MANAJEMEN SDM

KEPERAWATAN

Agusta D.E

KASUS 1

• Di ruang rawat inap R baru saja

mendapatkan tambahan tenaga

perawat sebanyak 7. Jumlah total

perawat di ruang R saat ini adalah 23

perawat. BOR di ruang R tiap bulan

mencapai 78% tiap bulannya. Kapasitas

tempat tidur 30 TT. Karakteristik

pasien 13 minimal care, 8 parsial care,

3 total care

• Pertanyaan : berapa jumlah perawat yg

dinas di setiap shiftnya?

KASUS 2

• Di ruang Anggrek saat ini terdapat

21 perawat. Pada saat timbang

terima, kepala ruangan

mengumumkan akan ada perawat

baru yang masuk. Bila anda

menjadi perawat di ruangan

tersebut apa yang akan anda

lakukan agar perawat baru

tersebut dapat segera adaptasi

dengan lingkungan ruang Anggrek?

KASUS 3

• RS Harapan Baru sedang membuka

rekruitment bagi tenaga perawat.

Anda ditunjuk sebagai tim seleksi

perawat baru oleh pihak bidang

keperawatan.

• Sebagai tim seleksi, apa saja yg

akan kerjakan untuk mendapatkan

tenaga yg berkualitas dan

kompeten?

MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

• Pengelolaan RS => bermutu , efektif dan

efisien => perlu tenaga memadai

(kuantitas dan kualitas

• Peran tenaga sangat penting

• Mengapa Keperawatan ?

oEra globalisasi => persaingan antar

RS !

oPerubahan Paradigma & konsep RS

oTuntutan : Mutu, Safety, Iptek, Hukum

• Produk RS jasa dijual adalah

keahlian

• Tenaga RS padat karya & multi

disiplin

• TENAGA KURANG PRODUKTIVITAS

MENURUN

- CITRA RS ?

- PROSPEK PENDAPATAN RS !!

- SURVIVE RS ?

• Pengadaan, penyesuaian, pembinaan/

pengembangan SDM waktu dan

biaya

• Pel keparawatan bag integral pel kes di

RSCERMIN mutu & CITRA pel kes di RS.

• TENAGA KEPERAWATAN DI RS ?

• Keberadaan 24 jam; terus menerus

• Gillies ( 1989) penelitian di beberapa RS =>

60 % biaya RS => belanja pegawai

(gaji,insentif dan lembur ) => 40-50% Perawat

• Di Indonesia => 40-50 % tenaga RS perawat ;

>> wanita

• Pekerjaan Profesi =>tidak bisa diganti/

substitusi

• Penghasil aktifitas paling besar di RS =>

OK,IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll

HASIL PENELITIAN

• CENDERUNG MENGGUNAKAN

TENAGA >>>

• FREKWENSI VARIASI SENSUS

SULIT DIDUGA

• TENDENSI MENGGUNAKAN

TENAGA MAKSI MUM / PUNCAK

SENSUS BUKAN RATA- RATA

SENSUS

PERGESERAN ORIENTASI RS

LEMBAGA SOSIAL INDUSTRI

PELAYANAN JASA LANDASAN

MOTIF EKONOMI mutu, efisiensi & efektifitas

TUNTUTAN PELAYANAN RS

BERKUALITAS dan AMAN PEL. KEPERAWATAN

IPTEK KESEHATAN MAJU PESAT

TUNTUTAN PENINGKATAN PROFESI

KECENDERUNGAN PERKEMBANGAN

BIDANG KEILMUAN- FRAGMENTASI

KEILMUAN DAN BIDANG SPESIALISASI

LANJUTAN

PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN

TUNTUTAN PERKEMBANGAN

KEPERAWATAN SEBAGAI PROFESI PEL/

ASUHAN KEPERAWATAN PROFESIONAL

PERAWAT PROFESIONAL NERS

PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL

DAPAT BERKEMBANG MENYELURUH

STANDAR KOMPETENSI PERAWAT !!! POLA

KETENAGAAN, KARIER, PELATIHAN, REMUNERASI,

LINGKUP PRAKTIK KEP, DLL !!!

