BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi setiap organisasi, sebab

tanpa sumber daya manusia tujuan dan sasaran organisasi tidak akan tercapai sesuai

yang direncanakan. Oleh karena itu peranan sumber daya manusia sangat penting

dalam setiap organisasi.

Pentingnya peranan sumber daya manusia bagi setiap organisasi diharapkan

dapat meningkatkan kinerja karyawan, untuk itu sumber daya manusia perlu

memiliki skill atau keterampilan yang handal dalam menangani setiap pekerjaan,

sebab dengan adanya skill yang handal maka secara langsung dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu

perusahaan adalah budaya kerja, dimana faktor tersebut sangat erat kaitannya

dalam meningkatkan kinerja karyawan, sebab dengan terciptanya budaya kerja

yang baik dan ditunjang oleh kerja sama dengan sesama karyawan, maka

akan tercapai hasil yang dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan. (Tika,

2008 : 120)

Berkaitan dengan pentingnya masalah budaya kerja terhadap kinerja

karyawan, maka hal ini perlu diperhatikan pada perusahaan PT. Hadji Kalla yakni

sebuah perusahaan yang bergerak di bidang dealer mobil Toyota, dimana dalam

menunjang aktivitas operasional perusahaan maka salah satu upaya yang perlu

dilakukan oleh perusahaan adalah dengan memperhatikan masalah budaya

organisasi, sebab budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan.

Budaya kerja pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat

difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat

diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan.

Dengan membakukan budaya kerja, sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau

peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung

akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan

misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan

menghasilkan pemimpin dan karyawan professional yang mempunyai integritas yang

tinggi.

Oleh karena itu pimpinan harus berusaha menciptakan kondisi budaya kerja

yang kondusif dan dapat mendukung terciptanya kinerja yang baik. Hal inilah yang

merupakan sasaran bagi pimpinan perusahaan PT. Hadji Kalla dalam menciptakan

budaya kerja yang diinginkan atau budaya yang kuat maka upaya yang ingin dicapai

adalah untuk menciptakan budaya kerja yang baik, sehingga dapat meningkatkan

kinerja para karyawan di lingkungan perusahaan.

Hal ini dapat dilihat pada penerapan budaya kerja pada PT. Hadji Kalla

Cabang Alauddin Makassar belum optimal, dimana masih ada karyawan yang belum

mentaati disiplin kerja seperti : jam kerja, mereka masuk kerja setelah jam 09.00 Wita

2

dan pulang sebelum jam 17.00 Wita, disamping itu sikap karyawan yang tidak

memegang teguh amanah dalam melaksanakan tugas pokok dan kewajibannya

sebagai karyawan. Tindakan-tindakan seperti tersebut di atas dapat berakibat pada

kurangnya pelayanan kepada masyarakat.

Untuk itu kesadaran karyawan akan pentingnya budaya kerja masih perlu

disosialisasikan. Hal ini berhubungan dengan pengimplementasian budaya kerja

terhadap kinerja karyawan yang sangat kompleks, karena mereka mempunyai

karakteristik yang berbeda-beda. Kemampuan karyawan masih terbatas, sikap dan

perilaku masih perlu ditingkatkan disamping itu perlu ada motivasi dari pimpinan,

yang terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, antara lain : inisiatif

individual, toleransi risiko, dan dukungan manajemen. Ketiga faktor tersebut

mempunyai hubungan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka judul dalam penelitian ini

adalah : “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hadji kalla

Cabang Alauddin Makassar.”

1.2 Masalah Pokok

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis mengemukakan masalah pokok

sebagai berikut :

1. Apakah budaya kerja yang terdiri dari inisiatif individual, toleransi risiko dan

dukungan manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.

3

2. Variabel manakah dari budaya kerja inisiatif individual, toleransi risiko dan

dukungan manajemen yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini mempunyai tujuan :

a) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja yang meliputi :

inisiatif individual, toleransi risiko dan dukungan manajemen terhadap kinerja

karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.

b) Untuk menganalisis variabel budaya kerja yang paling dominan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang dikemukakan dalam penulisan ini adalah :

a) Sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin

Makassar, mengenai pengaruh budaya kerja dalam kaitannya dengan peningkatan

kinerja karyawan.

b) Memberikan kontribusi bagi peningkatan keilmuan bagi kalangan akademisi dan

peneliti lainnya mengenai budaya kerja dalam kaitannya dengan peningkatan

kinerja kerja karyawan.

