MISRAWATI MADUKALA G2D1 15 037 -...

JURNAL TESIS

PENGARUH PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN DAERAH(SIMDA) KEUANGAN BERBASIS AKRUAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAHKABUPATEN KONAWE UTARA

OLEH :

MISRAWATI MADUKALAG2D1 15 037

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS HALUOELO

KENDARI

2017

JURNAL TESIS



OLEH :





KENDARI

2017

JURNAL TESIS



OLEH :





KENDARI

2017

ABSTRAK

Misrawati Madukala ( G2 D1 15 037). 2017. Pengaruh Penggunaan Sistem InformasiManajemen Daerah (SIMDA) Keuangan Berbasis Akrual dan Kepuasan Kerja TerhadapKinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Dibawah Bimbingan Nasrul sebagai Ketua Komisi Pembimbing dan Sriwiyati Maharani sebagaiAnggota Komisi Pembimbing.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengkaji : (1) Pengaruh penggunaansistem informasi manajemen daerah (SIMDA) keuangan berbasis akrual dan kepuasan kerjaterhadap kinerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe Utara, (2) Pengaruh penggunaan sisteminformasi manajemen daerah (SIMDA) Keuangan berbasis akrual terhadap kinerja pegawaiBPKAD KabupatenKonawe Utara,(3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawaiBPKAD Kabupaten Konawe Utara.

Penelitian ini menggunakan sampel 44 responden. Teknik analisis yang digunakanadalah teknik analisis statistic deskriptif dan statistic inferensial. Alatanalisis yang digunakanadalah regresi linear berganda dengan menggunakan paket Program SPSS ver. 23.0

Hasil penelitian menunjukan bahwa : (1) Penggunaan sistem informasi manajemendaerah (SIMDA) keuangan berbasis akrual dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe Utara, (2) Penggunaan sistem informasimanajemen daerah (SIMDA) keuangan berbasis akrual berpengaruh signifikan terhadap kinerjapegawai BPKAD Kabupaten Konawe Utara, (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe Utara.

Kata Kunci : Sistem Informasi Manajemen, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN

Reformasi keuangan daerah telah terjadi ditandai dengan diberlakukannya UU No. 22,

Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. 25, Tahun1999 tentang Perimbangan

Keuangan antara Pemerintahan Pusat dan Daerah. Salah satu semangat reformasi keuangan

daerah adalah dilakukannya pertanggungjawaban keuangan oleh pemerintah daerah dan

penilaian kinerja keuangan daerah agar dapat diketahui sejauh mana pemerintah daerah mampu

melaksanakan keuangannya.

BPKP telah mengembangkan aplikasi SIMDA untuk pemerintah daerah yang

merupakan program aplikasi yang digunakan untuk pengelolaan keuangan daerah secara

terintegrasi yang nantinya akan digunakan untuk pengambilan keputusan dalam berbagai hal di

sektor pemerintahan. Aplikasi SIMDA (Sistem Informasi Manajemen Keuangan Daerah)

digunakan sebagai alat untuk mengontrol berbagai aktifitas yang terjadi pada setiap Satuan

Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dan sebagai bahan untuk membuat laporan keuangan.

Aplikasi SIMDA ini dibuat berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang

Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah yang memberikan kewajiban yang jelas

dan tegas bagi setiap entitas pelaporan dalam hal ini adalah pemerintah daerah, untuk

memberikan pertanggungjawaban atas pengelolaan keuangan daerah dalam suatu periode

tertentu.

Perkembangan teknologi informasi yang semakin canggih di masa sekarang

mengharuskan pemerintah untuk mengikuti perkembangan teknologi tersebut dalam mencapai

tujuannya. Sehingga membuat organisasi sektor publik menciptakan strategi dan inovasi untuk

tercapainya tujuan pemerintah. Salah satu teknologi yang digunakan oleh BPKAD Kabupaten

Konawe Utara adalah program aplikasi komputer Sistem Informasi Manajemen Daerah

(SIMDA) yang dikembangkan oleh BPKP, meliputi SIMDA Keuangan, SIMDA Barang Milik

Daerah (BMD), SIMDA Gaji, merupakan teknologi sistem informasi yang digunakan oleh

banyak pemerintah daerah dalam pengelolaan keuangan daerah. Menurut Djaja dalam

Budiman dan Arza (2013) aplikasi SIMDA merupakan aplikasi database pengelola keuangan

pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) guna menghasilkan Laporan Keuangan

Pemerintah Daerah (LKPD) agar pekerjaan dapat terintegrasi, efisien, cepat, dan akurat.

Pada kenyataannya khusus di Pemerintah Kabupaten Konawe Utara laporan keuangan

yang seharusnya dapat menyajikan informasi yang akurat,tepat waktu, relevan, dan berkualitas

sehingga dapat dipercaya berkenaan dengan posisi keuangan dan seluruh data transaksi yang

dicatat oleh suatu entitas pelaporan selama satu periode pelaporan tidak dapat diyakini

kewajarannya oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) pada pemerikasaan LKPD Tahun 2015.

Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD) Kabupaten Konawe Utara berturut turut

selama dua tahun yaitu dari tahun 2013 dan tahun 2014 mendapatkan opini BPK yaitu wajar

dengan pengecualian namun pada Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD) Tahun 2015

mendapatkan opini dari Auditor Pemerintah dalam hal ini Badan Pemeriksa Keuangan (BPK)

dengan opini tidak wajar.

Selain penggunaan sistem informasi manajemen yang baik, maka salah satu yang dapat

meningkatkan kinerja pegawai terutama pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah

(BPKAD) Kabupaten Konawe Utara adalah kepuasan kerja pegawai terutama pegawai Badan

Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara.

Suharjo (2010:222). Kepuasan adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi

pengalaman kerja seseorang. Menurut Rivai (2010:475) kepuasan kerja merupakan evaluasi

yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang/tidak senang, puas/tidak puas

dalam bekerja.

Fenomena yang terjadi pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD)

Kabupaten Konawe Utara yang berkaitan dengan kepuasan khususnya rekan kerja menjadi

permasalahan yang tidak mendapatkan perhatian yang serius dimana antara rekan kerja yang

disiplin dan rekan kerja yang malas tidak mendapatkan sistem sanksi sesuai dengan ketentuan

sehingga menyebabkan pegawai rajin tidak memiliki semangat kerja bahkan cendung ikut

malas dalam bekerja karena memiliki rekan kerja yang malas tapi tidak mendapatkan teguran

bahkan sanksi apapun dari pimpinan. Demikian pula dengan sistem supervisi yang tidak efektif

dengan tidak menerapkan sistem absensi kehadiran pegawai secara ketat, sedangkan jenis

pekerjaan BPKAD Kabupaten Konawe Utara adalah jenis pekerjaan yang sangat membutuhkan

kualitas pegawai yang cukup memadai.

LANDASAN TEORI

Devinisi Sistem Informasi Manajemen (SIMDA)

Sistem informasi manajemen merupakan penerapan sistem informasi di dalam

organisasi untuk mendukung informasi-informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkatan

manajemen. SIM (sistem informasi manajemen) dapat didefenisikan sebagai kumpulan

dari interaksi sistem-sistem informasi yang bertanggung jawab mengumpulkan dan

mengolah data untuk menyediakan informasi yang berguna untuk semua tingkatan

manajemen di dalam kegiatan perencanaan dan pengendalian.

SIMDA ini merupakan sebuah aplikasi sistem informasi keuangan daerah yang

dirancang oleh Badan Pengelola Keuangan dan Pembangunan (BPKP) berdasarkan Peraturan

Menteri Dalam Negeri (Permendagri) Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan

Keuangan Daerah. Permendagri tersebut menjelaskan siklus keuangan daerah mulai dari

tahapan perencanaan, penganggaran, penatausahaan serta akuntansi dan pertanggungjawaban

keuangan daerah. Aplikasi SIMDA merupakan alat yang dikembangkan dengan tujuan untuk

membantu pemerintah daerah dalam pengelolaan keuangan secara efektif dan efisien sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Penggunaan aplikasi ini sangat

diharapkan dapat membantu pemerintah daerah dalam melaksanakan pengelolaan keuangan

daerah dengan baik dan menyajikan laporan keuangan dengan wajar, mengingat banyaknya

peraturan perundang-undangan yang harus dilaksanakan oleh pemerintah daerah. Program

aplikasi SIMDA ini dimaksudkan untuk membantu pengelolaan keuangan daerah baik di

tingkat SKPKD (sebagai entitas pelaporan), maupun ditingkat SKPD (entitas akuntansi).

Dengan adanya program ini diharapkan dapat memberi manfaat lebih kepada pemerintah

daerah terutama dalam penyusunan anggaran.

Aplikasi Sistem Informasi Manajemen Daerah (SIMDA)

Aplikasi SIMDA merupakan aplikasi untuk pemerintahan, dikembangkan oleh BPKP

yang mampu memberi kemudahan untuk meningkatkan kinerja dan informasi secara cepat

mengenai fungsi penganggaran, fungsi penatausahaan keuangan daerah, hingga fungsi

akuntansi dan pelaporan. SIMDA dijadikan pedoman dalam menghasilkan LKPD agar

menghasilkan informasi yang komprehensif, serta agar transaksi terjamin, hemat waktu, dan

efisien. Aplikasi ini menggunakan teknologi multiuser dan teknologi client/server, dari

penyusunan anggaran, pelaksanaan anggaran, dan pertanggungjawaban keuangan di SKPD.

Budiman dan Arza (2013) menjelaskan bahwa setiap pengguna aplikasi SIMDA melakukan

log-in, akan diberi user name dan password agar keamanan data terjaga dan terjamin

keamanannya.

