PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN … filePENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,...
Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN … filePENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,...
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh: Eka Trisnawati Pandiangan
NIM: 062214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2010
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh: Eka Trisnawati Pandiangan
NIM: 062214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2010
v
Motto
“Kesusahan hari ini, janganlah membuat kita cemas untuk hari esok”
“Serahkanlah hidupmu kepada Tuhan dan percayalah kepada-Nya,
dan Ia akan bertindak”
(Mazmur 37:5)
“Tak ada yang mustahil bagi yang mau berusaha dan percaya
kepada Yesus”
(Amsal 1:7a)
Skripsi ini dipersembahkan kepada Bapak dan Mamaku tercinta
Atas curahan segala cinta dan perhatiannya
vii
ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN
KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten
Eka Trisnawati Pandiangan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan selama 1 bulan yaitu pada 20 Mei sampai 20 Juni 2010. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bawahan yang sama sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam pekerjaannya dan merupakan karyawan tetap PG. Gondang Baru Klaten. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 87 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Sampling Insidental. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F dan uji t. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan program SPSS 16.0, hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan dan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
viii
ABSTRACT THE INFLUENCES OF LEADERSHIP, MOTIVATION, EMPLOYEE
PROSPERITY, AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
A Case Study on employees of Gondang Baru Sugar Factory, Klaten
Eka Trisnawati Pandiangan University of Sanata Dharma
Yogyakarta, 2010
This research aims to find simultaneous influence of leadership, motivation, employee prosperity, and work environment on employee performance and to find partial influence of leadership, motivation, employee prosperity, and work environment on employee performance. This research was conducted from May 20 to June 20, 2010. The population of this research was employees who did not hold structural positions and were permanent employees of Gondang Baru Sugar Factory, Klaten. Total samples taken were 87 respondents, who were drawn using accidental sampling technique. Technique of data analysis was multiple linier regression. Results showed simultaneously leadership, motivation, employee prosperity, and work environment influenced employee performance positively. Results also showed that leadership, motivation, employee prosperity, and work environment partially influenced employee performance positively.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. A.Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Bapak Moh. Suryo Edi Santoso, salaku pembimbing penulis selama penelitian dan
seluruh karyawan di PG. Gondang Baru Klaten.
6. Kedua orang tua penulis, H. Pandiangan dan S br. Manullang yang selalu
memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasihat, kebahagiaan, dan memberikan
penghidupan yang layak bagiku.
xi
7. Semua Kakak, Abang dan Adik-adikku: Kakak Santi Evi, Kakak Eva, Abang
Henki, Abang Hendro, Abang Henra dan Adik-adikku: Gustap, Yenny dan David,
terima kasih untuk nasihat-nasihatnya dan dorongan spiritnya.
8. Semua teman-tamanku, anak-anak kost Stembayo: Emi, Exna, Andin, Trisna dan
teman seperjuangan: Sumanti, Emma, Dwi, Yanti, Tata, Shinta kecil dan Jayne
makasih buat dorongan spiritnya.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat
disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 28 September 2010
Penulis
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN PG. GONDANG BARU .......................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... vi
HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ vii
HALAMAN ABSTRACT ......................................................................... viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................. ix
HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... x
HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ xii
HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................. 4
C. Pembatasan Masalah ............................................................. 4
D. Tujuan Penelitian .................................................................. 5
E. Manfaat Penelitian ................................................................ 5
F. Sistematika Penulisan ........................................................... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................... 8
A. Landasan Teori ..................................................................... 8
B. Penelitian Sebelumnya .......................................................... 28
C. Desain Penelitian .................................................................. 30
D. Rumusan Hipotesis ............................................................... 31
xiii
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 33
A. Jenis Penelitian ..................................................................... 33
B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................. 33
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................ 33
D. Variabel Penelitian ................................................................ 34
E. Populasi dan Sampel Penelitian............................................. 41
F. Jenis Data............................................................................... 42
G. Teknik Pengambilan Sampel ................................................. 43
H. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 44
I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 44
J. Teknik Analisis Data ............................................................ 47
K. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 48
L. Uji F ...................................................................................... 50
M. Uji t ....................................................................................... 52
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ........................ 54
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 65
A. Deskripsi Data dan Analisis .................................................. 65
B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...................................... 69
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .................. 91
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 95
LAMPIRAN ................ ............................................................................... 97
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
IV.1 Jumlah Karyawan .......................................................................... 61
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 65
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................... 66
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 67
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 67
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian ............. 68
V.6 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 70
V.7 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 72
V.8 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 74
V.9 Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda ........................................ 76
V.10 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 80
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Pemikiran ............................................................... 30
IV.1 Struktur Organisasi .................................................................. 57
V.1 Scatterplot ............................................................................... 79
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomer Judul Halaman Lampiran Lampiran 1 Surat izin penelitian dari PTP. Nusantara IX (Persero) ....... 97
Lampiran 2 Kuesioner penelitian ............................................................. 98
Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi data hasil jawaban karyawan .................. 104
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 116
Lampiran 5 Uji Frequency Table ............................................................. 121
Lampiran 6 Asumsi Klasik ....................................................................... 122
Lampiran 7 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 124
Lampiran 8 Tabel Distribusi F ................................................................. 125
Lampiran 9 Tabel Distribusi t .................................................................. 126
Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment (r) ...................................... 127
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi
perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahaan untuk
selalu berusaha dengan giat agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan
dapat memaksimalkan laba sehingga dapat membantu perkembangan
usahanya. Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya
membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin.
Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia (SDM), yaitu para
karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan,
karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Hampir semua penulis manajemen SDM bersepakat bahwa kunci
menuju keunggulan kompetitif bagi perusahaan, pada dasarnya bersandar
pada penggunaan optimal SDMnya dan pemeliharaan kerjasama antara
pengguna jasa (employer) dan orang yang dipekerjakan (employees) dalam
usaha mencapai tujuan-tujuan perusahaan Singh, 1997 (dalam Alwi,
Syafarudin, 2008:43). SDM merupakan aset penting bagi perusahaan dalam
menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan yang harus dapat dijaga
dengan baik.
2
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu karyawan perusahaan itu
sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Berbagai macam hambatan pasti
akan ditemui oleh para individu karyawan perusahaan untuk bisa bekerja
dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh
perusahaan dan masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja, antara lain: kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan, lingkungan kerja dan masih banyak yang lainnya.
Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas
itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu
dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl, 2005:8). Kepemimpinan
merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada
karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja
karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri
kepada para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Selain kepemimpinan, motivasi juga merupakan salah satu faktor
kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan
juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan
mengendalikan perilaku manusia. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan
sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan (Yusuf, 2008).
3
Kesejahteraan karyawan juga merupakan hal yang sangat penting
dalam peningkatan kinerja karyawannya. Di dalam perusahaan seorang atasan
harus menanggapi kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga di dalam
perusahaan tercipta kondisi dimana kesejahteraan karyawan terjamin.
Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang
dilaksanakan oleh karyawan. Perusahaan harus dapat menciptakan
lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan
layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam
melakukan tugasnya.
Selain dari pada itu jika dilihat dari segi keuntungan perusahaan
dengan adanya kinerja karyawan yang baik, maka dapat meningkatkan
keuntungan perusahaan tersebut. Untuk meningkatkan produksi perlu
ditingkatkan kinerja para karyawan sehingga prestasi kerja karyawan ini
dapat meningkat.
Bertitik tolak dari uraian di atas penulis memilih judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kesejahteraan Karyawan dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Pabrik
Gula Gondang Baru Klaten”.
4
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut maka dapat
dikemukakan rumusan masalah adalah:
1. Apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan
kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan
kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah diperlukan agar tidak meluasnya permasalahan
yang ada. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Responden yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan
bawahan yang sama sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam
pekerjaannya dan merupakan karyawan tetap.
2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kejelasan pimpinan
langsung dalam memberi perintah, ketegasan dalam pemberian
penghargaan, teguran maupun pujian, menciptakan disiplin diri dan
disiplin kelompok.
3. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu penghargaan atas prestasi,
sikap karyawan dalam melaksanakan kerja.
4. Kesejahteraan karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu keamanan,
kesenangan, dan kemakmuran.
5
5. Lingkungan kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu penerangan,
keamanan kerja, hubungan kerjasama antar rekan kerja dan atasan.
6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja, kerja
sama, kualitas kerja dan dan hasil kerja yang diinginkan.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh secara simultan kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Mengetahui pengaruh secara parsial kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan dan gambaran kepada Pabrik Gula Gondang Baru
agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap kepemimpinan,
motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja karena keempat
faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan ke
perpustakaan Universitas Sanata Dharma.
6
3. Bagi Peneliti
Hasil penelitian merupakan tambahan pengetahuan dalam menerapkan
ilmu teoritas yang didapat diperkuliahan dalam bentuk praktek khusus
dibidang sumber daya manusia.
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan
Masalah, Batasan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat
Penelitian, dan Sistematika Penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan tentang teori-teori yang mendukung
penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis
terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan
diantaranya adalah tentang kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja dan kinerja
karyawan, penelitian sebelumnya dan kerangka berfikir dan
hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek
penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian,
definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengumpulan
7
sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen
dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, letak pabrik, stuktur
organisasi dan personalia.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil uji
statistik dan pembahasan.
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan.
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
a. Ada beberapa pengertian kepemimpinan diantaranya adalah sebagai
berikut:
1) Kepemimpinan adalah merupakan intisari dari manajemen organisasi,
sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi
dalam suatu organisasi (Ardana, Mujiati dan Sriathi, 2008:89).
2) Menurut Gibson (dalam Suwarto, 1999:179), kepemimpinan adalah
suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive)
untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai
tujuan tertentu.
3) Menurut Robbins (dalam Suwarto, 1999:179), kepemimpinan adalah
kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.
b. Menurut Djanaid, 1996 (dalam Ardana dkk., 2008:90) ada 3 teori tentang
lahirnya pemimpin yaitu sebagai berikut:
1) Teori keturunan, bahwa pemimpin itu muncul karena sifat yang
dibawanya sejak lahir. Ini berarti seseorang akan menjadi pemimpin
karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinan.
9
2) Teori pengaruh lingkungan, menurut teori ini pemimpin itu dibentuk
karena lingkungan hidupnya bukan karena keturunan. Ini berarti setiap
orang mampu menjadi pemimpin apabila diberi kesempatan.
3) Teori kelompok campuran, menurut teori ini pemimpin itu memiliki
bakat yang dibawa sejak lahir kemudian berkembang melalui
pendidikan dan pengalaman terutama dalam berinteraksi dengan orang
lain.
c. Teori-teori kepemimpinan
1) Teori sifat adalah teori-teori yang mempertimbangkan berbagai sifat dan
karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka
yang bukan pemimpin (Robbin dan Judge, 2008:49). Teori sifat,
menurut Ralph Stogdill dalam Nimran, 1999 (dalam Ardana dkk.,
2008:90) mengindentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu:
a) karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi, berat badan dan lain-
lain),
b) latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas),
c) inteligensia,
d) kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi),
e) karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif,
orientasi tugas), dan
f) karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif).
10
2) Teori perilaku, dari aspek ini ada dua dimensi yang menonjol pada
persepsi seorang pemimpin yaitu:
a) inisiatifnya dalam menentukan dan mengorganisasikan struktur tugas
yang harus dilaksanakan oleh anak buah (gaya kepemimpinan
berorientasi pada tugas).
b) tingkat atensi, apresiasi, dukungannya terhadap kesejahteraan anak
buah (gaya kepemimpinan berorientasi karyawan).
3) Teori berdasarkan onse-ciri, menurut Djatmiko, 2002 (dalam Ardana
dkk., 2008:91) ciri-ciri teori ini antara lain adalah: pengetahuan yang
luas, kemampuan bertumbuh dan berkembang, sifat yang inkuistif,
kemampuan analitik, daya ingat yang kuat, keterampilan berkomunikasi,
keterampilan mendidik, rasionalitas, keteladanan, kesediaan menjadi
pendengar, adaptabilitas, ketegasan dan orientasi masa depan.
4) Teori kontingensi model Fiedler menurut Robbins dan Coulter, 2004
(dalam Ardana dkk., 2008:94) kinerja kelompok yang efektif tergantung
pada perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan
anak buah dan derajat sejauh mana situasi memberi kendali dan
pengaruh kepada pemimpin itu. Ada tiga pilihan dalam situasi kerja
yang akan membantu menentukan gaya kepemimpinan yang paling
efektif yaitu:
11
a) hubungan pemimpin dengan anak buah
b) struktur tugas
c) kewibawaan posisi pemimpin
5) Teori alur-tujuan, menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana
dkk., 2004:95) bahwa tingkah laku seorang pemimpin itu dapat diterima
bawahan sejauh mana mereka menganggapnya sebagai sumber
kepuasan, entah kepuasan langsung atau kepuasan masa depan. Maka
menurut model ini perilaku/gaya kepemimpinan ada empat, yaitu:
a) direktif (mengarahkan, memberi bimbingan),
b) suportif (mendukung, bersikap bersahabat, perhatian terhadap
kebutuhan anak buah),
c) partisipatif (berunding dan memakai saran-saran bawahan),
d) berorientasi prestasi (mematok tujuan-tujuan yang menantang dan
berharap bawahan untuk berkarja keras).
6) Teori atribusi kepemimpinan, menurut Robbin dan Coulter, 2004 (dalam
Ardana dkk., 2008:95) bahwa kepemimpinan itu sekedar sebuah
keterangan yang dibuat orang mengenai individu-individu lain.
Pemimpin yang efektif menurut teori ini adalah orangnya konsisten,
tegas dalam keputusan, tekun dan teguh hati.
12
d. Gaya Kepemimpinan
Tiga gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit, dan
White (Abidin, 2009) yaitu:
1) Gaya Kepemimpinan Otokratik
Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan semata-
mata diputuskan oleh pimpinan. Pemimpin secara sepihak menentukan
peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana berbagai tugas harus
dikerjakan. Yang menonjol dalam gaya ini adalah pemberian perintah.
Pemimpin otokratik adalah seseorang yang memerintah dan
menghendaki kepatuhan. Ia memerintah berdasarkan kemampuannya
untuk memberikan hadiah serta menjatuhkan hukuman.
Gaya ini kadang-kadang dikatakan kepemimpinan terpusat pada
diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan sangat
banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat
terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah
dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik adalah sebagai
berikut:
a) wewenang mutlak terpusat pada pemimpin,
b) keputusan selalu dibuat oleh pemimpin,
13
c) kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin,
d) komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan,
e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
para bawahannya dilakukan secara ketat,
f) tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran
pertimbangan atau pendapat,
g) tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif,
h) lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan
sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan,
ancaman, dan hukuman.
2) Gaya Kepemimpinan Demokratik
Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan
dilakukan, ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
Gaya ini kadang-kadang disebut juga gaya kepemimpinan yang
terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan kesederajatan,
kepemimpinan konsultatif atau partisipatif. Pemimpin berkonsultasi
dengan anak buah untuk merumuskan tindakan keputusan bersama.
14
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai
berikut:
a) wewenang pemimpin tidak mutlak,
b) pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada
bawahan,
c) keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan
bawahan,
d) komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi antara
pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan,
e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
para bawahan dilakukan secara wajar,
f) prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan,
g) banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,
pertimbangan atau pendapat,
h) tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat
permintaan dari pada intruksi,
i) pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak, adanya
saling percaya, dan saling menghormati.
15
3) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire
Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil
inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin,
sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan
tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran
cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali
menggunakan kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak
buahnya untuk berbuat sesuka hatinya.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez Faire adalah sebagai
berikut:
a) bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan
tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai
produser,
b) bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan
hadiah atau penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi
mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan,
c) hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara
umum manajer bertindak cukup baik,
d) manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan
tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan
kebebasan untuk memberikan pendapatannya.
16
2. Motivasi
a. Ada beberapa pengertian motivasi diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Menurut Gitosudarmo dan Sutida, 1997 (dalam Ardana dkk., 2008:30),
motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas
tertentu.
2) Menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk., 2008:30),
motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.
b. Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang
mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:
1) Karakteristik individu
a) minat,
b) sikap terhadap diri sendiri, perkerjaan, dan situasi pekerjaan,
c) kebutuhan individual,
d) kemampuan atau kompetensi,
e) pengetahuan tentang pekerjaan,
f) emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.
17
2) Faktor-faktor pekerjaan
a) Faktor lingkungan pekerjaan antara lain: gaji, kebijakan-kebijakan
perusahaan, supervisi, hubungan antar manusia, kondisi pekerjaan
seperti jam kerja, dan budaya organisasi.
b) Faktor dalam pekerjaan antara lain: sifat pekerjaan, rancangan tugas/
pekerjaan, pemberian pengakuan terhadap prestasi, tingkat/besarnya
tanggungjawab yang diberikan, adanya perkembangan dan kemajuan
dalam perkerjaan, dan adanya kepuasan dari perkerjaan.
c. Menurut Robbins, 2001 (dalam Ardana dkk., 2008:32) membagi teori
motivasi menjadi dua bagian yakni teori-teori dini/awal tentang motivasi
dan teori kontemporer tentang motivasi.
1) Teori-teori dini/awal tentang motivasi
a) Teori Hirarki kebutuhan dari Abaraham Maslow menghipotesiskan
bahwa pada diri manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai
berikut:
(1) kebutuhan fisiologis (sandang, pangan, papan, seks dan lain-lain
kebutuhan pokok ragawi lainnya),
(2) kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan),
(3) kebutuhan sosial (berkumpul dan berkawan),
(4) kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan potensi secara
maksimal).
