MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1

SUMBER DAYA MANUSIASemua daya yang dimiliki oleh setiap individu Fisik tampilan fisik (appearance) Mental : semangat, skill (keterampilan) dan kepiawaian moral dan kepribadian, kecerdasan, perilaku, pengalaman, dsb. Skill Hard skill dan soft skill2

CIPTA

RASA

KARSA

3

KOGNITIF

AFEKTIF PSIKOMOTORI K

4

ORGANISASI UNGGGUL DALAM BERSAING

SDM YANG BAIK

STRATEGI YANG TELAK SUASANA ORGANISASI YANG KONDUSIF

5

SDM SEBAGAI SARANA KEUNGGULAN BERSAING

Organisasi, bersaing secara efektif untuk menghadapi masa yang akan datang Persaingan yang terjadi sekarang dan masa yang akan datang diatasi dengan persaingan di bidang pengelolaan SDM. Dilihat dari sudut pandang strategi, SDM haruslah diperlakukan sebagai core competence.6

SDM YANG BAIKPIAWAI

MOTIVASI TINGGI

FLEKSIBEL

7

FUNGSI PENGELOLAAN SDM:1. Perencanaan, 2. Pengadaan kebutuhan pekerja

(karyawan), 3. Pelatihan dan pengembangan, 4. Penilaian kinerja, kompensasi, dan, dan 5. Hubungan indistrial (pemeliharaan)

dengan tujuan untuk mencapai kepentingan individu (karyawan), konsumen , dan perusahaan.SDM - BAB 18

Menurut Noe (Human Resource Management, 2000) mendefinisikan MSDM sebagai: kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan prestasi karyawan.

9

TANTANGAN PERUSAHAANTantangan yang dihadapi oleh perusahaan dalam dekade mendatang mengharuskan perusahaan berkonsentrasi pada masalah SDM.

Tantangan tersebut adalah: the global Challenge, memenuhi kebutuhan stakeholder, dan sistem kerja yang semakin canggih

10

5 tantangan yang mengharuskan perusahaan mengembangkan kapabilitas baru (Dave Ulrich ) 1. globalisasi,

2. profitabilitas melalui pertumbuhan,3. teknologi, 4. intellectual capital, dan 5. perubahan (change, change, and more

change).

11

David B. Jemison menggambarkan secara lebih tepat keterkaitan antara pengelolaan SDM dengan strategi.

12

Kontribusi administrative behavior terhadap manajemen stratejik adalah: Studi organisasi dalam konteks berkaitan dengan lingkungannnya. Studi tindakan manajerial (managerial action) dalam konteks organisasi. Studi dan pengembangan metode untuk memperbaiki kerjasama stratejik antara kapabilitas organisasi dengan lingkungannya.

SDM - BAB 1

13

4 cara perusahaan dalam mencapai keprimaan (excellence):1. HRD harus menjadi partner dengan manajer

senior dan manajer lini dalam implementasi strategi (strategy execution), membantu menggerakkan planning dari ruang pertemuan ke pasar. 2. HRD harus ahli dalam pengorganisasian menyelesaikan pekerjaan, efisiensi administratif, untuk menjamin bahwa biaya-biaya terkurangi tanpa mengurangi kualitas.

14

3. HR harus menjadi suatu champion bagi pegawai secara bersemangat menampilkan perhatian mereka kepada senior management pada saat yang sama bekerja untuk meningkatkan kontribusi pegawai komitmen karyawan terhadap organisasi dan kemampuan mereka menyajikan suatu hasil. 4. HR harus menjadi agen transformasi yang continuous membentuk proses dan budaya secara bersama-sama memperbaiki kapasitas organisasi untuk berubah.15

Untuk mencapai tujuan, sebuah organisasi tidak hanya membutuhkan sumberdaya saja 3 sumberdaya yang diperlukan organisasi:1. sumber daya manusia, 2. sumber daya keuangan, 3. sumber daya fisik.Ditambah kategori ke empat yaitu sumberdaya teknologi seperti paten dalam proses produksi16

Pergeseran dalam manajemen SDMFUNGSI TRADISIONIL SDM MUNCULNYA PRAKTIK SDM

Berfokus pada administrasiReaktif MSDM terpisah dan terisolasi dari misi perusahaan

Berfokus pada strategiProaktif MSDM merupakan bagian kunci dari misi perusahaan

Berfokus pada produksiFungsi organisasi berdasarkan kewenangan secara garis vertikal

Berfokus pada pelayananProses dasar organisasi: Umumnya berdasarkan tanggung jawab sosial. Tim korporat yang terdiri dari para ahli Menganggap manusia sebagai investasi (human capital)17

