PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN … filePENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,...

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Eka Trisnawati Pandiangan

NIM: 062214035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2010

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Eka Trisnawati Pandiangan

NIM: 062214035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2010

v

Motto

“Kesusahan hari ini, janganlah membuat kita cemas untuk hari esok”

“Serahkanlah hidupmu kepada Tuhan dan percayalah kepada-Nya,

dan Ia akan bertindak”

(Mazmur 37:5)

“Tak ada yang mustahil bagi yang mau berusaha dan percaya

kepada Yesus”

(Amsal 1:7a)

Skripsi ini dipersembahkan kepada Bapak dan Mamaku tercinta

Atas curahan segala cinta dan perhatiannya

vii

ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN

KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten

Eka Trisnawati Pandiangan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan selama 1 bulan yaitu pada 20 Mei sampai 20 Juni 2010. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bawahan yang sama sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam pekerjaannya dan merupakan karyawan tetap PG. Gondang Baru Klaten. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 87 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Sampling Insidental. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F dan uji t. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan program SPSS 16.0, hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan dan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

viii

ABSTRACT THE INFLUENCES OF LEADERSHIP, MOTIVATION, EMPLOYEE

PROSPERITY, AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study on employees of Gondang Baru Sugar Factory, Klaten

Eka Trisnawati Pandiangan University of Sanata Dharma

Yogyakarta, 2010

This research aims to find simultaneous influence of leadership, motivation, employee prosperity, and work environment on employee performance and to find partial influence of leadership, motivation, employee prosperity, and work environment on employee performance. This research was conducted from May 20 to June 20, 2010. The population of this research was employees who did not hold structural positions and were permanent employees of Gondang Baru Sugar Factory, Klaten. Total samples taken were 87 respondents, who were drawn using accidental sampling technique. Technique of data analysis was multiple linier regression. Results showed simultaneously leadership, motivation, employee prosperity, and work environment influenced employee performance positively. Results also showed that leadership, motivation, employee prosperity, and work environment partially influenced employee performance positively.

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. A.Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

5. Bapak Moh. Suryo Edi Santoso, salaku pembimbing penulis selama penelitian dan

seluruh karyawan di PG. Gondang Baru Klaten.

6. Kedua orang tua penulis, H. Pandiangan dan S br. Manullang yang selalu

memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasihat, kebahagiaan, dan memberikan

penghidupan yang layak bagiku.

xi

7. Semua Kakak, Abang dan Adik-adikku: Kakak Santi Evi, Kakak Eva, Abang

Henki, Abang Hendro, Abang Henra dan Adik-adikku: Gustap, Yenny dan David,

terima kasih untuk nasihat-nasihatnya dan dorongan spiritnya.

8. Semua teman-tamanku, anak-anak kost Stembayo: Emi, Exna, Andin, Trisna dan

teman seperjuangan: Sumanti, Emma, Dwi, Yanti, Tata, Shinta kecil dan Jayne

makasih buat dorongan spiritnya.

9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 28 September 2010

Penulis

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN PG. GONDANG BARU .......................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... vi

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ vii

HALAMAN ABSTRACT ......................................................................... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................. ix

HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... x

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ xii

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................. 4

C. Pembatasan Masalah ............................................................. 4

D. Tujuan Penelitian .................................................................. 5

E. Manfaat Penelitian ................................................................ 5

F. Sistematika Penulisan ........................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................... 8

A. Landasan Teori ..................................................................... 8

B. Penelitian Sebelumnya .......................................................... 28

C. Desain Penelitian .................................................................. 30

D. Rumusan Hipotesis ............................................................... 31

xiii

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 33

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 33

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................. 33

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................ 33

D. Variabel Penelitian ................................................................ 34

E. Populasi dan Sampel Penelitian............................................. 41

F. Jenis Data............................................................................... 42

G. Teknik Pengambilan Sampel ................................................. 43

H. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 44

I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 44

J. Teknik Analisis Data ............................................................ 47

K. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 48

L. Uji F ...................................................................................... 50

M. Uji t ....................................................................................... 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ........................ 54

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 65

A. Deskripsi Data dan Analisis .................................................. 65

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...................................... 69

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .................. 91

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 95

LAMPIRAN ................ ............................................................................... 97

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

IV.1 Jumlah Karyawan .......................................................................... 61

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 65

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................... 66

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 67

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 67

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian ............. 68

V.6 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 70

V.7 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 72

V.8 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 74

V.9 Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda ........................................ 76

V.10 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 80

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran ............................................................... 30

IV.1 Struktur Organisasi .................................................................. 57

V.1 Scatterplot ............................................................................... 79

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Nomer Judul Halaman Lampiran Lampiran 1 Surat izin penelitian dari PTP. Nusantara IX (Persero) ....... 97

Lampiran 2 Kuesioner penelitian ............................................................. 98

Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi data hasil jawaban karyawan .................. 104

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 116

Lampiran 5 Uji Frequency Table ............................................................. 121

Lampiran 6 Asumsi Klasik ....................................................................... 122

Lampiran 7 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 124

Lampiran 8 Tabel Distribusi F ................................................................. 125

Lampiran 9 Tabel Distribusi t .................................................................. 126

Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment (r) ...................................... 127

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi

perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahaan untuk

selalu berusaha dengan giat agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan

dapat memaksimalkan laba sehingga dapat membantu perkembangan

usahanya. Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya

membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin.

Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia (SDM), yaitu para

karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan,

karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Hampir semua penulis manajemen SDM bersepakat bahwa kunci

menuju keunggulan kompetitif bagi perusahaan, pada dasarnya bersandar

pada penggunaan optimal SDMnya dan pemeliharaan kerjasama antara

pengguna jasa (employer) dan orang yang dipekerjakan (employees) dalam

usaha mencapai tujuan-tujuan perusahaan Singh, 1997 (dalam Alwi,

Syafarudin, 2008:43). SDM merupakan aset penting bagi perusahaan dalam

menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan yang harus dapat dijaga

dengan baik.

2

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya

tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu karyawan perusahaan itu

sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Berbagai macam hambatan pasti

akan ditemui oleh para individu karyawan perusahaan untuk bisa bekerja

dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh

perusahaan dan masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja, antara lain: kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan, lingkungan kerja dan masih banyak yang lainnya.

Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas

itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu

dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl, 2005:8). Kepemimpinan

merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada

karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja

karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri

kepada para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.

Selain kepemimpinan, motivasi juga merupakan salah satu faktor

kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan

juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan

mengendalikan perilaku manusia. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan

sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan (Yusuf, 2008).

3

Kesejahteraan karyawan juga merupakan hal yang sangat penting

dalam peningkatan kinerja karyawannya. Di dalam perusahaan seorang atasan

harus menanggapi kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga di dalam

perusahaan tercipta kondisi dimana kesejahteraan karyawan terjamin.

Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang

dilaksanakan oleh karyawan. Perusahaan harus dapat menciptakan

lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan

layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam

melakukan tugasnya.

Selain dari pada itu jika dilihat dari segi keuntungan perusahaan

dengan adanya kinerja karyawan yang baik, maka dapat meningkatkan

keuntungan perusahaan tersebut. Untuk meningkatkan produksi perlu

ditingkatkan kinerja para karyawan sehingga prestasi kerja karyawan ini

dapat meningkat.

Bertitik tolak dari uraian di atas penulis memilih judul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Kesejahteraan Karyawan dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Pabrik

Gula Gondang Baru Klaten”.

4

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut maka dapat

dikemukakan rumusan masalah adalah:

1. Apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan

kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan

kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah diperlukan agar tidak meluasnya permasalahan

yang ada. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Responden yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan

bawahan yang sama sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam

pekerjaannya dan merupakan karyawan tetap.

2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kejelasan pimpinan

langsung dalam memberi perintah, ketegasan dalam pemberian

penghargaan, teguran maupun pujian, menciptakan disiplin diri dan

disiplin kelompok.

3. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu penghargaan atas prestasi,

sikap karyawan dalam melaksanakan kerja.

4. Kesejahteraan karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu keamanan,

kesenangan, dan kemakmuran.

5

5. Lingkungan kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu penerangan,

keamanan kerja, hubungan kerjasama antar rekan kerja dan atasan.

6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja, kerja

sama, kualitas kerja dan dan hasil kerja yang diinginkan.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengaruh secara simultan kepemimpinan, motivasi,

kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Mengetahui pengaruh secara parsial kepemimpinan, motivasi,

kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan dan gambaran kepada Pabrik Gula Gondang Baru

agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap kepemimpinan,

motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja karena keempat

faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan ke

perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

6

3. Bagi Peneliti

Hasil penelitian merupakan tambahan pengetahuan dalam menerapkan

ilmu teoritas yang didapat diperkuliahan dalam bentuk praktek khusus

dibidang sumber daya manusia.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan

Masalah, Batasan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat

Penelitian, dan Sistematika Penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan tentang teori-teori yang mendukung

penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis

terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan

diantaranya adalah tentang kepemimpinan, motivasi,

kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja dan kinerja

karyawan, penelitian sebelumnya dan kerangka berfikir dan

hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek

penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian,

definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengumpulan

7

sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen

dan teknik analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, letak pabrik, stuktur

organisasi dan personalia.

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil uji

statistik dan pembahasan.

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan.

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan

a. Ada beberapa pengertian kepemimpinan diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Kepemimpinan adalah merupakan intisari dari manajemen organisasi,

sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi

dalam suatu organisasi (Ardana, Mujiati dan Sriathi, 2008:89).

2) Menurut Gibson (dalam Suwarto, 1999:179), kepemimpinan adalah

suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive)

untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai

tujuan tertentu.

3) Menurut Robbins (dalam Suwarto, 1999:179), kepemimpinan adalah

kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.

b. Menurut Djanaid, 1996 (dalam Ardana dkk., 2008:90) ada 3 teori tentang

lahirnya pemimpin yaitu sebagai berikut:

1) Teori keturunan, bahwa pemimpin itu muncul karena sifat yang

dibawanya sejak lahir. Ini berarti seseorang akan menjadi pemimpin

karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinan.

9

2) Teori pengaruh lingkungan, menurut teori ini pemimpin itu dibentuk

karena lingkungan hidupnya bukan karena keturunan. Ini berarti setiap

orang mampu menjadi pemimpin apabila diberi kesempatan.

3) Teori kelompok campuran, menurut teori ini pemimpin itu memiliki

bakat yang dibawa sejak lahir kemudian berkembang melalui

pendidikan dan pengalaman terutama dalam berinteraksi dengan orang

lain.

c. Teori-teori kepemimpinan

1) Teori sifat adalah teori-teori yang mempertimbangkan berbagai sifat dan

karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka

yang bukan pemimpin (Robbin dan Judge, 2008:49). Teori sifat,

menurut Ralph Stogdill dalam Nimran, 1999 (dalam Ardana dkk.,

2008:90) mengindentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu:

a) karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi, berat badan dan lain-

lain),

b) latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas),

c) inteligensia,

d) kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi),

e) karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif,

orientasi tugas), dan

f) karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif).

10

2) Teori perilaku, dari aspek ini ada dua dimensi yang menonjol pada

persepsi seorang pemimpin yaitu:

a) inisiatifnya dalam menentukan dan mengorganisasikan struktur tugas

yang harus dilaksanakan oleh anak buah (gaya kepemimpinan

berorientasi pada tugas).

b) tingkat atensi, apresiasi, dukungannya terhadap kesejahteraan anak

buah (gaya kepemimpinan berorientasi karyawan).

3) Teori berdasarkan onse-ciri, menurut Djatmiko, 2002 (dalam Ardana

dkk., 2008:91) ciri-ciri teori ini antara lain adalah: pengetahuan yang

luas, kemampuan bertumbuh dan berkembang, sifat yang inkuistif,

kemampuan analitik, daya ingat yang kuat, keterampilan berkomunikasi,

keterampilan mendidik, rasionalitas, keteladanan, kesediaan menjadi

pendengar, adaptabilitas, ketegasan dan orientasi masa depan.

4) Teori kontingensi model Fiedler menurut Robbins dan Coulter, 2004

(dalam Ardana dkk., 2008:94) kinerja kelompok yang efektif tergantung

pada perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan

anak buah dan derajat sejauh mana situasi memberi kendali dan

pengaruh kepada pemimpin itu. Ada tiga pilihan dalam situasi kerja

yang akan membantu menentukan gaya kepemimpinan yang paling

efektif yaitu:

11

a) hubungan pemimpin dengan anak buah

b) struktur tugas

c) kewibawaan posisi pemimpin

5) Teori alur-tujuan, menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana

dkk., 2004:95) bahwa tingkah laku seorang pemimpin itu dapat diterima

bawahan sejauh mana mereka menganggapnya sebagai sumber

kepuasan, entah kepuasan langsung atau kepuasan masa depan. Maka

menurut model ini perilaku/gaya kepemimpinan ada empat, yaitu:

a) direktif (mengarahkan, memberi bimbingan),

b) suportif (mendukung, bersikap bersahabat, perhatian terhadap

kebutuhan anak buah),

c) partisipatif (berunding dan memakai saran-saran bawahan),

d) berorientasi prestasi (mematok tujuan-tujuan yang menantang dan

berharap bawahan untuk berkarja keras).

6) Teori atribusi kepemimpinan, menurut Robbin dan Coulter, 2004 (dalam

Ardana dkk., 2008:95) bahwa kepemimpinan itu sekedar sebuah

keterangan yang dibuat orang mengenai individu-individu lain.

Pemimpin yang efektif menurut teori ini adalah orangnya konsisten,

tegas dalam keputusan, tekun dan teguh hati.

12

d. Gaya Kepemimpinan

Tiga gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit, dan

White (Abidin, 2009) yaitu:

1) Gaya Kepemimpinan Otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi

orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan semata-

mata diputuskan oleh pimpinan. Pemimpin secara sepihak menentukan

peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana berbagai tugas harus

dikerjakan. Yang menonjol dalam gaya ini adalah pemberian perintah.

Pemimpin otokratik adalah seseorang yang memerintah dan

menghendaki kepatuhan. Ia memerintah berdasarkan kemampuannya

untuk memberikan hadiah serta menjatuhkan hukuman.

Gaya ini kadang-kadang dikatakan kepemimpinan terpusat pada

diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan sangat

banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat

terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah

dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik adalah sebagai

berikut:

a) wewenang mutlak terpusat pada pemimpin,

b) keputusan selalu dibuat oleh pemimpin,

13

c) kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin,

d) komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan,

e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan

para bawahannya dilakukan secara ketat,

f) tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran

pertimbangan atau pendapat,

g) tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif,

h) lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan

sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan,

ancaman, dan hukuman.

2) Gaya Kepemimpinan Demokratik

Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan

dilakukan, ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.

Gaya ini kadang-kadang disebut juga gaya kepemimpinan yang

terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan kesederajatan,

kepemimpinan konsultatif atau partisipatif. Pemimpin berkonsultasi

dengan anak buah untuk merumuskan tindakan keputusan bersama.

14

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai

berikut:

a) wewenang pemimpin tidak mutlak,

b) pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada

bawahan,

c) keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan

bawahan,

d) komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi antara

pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan,

e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan

para bawahan dilakukan secara wajar,

f) prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan,

g) banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,

pertimbangan atau pendapat,

h) tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat

permintaan dari pada intruksi,

i) pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak, adanya

saling percaya, dan saling menghormati.

15

3) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire

Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil

inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin,

sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan

tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran

cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali

menggunakan kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak

buahnya untuk berbuat sesuka hatinya.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez Faire adalah sebagai

berikut:

a) bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan

tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai

produser,

b) bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan

hadiah atau penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi

mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan,

c) hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara

umum manajer bertindak cukup baik,

d) manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan

tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan

kebebasan untuk memberikan pendapatannya.

16

2. Motivasi

a. Ada beberapa pengertian motivasi diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Menurut Gitosudarmo dan Sutida, 1997 (dalam Ardana dkk., 2008:30),

motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang

menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas

tertentu.

2) Menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk., 2008:30),

motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.

b. Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang

mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:

1) Karakteristik individu

a) minat,

b) sikap terhadap diri sendiri, perkerjaan, dan situasi pekerjaan,

c) kebutuhan individual,

d) kemampuan atau kompetensi,

e) pengetahuan tentang pekerjaan,

f) emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.

17

2) Faktor-faktor pekerjaan

a) Faktor lingkungan pekerjaan antara lain: gaji, kebijakan-kebijakan

perusahaan, supervisi, hubungan antar manusia, kondisi pekerjaan

seperti jam kerja, dan budaya organisasi.

b) Faktor dalam pekerjaan antara lain: sifat pekerjaan, rancangan tugas/

pekerjaan, pemberian pengakuan terhadap prestasi, tingkat/besarnya

tanggungjawab yang diberikan, adanya perkembangan dan kemajuan

dalam perkerjaan, dan adanya kepuasan dari perkerjaan.

c. Menurut Robbins, 2001 (dalam Ardana dkk., 2008:32) membagi teori

motivasi menjadi dua bagian yakni teori-teori dini/awal tentang motivasi

dan teori kontemporer tentang motivasi.