18
b) Teori X dan Teori Y, Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua
pandangan yang berbeda tentang manusia yaitu negatif (X),
sementara yang lainnya adalah positif (Y).
(1) menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan/manusia itu
negatif, seperti: tidak suka pekerjaan, malas, tidak suka tanggung
jawab, mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain.
Maka karyawan dipaksa agar berprestasi.
(2) menurut teori Y, karyawan/manusia cenderung positif, seperti:
suka pekerjaan, kreatif, bertanggung jawab, dan inovatif.
c) Teori motivasi – higiene atau teori dua faktor, Frederick Herzberg
mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang
terdiri atas:
(1) faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan
ataupun mencegah ketidakpuasan yang pada hakekatnya terdiri
atas faktor ektrinsik dari pekerjaan.
(2) faktor motivator, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa
pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi
(bersifat intrinsik).
19
2) Teori kontemporer tentang motivasi, diantaranya yaitu:
a) Teori ERG oleh Clayton Aldefer merupakan modifikasi dan
pengurangan dari lima jenjang kebutuhannya Maslow menjadi tiga
kelompok kebutuhan inti yaitu:
(1) eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa
aman.
(2) hubungan sama dengan kebutuhan sosialnya Maslow.
(3) pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta
aktualisasi diri dari Maslow.
b) Teori kebutuhan David McClallend mempunyai tiga kebutuhan yaitu:
(1) kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan
sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.
(2) kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengawasi
atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka,
atau bertanggungjawab atas orang lain.
(3) kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan
memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang
lain.
c) Teori penetapan tujuan
Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa
maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan
sumber utama dari motivasi kerja. Teori ini menguraikan hubungan
20
antara tujuan dengan prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa
karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat berpengaruh
terhadap perilaku kerjanya.
d) Teori penguatan
Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah
kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang
tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat
dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu
sebagai berikut:
(1) penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan
imbalan atas prestasi bagus karyawan.
(2) penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah,
menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan
bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bisa membuatnya
tidak menyenangkan.
(3) hukuman, menghidari pengulangan perilaku yang tidak
diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat
diberi peringatan “agar tidak mengulangi lagi”.
21
3. Kesejahteraan Karyawan
Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab
dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. WJS
Poerwodarminto (dalam Novia, 2009:6), kesejahteraan adalah suatu kondisi
aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan
yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu
tempat atau perusahaan. Jenis-jenis tunjangan dan peningkatan kesejahteraan
yaitu:
a. Menurut T. Hani Handoko (dalam Hariandja, 2005:280)
mengklasifikasikannya dengan:
1) time-off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, cuti, dan alasan-
alasan lainnya,
2) jaminan terhadap risiko ekonomi,
3) program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kriteria,
perumahan, beasiswa pendidikan, fasilitas pembelian, conseling
financial dan legal, dan lain-lainnya,
4) tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.
b. Gary Desler (dalam Hariandja, 2005:282) mengklasifikasikan dengan:
1) upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti dan
liburan, cuti sakit, dan uang pesangon,
2) tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa,
asuransi rumah sakit, medis, dan cacat,
22
3) tunjangan pensiun,
4) tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personal,
5) program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan atas
aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria.
Bila dilihat dari berbagai pendapat di atas, program tunjangan dan
peningkatan kesejahteraan dapat dikatagorikan menjadi lima, yaitu:
pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu, jaminan terhadap
risiko kerja, program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan, program yang
berkaitan dengan pengembangan diri karyawan, dan tunjangan yang
diharuskan oleh undang-undang.
Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam
peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:
a) Keamanan, meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan
asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.
b) Kesenangan, meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti
dan sebagainya.
c) Kemakmuran, meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan
kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja
kepada karyawan.
23
4. Lingkungan Kerja
a. Ada beberapa pengertian lingkungan kerja diantaranya adalah sebagai
berikut:
1) Menurut Alex S Nitisemito, 2000 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
2) Menurut Sedarmayati, 2001 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.
b. Jenis lingkungan kerja
Sedarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008) menyatakan bahwa
secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1) Lingkungan kerja fisik
a) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
b) Lingkungan kerja fisik dimana karyawan mempengaruhi kinerja,
keamanan, dan kualitas pekerjaan mereka (Heizer dan Render,
24
2006:515). Penerangan, kebisingan, getaran, suhu, kelembaban, dan
kualitas udara merupakan faktor-faktor lingkungan kerja yang berada
dalam pengendalian organisasi dan manajer operasi. Manajer harus
memandang sejumlah faktor ini sebagai sesuatu yang dapat
dikendalikan.
2) Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sadarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
c. Ada beberapa macam faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
yaitu:
1) Menurut Sedarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008) manusia akan
mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu
hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau
sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Berikut beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja diantaranya
adalah: penerangan/cahaya di tempat kerja, temperatur/suhu udara,
kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja.
25
2) Menurut Heizer dan Render (2006:515) diantaranya adalah: penerangan,
kebisingan, getaran, suhu, kelembaban, dan kualitas udara merupakan
faktor-faktor lingkungan kerja yang berada dalam pengendalian
organisasi dan manajer operasi. Manajer harus memandang sejumlah
faktor ini sebagai sesuatu yang dapat dikendalikan.
5. Kinerja Karyawan
a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan diantaranya adalah sebagai
berikut:
1) Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang
dalam bidang tugasnya (Usman, 2008:456). Kinerja artinya sama
dengan prestasi atau dalam bahasa Inggrisnya disebut performance.
2) Menurut Hikman, 1990 (dalam Usman, 2008:456), kinerja merupakan
tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam
organisasi tersebut.
3) Stoner dan Freeman, 1994 (dalam Usman, 2008:456) mengemukakan
bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar
organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.
4) Kotter dan Hesket, 1998 (dalam Usman, 2008:456) mengartikan kinerja
sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan
waktu tertentu. Pandangan itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan
hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dilihat,
dihitung jumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya.
26
b. Ada beberapa pengertian penilaian kinerja diantaranya adalah sebagai
berikut:
1) Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan (Simamora, 2004:338). Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
2) Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan
keputusan tentang sukses atau gagal dalam melakukan pekerjaan oleh
seorang pekerja (Nawawi, 2005:237).
c. Tujuan penilaian kinerja
Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yaitu:
1) perbaikan hasil kerja,
2) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-
tindakan perbaikan untuk meningkatkan melalui feedbeck yang
diberikan oleh organisasi,
3) penyesuaian gaji,
4) keputusan untuk penempatan sesuai dengan keahliannya,
5) pelatihan dan pengembangan,
6) perencanaan karier dan mengindentifikasi kelemahan-kelemahan dalam
proses penempatan (Hariandja, 2005:195).
27
d. Hambatan penilaian kinerja
Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya
akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan
kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian hasil kerja yang
baik ini terdapat beberapa tantangan (Hariandja, 2005:201), yaitu:
kesalahan penilaian, ketidaksiapan penilaian, ketidakefektifan praktek dan
kebijakan organisasi, dan formulir penilaian yang tidak baik.
e. Kesalahan Penilaian
Para ahli mengemukakan beberapa kecenderungan kesalahan
penilaian yang harus diperhatikan (Hariandja, 2005:201), yaitu:
1) Hallo Effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat
pribadi/subjektif penilaian mempengaruhi penilaian hasil kerja.
2) The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan
penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai
secara rata-rata.
3) The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau keras.
Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung meberikan nilai terlalu
tinggi, dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu
rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.
4) Personal prejudice, yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh
prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok
28
masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana
pegawai berasal.
5) The recency effect, yaitu penilai mendasarkan penilaiannya pada
perilaku-perilaku kerja yang paling akhir terjadi.
B. Penelitian Sebelumnya
Di Indonesia penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan banyak dilakukan. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh:
1. Novia, Irma. 2009. Analisis pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap
kinerja karyawan (studi empiris di PT AIR MANCUR Palur). Tujuan
penelitian adalah untuk mengetahui kesejahteraan karyawan di PT AIR
MANCUR Palur, untuk mengetahui tentang kinerja karyawan di PT AIR
MANCUR Palur dan untuk mengetahui pengaruh kesejahteraan karyawan
terhadap kinerja karyawan di PT AIR MANCUR Palur air. Populasi penelitian
ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah sampel 88 karyawan dengan
menggunakan teknik Conviniance sampling dan menggunakan regresi
sederhana. Dalam penelitian ini penulis menyatakan hasil penelitiannya
bahwa hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel tunjangan
kesejahteraan positif, Hasil uji t menunjukkan bahwa meliputi variabel
tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil perhitungan untuk nilai R2 dengan bantuan program SPSS 10.0, dalam
analisis regresi berganda diperoleh angka koefisien determinasi atau R2
29
sebesar 0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi perubahan kinerja karyawan
dijelaskan oleh variasi perubahan tunjangan kesejahteraan. Sementara sisanya
sebesar 65,7% diterangkan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi.
2. Parlinda, Vera and Wahyuddin, Muhammad. 2004. Pengaruh kepemimpinan,
motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan daerah air minum kota Surakarta. Tujuan penelitian adalah untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum
Kota Surakarta. Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di dinas PDAM
Surakarta yang berjumlah 360 orang dan jumlah sampel dalam penelitian ini
diambil 78 responden dengan menggunakan teknik quota sampling dan
menggunakan teknik analisis data regresi berganda. Dalam penelitian ini
penulis menyatakan hasil penelitiannya bahwa variabel pelatihan dan
lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan daerah air minum Surakarta. Variabel
kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak
signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan perusahaan
daerah air minum Surakarta. Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya bahwa
secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah
air minum Surakarta. Koefisien Determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal
30
ini berarti variabel independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja) mampu menjelaskan 62% terhadap variabel dependennya
(kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh variabel
lain.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Simultan
Parsial
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran
Kinerja karyawan (Y)
Motivasi (X2)
Kepemimpinan (X1)
Kesejahteraan karyawan (X3)
Lingkungan kerja (X4)
31
D. Hipotesis
Hipotesis adalah peryataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap
suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah sehingga harus diuji
secara empiris, hipotesis berasal dari kata hypo yang berarti di bawah dan thesa
yang berarti kebenaran (Hasan, 2004:31).
Kepemimpinan merupakan indikator bagi perkembangan perusahaan.
Seorang pemimpin harus dapat menjadi motor atau penggerak bagi karyawan
(bawahannya). Seorang pemimpin harus dapat memotivasi karyawan, dengan
begitu akan mempengaruhi bagaimana kinerja karyawan tersebut. Dengan kata
lain, karyawan akan mampu meningkatkan kinerja dan mampu bekerjasama satu
sama lainnya.
Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang, tidak terkecuali dengan
karyawan. Mereka membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk
meningkatkan kinerja mereka. Motivasi dapat dilakukan dengan memberikan
insentif dan berupa perlindungan-perlindungan lainnya. Apabila karyawan diberi
motivasi baik dari perusahaan maupun pemimpinnya maka akan mempengaruhi
kinerja mereka. Untuk itu antara perusahaan atau pemimpin harus dapat mengerti
dan mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja mereka.
Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab
dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Kesejahteraan
adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman
dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di
32
suatu tempat atau perusahaan. Seperti yang dirasakan oleh karyawan, apabila
perusahaan memperhatikan kesjahteraan karyawan maka akan berpengaruh positif
bagi kinerja mereka nantinya.
Lingkungan kerja sangat berperan penting bagi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Dengan lingkungan yang nyaman baik dari suasana
tempat kerja dan hubungan antar karyawan yang terjalin dengan baik akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja dapat memberikan kesan
menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah bagi seorang karyawan.
Berdasarkan alasan-alasan di atas, maka dalam penelitian ini penulis
mengajukan hipotesis yaitu:
H1: Kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja
secara parsial berpengaruh kinerja karyawan.
33
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
survei. Penelitian dengan pengamatan langsung pada responden untuk
memperoleh tanggapan atau opini dari subjek yang diteliti melalui kuesioner.
Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta
dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual
(Hasan, 2004:8).
B. Subjek dan Obyek Penelitian
Subjek penelitian adalah seluruh karyawan pabrik gula Gondang Baru
Klaten dan objek penelitian adalah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 1 bulan yaitu pada 20 Mei sampai 20 Juni
2010 di Pabrik Gula Gondang Baru Klaten.
34
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi variabel
a. Variabel Independen (X)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau yang
mempengaruhi variabel yang lain (Umar, 2003:62). Variabel independen
dalam penelitian ini terdiri dari kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja.
b. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen (tergantung) merupakan variabel yang dijelaskan atau
yang dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62). Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan..
2. Definisi operasional variabel
a. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung dalam
mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga
para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan
mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan.
Indikatornya adalah
1) kejelasan pimpinan dalam memberi perintah,
2) pemberian penghargaan,
3) pemberian teguran maupun pujian,
4) menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok.
35
b. Motivasi (X2)
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana
keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau
melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi
kerja. Indikatornya adalah
1) adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi,
2) adanya motivasi untuk mencapai hasil kerja yang baik,
3) menunjukkan sikap sabar, jujur dalam menghadapi masalah yang terjadi
dalam pekerjaannya,
4) menunjukkan sikap pantang menyerah dan ulet jika mengalami
kegagalan.
c. Kesejahteraan karyawan (X3)
Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar
dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah
melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. Program
kesejahteraan karyawan menjadi nilai tambah yang diberikan perusahaan
bagi karyawannya. Perhatian terhadap program ini menjadi stimulus untuk
memacu etos karyawan agar lebih produktif berprestasi. Indikatornya
adalah:
1) keamanan
2) kesenangan
3) kemakmuran
36
d. Lingkungan kerja (X4)
Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi
fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya. Indikatornya adalah:
1) penerangan,
2) keamanan kerja,
3) hubungan kerjasama antar rekan kerja dan atasan.
e. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
bidang tugasnya. Indikatornya adalah sikap kerja, kerja sama, kualitas
kerja dan hasil kerja yang diinginkan.
3. Pengukuran variabel
Penulis memperoleh langsung data-data yang dibutuhkan berdasarkan
dari keterangan dan informasi yang diberikan kepada responden melalui
kuesioner yang telah disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor ini
digunakan sistem skala Likert yaitu:
a. Sangat setuju (SS) diberi skor 5
a. Setuju (S) diberi skor 4
b. Netral (N) diberi skor 3
c. Tidak setuju (TS) diberi skor 2
d. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1
37
Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pernyataan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang
dari jawaban dengan kategori baik hingga buruk.
1) Pernyataan tentang kepemimpinan ada 6 (enam) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 6 item = 30
b) Setuju (S) = 4 x 6 item = 24
c) Netral (N) = 3 x 6 item = 18
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 6 item = 12
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 6 item = 6
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang kepemimpinan adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka dicari
interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges dalam
Nugroho, 1993 (dalam Andika, 2005:34).
kRangeCi =
Keterangan:
Ci = interval kelas
Range = selisis batas atas dan bawah
k = banyaknya kelas
38
Interval kelasnya: k
RangeCi =
= 3
630 − = 8. Dengan demikian skala
kepemimpinan sebagai berikut:
Skor 6 - 14 adalah gaya kepemimpinan Otokratik
Skor 15 - 23 adalah gaya kepemimpinan Demokratik
Skor 24 - 32 adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire
2) Pernyataan tentang motivasi ada 5 (lima) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 5 item = 25
b) Setuju (S) = 4 x 5 item = 20
c) Netral (N) = 3 x 5 item = 15
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 5 item = 10
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 5 item = 5
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang motivasi adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25.
Interval kelasnya: k
RangeCi =
= 3
525 − = 6,6. Dengan demikian skala
motivasi sebagai berikut:
Skor 5 - 11,6 adalah motivasi rendah
Skor 11,7 - 18,3 adalah motivasi sedang
Skor 18,4 - 25 adalah motivasi tinggi
39
3) Pernyataan tentang kesejahteraan karyawan ada 8 (delapan) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 8 item = 40
b) Setuju (S) = 4 x 8 item = 32
c) Netral (N) = 3 x 8 item = 24
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 8 item = 16
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 8 item = 8
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang kesejahteraan karyawan adalah 7 dan nilai tertinggi adalah 35.
Interval kelasnya: k
RangeCi = =
3840 − = 10,6. Dengan demikian skala
kesejahteraan karyawan sebagai berikut:
Skor 8 - 18,6 adalah kesejahteraan karyawan rendah
Skor 18,7 - 29,3 adalah kesejahteraan karyawan sedang
Skor 29,4 - 40 adalah kesejahteraan karyawan tinggi
4) Pernyataan tentang lingkungan kerja ada 5 (lima) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 5 item = 25
b) Setuju (S) = 4 x 5 item = 20
c) Netral (N) = 3 x 5 item = 15
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 5 item = 10
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 5 item = 5
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang lingkungan kerja adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25.
40
Interval kelasnya: k
RangeCi =
= 3
525 − = 6,6. Dengan demikian skala
lingkungan kerja sebagai berikut:
Skor 5 - 11,6 adalah lingkungan kerja tidak kondusif
Skor 11,7 - 18,3 adalah lingkungan kerja sedang
Skor 18,4 - 25 adalah lingkungan kerja kondusif
5) Pernyataan tentang kinerja karyawan ada 5 (lima) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 8 item = 40
b) Setuju (S) = 4 x 8 item = 32
c) Netral (N) = 3 x 8 item = 24
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 8 item = 16
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 8 item = 8
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang kinerja karyawan adalah 8 dan nilai tertinggi adalah 40.