Menganggap manusia sebagai biaya

Tekanan pada manajemen stratejikFungsi SDM harus direncanakan, diorganisasi, dan dievaluasi dengan mendasarkan pada kontribusi SDM pada pencapaian tujuan perusahaan. Para profesionalis manajemen SDM membutuhkan kualifikasi tambahan, yaitu: 1. Business Capabilities : Profesional SDM membutuhkan bisnis perusahaan secara keseluruhan, konsekuensi-nya, mereka harus memahami aspek ekonomi dan keuangan. 2. State of the Art HRM Practices : Profesional SDM akan menjadi seorang ahli di bidang perilaku manusia. 3. Management of Change Process : Profesional SDM harus memiliki kemampuan dalam memahami dan mengelola setiap perubahan (organisasional) yang terjadi.18

Kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki profesional SDM

Managing Change Processes: Business Capabilities:Financial, Strategic, Technological Diagnosis, Influence, Contracting, Problem solHuman Resources: ving, Relationship, Staffing, Development, CommuniAppraisal, Reward, Organication zation Planning ,Communication

19

MENGELOLA SDM MENGHADAPI PERSAINGAN KE DEPAN

20

Kegiatan mengelola karyawan, kebijakan dan praktek yang sekarang dapat digunakan perusahaan, Kegiatan mengelola kekuatan-kekuatan perubahan (seperti tehnologi, restrukturisasi bisnis, masalah hukum dan sosial) yang harus ditelaah organisasi supaya dapat memosisikan dirinya dalam menghadapi kedepan.

21

Menggunakan SDM untuk bersaing dalam menghadapi kedepan (abad 21). Jack Creighton dan Herb Kelleher : SDM berperan besar untuk unggul dalam persaingan Jack Welch, CEO GE Company: Satu-satunya cara kami untuk dapat berkompetisi adalah dengan menggunakan SDM (karyawan). Budaya perusahaan yang memotivasi, memberdayakan dan mendidik karyawan merupakan sesuatu yang dapat membuahkan hasil mengagumkan.22

Robert J Eaton, CEO, Chrysler Corp:

Kendala terbesar yang dihadapi perusahaan dalam menghadapi persaingan global adalah terbatasnya SDM dan bukan terbatas modal.Floris A Maljers, CEO Unilever NV; Bila anda memerhatikan sumber-sumber keunggulan kompetitif/bersaing yang dapat diperbaharui selama dekade terakhir, satusatunya yang bisa bertahan adalah kualitas SDM yang bekerja di perusahaan.23

Kebutuhan akan bersaing dan untuk keberhasilan organisasi. Perusahaan membutuhkan kemampuan karyawan dalam menghadapi kompetisi ke depan. Peneletian terakhir menunjukkan bahwa perusahaan yang mengelola SDM-nya secara efektif, memiliki: tingkat profitabilitas yang tinggi, penjualan tahunan per karyawan yang tinggi, nilai pasar yang tinggi, pertumbuhan laba per saham yang tinggi.(Lester C. Thurow).24

Manajemen SDM yang efektif dapat memenuhi kebutuhan karyawan dalam beberapa cara, antara lain, perusahaan menyediakan keamanan kerja, lebih banyak peluang pekerjaan/karier, dan gaji yang lebih baik.

25

Meraih keunggulan bersaing.Perusahaan yang ingin meraih keunggulan bersaing salah satunya bisa melalui pemanfaatan SDM yang inovatif dan mempunyai motivasi yang tinggi untuk berkembang. Jenis keunggulan kompetitif yang bisa bertahan lama adalah: (1) karyawan yang dipilih dengan pertimbangan kompetensi, (2) bermotivasi tinggi, dan (3) bertekad memberikan kepuasan konsumen.

26

STAKEHOLDER HRDOrganisasi: Produktivitas Laba Kelangsungan hidupMitra Strategis: Pemasok, Joint Ventur, Serikat pekerja Pelanggan Pemegang saham-Investor: Return pemegang saham Return atas penjualan Return atas aktiva Return atas investasi

Human Resources Management

Masyarakat: Kepatuhan hukum Tanggung jawab sosial Praktik manajemen etis

Karyawan: Perlakuan adil Kepuasan Pemberdayaan Kesehatan-keselamatan

Pelanggan: Kualitas pelayanan Kualitas produk Kecepatan dan respon Biaya rendah Inovasi

27

Konteks Pengelolaan SDM kedepan (di abad 21)1. Arena global Cara mengelola SDM sangat beraneka ragam, karena pasar internasional semakin terbuka, perusahaan-perusahaan menemukan peluang pasar internasional, mereka harus mempelajari praktek-praktek SDM yang berbeda. 2. Keanekaragaman tenaga kerja Keanekaragaman menyediakan lingkungan yang lebih kaya, berbagai macam sudut pandang, dan produktivitas yang lebih besar. Dan yang tidak kalah penting, menjadikan tempat kerja menarik dan menyenangkan.28