1) Teori-teori dini/awal tentang motivasi

a) Teori Hirarki kebutuhan dari Abaraham Maslow menghipotesiskan

bahwa pada diri manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai

berikut:

(1) kebutuhan fisiologis (sandang, pangan, papan, seks dan lain-lain

kebutuhan pokok ragawi lainnya),

(2) kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan),

(3) kebutuhan sosial (berkumpul dan berkawan),

(4) kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan potensi secara

maksimal).

18

b) Teori X dan Teori Y, Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua

pandangan yang berbeda tentang manusia yaitu negatif (X),

sementara yang lainnya adalah positif (Y).

(1) menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan/manusia itu

negatif, seperti: tidak suka pekerjaan, malas, tidak suka tanggung

jawab, mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain.

Maka karyawan dipaksa agar berprestasi.

(2) menurut teori Y, karyawan/manusia cenderung positif, seperti:

suka pekerjaan, kreatif, bertanggung jawab, dan inovatif.

c) Teori motivasi – higiene atau teori dua faktor, Frederick Herzberg

mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang

terdiri atas:

(1) faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan

ataupun mencegah ketidakpuasan yang pada hakekatnya terdiri

atas faktor ektrinsik dari pekerjaan.

(2) faktor motivator, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa

pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi

(bersifat intrinsik).

19

2) Teori kontemporer tentang motivasi, diantaranya yaitu:

a) Teori ERG oleh Clayton Aldefer merupakan modifikasi dan

pengurangan dari lima jenjang kebutuhannya Maslow menjadi tiga

kelompok kebutuhan inti yaitu:

(1) eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa

aman.

(2) hubungan sama dengan kebutuhan sosialnya Maslow.

(3) pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta

aktualisasi diri dari Maslow.

b) Teori kebutuhan David McClallend mempunyai tiga kebutuhan yaitu:

(1) kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan

sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.

(2) kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengawasi

atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka,

atau bertanggungjawab atas orang lain.

(3) kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan

memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang

lain.

c) Teori penetapan tujuan

Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa

maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan

sumber utama dari motivasi kerja. Teori ini menguraikan hubungan

20

antara tujuan dengan prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa

karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat berpengaruh

terhadap perilaku kerjanya.

d) Teori penguatan

Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah

kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang

tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat

dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu

sebagai berikut:

(1) penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan

imbalan atas prestasi bagus karyawan.

(2) penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah,

menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan

bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bisa membuatnya

tidak menyenangkan.

(3) hukuman, menghidari pengulangan perilaku yang tidak

diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat

diberi peringatan “agar tidak mengulangi lagi”.

21

3. Kesejahteraan Karyawan

Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab

dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. WJS

Poerwodarminto (dalam Novia, 2009:6), kesejahteraan adalah suatu kondisi

aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan

yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu

tempat atau perusahaan. Jenis-jenis tunjangan dan peningkatan kesejahteraan

yaitu:

a. Menurut T. Hani Handoko (dalam Hariandja, 2005:280)

mengklasifikasikannya dengan:

1) time-off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, cuti, dan alasan-

alasan lainnya,

2) jaminan terhadap risiko ekonomi,

3) program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kriteria,

perumahan, beasiswa pendidikan, fasilitas pembelian, conseling

financial dan legal, dan lain-lainnya,

4) tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.

b. Gary Desler (dalam Hariandja, 2005:282) mengklasifikasikan dengan:

1) upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti dan

liburan, cuti sakit, dan uang pesangon,

2) tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa,

asuransi rumah sakit, medis, dan cacat,

22

3) tunjangan pensiun,

4) tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personal,

5) program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan atas

aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria.

Bila dilihat dari berbagai pendapat di atas, program tunjangan dan

peningkatan kesejahteraan dapat dikatagorikan menjadi lima, yaitu:

pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu, jaminan terhadap

risiko kerja, program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan, program yang

berkaitan dengan pengembangan diri karyawan, dan tunjangan yang

diharuskan oleh undang-undang.

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam

peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

a) Keamanan, meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan

asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.

b) Kesenangan, meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti

dan sebagainya.

c) Kemakmuran, meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan

kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja

kepada karyawan.

23

4. Lingkungan Kerja

a. Ada beberapa pengertian lingkungan kerja diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Menurut Alex S Nitisemito, 2000 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan.

2) Menurut Sedarmayati, 2001 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

b. Jenis lingkungan kerja

Sedarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008) menyatakan bahwa

secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1) Lingkungan kerja fisik

a) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun scara tidak langsung.

b) Lingkungan kerja fisik dimana karyawan mempengaruhi kinerja,

keamanan, dan kualitas pekerjaan mereka (Heizer dan Render,

24

2006:515). Penerangan, kebisingan, getaran, suhu, kelembaban, dan

kualitas udara merupakan faktor-faktor lingkungan kerja yang berada

dalam pengendalian organisasi dan manajer operasi. Manajer harus

memandang sejumlah faktor ini sebagai sesuatu yang dapat

dikendalikan.

2) Lingkungan kerja non fisik

Menurut Sadarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan

kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

c. Ada beberapa macam faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

yaitu:

1) Menurut Sedarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008) manusia akan

mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu

hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi

lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau

sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,

sehat, aman, dan nyaman. Berikut beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja diantaranya

adalah: penerangan/cahaya di tempat kerja, temperatur/suhu udara,

kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak

sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja.

25

2) Menurut Heizer dan Render (2006:515) diantaranya adalah: penerangan,

kebisingan, getaran, suhu, kelembaban, dan kualitas udara merupakan

faktor-faktor lingkungan kerja yang berada dalam pengendalian

organisasi dan manajer operasi. Manajer harus memandang sejumlah

faktor ini sebagai sesuatu yang dapat dikendalikan.

5. Kinerja Karyawan

a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang

dalam bidang tugasnya (Usman, 2008:456). Kinerja artinya sama

dengan prestasi atau dalam bahasa Inggrisnya disebut performance.

2) Menurut Hikman, 1990 (dalam Usman, 2008:456), kinerja merupakan

tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam

organisasi tersebut.

3) Stoner dan Freeman, 1994 (dalam Usman, 2008:456) mengemukakan

bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar

organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.

4) Kotter dan Hesket, 1998 (dalam Usman, 2008:456) mengartikan kinerja

sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan

waktu tertentu. Pandangan itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan

hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dilihat,

dihitung jumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya.

26

b. Ada beberapa pengertian penilaian kinerja diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses yang dipakai

oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu

karyawan (Simamora, 2004:338). Dalam penilaian kinerja dinilai

kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

2) Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan

keputusan tentang sukses atau gagal dalam melakukan pekerjaan oleh

seorang pekerja (Nawawi, 2005:237).

c. Tujuan penilaian kinerja

Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yaitu:

1) perbaikan hasil kerja,

2) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-

tindakan perbaikan untuk meningkatkan melalui feedbeck yang

diberikan oleh organisasi,

3) penyesuaian gaji,

4) keputusan untuk penempatan sesuai dengan keahliannya,

5) pelatihan dan pengembangan,

6) perencanaan karier dan mengindentifikasi kelemahan-kelemahan dalam

proses penempatan (Hariandja, 2005:195).

27

d. Hambatan penilaian kinerja

Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya

akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan

kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian hasil kerja yang

baik ini terdapat beberapa tantangan (Hariandja, 2005:201), yaitu:

kesalahan penilaian, ketidaksiapan penilaian, ketidakefektifan praktek dan

kebijakan organisasi, dan formulir penilaian yang tidak baik.

e. Kesalahan Penilaian

Para ahli mengemukakan beberapa kecenderungan kesalahan

penilaian yang harus diperhatikan (Hariandja, 2005:201), yaitu:

1) Hallo Effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat

pribadi/subjektif penilaian mempengaruhi penilaian hasil kerja.

2) The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan

penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai

secara rata-rata.

3) The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau keras.

Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung meberikan nilai terlalu

tinggi, dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu

rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang

sesungguhnya.

4) Personal prejudice, yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh

prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok

28

masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana

pegawai berasal.

5) The recency effect, yaitu penilai mendasarkan penilaiannya pada

perilaku-perilaku kerja yang paling akhir terjadi.

B. Penelitian Sebelumnya

Di Indonesia penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan banyak dilakukan. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh:

1. Novia, Irma. 2009. Analisis pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap

kinerja karyawan (studi empiris di PT AIR MANCUR Palur). Tujuan

penelitian adalah untuk mengetahui kesejahteraan karyawan di PT AIR

MANCUR Palur, untuk mengetahui tentang kinerja karyawan di PT AIR

MANCUR Palur dan untuk mengetahui pengaruh kesejahteraan karyawan

terhadap kinerja karyawan di PT AIR MANCUR Palur air. Populasi penelitian

ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah sampel 88 karyawan dengan

menggunakan teknik Conviniance sampling dan menggunakan regresi

sederhana. Dalam penelitian ini penulis menyatakan hasil penelitiannya

bahwa hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel tunjangan

kesejahteraan positif, Hasil uji t menunjukkan bahwa meliputi variabel

tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil perhitungan untuk nilai R2 dengan bantuan program SPSS 10.0, dalam

analisis regresi berganda diperoleh angka koefisien determinasi atau R2

29

sebesar 0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi perubahan kinerja karyawan

dijelaskan oleh variasi perubahan tunjangan kesejahteraan. Sementara sisanya

sebesar 65,7% diterangkan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi.

2. Parlinda, Vera and Wahyuddin, Muhammad. 2004. Pengaruh kepemimpinan,

motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

perusahaan daerah air minum kota Surakarta. Tujuan penelitian adalah untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum

Kota Surakarta. Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di dinas PDAM

Surakarta yang berjumlah 360 orang dan jumlah sampel dalam penelitian ini

diambil 78 responden dengan menggunakan teknik quota sampling dan

menggunakan teknik analisis data regresi berganda. Dalam penelitian ini

penulis menyatakan hasil penelitiannya bahwa variabel pelatihan dan

lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada perusahaan daerah air minum Surakarta. Variabel

kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak

signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan perusahaan

daerah air minum Surakarta. Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya bahwa

secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah

air minum Surakarta. Koefisien Determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal

30

ini berarti variabel independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan

lingkungan kerja) mampu menjelaskan 62% terhadap variabel dependennya

(kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh variabel

lain.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Simultan

Parsial

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

Kinerja karyawan (Y)

Motivasi (X2)

Kepemimpinan (X1)

Kesejahteraan karyawan (X3)

Lingkungan kerja (X4)

31

D. Hipotesis

Hipotesis adalah peryataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap

suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah sehingga harus diuji

secara empiris, hipotesis berasal dari kata hypo yang berarti di bawah dan thesa

yang berarti kebenaran (Hasan, 2004:31).

Kepemimpinan merupakan indikator bagi perkembangan perusahaan.

Seorang pemimpin harus dapat menjadi motor atau penggerak bagi karyawan

(bawahannya). Seorang pemimpin harus dapat memotivasi karyawan, dengan

begitu akan mempengaruhi bagaimana kinerja karyawan tersebut. Dengan kata

lain, karyawan akan mampu meningkatkan kinerja dan mampu bekerjasama satu

sama lainnya.

Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang, tidak terkecuali dengan

karyawan. Mereka membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk

meningkatkan kinerja mereka. Motivasi dapat dilakukan dengan memberikan

insentif dan berupa perlindungan-perlindungan lainnya. Apabila karyawan diberi

motivasi baik dari perusahaan maupun pemimpinnya maka akan mempengaruhi

kinerja mereka. Untuk itu antara perusahaan atau pemimpin harus dapat mengerti

dan mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja mereka.

Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab

dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Kesejahteraan

adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman

dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di

32

suatu tempat atau perusahaan. Seperti yang dirasakan oleh karyawan, apabila

perusahaan memperhatikan kesjahteraan karyawan maka akan berpengaruh positif

bagi kinerja mereka nantinya.

Lingkungan kerja sangat berperan penting bagi karyawan dalam

melaksanakan tugasnya. Dengan lingkungan yang nyaman baik dari suasana

tempat kerja dan hubungan antar karyawan yang terjalin dengan baik akan

mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja dapat memberikan kesan

menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah bagi seorang karyawan.

Berdasarkan alasan-alasan di atas, maka dalam penelitian ini penulis

mengajukan hipotesis yaitu:

H1: Kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja

secara parsial berpengaruh kinerja karyawan.

33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

survei. Penelitian dengan pengamatan langsung pada responden untuk

memperoleh tanggapan atau opini dari subjek yang diteliti melalui kuesioner.

Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta

dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual

(Hasan, 2004:8).

B. Subjek dan Obyek Penelitian

Subjek penelitian adalah seluruh karyawan pabrik gula Gondang Baru

Klaten dan objek penelitian adalah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 1 bulan yaitu pada 20 Mei sampai 20 Juni

2010 di Pabrik Gula Gondang Baru Klaten.

34

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

a. Variabel Independen (X)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau yang

mempengaruhi variabel yang lain (Umar, 2003:62). Variabel independen

dalam penelitian ini terdiri dari kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (tergantung) merupakan variabel yang dijelaskan atau

yang dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62). Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan..

2. Definisi operasional variabel

a. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung dalam

mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga

para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan

mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan.

Indikatornya adalah

1) kejelasan pimpinan dalam memberi perintah,

2) pemberian penghargaan,

3) pemberian teguran maupun pujian,

4) menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok.

35

b. Motivasi (X2)

Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana

keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau

melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi

kerja. Indikatornya adalah

1) adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi,

2) adanya motivasi untuk mencapai hasil kerja yang baik,

3) menunjukkan sikap sabar, jujur dalam menghadapi masalah yang terjadi

dalam pekerjaannya,

4) menunjukkan sikap pantang menyerah dan ulet jika mengalami

kegagalan.

c. Kesejahteraan karyawan (X3)

Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar

dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah

melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. Program

kesejahteraan karyawan menjadi nilai tambah yang diberikan perusahaan

bagi karyawannya. Perhatian terhadap program ini menjadi stimulus untuk

memacu etos karyawan agar lebih produktif berprestasi. Indikatornya

adalah:

1) keamanan

2) kesenangan

3) kemakmuran

36

d. Lingkungan kerja (X4)

Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi

fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,

tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya. Indikatornya adalah:

1) penerangan,

2) keamanan kerja,

3) hubungan kerjasama antar rekan kerja dan atasan.

e. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam

bidang tugasnya. Indikatornya adalah sikap kerja, kerja sama, kualitas

kerja dan hasil kerja yang diinginkan.

3. Pengukuran variabel

Penulis memperoleh langsung data-data yang dibutuhkan berdasarkan

dari keterangan dan informasi yang diberikan kepada responden melalui

kuesioner yang telah disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor ini

digunakan sistem skala Likert yaitu:

a. Sangat setuju (SS) diberi skor 5

a. Setuju (S) diberi skor 4

b. Netral (N) diberi skor 3

c. Tidak setuju (TS) diberi skor 2

d. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

37

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap

pernyataan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang

dari jawaban dengan kategori baik hingga buruk.

1) Pernyataan tentang kepemimpinan ada 6 (enam) item.

a) Sangat setuju (SS) = 5 x 6 item = 30

b) Setuju (S) = 4 x 6 item = 24

c) Netral (N) = 3 x 6 item = 18

d) Tidak setuju (TS) = 2 x 6 item = 12

e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 6 item = 6

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan

tentang kepemimpinan adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka dicari

interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges dalam

Nugroho, 1993 (dalam Andika, 2005:34).

kRangeCi =

Keterangan:

Ci = interval kelas

Range = selisis batas atas dan bawah

k = banyaknya kelas

38

Interval kelasnya: k

RangeCi =

= 3

630 − = 8. Dengan demikian skala

kepemimpinan sebagai berikut:

Skor 6 - 14 adalah gaya kepemimpinan Otokratik

Skor 15 - 23 adalah gaya kepemimpinan Demokratik

Skor 24 - 32 adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire

2) Pernyataan tentang motivasi ada 5 (lima) item.







tentang motivasi adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25.


RangeCi =

= 3

525 − = 6,6. Dengan demikian skala

motivasi sebagai berikut:

Skor 5 - 11,6 adalah motivasi rendah

Skor 11,7 - 18,3 adalah motivasi sedang

Skor 18,4 - 25 adalah motivasi tinggi

39

3) Pernyataan tentang kesejahteraan karyawan ada 8 (delapan) item.







tentang kesejahteraan karyawan adalah 7 dan nilai tertinggi adalah 35.


RangeCi = =


kesejahteraan karyawan sebagai berikut:

Skor 8 - 18,6 adalah kesejahteraan karyawan rendah

Skor 18,7 - 29,3 adalah kesejahteraan karyawan sedang

Skor 29,4 - 40 adalah kesejahteraan karyawan tinggi

4) Pernyataan tentang lingkungan kerja ada 5 (lima) item.







tentang lingkungan kerja adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25.

40


RangeCi =

= 3


lingkungan kerja sebagai berikut:

Skor 5 - 11,6 adalah lingkungan kerja tidak kondusif

Skor 11,7 - 18,3 adalah lingkungan kerja sedang

Skor 18,4 - 25 adalah lingkungan kerja kondusif

5) Pernyataan tentang kinerja karyawan ada 5 (lima) item.







tentang kinerja karyawan adalah 8 dan nilai tertinggi adalah 40.