DIKEMBANGKAN MODEL PRAKTIK

KEPERAWATAN PROFESIONAL

Penting PENELITIAN KEPERAWATAN

MENDUKUNG PRAKTIK KEP. PROFESIONAL

TANTANGAN PELAYANAN

KEPERAWATAN

• PERAWAT LEBIH ACCOUNTABLE & MANDIRI

• FIRST POINT OF ENTRY BEKERJA DENGAN

KELUARGA ( HOME CARE) DAN KELOMPOK

• SHARED COMPETENCIES &

MENGKOORDINASIKAN PEL KES.

• KEMAMPUAN KLINIK BERORIENTASI

KOMUNITAS

• PEMBERDAYAAN KELUARGA

• PRAKTIK KEPERAWATAN BERDASARKAN

EVIDENCE

II.REKRUITMEN DAN SELEKSI

• REKRUITMEN :

• Susun profil SDM Keper. yang ada :

- Jumlah dan jenis

- Komposisi jenis tenaga

- tenaga yang sudah pelatihan

- Rata- rata absensi

- Jumlah tenaga yang tinggal di RS

• Tentukan jumlah, spesifikasi tugas dan

SDM yang akan direkruit ( dari dalam / luar

organisasi)

• Persyaratan orang yang mau direkrut :

• Pendidikan

• Pelatihan

• kepribadian

• Administratif lain

• Metoda : Iklan, brosur, pameran,

rekomendasi peg,dll

III. SELEKSI

• Tim seleksi ( Credential Commitee)=>

psikolog

• Metoda seleksi : tes tertulis, nilai- nilai,

wawancara,dll

• Kaji Latar belakang pribadi dan rencana

masa datang

• Mendengar aktif

• jelaskan informasi pekerjaan , lingkungan

kerja, aspek positif dan negatif pekerjaan

• kesimpulan dan tindak lanjut

III. ORIENTASI

• Orientasi ==> proses penyesuaian

pegawai baru => lingkungan

pekerjaan baru

• Membuat merasa diinginkan dan

dibutuhkan

• Tujuan Orientasi ( 2 bagian )

- penyesuaian dg visi, misi dan

fungsi RS

- Penyesuaian dg tugas baru

ORIENTASI

• INDUCTION

TRAINING

- Pengenalan Misi,Visi,

tujuan org

- Peraturan, kebijakan,

prosedur ; peraturan

kepegawaian ( hak ,

kewajiban, larangan,

keluhan, fasilitas ) =>

buku pegangan

- selama2-3hr=> masuk

- Kegagalan => info

terlalu detail

• ORIENTASI KERJA

- Pengenalan pekerjaan

khusu=> unit kerja

- 1-2 minggu

- mis. Aplikasi proses

keperawatan

- pengenalan tugas OK

- Filosofi, tujuan unit

kerja

- Pre- post tes =>

laporan

- gunakan adult learning

IV.PENJADWALAN , SISTEM

PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN

( topik lain)

• PENATALAKSANAAN WAKTU

DALAM KEPERAWATAN :

- Cara pendekatan mempertemukan

kepuasan staf dan beban kerja

- Perencanaan tenaga dan

penetapan jadual sangat

penting kurang tenaga efek

negatif : moral staf, mutu

pelayanan, absensi, kelelahan,

bosan, tidak puas

PRINSIP- PRINSIP

PENYUSUNAN JADWAL

• Ada keseimbangan antara kebutuhan unit

kerja dan kebutuhan staf

• siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ;

berat dan ringan => harus dilalui semua staf

=> rotasi dan semua staf => jam kerja sama

• Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore,

malam

• Hindari staf yang diluar rotasi

• metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas

• siklus dipakai => sesuai metoda penugasan

• setiap staf dianjurkan mencatat : hari

dinas, , libur, shift, cuti, dll

Contoh penjadwalan

per shift

Ruang peny. Dalam :