Interval kelasnya: k
RangeCi = =
3840 − = 10,6. Dengan demikian skala
kinerja karyawan sebagai berikut:
Skor 8 - 18,6 adalah kinerja karyawan rendah
Skor 18,7 - 29,3 adalah kinerja karyawan sedang
Skor 29,4 - 40 adalah kinerja karyawan tinggi
41
E. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:61).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bawahan yang sama
sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam pekerjaannya di pabrik gula Gondang
Baru Klaten yaitu sebanyak 186 karyawan, yaitu teridiri dari bagian:
1. Tanaman = 30 karyawan
2. AKU = 38 karyawan
3. Instalasi = 112 karyawan
4. Pengolahan = 6 karyawan +
Jumlah = 186 karyawan
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Arikunto, 1996 (dalam Riduwan, 2009:218) mengemukakan bahwa
untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik
diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%
atau lebih.
Surakhmad, 1994 (dalam Riduwan, 2009:218) berpendapat apabila
ukuran populasi sebanyak kurang lebih dari 100, maka pengambilan sampel
sekurang-kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama
dengan atau lebih dari 1000, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15%
42
dari ukuran populasi. Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 186
karyawan. Menurut pada pendapat di atas maka penentuan jumlah sampel dapat
dirumuskan sebagai berikut:
%)15%50.(1001000
1000%15 −−−
+=nS
Keterangan:
S = Jumlah sampel yang diambil
n = Jumlah anggota populasi
Adapun perhitungannya:
%)15%50.(10010001861000%15 −
−−
+=S
%)35.(
900814%15 +=
%)35.(904,0%15 +=
%65,31%15 +=
%65,46=
Jadi, jumlah sampel sebesar 186 x 46,65% = 86,76 ≈ 87 karyawan.
F. Jenis Data
Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer
adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang
yang melakukan penelitian atau orang yang bersangkutan yang memerlukannya.
Data primer ini disebut juga data asli atau data baru (Hasan, 2004:19).
43
Pengumpulan data tersebut dilakukan dengan metode survei dengan
menyebarkan kuesioner yang diberikan langsung kepada responden. Data
sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang
melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada (Hasan, 2004:19). Data
ini diperoleh dari pabrik gula Gondang Baru Klaten.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Sampling Insidental.
Sampling Insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan,
yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat
digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu
cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2009:67).
Berdasarkan jumlah sampel sebanyak 87 karyawan yang telah
dikemukakan di muka, maka didistribusikan antar bagian dengan memakai
rumusan alokasi proposional dari Sugiyono, 1999 (dalam Riduwan, 2009:67)
yaitu:
nNN
n ii .=
Keterangan:
ni = Jumlah sampel menurut stratum.
n = Jumlah sampel seluruhnya.
N1 = Jumlah populasi menurut stratum.
N = Jumlah populas seluruhnya.
44
Adapun perhitungannya:
1. Tanaman = 30 : 186 x 87 = 14,03 ≈ 14 karyawan
2. AKU = 38 : 186 x 87 = 17,77 ≈ 18 karyawan
3. Instalasi = 112 : 186 x 87 = 52,38 ≈ 52 karyawan
4. Pengolahan = 6 : 186 x 87 = 2,80 ≈ 3 karyawan +
Jumlah = 87 karyawan
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan kuesioner yaitu dengan cara meminta kepada karyawan untuk
menjawab atas pertanyaan peneliti yang termuat dalam kuesioner. Data yang
didapat berupa data mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini yaitu:
1. Uji Validitas
Uji Validitas dimaksudkan untuk mengukur kualitas alat ukur. Suatu tes
atau alat pengukur perlu diketahui sejauhmana ketepatannya dan
kecermatannya. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui instrumen peneliti
dalam mengukur apa yang ingin diukur, sehingga instrumen tersebut dapat
mengukur secara benar. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu
45
dicari harga kolerasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan
dengan cara mengkolerasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang
merupakan jumlah tiap skor butir, dengan rumus Pearson Product Moment
(Riduwan, 2009:110).
( ) ( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑
∑∑∑−−
−=
2222 ..
.
YYnXXn
YXXYnrhitung
Keterangan:
r hitung = Koefisien korelasi Product Moment (r hitung)
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)
n = Jumlah responden
Distribusi (table r) untuk α = 5 % dan derajad kebebasan (dk = n – 2)
Kaedah keputusan: jika r hitung ≥ r tabel berarti valid sebaliknya
r hitung < r tabel berarti tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran konsisten instrumen penelitian. Instrumen
dikatakan reliabel jika alat tersebut menunjukkan hasil yang konsisten,
sehingga instrumen ini dapat digunakan dengan aman karena dapat bekerja
dengan baik pada waktu dan kondisi yang berbeda.
46
( ) ( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑
∑∑∑−−
−=
2222 ..
.
YYnXXn
YXXYnrhitung
Keterangan:
r hitung = Koefisien korelasi Product Moment (r hitung)
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)
n = Jumlah responden
Setelah mencari reliabilitas, maka perlu di uji. Untuk menguji reabilitas
dengan menggunakan rumus Spearman Brown (Riduwan, 2009:113) sebagai
berikut :
b
b
rr
r+
=1
.211
Keterangan:
r11 = Koefisien Reliabilitas
rb = Koefisien Product Moment
Distribusi (table r) untuk α = 5 % dan derajad kebebasan (dk = n – 2)
Kaedah keputusan: jika r11 ≥ r tabel berarti reliabel
r11 < r tabel berarti tidak reliabel
47
J. Teknik Analisis Data
Pengujian dalam analisis data ini menggunakan metode non parametrik.
Alasan penulis memilih metode non parametrik karena jumlah sampel yang
diteliti adalah 87 karyawan. Untuk menjawab rumusan masalah pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan, penulis menggunakan alat bantu analisis regresi linier
berganda, karena data yang diteliti memperhatikan satu variabel dipengaruhi oleh
banyak variabel. Persamaan regresi linier berganda dengan empat variabel
independen dengan model sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Keterangan:
a = konstanta
b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi
Y = kinerja karyawan
X1 = kepemimpinan
X2 = motivasi
X3 = kesejahteraan karyawan
X4 = lingkungan kerja
e = Suatu kesalahan berdistribusi normal dengan rata-rata 0,
untuk tujuan perhitungan e diasumsikan 0
48
K. Uji Asumsi Klasik
Secara teoretis, model yang digunakan dalam penelitian ini akan
menghasilkan nilai parameter model praduga yang sahih bila dipenuhi asumsi
klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji multikolonieritas, uji
autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.
1. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas/independen (Ghozali,
2007:91). Multikolinieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya
dan (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi
variabel dependen dan diregres terhadap variabel independen lainnya.
Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih tidak
dijelaskan oleh variablel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah
sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ tolerance). Nilai cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai
tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus
menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai nilai
tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95.
49
2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi
yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya (Ghozali,
2007:95). Menurut Makridakis dkk., 1995 (dalam Sujianto, 2009:80) salah
satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji
Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
a. 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelas.
b. 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW 2,79 maka tidak dapat disimpulkan.
c. DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu
pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varian dan residual dari suatu
pengamatan kepengamatan yang lain, maka disebut homoskedastisitas dan
jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2007:105). Untuk
mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedastisitas pada suatu model dapat
dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Tidak terdapat
heteroskedastisitas jika: (1) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak
berpola; (2) titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka
50
0 dan (3) titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja
(dalam Sujianto, 2009:79).
4. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah model
regresi, variabel independen dan variabel dependen normal atau tidak. Normal
disini dalam arti mempunyai distribusi data normal. Keduanya digunakan uji
Kolmongorov-Smirnov dengan signifikan (α) = 5% dan untuk pengambilan
keputusan dengan pedoman sebagai berikut (dalam Sujianto, 2009:83):
a. Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi data adalah
tidak normal.
b. Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas > 0,05, distribusi data adalah
normal.
L. Uji F
Untuk menguji hipotesis pertama, dilihat dari signifikan F hasil uji regresi
tersebut. Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara
simultan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Tahap-tahap untuk
melakukan uji F adalah sebagai berikut:
51
1. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 minimal salah satu ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan,
motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran yang
standar yang sering digunakan dalam penelitian).
3. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung (Hasan,
2004:107):
( )( )2
2
11
RkknRF
−−−
=
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
k = banyaknya variabel independen
n = jumlah anggota sampel
4. Menentukan F table
df 1 = m – 1 dan df 2 = n – m
m = jumlah variabel, n = jumlah sampel.
52
5. Kriteria pengujian
H0 ditolak (H1 diterima) apabila F hitung > F tabel pada α 0,05. Artinya variabel
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H0 diterima (H1 ditolak) apabila F hitung ≤ F tabel pada α 0,05. Artinya variabel
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara
simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
M. Uji t
Sedangkan untuk menguji hipotesis kedua, dilihat dari signifikan t hasil
uji regresi tersebut. Uji t digunakan untuk menguji regresi secara parsial. Uji t ini
digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel independen (kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Tahap-tahap melakukan uji t adalah sebagai berikut:
1. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
53
2. Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5%.
3. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung (Hasan,
2004:103):
bi
ii
SBb
t−
=0
Keterangan:
bi = nilai koefisien regresi
Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi
Sbi = simpangan baku koefisien regresi bi
4. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan (df) = n – 2
5. Kriteria pengujian
H0 ditolak (H1 diterima) apabila t hitung > t α/2. Artinya variabel kepemimpinan,
motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H0 diterima (H1 ditolak) apabila t hitung ≤ t α/2. Artinya variabel kepemimpinan,
motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
i = 1, 2, 3, ...
54
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Pabrik Gula Gondang Baru semula bernama Pabrik Gula Gondang
Winangun, didirikan pada tahun 1860 oleh NV Klatensche Cultur Maatscahapij
yang berkedudukan di Amsterdam, Netherland. Pabrik ini dikelola oleh NV
Mirandolle Vaute dan Co yang berkedudukan di Semarang. Pada tahun 1930-
1935, karena adanya krisis ekonomi, pabrik tidak beroperasi. Pada tahun 1935-
1942 pabrik beroperasi lagi di bawah kendali Beerman dan MFH Breemers,
warga negara Belanda.
Pada tahun 1942-1945, Jepang menduduki Indonesia. Pabrik Gula
Gondang Winangun dikuasai orang Jepang yang bernama Niskio dan Inogaki,
dengan dibantu MFH Breemers.
Pada tahun 1945, setelah revolusi kemerdekaan Indonesia, pabrik
dikuasai oleh bangsa Indonesia dan dikelola oleh Badan Penyelenggara
Perusahaan Gula Negara (BPPGN). Pimpinan beralih kepada bangsa Indonesia
dan dipegang oleh Bapak Doekoet dari tahun 1945-1948.
Pada tahun 1948, ketika terjadi clash ke-2, pabrik tidak beroperasi. Pada
tahun 1950 pabrik mulai beroperasi kembali. Pada bulan Desember 1957, Pabrik
Gula Gondang Winangun diserahkan kepada PPN Unit Semarang, yang dipimpin
oleh Bapak Imam Supeno, dan berubah nama menjadi PT. Pabrik Gula Gondang
55
Baru. Dengan adanya peraturan pemerintah No. 164 tanggal 1 Juli 1964, Pabrik
Gula Gondang Baru dimasukkan pada PPN (Perusahaan Perkebunan Negara) V,
Solo, Jawa Tengah, dan berganti nama menjadi PG. Gondang Baru. Dengan
adanya peraturan pemerintah No.14 tahun 1968 tanggal 13 April 1968, PPN XVI
yang berkedudukan di Surakarta dan PG. Baru masuk dalam lingkungan PPN
XVI.
Akhirnya dengan peraturan pemerintah No. 11 tanggal 11 April 1981
PPN XVI dibubarkan dan dilebur dalam PTP XV-XVI Persero yang
berkedudukan di Solo. Dalam perkembangannya masih terjadi peleburan PTP,
hingga pada akhirnya pada tahun 1996 PG. Gondang Baru masuk dalam PTP
Nusantara IX (Persero) hingga sekarang.
B. Letak Pabrik
Pabrik PG. Gondang Baru terletak kurang lebih 5 km dari kota Klaten,
tepatnya berada di Desa Plawikan, Kecamatan Jogonalan, Kabupaten Klaten.
Adapun faktor-faktor yang menjadi dasar pemilihan lokasi pabrik tersebut
adalah:
1. Bahan baku
Bahan baku mudah diperoleh dari daerah Klaten, Wonosari, Semarang dan
Ceper.
56
2. Sumber air
Dalam unit pemrosesan di pabrik gula sangat membutuhkan cukup banyak air,
hal ini dapat dipenuhi karena lokasi pabrik dekat dengan sungai.
3. Tenaga kerja
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting untuk berlangsungnya
proses produksi. PG. Gondang Baru mudah memperoleh tenaga kerja
mengingat Kabupaten Klaten mempunyai penduduk yang cukup padat.
4. Transportasi
Karena terletak di tepi jalan dan juga adanya sarana transportasi yang
menunjang, seperti jalan raya dan rel kereta api, maka dapat menunjang
kelancaran proses produksi pabrik dalam mengangkut bahan baku maupun
hasil produksi kekonsumen.
57
C. Struktur Organisasi PG. Gondang Baru
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi PG. Gondang Baru Sumber: PG. Gondang Baru Klaten, 2010
58
PG. Gondang Baru adalah pabrik yang bernaung pada PTP Nusantara IX
yang dipimpin oleh seorang Administratur dan didalam pelaksanaan tugasnya
dibantu oleh Kepala Tanaman, Kepala Administrasi Keuangan dan Umum
(AKU), Kepala Instalasi, dan Kepala Pengolahan, yang mempunyai tugas antara
lain:
1. Administratur
adalah pimpinan pabrik yang bertanggung jawab langsung kepada Direksi
terhadap semua persoalan yang timbul dalam perusahaan. Adapun tugas dan
tanggung jawabnya adalah:
a. Melaksanakan kebijaksanaan perusahaan yang telah ditentukan oleh
Direksi.
b. Melaksanakan kebijaksanaan perusahaan dalam rangka melaksanakan
tugas dan tanggung jawab selaku pimpinan pabrik.
c. Melaksanakan hubungan kerja vertical, dengan pimpinan maupun
bawahannya.
d. Membuat program kerja.
e. Memimpin, mengkoordinir, mengarahkan, cara kerja bawahannya dalam
melaksanakan kebijaksanaan yang telah ditentukan.
f. Bertanggung jawab atas jalannya perusahaan dalam mencapai tujuan.
59
2. Kepala Tanaman
Bertanggung jawab atas tanaman tebu sebagai bahan baku dalam produksi.
Tugas utamanya yaitu:
a. Menentukan program kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
b. Bertanggung jawab atas kualitas tanaman tebu, meliputi penyediaan bibit,
pengolahan tanah, pemeliharaan tanaman, dan penebangan tebu.
c. Merencanakan jumlah hasil panenan tebu dalam setiap musim tanam,
tingkat rendeman tebu, merencanakan waktu dan lamanya hari giling.
3. Kepala Administrasi Keuangan dan Umum (AKU)
Bertanggung jawab mengelola keuangan perusahaan. Tugas utamanya yaitu:
a. Merumuskan rancangan keuangan, pembiayaan, akuntansi dan administrasi
umum kepegawaian.
b. Melaksanakan, pembina dan mengembalikan unsur hukum terhadap
tuntutan dan klaim.
c. Melaksanakan membina dan mengembalikan unsur keuangan dan
akuntansi serta administrasi maupun kepegawaian.
60
4. Kepala Instalasi
Bertanggung jawab atas persiapan dan kelancaran jalannya mesin/alat proses,
baik perusahaan dalam masa giling maupun dalam keadaaan perawatan mesin.
Tugas utamanya yaitu:
a. Mengkoordinir cara kerja pegawainya.
b. Meningkatkan keahlian para pegawainya.
c. Menjaga agar mesin-mesin dapat melaksanakan proses secara efektif dan
efisien.
d. Memantau jalannya produksi secara keseluruhan terutama yang
berhubungan dengan mesin pabrik.
5. Kepala Pengolahan
Bertanggung jawab atas proses pembuatan gula, juga memantau kualitas gula
yang dihasilkan. Dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh Chemiker yang
bertanggung jawab atas laboratorium dan kelancaran giling. Tugas utamanya
yaitu:
a. Melaksanakan kegiatan teknik oprasional dalam bidang pengolahan, baik
teknis, administrasi maupun financial guna menjamin kelancaran proses
produksi sehingga memperoleh hasil yang memenuhi persyaratan, baik
kualitas maupun kuantitas.
b. Memberikan saran umpan balik dan pendapat mengenai persoalan bidang
pengolahan sebagai bahan pertimbangan administrator dalam
meningkatkan/mengembangkan usaha pabrik.
61
D. Personalia
1. Jumlah karyawan
Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk berlangsungnya
proses produksi. Di bawah ini perincian mengenai jumlah karyawan di PG.
Gondang Baru sesuai dengan jabatannya masing-masing menurut data jumlah
tenaga kerja yang tercatat pada bulan Mei 2010.