4

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penulisan dan pembahasan skripsi ini, maka penulis

akan menguraikan ke dalam beberapa bab dengan sistematika sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan meliputi latar belakang masalah, masalah pokok, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.

Bab II Tinjauan Pustaka yang meliputi pengertian manajemen sumber daya

manusia, budaya kerja, jenis-jenis budaya kerja, fungsi budaya kerja,

faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja, hubungan budaya kerja

dengan kinerja karyawan, pengertian kinerja karyawan, kerangka pikir,

hipotesis.

Bab III Metode penelitian, yang didalamnya mencakup lokasi dan waktu

penelitian, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data, populasi dan

sampel, definisi operasional variabel, metode analisis.

Bab IV Gambaran umum perusahaan yang berisikan sejarah singkat berdirinya

perusahaan, struktur organisasi, serta uraian tugas masing-masing bagian

dalam perusahaan.

Bab V Hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri dari karakteristik responden,

analisis deskriptif mengenai budaya kerja terhadap kinerja karyawan, serta

analisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan.

Bab VI Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran-saran.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum

pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak

terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia. Perhatian yang semakin besar

tersebut ditunjukkan baik oleh para politisi, para tokoh industri, para pembentuk opini

yaitu para pimpinan media massa para birokrat di lingkungan pemerintahan maupun

oleh para ilmuwan yang menekuni berbagai cabang ilmu, terutama ilmu-ilmu sosial.

Manajemen sumber daya manusia merupakan terjemahan dari Man Power

Management dan dianggap mempunyai pengertian yang sama dan Personal

Management atau manajemen personalia. Secara umum, baik istilah manajemen

sumber daya manusia maupun istilah manajemen personalia sama-sama diartikan

sebagai manajemen kepegawaian dalam hal ini orang-orang yang mengadakan kerja

sama dalam mencapai tujuan dari organisasi yang bersangkutan.

Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu

fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, di

mana manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/aktivitas-aktivitas suatu

organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum

dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan, pengelolaan, pemeliharaan,

6

pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial. Departemen sumber daya

manusia yang ada dalam suatu organisasi membantu karyawan dan organisasi

mencapai tujuan mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka studi tentang

manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya suatu

organisasi memperoleh, menggunakan, mengembangkan, mengevaluasi dan

memelihara karyawannya dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.

Diantara para ahli mempunyai pandangan yang berbeda dalam mendefinisikan

Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun demikian, secara umum intisari

pengertian yang dikemukakan oleh para ahli memiliki kesamaan tujuan.

Manajemen sumberdaya manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak

aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung

menurut isolasi: yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi sumber daya manusia lain.

Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan

persoalan ketenaga-kerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh,

manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas sumber daya manusia dilibatkan secara

keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen sumber daya

manusia perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka

dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan

sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.

Handoko dalam Rachmawati (2008 : 3) mengemukakan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

7

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 3) mengemukakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang

memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk

mencapai tujuan organisasi “.

Sofyandi (2008 : 6) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,

organizing, leading, and controlling, dalam setiap aktivitas/ fungsi organisasi sumber

daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian

kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan

bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap

pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Stres

merupakan salah satu hal yang tidak dapat dipungkiri dapat dialami karyawan. Stres

dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, adalah tugas manajemen sumber

daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja

yang memuaskan dalam pekerjaannya.

8

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai berbagai aktivitas

yang merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dan

mempertahankan lingkungan kerja yang tepat dalam organisasi. Suatu organisasi

kecil mungkin tidak memiliki suatu departemen sumber daya manusia. Aktivitas-

aktivitas manajemen sumber daya manusia sering disebut juga sebagai fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia.