25 TT, rata- rata

pasien 19 /hr, minimal

kontak perawat 5 jam/

pasien/ 24 jam

Total jam perawatan/

hr 19x5 jam = 95 jam

total jam kerja 40 jam/

minggu 5 hari kerja

jika jumlah staf sama ;

95 jam : 8 jam= 12

org

12 x 7 hari = 84

maka staf dibutuhkan

84 : 5 hr = 16,8 org

Pembagian proporsi

Waster :

- Pagi 47% 8 org

- sore 35 % 6 org

- malam 17% 3 org

V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI

o Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg

hilang dibagi jumlag hari kerja potensial

o Absensi tinggi => lembur dan perlu

tenaga pengganti => adaptasi=> mutu

pel. Menurun

o Jenis absensi :

- tidak bisa dihindarkan

- dengan kesadaran/ sengaja

o Faktor yang mempengaruhi :

- pekerjaan ganda

- tempat tinggal jauh

- cara pergi kerja

- absensi tinggi=> senin

- Hasil penelitian >> tinggi pada

organisasi besar ; pekerja kes prof

lebih tinggi => non profesional; > tinggi

pada awal shift ; alasan sakit : nafas,

perut,gynekology, psikoneurosis

Lanjutan

o METODA PENGURANGAN ABSENSI

Menjaga catatan kehadiran

akurat gejala meningkat

segera tindakan

- Surat teguran=>menyalahgunakan

cuti

- Prosedur laporan => absen

- program kesehatan kerja

- poliklinik pegawai

- manajemen partisipatif

- hadiah bagi yang rajin

- pusat penitipan anak

PERPINDAHAN (TURNOVER )

o Pekerjaan perawat >> stress &

tuntutan keluhan >> tdk

ditanggapi atasan tdk puas >>

Pindah

o Perpindahan tinggi mahal

( pembinaan perlu waktu dan

dana) menurunkan moral

o Batas toleransi angka perpindahan

5-10%

SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN

o HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG

ORGANISASI KURANG BAIK /

ATASAN LANGSUNG

o TUGAS DAN PENGEMBANGAN

KARIER KURANG JELAS

o PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN

AKTUALISASI DIRI KURANG

o OTONOMI KERJA

CARA MENGURANGI PERPINDAHAN

o REKRUITMEN => KEJELASAN

DESKRIPSI PEKERJAAN

o ORIENTASI => JELASKAN ASPEK +

DAN - DARI PEKERJAAN

o SISTEM PENUGASAN DAN

PENJADWALAN=> SESUAI

o KUALITAS SUPERVISI; ALUR

KOMUNIKASI

o SISTEM PENUGASAN => METODA

PERAWATAN UTAMA

VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN

o Pembinaan => keya ki

nan mantap=> tugas

=> optimal

o Pengelola

keperawatan /

supervisor :

- Menguasai seluk beluk

pekerjaan

- Komunikasi=> baik

- Jiwa bapak/ibu

paternalistik

mengayomi,panutan

- keteladanan

- berani resiko =>

keputusan rasional

- Pembinaan

loyalitas=>

kemajuan orgn =>

rasa memiliki

- selalu meningkatkan

kinerja=>

produktivitas

- Pembinaan hub kerja

- mengelola konflik

VIII. PENGEMBANGAN

STAF

MENGAPA PENTING

• TG JAWAB PENGELOLA KEPER

PEMBINAAN STAF

• KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN

SOS-BUD MASY; TUNTUTAN MUTU

; TUNTUTAN PENGEMBANGAN

PRIBADI

• MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI

& PRODUKTIVITAS ORGANISASI

JENIS PENGEMBANGAN STAF

o induction training

o Orientasi

o inservice education

( pendidikan dlm tugas)