Tabel IV. 1
Jumlah karyawan
Sumber: PG. Gondang Baru Klaten, 2010
Berdasarkan data di atas, jumlah karyawan di PG. Gondang Baru
berjumlah 1.055 orang. Pengelompokan karyawan di PG. Gondang Baru
dikelompokkan sebagai berikut:
No Bagian Status Karyawan
Total Pimpinan Pelaksana Kampanye Harian
Lepas 1 Tanaman 8 30 24 62 2 AKU 8 38 3 49 3 Instalasi 6 112 70 135 323 4 Pengolahan 5 6 216 176 403 5 Angkutan 1 8 30 94 133 6 Remise 4 7 8 19 7 Kendaraan 15 5 20 8 Keamanan 35 11 46
Jumlah 28 248 323 456 1.055
62
a. Tenaga karyawan tetap
Karyawan tetap merupakan tenaga kerja yang bekerja pada
perusahaan yang mempunyai jenjang penggolongan IA-IVD. Karyawan
tetap ini dibedakan menjadi 2 yaitu:
1) Karyawan Pimpinan (golongan IIIA-IVD)
2) Karyawan Pelaksana (golongan IA-IID)
b. Tenaga karyawan tidak tetap
Tenaga karyawan tidak tetap dibedakan menjadi 2 macam tenaga kerja,
yaitu:
1) Tenaga karyawan kampanye
Tenaga karyawan kampanye merupakan tenaga kerja yang bekerja pada
bagian yang berhubungan dengan produksi.
2) Tenaga karyawan harian lepas
Tenaga karyawan harian lepas merupakan tenaga kerja yang berkerja
pada perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan semata.
2. Jam kerja karyawan
Pembagian waktu kerja disemua bagian PG. Gondang Baru yaitu:
a. Selama masa gilingan:
1) Administratur bagian AKU dan tanaman.
Hari Senin sd. Kamis jam: 06.30 sd. 14.00
Hari Jumat jam: 06.30 sd. 11.30
Hari Sabtu jam: 06.30 sd. 14.00
63
2) Bagian pengolahan dan instalasi terdiri dari tiga shift yang bekerja
selama 24 jam.
Shift I (pagi) jam: 06.00 sd. 14.00
Shift II (siang) jam: 14.00 sd. 22.00
Shift III (malam) jam: 22.00 sd. 06.00
b. Diluar masa giling (untuk semua bagian):
Hari Senin sd. Kamis jam: 06.30 sd. 14.00
Hari Jumat jam: 06.30 sd. 11.30
Hari Sabtu jam: 06.30 sd. 14.00
3. Upah karyawan
Sistem pemberian upah PG. Gondang Baru disesuaikan dengan upah
minimum di Kabupaten Klaten, Jawa Tengah. Disamping upah tetap PG.
Gondang Baru juga memberikan beberapa tunjangan bagi karyawan, yaitu:
tunjangan khusus, tunjangan fungsional, tunjangan struktural dan santunan
hari tua dimana jumlah tunjangan diatur dalam perjanjian kerja sama antar
PTP Nusantara IX (Persero) dengan serikat pekerja Perkebunan Nusantara IX.
4. Kesejahteraan karyawan
Sesuai dengan UU No. 3 tahun 1992, tentang penyelenggaraan
program JAMSOSTEK. Direksi memutuskan untuk melaksanakan program
JAMSOSTEK guna memberikan jaminan sosial bagi karyawan PG. Gondang
Baru, dan program ini telah dilaksanakan sejak tanggal 1 Juli 1993.
64
Sebagai wujud dari pelaksanaan JAMSOSTEK, PG. Gondang Baru
telah menyediakan berbagai fasilitas guna meningkatkan kesejahteraan
karyawan, yaitu berupa:
a. Penyediaan rumah dinas dengan fasilitas listrik dan air.
Kapasitas pemberian rumah dinas terbatas oleh sebab itu bagi karyawan
yang belum memiliki kesempatan untuk menempati rumah dinas,
perusahaan memberikan bantuan pengganti berupa biaya pengganti sewa
rumah serta biaya listrik dan air yang besarnya bervariasi disesuaikan
dengan golongan tenaga kerjanya.
b. Perusahaan memberikan biaya pengobatan bagi karyawan baik biaya
pengobatan rawat inap, maupun biaya pengobatan rawat jalan.
c. Sarana olah raga bagi karyawan.
d. Tunjangan bagi karyawan dan keluarga yang meninggal dunia.
e. Sarana ibadah bagi karyawan.
f. Pemberian penghargaan kepada karyawan yang telah mempunyai masa
kerja 25 tahun, 30 tahun, dan 35 tahun.
g. Pemberian bantuan bagi karyawan yang berprestasi.
h. Pemberian koperasi karyawan dan dana pensiun.
65
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data dan Analisis
1. Karakteristik Responden
Populasi yang diteliti adalah karyawan tetap PG. Gondang Baru.
Jumlah sampel yang diambil 87 responden. Berdasarkan informasi yang
diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam
beberapa kelompok yang berdasarkan atas jenis kelamin, usia, pendidikan,
dan lama bekerja.
a. Jenis kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel V.1 di bawah ini.
Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Tabel V.1 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling
banyak adalah pria sebanyak 55 responden (63,2%) sedangkan responden
wanita sebanyak 32 responden (36,8%).
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 55 63,2 % Wanita 32 36,8 % Total 87 100 %
66
b. Usia
Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan.
Karakteristik usia responden dapat dilihat pada tabel V.2 berikut ini:
Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Tabel V.2 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling
banyak adalah berusia antara 39-46 tahun sebanyak 32 karyawan (36,8%),
diikuti responden dengan usia antara 47-54 tahun sebanyak 26 karyawan
(29,9%), kemudian responden dengan usia antara 23-30 tahun sebanyak 18
karyawan (20,7%), dan responden dengan usia antara 31-38 tahun
sebanyak 11 karyawan (12,6%),
No Usia Jumlah Persentase 1 23 – 30 18 20,7 % 2 31 – 38 11 12,6 % 3 39 – 46 32 36,8 % 4 47 – 54 26 29,9 %
Total 87 100 %
67
c. Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada
tabel V.3 di bawah ini:
Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Tabel V.3 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling
banyak adalah yang berpendidikan SLTA sebanyak 44 karyawan (50,6%),
diikuti responden berpendidikan Diploma sebanyak 28 karyawan (32,2%),
kemudian responden yang berpendidikan SMP sebanyak 15 karyawan
(17,2%).
d. Lama bekerja
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada
tabel V.4 dibawah ini:
Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
No Pendidikan Jumlah Persentase 1 SMP 15 17,2 % 2 SLTA 44 50,6 % 3 Diploma 28 32,2 %
Total 87 100 %
No Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 ≤ 10 36 41,4 % 2 11 – 20 32 36,8 % 3 21 – 30 14 16,1 % 4 ≥ 31 5 5.7 %
Total 87 100 %
68
Tabel V.4 menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak
adalah responden yang lama bekerja ≤ 10 tahun sebanyak 36 karyawan
(41,4%), diikuti responden dengan lama bekerja antara 11-20 tahun
sebanyak 32 karyawan (36,8%), kemudian responden dengan lama bekerja
antara 21-30 tahun sebanyak 14 karyawan (16,1%), dan responden yang
paling sedikit adalah responden yang lama bekerja ≥ 31 tahun sebanyak 5
karyawan (5,7%).
e. Karyawan bagian
Karakteristik responden berdasarkan karyawan bagian dapat dilihat pada
tabel V.5 di bawah ini:
Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Tabel V.5 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling
banyak adalah karyawan bagian instalasi sebanyak 52 karyawan (59,8%),
diikuti responden karyawan bagian tanaman sebanyak 18 karyawan
(20,7%), kemudian responden karyawan bagian AKU sebanyak 14
No Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 Tanaman 18 20,7 % 2 AKU 14 16,1 % 3 Instalasi 52 59,8 % 4 Pengolahan 3 3.4 %
Total 87 100 %
69
karyawan (16,1%) dan responden karyawan bagian pengolahan sebanyak 3
karyawan (3,4%).
B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah
direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PG. Gondang Baru Klaten dengan menggunakan analisis
kuantitatif.
Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
reliabilitas dan uji validitas, uji asumsi klasik, regresi linier berganda, uji F,
dan uji t. Model analisis regresi linier berganda dipilih untuk mengetahui
besarnya pengaruh kepemimpinan (X1), motivasi (X2), kesejahteraan
karyawan (X3), lingkungan kerja (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).
a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah
instrumen atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan
variable atau atribut yang diteliti.
1) Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Pearson
prodact moment, yaitu dengan mengkorelasikan setiap item dengan skor
70
totalnya, dengan taraf siginifikan (α) = 5% dan derajad kebebasan (dk =
n–2), yaitu dk =87-2. Apabila r hitung ≥ r tabel maka butir pernyataan atau
indikator dinyatakan valid atau layak digunakan dalam pengambilan
data. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel V.6 berikut ini:
Tabel V.6 Hasil Uji Validitas
No. Item Corrected Item-Total Correlation
r table (0,05;85)
Keterangan
Kepemimpinan (X1) X1.1 0,273 0,2108 Valid X1.2 0,232 0,2108 Valid X1.3 0,348 0,2108 Valid X1.4 0,287 0,2108 Valid X1.5 0,446 0,2108 Valid X1.6 0,363 0,2108 Valid
Motivasi (X2) X2.1 0,342 0,2108 Valid X2.2 0,392 0,2108 Valid X2.3 0,349 0,2108 Valid X2.4 0,405 0,2108 Valid X2.5 0,375 0,2108 Valid
Kesejahteraan Karyawan (X3) X3.1 0,206 0,2108 Tidak Valid X3.2 0,264 0,2108 Valid X3.3 0,265 0,2108 Valid X3.4 0,377 0,2108 Valid X3.5 0,377 0,2108 Valid X3.6 0,515 0,2108 Valid X3.7 0,401 0,2108 Valid X3.8 0,454 0,2108 Valid X3.9 0,250 0,2108 Valid
71
(lanjutan tabel V.6)
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Dari perhitungan hasil uji validitas dengan menggunakan SPSS
16.0 terdapat sebagian butir pernyataan yang tidak valid. Dengan
demikian butir pernyataan yang tidak valid dihapus atau tidak
diikutsertakan pada instrumen penelitian ini. Selanjutnya butir-butir
pernyataan yang hasil uji validitasnya mempunyai nilai r hitung ≥ r tabel,
pada taraf signifikan (α) = 5% (0.05;85) yaitu sebesar 0,2108 yang ada
pada instrumen penelitian dapat dinyatakan layak sebagai instrumen
untuk mengukur data penelitian. Hasil uji validitas dapat dilihat pada
tabel V.7 berikut ini:
No. Item Corrected Item-Total Correlation
r table (0,05;85)
Keterangan
Lingkungan Kerja (X4) X4.1 0,430 0,2108 Valid X4.2 0,492 0,2108 Valid X4.3 0,534 0,2108 Valid X4.4 0,560 0,2108 Valid X4.5 0,700 0,2108 Valid
Kunerja Karyawan (Y) Y1.1 0,600 0,2108 Valid Y1.2 0,660 0,2108 Valid Y1.3 0,621 0,2108 Valid Y1.4 0,406 0,2108 Valid Y1.5 0,466 0,2108 Valid Y1.6 0,236 0,2108 Valid Y1.7 0,573 0,2108 Valid Y1.8 0,550 0,2108 Valid
72
Tabel V.7 Hasil Uji Validitas
No. Item Corrected Item-Total Correlation
r table (0,05;85)
Keterangan
Kepemimpinan (X1) X1.1 0,273 0,2108 Valid X1.2 0,232 0,2108 Valid X1.3 0,348 0,2108 Valid X1.4 0,287 0,2108 Valid X1.5 0,446 0,2108 Valid X1.6 0,363 0,2108 Valid
Motivasi (X2) X2.1 0,342 0,2108 Valid X2.2 0,392 0,2108 Valid X2.3 0,349 0,2108 Valid X2.4 0,405 0,2108 Valid X2.5 0,375 0,2108 Valid
Kesejahteraan Karyawan (X3) X3.2 0,264 0,2108 Valid X3.3 0,265 0,2108 Valid X3.4 0,377 0,2108 Valid X3.5 0,377 0,2108 Valid X3.6 0,515 0,2108 Valid X3.7 0,401 0,2108 Valid X3.8 0,454 0,2108 Valid X3.9 0,250 0,2108 Valid
Lingkungan Kerja (X4) X4.1 0,430 0,2108 Valid X4.2 0,492 0,2108 Valid X4.3 0,534 0,2108 Valid X4.4 0,560 0,2108 Valid X4.5 0,700 0,2108 Valid
73
(lanjutan tabel V.7)
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran konsisten instrumen penelitian.
Instrumen dikatakan reliabel jika alat tersebut menunjukkan hasil yang
konsisten, sehingga instrumen ini dapat digunakan dengan aman karena
dapat bekerja dengan baik pada waktu dan kondisi yang berbeda. Dalam
penelitian ini menggunakan product moment, kemudian diuji dengan
menggunakan Spearman Brown dengan taraf signifikan 5% dan derajad
kebebasan (dk = n–2). Hasil Uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.8
berikut ini:
No. Item Corrected Item-Total Correlation
r table (0,05;85)
Keterangan
Kunerja Karyawan (Y) Y1.1 0,600 0,2108 Valid Y1.2 0,660 0,2108 Valid Y1.3 0,621 0,2108 Valid Y1.4 0,406 0,2108 Valid Y1.5 0,466 0,2108 Valid Y1.6 0,236 0,2108 Valid Y1.7 0,573 0,2108 Valid Y1.8 0,550 0,2108 Valid
74
Tabel V.8 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 16.0 didapat
r 11 ≥ r tabel, dan reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan kuat jika
memiliki nilai r 11 > 0,60 (dalam Riduwan, 2009:136). Maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir-butir pernyataan merupakan pernyataan
yang reliabel.
3) Deskripsi tentang hasil kepemimpinan, motivasi, kesejahreaan
karyawan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
a) Kepemimpinan
Dari hasil jawaban kuesioner pada lampiran diperoleh nilai jumlah
kepemimpinan sebesar 24 menunjukkan bahwa PG. Gondang Baru
Klaten menggunakan gaya kepemimpinan Laissez fiire.
Laissez faire Demokratik Otoratik
32 - 24 23 - 15 14 - 6
Variabel r 11 Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,613 Reliabel Motivasi (X2) 0,618 Reliabel Kesejahteraan Karyawan (X3) 0,764 Reliabel Lingkungan Kerja (X4) 0,737 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,702 Reliabel
75
b) Motivasi
Dari hasil jawaban kuesioner pada lampiran diperoleh nilai jumlah
motivasi sebesar 19,3 menunjukkan bahwa karyawan PG. Gondang
Baru Klaten memiliki motivasi yang tinggi.
tinggi sedang rendah
25 - 18,4 18,3 - 11,7 11,6 - 5
c) Kesejahteraan karyawan
Dari hasil jawaban kuesioner pada lampiran diperoleh nilai jumlah
kesejahteraan karyawan sebesar 30,7 menunjukkan bahwa PG.
Gondang Baru Klaten memiliki kesejahteraan karyawan yang tinggi.
tinggi sedang rendah
40 - 29,4 29,3 - 18,7 18,6 - 8
d) Lingkungan kerja
Dari hasil jawaban kuesioner pada lampiran diperoleh nilai jumlah
lingkungan kerja sebesar 19,7 menunjukkan bahwa PG. Gondang
Baru Klaten memiliki lingkungan kerja yang kondusif.
kondusif sedang tidak kondusif
25 -18,4 18,3 - 11,7 11,6 - 5
76
e) Kinerja karyawan
Dari hasil jawaban kuesioner pada lampiran diperoleh nilai jumlah
kinerja karyawan sebesar 32,8 menunjukkan bahwa karyawan PG.
Gondang Baru Klaten memiliki kinerja karyawan yang tinggi.
tinggi sedang rendah
40 - 29,4 29,3 - 18,7 18,6 - 8
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Model Regresi Linier Berganda digunakan untuk menjawab hipotesis
yaitu apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan
lingkungan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hasil analisis regresi linier berganda dapat ditunjukkan seperti
pada tabel V.9 sebagai berikut:
Tabel V.9 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda
Variabel Koef.
Regresi (B)
Koef. Beta t hitung
Konstanta 0,424 0,956 Kepemimpinan ( X1) 0,186 0,208 2,340 Motivasi (X2) 0,235 0,256 3,070 Kesejahteraan Karyawan (X3) 0,316 0,317 3,308Lingkungan Kerja (X4) 0,206 0,257 2,904 Standar error = 0,31514 Adjusted R Square = 0,439 R Square = 0,465 Multiple R = 0,682 F hitung = 17,827 Signifikan F = 0,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
77
Dari hasil regresi didapatkan koefisien regresi yang dapat dibuat
persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,424 + 0,186X1 + 0,235X2 + 0,316X3 + 0,206X4
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas/independen.
Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas, jika nilai Variance Inflation
Factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka terbebas dari multikolinieritas.
Hasil nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan menggunakan SPSS
16.0 yaitu sebagai berikut: 1,213 (variabel kepemimpinan), 1,062
(variabel motivasi), 1,408 (variabel kesejahteraan karyawan) dan 1,201
(variabel lingkungan kerja). Hasil ini berarti variabel terbebas dari
asumsi klasik multikolinieritas, karena hasilnya lebih kecil dari 10.
2) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi
linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Menurut
Makridakis dkk., 1995 (dalam Sujianto, 2009:80) salah satu ukuran
dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji
Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
78
a) 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelas.
b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW 2,79 maka tidak dapat
disimpulkan.
c) DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.
