MANAJEMEN DAN PERENCANAAN SDM DI LINGKUNGAN PNS

OlehProf. Dr. Payaman J. Simanjuntak

Ahli Peneliti Utama SDM

Disampaikan padaLokakarya Manajemen dan Perencanaan

SDM di Lingkungan PNSJakarta, 10-11 Maret 2010

SDM DALAM MANAJEMEN

• SDM sebagai faktor utama dalam

proses produksi

• Upah dan penyediaan jaminan sosial

merupakan cost bagi pengusaha

• Perlindungan pekerja supaya

mereka dapat bekerja produktif

• Menerapkan prinsip2 ilmu ekonomi

MANAJEMEN SDM

Mengelola SDM sebagai faktor dominan dalam proses produksi

Menggunakan prinsip-prinsip ilmu ekonomia.l. mengenai demand and supply, efisiensidan efektivitas

The right man on the right place

Memberdayakan SDM untuk mencapaihasil semaksimal mungkin

TUGAS AWAL MSDM

Menyusun struktur jabatan lengkap dengan syarat jabatan masing-masing

Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga untuk mengisi semua jabatan dalam satu kurun waktu

Menyusun rencana pengadaan (rekrutmen) dari dalam dan atau dari luar organisasi

Menyusun rencana pembekalan dan penempatan pegawai

Evaluasi Pelaksanaan

Pengawasan

Perencanaan Pengorganisasian

Tindakan

Koreksi

Siklus Manajemen

INVESTASI SDM

ISDM

PRODUKTIVITAS

ISDM

PRODUKTIVITAS

PENGHASILAN

PENGHASILAN

ISDM : Pendidikan, Pelatihan, Gizi

INCOME PROFILE

24 55 60 65 22

Tahun

S1

S2

Investasi

Income

Setiap orang yang bekerja bukan hanya

mengharapkan pertambahan penghasilan,

akan tetapi juga peningkatan kariernya

Setiap pemimpin harus membuka

kesempatan yang sama bagi setiap orang

untuk maju dalam karier

MSDM juga mencakup pengembanan karier

PENGEMBANGAN KARIER

Sfaf

Umum

Eselon V

Eselon IV

Eselon III

Eselon II

Eselon I

3

1

22a

3a 3b

4 4a 4b

5 5b

Pekerja,Serikat Pekerja

PerusahaanPemasok

Pengusaha,Pemegang saham,

Manajemen

PERUSAHAAN

ORGANISASI

Konsumen

PerusahaanPengguna

PihakLain

Keterkaitan Antar Pemangku Kepentingan

PEMERINTAH

MASYARAKAT

PRINSIP HUBUNGAN

INDUSTRIAL

Persamaan Kepentingan Stakeholders

Kemitraan dan Saling Ketergantungan

Hubungan Fungsional dan Pembagian Tugas

Menciptakan Ketenangan Berusaha dan

Ketentraman Bekerja

Meningkatkan Produktivitas

Meningkatkan Kesejahteraan Bersama.

PERANAN MANAJEMEN

1. Memahami peran dan kepentingan semua stakeholders

2. Memobilisasi semua stakeholderssupaya memberikan kontribusimasing-masing secara maksimal

3. Menjamin dan memenuhi kepentingansetiap stakeholder secara adil atauproporsional

4. Menjaga dan menghindari benturankepentingan antar stakeholders

TUJUAN MANAJEMEN SDM

1. Merekrut tenaga yang sesuai :a. Perencanaan SDMb. Analisis Jabatanc. Seleksi, Penerimaan, dan Penempatan

2. Pengembangan SDM :a. Pendidikan dan pelatihanb. Pengembangan di tempat kerja

3. Pemeliharaan :a. Pengupahan dan Jamsostekb. Hubungan industrialc. Keselamatan dan kesehatan kerja

8

PERSONNEL MANAGEMENT

= MANAJEMEN PERSONALIA= MANAJEMEN KEPEGAWAIAN : REKRUTMEN: - TES

- WAWANCARA PENEMPATAN PENGGAJIAN DAN JAMSOS ROTASI DAN PROMOSI KETENTUAN DAN TINDAKAN DISIPLIN

+ HUMAN INVESTMEN+ PERENCANAAN KARIER+ HUBUNGAN INDUSTRIAL

= MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES= MANAJEMEN SDM

Mencakup dua aspek :

1. Pemenuhan tenaga dengan kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan dalam periode perencanaan

2. Pendayagunaan tenaga yang tersedia seoptimal mungkin

PERENCANAAN SDM

1. Bersifat Makro :• Secara Nasional, Regional, Provinsi

atau Kabupaten/Kota• Mencakup seluruh sektor

2. Bersifat Mikro :Untuk satu perusahaan, Departemen atau organisasi tertentu

PERENCANAAN SDM

Proses Perencanaan SDM:

1. Perkiraan dan perencanaan kebutuhan

2. Perkiraan dan perencanaan penyediaan

3. Perhitungan kekurangan atau kelebihan

4. Perencanaan pendidikan

5. Perencanaan pelatihan

6. Umpan balik dan penyesuaian rencana

PERENCANAAN SDM

PERKIRAAN DAN

PERENCANAAN

PENYEDIAAN

PERKIRAAN DAN

PERENCANAAN

KESEMPATAN KERJA

PEMENUHAN

PENDAYAGUNAAN

KEKURANGAN/

KELEBIHAN

TENAGAKERJA

PERENCANAAN DAN

PENGEMBANGAN

PENDIDIKAN

PERENCANAAN DAN

PENGEMBANGAN

PELATIHAN

Mengisi Kebutuhan :

1. External Labour Market :• Tenaga pemula• Beberapa tenaga untuk jabatan

tertentu/kritis

2. Internal Labour Market• Pengisi jabatan-jabatan pilihan

dari dalam

Jenjang Kepangkatan PNS :

IVa , IVb, IVc, IVd, IVe

IIIa, IIIb, IIIc, IIId

IIa, IIb, IIc, IId

Ia, Ib, Ic, Id

II d

III a

III b

III c

III d

IV a

IV b

IV c

IV d

IV e

Jenjang Kepangkatan PNS

II c

II b

II a

I a

I b

I c

I d

Perumusan syarat jabatan melalui analisis

Jabatan

Sistem pengukuran kinerja

Perlu didukung oleh program Diklat

Informasi kepegawaian :

a. Jabatan dan masa kerja dalam jabatan

b. Pangkat dan gaji pokok

c. Umur dan waktu pensiun

d. Keunggulan kemampuan

e. Potensi dan prospek

SISTEM PEMBINAAN KARIER

PROSES PEMILIHAN CALON

PESERTA PENDIDIKAN

1. Identifikasi jabatan-jabatan penting (kritis)

yang dianggap perlu diisi oleh pejabat yang

memiliki kompetensi tertentu dalam 3, 5, 7,

10, 15 tahun yang akan datang.

2. Identifikasi jenis pendidikan yang

dipandang dapat membekali kebutuhan

kompetensi dimaksud.

3. Identifikasi PNS yang memiliki potensi

untuk dididik untuk pendidikan dimaksud.

4.Seleksi kecocokan teknis dan administratif.

TERIMA KASIH

payamans@gmail.com

simanjuntakpayaman@yahoo.com

Depnaker: (021) 525 2034

HP 0818 121 678