RangeCi = =


kinerja karyawan sebagai berikut:

Skor 8 - 18,6 adalah kinerja karyawan rendah

Skor 18,7 - 29,3 adalah kinerja karyawan sedang

Skor 29,4 - 40 adalah kinerja karyawan tinggi

41

E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:61).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bawahan yang sama

sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam pekerjaannya di pabrik gula Gondang

Baru Klaten yaitu sebanyak 186 karyawan, yaitu teridiri dari bagian:

1. Tanaman = 30 karyawan

2. AKU = 38 karyawan

3. Instalasi = 112 karyawan

4. Pengolahan = 6 karyawan +

Jumlah = 186 karyawan

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Arikunto, 1996 (dalam Riduwan, 2009:218) mengemukakan bahwa

untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik

diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%

atau lebih.

Surakhmad, 1994 (dalam Riduwan, 2009:218) berpendapat apabila

ukuran populasi sebanyak kurang lebih dari 100, maka pengambilan sampel

sekurang-kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama

dengan atau lebih dari 1000, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15%

42

dari ukuran populasi. Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 186

karyawan. Menurut pada pendapat di atas maka penentuan jumlah sampel dapat

dirumuskan sebagai berikut:

%)15%50.(1001000

1000%15 −−−

+=nS

Keterangan:

S = Jumlah sampel yang diambil

n = Jumlah anggota populasi

Adapun perhitungannya:

%)15%50.(10010001861000%15 −

−−

+=S

%)35.(

900814%15 +=

%)35.(904,0%15 +=

%65,31%15 +=

%65,46=

Jadi, jumlah sampel sebesar 186 x 46,65% = 86,76 ≈ 87 karyawan.

F. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer

adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang

yang melakukan penelitian atau orang yang bersangkutan yang memerlukannya.

Data primer ini disebut juga data asli atau data baru (Hasan, 2004:19).

43

Pengumpulan data tersebut dilakukan dengan metode survei dengan

menyebarkan kuesioner yang diberikan langsung kepada responden. Data

sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang

melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada (Hasan, 2004:19). Data

ini diperoleh dari pabrik gula Gondang Baru Klaten.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Sampling Insidental.

Sampling Insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan,

yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat

digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu

cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2009:67).

Berdasarkan jumlah sampel sebanyak 87 karyawan yang telah

dikemukakan di muka, maka didistribusikan antar bagian dengan memakai

rumusan alokasi proposional dari Sugiyono, 1999 (dalam Riduwan, 2009:67)

yaitu:

nNN

n ii .=

Keterangan:

ni = Jumlah sampel menurut stratum.

n = Jumlah sampel seluruhnya.

N1 = Jumlah populasi menurut stratum.

N = Jumlah populas seluruhnya.

44

Adapun perhitungannya:

1. Tanaman = 30 : 186 x 87 = 14,03 ≈ 14 karyawan

2. AKU = 38 : 186 x 87 = 17,77 ≈ 18 karyawan

3. Instalasi = 112 : 186 x 87 = 52,38 ≈ 52 karyawan

4. Pengolahan = 6 : 186 x 87 = 2,80 ≈ 3 karyawan +

Jumlah = 87 karyawan

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan kuesioner yaitu dengan cara meminta kepada karyawan untuk

menjawab atas pertanyaan peneliti yang termuat dalam kuesioner. Data yang

didapat berupa data mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini yaitu:

1. Uji Validitas

Uji Validitas dimaksudkan untuk mengukur kualitas alat ukur. Suatu tes

atau alat pengukur perlu diketahui sejauhmana ketepatannya dan

kecermatannya. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui instrumen peneliti

dalam mengukur apa yang ingin diukur, sehingga instrumen tersebut dapat

mengukur secara benar. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu

45

dicari harga kolerasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan

dengan cara mengkolerasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang

merupakan jumlah tiap skor butir, dengan rumus Pearson Product Moment

(Riduwan, 2009:110).

( ) ( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑∑∑−−

−=

2222 ..

.

YYnXXn

YXXYnrhitung

Keterangan:

r hitung = Koefisien korelasi Product Moment (r hitung)

∑X = Jumlah skor item

∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)

n = Jumlah responden

Distribusi (table r) untuk α = 5 % dan derajad kebebasan (dk = n – 2)

Kaedah keputusan: jika r hitung ≥ r tabel berarti valid sebaliknya

r hitung < r tabel berarti tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran konsisten instrumen penelitian. Instrumen

dikatakan reliabel jika alat tersebut menunjukkan hasil yang konsisten,

sehingga instrumen ini dapat digunakan dengan aman karena dapat bekerja

dengan baik pada waktu dan kondisi yang berbeda.

46

( ) ( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑∑∑−−

−=

2222 ..

.

YYnXXn

YXXYnrhitung

Keterangan:

r hitung = Koefisien korelasi Product Moment (r hitung)

∑X = Jumlah skor item

∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)

n = Jumlah responden

Setelah mencari reliabilitas, maka perlu di uji. Untuk menguji reabilitas

dengan menggunakan rumus Spearman Brown (Riduwan, 2009:113) sebagai

berikut :

b

b

rr

r+

=1

.211

Keterangan:

r11 = Koefisien Reliabilitas

rb = Koefisien Product Moment

Distribusi (table r) untuk α = 5 % dan derajad kebebasan (dk = n – 2)

Kaedah keputusan: jika r11 ≥ r tabel berarti reliabel

r11 < r tabel berarti tidak reliabel

47

J. Teknik Analisis Data

Pengujian dalam analisis data ini menggunakan metode non parametrik.

Alasan penulis memilih metode non parametrik karena jumlah sampel yang

diteliti adalah 87 karyawan. Untuk menjawab rumusan masalah pengaruh

kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan, penulis menggunakan alat bantu analisis regresi linier

berganda, karena data yang diteliti memperhatikan satu variabel dipengaruhi oleh

banyak variabel. Persamaan regresi linier berganda dengan empat variabel

independen dengan model sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Keterangan:

a = konstanta

b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi

Y = kinerja karyawan

X1 = kepemimpinan

X2 = motivasi

X3 = kesejahteraan karyawan

X4 = lingkungan kerja

e = Suatu kesalahan berdistribusi normal dengan rata-rata 0,

untuk tujuan perhitungan e diasumsikan 0

48

K. Uji Asumsi Klasik

Secara teoretis, model yang digunakan dalam penelitian ini akan

menghasilkan nilai parameter model praduga yang sahih bila dipenuhi asumsi

klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji multikolonieritas, uji

autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.

1. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas/independen (Ghozali,

2007:91). Multikolinieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya

dan (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap

variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi

variabel dependen dan diregres terhadap variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih tidak

dijelaskan oleh variablel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ tolerance). Nilai cutoff yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus

menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai nilai

tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95.

49

2. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear

ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi

yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya (Ghozali,

2007:95). Menurut Makridakis dkk., 1995 (dalam Sujianto, 2009:80) salah

satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji

Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:

a. 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelas.

b. 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW 2,79 maka tidak dapat disimpulkan.

c. DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu

pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varian dan residual dari suatu

pengamatan kepengamatan yang lain, maka disebut homoskedastisitas dan

jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2007:105). Untuk

mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedastisitas pada suatu model dapat

dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Tidak terdapat

heteroskedastisitas jika: (1) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak

berpola; (2) titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka

50

0 dan (3) titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja

(dalam Sujianto, 2009:79).

4. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah model

regresi, variabel independen dan variabel dependen normal atau tidak. Normal

disini dalam arti mempunyai distribusi data normal. Keduanya digunakan uji

Kolmongorov-Smirnov dengan signifikan (α) = 5% dan untuk pengambilan

keputusan dengan pedoman sebagai berikut (dalam Sujianto, 2009:83):

a. Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi data adalah

tidak normal.

b. Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas > 0,05, distribusi data adalah

normal.

L. Uji F

Untuk menguji hipotesis pertama, dilihat dari signifikan F hasil uji regresi

tersebut. Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh

kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara

simultan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Tahap-tahap untuk

melakukan uji F adalah sebagai berikut:

51

1. Menentukan formulasi hipotesis

H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 minimal salah satu ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan,

motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran yang

standar yang sering digunakan dalam penelitian).

3. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung (Hasan,

2004:107):

( )( )2

2

11

RkknRF

−−−

=

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

k = banyaknya variabel independen

n = jumlah anggota sampel

4. Menentukan F table

df 1 = m – 1 dan df 2 = n – m

m = jumlah variabel, n = jumlah sampel.

52

5. Kriteria pengujian

H0 ditolak (H1 diterima) apabila F hitung > F tabel pada α 0,05. Artinya variabel


simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H0 diterima (H1 ditolak) apabila F hitung ≤ F tabel pada α 0,05. Artinya variabel


simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

M. Uji t

Sedangkan untuk menguji hipotesis kedua, dilihat dari signifikan t hasil

uji regresi tersebut. Uji t digunakan untuk menguji regresi secara parsial. Uji t ini

digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen (kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

Tahap-tahap melakukan uji t adalah sebagai berikut:

1. Menentukan formulasi hipotesis

H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

53

2. Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi α = 5%.

3. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung (Hasan,

2004:103):

bi

ii

SBb

t−

=0

Keterangan:

bi = nilai koefisien regresi

Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi

Sbi = simpangan baku koefisien regresi bi

4. Menentukan t tabel

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat

kebebasan (df) = n – 2

5. Kriteria pengujian

H0 ditolak (H1 diterima) apabila t hitung > t α/2. Artinya variabel kepemimpinan,

motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial


H0 diterima (H1 ditolak) apabila t hitung ≤ t α/2. Artinya variabel kepemimpinan,

motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial tidak


i = 1, 2, 3, ...

54

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Pabrik Gula Gondang Baru semula bernama Pabrik Gula Gondang

Winangun, didirikan pada tahun 1860 oleh NV Klatensche Cultur Maatscahapij

yang berkedudukan di Amsterdam, Netherland. Pabrik ini dikelola oleh NV

Mirandolle Vaute dan Co yang berkedudukan di Semarang. Pada tahun 1930-

1935, karena adanya krisis ekonomi, pabrik tidak beroperasi. Pada tahun 1935-

1942 pabrik beroperasi lagi di bawah kendali Beerman dan MFH Breemers,

warga negara Belanda.

Pada tahun 1942-1945, Jepang menduduki Indonesia. Pabrik Gula

Gondang Winangun dikuasai orang Jepang yang bernama Niskio dan Inogaki,

dengan dibantu MFH Breemers.

Pada tahun 1945, setelah revolusi kemerdekaan Indonesia, pabrik

dikuasai oleh bangsa Indonesia dan dikelola oleh Badan Penyelenggara

Perusahaan Gula Negara (BPPGN). Pimpinan beralih kepada bangsa Indonesia

dan dipegang oleh Bapak Doekoet dari tahun 1945-1948.

Pada tahun 1948, ketika terjadi clash ke-2, pabrik tidak beroperasi. Pada

tahun 1950 pabrik mulai beroperasi kembali. Pada bulan Desember 1957, Pabrik

Gula Gondang Winangun diserahkan kepada PPN Unit Semarang, yang dipimpin

oleh Bapak Imam Supeno, dan berubah nama menjadi PT. Pabrik Gula Gondang

55

Baru. Dengan adanya peraturan pemerintah No. 164 tanggal 1 Juli 1964, Pabrik

Gula Gondang Baru dimasukkan pada PPN (Perusahaan Perkebunan Negara) V,

Solo, Jawa Tengah, dan berganti nama menjadi PG. Gondang Baru. Dengan

adanya peraturan pemerintah No.14 tahun 1968 tanggal 13 April 1968, PPN XVI

yang berkedudukan di Surakarta dan PG. Baru masuk dalam lingkungan PPN

XVI.

Akhirnya dengan peraturan pemerintah No. 11 tanggal 11 April 1981

PPN XVI dibubarkan dan dilebur dalam PTP XV-XVI Persero yang

berkedudukan di Solo. Dalam perkembangannya masih terjadi peleburan PTP,

hingga pada akhirnya pada tahun 1996 PG. Gondang Baru masuk dalam PTP

Nusantara IX (Persero) hingga sekarang.

B. Letak Pabrik

Pabrik PG. Gondang Baru terletak kurang lebih 5 km dari kota Klaten,

tepatnya berada di Desa Plawikan, Kecamatan Jogonalan, Kabupaten Klaten.

Adapun faktor-faktor yang menjadi dasar pemilihan lokasi pabrik tersebut

adalah:

1. Bahan baku

Bahan baku mudah diperoleh dari daerah Klaten, Wonosari, Semarang dan

Ceper.

56

2. Sumber air

Dalam unit pemrosesan di pabrik gula sangat membutuhkan cukup banyak air,

hal ini dapat dipenuhi karena lokasi pabrik dekat dengan sungai.

3. Tenaga kerja

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting untuk berlangsungnya

proses produksi. PG. Gondang Baru mudah memperoleh tenaga kerja

mengingat Kabupaten Klaten mempunyai penduduk yang cukup padat.

4. Transportasi

Karena terletak di tepi jalan dan juga adanya sarana transportasi yang

menunjang, seperti jalan raya dan rel kereta api, maka dapat menunjang

kelancaran proses produksi pabrik dalam mengangkut bahan baku maupun

hasil produksi kekonsumen.

57

C. Struktur Organisasi PG. Gondang Baru

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi PG. Gondang Baru Sumber: PG. Gondang Baru Klaten, 2010

58

PG. Gondang Baru adalah pabrik yang bernaung pada PTP Nusantara IX

yang dipimpin oleh seorang Administratur dan didalam pelaksanaan tugasnya

dibantu oleh Kepala Tanaman, Kepala Administrasi Keuangan dan Umum

(AKU), Kepala Instalasi, dan Kepala Pengolahan, yang mempunyai tugas antara

lain:

1. Administratur

adalah pimpinan pabrik yang bertanggung jawab langsung kepada Direksi

terhadap semua persoalan yang timbul dalam perusahaan. Adapun tugas dan

tanggung jawabnya adalah:

a. Melaksanakan kebijaksanaan perusahaan yang telah ditentukan oleh

Direksi.

b. Melaksanakan kebijaksanaan perusahaan dalam rangka melaksanakan

tugas dan tanggung jawab selaku pimpinan pabrik.

c. Melaksanakan hubungan kerja vertical, dengan pimpinan maupun

bawahannya.

d. Membuat program kerja.

e. Memimpin, mengkoordinir, mengarahkan, cara kerja bawahannya dalam

melaksanakan kebijaksanaan yang telah ditentukan.

f. Bertanggung jawab atas jalannya perusahaan dalam mencapai tujuan.

59

2. Kepala Tanaman

Bertanggung jawab atas tanaman tebu sebagai bahan baku dalam produksi.

Tugas utamanya yaitu:

a. Menentukan program kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

b. Bertanggung jawab atas kualitas tanaman tebu, meliputi penyediaan bibit,

pengolahan tanah, pemeliharaan tanaman, dan penebangan tebu.

c. Merencanakan jumlah hasil panenan tebu dalam setiap musim tanam,

tingkat rendeman tebu, merencanakan waktu dan lamanya hari giling.

3. Kepala Administrasi Keuangan dan Umum (AKU)

Bertanggung jawab mengelola keuangan perusahaan. Tugas utamanya yaitu:

a. Merumuskan rancangan keuangan, pembiayaan, akuntansi dan administrasi

umum kepegawaian.

b. Melaksanakan, pembina dan mengembalikan unsur hukum terhadap

tuntutan dan klaim.

c. Melaksanakan membina dan mengembalikan unsur keuangan dan

akuntansi serta administrasi maupun kepegawaian.

60

4. Kepala Instalasi

Bertanggung jawab atas persiapan dan kelancaran jalannya mesin/alat proses,

baik perusahaan dalam masa giling maupun dalam keadaaan perawatan mesin.

Tugas utamanya yaitu:

a. Mengkoordinir cara kerja pegawainya.

b. Meningkatkan keahlian para pegawainya.

c. Menjaga agar mesin-mesin dapat melaksanakan proses secara efektif dan

efisien.

d. Memantau jalannya produksi secara keseluruhan terutama yang

berhubungan dengan mesin pabrik.

5. Kepala Pengolahan

Bertanggung jawab atas proses pembuatan gula, juga memantau kualitas gula

yang dihasilkan. Dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh Chemiker yang

bertanggung jawab atas laboratorium dan kelancaran giling. Tugas utamanya

yaitu:

a. Melaksanakan kegiatan teknik oprasional dalam bidang pengolahan, baik

teknis, administrasi maupun financial guna menjamin kelancaran proses

produksi sehingga memperoleh hasil yang memenuhi persyaratan, baik

kualitas maupun kuantitas.

b. Memberikan saran umpan balik dan pendapat mengenai persoalan bidang

pengolahan sebagai bahan pertimbangan administrator dalam

meningkatkan/mengembangkan usaha pabrik.

61

D. Personalia

1. Jumlah karyawan

Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk berlangsungnya

proses produksi. Di bawah ini perincian mengenai jumlah karyawan di PG.

Gondang Baru sesuai dengan jabatannya masing-masing menurut data jumlah

tenaga kerja yang tercatat pada bulan Mei 2010.