Rivai (2009 : 1) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Menurut Schuler dalam buku Sutrisno (2009 : 4) mengemukakan bahwa :

"Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga

kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi

kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan

kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara

efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat."

Fokus manajemen sumber daya manusia terletak pada upaya mengelola

sumber daya manusia di dalam dinamika interaksi antara organisasi pekerja yang

seringkali memiliki kepentingan berbeda. Manajemen sumber daya manusia meliputi

penggunaan sumber daya manusia secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan

organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.

9

Jadi manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan kegiatan

perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan

hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau

dengan manajemen personalia.

2.2 Pengertian Budaya Kerja

Pada mulanya istilah budaya (culture) populer dalam disiplin ilmu

antropologi. Kata kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta buddhayah. Kata

buddhayah merupakan bentuk jamak dari buddhi yang berarti “budi” atau “akal”.

Sedangkan kata culture berasal dari kata colere yang memiliki makna “mengolah”,

“mengerjakan”. Istilah culture berkembang hingga memiliki makna sebagai “segala

daya dan upaya manusia untuk mengubah alam”.

Dalam rentang dua puluh tahun terakhir, topik budaya kerja menarik perhatian

banyak orang, khususnya mereka yang mempelajari masalah perilaku kerja. Budaya

kerja mulai dipandang sebagai sesuatu hal yang memiliki peranan penting dalam

mencapai tujuan akhir suatu perusahaan.

Jadi pandangan-pandangan tentang budaya kerja umumnya menekankan pada

pentingnya nilai-nilai yang dianut bersama yang menjadi pengikat diantara anggota

perusahaan yang memberi pengaruh terhadap perilaku anggota perusahaan. Budaya

juga membedakan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.

10

Lingkungan yang berbeda akan memberi dampak pada pola dan warna

budaya, karena itu terjadi pola dan warna budaya yang tebal dan tipis. Dalam budaya

yang tebal terdapat kesepakatan yang tinggi dari anggotanya untuk mempertahankan

apa yang diyakini benar dari berbagai aspek sehingga dapat membina keutuhan,

loyalitas dan komitmen perusahaan. Kesepakatan bersama ini diwariskan dari satu

generasi ke generasi berikutnya. Jadi ada proses dalam mengadaptasi budaya kepada

pegawai. Masalah sosialisasi budaya dilakukan pada saat perusahaan menerima

pegawai baru, sehingga pegawai bersangkutan sudah terbentuk perilakunya sesuai

dengan budaya yang ada.

Menurut Moeljono (2005 : 2) mengemukakan bahwa : ” Budaya kerja pada

umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang

mengikat pada karyawan karena dapat diformulasikan secara formal. Dalam berbagai

peraturan dan ketentuan perusahaan ”.

Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari budaya

yang ada dalam perusahaan. Pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh

keanekaragaman sumberdaya-sumberdaya yang ada sebagai stimulus sehingga

seseorang dalam perusahaan mempunyai perilaku yang spesifik bila dibandingkan

dengan kelompok organisasi atau perusahaannya.

Budaya kerja menurut Mangkunegara (2005 : 113) yang dikutip dari Edgar

H. Schein mendefinisikan bahwa : Budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau

sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang

11

dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah

adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Budaya kerja mempunyai dua tingkatan yaitu pada tingkatan yang lebih dalam

dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang

dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu. Pengertian ini mencakup

tentang apa yang penting dalam kehidupan dan sangat bervariasi dalam perusahaan

yang berbeda. Pada tingkatan yang lebih terlihat, budaya menggambarkan pola atau

gaya perilaku suatu perusahaan, sehingga pegawai-pegawai baru secara otomatis

terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya.

Menurut Rachmawati (2004 : 118) bahwa : ” Budaya kerja merupakan sistem

penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu perusahaan

dan mengarahkan perilaku segenap anggota perusahaan. Selain itu budaya perusahaan

mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan perusahaan itu dari perusahaan-perusahaan lain ”.

Ruky (2006 : 315) mengemukakan bahwa budaya kerja adalah mencerminkan

cara mereka melakukan sesuatu (membuat keputusan, melayani orang, dsb), yang

dapat dilihat dan dirasakan terutama oleh orang di luar organisasi tersebut.