Djadja Sukirman (2009) mendefiniskan Aplikasi SIMDA sebagai Aplikasi SIMDA

adalah aplikasi yang dikembangkan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan

(BPKP), dimana tujuan dari pengembangan aplikasi ini adalah untuk mempercepat proses

reformasi pengelolaan keuangan daerah. Hal ini dilatar belakangi oleh langkanya sumber daya

manusia di pemerintahan daerah yang memiliki latar belakang akuntansi, sehingga pemerintah

daerah mengalami kesulitan dalam menyusun laporan keuangan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku Menurut Djadja (2009) Apliksi SIMDA merupakan suatu

program yang dikembangkan dengan menggunkan database. Database menurut Laudon

(2007) merupakan sekumpulan data organisasi untuk melayani banyak aplikasi secara efisien

dengan memusatkan data dan mengendalikan redudansi data.

Aplikasi SIMDA telah terintegrasi mulai dari fungsi penganggaran, fungsi

penatausahaan keuangan daerah, sampai fungsi akuntansi dan pelaporan. Maka dalam setiap

implementasi suatu sistem berbasis komputer, perlu ditunjuk pihak yang berperan sebagai

administrator. Administrator mempunyai fungsi untuk mengelola database, mengelola aplikasi

(sotfware) dan hardware. Pada masing - masing SKPD yang menjadi administrator adalah

Pengguna Anggaran, Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK), Bendahara Pengeluaran, dan

Pejabat Pengelola Teknis Kegiatan (PPTK) sebagai pengguna akhir (end users) dari Aplikasi

SIMDA.

Tujuan Aplikasi Sistem Informasi Manajemen (SIMDA)

Tujuan pengembangan Program Aplikasi Sistem Informasi Manajemen Keuangan

Daerah adalah :

a. Menyediakan data base mengenai kondisi di daerah yang terpadu baik dari aspek

keuangan, asset daerah, kepegawaian/aparatur daerah maupun pelayanan publik yang

dapat digunakan untuk penilaian kinerja instansi pemerintah daerah.

b. Menghasilkan informasi yang komprehensif, tepat dan akurat kepada manajemen

pemerintah daerah. Informasi ini dapat digunakan sebagai bahan untuk mengambil

keputusan.

c. Mempersiapkan aparat daerah untuk mencapai tingkat penguasaan dan pendayagunaan

teknologi informasi yang lebih baik.

d. Memperkuat basis pemerintah daerah dalam melaksanakan otonomi daerah.

Indikator Sistem Informasi

Pada dasarnya menurut Robert A. Leitch dan K. Roscoe Davis dalam Kertahadi (2007)

bahwa sistem informasi manajemen dan sistem informasi akuntansi tidak memiliki perbedaan

yang mendasar. Kedua hal tersebut dapat digunakan untuk mengambil suatu keputusan dalam

organisasi. Sehingga dalam penelitian ini menggunakan sistem informasi manajemen dengan

indikator sebagaimana dijelaskan oleh Robert A. Leitch dan K. Roscoe Davis dalam Kertahadi

(2007) tersebut adalah sistem informasi tersebut harus berkualitas harus akurat, tepat pada

waktu dan relevan.

1. Akurat

Berarti informasi harus bebas dari kesalahan - kesalahan dan tidak bias atau

menyesatkan. Akurat juga berarti informasi harus jelas mencerminkan maksudnya.

Informasi harus akurat karena dari sumber informasi sampai ke penerima informasi

kemungkinan terjadi gangguan yang dapat merubah atau merusak informasi tersebut.

2. Tepat waktu,

Berarti informasi yang datang pada penerima tidak boleh terlambat. Informasi yang

sudah usang tidak mempunyai nilai lagi. Karena informasi merupakan landasan di dalam

pengambilan keputusan. Bila pengambilan keputusan terlambat, maka dapat berakibat

fatal bagi organisasi. Saat ini mahalnya nilai informasi disebabkan harus cepatnya

informasi itu didapat sehingga diperlukan teknologi-teknologi mutakhir untuk

mendapatkan, mengolah dan mengirimkannya.

3. Relevan

Berarti informasi tersebut mempunyai manfaat untuk pemakainya. Relevansi informasi

untuk tiap-tiap orang berbeda-beda.

4. Berkualitas

Artinya bahwa informasi yang di berikan atau didapatkan tidak simpangsiur, dapat

bermanfaat untuk kemajuan organisasi.

Basis Akrual

Menurut PSAP 01 Basis akrual adalah basis akuntansi yang mengakui pengaruh

transaksi dan peristiwa lainnya pada saat transaksidan peristiwa itu terjadi, tanpa

memperhatikan saat kas atau setara kas diterima atau dibayar. Menurut Cudia (2008) metode

akrual mencatat pendapatan dan beban dalam satu periode akuntansi dimana dengan

mempertimbangkan saat diperoleh dan terjadi. Hara (2006) mengemukakan bahwa basis akrual

adalah metode akuntansi superior untuk sumber ekonomi pada beberapa organisasi. Hasil basis

akrual dalam pengukuran akuntansi berdasarkan substansi dan kejadian, bukan ketika kas

diterima atau dibayarkan, disamping itu juga meningkatkan relevansi, netralitas, timelines,

completeness, comparability.