Dengan menggunakan SPSS 16.0 diperoleh hasil nilai Durbin-
Watson pada Model Summary sebesar 2,197. Jadi karena 1,65 < 2,078 <
2,35 maka tidak ada autokorelasi.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari
suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Berdasarkan pola gambar
Scatterplot model di bawah ini terlihat bahwa titik-titik menyebar secara
acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu
Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas
pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk
memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukkan variabel
independen kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan
lingkungan kerja.
79
Gambar V.1
Scatterplot
4) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah model
regresi, variabel independen dan variabel dependenatau tidak. Normal
disini dalam arti mempunyai distribusi data normal. Keduanya
digunakan uji Kolmongorov-Smirnov dengan signifikan atau α = 5% dan
untuk pengambilan keputusan dengan pedoman sebagai berikut (dalam
Sujianto, 2009:83):
a) Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi data
adalah tidak normal.
b) Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas > 0,05, distribusi data
adalah normal.
80
Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati
normal. Dari tabel One-Sample Kolmongorov-Smirnov Test dengan
menggunakan SPSS 16.0 diperoleh angka probabilitas atau Asym. Sig.
(2-tailed), maka model regresi ini memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji
normalitas dapat ditunjukkan seperti pada tabel V.10 sebagai berikut:
Tabel V.10 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Dari hasil uji asumsi klasik menyatakan bahwa model regresi linier
berganda terbebas dari asumsi klasik dan dari persamaan regresi linier
berganda tersebut, diketahui bahwa koefisien regresi linier berganda dari ke
empat variabel bebas yang meliputi kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja bertanda positif, yang berarti bahwa semua
variabel berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Nugroho, 2005 (dalam Sujianto, 2009:71) menyatakan, untuk regresi
linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan
atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel
Nama Variabel Nilai Asymp.
Sig. (2-tailed)
Taraf signifikansi Keputusan
Kepemimpinan (X1) 0,301 0,05 Normal Motivasi (X2) 0,229 0,05 Normal Kesejahteraan Karyawan (X3)
0,053 0,05 Normal
Lingkungan Kerja (X4) 0,072 0,05 Normal Kinerja Karyawan (Y) 0,121 0,05 Normal
81
independen yang digunakan. Angka Adjusted R Square adalah 0,439,
artinya 43,9% variabel terikat kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel
bebas yaitu kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan, dan
lingkungan kerja dan sisanya 56,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar
variabel yang digunakan dalam model penelitian ini.
d. Pengujian Signifikansi
1) Pengujian Hipotesis satu dengan Uji F pada Regresi Linear Berganda
Uji statistik (uji F), dimaksudkan untuk menguji pengaruh
secara simultan variabel-variabel kepemimpinan (X1), motivasi (X2),
kesejahteraan karyawan (X3), dan lingkungan kerja (X4) terhadap
kinerja karyawan (Y) pada PG. Gondang Baru Klaten. Adapun langkah-
langkah yang dilakukan dalam uji F ini adalah sebgai berikut:
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 minimal salah satu ≠ 0 artinya variabel
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari uji ANOVA atau F test dengan menggunakan program SPSS
versi 16.0, didapat F hitung adalah 23,842 dengan taraf signifikan (α) =
5%, (df1= m - 1= 5 – 1) = 4 dan (df2 = n - m) = 87 - 5 = 82, maka Ftabel
(df1)(df2) =2,48.
82
Dari hasil perhitungan diperoleh F hitung = 17,827, sedangkan
F tabel = 2,48, artinya F hitung > F tabel. Hal ini menunjukan bahwa H0
ditolak dan H1 diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan,
motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Pengujian Hipotesis dua dengan Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial dari
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan
tingkat signifikansi (α) = 5%. Adapun langkah- langkah yang dilakukan
dalam uji t ini adalah sebgai berikut:
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, diperoleh t hitung.
Setelah t hitung dan t tabel (df = n – 2) 87 – 2 = 85 diketahui, maka langkah
selanjutnya adalah menentukan kriteria pengujian, yaitu:
H0 ditolak (H1 diterima) apabila t hitung > t α/2. Artinya variabel
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
83
H0 diterima (H1 ditolak) apabila t hitung ≤ t α/2. Artinya variabel
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja
secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
a) Variabel Kepemimpinan (X1)
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel
kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh besarnya t hitung > t tabel yaitu
2,340 > 1,988. Hal ini mengindifikasikan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh kejelasan atasan dalam menentukan hal-hal yang
harus dikerjakan karyawannya, atasan hampir tidak pernah
mengubah-ubah perintah yang disampaikan, atasan menegur
karyawan apabila tidak mematuhi aturan, atasan memberikan pujian
kepada karyawan atas pekerjaan yang dikerjakan dengan baik, atasan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
keputusan jalan keluar apabila terjadi kesalahan dalam pekerjaan, dan
atasan menekankan kerja sama kelompok kepada karyawannya
apabila menghadapi persoalan. Pengaruh variabel kepemimpinan
(X1) yang ditunjukkan dengan koefisien (b1) sebesar 0,186, berarti
bahwa setiap penambahaan 1 poin kepemimpinan (X1) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,186 dengan anggapan
variabel independen lainnya tetap.
84
b) Variabel Motivasi (X2)
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel
motivasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan yang ditunjukkan oleh besarnya t hitung > t tabel yaitu 3,070 >
1,988. Hal ini mengindifikasikan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh kebutuhan karyawan akan berprestasi, perasaan
karyawan tersebut senang menerima tanggung jawab yang lebih
besar, karyawan selalu tertarik untuk melakukan pekerjaan yang
menantang ditempat kerjanya, sikap karyawan yang sabar dan jujur
apabila menghadapi masalah yang terjadi dalam pekerjaannya dan
karyawan bersikap pantang menyerah serta ulet apabila mengalami
kegagalan dalam pekerjaannya. Pengaruh variabel motivasi (X2) yang
ditunjukkan dengan koefisien (b2) sebesar 0,235, berarti bahwa setiap
penambahaan 1 poin motivasi (X2) akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0,235 dengan anggapan variabel independen
lainnya tetap.
c) Variabel Kesejahteraan Karyawan (X3)
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel
kesejahteraan karyawan (X3) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh besarnya t hitung >
t tabel yaitu 3,308 > 1,988. Hal ini mengindifikasikan bahwa kinerja
karyawan PG. Gondang Baru Klaten dipengaruhi oleh pemberian
85
jaminan asuransi oleh PG. Gondang Baru Klaten telah sesuai,
program rekreasi terjadwal yang diadakan oleh PG. Gondang Baru
Klaten bagi karyawan tidak terlaksana dengan baik, cuti yang
diberikan kepada karyawan telah sesuai dengan kebutuhan karyawan,
gaji atau imbalan yang diberikan kepada karyawan telah sesuai
dengan golongan masa kerjanya, tunjangan hari raya yang diberikan
kepada karyawan telah sesuai dengan kinerja karyawan, kantin yang
disediakan bagi karyawan kurang cukup baik dan seragam yang
diberikan kepada karyawan sudah cukup baik. Pengaruh variabel
kesejahteraan karyawan (X3) yang ditunjukkan dengan koefisien (b3)
sebesar 0,316, berarti bahwa setiap penambahaan 1 poin
kesejahteraan karyawan (X3) akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 0,316 dengan anggapan variabel independen lainnya tetap.
d) Variabel Lingkungan Kerja (X4)
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel
lingkungan kerja (X4) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh besarnya t hitung > t tabel yaitu
2,904 > 1,988. Hal ini mengindifikasikan bahwa kinerja karyawan
PG. Gondang Baru Klaten dipengaruhi oleh penerangan di tempat
kerja telah terdistribusi dengan baik, tata letak peralatan sudah
dilakukan dengan baik sehingga mengurangi resiko kecelakaan dalam
bekerja, hubungan kerjasama dengan sesama karyawan dalam satu
86
unit kerja cukup baik, hubungan kerjasama dengan sesama karyawan
bagian lain cukup baik dan hubungan kerjasama antar karyawan
dengan pimpinan cukup baik. Pengaruh variabel lingkungan kerja
(X4) yang ditunjukkan dengan koefisien (b4) sebesar 0,206, berarti
bahwa setiap penambahaan 1 poin lingkungan kerja (X4) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,206 dengan anggapan
variabel independen lainnya tetap.
2. Pembahasan
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, artinya semakin Laissez faire gaya kepemimpinan
maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin Otoratik gaya
kepemimpinan maka semakin rendah kinerja karyawan. Kepemimpinan
merupakan suatu upaya atau kemampuan untuk mempengaruhi sebuah
kelompok melalui proses komunikasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dalam pencapain tujuan yang diharapkan seorang pemimpin harus dapat
mengarahkan bawahannya dengan baik dan juga menjadi contoh yang baik
bagi bawahaannya. Semakin Laissez faire yaitu semakin:
a. bawahaan diberi kelonggaran/fleksibel dalam melaksanakan tugas-
tugasnya, tetapi dengan diberi batasan serta berbagai peosedur,
b. bawahan diberi hadiah atau penghargaan atas keberhasilan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya, dan adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang
kurang berhasil sebagai dorongan.
87
c. hubungan antar bawahan dan atasan dalam suasana yang baik secara umum
pemimpin bertindak cukup baik,
d. bawahaan diberikan kebebasan untuk memberikan pendapat.
Maka pimpinan dapat mendorong kemampuan bawahaannya untuk
mengambil inisiatif sendiri sehingga meningkatkan kinerja karyawannya dan
semakin Laissez faire, bawahan dapat memperlihatkan tingkat kompetensi dan
keyakinannya untuk mengejar tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya semakin Otokratik yaitu
semakin:
a. wewenang mutlak terpusat pada pimpinan,
b. keputusan dan kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan,
c. komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan,
d. pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para
bawahannya dilakukan secara ketat,
e. tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran pertimbangan
atau pendapat,
f. tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif,
g. lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan
sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan,
ancaman, dan hukuman.
Maka pimpinan tidak dapat mendorong kemampuan bawahaannya untuk
mengambil inisiatif sendiri, karena pemimpin secara sepihak menentukan
88
peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana berbagai tugas harus
dikerjakan bawahaannya sehingga menurunkan kinerja karyawannya dan
semakin Otokratik, bawahan tidak dapat memperlihatkan tingkat kompetensi
dan keyakinannya untuk mengejar tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
karena tidak adanya peran serta dalam perencanaan dan pengambilan
keputusan sehingga menurunkan kinerjanya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif
karyawan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi motivasi
karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin
rendah motivasi karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan. Motivasi
merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan,
mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Keinginan
karyawan bekerja untuk mencapai suatu tujuan yang mengakibatkan
timbulnya motivasi seperti adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan
karyawan akan prestasi, adanya motivasi untuk mancapai hasil kerja yang
baik, menunjukkan sikap sabar, jujur dalam mengahadapi masalah yang
terjadi dalam pekerjaannya, dan menunjukkan sikap pantang menyerah dan
ulet jika mengalami kegagalan akan meningkatkan kinerjanya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kesejahteraan karyawan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi kesejahteraan
karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin
rendah kesejahteraan karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan.
89
Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari
berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah
melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. Kesejahteraan
karyawan harus bisa diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya,
misalnya dengan memberikan jaminan asuransi, mengadakan program
rekreasi, pemberian cuti yang sesuai dengan kebutuhan, pemberian gaji atau
imbalan yang sesuai, memberikan tunjangan hari raya, menyediakan kantin
yang cukup baik dan memberikan seragam kerja yang cukup baik. Usaha-
usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan, dengan terpenuhinya kesejahteraan
karyawan maka akan meningkat kinerja karyawannya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, artinya semakin kondusif lingkungan kerja maka
semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin tidak kondusif
lingkungan kerja maka semakin rendah kinerja karyawan. Lingkungan kerja
sangat berperan penting bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Dengan lingkungan yang kondusif, baik dari suasana tempat kerja dan
hubungan antar karyawan terjalin dengan baik akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Untuk itu diperlu usaha-usaha agar lingkungan kerja tetap terjaga
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti: penerangan di tempat
kerja terdistribusi dengan merata, tata letak peralatan dilakukan dengan baik
supaya mengurangi kecelakaan dalam bekerja, menjaga hubungan kerjasama
90
dengan sesama karyawan dalam unit kerja, menjaga hubungan kerjasama
dengan karyawan bagian lain dan menjaga hubungan kerjasama antar
karyawan dengan pimpinan perusahaan.
91
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
1. Hasil uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), motivasi (X2),
kesejahteraan karyawan (X3), dan lingkungan kerja (X4) secara simultan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000. Adjusted R Square sebesar 43,9% berarti kemampuan
model dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah sebesar 43,9%
sedangkan sisanya adalah 56,1% dipengaruhi oleh faktor lain.
2. Hasil uji t menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), motivasi (X2),
kesejahteraan karyawan (X3), dan lingkungan kerja (X4) secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal tersebut ditunjukkan
dengan besarnya koefisien untuk kepemimpinan (X1) sebesar 0,186,
motivasi (X2) sebesar 0,235, kesejahteraan karyawan (X3) sebesar 0,316,
dan lingkungan kerja (X4) sebesar 0,206.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka disampaikan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Atasan disarankan untuk terus
menggunakan gaya kepemimpinan Laissez-faire dan tetap
mempertahankan hal-hal sebagai berikut: kejelasan atasan dalam
92
menentukan hal-hal yang harus dikerjakan karyawannya, atasan menegur
karyawan apabila tidak mematuhi aturan, atasan memberikan pujian
kepada karyawan atas pekerjaan yang dikerjakan dengan baik, atasan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil keputusan
jalan keluar apabila terjadi kesalahan dalam pekerjaan dan atasan
menekankan kerja sama kelompok kepada karyawannya apabila
menghadapi persoalan. Dan kepemimpinan dalam hal tidak pernah
mengubah-ubah perintah yang telah disampaikan kepada karyawan harus
ditingkatkan lagi.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memberikan pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan disarankan untuk
mempertahankan motivasi seperti: kebutuhan karyawan akan berprestasi,
perasaan karyawan senang menerima tanggung jawab yang lebih besar,
sikap karyawan yang sabar dan jujur apabila menghadapi masalah yang
terjadi dalam pekerjaannya dan karyawan bersikap pantang menyerah serta
ulet apabila mengalami kegagalan dalam pekerjaan. Dan motivasi
karyawan dalam hal ketertarikan untuk melakukan pekerjaan yang
menantang disarankan untuk ditingkatkan lagi.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesejahteraan karyawan memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. PG. Gondang Baru Klaten
disarankan untuk mempertahankan kesejahreraan karyawan seperti:
pemberian jaminan asuransi telah sesuai, cuti yang diberikan kepada
karyawan telah sesuai dengan kebutuhan karyawan, gaji atau imbalan yang
93
diberikan kepada karyawan telah sesuai dengan golongan masa kerjanya,
tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan telah sesuai dengan
kinerja karyawan dan seragam yang diberikan kepada karyawan sudah
cukup baik. Dan PG. Gondang Baru Klaten juga diharapkan agar lebih
memperhatikan kesejahteraan karyawan seperti pelaksanaan program
rekreasi terlaksana dengan baik dan fasilitas kantin harus ditingkatkan lagi.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Gondang Baru Klaten
disarankan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja seperti:
penerangan di tempat kerja yang telah terdistribusi dengan baik, hubungan
kerjasama dengan sesama karyawan dalam satu unit kerja cukup baik,
hubungan kerjasama dengan sesama karyawan bagian lain cukup baik dan
hubungan kerjasama antar karyawan dengan pimpinan cukup baik. Dan
lingkungan kerja mengenai tata letak peralatan harus ditingkatkan lagi.
C. Keterbatasan
Dalam melakukan penelitian ini merasakan masih banyak menemukan
hambatan, kekurangan dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa
faktor, antara lain :
1. Responden sebagai sumber utama dalam memperoleh data penelitian,
memungkinkan untuk melakukan kesalahan dalam mengisi kuesioner
karena kurangnya konsentrasi, dan hal ini akan berpengaruh pada tingkat
signifikan dari kualitas jawaban kuesioner.
94
2. Variabel yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja.
Peneliti menyadari masih ada variabel - variabel lain yang diduga mampu
mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak diambil peneliti. Sehingga
dimungkinkan memunculkan hasil penelitian lain apabila peneliti lain
menambahkan variabel - variabel lain yang selain digunakan peneliti
dalam penelitian ini.
3. Keterbatasan informasi dan pengetahuan dari penulis berpengaruh
terhadap kesempurnaan dari kaya tulis ini, maka dari itu penulis
mengharapkan masukan dan saran yang membangun guna
menyempurnakan karya tulis ini.
Dengan adanya keterbatasan - keterbatasan di atas, maka peneliti
memberikan masukan pada peneliti selanjutnya untuk lebih memperhatikan
dan mengurangi keterbatasan - keterbatasan yang telah disebutkan.
95
DAFTAR PUSTAKA
Abidin, Muhammad. 2009. “Gaya Kepemimpinan”. http:// meetabied. wordpress. com/2009/12/24/gaya-kepemimpinan/. (online akses, 26 April 2010).
Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan
Kompetitif. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Andika, Antonius. 2005. Analisis Gaya Kepemimpinan Manajer terhadap
Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada CV Perkasa Teknik Temanggung). Yogyakarta: Skripsi S-1 USD.
Ardana, Mujiati, Sriathi, 2008. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha
Ilmu. Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariant dengan Program SPSS. Edisi
4. Semarang: UNDIP. Hasan, Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: PT. Bumi
Aksara. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
(Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai). Jakarta: PT. Grasindo.