Tabel IV. 1

Jumlah karyawan

Sumber: PG. Gondang Baru Klaten, 2010

Berdasarkan data di atas, jumlah karyawan di PG. Gondang Baru

berjumlah 1.055 orang. Pengelompokan karyawan di PG. Gondang Baru

dikelompokkan sebagai berikut:

No Bagian Status Karyawan

Total Pimpinan Pelaksana Kampanye Harian

Lepas 1 Tanaman 8 30 24 62 2 AKU 8 38 3 49 3 Instalasi 6 112 70 135 323 4 Pengolahan 5 6 216 176 403 5 Angkutan 1 8 30 94 133 6 Remise 4 7 8 19 7 Kendaraan 15 5 20 8 Keamanan 35 11 46

Jumlah 28 248 323 456 1.055

62

a. Tenaga karyawan tetap

Karyawan tetap merupakan tenaga kerja yang bekerja pada

perusahaan yang mempunyai jenjang penggolongan IA-IVD. Karyawan

tetap ini dibedakan menjadi 2 yaitu:

1) Karyawan Pimpinan (golongan IIIA-IVD)

2) Karyawan Pelaksana (golongan IA-IID)

b. Tenaga karyawan tidak tetap

Tenaga karyawan tidak tetap dibedakan menjadi 2 macam tenaga kerja,

yaitu:

1) Tenaga karyawan kampanye

Tenaga karyawan kampanye merupakan tenaga kerja yang bekerja pada

bagian yang berhubungan dengan produksi.

2) Tenaga karyawan harian lepas

Tenaga karyawan harian lepas merupakan tenaga kerja yang berkerja

pada perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan semata.

2. Jam kerja karyawan

Pembagian waktu kerja disemua bagian PG. Gondang Baru yaitu:

a. Selama masa gilingan:

1) Administratur bagian AKU dan tanaman.

Hari Senin sd. Kamis jam: 06.30 sd. 14.00

Hari Jumat jam: 06.30 sd. 11.30

Hari Sabtu jam: 06.30 sd. 14.00

63

2) Bagian pengolahan dan instalasi terdiri dari tiga shift yang bekerja

selama 24 jam.

Shift I (pagi) jam: 06.00 sd. 14.00

Shift II (siang) jam: 14.00 sd. 22.00

Shift III (malam) jam: 22.00 sd. 06.00

b. Diluar masa giling (untuk semua bagian):

Hari Senin sd. Kamis jam: 06.30 sd. 14.00

Hari Jumat jam: 06.30 sd. 11.30

Hari Sabtu jam: 06.30 sd. 14.00

3. Upah karyawan

Sistem pemberian upah PG. Gondang Baru disesuaikan dengan upah

minimum di Kabupaten Klaten, Jawa Tengah. Disamping upah tetap PG.

Gondang Baru juga memberikan beberapa tunjangan bagi karyawan, yaitu:

tunjangan khusus, tunjangan fungsional, tunjangan struktural dan santunan

hari tua dimana jumlah tunjangan diatur dalam perjanjian kerja sama antar

PTP Nusantara IX (Persero) dengan serikat pekerja Perkebunan Nusantara IX.

4. Kesejahteraan karyawan

Sesuai dengan UU No. 3 tahun 1992, tentang penyelenggaraan

program JAMSOSTEK. Direksi memutuskan untuk melaksanakan program

JAMSOSTEK guna memberikan jaminan sosial bagi karyawan PG. Gondang

Baru, dan program ini telah dilaksanakan sejak tanggal 1 Juli 1993.

64

Sebagai wujud dari pelaksanaan JAMSOSTEK, PG. Gondang Baru

telah menyediakan berbagai fasilitas guna meningkatkan kesejahteraan

karyawan, yaitu berupa:

a. Penyediaan rumah dinas dengan fasilitas listrik dan air.

Kapasitas pemberian rumah dinas terbatas oleh sebab itu bagi karyawan

yang belum memiliki kesempatan untuk menempati rumah dinas,

perusahaan memberikan bantuan pengganti berupa biaya pengganti sewa

rumah serta biaya listrik dan air yang besarnya bervariasi disesuaikan

dengan golongan tenaga kerjanya.

b. Perusahaan memberikan biaya pengobatan bagi karyawan baik biaya

pengobatan rawat inap, maupun biaya pengobatan rawat jalan.

c. Sarana olah raga bagi karyawan.

d. Tunjangan bagi karyawan dan keluarga yang meninggal dunia.

e. Sarana ibadah bagi karyawan.

f. Pemberian penghargaan kepada karyawan yang telah mempunyai masa

kerja 25 tahun, 30 tahun, dan 35 tahun.

g. Pemberian bantuan bagi karyawan yang berprestasi.

h. Pemberian koperasi karyawan dan dana pensiun.

65

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data dan Analisis

1. Karakteristik Responden

Populasi yang diteliti adalah karyawan tetap PG. Gondang Baru.

Jumlah sampel yang diambil 87 responden. Berdasarkan informasi yang

diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam

beberapa kelompok yang berdasarkan atas jenis kelamin, usia, pendidikan,

dan lama bekerja.

a. Jenis kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel V.1 di bawah ini.

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Tabel V.1 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling

banyak adalah pria sebanyak 55 responden (63,2%) sedangkan responden

wanita sebanyak 32 responden (36,8%).

Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 55 63,2 % Wanita 32 36,8 % Total 87 100 %

66

b. Usia

Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan.

Karakteristik usia responden dapat dilihat pada tabel V.2 berikut ini:

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia



banyak adalah berusia antara 39-46 tahun sebanyak 32 karyawan (36,8%),

diikuti responden dengan usia antara 47-54 tahun sebanyak 26 karyawan

(29,9%), kemudian responden dengan usia antara 23-30 tahun sebanyak 18

karyawan (20,7%), dan responden dengan usia antara 31-38 tahun

sebanyak 11 karyawan (12,6%),

No Usia Jumlah Persentase 1 23 – 30 18 20,7 % 2 31 – 38 11 12,6 % 3 39 – 46 32 36,8 % 4 47 – 54 26 29,9 %

Total 87 100 %

67

c. Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada

tabel V.3 di bawah ini:

Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan



banyak adalah yang berpendidikan SLTA sebanyak 44 karyawan (50,6%),

diikuti responden berpendidikan Diploma sebanyak 28 karyawan (32,2%),

kemudian responden yang berpendidikan SMP sebanyak 15 karyawan

(17,2%).

d. Lama bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada

tabel V.4 dibawah ini:

Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja


No Pendidikan Jumlah Persentase 1 SMP 15 17,2 % 2 SLTA 44 50,6 % 3 Diploma 28 32,2 %

Total 87 100 %

No Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 ≤ 10 36 41,4 % 2 11 – 20 32 36,8 % 3 21 – 30 14 16,1 % 4 ≥ 31 5 5.7 %

Total 87 100 %

68

Tabel V.4 menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak

adalah responden yang lama bekerja ≤ 10 tahun sebanyak 36 karyawan

(41,4%), diikuti responden dengan lama bekerja antara 11-20 tahun

sebanyak 32 karyawan (36,8%), kemudian responden dengan lama bekerja

antara 21-30 tahun sebanyak 14 karyawan (16,1%), dan responden yang

paling sedikit adalah responden yang lama bekerja ≥ 31 tahun sebanyak 5

karyawan (5,7%).

e. Karyawan bagian

Karakteristik responden berdasarkan karyawan bagian dapat dilihat pada

tabel V.5 di bawah ini:

Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian



banyak adalah karyawan bagian instalasi sebanyak 52 karyawan (59,8%),

diikuti responden karyawan bagian tanaman sebanyak 18 karyawan

(20,7%), kemudian responden karyawan bagian AKU sebanyak 14

No Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 Tanaman 18 20,7 % 2 AKU 14 16,1 % 3 Instalasi 52 59,8 % 4 Pengolahan 3 3.4 %

Total 87 100 %

69

karyawan (16,1%) dan responden karyawan bagian pengolahan sebanyak 3

karyawan (3,4%).

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah

direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan PG. Gondang Baru Klaten dengan menggunakan analisis

kuantitatif.

Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

reliabilitas dan uji validitas, uji asumsi klasik, regresi linier berganda, uji F,

dan uji t. Model analisis regresi linier berganda dipilih untuk mengetahui

besarnya pengaruh kepemimpinan (X1), motivasi (X2), kesejahteraan

karyawan (X3), lingkungan kerja (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).

a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah

instrumen atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan

variable atau atribut yang diteliti.

1) Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Pearson

prodact moment, yaitu dengan mengkorelasikan setiap item dengan skor

70

totalnya, dengan taraf siginifikan (α) = 5% dan derajad kebebasan (dk =

n–2), yaitu dk =87-2. Apabila r hitung ≥ r tabel maka butir pernyataan atau

indikator dinyatakan valid atau layak digunakan dalam pengambilan

data. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel V.6 berikut ini:

Tabel V.6 Hasil Uji Validitas

No. Item Corrected Item-Total Correlation

r table (0,05;85)

Keterangan

Kepemimpinan (X1) X1.1 0,273 0,2108 Valid X1.2 0,232 0,2108 Valid X1.3 0,348 0,2108 Valid X1.4 0,287 0,2108 Valid X1.5 0,446 0,2108 Valid X1.6 0,363 0,2108 Valid

Motivasi (X2) X2.1 0,342 0,2108 Valid X2.2 0,392 0,2108 Valid X2.3 0,349 0,2108 Valid X2.4 0,405 0,2108 Valid X2.5 0,375 0,2108 Valid

Kesejahteraan Karyawan (X3) X3.1 0,206 0,2108 Tidak Valid X3.2 0,264 0,2108 Valid X3.3 0,265 0,2108 Valid X3.4 0,377 0,2108 Valid X3.5 0,377 0,2108 Valid X3.6 0,515 0,2108 Valid X3.7 0,401 0,2108 Valid X3.8 0,454 0,2108 Valid X3.9 0,250 0,2108 Valid

71

(lanjutan tabel V.6)


Dari perhitungan hasil uji validitas dengan menggunakan SPSS

16.0 terdapat sebagian butir pernyataan yang tidak valid. Dengan

demikian butir pernyataan yang tidak valid dihapus atau tidak

diikutsertakan pada instrumen penelitian ini. Selanjutnya butir-butir

pernyataan yang hasil uji validitasnya mempunyai nilai r hitung ≥ r tabel,

pada taraf signifikan (α) = 5% (0.05;85) yaitu sebesar 0,2108 yang ada

pada instrumen penelitian dapat dinyatakan layak sebagai instrumen

untuk mengukur data penelitian. Hasil uji validitas dapat dilihat pada

tabel V.7 berikut ini:


r table (0,05;85)

Keterangan

Lingkungan Kerja (X4) X4.1 0,430 0,2108 Valid X4.2 0,492 0,2108 Valid X4.3 0,534 0,2108 Valid X4.4 0,560 0,2108 Valid X4.5 0,700 0,2108 Valid

Kunerja Karyawan (Y) Y1.1 0,600 0,2108 Valid Y1.2 0,660 0,2108 Valid Y1.3 0,621 0,2108 Valid Y1.4 0,406 0,2108 Valid Y1.5 0,466 0,2108 Valid Y1.6 0,236 0,2108 Valid Y1.7 0,573 0,2108 Valid Y1.8 0,550 0,2108 Valid

72

Tabel V.7 Hasil Uji Validitas


r table (0,05;85)

Keterangan

Kepemimpinan (X1) X1.1 0,273 0,2108 Valid X1.2 0,232 0,2108 Valid X1.3 0,348 0,2108 Valid X1.4 0,287 0,2108 Valid X1.5 0,446 0,2108 Valid X1.6 0,363 0,2108 Valid

Motivasi (X2) X2.1 0,342 0,2108 Valid X2.2 0,392 0,2108 Valid X2.3 0,349 0,2108 Valid X2.4 0,405 0,2108 Valid X2.5 0,375 0,2108 Valid

Kesejahteraan Karyawan (X3) X3.2 0,264 0,2108 Valid X3.3 0,265 0,2108 Valid X3.4 0,377 0,2108 Valid X3.5 0,377 0,2108 Valid X3.6 0,515 0,2108 Valid X3.7 0,401 0,2108 Valid X3.8 0,454 0,2108 Valid X3.9 0,250 0,2108 Valid

Lingkungan Kerja (X4) X4.1 0,430 0,2108 Valid X4.2 0,492 0,2108 Valid X4.3 0,534 0,2108 Valid X4.4 0,560 0,2108 Valid X4.5 0,700 0,2108 Valid

73

(lanjutan tabel V.7)


2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran konsisten instrumen penelitian.

Instrumen dikatakan reliabel jika alat tersebut menunjukkan hasil yang

konsisten, sehingga instrumen ini dapat digunakan dengan aman karena

dapat bekerja dengan baik pada waktu dan kondisi yang berbeda. Dalam

penelitian ini menggunakan product moment, kemudian diuji dengan

menggunakan Spearman Brown dengan taraf signifikan 5% dan derajad

kebebasan (dk = n–2). Hasil Uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.8

berikut ini:


r table (0,05;85)

Keterangan

Kunerja Karyawan (Y) Y1.1 0,600 0,2108 Valid Y1.2 0,660 0,2108 Valid Y1.3 0,621 0,2108 Valid Y1.4 0,406 0,2108 Valid Y1.5 0,466 0,2108 Valid Y1.6 0,236 0,2108 Valid Y1.7 0,573 0,2108 Valid Y1.8 0,550 0,2108 Valid

74

Tabel V.8 Hasil Uji Reliabilitas


Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 16.0 didapat

r 11 ≥ r tabel, dan reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan kuat jika

memiliki nilai r 11 > 0,60 (dalam Riduwan, 2009:136). Maka dapat

disimpulkan bahwa semua butir-butir pernyataan merupakan pernyataan

yang reliabel.

3) Deskripsi tentang hasil kepemimpinan, motivasi, kesejahreaan

karyawan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

a) Kepemimpinan

Dari hasil jawaban kuesioner pada lampiran diperoleh nilai jumlah

kepemimpinan sebesar 24 menunjukkan bahwa PG. Gondang Baru

Klaten menggunakan gaya kepemimpinan Laissez fiire.

Laissez faire Demokratik Otoratik

32 - 24 23 - 15 14 - 6

Variabel r 11 Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,613 Reliabel Motivasi (X2) 0,618 Reliabel Kesejahteraan Karyawan (X3) 0,764 Reliabel Lingkungan Kerja (X4) 0,737 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,702 Reliabel

75

b) Motivasi


motivasi sebesar 19,3 menunjukkan bahwa karyawan PG. Gondang

Baru Klaten memiliki motivasi yang tinggi.

tinggi sedang rendah

25 - 18,4 18,3 - 11,7 11,6 - 5

c) Kesejahteraan karyawan


kesejahteraan karyawan sebesar 30,7 menunjukkan bahwa PG.

Gondang Baru Klaten memiliki kesejahteraan karyawan yang tinggi.


40 - 29,4 29,3 - 18,7 18,6 - 8

d) Lingkungan kerja


lingkungan kerja sebesar 19,7 menunjukkan bahwa PG. Gondang

Baru Klaten memiliki lingkungan kerja yang kondusif.

kondusif sedang tidak kondusif

25 -18,4 18,3 - 11,7 11,6 - 5

76

e) Kinerja karyawan


kinerja karyawan sebesar 32,8 menunjukkan bahwa karyawan PG.

Gondang Baru Klaten memiliki kinerja karyawan yang tinggi.


40 - 29,4 29,3 - 18,7 18,6 - 8

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Model Regresi Linier Berganda digunakan untuk menjawab hipotesis

yaitu apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan

lingkungan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hasil analisis regresi linier berganda dapat ditunjukkan seperti

pada tabel V.9 sebagai berikut:

Tabel V.9 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda

Variabel Koef.

Regresi (B)

Koef. Beta t hitung

Konstanta 0,424 0,956 Kepemimpinan ( X1) 0,186 0,208 2,340 Motivasi (X2) 0,235 0,256 3,070 Kesejahteraan Karyawan (X3) 0,316 0,317 3,308Lingkungan Kerja (X4) 0,206 0,257 2,904 Standar error = 0,31514 Adjusted R Square = 0,439 R Square = 0,465 Multiple R = 0,682 F hitung = 17,827 Signifikan F = 0,000


77

Dari hasil regresi didapatkan koefisien regresi yang dapat dibuat

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 0,424 + 0,186X1 + 0,235X2 + 0,316X3 + 0,206X4

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas/independen.

Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas, jika nilai Variance Inflation

Factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka terbebas dari multikolinieritas.

Hasil nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan menggunakan SPSS

16.0 yaitu sebagai berikut: 1,213 (variabel kepemimpinan), 1,062

(variabel motivasi), 1,408 (variabel kesejahteraan karyawan) dan 1,201

(variabel lingkungan kerja). Hasil ini berarti variabel terbebas dari

asumsi klasik multikolinieritas, karena hasilnya lebih kecil dari 10.

2) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi

linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Menurut

Makridakis dkk., 1995 (dalam Sujianto, 2009:80) salah satu ukuran

dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji

Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:

78

a) 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelas.

b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW 2,79 maka tidak dapat

disimpulkan.

c) DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.

Dengan menggunakan SPSS 16.0 diperoleh hasil nilai Durbin-

Watson pada Model Summary sebesar 2,197. Jadi karena 1,65 < 2,078 <

2,35 maka tidak ada autokorelasi.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari

suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Berdasarkan pola gambar

Scatterplot model di bawah ini terlihat bahwa titik-titik menyebar secara

acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu

Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas

pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk

memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukkan variabel

independen kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan

lingkungan kerja.