Lundqvist (2003) Basis akrual adalah basis akuntansi dimana transaksi dan peristiwa

lain dicatat ketika terjadi (dan tidak hanya ketika kas tau ekuivalennya diterima atau

dibayarkan). Oleh karena itu, transaksi dan peristiwa dicatat dalam arsip akuntansi dan

dituangkan dalam laporan keuangan periode yang bersangkutan. Unsur-Unsur akuntansi akrual

adalah asset, kewajiban, ekuitas, pendapatan dan biaya. (IFAC, Glossary of Defined Terms).

Pengertian Kepuasan Kerja

Ada beberapa pendapat mengenai definisi kepuasan kerja, adalah sebagai berikut :

1. Menurut Marihot Hariandja (2005:290), adalah sejauh mana individu merasakan secara

positif/negatif berbagai macam faktor / dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Menurut Mangkunegara (2007:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang

menyokong / tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya

maupun dengan kondisi dirinya.

2. Menurut Robert L. Mathis & John H. Jakson terjemahan Jimmy Sadeli & Bayu Prawira

(2011:98) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari

mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Menurut Rivai (2010:475) kepuasan kerja

merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya

senang/tidak senang, puas/tidak puas dalam bekerja.

Dalam beberapa definisi terlihat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai

terhadap pekerjaannya. Perasaan itu mencerminkan dari persesuaian antara apa yang

diharapkan pegawai dengan apa yang didapatkan pegawai dari pekerjaannya. Dari definisi

tersebut, akhirnya dapat diambil suatu garis besar pengertian bahwa kepuasan kerja adalah

pandangan pegawai terhadap pekerjaannya, mencakup perasaan pegawai & penilaian pegawai

terhadap peranan pekerjaan dalam pemenuhan kebutuhannnya.

Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Marihot Hariandja (2005:91), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

sebagai berikut :

1. Gaji. Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan

kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri. Yaitu Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki

elemen yang memuaskan

3. Rekan sekerja. Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat

menyenangkan/tidak menyenangkan.

4. Atasan. Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah/petunjuk dalam pelaksanaan

kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang menyenangkan dan hal

ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi. Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.

Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan/tidak.

Proses kenaikan jabatan kurang terbuka, ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja karyawan.

6. Lingkungan Kerja. Yaitu Lingkungan Fisik & Psikologis. Untuk meningkatkan kepuasan

kerja karyawan, perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai dan hal ini sekali lagi

secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya

manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu

dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.

Indikator Kepuasan Kerja

Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, maka terdapat

lima indikator menurut Luthans (1997 ; 431) yaitu :

1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan

pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,

tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar

akan dihasilkan kepuasan;

2. Pekerjaan itu sendiri. pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan,

dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja

lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang

terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal;

3. Rekan kerja. Bagi kebanyakan pegawai kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah

dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat;

4. Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang pegawai berpindah dari suatu

pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang

organisasionalnya. Pada saat dipromosikan pegawai umumnya menghadapi peningkatan

tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar pegawai merasa

positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan

kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin;

5. Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan

dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan

pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka

dan mau bekerjasama dengan bawahan.

Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2005: 9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Handoko (2001: 235), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah

proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui

hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan

pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan

sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan.

Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

organisasi dari SDM organisasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana

dikemukakan Agus Sunyoto dalam Mangkunegara, (2005: 10) adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi

untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi

yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya

dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya

sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai

termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan

pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-

hal yang perlu diubah.

KERANGKA KONSEP PENELITIAN

METODE PENELITIAN

Penelitian merupakan penjelasan (explanatory research), artinya penelitian yang

menyoroti pengaruh antara variabel penentu, serta menguji hipotesis yang diajukan, dimana

uraiannya mengandung deskripsi, tetapi tetap berfokus pada hubungan antara variabel (Edi,

2011).

Penelitian ini berlokasi di kompleks perkantoran Kelurahan Wanggudu Kabupaten

Konawe Utara. Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih 2 bulan. Alasan

pemilihan lokasi penelitian ini didasarkan pada pertimbangan lokasi yang mudah dikunjungi,

kemudahan pencarian data dan informasi yang dibutuhkan dan efisiensi terhadap kebutuhan

waktu yang tersedia.

Sampel penelitian adalah seluruh pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah

Kabupaten Konawe Utara yaitu sebanyak 44 orang, Cara pengampilan sampel dilakukan

dengan metode sensus atau sampling jenuh, yaitu mengambil semua populasi menjadi sampel

dengan alasan karena sedikitnya jumlah populasi.

Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas

Hasil pengujian validitas dan reliabilitas pada setiap variabel penelitian adalah :

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Sistem Informasi Manajemen (X1)\

Item R Keputusan Kesimpulan1 0,403 Signifikan Valid2 0,809 Signifikan Valid3 0,410 Signifikan Valid4 0,732 Signifikan Valid5 0,802 Signifikan Valid6 0,420 Signifikan Valid7 0,602 Signifikan Valid8 0,518 Signifikan Valid9 0,607 Signifikan Valid10 0,319 Signifikan Valid11 0,321 Signifikan Valid12 0,509 Signifikan Valid

Sumber : Hasil Pengolahan data primer, 2017.