Heizer, Jay dan Render, Barry. 2006. (terj. Dwianoegrahwati dan Indra)
Manajemen Operasi. Edisi 7. Jakarta: Selemba Empat. Intanghina. 2008. “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan”. http://intanghina.wordpress.com/2008/04/28/pengaruh-budaya-perusahaan-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/. (online akses, 10 Maret 2010).
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogakarta: Gadjah Mada University Press. Novia, Irma. 2009. Analisis Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Empiris di PT AIR MANCUR Palur). Surakarta: Skripsi S-1 UMS.
96
Parlinda, Vera and Wahyuddin, Muhammad. 2004. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Jurnal Program Pasca sarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Riduwan. 2009. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. Robbin dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 buku 1. (terj. Diana
Angelica). Jakarta: Salemba Empat. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3.
Yogyakarta: STIE YKPN. Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian, Cetakan Kelima belas. Bandung: CV.
Alfabeta. Sujianto, Agus Eko. 2009. Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0. Jakarta: Prestasi
Pustaka. Suwarto, FX. 1999. Perilaku Keorganisasian Buku Panduan Mahasiswa.
Yogyakarta: Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Usman, Husnaini. 2008. Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi 2
Jakarta: PT Bumi Aksara. Uyanto, Stanislaus. 2009. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Edisi 3.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Yusuf, Adie. 2008. “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja”.
http://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/. (online akses, 10 Maret 2010).
Yukl, Gary. 2005. (terj. Budi Suprianto) Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi
5. Jakarta: Indeks
LAMPIRAN 1 SURAT IZIN PENELITIAN PTP. NUSANTARA IX
(Persero)
LAMPIRAN 2 LEMBAR KUESIONER
98
KUESIONER
Yogyakarta, 1 Juni 2010 Lamp : 1 berkas Hal : Kuesioner Penelitian Kepada : Yth. Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten Yogyakarta Dengan hormat, Dengan ini saya: Nama : Eka Trisnawati Pandiangan NIM : 062214035 Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kesejahteraan Karyawan dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan”. Dalam penyusunan skripsi ini saya mohon bantuan
Anda untuk memberikan tanggapan atas pernyataan-pernyataan yang sesuai dalam
kuesioner ini guna memperoleh data yang saya butuhkan. Semua tanggapan yang
Anda berikan akan saya gunakan untuk kepentingan penulisan skripsi dan akan saya
jaga kerahasiaannya.
Kesungguhan Anda dalam mengisi setiap butir pernyataan akan sangat
menentukan tingkat keberhasilan penelitian ini. Saya sangat mengharapkan kesediaan
Anda untuk menjawab semua kuesioner ini sesuai dengan keadaan Anda yang
sebenarnya. Atas perhatian dan kerjasama Anda, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Eka Trisnawati Pandiangan
99
KUESIONER
Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab pernyataan-
pernyataan ini. Pernyataan ini terdiri atas bagian I dan II. Masing-masing daftar
pernyataan telah disediakan alternatif jawaban dengan memberikan tanda (√) pada
kotak yang telah disediakan.
Pernyataan Bagian I
Data Identitas Responden
Pernyataan-pernyataan berikut ini hanya untuk tujuan statistik responden. Jawaban
Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya jaga kerahasiaannya. Isilah dan berikan tanda (√) pada
salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/i paling tepat.
Jenis kelamin : Pria Wanita
Umur : .......................................................................
Pendidikan terakhir : SLTA Diploma
Sarjana Pasca Sarjana Lain-lain: ......
Karyawan bagian : Tanaman AKU
Instalasi Pengolahan
Nama dan bagian Manager Lini : .....................................................................
(pertama)
Lama bekerja : .....................Bln/Thn (coret jika tidak perlu)
100
Pernyataan Bagian II
Untuk pernyataan bagian II telah disediakan 5 alternatif
jawaban. Anda dimohon untuk memilih alternatif
jawaban dengan memberi tanda (√) pada kotak yang
tersedia sesuai dengan keadaan Anda sebenarnya.
Keterangan : SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
1. Atasan saya menentukan dengan jelas, hal-hal yang
harus saya kerjakan.
SS S N TS STS
2. Atasan saya hampir tidak pernah mengubah-ubah
perintah yang telah disampaikan kepada saya.
SS S N TS STS
3. Atasan menegur saya, apabila saya tidak mematuhi
aturan.
SS S N TS STS
4. Atasan saya selalu memberikan pujian atas pekerjaan
yang saya kerjakan dengan baik.
SS S N TS STS
5. Apabila terjadi masalah dalam pekerjaan saya, atasan
memberikan kesempatan kepada saya untuk
mengambil keputusan jalan keluar.
SS S N TS STS
6. Jika kelompok kerja saya menghadapi persoalan
maka atasan menekankan kerja sama kelompok.
SS S N TS STS
7. Berprestasi sudah merupakan kebutuhan saya dalam
bekerja.
SS S N TS STS
101
8. Saya merasa sangat senang menerima tanggung
jawab yang lebih besar.
SS S N TS STS
9. Saya selalu tertarik untuk melakukan pekerjaan yang
menantang di tempat kerja saya.
SS S N TS STS
10. Saya bersikap sabar dan jujur, apabila saya
menghadapi masalah yang terjadi dalam pekerjaan.
SS S N TS STS
11. Saya bersikap pantang menyerah dan ulet, apabila
saya mengalami kegagalan dalam pekerjaan.
SS S N TS STS
12. Kondisi keamanan kerja yang saya rasakan di tempat
kerja sudah cukup baik.
SS S N TS STS
13. Jaminan asuransi yang diberikan oleh Pabrik Gula
Gondang Baru (seperti jaminan kecelakaan kerja)
sudah cukup baik.
SS S N TS STS
14. Apabila tiba-tiba saya sakit dalam bekerja, saya akan
cepat mendapatkan pertolongan.
SS S N TS STS
15. Program rekreasi terjadwal yang diadakan oleh
Pabrik Gula Gondang Baru bagi karyawan terlaksana
dengan baik.
SS S N TS STS
16. Cuti yang diberikan kepada saya dalam satu tahun
masa kerja telah sesuai dengan kebutuhan saya.
SS S N TS STS
102
17. Gaji atau imbalan yang saya terima saat ini sudah
sesuai dengan golongan masa kerja saya.
SS S N TS STS
18. Tunjangan hari raya yang diberikan Pabrik Gula
Gondang Baru telah sesuai dengan kinerja karyawan.
SS S N TS STS
19. Kantin yang disediakan oleh Pabrik Gula Gondang
Baru untuk karyawan sudah cukup baik.
SS S N TS STS
20. Seragam kerja yang diberikan Pabrik Gula Gondang
Baru kepada karyawan sudah cukup baik.
SS S N TS STS
21. Penerangan di tempat kerja saya, telah terdisribusi
dengan merata sehingga dapat membantu saya
bekerja dengan baik.
SS S N TS STS
22. Tata letak peralatan sudah dilakukan dengan baik
sehingga bisa mengurangi resiko kecelakaan dalam
bekerja.
SS S N TS STS
23. Hubungan kerjasama dengan sesama karyawan
dalam unit kerja cukup baik.
SS S N TS STS
24. Hubungan kerjasama dengan sesama karyawan
bagian lain cukup baik.
SS S N TS STS
25. Hubungan kerjasama antar karyawan dengan
pimpinan perusahaan cukup baik.
SS S N TS STS
26. Saya menyenangi pekerjaan saya.
SS S N TS STS
103
27. Saya merasa gembira bila ingin berangkat kerja.
SS S N TS STS
28. Saya senang untuk diajak kerjasama.
SS S N TS STS
29. Saya berkerja bersama teman-teman saya sampai
pekerjaan selesai.
SS S N TS STS
30. Saya menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
kepada saya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
SS S N TS STS
31. Saya dalam menyelesaikan pekerjaan, sudah sesuai
dengan standart kualitas yang ditetapkan perusahaan.
SS S N TS STS
32. Saya tidak senang menunda pekerjaan yang
seharusnya selesai saat itu.
SS S N TS STS
33. Saya selalu berhati-hati dalam melaksanakan
pekerjaan saya.
SS S N TS STS
LAMPIRAN 3 HASIL REKAPITULASI DATA HASIL JAWABAN
87 KARYAWAN
104
Hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan dengan seluruh butir pertanyaan
No Kepemimpinan Motivasi RSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2
1 2 2 4 4 4 3 3.17 4 4 4 4 4 4.00
2 4 2 4 2 4 4 3.33 4 4 4 4 4 4.00
3 2 3 4 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00
4 3 3 3 3 3 3 3.00 4 3 3 3 3 3.20
5 3 3 3 3 3 3 3.00 4 3 3 3 3 3.20
6 2 4 4 3 4 4 3.50 4 4 2 5 4 3.80
7 1 2 5 4 5 5 3.67 4 3 3 5 3 3.60
8 4 4 4 5 4 4 4.17 3 3 4 4 4 3.60
9 2 2 4 2 5 5 3.33 5 3 2 5 5 4.00
10 3 4 5 4 5 5 4.33 5 5 4 4 5 4.60
11 2 2 5 3 5 5 3.67 5 5 5 5 3 4.60
12 5 5 4 3 4 5 4.33 5 3 4 5 3 4.00
13 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00
14 2 3 4 4 4 5 3.67 5 4 3 4 5 4.20
15 4 3 5 3 5 5 4.17 3 3 4 3 5 3.60
16 5 4 5 4 5 5 4.67 5 5 5 4 4 4.60
17 4 4 5 3 4 5 4.17 4 4 2 4 3 3.40
18 4 4 4 4 4 4 4.00 4 2 2 4 4 3.20
19 3 5 5 4 5 5 4.50 3 5 4 4 4 4.00
20 5 5 5 3 4 4 4.33 3 2 3 4 4 3.20
21 4 4 4 3 4 5 4.00 4 4 4 4 4 4.00
22 5 2 4 3 5 2 3.50 4 2 2 5 4 3.40
23 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00
24 4 3 5 4 5 5 4.33 4 4 3 5 5 4.20
25 4 2 4 5 4 4 3.83 5 5 5 5 5 5.00
26 4 2 5 3 3 4 3.50 4 3 4 2 4 3.40
27 5 5 4 5 4 4 4.50 4 4 3 4 4 3.80
28 4 4 5 4 4 4 4.17 5 4 3 4 4 4.00
29 4 3 4 4 4 4 3.83 5 5 4 5 4 4.60
30 2 4 4 3 4 4 3.50 4 3 4 4 4 3.80
31 4 4 4 5 4 4 4.17 3 4 4 4 4 3.80
32 5 5 4 5 5 5 4.83 4 3 3 3 4 3.40
33 4 4 5 4 5 5 4.50 5 4 4 5 5 4.60
34 4 3 5 3 5 5 4.17 5 4 3 3 5 4.00
35 5 3 4 3 4 5 4.00 5 3 4 4 3 3.80
36 4 4 4 5 4 4 4.17 4 4 4 4 4 4.00
37 5 3 4 5 4 5 4.33 5 4 3 4 5 4.20
38 5 3 5 5 5 5 4.67 3 3 3 4 3 3.20
39 5 4 5 4 5 5 4.67 5 5 4 4 4 4.40
40 4 4 5 4 4 5 4.33 4 4 4 3 3 3.60
41 4 4 4 4 4 4 4.00 4 5 3 4 4 4.00
42 4 4 4 3 4 5 4.00 4 4 4 4 4 4.00
105
Lanjutan tabel hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan seluruh butir pertanyaan
No Kepemimpinan Motivasi RSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 43 5 2 4 5 5 2 3.83 5 4 3 3 4 3.80 44 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00 45 2 3 5 5 5 5 4.17 4 4 3 3 5 3.80 46 2 4 4 5 4 4 3.83 5 3 4 5 5 4.40 47 3 4 4 4 4 3 3.67 4 4 4 3 5 4.00 48 5 5 4 5 4 4 4.50 4 4 4 3 4 3.80 49 4 3 4 3 3 3 3.33 3 4 3 4 3 3.40 50 3 3 3 4 3 3 3.17 4 3 4 3 4 3.60 51 3 4 3 4 3 3 3.33 4 3 4 4 3 3.60 52 4 3 4 4 4 4 3.83 4 4 5 5 5 4.60 53 5 5 5 5 5 5 5.00 4 3 3 3 3 3.20 54 4 4 4 4 4 4 4.00 3 4 4 4 4 3.80 55 5 5 4 5 5 5 4.83 5 4 5 5 5 4.80 56 4 4 5 5 5 5 4.67 4 3 4 4 4 3.80 57 5 3 4 4 4 5 4.17 5 3 4 4 3 3.80 58 3 4 4 4 4 4 3.83 4 4 4 3 4 3.80 59 4 3 4 5 4 5 4.17 5 4 3 5 5 4.40 60 2 3 5 5 5 5 4.17 4 3 4 3 4 3.60 61 5 5 5 5 5 5 5.00 4 5 5 5 4 4.60 62 4 4 5 4 4 5 4.33 3 4 4 4 3 3.60 63 3 4 3 4 3 3 3.33 4 4 3 4 3 3.60 64 4 3 4 4 4 4 3.83 4 4 4 5 4 4.20 65 4 4 4 4 4 3 3.83 4 3 3 4 4 3.60 66 5 2 4 5 5 2 3.83 4 3 2 3 4 3.20 67 4 4 4 4 4 4 4.00 3 4 4 3 4 3.60 68 5 4 5 5 5 5 4.83 5 4 5 5 4 4.60 69 5 3 4 4 4 5 4.17 5 3 4 4 4 4.00 70 4 5 4 4 4 3 4.00 3 4 4 3 3 3.40 71 3 4 5 3 4 5 4.00 4 4 5 4 5 4.40 72 4 4 4 4 4 5 4.17 4 4 4 5 4 4.20 73 5 3 5 4 5 5 4.50 4 3 3 3 4 3.40 74 4 4 5 3 5 5 4.33 4 5 4 4 5 4.40 75 2 2 5 3 4 5 3.50 5 3 5 4 5 4.40 76 3 5 3 4 3 3 3.50 3 4 3 2 3 3.00 77 5 5 3 4 3 3 3.83 4 3 3 3 4 3.40 78 4 3 4 5 4 4 4.00 4 4 5 4 4 4.20 79 4 5 4 4 4 5 4.33 5 3 4 4 3 3.80 80 5 5 4 3 4 5 4.33 4 4 3 3 4 3.60 81 3 2 4 3 4 3 3.17 4 5 4 4 4 4.20 82 5 5 3 4 3 3 3.83 4 3 4 4 3 3.60 83 2 3 4 3 4 4 3.33 4 4 5 5 5 4.60 84 4 3 5 4 5 5 4.33 4 3 3 3 3 3.20 85 2 4 5 4 5 5 4.17 3 4 4 4 4 3.80 86 3 3 5 3 4 5 3.83 4 2 4 3 3 3.20 87 2 2 5 3 4 5 3.50 4 4 3 4 3 3.60
106
Hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan dengan seluruh butir pertanyaan
No Kesejahteraan Karyawan Lingkungan kerja RSP X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3 X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4
1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3.89 4 4 4 4 3 3.80
2 5 5 5 2 4 2 4 3 4 3.78 4 4 4 4 3 3.80
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.00 4 4 4 4 3 3.80
4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3.67 4 4 4 4 3 3.80
5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3.67 4 4 4 4 3 3.80
6 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4.56 5 4 5 4 4 4.40
7 4 5 5 3 4 2 5 3 4 3.89 5 4 4 4 4 4.20
8 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3.56 4 4 3 4 4 3.80
9 3 5 5 4 4 3 4 2 4 3.78 4 4 2 3 3 3.20
10 5 5 5 3 5 5 5 3 5 4.56 4 4 5 5 5 4.60
11 2 4 5 3 1 2 2 4 5 3.11 5 4 5 5 4 4.60
12 2 4 5 3 4 4 3 3 4 3.56 3 3 2 2 3 2.60
13 4 4 4 1 4 1 4 3 4 3.22 4 4 4 4 4 4.00
14 4 5 5 1 4 2 2 2 4 3.22 4 3 2 3 2 2.80
15 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4.78 5 5 5 5 5 5.00
16 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4.89 5 4 5 5 5 4.80
17 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00
18 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3.56 4 4 4 4 4 4.00
19 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4.78 4 4 5 5 5 4.60
20 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4.33 4 4 5 5 4 4.40
21 4 5 4 2 4 3 4 2 5 3.67 5 4 5 4 4 4.40
22 4 5 4 4 4 4 2 4 4 3.89 5 4 4 3 4 4.00
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00
24 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4.11 4 4 5 5 5 4.60
25 4 5 5 2 5 1 2 1 5 3.33 5 2 4 4 4 3.80
26 5 4 4 2 4 4 4 2 4 3.67 4 4 4 2 4 3.60
27 4 4 4 2 4 2 2 2 4 3.11 4 4 4 4 4 4.00
28 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4.11 4 5 4 4 4 4.20
29 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3.78 3 4 3 4 4 3.60
30 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3.56 4 4 2 3 3 3.20
31 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3.56 3 4 3 4 4 3.60
32 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4.11 4 4 2 3 3 3.20
33 4 3 5 3 5 5 3 3 5 4.00 4 4 5 5 5 4.60
34 3 4 5 3 3 4 3 4 5 3.78 5 4 5 3 4 4.20
35 3 4 5 3 4 4 3 3 4 3.67 3 3 4 2 3 3.00
36 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3.67 4 4 4 4 4 4.00
37 4 3 5 4 4 3 2 4 4 3.67 4 3 5 3 2 3.40
38 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4.67 5 5 5 5 5 5.00
39 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4.78 5 4 5 5 5 4.80
40 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4.11 4 4 4 4 4 4.00
41 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4.00 5 4 4 4 4 4.20
42 4 3 4 4 4 3 4 2 5 3.67 4 4 4 4 4 4.00
107
Lanjutan tabel hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan seluruh butir pertanyaan
No Kesejahteraan Karyawan Lingkungan kerja RSP X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3 X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4 43 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4.00 4 4 5 5 5 4.60 44 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3.89 5 2 4 4 4 3.80 45 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4.11 4 4 4 4 3 3.80 46 3 5 5 3 3 3 2 4 5 3.67 4 4 4 4 3 3.80 47 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3.67 4 4 4 4 3 3.80 48 5 5 3 3 4 4 5 3 4 4.00 4 4 4 4 3 3.80 49 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3.33 4 4 4 4 3 3.80 50 3 5 4 3 4 4 4 3 4 3.78 5 4 5 4 4 4.40 51 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3.56 5 4 4 4 4 4.20 52 5 5 3 4 5 3 3 4 5 4.11 4 4 3 4 4 3.80 53 4 5 5 3 4 4 3 3 4 3.89 3 3 2 2 3 2.60 54 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3.44 4 4 4 4 4 4.00 55 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4.22 4 3 4 3 3 3.40 56 4 5 5 3 5 5 3 5 5 4.44 5 5 5 5 5 5.00 57 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3.56 5 4 3 5 5 4.40 58 4 4 4 3 3 2 4 3 4 3.44 4 4 4 4 4 4.00 59 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3.67 4 3 2 4 3 3.20 60 5 3 5 5 4 4 5 3 4 4.22 5 4 5 4 4 4.40 61 5 4 3 4 5 5 4 4 3 4.11 4 4 4 4 3 3.80 62 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3.78 5 4 4 4 4 4.20 63 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3.56 4 4 4 3 4 3.80 64 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3.33 5 4 5 4 4 4.40 65 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3.89 4 4 4 3 3 3.60 66 4 4 5 3 4 4 3 4 4 3.89 5 4 4 4 4 4.20 67 4 3 4 3 5 4 3 3 4 3.67 4 4 4 3 4 3.80 68 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3.78 5 4 3 5 5 4.40 69 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3.56 3 3 2 3 3 2.80 70 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3.22 4 4 4 4 4 4.00 71 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3.89 4 4 4 4 4 4.00 72 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3.56 5 4 4 3 4 4.00 73 5 3 5 5 4 4 5 3 4 4.22 3 5 3 5 5 4.20 74 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3.56 3 3 4 4 3 3.40 75 5 4 3 4 3 4 4 2 5 3.78 3 4 5 5 4 4.20 76 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3.44 4 3 4 4 3 3.60 77 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3.44 4 4 4 3 3 3.60 78 4 5 3 4 3 3 4 4 5 3.89 5 4 3 5 4 4.20 79 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3.56 4 4 4 4 4 4.00 80 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3.67 5 4 3 4 4 4.00 81 4 5 3 4 4 3 3 4 4 3.78 5 5 5 5 5 5.00 82 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3.56 3 3 4 4 3 3.40 83 5 5 3 4 5 3 4 4 5 4.22 3 4 5 5 4 4.20 84 4 2 4 3 4 4 5 3 4 3.67 4 3 4 4 3 3.60 85 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4.78 4 4 4 3 3 3.60 86 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4.00 5 4 5 2 4 4.00 87 4 3 3 4 3 4 4 2 3 3.33 3 3 2 4 3 3.00