Tika (2008 : 4) berpendapat bahwa budaya kerja adalah pokok penyelesaian

masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara

konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota

baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap

masalah-masalah terkait seperti di atas.

12

Sedangkan menurut Mc Kenna dan Nic Beech (2000 : 62) mengemukakan

bahwa budaya kerja atau perusahaan sebagai pola asumsi-asumsi yang mendasar di

mana kelompok yang ada menciptakan, menemukan atau berkembang dalam proses

belajar untuk menanggulangi kesulitan-kesulitan adaptasi eksternal dan integrasi

internal.

Unsur-unsur yang terkandung dalam budaya kerja menurut Tika (2008 : 5)

dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Asumsi dasar

Dalam budaya kerja terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman

bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.

2. Keyakinan yang dianut

Dalam budaya kerja terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para

anggota perusahaan. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk

slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, filosofi usaha, atau

prinsip-prinsip menjelaskan usaha.

3. Pimpinan atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya kerja.

Budaya kerja perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin perusahaan atau

kelompok tertentu dalam perusahaan tersebut.

4. Pedoman mengatasi masalah

Dalam perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni

masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut

13

dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota

organisasi.

5. Berbagai nilai (sharing of value)

Dalam budaya kerja perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau

apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

6. Pewarisan (learning process)

Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota perusahaan perlu

diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman

untuk bertindak dan berperilaku dalam perusahaan tersebut.

7. Penyesuaian (adaptasi)

Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku

dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi perusahaan terhadap

perubahan lingkungan.

2.3 Jenis-Jenis Budaya Kerja

Sedangkan jenis-jenis budaya kerja berdasarkan proses informasi dan

tujuannya menurut Tika (2008 : 7) adalah :

1. Berdasarkan Proses Informasi

Robert E. Quinn dan R. McGrath (dalam buku Arie Indra Chandra) membagi

budaya organisasi berdasarkan proses informasi terdiri dari :

a) Budaya rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran

pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi

14

tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas dan keuntungan atau

dampak)

b) Budaya ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang

dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan

revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan)

c) Budaya konsensus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan

konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim,

moral dan kerja sama kelompok)

d) Budaya hierarkis

Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi,

komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan

kesinambungan (stabilitas, control dan koordinasi)

2. Berdasarkan Tujuannya

Talizuduhu Ndraha membagi budaya kerja berdasarkan tujuannya, yaitu :

a) Budaya organisasi perusahaan,

b) Budaya organisasi publik

c) Budaya organisasi sosial.

2.4 Fungsi Budaya Kerja

Adapun fungsi utama budaya kerja adalah sebagai berikut :

15

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun

kelompok lain.

Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu

perusahaan atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.

b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu perusahaan

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga

sebagai seorang pegawai/karyawan suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai

rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggungjawab atas kemajuan perusahaannya.

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan

konflik serta perubahan diatur secara efektif.

d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap

serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,

didatarkannya struktur, diperkenalkannya dan diberi kuasanya karyawan oleh

perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat

memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.

e. Sebagai integrator

Budaya kerja dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub budaya baru.

Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di

mana setiap unit terdapat para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan

individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.

f. Membentuk perilaku bagi karyawan

16

Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana

mencapai tujuan perusahaan.

g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok

perusahaan. Masalah utama yang sering dihadapi perusahaan adalah masalah

adaptasi terhadap lingkungan eskternal dan masalah integrasi internal. Budaya

kerja diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.

h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

Fungsi budaya kerja adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan

pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai

perusahaan tersebut.

i. Sebagai alat komunikasi

Budaya kerja dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan

atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi

tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu

bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik

organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan

perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat

dirasakan oleh semua insan yang ada dalam perusahaan.

j. Sebagai penghambat berinovasi

Budaya kerja dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi

apabila budaya kerja tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut

lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap

17

lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian

pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.

2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja

Faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya kerja adalah

kebersamaan dan intensitas.

1. Kebersamaan

Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti

yang dianut secara bersama.

Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi

dimaksudkan pembinaan kepada anggota-anggota organisasi khususnya anggota

baru maupun melalui program-program latihan. Melalui program orientasi,

anggota-anggota baru organisasi diberi nilai-nilai budaya yang perlu dianut secara

bersama oleh anggota-anggota organisasi. Di samping orientasi kebersamaan,

juga dipengaruhi oleh imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi),

hadiah-hadiah, tindakan-tindakan lainnya yang membantu memperkuat komitmen

nilai-nilai inti budaya kerja.

2. Intensitas

Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota perusahaan kepada nilai-

nilai inti budaya kerja. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari struktur

imbalan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan perlu memperhatikan dan

mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota perusahaan

guna menanamkan nilai-nilai budaya kerja.

18

Menurut Stepen P. Robbins dalam buku Tika (2008 : 10) menyatakan adalah

10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya kerja.

Kesepuluh karateristik budaya organsisasi tersebut sebagai berikut :

1. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, keberadaan

atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.

Inisiatif tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu perusahaan

sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan.

2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya kerja perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan

untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya kerja

dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai

untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan

organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang

dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan

harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan perusahaan. Kondisi

ini dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

19

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu perusahaan dapat mendorong unit-unit

perusahaan untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit

perusahaan dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang

dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran

kinerja suatu perusahaan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma

yang berlaku dalam suatu perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan

dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi

dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu perusahaan.

7. Identitas

Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu perusahaan

dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan

bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu

manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

20

8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji,

promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya

didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang

didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai/karyawan suatu

perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja

yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.

Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan

berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif

dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja perusahaan menjadi

terhambat.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan

kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering

terjadi dalam suatu perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang

terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan

strategi untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.

10. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dapat dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

21

Untuk dapat menentukan karakteristik budaya kerja yang dapat meningkatkan

kinerja perusahaan, diperlukan kriteria ukuran. Kriteria ukuran budaya kerja juga

bermanfaat untuk memetakan sejauh mana karakteristik tipe budaya kerja tepat atau

relevan dengan kepentingan suatu organisasi karena setiap perusahaan memiliki

spesifikasi tujuan dan karakter sumber daya yang berlainan. Karakteristik perusahaan

yang berbeda akan membawa perbedaan dalam karakteristik tipe budaya kerja.

2.6 Hubungan Budaya Kerja dengan Kinerja Karyawan

Manajemen budaya kadangkala memfokuskan diri pada pengembangan nilai

bersama dan mendapat komitmen untuk nilai bersama tersebut. Nilai ini berkaitan

dengan jenis perilaku yang dipercaya manajemen sesuai kepentingan perusahaan.

Nilai inti dari bisnis mengekspresikan keyakinan tentang apa yang dianggap penting

oleh manajemen mengenai bagaimana fungsi perusahaan dan bagaimana orang-orang

seharusnya berperilaku. Tujuannya untuk memastikan bahwa keyakinan ini juga

dimiliki dan dilaksanakan karyawan. Strategi manajemen budaya seharusnya

menganalisis perilaku yang sesuai dan kemudian dibawa ke dalam proses, seperti

manajemen kinerja, yang akan mendorong pengembangan perilaku tersebut.

Menurut Denison dalam buku Tika (2008 :136) berpendapat bahwa ada empat

prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara budaya perusahaan dan

efektivitas kinerja perusahaan. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat utama

(main cultural traits) yang mencakup, yaitu : "1. Keterlibatan (involvement),

2. Konsistensi, 3. Adaptabilitas, 4. Misi."

22

Selanjutnya penjelasan mengenai hubungan keempat sifat utama tersebut di

atas dengan efektivitas kinerja perusahaan dapat dijelaskan secara ringkas sebagai

berikut :

1. Keterlibatan (Involvement)

Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Penelitian tentang

keterlibatan perusahaan yang tinggi oleh Walton maupun Lawler mengemukakan

bahwa keterlibatan merupakan strategi manajemen bagi kinerja perusahaan yang

efektif dan strategi karyawan untuk lingkungan kerja yang baik. Mereka juga

lebih memfokuskan pada struktur-struktur dan strategi aktual dalam membentuk,

mempertahankan sistem keterlibatan yang tinggi.