Dapat dilihat dari besarnya koefisien korelasi setiap item (soal 1 s/d 12) dan skor

keseluruhan dengan menggunakan Korelasi Pearson dengan batas penerimaan r 0,30

(Friedenberg 1995; Masrun 1979). Dari hasil analisis dengan menggunakan rumus Pearson

diperoleh kesimpulan bahwa item-item pertanyaan (1 s/d 12) berada di atas r 0,30 yang

berarti signifikan dan valid. Sedangakan hasil analisis uji reliabilitas variabel sistem informasi

manajemen dengan data standardized dari 44 responden menunjukan hasil sebesar = 0,811,

nilai ini lebih besar dari nilai minimal yaitu 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen

yang digunakan signifikan dan reliabel.

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2)

Item R Keputusan Kesimpulan1 0,402 Signifikan Valid2 0,711 Signifikan Valid3 0,508 Signifikan Valid4 0,378 Signifikan Valid5 0,520 Signifikan Valid6 0,321 Signifikan Valid7 0,410 Signifikan Valid8 0,711 Signifikan Valid9 0,743 Signifikan Valid10 0,500 Signifikan Valid11 0,639 Signifikan Valid12 0,530 Signifikan Valid


Dapat dilihat dari besarnya koefisien korelasi setiap item (soal 1 s/d 12) dan skor

keseluruhan dengan menggunakan Korelasi Pearson dengan batas penerimaan r 0,30

(Friedenberg 1995; Masrun 1979). Dari hasil analisis dengan menggunakan rumus Pearson

diperoleh kesimpulan bahwa item-item pertanyaan (1 s/d 12) berada di atas r 0,30 yang

berarti signifikan dan valid. Sedangkan hasil analisis uji reliabilitas variabel kepuasan kerja

Pegawai dengan data standardized dari 44 responden, menunjukan hasil sebesar = 0,721,

nilai ini lebih besar dari nilai minimal yaitu 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen

yang digunakan signifikan dan reliabel

Tabel 4.3 Uji Validitas Kinerja (Y)

Item R Keputusan Kesimpulan1 0,608 Signifikan Valid2 0,671 Signifikan Valid3 0,531 Signifikan Valid4 0,790 Signifikan Valid5 0,417 Signifikan Valid6 0,307 Signifikan Valid7 0,801 Signifikan Valid8 0,420 Signifikan Valid9 0,710 Signifikan Valid10 0,681 Signifikan Valid11 0,621 Signifikan Valid12 0,730 Signifikan Valid13 0,690 Signifikan Valid14 0,830 Signifikan Valid15 0,571 Signifikan Valid


Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu alat ukur, maka instrumen

tersebut mengenai sasarannya. Korelasi item total adalah konsistensi antara skor item dengan

skor secara keseluruhan, dapat dilihat dari besarnya koefisien korelasi setiap item (soal 1 s/d

15) dan skor keseluruhan dengan menggunakan Korelasi Pearson dengan batas penerimaan r

0,30 (Friedenberg 1995; Masrun 1979). Dari hasil analisis dengan menggunakan rumus

Pearson diperoleh kesimpulan bahwa item-item pertanyaan (1 s/d 15) berada di atas r 0,30

yang berarti signifikan dan valid. Sedangkan hasil analisis uji reliabilitas variabel kinerja

pegawai dengan data standardized dari 44 responden menunjukan hasil sebesar = 0,832, nilai

ini lebih besar dari nilai minimal yaitu 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen yang

digunakan signifikan dan reliabel.

HASIL PENELITIAN

Uji Normalitas Data.

Hasil uji normalitas menggunakan Kolmogorof Smirnof terlihat sig untuk dua sisi

diperoleh nilai signifikan variabel Sistem informasi manajemen sebesar 0,105 untuk variabel

kepuasan kerja sebesar 0,353 dan variabel kinerja pegawaisebesar 0,503. Nilai signifikansi dari

masing masing variabel > 0,05 yang berarti bahwa Ho diterima atau dari data masing-masing

variabel berdistribusi normal.

Dengan demikian berdasarkan hasil uji normalitas diatas menunjukan bahwa ketiga

variabel dalam penelitian ini baik sistem informasi manajemen (X.1), variabel kepuasan kerja

(X.2) maupun variabel kinerja pegawai (Y) memiliki distribusi data yang normal. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa data dalam penelitian ini dapat mewakili populasi sehingga

hasil analisis dan kesimpulan data dalam penelitian dapat digeneralisasikan terhadap populasi

penelitian.

Uji Linearitas

Tabel 5.8 Anova Tabel uji linearitas sistem informasi manajemen dan kepuasan

kerja terhadap kinerja pegawai BPKAD.

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 4.233 2 95.116 7.880 .002a

Residual 8.907 41 12.071

Total 13.139 43

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Sistem Informasi Manajemenb. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil output diatas, dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 7,880 yang

mana lebih besar dari nilai Ftabel(df1=2; df2=41; α=0,05) sebesar 3,23, atau dapat dilihat pula dari nilai

Sig.(0,002) < α (0,05) sehingga H0 ditolak. Ini berarti bahwa model regresi linear yang

terbentuk pada penelitian ini bersifat signifikan.