108
Hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan dengan seluruh butir pertanyaan
No Kinerja Karyawan RSP Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
3 4 3 3 3 3 4 4 3 3.38
4 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63
5 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63
6 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25
7 5 5 5 5 2 3 5 5 4.38
8 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63
9 5 5 5 5 4 3 5 5 4.63
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00
11 5 4 4 4 3 4 5 5 4.25
12 1 2 3 3 3 3 3 2 2.50
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
14 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63
15 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75
16 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
19 5 5 5 4 5 4 4 5 4.63
20 4 4 4 4 5 4 4 4 4.13
21 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25
22 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
24 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38
25 5 5 5 5 5 2 5 4 4.50
26 2 3 4 4 2 2 4 4 3.13
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
28 5 5 4 4 4 4 4 5 4.38
29 5 5 5 4 5 5 4 5 4.75
30 4 4 4 4 3 3 4 4 3.75
31 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63
32 5 5 5 5 4 3 5 5 4.63
33 5 5 3 5 5 5 5 5 4.75
34 5 4 4 4 3 4 5 5 4.25
35 3 3 3 4 5 3 3 4 3.50
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
37 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63
38 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75
39 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
42 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25
109
Lanjutan tabel hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan seluruh butir pertanyaan
No Kinerja Karyawan RSP Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y 43 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 45 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38 46 3 5 5 5 5 3 5 4 4.38 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 49 4 3 3 3 3 4 4 3 3.38 50 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 51 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 52 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 53 5 5 5 3 2 3 5 5 4.13 54 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63 55 5 5 5 5 4 3 5 3 4.38 56 5 5 5 3 5 5 5 5 4.75 57 3 4 3 5 3 3 3 5 3.63 58 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 59 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63 60 4 4 5 3 5 5 5 5 4.50 61 5 4 3 5 5 3 4 5 4.25 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 63 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 64 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 66 4 4 4 4 5 5 5 5 4.50 67 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 68 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63 69 3 2 3 3 3 4 3 3 3.00 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 71 4 4 4 4 4 3 4 4 3.88 72 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 73 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75 74 3 4 4 4 4 4 4 4 3.88 75 5 4 5 5 3 5 5 3 4.38 76 4 3 3 3 3 4 3 3 3.25 77 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 78 4 4 4 4 4 4 5 3 4.00 79 3 5 3 5 3 5 3 4 3.88 80 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 81 4 4 4 3 5 4 5 3 4.00 82 3 3 5 4 4 4 4 4 3.88 83 4 4 4 4 4 4 3 5 4.00 84 3 5 3 3 4 3 5 5 3.88 85 5 4 4 5 5 4 4 3 4.25 86 4 4 4 4 4 4 4 5 4.13 87 3 4 4 4 4 4 4 3 3.75
110
Hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan dengan seluruh butir pertanyaan yang valid
No Kepemimpinan Motivasi RSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1 jumlah X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 jumlah
1 2 2 4 4 4 3 3.17 19 4 4 4 4 4 4.00 20 2 4 2 4 2 4 4 3.33 20 4 4 4 4 4 4.00 20 3 2 3 4 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 3.00 15 4 3 3 3 3 3 3 3 18 4 3 3 3 3 3.20 16 5 3 3 3 3 3 3 3 18 4 3 3 3 3 3.20 16 6 2 4 4 3 4 4 3.5 21 4 4 2 5 4 3.80 19 7 1 2 5 4 5 5 3.67 22 4 3 3 5 3 3.60 18 8 4 4 4 5 4 4 4.17 25 3 3 4 4 4 3.60 18 9 2 2 4 2 5 5 3.33 20 5 3 2 5 5 4.00 20 10 3 4 5 4 5 5 4.33 26 5 5 4 4 5 4.60 23 11 2 2 5 3 5 5 3.67 22 5 5 5 5 3 4.60 23 12 5 5 4 3 4 5 4.33 26 5 3 4 5 3 4.00 20 13 4 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20 14 2 3 4 4 4 5 3.67 22 5 4 3 4 5 4.20 21 15 4 3 5 3 5 5 4.17 25 3 3 4 3 5 3.60 18 16 5 4 5 4 5 5 4.67 28 5 5 5 4 4 4.60 23 17 4 4 5 3 4 5 4.17 25 4 4 2 4 3 3.40 17 18 4 4 4 4 4 4 4 24 4 2 2 4 4 3.20 16 19 3 5 5 4 5 5 4.5 27 3 5 4 4 4 4.00 20 20 5 5 5 3 4 4 4.33 26 3 2 3 4 4 3.20 16 21 4 4 4 3 4 5 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20 22 5 2 4 3 5 2 3.5 21 4 2 2 5 4 3.40 17 23 4 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20 24 4 3 5 4 5 5 4.33 26 4 4 3 5 5 4.20 21 25 4 2 4 5 4 4 3.83 23 5 5 5 5 5 5.00 25 26 4 2 5 3 3 4 3.5 21 4 3 4 2 4 3.40 17 27 5 5 4 5 4 4 4.5 27 4 4 3 4 4 3.80 19 28 4 4 5 4 4 4 4.17 25 5 4 3 4 4 4.00 20 29 4 3 4 4 4 4 3.83 23 5 5 4 5 4 4.60 23 30 2 4 4 3 4 4 3.5 21 4 3 4 4 4 3.80 19 31 4 4 4 5 4 4 4.17 25 3 4 4 4 4 3.80 19 32 5 5 4 5 5 5 4.83 29 4 3 3 3 4 3.40 17 33 4 4 5 4 5 5 4.5 27 5 4 4 5 5 4.60 23 34 4 3 5 3 5 5 4.17 25 5 4 3 3 5 4.00 20 35 5 3 4 3 4 5 4 24 5 3 4 4 3 3.80 19 36 4 4 4 5 4 4 4.17 25 4 4 4 4 4 4.00 20 37 5 3 4 5 4 5 4.33 26 5 4 3 4 5 4.20 21 38 5 3 5 5 5 5 4.67 28 3 3 3 4 3 3.20 16 39 5 4 5 4 5 5 4.67 28 5 5 4 4 4 4.40 22 40 4 4 5 4 4 5 4.33 26 4 4 4 3 3 3.60 18 41 4 4 4 4 4 4 4 24 4 5 3 4 4 4.00 20 42 4 4 4 3 4 5 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20
111
Lanjutan tabel hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan seluruh butir pertanyaan yang valid
No Kepemimpinan Motivasi RSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.5 X1.6 X1 jumlah X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 jumlah 43 5 2 4 5 5 2 3.83 23 5 4 3 3 4 3.80 19 44 4 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20 45 2 3 5 5 5 5 4.17 25 4 4 3 3 5 3.80 19 46 2 4 4 5 4 4 3.83 23 5 3 4 5 5 4.40 22 47 3 4 4 4 4 3 3.67 22 4 4 4 3 5 4.00 20 48 5 5 4 5 4 4 4.5 27 4 4 4 3 4 3.80 19 49 4 3 4 3 3 3 3.33 20 3 4 3 4 3 3.40 17 50 3 3 3 4 3 3 3.17 19 4 3 4 3 4 3.60 18 51 3 4 3 4 3 3 3.33 20 4 3 4 4 3 3.60 18 52 4 3 4 4 4 4 3.83 23 4 4 5 5 5 4.60 23 53 5 5 5 5 5 5 5 30 4 3 3 3 3 3.20 16 54 4 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 4 4 3.80 19 55 5 5 4 5 5 5 4.83 29 5 4 5 5 5 4.80 24 56 4 4 5 5 5 5 4.67 28 4 3 4 4 4 3.80 19 57 5 3 4 4 4 5 4.17 25 5 3 4 4 3 3.80 19 58 3 4 4 4 4 4 3.83 23 4 4 4 3 4 3.80 19 59 4 3 4 5 4 5 4.17 25 5 4 3 5 5 4.40 22 60 2 3 5 5 5 5 4.17 25 4 3 4 3 4 3.60 18 61 5 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 5 4 4.60 23 62 4 4 5 4 4 5 4.33 26 3 4 4 4 3 3.60 18 63 3 4 3 4 3 3 3.33 20 4 4 3 4 3 3.60 18 64 4 3 4 4 4 4 3.83 23 4 4 4 5 4 4.20 21 65 4 4 4 4 4 3 3.83 23 4 3 3 4 4 3.60 18 66 5 2 4 5 5 2 3.83 23 4 3 2 3 4 3.20 16 67 4 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 3 4 3.60 18 68 5 4 5 5 5 5 4.83 29 5 4 5 5 4 4.60 23 69 5 3 4 4 4 5 4.17 25 5 3 4 4 4 4.00 20 70 4 5 4 4 4 3 4 24 3 4 4 3 3 3.40 17 71 3 4 5 3 4 5 4 24 4 4 5 4 5 4.40 22 72 4 4 4 4 4 5 4.17 25 4 4 4 5 4 4.20 21 73 5 3 5 4 5 5 4.5 27 4 3 3 3 4 3.40 17 74 4 4 5 3 5 5 4.33 26 4 5 4 4 5 4.40 22 75 2 2 5 3 4 5 3.5 21 5 3 5 4 5 4.40 22 76 3 5 3 4 3 3 3.5 21 3 4 3 2 3 3.00 15 77 5 5 3 4 3 3 3.83 23 4 3 3 3 4 3.40 17 78 4 3 4 5 4 4 4 24 4 4 5 4 4 4.20 21 79 4 5 4 4 4 5 4.33 26 3 3 4 4 3 3.40 17 80 5 5 4 3 4 5 4.33 26 4 4 3 3 4 3.60 18 81 3 2 4 3 4 3 3.17 19 3 5 4 4 4 4.00 20 82 5 5 3 4 3 3 3.83 23 4 3 4 4 5 4.00 20 83 2 3 4 3 4 4 3.33 20 4 4 5 5 5 4.60 23 84 4 3 5 4 5 5 4.33 26 4 3 3 3 3 3.20 16 85 2 4 5 4 5 5 4.17 25 3 4 4 4 4 3.80 19 86 3 3 5 3 4 5 3.83 23 4 2 4 3 3 3.20 16 87 2 2 5 3 4 5 3.5 21 4 4 3 4 3 3.60 18
Rata-rata 3.76 3.59 4.26 3.91 4.18 4.25 3.99 4.1 3.7 3.7 3.9 4.0 3.9
Hasil jumlahjawaban kepemimpinan 24 Hasil jumlah jawaban motivasi 19.3
112
Hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan dengan seluruh butir pertanyaan yang valid
No Kesejahteraan Karyawan Lingkungan kerja RSP X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3 jumlah X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4 jumlah
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 3 3.80 19
2 5 5 2 4 2 4 3 4 3.63 25 4 4 4 4 3 3.80 19
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 21 4 4 4 4 3 3.80 19
4 4 4 3 4 4 4 3 4 3.75 26 4 4 4 4 3 3.80 19
5 4 4 3 4 4 4 3 4 3.75 26 4 4 4 4 3 3.80 19
6 4 5 4 5 5 5 4 5 4.63 32 5 4 5 4 4 4.40 22
7 5 5 3 4 2 5 3 4 3.88 27 5 4 4 4 4 4.20 21
8 4 3 4 4 3 4 3 3 3.5 25 4 4 3 4 4 3.80 19
9 5 5 4 4 3 4 2 4 3.88 27 4 4 2 3 3 3.20 16
10 5 5 3 5 5 5 3 5 4.5 31 4 4 5 5 5 4.60 23
11 4 5 3 1 2 2 4 5 3.25 21 5 4 5 5 4 4.60 23
12 4 5 3 4 4 3 3 4 3.75 26 3 3 2 2 3 2.60 13
13 4 4 1 4 1 4 3 4 3.13 21 4 4 4 4 4 4.00 20
14 5 5 5 4 2 2 2 4 3.63 25 4 3 2 3 2 2.80 14
15 5 5 5 5 5 5 5 4 4.88 35 5 5 5 5 5 5.00 25
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 35 5 4 5 5 5 4.80 24
17 4 5 4 3 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4.00 20
18 4 4 2 4 2 4 4 4 3.5 24 4 4 4 4 4 4.00 20
19 5 5 5 5 5 5 5 4 4.88 35 4 4 5 5 5 4.60 23
20 4 4 4 5 5 5 4 4 4.38 31 4 4 5 5 4 4.40 22
21 5 4 2 4 3 4 2 5 3.63 24 5 4 5 4 4 4.40 22
22 5 4 4 4 4 2 4 4 3.88 27 5 4 4 3 4 4.00 20
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4.00 20
24 5 5 3 4 4 4 4 4 4.13 29 4 4 5 5 5 4.60 23
25 5 5 2 5 3 2 5 5 4 27 5 2 4 4 4 3.80 19
26 4 4 2 4 4 4 2 4 3.5 24 4 4 4 2 4 3.60 18
27 4 4 2 4 2 2 2 4 3 20 4 4 4 4 4 4.00 20
28 4 5 4 4 4 5 3 4 4.13 29 4 5 4 4 4 4.20 21
29 4 4 3 4 4 4 3 4 3.75 26 3 4 3 4 4 3.60 18
30 4 4 2 4 3 3 4 4 3.5 24 4 4 2 3 3 3.20 16
31 4 3 4 4 3 4 3 3 3.5 25 3 4 3 4 4 3.60 18
32 5 5 4 4 5 4 3 4 4.25 30 4 4 2 3 3 3.20 16
33 3 5 3 5 5 3 3 5 4 27 4 4 5 5 5 4.60 23
34 4 5 3 3 4 3 4 5 3.88 26 5 4 5 3 4 4.20 21
35 4 5 3 4 4 3 3 4 3.75 26 3 3 4 2 3 3.00 15
36 4 4 3 4 3 4 3 4 3.63 25 4 4 4 4 4 4.00 20
37 3 5 4 4 3 2 4 4 3.63 25 4 3 5 3 2 3.40 17
38 5 5 5 3 5 5 5 4 4.63 33 5 5 5 5 5 5.00 25
39 5 5 4 5 5 5 5 5 4.88 34 5 4 5 5 5 4.80 24
40 4 5 4 4 4 4 4 4 4.13 29 4 4 4 4 4 4.00 20
41 4 4 3 5 4 4 4 4 4 28 5 4 4 4 4 4.20 21
42 3 4 4 4 3 4 2 5 3.63 24 4 4 4 4 4 4.00 20
113
Lanjutan tabel hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan seluruh butir pertanyaan yang valid
No Kesejahteraan Karyawan Lingkungan kerja RSP X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3 jml X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4 jml 43 5 4 4 4 5 3 3 4 4 32 4 4 5 5 5 4.60 23 44 4 4 4 4 4 4 3 4 3.88 31 5 2 4 4 4 3.80 19 45 4 5 3 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 3 3.80 19 46 5 5 3 3 3 2 4 5 3.75 30 4 4 4 4 3 3.80 19 47 4 4 4 3 4 4 4 3 3.75 30 4 4 4 4 3 3.80 19 48 5 3 3 4 4 5 3 4 3.88 31 4 4 4 4 3 3.80 19 49 3 3 3 4 3 4 3 4 3.38 27 4 4 4 4 3 3.80 19 50 5 4 3 4 4 4 3 4 3.88 31 5 4 5 4 4 4.40 22 51 4 4 3 4 4 3 3 4 3.63 29 5 4 4 4 4 4.20 21 52 5 3 4 5 3 3 4 5 4 32 4 4 3 4 4 3.80 19 53 5 5 3 4 4 3 3 4 3.88 31 3 3 2 2 3 2.60 13 54 4 3 4 4 3 4 3 3 3.5 28 4 4 4 4 4 4.00 20 55 5 5 4 4 5 4 4 4 4.38 35 4 3 4 3 3 3.40 17 56 5 5 3 5 5 3 5 5 4.5 36 5 5 5 5 5 5.00 25 57 4 3 4 4 4 3 3 4 3.63 29 5 4 3 5 5 4.40 22 58 4 4 3 3 2 4 3 4 3.38 27 4 4 4 4 4 4.00 20 59 3 3 4 4 3 4 4 4 3.63 29 4 3 2 4 3 3.20 16 60 3 5 5 4 4 5 3 4 4.13 33 5 4 5 4 4 4.40 22 61 4 3 4 5 5 4 4 3 4 32 4 4 4 4 3 3.80 19 62 4 3 4 3 4 4 4 4 3.75 30 5 4 4 4 4 4.20 21 63 3 4 3 4 4 4 3 4 3.63 29 4 4 4 3 4 3.80 19 64 4 3 3 3 3 3 4 3 3.25 26 5 4 5 4 4 4.40 22 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 3 3 3.60 18 66 4 5 3 4 4 3 4 4 3.88 31 5 4 4 4 4 4.20 21 67 3 4 3 5 4 3 3 4 3.63 29 4 4 4 3 4 3.80 19 68 4 4 4 3 5 3 4 4 3.88 31 5 4 3 5 5 4.40 22 69 4 3 4 4 4 3 3 4 3.63 29 3 3 2 3 3 2.80 14 70 3 2 3 3 3 4 3 4 3.13 25 4 4 4 4 4 4.00 20 71 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 31 4 4 4 4 4 4.00 20 72 4 3 3 4 3 4 3 4 3.5 28 5 4 4 3 4 4.00 20 73 3 5 5 4 4 5 3 4 4.13 33 3 5 3 5 5 4.20 21 74 4 4 4 3 4 3 4 3 3.63 29 3 3 4 4 3 3.40 17 75 4 3 4 3 4 4 2 5 3.63 29 3 4 5 5 4 4.20 21 76 3 4 4 4 3 3 3 3 3.38 27 4 3 4 4 3 3.60 18 77 4 4 3 3 4 4 3 3 3.5 28 4 4 4 3 3 3.60 18 78 5 3 4 3 3 4 4 5 3.88 31 5 4 3 5 4 4.20 21 79 4 3 4 4 4 3 3 4 3.63 29 4 4 4 4 4 4.00 20 80 4 4 3 3 4 4 3 3 3.5 28 5 4 3 4 4 4.00 20 81 5 3 4 4 3 3 4 4 3.75 30 5 5 5 5 5 5.00 25 82 4 4 3 4 4 3 3 4 3.63 29 3 3 4 4 3 3.40 17 83 5 3 4 5 3 4 4 5 4.13 33 3 4 5 5 4 4.20 21 84 2 4 3 4 4 5 3 4 3.63 29 4 3 4 4 3 3.60 18 85 5 5 4 5 5 5 5 5 4.88 39 4 4 4 3 3 3.60 18 86 4 5 4 4 4 3 4 4 4 32 5 4 5 2 4 4.00 20 87 3 3 4 3 4 4 2 3 3.25 26 3 3 2 4 3 3.00 15 4.1 4.1 3.5 3.9 3.9 3.7 3.7 4.1 3.8 4.2 3.9 4 3.9 3.8 3.90
Hasil jumlah jawaban kesejahteraan karyawan 30.7 Hasil jumlah jawaban ling. Kerja 19.7
114
Hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan dengan seluruh butir pertanyaan yang valid
No Kinerja Karyawan RSP Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y rata-rata
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3.38 27 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 5 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 6 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 34 7 5 5 5 5 2 3 5 5 4.38 35 8 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63 29 9 5 5 5 5 4 3 5 5 4.63 37 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00 40 11 5 4 4 4 3 4 5 5 4.25 34 12 3 2 3 3 3 3 3 2 2.75 22 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 14 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63 37 15 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75 38 16 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63 37 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 19 5 5 5 4 5 4 4 5 4.63 37 20 4 4 4 4 5 4 4 4 4.13 33 21 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 34 22 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38 35 23 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 24 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38 35 25 5 5 5 5 5 2 5 4 4.50 36 26 5 3 4 4 2 2 4 4 3.50 28 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 28 5 5 4 4 4 4 4 5 4.38 35 29 5 5 5 4 5 5 4 5 4.75 38 30 4 4 4 4 3 3 4 4 3.75 30 31 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63 29 32 5 5 5 5 4 3 5 5 4.63 37 33 5 5 3 5 5 5 5 5 4.75 38 34 5 4 4 4 3 4 5 5 4.25 34 35 3 3 3 4 5 3 3 4 3.50 28 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 37 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63 37 38 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75 38 39 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63 37 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 42 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 34
115
Lanjutan tabel hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan seluruh butir pertanyaan yang valid
No Kinerja Karyawan RSP Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y jumlah 43 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38 35 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 45 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38 35 46 3 5 5 5 5 3 5 4 4.38 35 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 49 4 3 3 3 3 4 4 3 3.38 27 50 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 51 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 52 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 34 53 5 5 5 3 2 3 5 5 4.13 33 54 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63 29 55 5 5 5 5 4 3 5 3 4.38 35 56 5 5 5 3 5 5 5 5 4.75 38 57 3 4 3 5 3 3 3 5 3.63 29 58 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 59 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63 37 60 4 4 5 3 5 5 5 5 4.50 36 61 5 4 3 5 5 3 4 5 4.25 34 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 63 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 64 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 34 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 66 4 4 4 4 5 5 5 5 4.50 36 67 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 68 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63 37 69 3 4 3 3 3 4 3 3 3.25 26 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 71 4 4 4 4 4 3 4 4 3.88 31 72 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 73 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75 38 74 3 4 4 4 4 4 4 4 3.88 31 75 5 4 5 5 3 5 5 3 4.38 35 76 4 3 3 3 3 4 3 3 3.25 26 77 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 78 4 4 4 4 4 4 5 3 4.00 32 79 3 5 3 5 3 5 3 4 3.88 31 80 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 34 81 4 4 4 3 5 4 5 3 4.00 32 82 3 3 5 4 4 4 4 4 3.88 31 83 4 4 4 4 4 4 3 5 4.00 32 84 3 5 3 3 4 3 5 5 3.88 31 85 5 4 4 5 5 4 4 3 4.25 34 86 4 4 4 4 4 4 4 5 4.13 33 87 3 4 4 4 4 4 4 3 3.75 30