79

Gambar V.1

Scatterplot

4) Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah model

regresi, variabel independen dan variabel dependenatau tidak. Normal

disini dalam arti mempunyai distribusi data normal. Keduanya

digunakan uji Kolmongorov-Smirnov dengan signifikan atau α = 5% dan

untuk pengambilan keputusan dengan pedoman sebagai berikut (dalam

Sujianto, 2009:83):

a) Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi data

adalah tidak normal.

b) Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas > 0,05, distribusi data

adalah normal.

80

Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati

normal. Dari tabel One-Sample Kolmongorov-Smirnov Test dengan

menggunakan SPSS 16.0 diperoleh angka probabilitas atau Asym. Sig.

(2-tailed), maka model regresi ini memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji

normalitas dapat ditunjukkan seperti pada tabel V.10 sebagai berikut:

Tabel V.10 Hasil Uji Normalitas


Dari hasil uji asumsi klasik menyatakan bahwa model regresi linier

berganda terbebas dari asumsi klasik dan dari persamaan regresi linier

berganda tersebut, diketahui bahwa koefisien regresi linier berganda dari ke

empat variabel bebas yang meliputi kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja bertanda positif, yang berarti bahwa semua

variabel berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

Nugroho, 2005 (dalam Sujianto, 2009:71) menyatakan, untuk regresi

linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan

atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel

Nama Variabel Nilai Asymp.

Sig. (2-tailed)

Taraf signifikansi Keputusan

Kepemimpinan (X1) 0,301 0,05 Normal Motivasi (X2) 0,229 0,05 Normal Kesejahteraan Karyawan (X3)

0,053 0,05 Normal

Lingkungan Kerja (X4) 0,072 0,05 Normal Kinerja Karyawan (Y) 0,121 0,05 Normal

81

independen yang digunakan. Angka Adjusted R Square adalah 0,439,

artinya 43,9% variabel terikat kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel

bebas yaitu kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan, dan

lingkungan kerja dan sisanya 56,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar

variabel yang digunakan dalam model penelitian ini.

d. Pengujian Signifikansi

1) Pengujian Hipotesis satu dengan Uji F pada Regresi Linear Berganda

Uji statistik (uji F), dimaksudkan untuk menguji pengaruh

secara simultan variabel-variabel kepemimpinan (X1), motivasi (X2),

kesejahteraan karyawan (X3), dan lingkungan kerja (X4) terhadap

kinerja karyawan (Y) pada PG. Gondang Baru Klaten. Adapun langkah-

langkah yang dilakukan dalam uji F ini adalah sebgai berikut:

H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi,

kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan tidak


H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 minimal salah satu ≠ 0 artinya variabel

kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dari uji ANOVA atau F test dengan menggunakan program SPSS

versi 16.0, didapat F hitung adalah 23,842 dengan taraf signifikan (α) =

5%, (df1= m - 1= 5 – 1) = 4 dan (df2 = n - m) = 87 - 5 = 82, maka Ftabel

(df1)(df2) =2,48.

82

Dari hasil perhitungan diperoleh F hitung = 17,827, sedangkan

F tabel = 2,48, artinya F hitung > F tabel. Hal ini menunjukan bahwa H0

ditolak dan H1 diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan,

motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan


2) Pengujian Hipotesis dua dengan Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial dari

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan

tingkat signifikansi (α) = 5%. Adapun langkah- langkah yang dilakukan

dalam uji t ini adalah sebgai berikut:

H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi,

kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial tidak


H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi,

kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial


Dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, diperoleh t hitung.

Setelah t hitung dan t tabel (df = n – 2) 87 – 2 = 85 diketahui, maka langkah

selanjutnya adalah menentukan kriteria pengujian, yaitu:

H0 ditolak (H1 diterima) apabila t hitung > t α/2. Artinya variabel


secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

83

H0 diterima (H1 ditolak) apabila t hitung ≤ t α/2. Artinya variabel


secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

a) Variabel Kepemimpinan (X1)

Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh besarnya t hitung > t tabel yaitu

2,340 > 1,988. Hal ini mengindifikasikan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh kejelasan atasan dalam menentukan hal-hal yang

harus dikerjakan karyawannya, atasan hampir tidak pernah

mengubah-ubah perintah yang disampaikan, atasan menegur

karyawan apabila tidak mematuhi aturan, atasan memberikan pujian

kepada karyawan atas pekerjaan yang dikerjakan dengan baik, atasan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

keputusan jalan keluar apabila terjadi kesalahan dalam pekerjaan, dan

atasan menekankan kerja sama kelompok kepada karyawannya

apabila menghadapi persoalan. Pengaruh variabel kepemimpinan

(X1) yang ditunjukkan dengan koefisien (b1) sebesar 0,186, berarti

bahwa setiap penambahaan 1 poin kepemimpinan (X1) akan

meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,186 dengan anggapan

variabel independen lainnya tetap.

84

b) Variabel Motivasi (X2)


motivasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan yang ditunjukkan oleh besarnya t hitung > t tabel yaitu 3,070 >

1,988. Hal ini mengindifikasikan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan karyawan akan berprestasi, perasaan

karyawan tersebut senang menerima tanggung jawab yang lebih

besar, karyawan selalu tertarik untuk melakukan pekerjaan yang

menantang ditempat kerjanya, sikap karyawan yang sabar dan jujur

apabila menghadapi masalah yang terjadi dalam pekerjaannya dan

karyawan bersikap pantang menyerah serta ulet apabila mengalami

kegagalan dalam pekerjaannya. Pengaruh variabel motivasi (X2) yang

ditunjukkan dengan koefisien (b2) sebesar 0,235, berarti bahwa setiap

penambahaan 1 poin motivasi (X2) akan meningkatkan kinerja

karyawan sebesar 0,235 dengan anggapan variabel independen

lainnya tetap.

c) Variabel Kesejahteraan Karyawan (X3)


kesejahteraan karyawan (X3) secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh besarnya t hitung >

t tabel yaitu 3,308 > 1,988. Hal ini mengindifikasikan bahwa kinerja

karyawan PG. Gondang Baru Klaten dipengaruhi oleh pemberian

85

jaminan asuransi oleh PG. Gondang Baru Klaten telah sesuai,

program rekreasi terjadwal yang diadakan oleh PG. Gondang Baru

Klaten bagi karyawan tidak terlaksana dengan baik, cuti yang

diberikan kepada karyawan telah sesuai dengan kebutuhan karyawan,

gaji atau imbalan yang diberikan kepada karyawan telah sesuai

dengan golongan masa kerjanya, tunjangan hari raya yang diberikan

kepada karyawan telah sesuai dengan kinerja karyawan, kantin yang

disediakan bagi karyawan kurang cukup baik dan seragam yang

diberikan kepada karyawan sudah cukup baik. Pengaruh variabel

kesejahteraan karyawan (X3) yang ditunjukkan dengan koefisien (b3)

sebesar 0,316, berarti bahwa setiap penambahaan 1 poin

kesejahteraan karyawan (X3) akan meningkatkan kinerja karyawan

sebesar 0,316 dengan anggapan variabel independen lainnya tetap.

d) Variabel Lingkungan Kerja (X4)


lingkungan kerja (X4) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh besarnya t hitung > t tabel yaitu

2,904 > 1,988. Hal ini mengindifikasikan bahwa kinerja karyawan

PG. Gondang Baru Klaten dipengaruhi oleh penerangan di tempat

kerja telah terdistribusi dengan baik, tata letak peralatan sudah

dilakukan dengan baik sehingga mengurangi resiko kecelakaan dalam

bekerja, hubungan kerjasama dengan sesama karyawan dalam satu

86

unit kerja cukup baik, hubungan kerjasama dengan sesama karyawan

bagian lain cukup baik dan hubungan kerjasama antar karyawan

dengan pimpinan cukup baik. Pengaruh variabel lingkungan kerja

(X4) yang ditunjukkan dengan koefisien (b4) sebesar 0,206, berarti

bahwa setiap penambahaan 1 poin lingkungan kerja (X4) akan

meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,206 dengan anggapan

variabel independen lainnya tetap.

2. Pembahasan

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, artinya semakin Laissez faire gaya kepemimpinan

maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin Otoratik gaya

kepemimpinan maka semakin rendah kinerja karyawan. Kepemimpinan

merupakan suatu upaya atau kemampuan untuk mempengaruhi sebuah

kelompok melalui proses komunikasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Dalam pencapain tujuan yang diharapkan seorang pemimpin harus dapat

mengarahkan bawahannya dengan baik dan juga menjadi contoh yang baik

bagi bawahaannya. Semakin Laissez faire yaitu semakin:

a. bawahaan diberi kelonggaran/fleksibel dalam melaksanakan tugas-

tugasnya, tetapi dengan diberi batasan serta berbagai peosedur,

b. bawahan diberi hadiah atau penghargaan atas keberhasilan dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya, dan adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang

kurang berhasil sebagai dorongan.

87

c. hubungan antar bawahan dan atasan dalam suasana yang baik secara umum

pemimpin bertindak cukup baik,

d. bawahaan diberikan kebebasan untuk memberikan pendapat.

Maka pimpinan dapat mendorong kemampuan bawahaannya untuk

mengambil inisiatif sendiri sehingga meningkatkan kinerja karyawannya dan

semakin Laissez faire, bawahan dapat memperlihatkan tingkat kompetensi dan

keyakinannya untuk mengejar tujuan dan sasaran yang telah ditentukan

sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya semakin Otokratik yaitu

semakin:

a. wewenang mutlak terpusat pada pimpinan,

b. keputusan dan kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan,

c. komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan,

d. pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para

bawahannya dilakukan secara ketat,

e. tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran pertimbangan

atau pendapat,

f. tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif,

g. lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan

sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan,

ancaman, dan hukuman.

Maka pimpinan tidak dapat mendorong kemampuan bawahaannya untuk

mengambil inisiatif sendiri, karena pemimpin secara sepihak menentukan

88

peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana berbagai tugas harus

dikerjakan bawahaannya sehingga menurunkan kinerja karyawannya dan

semakin Otokratik, bawahan tidak dapat memperlihatkan tingkat kompetensi

dan keyakinannya untuk mengejar tujuan dan sasaran yang telah ditentukan

karena tidak adanya peran serta dalam perencanaan dan pengambilan

keputusan sehingga menurunkan kinerjanya.

Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif

karyawan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi motivasi

karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin

rendah motivasi karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan. Motivasi

merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan,

mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Keinginan

karyawan bekerja untuk mencapai suatu tujuan yang mengakibatkan

timbulnya motivasi seperti adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan

karyawan akan prestasi, adanya motivasi untuk mancapai hasil kerja yang

baik, menunjukkan sikap sabar, jujur dalam mengahadapi masalah yang

terjadi dalam pekerjaannya, dan menunjukkan sikap pantang menyerah dan

ulet jika mengalami kegagalan akan meningkatkan kinerjanya.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kesejahteraan karyawan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi kesejahteraan

karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin

rendah kesejahteraan karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan.

89

Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari

berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah

melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. Kesejahteraan

karyawan harus bisa diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya,

misalnya dengan memberikan jaminan asuransi, mengadakan program

rekreasi, pemberian cuti yang sesuai dengan kebutuhan, pemberian gaji atau

imbalan yang sesuai, memberikan tunjangan hari raya, menyediakan kantin

yang cukup baik dan memberikan seragam kerja yang cukup baik. Usaha-

usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan merupakan suatu usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan karyawan, dengan terpenuhinya kesejahteraan

karyawan maka akan meningkat kinerja karyawannya.

Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, artinya semakin kondusif lingkungan kerja maka

semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin tidak kondusif

lingkungan kerja maka semakin rendah kinerja karyawan. Lingkungan kerja

sangat berperan penting bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Dengan lingkungan yang kondusif, baik dari suasana tempat kerja dan

hubungan antar karyawan terjalin dengan baik akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Untuk itu diperlu usaha-usaha agar lingkungan kerja tetap terjaga

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti: penerangan di tempat

kerja terdistribusi dengan merata, tata letak peralatan dilakukan dengan baik

supaya mengurangi kecelakaan dalam bekerja, menjaga hubungan kerjasama

90

dengan sesama karyawan dalam unit kerja, menjaga hubungan kerjasama

dengan karyawan bagian lain dan menjaga hubungan kerjasama antar

karyawan dengan pimpinan perusahaan.

91

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

1. Hasil uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), motivasi (X2),

kesejahteraan karyawan (X3), dan lingkungan kerja (X4) secara simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000. Adjusted R Square sebesar 43,9% berarti kemampuan

model dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah sebesar 43,9%

sedangkan sisanya adalah 56,1% dipengaruhi oleh faktor lain.

2. Hasil uji t menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), motivasi (X2),

kesejahteraan karyawan (X3), dan lingkungan kerja (X4) secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal tersebut ditunjukkan

dengan besarnya koefisien untuk kepemimpinan (X1) sebesar 0,186,

motivasi (X2) sebesar 0,235, kesejahteraan karyawan (X3) sebesar 0,316,

dan lingkungan kerja (X4) sebesar 0,206.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka disampaikan beberapa saran

sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Atasan disarankan untuk terus

menggunakan gaya kepemimpinan Laissez-faire dan tetap

mempertahankan hal-hal sebagai berikut: kejelasan atasan dalam

92

menentukan hal-hal yang harus dikerjakan karyawannya, atasan menegur

karyawan apabila tidak mematuhi aturan, atasan memberikan pujian

kepada karyawan atas pekerjaan yang dikerjakan dengan baik, atasan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil keputusan

jalan keluar apabila terjadi kesalahan dalam pekerjaan dan atasan

menekankan kerja sama kelompok kepada karyawannya apabila

menghadapi persoalan. Dan kepemimpinan dalam hal tidak pernah

mengubah-ubah perintah yang telah disampaikan kepada karyawan harus

ditingkatkan lagi.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memberikan pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan disarankan untuk

mempertahankan motivasi seperti: kebutuhan karyawan akan berprestasi,

perasaan karyawan senang menerima tanggung jawab yang lebih besar,

sikap karyawan yang sabar dan jujur apabila menghadapi masalah yang

terjadi dalam pekerjaannya dan karyawan bersikap pantang menyerah serta

ulet apabila mengalami kegagalan dalam pekerjaan. Dan motivasi

karyawan dalam hal ketertarikan untuk melakukan pekerjaan yang

menantang disarankan untuk ditingkatkan lagi.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesejahteraan karyawan memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. PG. Gondang Baru Klaten

disarankan untuk mempertahankan kesejahreraan karyawan seperti:

pemberian jaminan asuransi telah sesuai, cuti yang diberikan kepada

karyawan telah sesuai dengan kebutuhan karyawan, gaji atau imbalan yang

93

diberikan kepada karyawan telah sesuai dengan golongan masa kerjanya,

tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan telah sesuai dengan

kinerja karyawan dan seragam yang diberikan kepada karyawan sudah

cukup baik. Dan PG. Gondang Baru Klaten juga diharapkan agar lebih

memperhatikan kesejahteraan karyawan seperti pelaksanaan program

rekreasi terlaksana dengan baik dan fasilitas kantin harus ditingkatkan lagi.

4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Gondang Baru Klaten

disarankan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja seperti:

penerangan di tempat kerja yang telah terdistribusi dengan baik, hubungan

kerjasama dengan sesama karyawan dalam satu unit kerja cukup baik,

hubungan kerjasama dengan sesama karyawan bagian lain cukup baik dan

hubungan kerjasama antar karyawan dengan pimpinan cukup baik. Dan

lingkungan kerja mengenai tata letak peralatan harus ditingkatkan lagi.

C. Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian ini merasakan masih banyak menemukan

hambatan, kekurangan dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa

faktor, antara lain :

1. Responden sebagai sumber utama dalam memperoleh data penelitian,

memungkinkan untuk melakukan kesalahan dalam mengisi kuesioner

karena kurangnya konsentrasi, dan hal ini akan berpengaruh pada tingkat

signifikan dari kualitas jawaban kuesioner.

94

2. Variabel yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja.

Peneliti menyadari masih ada variabel - variabel lain yang diduga mampu

mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak diambil peneliti. Sehingga

dimungkinkan memunculkan hasil penelitian lain apabila peneliti lain

menambahkan variabel - variabel lain yang selain digunakan peneliti

dalam penelitian ini.

3. Keterbatasan informasi dan pengetahuan dari penulis berpengaruh

terhadap kesempurnaan dari kaya tulis ini, maka dari itu penulis

mengharapkan masukan dan saran yang membangun guna

menyempurnakan karya tulis ini.

Dengan adanya keterbatasan - keterbatasan di atas, maka peneliti

memberikan masukan pada peneliti selanjutnya untuk lebih memperhatikan

dan mengurangi keterbatasan - keterbatasan yang telah disebutkan.

95

DAFTAR PUSTAKA

Abidin, Muhammad. 2009. “Gaya Kepemimpinan”. http:// meetabied. wordpress. com/2009/12/24/gaya-kepemimpinan/. (online akses, 26 April 2010).

Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan

Kompetitif. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Andika, Antonius. 2005. Analisis Gaya Kepemimpinan Manajer terhadap

Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada CV Perkasa Teknik Temanggung). Yogyakarta: Skripsi S-1 USD.

Ardana, Mujiati, Sriathi, 2008. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha

Ilmu. Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariant dengan Program SPSS. Edisi

4. Semarang: UNDIP. Hasan, Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: PT. Bumi

Aksara. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

(Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai). Jakarta: PT. Grasindo.

