Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan

ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang

bersifat informasional dan peran pengambilan keputusan. Yang dimaksud

dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah

8 Munandar, Sunyoto.2001.Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : UI Press9 http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003






bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan

simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab

untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang

pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat

informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi

mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.

Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai

arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang

akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk

mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan

bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten

(Robbins :1996:39).12

Peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi,

motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Mintzberg dalam

Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4).13

Keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar

ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen

pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan

maupun usaha-usaha pribadi pimpinan (Yasin : 2001:6).14

Ada sembilan peranan kepe-mimpinan seorang dalam organisasi yaitu

pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan,

pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai

pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin

sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat

menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran

anggota lain (Anoraga et al, 1995) dalam Tika : 2006:64).15









Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu bersikap keras dan

membri tujuan yang bermakna.

1. Bersikap Keras

Pemimpin memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras, jika tenaga

kerja tidak dapat menghindarkan diri dari situasi tersebut maka akan

bekerja keras. Misalnya, atasan ingin menegakkan displin kerja

sehingga menuntut bawahannya datang tepat waktu dan selama jam

kerja terus melaksanakan tugas mereka sampai berakhirnya jam kerja

mereka, namun jika bawahan merasa tidak dapat keluar dari

perusahaannya maka ia harus berusaha agar selalu datang tepat

waktu dan akan bekerja selama jam kerja.

2. Memberi Tujuan yang Bermakna

Bersama-sama dengan tenaga kerja ditemukan tujuan-tujuan yang

bermakna sesuai dengan kemampuannya dan dapat dicapai melalui

prestasi kerja yang tinggi. Misalnya, tenaga kerja mengharapkan

mampu mencicil rumah untuk dirinya setelah bekerja lima tahun pada

perusahaan. Cicilan setiap bulannya tidak memberatkannya dan akan

selesai dalam 10 tahun. Jika kebijakan perusahaan memungkinkan,

maka ia akan bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi.

Atasan perlu mengenali sasaran-saran bernilai tinggi dari bawahannya

agar dapat membantu bawahan untuk mencapainya dengan cara

atasan memotivasi bawahannya.

4.2 Peran Diri Sendiri

Dalam teori McGregor, memiliki motivasi kerja yang bercorak reaktif

(tanggap) maka akan mendorong mereka, “memaksa” mereka untuk

bekerja. Sistem nilai pribadi (personal value system) melihat bahwa mereka

memprioritaskan kegiatan-kegiatan lain dalam kehidupan mereka. Bekerja

dipandang sebagai satu kegiatan yang harus dilakukan agar memperoleh

gaji untuk membiayai hidup. Misalnya, penyadap karet yang bekerja

selama satu minggu. Setelah mendapat upah mingguannya, minggu

13

berikutnya iatidak bekerja dan melakukan kegiatan lain. Jika uangnya

habis, ia akan masuk kerja lagi.

4.3 Peran Organisasi

Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau

mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja. Kebijakan yang berkaitan

dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan keuangandalam

pekerjaan menjual. Misalnya, selain gaji kepada tenaga kerja juga diberi

tambahan penghasilan (insentif) yang besarnya ditetapkan dalam

peraturan tersendiri. Jadi, jika penjual berhasil menjual dagangannya lebih

dari jumlah standar yang ditetapkan maka ia akan mendapat komisi

(insentif) sesuai dengan besarnya jumlah benda yang berhasil dijual di atas

jumlah standar tersebut.

Kebijakan dan peraturan dapat disusun dan ditetapkan yang dapat

mendorong atau menarik keluar dari motivasi kerja dari seorang tenaga

kerja.

14

BAB III

KESIMPULAN

Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk

melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang

maupun yang tidak. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda. Ada

pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji

atau promosi jabatan. Motivasi kerja pun bisa naik-turun. Tidak selamanya

kegairahan dalam bekerja dapat terus berada pada titik maksimal. Kadangkala,

seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam

bekerja karena berbagai permasalahan yang dihadapinya. Pentingnya motivasi

dikarenakan dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku seseorang

supaya mau bekerja secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu

perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu karena didasari oleh

motivasi.

15

DAFTAR PUSTAKA

Munandar, Sunyoto.2001.Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : UI Press

Samsudin, Sadili : Wijaya ,E. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia



16



Motivasi kerja.doc

Documents

Transcript of Motivasi kerja.doc