Tabel 5.9. Anova Tabel Uji Linearitas Sistem Informasi Manajemen terhadap KinerjaPegawai BPKAD.

Berdasarkan hasil output diatas, dapat dilihat bahwa nilai Fhitung (183,493) > Ftabel

(4,07), maka H0 ditolak dan begitu pula dilihat pada nilai Sig. (0,000) < α (0,05), maka H0

ditolak. Hal ini berarti bahwa model linear yang terbentuk antara variabel Sistem Informasi

Manajemen terhadap Kinerja Pegawai adalah bersifat signifikan.

Tabel 5.10 Anova Tabel Uji Linearitas Kepuasan Kerja

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 10.104 1 10.104 58,744 .008a

Residual 8.036 42 .172

Total 18.139 43

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Hasil output diatas, dapat dilihat bahwa nilai Fhitung (58,744) > Ftabel (4,07), maka H0 ditolak

dan begitu pula dilihat pada nilai Sig. (0,008) < α (0,05), maka H0 ditolak. Hal ini berarti

bahwa model linear yang terbentuk antara variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

adalah bersifat signifikan.

Uji Korelasi

1. Korelasi antara Sistem Informasi Manajemen Daerah (SIMDA) Keuangan dan Kinerja

Pegawai BPKAD.

Tabel 5.11. Model Summary

Model R R SquareAdjusted RSquare

Std. Error ofthe Estimate

1 .719a .840 .825 .26677

Predictors: (Constant), Sistem Informasi Manajemen

Dari hasil output diatas, dapat dilihat bahwa nilai korelasi antara variabel terikat

(Kinerja Pegawai) dan variabel bebasnya (Sistem Informasi Manajemen) adalah sebesar 0,719

dan nilainya adalah positif. Hal ini berarti bahwa hubungan yang terjadi memiliki ikatan yang

kuat serta memiliki arah yang bersifat searah, yakni bila nilai variabel Sistem Informasi

Manajemen mengalami peningkatan, maka akan diikuti pula dengan peningkatan nilai variabel

Kinerja Pegawai. Begitu pula sebaliknya, bila nilai variabel Sistem Informasi Manajemen

mengalami penurunan, maka akan diikuti pula dengan penurunan nilai dari variabel Kinerja

Pegawai.

Selanjutnya, nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,840, yang berarti bahwa

sebesar 84,0 % perubahan nilai dari variabel terikat (dependen) Kinerja Pegawai dipengaruhi

oleh nilai dari variabel bebas (independen) Sistem Informasi Manajemen. Sedangkan sisanya

16 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang berada di luar kendali penelitian. Dan untuk nilai

koefisien determinasi terkoreksi (Adjusted R Square) memiliki nilai 0,825, yang berarti bahwa

keberhasilan penelitian ini dapat dipercaya sebesar 82,5 %.

2. Korelasi antara Kepuasan Kerja danKinerja Pegawai BPKAD

Tabel 5.12 Model Summary

Model R R SquareAdjusted RSquare

Std. Error ofthe Estimate

1 .821a .733 .810 .26886

Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja

Dari hasil output diatas, dapat dilihat bahwa nilai korelasi antara variabel terikat

(Kinerja Pegawai) dan variabel bebasnya (Kepuasan Kerja) adalah sebesar 0,821 dan nilainya

adalah positif. Hal ini berarti bahwa hubungan yang terjadi memiliki ikatan yang sangat kuat

serta memiliki arah yang bersifat searah, yakni bila nilai variabel (Kepuasan Kerja mengalami

peningkatan, maka akan diikuti pula dengan peningkatan nilai variabel Kinerja Pegawai).

Begitu pula sebaliknya, bila nilai variabel (Kepuasan kerja mengalami penurunan, maka akan

diikuti pula dengan penurunan nilai dari variabel kinerja pegawai).

Selanjutnya, nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,733, yang berarti bahwa

sebesar 73,3 % perubahan nilai dari variabel terikat (dependen) Kinerja Pegawai dipengaruhi

oleh nilai dari variabel bebas (independen) kepuasan kerja. Sedangkan sisanya 26,7 %

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang berada di luar kendali penelitian. Dan untuk nilai

koefisien determinasi terkoreksi (Adjusted R Square) memiliki nilai 0,810, yang berarti bahwa

keberhasilan penelitian ini dapat dipercaya sebesar 81 %.

Uji Regresi

1. Estimasi Koefisien Regresi

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh hasil regresi linear berganda bahwa sistem

informasi manajemen (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai BPKAD

Kabupaten Konawe Utara sebagai berikut :

Tabel 5.13. Hasil Uji Coefficients

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.756 2.062 3.761 .001

Sistem Informasi Manajemen 3.514 .381 .204 5.349 .005

Kepuasan Kerja 2.404 .376 .162 5.075 .009

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi hasil estimasi pada persamaan diatas semua

variabel independen memiliki koefisien bertanda positif, artinya sistem informasi manajemen

(X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai BPKAD (Y) bahwa setiap ada

kenaikan nilai sistem informasi manajemen (X1) searah dengan peningkatan kinerja pegawai

sebesar 0,204, begitu juga bahwa setiap ada kenaikan variabel kepuasan kerja (X2) searah

dengan peningkatan kinerja pegawai (Y) sebesar 0,162.