Heizer, Jay dan Render, Barry. 2006. (terj. Dwianoegrahwati dan Indra)

Manajemen Operasi. Edisi 7. Jakarta: Selemba Empat. Intanghina. 2008. “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan”. http://intanghina.wordpress.com/2008/04/28/pengaruh-budaya-perusahaan-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/. (online akses, 10 Maret 2010).

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogakarta: Gadjah Mada University Press. Novia, Irma. 2009. Analisis Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Empiris di PT AIR MANCUR Palur). Surakarta: Skripsi S-1 UMS.

96

Parlinda, Vera and Wahyuddin, Muhammad. 2004. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Jurnal Program Pasca sarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Riduwan. 2009. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. Robbin dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 buku 1. (terj. Diana

Angelica). Jakarta: Salemba Empat. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3.

Yogyakarta: STIE YKPN. Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian, Cetakan Kelima belas. Bandung: CV.

Alfabeta. Sujianto, Agus Eko. 2009. Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0. Jakarta: Prestasi

Pustaka. Suwarto, FX. 1999. Perilaku Keorganisasian Buku Panduan Mahasiswa.

Yogyakarta: Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Usman, Husnaini. 2008. Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi 2

Jakarta: PT Bumi Aksara. Uyanto, Stanislaus. 2009. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Edisi 3.

Yogyakarta: Graha Ilmu. Yusuf, Adie. 2008. “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja”.

http://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/. (online akses, 10 Maret 2010).

Yukl, Gary. 2005. (terj. Budi Suprianto) Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi

5. Jakarta: Indeks

LAMPIRAN 1 SURAT IZIN PENELITIAN PTP. NUSANTARA IX

(Persero)

LAMPIRAN 2 LEMBAR KUESIONER

98

KUESIONER

Yogyakarta, 1 Juni 2010 Lamp : 1 berkas Hal : Kuesioner Penelitian Kepada : Yth. Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten Yogyakarta Dengan hormat, Dengan ini saya: Nama : Eka Trisnawati Pandiangan NIM : 062214035 Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Kesejahteraan Karyawan dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan”. Dalam penyusunan skripsi ini saya mohon bantuan

Anda untuk memberikan tanggapan atas pernyataan-pernyataan yang sesuai dalam

kuesioner ini guna memperoleh data yang saya butuhkan. Semua tanggapan yang

Anda berikan akan saya gunakan untuk kepentingan penulisan skripsi dan akan saya

jaga kerahasiaannya.

Kesungguhan Anda dalam mengisi setiap butir pernyataan akan sangat

menentukan tingkat keberhasilan penelitian ini. Saya sangat mengharapkan kesediaan

Anda untuk menjawab semua kuesioner ini sesuai dengan keadaan Anda yang

sebenarnya. Atas perhatian dan kerjasama Anda, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Eka Trisnawati Pandiangan

99

KUESIONER

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab pernyataan-

pernyataan ini. Pernyataan ini terdiri atas bagian I dan II. Masing-masing daftar

pernyataan telah disediakan alternatif jawaban dengan memberikan tanda (√) pada

kotak yang telah disediakan.

Pernyataan Bagian I

Data Identitas Responden

Pernyataan-pernyataan berikut ini hanya untuk tujuan statistik responden. Jawaban

Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya jaga kerahasiaannya. Isilah dan berikan tanda (√) pada

salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/i paling tepat.

Jenis kelamin : Pria Wanita

Umur : .......................................................................

Pendidikan terakhir : SLTA Diploma

Sarjana Pasca Sarjana Lain-lain: ......

Karyawan bagian : Tanaman AKU

Instalasi Pengolahan

Nama dan bagian Manager Lini : .....................................................................

(pertama)

Lama bekerja : .....................Bln/Thn (coret jika tidak perlu)

100

Pernyataan Bagian II

Untuk pernyataan bagian II telah disediakan 5 alternatif

jawaban. Anda dimohon untuk memilih alternatif

jawaban dengan memberi tanda (√) pada kotak yang

tersedia sesuai dengan keadaan Anda sebenarnya.

Keterangan : SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Atasan saya menentukan dengan jelas, hal-hal yang

harus saya kerjakan.

SS S N TS STS

2. Atasan saya hampir tidak pernah mengubah-ubah

perintah yang telah disampaikan kepada saya.

SS S N TS STS

3. Atasan menegur saya, apabila saya tidak mematuhi

aturan.

SS S N TS STS

4. Atasan saya selalu memberikan pujian atas pekerjaan

yang saya kerjakan dengan baik.

SS S N TS STS

5. Apabila terjadi masalah dalam pekerjaan saya, atasan

memberikan kesempatan kepada saya untuk

mengambil keputusan jalan keluar.

SS S N TS STS

6. Jika kelompok kerja saya menghadapi persoalan

maka atasan menekankan kerja sama kelompok.

SS S N TS STS

7. Berprestasi sudah merupakan kebutuhan saya dalam

bekerja.

SS S N TS STS

101

8. Saya merasa sangat senang menerima tanggung

jawab yang lebih besar.

SS S N TS STS

9. Saya selalu tertarik untuk melakukan pekerjaan yang

menantang di tempat kerja saya.

SS S N TS STS

10. Saya bersikap sabar dan jujur, apabila saya

menghadapi masalah yang terjadi dalam pekerjaan.

SS S N TS STS

11. Saya bersikap pantang menyerah dan ulet, apabila

saya mengalami kegagalan dalam pekerjaan.

SS S N TS STS

12. Kondisi keamanan kerja yang saya rasakan di tempat

kerja sudah cukup baik.

SS S N TS STS

13. Jaminan asuransi yang diberikan oleh Pabrik Gula

Gondang Baru (seperti jaminan kecelakaan kerja)

sudah cukup baik.

SS S N TS STS

14. Apabila tiba-tiba saya sakit dalam bekerja, saya akan

cepat mendapatkan pertolongan.

SS S N TS STS

15. Program rekreasi terjadwal yang diadakan oleh

Pabrik Gula Gondang Baru bagi karyawan terlaksana

dengan baik.

SS S N TS STS

16. Cuti yang diberikan kepada saya dalam satu tahun

masa kerja telah sesuai dengan kebutuhan saya.

SS S N TS STS

102

17. Gaji atau imbalan yang saya terima saat ini sudah

sesuai dengan golongan masa kerja saya.

SS S N TS STS

18. Tunjangan hari raya yang diberikan Pabrik Gula

Gondang Baru telah sesuai dengan kinerja karyawan.

SS S N TS STS

19. Kantin yang disediakan oleh Pabrik Gula Gondang

Baru untuk karyawan sudah cukup baik.

SS S N TS STS

20. Seragam kerja yang diberikan Pabrik Gula Gondang

Baru kepada karyawan sudah cukup baik.

SS S N TS STS

21. Penerangan di tempat kerja saya, telah terdisribusi

dengan merata sehingga dapat membantu saya

bekerja dengan baik.

SS S N TS STS

22. Tata letak peralatan sudah dilakukan dengan baik

sehingga bisa mengurangi resiko kecelakaan dalam

bekerja.

SS S N TS STS

23. Hubungan kerjasama dengan sesama karyawan

dalam unit kerja cukup baik.

SS S N TS STS

24. Hubungan kerjasama dengan sesama karyawan

bagian lain cukup baik.

SS S N TS STS

25. Hubungan kerjasama antar karyawan dengan

pimpinan perusahaan cukup baik.

SS S N TS STS

26. Saya menyenangi pekerjaan saya.

SS S N TS STS

103

27. Saya merasa gembira bila ingin berangkat kerja.

SS S N TS STS

28. Saya senang untuk diajak kerjasama.

SS S N TS STS

29. Saya berkerja bersama teman-teman saya sampai

pekerjaan selesai.

SS S N TS STS

30. Saya menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan

kepada saya sesuai dengan waktu yang ditentukan.

SS S N TS STS

31. Saya dalam menyelesaikan pekerjaan, sudah sesuai

dengan standart kualitas yang ditetapkan perusahaan.

SS S N TS STS

32. Saya tidak senang menunda pekerjaan yang

seharusnya selesai saat itu.

SS S N TS STS

33. Saya selalu berhati-hati dalam melaksanakan

pekerjaan saya.

SS S N TS STS

LAMPIRAN 3 HASIL REKAPITULASI DATA HASIL JAWABAN

87 KARYAWAN

104

Hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan dengan seluruh butir pertanyaan

No Kepemimpinan Motivasi RSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2

1 2 2 4 4 4 3 3.17 4 4 4 4 4 4.00

2 4 2 4 2 4 4 3.33 4 4 4 4 4 4.00

3 2 3 4 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00

4 3 3 3 3 3 3 3.00 4 3 3 3 3 3.20

5 3 3 3 3 3 3 3.00 4 3 3 3 3 3.20

6 2 4 4 3 4 4 3.50 4 4 2 5 4 3.80

7 1 2 5 4 5 5 3.67 4 3 3 5 3 3.60

8 4 4 4 5 4 4 4.17 3 3 4 4 4 3.60

9 2 2 4 2 5 5 3.33 5 3 2 5 5 4.00

10 3 4 5 4 5 5 4.33 5 5 4 4 5 4.60

11 2 2 5 3 5 5 3.67 5 5 5 5 3 4.60

12 5 5 4 3 4 5 4.33 5 3 4 5 3 4.00

13 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00

14 2 3 4 4 4 5 3.67 5 4 3 4 5 4.20

15 4 3 5 3 5 5 4.17 3 3 4 3 5 3.60

16 5 4 5 4 5 5 4.67 5 5 5 4 4 4.60

17 4 4 5 3 4 5 4.17 4 4 2 4 3 3.40

18 4 4 4 4 4 4 4.00 4 2 2 4 4 3.20

19 3 5 5 4 5 5 4.50 3 5 4 4 4 4.00

20 5 5 5 3 4 4 4.33 3 2 3 4 4 3.20

21 4 4 4 3 4 5 4.00 4 4 4 4 4 4.00

22 5 2 4 3 5 2 3.50 4 2 2 5 4 3.40

23 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00

24 4 3 5 4 5 5 4.33 4 4 3 5 5 4.20

25 4 2 4 5 4 4 3.83 5 5 5 5 5 5.00

26 4 2 5 3 3 4 3.50 4 3 4 2 4 3.40

27 5 5 4 5 4 4 4.50 4 4 3 4 4 3.80

28 4 4 5 4 4 4 4.17 5 4 3 4 4 4.00

29 4 3 4 4 4 4 3.83 5 5 4 5 4 4.60

30 2 4 4 3 4 4 3.50 4 3 4 4 4 3.80

31 4 4 4 5 4 4 4.17 3 4 4 4 4 3.80

32 5 5 4 5 5 5 4.83 4 3 3 3 4 3.40

33 4 4 5 4 5 5 4.50 5 4 4 5 5 4.60

34 4 3 5 3 5 5 4.17 5 4 3 3 5 4.00

35 5 3 4 3 4 5 4.00 5 3 4 4 3 3.80

36 4 4 4 5 4 4 4.17 4 4 4 4 4 4.00

37 5 3 4 5 4 5 4.33 5 4 3 4 5 4.20

38 5 3 5 5 5 5 4.67 3 3 3 4 3 3.20

39 5 4 5 4 5 5 4.67 5 5 4 4 4 4.40

40 4 4 5 4 4 5 4.33 4 4 4 3 3 3.60

41 4 4 4 4 4 4 4.00 4 5 3 4 4 4.00

42 4 4 4 3 4 5 4.00 4 4 4 4 4 4.00

105

Lanjutan tabel hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan seluruh butir pertanyaan

No Kepemimpinan Motivasi RSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 43 5 2 4 5 5 2 3.83 5 4 3 3 4 3.80 44 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00 45 2 3 5 5 5 5 4.17 4 4 3 3 5 3.80 46 2 4 4 5 4 4 3.83 5 3 4 5 5 4.40 47 3 4 4 4 4 3 3.67 4 4 4 3 5 4.00 48 5 5 4 5 4 4 4.50 4 4 4 3 4 3.80 49 4 3 4 3 3 3 3.33 3 4 3 4 3 3.40 50 3 3 3 4 3 3 3.17 4 3 4 3 4 3.60 51 3 4 3 4 3 3 3.33 4 3 4 4 3 3.60 52 4 3 4 4 4 4 3.83 4 4 5 5 5 4.60 53 5 5 5 5 5 5 5.00 4 3 3 3 3 3.20 54 4 4 4 4 4 4 4.00 3 4 4 4 4 3.80 55 5 5 4 5 5 5 4.83 5 4 5 5 5 4.80 56 4 4 5 5 5 5 4.67 4 3 4 4 4 3.80 57 5 3 4 4 4 5 4.17 5 3 4 4 3 3.80 58 3 4 4 4 4 4 3.83 4 4 4 3 4 3.80 59 4 3 4 5 4 5 4.17 5 4 3 5 5 4.40 60 2 3 5 5 5 5 4.17 4 3 4 3 4 3.60 61 5 5 5 5 5 5 5.00 4 5 5 5 4 4.60 62 4 4 5 4 4 5 4.33 3 4 4 4 3 3.60 63 3 4 3 4 3 3 3.33 4 4 3 4 3 3.60 64 4 3 4 4 4 4 3.83 4 4 4 5 4 4.20 65 4 4 4 4 4 3 3.83 4 3 3 4 4 3.60 66 5 2 4 5 5 2 3.83 4 3 2 3 4 3.20 67 4 4 4 4 4 4 4.00 3 4 4 3 4 3.60 68 5 4 5 5 5 5 4.83 5 4 5 5 4 4.60 69 5 3 4 4 4 5 4.17 5 3 4 4 4 4.00 70 4 5 4 4 4 3 4.00 3 4 4 3 3 3.40 71 3 4 5 3 4 5 4.00 4 4 5 4 5 4.40 72 4 4 4 4 4 5 4.17 4 4 4 5 4 4.20 73 5 3 5 4 5 5 4.50 4 3 3 3 4 3.40 74 4 4 5 3 5 5 4.33 4 5 4 4 5 4.40 75 2 2 5 3 4 5 3.50 5 3 5 4 5 4.40 76 3 5 3 4 3 3 3.50 3 4 3 2 3 3.00 77 5 5 3 4 3 3 3.83 4 3 3 3 4 3.40 78 4 3 4 5 4 4 4.00 4 4 5 4 4 4.20 79 4 5 4 4 4 5 4.33 5 3 4 4 3 3.80 80 5 5 4 3 4 5 4.33 4 4 3 3 4 3.60 81 3 2 4 3 4 3 3.17 4 5 4 4 4 4.20 82 5 5 3 4 3 3 3.83 4 3 4 4 3 3.60 83 2 3 4 3 4 4 3.33 4 4 5 5 5 4.60 84 4 3 5 4 5 5 4.33 4 3 3 3 3 3.20 85 2 4 5 4 5 5 4.17 3 4 4 4 4 3.80 86 3 3 5 3 4 5 3.83 4 2 4 3 3 3.20 87 2 2 5 3 4 5 3.50 4 4 3 4 3 3.60

106


No Kesejahteraan Karyawan Lingkungan kerja RSP X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3 X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4