Rata-rata 4.1 4 4.1 4.1 4.1 4 4.2 4.2 4.10
Hasil jumlah jawaban Kinerja Karyawan 32.8
LAMPIRAN 4 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
116
Uji Validitas Kepemimpinan (X1)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1.1 20.1954 5.485 .273 .554
X1.2 20.3678 5.979 .232 .565
X1.3 19.6897 6.472 .348 .518
X1.4 20.0460 6.207 .287 .535
X1.5 19.7701 6.133 .446 .483
X1.6 19.7011 5.700 .363 .500
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .278
N of Items 3a
Part 2 Value .466
N of Items 3b
Total N of Items 6
Correlation Between Forms .442
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .613
Unequal Length .613
Guttman Split-Half Coefficient .613
a. The items are: X1.1, X1.2, X1.3.
b. The items are: X1.4, X1.5, X1.6.
117
Uji Validitas Motivasi (X2)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X2.1 15.2414 3.953 .342 .579
X2.2 15.6437 3.581 .392 .553
X2.3 15.6667 3.597 .349 .577
X2.4 15.4368 3.528 .405 .546
X2.5 15.3908 3.752 .375 .563
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .458
N of Items 3a
Part 2 Value .407
N of Items 2b
Total N of Items 5
Correlation Between Forms .464
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .634
Unequal Length .641
Guttman Split-Half Coefficient .618
a. The items are: X2.1, X2.2, X2.3.
b. The items are: X2.3, X2.4, X2.5.
118
Uji Validitas Kesejahteraan Karyawan (X3)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
X3.1 30.5977 11.964 .206 .674
X3.2 30.2874 11.696 .264 .663
X3.3 30.2989 11.375 .265 .665
X3.4 30.9655 10.708 .377 .640
X3.5 30.4828 11.183 .377 .641
X3.6 30.7126 9.579 .515 .603
X3.7 30.6782 10.570 .401 .635
X3.8 31.0115 10.407 .454 .622
X3.9 30.3678 12.119 .250 .665
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .373
N of Items 5a
Part 2 Value .532
N of Items 4b
Total N of Items 9
Correlation Between Forms .618
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .764
Unequal Length .766
Guttman Split-Half Coefficient .764
a. The items are: X3.1, X3.2, X3.3, X3.4, X3.5.
b. The items are: X3.5, X3.6, X3.7, X3.8, X3.9.
119
Uji Validitas Lingkungan Kerja (X4)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X4.1 15.5517 5.180 .430 .755
X4.2 15.8506 5.338 .492 .741
X4.3 15.7701 4.156 .534 .729
X4.4 15.7931 4.399 .560 .713
X4.5 15.9310 4.228 .700 .661
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .581
N of Items 3a
Part 2 Value .762
N of Items 2b
Total N of Items 5
Correlation Between Forms .589
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .742
Unequal Length .748
Guttman Split-Half Coefficient .737
a. The items are: X4.1, X4.2, X4.3.
b. The items are: X4.3, X4.4, X4.5.
120
Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y1.1 28.6897 9.217 .600 .765
Y1.2 28.7931 9.538 .660 .757
Y1.3 28.6437 9.511 .621 .762
Y1.4 28.6207 10.773 .406 .794
Y1.5 28.6897 9.844 .466 .788
Y1.6 28.7816 11.266 .236 .817
Y1.7 28.5057 9.927 .573 .771
Y1.8 28.5057 9.788 .550 .773
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .782
N of Items 4a
Part 2 Value .643
N of Items 4b
Total N of Items 8
Correlation Between Forms .544
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .705
Unequal Length .705
Guttman Split-Half Coefficient .702
a. The items are: Y1.1, Y1.2, Y1.3, Y1.4.
b. The items are: Y1.5, Y1.6, Y1.7, Y1.8.
LAMPIRAN 5 FREQUENCY TABLE
121
LAMPIRAN 6 UJI ASUMSI KLASIK
122
1. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 X1 .824 1.213
X2 .941 1.062
X3 .710 1.408
X4 .832 1.201
a. Dependent Variable: Y
2. Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .682a .465 .439 .31514 2.078
a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3
b. Dependent Variable: Y
123
3. Uji Heteroskedastisitas
4. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 X3 X4 Y
N 87 87 87 87 87
Normal Parametersa Mean 3.9923 3.8690 3.8391 3.9448 4.1034
Std. Deviation .46997 .45834 .42192 .52446 .42076
Most Extreme
Differences
Absolute .104 .112 .145 .138 .127
Positive .073 .112 .145 .102 .126
Negative -.104 -.072 -.096 -.138 -.127
Kolmogorov-Smirnov Z .972 1.041 1.348 1.290 1.185
Asymp. Sig. (2-tailed) .301 .229 .053 .072 .121
LAMPIRAN 7 ANALISIS LINIER BERGANDA
124
LAMPIRAN 8 TABEL DISTRIBUSI F
1 2 3 4 5 1 2 3 4 51 161.00 199.00 216.00 225.00 230.00 51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.402 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.393 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.394 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.395 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.386 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.387 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.388 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.379 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.3710 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.3711 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.3712 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.3613 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.3614 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.3615 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.3616 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.3517 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.3518 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.3519 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.3520 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.3521 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.3422 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3423 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3424 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3425 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.3426 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.3327 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.3328 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3329 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3330 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3331 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.3332 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.3333 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.3234 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.3235 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3236 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3237 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3238 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3239 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.3240 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.3241 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.3142 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.3143 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3144 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3145 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3146 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3147 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3148 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.3149 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.3150 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31
Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com). 2010
TABEL F PADA α 5%
df untuk penyebut
(v2)
df untuk penyebut
(v2)
df untuk pembilang (v1) df untuk pembilang (v1)
LAMPIRAN 9 TABEL DISTRIBUSI t
df 1 TAIL 2 TAIL df 1 TAIL 2 TAIL1 6.31375 12.70620 51 1.67528 2.007582 2.91999 4.30265 52 1.67469 2.006653 2.35336 3.18245 53 1.67412 2.005754 2.13185 2.77645 54 1.67356 2.004885 2.01505 2.57058 55 1.67303 2.004046 1.94318 2.44691 56 1.67252 2.003247 1.89458 2.36462 57 1.67203 2.002478 1.85955 2.30600 58 1.67155 2.001729 1.83311 2.26216 59 1.67109 2.0010010 1.81246 2.22814 60 1.67065 2.0003011 1.79588 2.20099 61 1.67022 1.9996212 1.78229 2.17881 62 1.66980 1.9989713 1.77093 2.16037 63 1.66940 1.9983414 1.76131 2.14479 64 1.66901 1.9977315 1.75305 2.13145 65 1.66864 1.9971416 1.74588 2.11991 66 1.66827 1.9965617 1.73961 2.10982 67 1.66792 1.9960118 1.73406 2.10092 68 1.66757 1.9954719 1.72913 2.09302 69 1.66724 1.9949520 1.72472 2.08596 70 1.66691 1.9944421 1.72074 2.07961 71 1.66660 1.9939422 1.71714 2.07387 72 1.66629 1.9934623 1.71387 2.06866 73 1.66600 1.9930024 1.71088 2.06390 74 1.66571 1.9925425 1.70814 2.05954 75 1.66543 1.9921026 1.70562 2.05553 76 1.66515 1.9916727 1.70329 2.05183 77 1.66488 1.9912528 1.70113 2.04841 78 1.66462 1.9908529 1.69913 2.04523 79 1.66437 1.9904530 1.69726 2.04227 80 1.66412 1.9900631 1.69552 2.03951 81 1.66388 1.9896932 1.69389 2.03693 82 1.66365 1.9893233 1.69236 2.03452 83 1.66342 1.9889634 1.69092 2.03224 84 1.66320 1.9886135 1.68957 2.03011 85 1.66298 1.9882736 1.68830 2.02809 86 1.66277 1.9879337 1.68709 2.02619 87 1.66256 1.9876138 1.68595 2.02439 88 1.66235 1.9872939 1.68488 2.02269 89 1.66216 1.9869840 1.68385 2.02108 90 1.66196 1.9866741 1.68288 2.01954 91 1.66177 1.9863842 1.68195 2.01808 92 1.66159 1.9860943 1.68107 2.01669 93 1.66140 1.9858044 1.68023 2.01537 94 1.66123 1.9855245 1.67943 2.01410 95 1.66105 1.9852546 1.67866 2.01290 96 1.66088 1.9849847 1.67793 2.01174 97 1.66071 1.9847248 1.67722 2.01063 98 1.66055 1.9844749 1.67655 2.00958 99 1.66039 1.9842250 1.67591 2.00856 100 1.66023 1.98397
TABEL t PADA α 5%
Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com). 2010
LAMPIRAN 10 TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)
0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005 0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001 0,1 0,05 0,02 0,01 0,0011 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000 51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.43932 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990 52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.43543 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911 53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.43174 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741 54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.42805 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509 55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.42446 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249 56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.42107 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983 57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.41768 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721 58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.41439 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470 59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233 60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.407911 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010 61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.404812 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800 62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.401813 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604 63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.398814 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419 64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.395915 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247 65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.393116 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084 66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.390317 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932 67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.387618 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788 68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.385019 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652 69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.382320 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524 70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
df = (n-2)
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r) PADA α 5%
df = (n-2)
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402 71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.377322 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287 72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.374823 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178 73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.372424 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074 74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.370125 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974 75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.367826 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880 76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.365527 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790 77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.363328 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703 78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.361129 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620 79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.358930 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541 80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.356831 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465 81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.354732 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392 82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.352733 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322 83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.350734 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254 84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.348735 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189 85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.346836 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126 86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.344937 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066 87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.343038 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007 88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.341239 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950 89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.339340 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896 90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.337541 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843 91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.335842 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791 92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.334143 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742 93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.332344 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694 94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.330745 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647 95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.329046 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601 96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.327447 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557 97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.325848 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514 98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.324249 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473 99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.322650 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432 100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com). 2010