o continuing education

( metoda baru,SOP,Ke

mampuan dan produk)

o manajemen training

o organisation training

o mutasi dan promosi

o Pelatihan berdasarkan

kompetensi

o Registrasi, sertifikasi,

Lisensi

Program

Pengembangan staf

PERENCANAAN ==>

o Identifikasi kebutuhan belajar

o Tentukan sasaran program

o Tujuan pengajaran

o Materi pengajaran

o Kegiatan belajar mengajar

o Metoda (role play, studi kasus, dll)

o Nara sumber dan alat bantu

o Evaluasi ( pre- post test, kuesioner,

observasi,dll )

KAPAN PELATIHAN PERLU

DILAKUKAN

ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGI

ANGKA KECELAKAAN TINGGI

PENGGUNAAN BAHAN/SD TDK

EFISIEN

HASIL KERJA => << BAIK

BEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI

CARA KERJA BERBEDA- BEDA

HASIL KERJA LAMBAT

<< KELUHAN PELANGGAN/ MITRA

KOMPETENSI kerangka kerja

PERAWAT GENERALIS

• TINGKAT KEMAMPUAN YG HARUS

DIMILIKI SEORANG PERAWAT

MELAKUKAN SUATU TUGAS ATAU

PEKERJAAN YANG DITUNJUKKAN

MELALUI PENERAPAN PENGETAHUAN,

KETRAMPILAN DAN SIKAP KERJA

YANG SESUAI DENGAN UNJUK KERJA

YANG DIPERSYARATKAN ( ICN,

1997:44)

WHAT ARE COMPETENCIES ?

COMPETENCIES :

1. A COMBINATION OF OBSERVABLE AND

APLIED SKILLS, KNOWLEDGE AND

BEHAVIOR THAT CREATE COMPETITIVE

ADVANTAGE FOR THE ORGANIZATION.

2. IT FOCUS ON HOW AN EMPLOYEE

CREATES VALUE FOR THE

ORGANIZATION VERSUS WHAT IS

ACTUALYY ACCOMPLISHED

Standar Kompetensi Nasional

(SKN) BIDANG KEAHLIAN

PERAWAT

( Draft POKJA : DEPDIKNAS, PPNI:2004 )

3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN):

1. PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL

DAN PEKA BUDAYA

2. PEMBERIAN ASUHAN DAN

MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN

3. PENGEMBANGAN PROFESIONAL

STANDAR KOMPETENSI NASIONAL

PERAWAT GENERALIS

PRAKTIK

PROFESIONAL,

ETIS, LEGAL, dan

PEKA BUDAYA

Akuntabilitas

Praktik etis dan peka

budaya

Praktik legal

PEMBERIAN

DAN MANAJEMEN

ASUHAN

KEPERAWATAN

Pemberian asuhan

Manajemen asuhan

PENGEMBANGAN

PROFESIONAL

Peningkatan

profesionalisme

Peningkatan mutu

Pendidikan berkelanjutan

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM

KEPERAWATAN

I. Perencanaan ( Kuantitas,kualitas,

komposisi)

II. Rekruitmen ; Seleksi ;

III. Orientasi

IV. Penjadwalan, penatalaksanaan

waktu,sistem penugasan, motivasi

V. Absensi , Turn Over

VI. Pembinaan

VII. Pengembangan tenaga

pengelolaan SDM baik => efektivitas dan

efisiensi pel. Keperawatan

Klasifikasi

pasien

Jumlah

pasien

Kebutuhan tenaga keperawatan

Pagi Sore Malam

Total care 4 4 x 0,36 = 1,44 4 x 0,36 = 1,44 4 x 0,20 = 0,8

Partial care 5 5 x0,27= 1,35 5 x 0,15 = 0,75 5 x 0,10 = 0,5

Minimal

care

6 6 x 0,17 = 1,02 6 x 0,14= 0,84 6 x 0,07 = 0,42

Total 15 3,81 3,03 1,72