1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3.89 4 4 4 4 3 3.80

2 5 5 5 2 4 2 4 3 4 3.78 4 4 4 4 3 3.80

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.00 4 4 4 4 3 3.80

4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3.67 4 4 4 4 3 3.80

5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3.67 4 4 4 4 3 3.80

6 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4.56 5 4 5 4 4 4.40

7 4 5 5 3 4 2 5 3 4 3.89 5 4 4 4 4 4.20

8 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3.56 4 4 3 4 4 3.80

9 3 5 5 4 4 3 4 2 4 3.78 4 4 2 3 3 3.20

10 5 5 5 3 5 5 5 3 5 4.56 4 4 5 5 5 4.60

11 2 4 5 3 1 2 2 4 5 3.11 5 4 5 5 4 4.60

12 2 4 5 3 4 4 3 3 4 3.56 3 3 2 2 3 2.60

13 4 4 4 1 4 1 4 3 4 3.22 4 4 4 4 4 4.00

14 4 5 5 1 4 2 2 2 4 3.22 4 3 2 3 2 2.80

15 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4.78 5 5 5 5 5 5.00

16 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4.89 5 4 5 5 5 4.80

17 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00

18 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3.56 4 4 4 4 4 4.00

19 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4.78 4 4 5 5 5 4.60

20 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4.33 4 4 5 5 4 4.40

21 4 5 4 2 4 3 4 2 5 3.67 5 4 5 4 4 4.40

22 4 5 4 4 4 4 2 4 4 3.89 5 4 4 3 4 4.00

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00

24 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4.11 4 4 5 5 5 4.60

25 4 5 5 2 5 1 2 1 5 3.33 5 2 4 4 4 3.80

26 5 4 4 2 4 4 4 2 4 3.67 4 4 4 2 4 3.60

27 4 4 4 2 4 2 2 2 4 3.11 4 4 4 4 4 4.00

28 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4.11 4 5 4 4 4 4.20

29 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3.78 3 4 3 4 4 3.60

30 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3.56 4 4 2 3 3 3.20

31 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3.56 3 4 3 4 4 3.60

32 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4.11 4 4 2 3 3 3.20

33 4 3 5 3 5 5 3 3 5 4.00 4 4 5 5 5 4.60

34 3 4 5 3 3 4 3 4 5 3.78 5 4 5 3 4 4.20

35 3 4 5 3 4 4 3 3 4 3.67 3 3 4 2 3 3.00

36 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3.67 4 4 4 4 4 4.00

37 4 3 5 4 4 3 2 4 4 3.67 4 3 5 3 2 3.40

38 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4.67 5 5 5 5 5 5.00

39 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4.78 5 4 5 5 5 4.80

40 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4.11 4 4 4 4 4 4.00

41 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4.00 5 4 4 4 4 4.20

42 4 3 4 4 4 3 4 2 5 3.67 4 4 4 4 4 4.00

107


No Kesejahteraan Karyawan Lingkungan kerja RSP X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3 X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4 43 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4.00 4 4 5 5 5 4.60 44 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3.89 5 2 4 4 4 3.80 45 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4.11 4 4 4 4 3 3.80 46 3 5 5 3 3 3 2 4 5 3.67 4 4 4 4 3 3.80 47 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3.67 4 4 4 4 3 3.80 48 5 5 3 3 4 4 5 3 4 4.00 4 4 4 4 3 3.80 49 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3.33 4 4 4 4 3 3.80 50 3 5 4 3 4 4 4 3 4 3.78 5 4 5 4 4 4.40 51 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3.56 5 4 4 4 4 4.20 52 5 5 3 4 5 3 3 4 5 4.11 4 4 3 4 4 3.80 53 4 5 5 3 4 4 3 3 4 3.89 3 3 2 2 3 2.60 54 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3.44 4 4 4 4 4 4.00 55 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4.22 4 3 4 3 3 3.40 56 4 5 5 3 5 5 3 5 5 4.44 5 5 5 5 5 5.00 57 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3.56 5 4 3 5 5 4.40 58 4 4 4 3 3 2 4 3 4 3.44 4 4 4 4 4 4.00 59 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3.67 4 3 2 4 3 3.20 60 5 3 5 5 4 4 5 3 4 4.22 5 4 5 4 4 4.40 61 5 4 3 4 5 5 4 4 3 4.11 4 4 4 4 3 3.80 62 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3.78 5 4 4 4 4 4.20 63 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3.56 4 4 4 3 4 3.80 64 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3.33 5 4 5 4 4 4.40 65 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3.89 4 4 4 3 3 3.60 66 4 4 5 3 4 4 3 4 4 3.89 5 4 4 4 4 4.20 67 4 3 4 3 5 4 3 3 4 3.67 4 4 4 3 4 3.80 68 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3.78 5 4 3 5 5 4.40 69 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3.56 3 3 2 3 3 2.80 70 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3.22 4 4 4 4 4 4.00 71 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3.89 4 4 4 4 4 4.00 72 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3.56 5 4 4 3 4 4.00 73 5 3 5 5 4 4 5 3 4 4.22 3 5 3 5 5 4.20 74 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3.56 3 3 4 4 3 3.40 75 5 4 3 4 3 4 4 2 5 3.78 3 4 5 5 4 4.20 76 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3.44 4 3 4 4 3 3.60 77 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3.44 4 4 4 3 3 3.60 78 4 5 3 4 3 3 4 4 5 3.89 5 4 3 5 4 4.20 79 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3.56 4 4 4 4 4 4.00 80 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3.67 5 4 3 4 4 4.00 81 4 5 3 4 4 3 3 4 4 3.78 5 5 5 5 5 5.00 82 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3.56 3 3 4 4 3 3.40 83 5 5 3 4 5 3 4 4 5 4.22 3 4 5 5 4 4.20 84 4 2 4 3 4 4 5 3 4 3.67 4 3 4 4 3 3.60 85 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4.78 4 4 4 3 3 3.60 86 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4.00 5 4 5 2 4 4.00 87 4 3 3 4 3 4 4 2 3 3.33 3 3 2 4 3 3.00

108


No Kinerja Karyawan RSP Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

3 4 3 3 3 3 4 4 3 3.38

4 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63

5 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63

6 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25

7 5 5 5 5 2 3 5 5 4.38

8 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63

9 5 5 5 5 4 3 5 5 4.63

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00

11 5 4 4 4 3 4 5 5 4.25

12 1 2 3 3 3 3 3 2 2.50

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

14 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63

15 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75

16 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

19 5 5 5 4 5 4 4 5 4.63

20 4 4 4 4 5 4 4 4 4.13

21 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25

22 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

24 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38

25 5 5 5 5 5 2 5 4 4.50

26 2 3 4 4 2 2 4 4 3.13

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

28 5 5 4 4 4 4 4 5 4.38

29 5 5 5 4 5 5 4 5 4.75

30 4 4 4 4 3 3 4 4 3.75

31 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63

32 5 5 5 5 4 3 5 5 4.63

33 5 5 3 5 5 5 5 5 4.75

34 5 4 4 4 3 4 5 5 4.25

35 3 3 3 4 5 3 3 4 3.50

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

37 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63

38 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75

39 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

42 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25

109


No Kinerja Karyawan RSP Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y 43 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 45 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38 46 3 5 5 5 5 3 5 4 4.38 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 49 4 3 3 3 3 4 4 3 3.38 50 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 51 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 52 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 53 5 5 5 3 2 3 5 5 4.13 54 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63 55 5 5 5 5 4 3 5 3 4.38 56 5 5 5 3 5 5 5 5 4.75 57 3 4 3 5 3 3 3 5 3.63 58 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 59 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63 60 4 4 5 3 5 5 5 5 4.50 61 5 4 3 5 5 3 4 5 4.25 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 63 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 64 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 66 4 4 4 4 5 5 5 5 4.50 67 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 68 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63 69 3 2 3 3 3 4 3 3 3.00 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 71 4 4 4 4 4 3 4 4 3.88 72 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 73 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75 74 3 4 4 4 4 4 4 4 3.88 75 5 4 5 5 3 5 5 3 4.38 76 4 3 3 3 3 4 3 3 3.25 77 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 78 4 4 4 4 4 4 5 3 4.00 79 3 5 3 5 3 5 3 4 3.88 80 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 81 4 4 4 3 5 4 5 3 4.00 82 3 3 5 4 4 4 4 4 3.88 83 4 4 4 4 4 4 3 5 4.00 84 3 5 3 3 4 3 5 5 3.88 85 5 4 4 5 5 4 4 3 4.25 86 4 4 4 4 4 4 4 5 4.13 87 3 4 4 4 4 4 4 3 3.75

110

Hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan dengan seluruh butir pertanyaan yang valid

No Kepemimpinan Motivasi RSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1 jumlah X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 jumlah

1 2 2 4 4 4 3 3.17 19 4 4 4 4 4 4.00 20 2 4 2 4 2 4 4 3.33 20 4 4 4 4 4 4.00 20 3 2 3 4 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 3.00 15 4 3 3 3 3 3 3 3 18 4 3 3 3 3 3.20 16 5 3 3 3 3 3 3 3 18 4 3 3 3 3 3.20 16 6 2 4 4 3 4 4 3.5 21 4 4 2 5 4 3.80 19 7 1 2 5 4 5 5 3.67 22 4 3 3 5 3 3.60 18 8 4 4 4 5 4 4 4.17 25 3 3 4 4 4 3.60 18 9 2 2 4 2 5 5 3.33 20 5 3 2 5 5 4.00 20 10 3 4 5 4 5 5 4.33 26 5 5 4 4 5 4.60 23 11 2 2 5 3 5 5 3.67 22 5 5 5 5 3 4.60 23 12 5 5 4 3 4 5 4.33 26 5 3 4 5 3 4.00 20 13 4 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20 14 2 3 4 4 4 5 3.67 22 5 4 3 4 5 4.20 21 15 4 3 5 3 5 5 4.17 25 3 3 4 3 5 3.60 18 16 5 4 5 4 5 5 4.67 28 5 5 5 4 4 4.60 23 17 4 4 5 3 4 5 4.17 25 4 4 2 4 3 3.40 17 18 4 4 4 4 4 4 4 24 4 2 2 4 4 3.20 16 19 3 5 5 4 5 5 4.5 27 3 5 4 4 4 4.00 20 20 5 5 5 3 4 4 4.33 26 3 2 3 4 4 3.20 16 21 4 4 4 3 4 5 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20 22 5 2 4 3 5 2 3.5 21 4 2 2 5 4 3.40 17 23 4 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20 24 4 3 5 4 5 5 4.33 26 4 4 3 5 5 4.20 21 25 4 2 4 5 4 4 3.83 23 5 5 5 5 5 5.00 25 26 4 2 5 3 3 4 3.5 21 4 3 4 2 4 3.40 17 27 5 5 4 5 4 4 4.5 27 4 4 3 4 4 3.80 19 28 4 4 5 4 4 4 4.17 25 5 4 3 4 4 4.00 20 29 4 3 4 4 4 4 3.83 23 5 5 4 5 4 4.60 23 30 2 4 4 3 4 4 3.5 21 4 3 4 4 4 3.80 19 31 4 4 4 5 4 4 4.17 25 3 4 4 4 4 3.80 19 32 5 5 4 5 5 5 4.83 29 4 3 3 3 4 3.40 17 33 4 4 5 4 5 5 4.5 27 5 4 4 5 5 4.60 23 34 4 3 5 3 5 5 4.17 25 5 4 3 3 5 4.00 20 35 5 3 4 3 4 5 4 24 5 3 4 4 3 3.80 19 36 4 4 4 5 4 4 4.17 25 4 4 4 4 4 4.00 20 37 5 3 4 5 4 5 4.33 26 5 4 3 4 5 4.20 21 38 5 3 5 5 5 5 4.67 28 3 3 3 4 3 3.20 16 39 5 4 5 4 5 5 4.67 28 5 5 4 4 4 4.40 22 40 4 4 5 4 4 5 4.33 26 4 4 4 3 3 3.60 18 41 4 4 4 4 4 4 4 24 4 5 3 4 4 4.00 20 42 4 4 4 3 4 5 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20

111

Lanjutan tabel hasil rekapitulasi data hasil jawaban 87 karyawan seluruh butir pertanyaan yang valid

No Kepemimpinan Motivasi RSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.5 X1.6 X1 jumlah X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 jumlah 43 5 2 4 5 5 2 3.83 23 5 4 3 3 4 3.80 19 44 4 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4.00 20 45 2 3 5 5 5 5 4.17 25 4 4 3 3 5 3.80 19 46 2 4 4 5 4 4 3.83 23 5 3 4 5 5 4.40 22 47 3 4 4 4 4 3 3.67 22 4 4 4 3 5 4.00 20 48 5 5 4 5 4 4 4.5 27 4 4 4 3 4 3.80 19 49 4 3 4 3 3 3 3.33 20 3 4 3 4 3 3.40 17 50 3 3 3 4 3 3 3.17 19 4 3 4 3 4 3.60 18 51 3 4 3 4 3 3 3.33 20 4 3 4 4 3 3.60 18 52 4 3 4 4 4 4 3.83 23 4 4 5 5 5 4.60 23 53 5 5 5 5 5 5 5 30 4 3 3 3 3 3.20 16 54 4 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 4 4 3.80 19 55 5 5 4 5 5 5 4.83 29 5 4 5 5 5 4.80 24 56 4 4 5 5 5 5 4.67 28 4 3 4 4 4 3.80 19 57 5 3 4 4 4 5 4.17 25 5 3 4 4 3 3.80 19 58 3 4 4 4 4 4 3.83 23 4 4 4 3 4 3.80 19 59 4 3 4 5 4 5 4.17 25 5 4 3 5 5 4.40 22 60 2 3 5 5 5 5 4.17 25 4 3 4 3 4 3.60 18 61 5 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 5 4 4.60 23 62 4 4 5 4 4 5 4.33 26 3 4 4 4 3 3.60 18 63 3 4 3 4 3 3 3.33 20 4 4 3 4 3 3.60 18 64 4 3 4 4 4 4 3.83 23 4 4 4 5 4 4.20 21 65 4 4 4 4 4 3 3.83 23 4 3 3 4 4 3.60 18 66 5 2 4 5 5 2 3.83 23 4 3 2 3 4 3.20 16 67 4 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 3 4 3.60 18 68 5 4 5 5 5 5 4.83 29 5 4 5 5 4 4.60 23 69 5 3 4 4 4 5 4.17 25 5 3 4 4 4 4.00 20 70 4 5 4 4 4 3 4 24 3 4 4 3 3 3.40 17 71 3 4 5 3 4 5 4 24 4 4 5 4 5 4.40 22 72 4 4 4 4 4 5 4.17 25 4 4 4 5 4 4.20 21 73 5 3 5 4 5 5 4.5 27 4 3 3 3 4 3.40 17 74 4 4 5 3 5 5 4.33 26 4 5 4 4 5 4.40 22 75 2 2 5 3 4 5 3.5 21 5 3 5 4 5 4.40 22 76 3 5 3 4 3 3 3.5 21 3 4 3 2 3 3.00 15 77 5 5 3 4 3 3 3.83 23 4 3 3 3 4 3.40 17 78 4 3 4 5 4 4 4 24 4 4 5 4 4 4.20 21 79 4 5 4 4 4 5 4.33 26 3 3 4 4 3 3.40 17 80 5 5 4 3 4 5 4.33 26 4 4 3 3 4 3.60 18 81 3 2 4 3 4 3 3.17 19 3 5 4 4 4 4.00 20 82 5 5 3 4 3 3 3.83 23 4 3 4 4 5 4.00 20 83 2 3 4 3 4 4 3.33 20 4 4 5 5 5 4.60 23 84 4 3 5 4 5 5 4.33 26 4 3 3 3 3 3.20 16 85 2 4 5 4 5 5 4.17 25 3 4 4 4 4 3.80 19 86 3 3 5 3 4 5 3.83 23 4 2 4 3 3 3.20 16 87 2 2 5 3 4 5 3.5 21 4 4 3 4 3 3.60 18

Rata-rata 3.76 3.59 4.26 3.91 4.18 4.25 3.99 4.1 3.7 3.7 3.9 4.0 3.9

Hasil jumlahjawaban kepemimpinan 24 Hasil jumlah jawaban motivasi 19.3

112


No Kesejahteraan Karyawan Lingkungan kerja RSP X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3 jumlah X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4 jumlah