2. Pengujian Hipotesis

a. Pengujian secara simultan sistem informasi manajemen dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe Utara.

Berdasarkan tabel 5.8 dapat dilihat bahwa nilai F hitung = 7.880 dengan tingkat

profitabilitas sig. 0,002, karena tingkat profitabilitasnya lebih kecil dari 0,005 (0,002˂0,005),

ini berarti model regresi yang diperoleh signifikan dan dapat digunakan untuk menganalisis

kinerja pegawai BPKAD (Y) apabila sistem informasi manajemen (X1) dan kepuasan kerja

(X2) diketahui. Dengan kata lain variabel kinerja pegawai (Y) dipengaruhi oleh sistem

informasi manajemen (X1) dan kepuasan kerja (X2). Dengan demikian dapat diputuskan untuk

menolak Ha sehingga Ho diterima, artinya tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa

sistem informasi manajemen dan kepuasan kerja secara bersama sama berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe Utara.

b. Pengujian secara parsial

1) Pengaruh sistem informasi manajemen terhadap kinerja pegawai BPKAD Kabupaten

Konawe utara menunjukan bahwa nilai t hitung variabel sistem informasi manajemen

sebesar 5,349 dengan tingkat signifikansi 0,005 sehingga secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe

Utara.

2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe Utara

menunjukan bahwa nilai t hitung variabel kepuasan kerja sebesar 5.075 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,009, sehingga secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel kinerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe Utara.

DAFTAR PUSTAKA

Alannita, N.P dan Agung Suaryana, I Gusti Ngurah. 2014. Pengaruh Kecanggihan TeknologiInformasi, Partisipasi Manajemen, dan Kemampuan Teknik Pemakai SystemInformasi Akuntansi pada Kinerja Individu. Jurnal Akuntansi Universitas Udayana.

Al-eqab, M. and Adel, D. 2013. The Impact of IT Sophistications on the Perceived Usefulnessof Accounting Information Characteristics among Jordanian Listed Companies.Journal of Bussiness and Social Science, 4 (3), pp: 145 – 155.

Almilia, Luciana Spica dan Briliantien. 2007. Faktor-faktor yang Mempengaruhi KinerjaSistem Informasi Akuntansi pada Bank Umum Pemerintah di Wilayah Surabayadan Siduarjo. Jurnal Ilmiah. STIE Perbanas. Surabaya.

As’adMoh, 2004, Perilaku Organisasi, Jakarta: SalembaEmpat Hal 221.

Baharuddin, Syafri Adnan dan Sinaga, Jamason. 2006. Peningkatan Standar AkuntansiInternasional. Disajikan dalam Diskusi Akuntansi Sektor Publik Seri I 2006, yangdiselenggarakan oleh IAI-Kompartemen Akuntan Sektor Publik di Jakarta padatanggal 24 Januari 2006.

Baig, A. H. and Gururajan, R. 2011. Preliminary Study to Investigation the Determinants thatEffect IS/IT Outsourcing. Journal of Information and Communication TechnologyResearch, 1 (2), pp: 48 – 54.

Bernandin & Russell dalam Gomes 2003 Total Quality Management, PT Gramedia PustakaUtama, Jakarta.

Cudia, Cynthia P., 2008. Application of Accrual and Cash Accounting: Implications for Smalland Medium Enterprises in Metro Manila. DLSU Business & Economics Review.17(1). 23-40

Dessler Garry, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi 7, Prenhallindo, Jakarta.

Direktorat Jenderal Keuangan Daerah Kemendragri. 2015. Sistem Informasi PengelolaKeuangan Daerah. Pengertian SIPKD. (http://djkd.kemendagri.go.id/), diaksestanggal 23 Juli2016.

Djadja Sukirman. Et al. 2009. Pemahaman Laporan Keuangan dengan SIMDA Keuangan.Jakarta. Deputi Pengawasan Bidang Penyelenggaraan Keungan Daerah.

Dominggus Pirade dkk (2013) yang berjudul The Influence Of The Use Of Regional FinancialManagement Information System On Officials Performance In RegionalGovernment Of Tana Toraja Regency.

Edward Lawyer 2009 Sistem Informasi untuk Manajemen Modern: edisi ketiga. Jakarta:Erlangga.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang: BadanPenerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani 2002.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:BPFE Press.

Hentry Sukmasari 2011, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Lingkungan Kerja, DanKepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan AsetDaerah Kota Semarang.

Johanna Mudjiati 2008, Pengaruh Penggunaan Sistem Informasi Terhadap Kinerja KaryawanFakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Kadir, Abdul. 2003. Pengenalan Sistem Informasi. Andi. Yogyakarta.

Kertahadi 2007, Mengelola Sumber Daya Manusia Jakarta :Yayasan Seima Media.

Krismiaji. 2010, Sistem Informasi Akuntansi, UPP AMP YKPN, Yogyakarta.