3. Kelompok dan kelompok kerja Pendekatan berdasarkan kelompok dapat meningkatkan inovasi, memperbaiki kualitas, dan memperpendek waktu yang dibutuhkan untuk mengubah ide menjadi produk yang tersedia di pasar. Proses pembentukan kelompok: 1. Forming 2. Storming 3. Norming 4. Working Dalam mengorganisasi kelompok, karyawan harus dipilih, dinilai, dikompensasi, dan dilatih dengan cara yang mencerminkan hubungan baik yang berkembang di antara karyawan yang bekerja bersama.SDM - BAB 129

Membedakan karakteristik bagi perusahaan yang sukses/berhasil Yang membedakan perusahaan yang berhasil dalam mencapai sasaran pengelolaan SDM adalah kapasitas untuk memilih dan melaksanakan kegiatan, kebijakan, dan praktek SDM yang dikehendaki.

Hal ini diperlukan: 1. keahlian tehnikal dan 2. analisis yang sistematis.

30

Keahlian tehnikal;Mengelola manusia secara efektif memerlukan pengetahuan tehnikal yang tersedia dengan cara yang sistematis dan penuh dengan pertimbangan. Perusahaan dapat membedakan dengan perusahaan lain dengan lebih kompeten secara tehnik dibandingkan dengan lainnya. Karena adanya kondisi yang terus berubah dan pengetahuan tehnikal telah diciptakan oleh para pakar, kita tidak hanya mengharapkan bahwa hanya pengetahuan saja yang menjadi dasar efektifnya MSDM.31

Analisis sistematisPerusahaan yang efektif mengambil manfaat dari kebijakan dan praktik SDM dengan secara sistematis.

32

4 karakteristik pendekatan sistimatis1. Mencakup pertimbangan bagaimana praktek

khusus dalam mengelola karyawan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja di berbagai jabatan. Kebijakan dan praktek SDM yang konsisten serta terkoordinasi dengan lainnya, dapat dikomunikasi-kan dalam pesan yang sama kepada semua karyawan. Sistem penilaian kinerja yang mengevaluasi karyawan atas dasar pencapaian sasaran kerja, dan yang dipadukan dengan sistem kompensasi yang memberikan penghargaan karyawan atas dasar yang sama akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.33

2. Memerhatikan keunikan karakteristik perusahaan, seperti: sejarah perusahaan, sasaran manajemen puncak, strategi yang ingin digunakan, budaya perusahaan, ukuran dan struktur perusahaan, teknologi yang digunakan. 3. Pendekatan sistematis memerhatikan aspek lingkungan yang terus-menerus berubah.

34

4. Agar efektif, praktek SDM harus peka terhadap perubahan ekonomi secara umum dan perubahan pasar kerja pada khususnya, tindakan pesaing dan mitra strategis, serta aspek legal dan peraturan. 5. Oleh karena itu, pihak manajemen harus mempertimbangkan unsur internal dan eksternal ketika memilih bagaimana mengelola SDM suatu perusahaan, dan tidak bisa memilih satu cara terbaik untuk diterapkan di semua perusahaan.35

4. Proses trial and error harus dikendalikan dengan informasi dan data dari awal sampai akhir. Informasi dan data dikumpulkan sebelum perubahan dilakukan dan digunakan untuk memutuskan perubahan apa yang harus dilakukan, pengawasan berlanjut selama proses perubahan agar memudahkan penyesuaian, dan setelah perubahan dilakukan, datanya digunakan untuk menilai akibat yang telah diprakirakan dan yang tidak diprakirakan. Dengan kata lain, pendekatan sistematis memastikan bahwa organisasi dan karyawan belajar dari kesalahan dan keberhasilan.36

37

Sistem Kumpulan elemen yang saling berinteraksi yang digerakkan untuk mencapai tujuan. Sistem sosial1. Terdiri atas orang-orang 2. Hubungan antarelemen terstruktur 3. Dilengkapi dengan sanksi

38

INDIVIDU

ANGGOTA ORGANISASI INFORMAL

ANGGOTA ORGANISASI FORMAL39

KEBUTUHAN INDIVIDU

KEPRIBADIAN

PERILAKU

40

KELOMPOK INFORMAL INDIVIDU

NORMA

MAKSUD

PERILAKU

41

INDIVIDU

BIROKRASI Struktur organisasi Hirarkhi Spesialisasi Sistem & prosedur Aturan & Peraturan

HARAPAN

PERILAKU

42

LINGKUNGAN LUAR ORGANISASI

KEBUTUHAN

KEPRIBADIAN

INDIVIDU

KELOMPOK INFORMAL

KAIDAH (NORMA)

MAKSUD

PERILAKU SOSIAL

BIROKRASI

Struktur organisasi Hirarkhi Spesialisasi Aturan & Peraturan

HARAPAN

LINGKUNGAN DALAM ORGANISASI LINGKUNGAN LUAR ORGANISASI43