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 3 3.80 19

2 5 5 2 4 2 4 3 4 3.63 25 4 4 4 4 3 3.80 19

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 21 4 4 4 4 3 3.80 19

4 4 4 3 4 4 4 3 4 3.75 26 4 4 4 4 3 3.80 19

5 4 4 3 4 4 4 3 4 3.75 26 4 4 4 4 3 3.80 19

6 4 5 4 5 5 5 4 5 4.63 32 5 4 5 4 4 4.40 22

7 5 5 3 4 2 5 3 4 3.88 27 5 4 4 4 4 4.20 21

8 4 3 4 4 3 4 3 3 3.5 25 4 4 3 4 4 3.80 19

9 5 5 4 4 3 4 2 4 3.88 27 4 4 2 3 3 3.20 16

10 5 5 3 5 5 5 3 5 4.5 31 4 4 5 5 5 4.60 23

11 4 5 3 1 2 2 4 5 3.25 21 5 4 5 5 4 4.60 23

12 4 5 3 4 4 3 3 4 3.75 26 3 3 2 2 3 2.60 13

13 4 4 1 4 1 4 3 4 3.13 21 4 4 4 4 4 4.00 20

14 5 5 5 4 2 2 2 4 3.63 25 4 3 2 3 2 2.80 14

15 5 5 5 5 5 5 5 4 4.88 35 5 5 5 5 5 5.00 25

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 35 5 4 5 5 5 4.80 24

17 4 5 4 3 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4.00 20

18 4 4 2 4 2 4 4 4 3.5 24 4 4 4 4 4 4.00 20

19 5 5 5 5 5 5 5 4 4.88 35 4 4 5 5 5 4.60 23

20 4 4 4 5 5 5 4 4 4.38 31 4 4 5 5 4 4.40 22

21 5 4 2 4 3 4 2 5 3.63 24 5 4 5 4 4 4.40 22

22 5 4 4 4 4 2 4 4 3.88 27 5 4 4 3 4 4.00 20

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4.00 20

24 5 5 3 4 4 4 4 4 4.13 29 4 4 5 5 5 4.60 23

25 5 5 2 5 3 2 5 5 4 27 5 2 4 4 4 3.80 19

26 4 4 2 4 4 4 2 4 3.5 24 4 4 4 2 4 3.60 18

27 4 4 2 4 2 2 2 4 3 20 4 4 4 4 4 4.00 20

28 4 5 4 4 4 5 3 4 4.13 29 4 5 4 4 4 4.20 21

29 4 4 3 4 4 4 3 4 3.75 26 3 4 3 4 4 3.60 18

30 4 4 2 4 3 3 4 4 3.5 24 4 4 2 3 3 3.20 16

31 4 3 4 4 3 4 3 3 3.5 25 3 4 3 4 4 3.60 18

32 5 5 4 4 5 4 3 4 4.25 30 4 4 2 3 3 3.20 16

33 3 5 3 5 5 3 3 5 4 27 4 4 5 5 5 4.60 23

34 4 5 3 3 4 3 4 5 3.88 26 5 4 5 3 4 4.20 21

35 4 5 3 4 4 3 3 4 3.75 26 3 3 4 2 3 3.00 15

36 4 4 3 4 3 4 3 4 3.63 25 4 4 4 4 4 4.00 20

37 3 5 4 4 3 2 4 4 3.63 25 4 3 5 3 2 3.40 17

38 5 5 5 3 5 5 5 4 4.63 33 5 5 5 5 5 5.00 25

39 5 5 4 5 5 5 5 5 4.88 34 5 4 5 5 5 4.80 24

40 4 5 4 4 4 4 4 4 4.13 29 4 4 4 4 4 4.00 20

41 4 4 3 5 4 4 4 4 4 28 5 4 4 4 4 4.20 21

42 3 4 4 4 3 4 2 5 3.63 24 4 4 4 4 4 4.00 20

113


No Kesejahteraan Karyawan Lingkungan kerja RSP X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3 jml X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4 jml 43 5 4 4 4 5 3 3 4 4 32 4 4 5 5 5 4.60 23 44 4 4 4 4 4 4 3 4 3.88 31 5 2 4 4 4 3.80 19 45 4 5 3 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 3 3.80 19 46 5 5 3 3 3 2 4 5 3.75 30 4 4 4 4 3 3.80 19 47 4 4 4 3 4 4 4 3 3.75 30 4 4 4 4 3 3.80 19 48 5 3 3 4 4 5 3 4 3.88 31 4 4 4 4 3 3.80 19 49 3 3 3 4 3 4 3 4 3.38 27 4 4 4 4 3 3.80 19 50 5 4 3 4 4 4 3 4 3.88 31 5 4 5 4 4 4.40 22 51 4 4 3 4 4 3 3 4 3.63 29 5 4 4 4 4 4.20 21 52 5 3 4 5 3 3 4 5 4 32 4 4 3 4 4 3.80 19 53 5 5 3 4 4 3 3 4 3.88 31 3 3 2 2 3 2.60 13 54 4 3 4 4 3 4 3 3 3.5 28 4 4 4 4 4 4.00 20 55 5 5 4 4 5 4 4 4 4.38 35 4 3 4 3 3 3.40 17 56 5 5 3 5 5 3 5 5 4.5 36 5 5 5 5 5 5.00 25 57 4 3 4 4 4 3 3 4 3.63 29 5 4 3 5 5 4.40 22 58 4 4 3 3 2 4 3 4 3.38 27 4 4 4 4 4 4.00 20 59 3 3 4 4 3 4 4 4 3.63 29 4 3 2 4 3 3.20 16 60 3 5 5 4 4 5 3 4 4.13 33 5 4 5 4 4 4.40 22 61 4 3 4 5 5 4 4 3 4 32 4 4 4 4 3 3.80 19 62 4 3 4 3 4 4 4 4 3.75 30 5 4 4 4 4 4.20 21 63 3 4 3 4 4 4 3 4 3.63 29 4 4 4 3 4 3.80 19 64 4 3 3 3 3 3 4 3 3.25 26 5 4 5 4 4 4.40 22 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 3 3 3.60 18 66 4 5 3 4 4 3 4 4 3.88 31 5 4 4 4 4 4.20 21 67 3 4 3 5 4 3 3 4 3.63 29 4 4 4 3 4 3.80 19 68 4 4 4 3 5 3 4 4 3.88 31 5 4 3 5 5 4.40 22 69 4 3 4 4 4 3 3 4 3.63 29 3 3 2 3 3 2.80 14 70 3 2 3 3 3 4 3 4 3.13 25 4 4 4 4 4 4.00 20 71 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 31 4 4 4 4 4 4.00 20 72 4 3 3 4 3 4 3 4 3.5 28 5 4 4 3 4 4.00 20 73 3 5 5 4 4 5 3 4 4.13 33 3 5 3 5 5 4.20 21 74 4 4 4 3 4 3 4 3 3.63 29 3 3 4 4 3 3.40 17 75 4 3 4 3 4 4 2 5 3.63 29 3 4 5 5 4 4.20 21 76 3 4 4 4 3 3 3 3 3.38 27 4 3 4 4 3 3.60 18 77 4 4 3 3 4 4 3 3 3.5 28 4 4 4 3 3 3.60 18 78 5 3 4 3 3 4 4 5 3.88 31 5 4 3 5 4 4.20 21 79 4 3 4 4 4 3 3 4 3.63 29 4 4 4 4 4 4.00 20 80 4 4 3 3 4 4 3 3 3.5 28 5 4 3 4 4 4.00 20 81 5 3 4 4 3 3 4 4 3.75 30 5 5 5 5 5 5.00 25 82 4 4 3 4 4 3 3 4 3.63 29 3 3 4 4 3 3.40 17 83 5 3 4 5 3 4 4 5 4.13 33 3 4 5 5 4 4.20 21 84 2 4 3 4 4 5 3 4 3.63 29 4 3 4 4 3 3.60 18 85 5 5 4 5 5 5 5 5 4.88 39 4 4 4 3 3 3.60 18 86 4 5 4 4 4 3 4 4 4 32 5 4 5 2 4 4.00 20 87 3 3 4 3 4 4 2 3 3.25 26 3 3 2 4 3 3.00 15 4.1 4.1 3.5 3.9 3.9 3.7 3.7 4.1 3.8 4.2 3.9 4 3.9 3.8 3.90

Hasil jumlah jawaban kesejahteraan karyawan 30.7 Hasil jumlah jawaban ling. Kerja 19.7

114


No Kinerja Karyawan RSP Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y rata-rata

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3.38 27 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 5 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 6 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 34 7 5 5 5 5 2 3 5 5 4.38 35 8 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63 29 9 5 5 5 5 4 3 5 5 4.63 37 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00 40 11 5 4 4 4 3 4 5 5 4.25 34 12 3 2 3 3 3 3 3 2 2.75 22 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 14 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63 37 15 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75 38 16 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63 37 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 19 5 5 5 4 5 4 4 5 4.63 37 20 4 4 4 4 5 4 4 4 4.13 33 21 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 34 22 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38 35 23 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 24 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38 35 25 5 5 5 5 5 2 5 4 4.50 36 26 5 3 4 4 2 2 4 4 3.50 28 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 28 5 5 4 4 4 4 4 5 4.38 35 29 5 5 5 4 5 5 4 5 4.75 38 30 4 4 4 4 3 3 4 4 3.75 30 31 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63 29 32 5 5 5 5 4 3 5 5 4.63 37 33 5 5 3 5 5 5 5 5 4.75 38 34 5 4 4 4 3 4 5 5 4.25 34 35 3 3 3 4 5 3 3 4 3.50 28 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 37 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63 37 38 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75 38 39 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63 37 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 42 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 34

115


No Kinerja Karyawan RSP Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y jumlah 43 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38 35 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 45 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38 35 46 3 5 5 5 5 3 5 4 4.38 35 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 49 4 3 3 3 3 4 4 3 3.38 27 50 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 51 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 52 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 34 53 5 5 5 3 2 3 5 5 4.13 33 54 4 3 4 4 3 4 3 4 3.63 29 55 5 5 5 5 4 3 5 3 4.38 35 56 5 5 5 3 5 5 5 5 4.75 38 57 3 4 3 5 3 3 3 5 3.63 29 58 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 59 4 4 5 4 5 5 5 5 4.63 37 60 4 4 5 3 5 5 5 5 4.50 36 61 5 4 3 5 5 3 4 5 4.25 34 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 63 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 64 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 34 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 66 4 4 4 4 5 5 5 5 4.50 36 67 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 68 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63 37 69 3 4 3 3 3 4 3 3 3.25 26 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 71 4 4 4 4 4 3 4 4 3.88 31 72 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 32 73 4 4 5 5 5 5 5 5 4.75 38 74 3 4 4 4 4 4 4 4 3.88 31 75 5 4 5 5 3 5 5 3 4.38 35 76 4 3 3 3 3 4 3 3 3.25 26 77 3 3 3 4 4 4 4 4 3.63 29 78 4 4 4 4 4 4 5 3 4.00 32 79 3 5 3 5 3 5 3 4 3.88 31 80 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 34 81 4 4 4 3 5 4 5 3 4.00 32 82 3 3 5 4 4 4 4 4 3.88 31 83 4 4 4 4 4 4 3 5 4.00 32 84 3 5 3 3 4 3 5 5 3.88 31 85 5 4 4 5 5 4 4 3 4.25 34 86 4 4 4 4 4 4 4 5 4.13 33 87 3 4 4 4 4 4 4 3 3.75 30

Rata-rata 4.1 4 4.1 4.1 4.1 4 4.2 4.2 4.10

Hasil jumlah jawaban Kinerja Karyawan 32.8

LAMPIRAN 4 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

116

Uji Validitas Kepemimpinan (X1)

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 20.1954 5.485 .273 .554

X1.2 20.3678 5.979 .232 .565

X1.3 19.6897 6.472 .348 .518

X1.4 20.0460 6.207 .287 .535

X1.5 19.7701 6.133 .446 .483

X1.6 19.7011 5.700 .363 .500

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .278

N of Items 3a

Part 2 Value .466

N of Items 3b

Total N of Items 6

Correlation Between Forms .442

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .613

Unequal Length .613

Guttman Split-Half Coefficient .613

a. The items are: X1.1, X1.2, X1.3.

b. The items are: X1.4, X1.5, X1.6.

117

Uji Validitas Motivasi (X2)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 15.2414 3.953 .342 .579

X2.2 15.6437 3.581 .392 .553

X2.3 15.6667 3.597 .349 .577

X2.4 15.4368 3.528 .405 .546

X2.5 15.3908 3.752 .375 .563

Reliability



N of Items 3a

Part 2 Value .407

N of Items 2b

Total N of Items 5



Unequal Length .641




118

Uji Validitas Kesejahteraan Karyawan (X3)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

X3.1 30.5977 11.964 .206 .674

X3.2 30.2874 11.696 .264 .663

X3.3 30.2989 11.375 .265 .665

X3.4 30.9655 10.708 .377 .640

X3.5 30.4828 11.183 .377 .641

X3.6 30.7126 9.579 .515 .603

X3.7 30.6782 10.570 .401 .635

X3.8 31.0115 10.407 .454 .622

X3.9 30.3678 12.119 .250 .665

Reliability



N of Items 5a

Part 2 Value .532

N of Items 4b

Total N of Items 9



Unequal Length .766


a. The items are: X3.1, X3.2, X3.3, X3.4, X3.5.

b. The items are: X3.5, X3.6, X3.7, X3.8, X3.9.

119

Uji Validitas Lingkungan Kerja (X4)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X4.1 15.5517 5.180 .430 .755

X4.2 15.8506 5.338 .492 .741

X4.3 15.7701 4.156 .534 .729

X4.4 15.7931 4.399 .560 .713

X4.5 15.9310 4.228 .700 .661

Reliability



N of Items 3a

Part 2 Value .762

N of Items 2b

Total N of Items 5



Unequal Length .748




120

Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 28.6897 9.217 .600 .765

Y1.2 28.7931 9.538 .660 .757

Y1.3 28.6437 9.511 .621 .762

Y1.4 28.6207 10.773 .406 .794

Y1.5 28.6897 9.844 .466 .788

Y1.6 28.7816 11.266 .236 .817

Y1.7 28.5057 9.927 .573 .771

Y1.8 28.5057 9.788 .550 .773

Reliability



N of Items 4a

Part 2 Value .643

N of Items 4b

Total N of Items 8



Unequal Length .705


a. The items are: Y1.1, Y1.2, Y1.3, Y1.4.

b. The items are: Y1.5, Y1.6, Y1.7, Y1.8.

LAMPIRAN 5 FREQUENCY TABLE

LAMPIRAN 6 UJI ASUMSI KLASIK

122

1. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 X1 .824 1.213

X2 .941 1.062

X3 .710 1.408

X4 .832 1.201

a. Dependent Variable: Y

2. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .682a .465 .439 .31514 2.078

a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3

b. Dependent Variable: Y

123

3. Uji Heteroskedastisitas

4. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 X3 X4 Y

N 87 87 87 87 87

Normal Parametersa Mean 3.9923 3.8690 3.8391 3.9448 4.1034

Std. Deviation .46997 .45834 .42192 .52446 .42076

Most Extreme

Differences

Absolute .104 .112 .145 .138 .127

Positive .073 .112 .145 .102 .126

Negative -.104 -.072 -.096 -.138 -.127

Kolmogorov-Smirnov Z .972 1.041 1.348 1.290 1.185

Asymp. Sig. (2-tailed) .301 .229 .053 .072 .121

LAMPIRAN 7 ANALISIS LINIER BERGANDA

LAMPIRAN 8 TABEL DISTRIBUSI F

1 2 3 4 5 1 2 3 4 51 161.00 199.00 216.00 225.00 230.00 51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.402 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.393 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.394 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.395 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.386 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.387 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.388 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.379 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.3710 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.3711 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.3712 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.3613 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.3614 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.3615 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.3616 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.3517 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.3518 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.3519 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.3520 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.3521 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.3422 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3423 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3424 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3425 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.3426 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.3327 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.3328 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3329 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3330 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3331 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.3332 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.3333 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.3234 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.3235 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3236 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3237 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3238 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3239 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.3240 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.3241 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.3142 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.3143 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3144 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3145 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3146 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3147 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3148 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.3149 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.3150 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com). 2010

TABEL F PADA α 5%

df untuk penyebut

(v2)

df untuk penyebut

(v2)

df untuk pembilang (v1) df untuk pembilang (v1)

LAMPIRAN 9 TABEL DISTRIBUSI t

df 1 TAIL 2 TAIL df 1 TAIL 2 TAIL1 6.31375 12.70620 51 1.67528 2.007582 2.91999 4.30265 52 1.67469 2.006653 2.35336 3.18245 53 1.67412 2.005754 2.13185 2.77645 54 1.67356 2.004885 2.01505 2.57058 55 1.67303 2.004046 1.94318 2.44691 56 1.67252 2.003247 1.89458 2.36462 57 1.67203 2.002478 1.85955 2.30600 58 1.67155 2.001729 1.83311 2.26216 59 1.67109 2.0010010 1.81246 2.22814 60 1.67065 2.0003011 1.79588 2.20099 61 1.67022 1.9996212 1.78229 2.17881 62 1.66980 1.9989713 1.77093 2.16037 63 1.66940 1.9983414 1.76131 2.14479 64 1.66901 1.9977315 1.75305 2.13145 65 1.66864 1.9971416 1.74588 2.11991 66 1.66827 1.9965617 1.73961 2.10982 67 1.66792 1.9960118 1.73406 2.10092 68 1.66757 1.9954719 1.72913 2.09302 69 1.66724 1.9949520 1.72472 2.08596 70 1.66691 1.9944421 1.72074 2.07961 71 1.66660 1.9939422 1.71714 2.07387 72 1.66629 1.9934623 1.71387 2.06866 73 1.66600 1.9930024 1.71088 2.06390 74 1.66571 1.9925425 1.70814 2.05954 75 1.66543 1.9921026 1.70562 2.05553 76 1.66515 1.9916727 1.70329 2.05183 77 1.66488 1.9912528 1.70113 2.04841 78 1.66462 1.9908529 1.69913 2.04523 79 1.66437 1.9904530 1.69726 2.04227 80 1.66412 1.9900631 1.69552 2.03951 81 1.66388 1.9896932 1.69389 2.03693 82 1.66365 1.9893233 1.69236 2.03452 83 1.66342 1.9889634 1.69092 2.03224 84 1.66320 1.9886135 1.68957 2.03011 85 1.66298 1.9882736 1.68830 2.02809 86 1.66277 1.9879337 1.68709 2.02619 87 1.66256 1.9876138 1.68595 2.02439 88 1.66235 1.9872939 1.68488 2.02269 89 1.66216 1.9869840 1.68385 2.02108 90 1.66196 1.9866741 1.68288 2.01954 91 1.66177 1.9863842 1.68195 2.01808 92 1.66159 1.9860943 1.68107 2.01669 93 1.66140 1.9858044 1.68023 2.01537 94 1.66123 1.9855245 1.67943 2.01410 95 1.66105 1.9852546 1.67866 2.01290 96 1.66088 1.9849847 1.67793 2.01174 97 1.66071 1.9847248 1.67722 2.01063 98 1.66055 1.9844749 1.67655 2.00958 99 1.66039 1.9842250 1.67591 2.00856 100 1.66023 1.98397

TABEL t PADA α 5%


LAMPIRAN 10 TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)

0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005 0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005

0,1 0,05 0,02 0,01 0,001 0,1 0,05 0,02 0,01 0,0011 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000 51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.43932 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990 52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.43543 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911 53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.43174 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741 54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.42805 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509 55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.42446 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249 56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.42107 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983 57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.41768 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721 58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.41439 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470 59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233 60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.407911 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010 61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.404812 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800 62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.401813 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604 63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.398814 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419 64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.395915 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247 65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.393116 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084 66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.390317 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932 67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.387618 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788 68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.385019 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652 69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.382320 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524 70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798

df = (n-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r) PADA α 5%

df = (n-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402 71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.377322 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287 72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.374823 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178 73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.372424 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074 74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.370125 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974 75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.367826 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880 76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.365527 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790 77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.363328 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703 78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.361129 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620 79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.358930 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541 80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.356831 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465 81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.354732 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392 82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.352733 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322 83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.350734 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254 84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.348735 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189 85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.346836 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126 86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.344937 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066 87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.343038 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007 88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.341239 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950 89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.339340 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896 90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.337541 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843 91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.335842 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791 92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.334143 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742 93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.332344 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694 94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.330745 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647 95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.329046 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601 96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.327447 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557 97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.325848 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514 98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.324249 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473 99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.322650 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432 100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211


PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN … filePENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN … filePENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,...