Lundqvist, K., 2003. Accrual Accounting Regulation in Central Governments A ComparativeStudy of Australia, Sweden and the United Kingdom.Statens Kvalitets-ochkompetensråd/Försvarshögskolan.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Cetakan ke-10. PenerbitAndi: Yogyakarta.

Mathis, Robert L dan John H Jackson, 2006, Human Resource Management, terjemahan, EdisiKesepuluh, Jakarta, Salemba Empat.

Marihot T.E. Hariandja 2005, Skill With People, PT. Gramedia Pustaka Utama, Cetakankelima, Jakarta.

Mustofa, H., 2006. Basis Akuntansi Pemerintahan. January 30. Available athttp://abusyadza.wordpress.com/

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cetakan kedua, Jakarta:Salemba Empat.

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cetakan kedua, Jakarta:Salemba Empat.

Nitisemito, 2002, Manjemen Personalia. Edisi ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ni Putu Eka Suratin dkk 2015 Efektivitas Sistem Informasi dan Penggunaan TeknologiInformasi Akuntansi Terhadap Kinerja Individual Pada PT. Bank PembangunanDaerah Bali Kantor Cabang Singaraja.

Nopalia, Putra W. Eka, dan Dewi Fitriani. 2012. “Pengaruh Penggunaan Informasi AkuntansiManajemen dan Kepribadian Wirausaha Terhadap Kinerja Manajerial : SurveiPada Dealer Sepeda Motor di Kota Jambi”. Jurnal Akuntansi Fakultas EkonomiUniversitas Jambi, 1 (1), h: 42 – 49.

Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 2005 Tentang Standar Akuntansi Pemerintah.

Setyawan, Hendra. 2013Pengaruh Kualitas Informasi, Kemampuan Teknik Personal PemakaiSystem Informasi, Pelatihan dan Pendidikan Pemakai System Terhadap KinerjaSystem Informasi..tesis: Jember Fakultas Ekonomi .Universitas Jember.

Rahmawati, Diana. 2008. Analisis Faktor- Faktor yang Barpengaruh Terhadap PemanfaatanTeknologi Informasi. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan , 5 (1), h: 107:118.

Ratna Kartikasari 2010, Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Kepuasan Kerja Terhadap KinerjaPegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah KabupatenKudus.

Rivai, Harif A 2005. Pengaruh Kompensasi, komitmen Organisasional, dan Kompetensiterhadap Kinerja Individual. Kajian Bisnis, Vol. 3 September.

Robbins, Stephen P. (2007b). Management. Edisi-9. Pearson Education, New Jersey.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (ahli bahasa Drs. Benjamin Molan),EdisiBahasa Indonesia. Klaten: PT INTAN SEJATI.

Robbins. 2005. Analisis Kinerja. Penerjemah Henry Simamora. Penerbit Selemba Empat.Jakarta

Robert A Leitch dan K. Roscoe Davis, 2007, Competence at Work: Models for SuperiorPerformance. John Wiley & Sons. Inc.

Romney, Marshall B. dan Steinbart ,Pual John, Acounting Information System, Buku dua,Salemba Empat, Jakarta 2009.

R.Wayne Pace, Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PenerbitPT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2013

Rachmawati, NurainiEka, 2004, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia sebagaiBasis Meraih Keunggulan Kompetitif, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit :Ekonisia, Yogyakarta.

Rivai Veithzal ,2005 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua,cetakan pertama, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua,cetakan kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Raymond Mcleod 2001, Competence at Work, Models for Superior Performance” PT Salemba.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta

Sastro hadiwiryo Siswanto , 2005, Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora Henry, 2004, Cetakan Kedua, 2003. Metode Riset Bisnis, Penerbit: PT. GramediaPustaka Utama. Jakarta.

Suharjo, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi cetakan kedua, Penerbit :BPFE, Yogyakarta

Suratman. 2003. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Suwartana,dkk, 2014 Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Penerbit :Alfabeta, Bandung.

Siagian, dan Sugiarto. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama,Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama,Graha Ilmu, Yogyakarta.

Suprapti, W & Pranoto, J 2003, Membangun Kerjasama Tim (Team Building), CetakanKetiga, Lembaga Administasi Negara Republik Indonesia, Jakarta.

Sri Handayani 2004, Konsep Administrasi dan Administrasi di Indonesia. Jakarta: BinaAksara.

Tata Sutabri, Kom 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: GunungAgung.

Tafri D. Muhyuzir 2010, Kinerja Manajerial sedisi pertama, Penerbit : BPEE Yogyakarta.

Toha, Muharto & Darmanto. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta: Pusat Penerbitan UniversitasTerbuka.

Tumarni 2009, Pengaruh Kualitas Sistem, Kualitas Informasi Dan Penggunaan NyataTerhadap Kepuasan Pemakai Laporan Keuangan (Studi Pada Satuan KerjaPerangkat Daerah Pemerintah Provinsi Jambi).

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta

MISRAWATI MADUKALA G2D1 15 037 -...

Documents

Transcript of MISRAWATI MADUKALA G2D1 15 037 -...