Organisasi dengan keterlibatan tinggi memiliki karakteristik dari sebuah suku

(clan) daripada sebuah birokrasi formal. Transaksi-transaksi organisasi suku

terutama dipengaruhi oleh nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, norma-norma, dan

tradisi-tradisi. Organisasi dengan tingkat keikutsertaan, keterlibatan, dan

partisipasi yang tinggi bergantung pada sistem manajemen yang terbentuk

berdasarkan.

2. Konsistensi

Teori konsistensi menekankan adanya dampak positif budaya kuat pada

efektivitas organisasi dan bahwa sistem keyakinan, nilai dan simbol yang dihayati

serta dipahami secara luas oleh para anggota organisasi memiliki dampak positif

pada kemampuan mereka dalam mencapai konsensus dan melakukan tindakan-

tindakan yang terkoordinasi. Konsep fundamentalnya adalah sistem kontrol

23

implisit, yang berdasarkan nilai-nilai yang diinternalisasi merupakan cara yang

efektif dalam tercapainya koordinasi daripada sistem kontrol eksternal yang

bergantung pada peraturan-peraturan eksplisit.

Dari penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa konsistensi menyangkut keyakinan,

nilai-nilai, simbol, dan peraturan-peraturan mempunyai pengaruh terhadap kinerja

perusahaan khususnya menyangkut, metode melakukan bisnis, perilaku karyawan

dan tindakan-tindakan bisnis lainnya.

3. Adaptabilitas

Untuk memformulasikan teori budaya yang lebih proaktif tentang adaptabilitas

organisasi, seseorang harus menjabarkan sistem norma-norma dan keyakinan-

keyakinan yang dapat mendukung kapasitas suatu perusahaan agar bisa menerima,

menafsirkan dan menerjemahkan tanda-tanda yang berasal dari lingkungan supaya

terjadi perubahan-perubahan perilaku internal untuk bisa tetap bertahan hidup,

tumbuh dan berkembang.

Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak pada efektivitas

perusahaan, yaitu sebagai berikut :

a. Kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal. Salah

satu ciri khas perusahaan Jepang yang berhasil adalah obsesi dari pelanggan

dan kompetitor.

b. Kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal. Kepicikan dalam

memperlakukan departemen, divisi, dan distrik lain dalam perusahaan yang

24

sama menunjukkan kurangnya adaptasi dan mempunyai dampak langsung

pada kinerja perusahaan yang efektif.

c. Kemampuan untuk bereaksi terhadap pelanggan internal maupun eksternal

membutuhkan kemampuan untuk mengatur kembali dan melembagakan

kembali sejumlah perilaku dan proses yang mengizinkan perusahaan untuk

beradaptasi.

Ketiga aspek di atas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-

nilai, dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi

organisasi.

4. Misi

Penghayatan misi memberi dua pengaruh besar pada fungsi perusahaan, yaitu :

a. Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial dan

sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan

dengan peran institusi. Melalui proses ini perilaku diberi makna intrinsik atau

bahkan spiritual yang melampui peran birokrasi secara fungsional.

b. Memberikan kejelasan dan arah/aturan. Kesadaran akan misi memberikan

arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian

tindakan yang tepat bagi organisasi dan anggota-anggotanya. Pada tingkat

individu ada bukti yang meyakinkan bahwa kesuksesan kemungkinan besar

terjadi ketika individu mempunyai tujuan terarah. Pada tingkat organisasi

walaupun sasaran organisasi sering kali post hoc reconstruction, proses yang

berkaitan akan terjadi.

25

Kedua faktor tersebut memiliki efek positif pada kinerja perusahaan.

Model budaya kerja dan efektivitas kinerja perusahaan dapat dilihat pada

skema di bawah ini.

GAMBAR I

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA KERJA DENGAN KINERJA PERUSAHAAN

Sumber : Tika (2008 : 139)

Lanjut Tika (2008 : 10) menyatakan ada 3 karakteristik dari budaya kerja.

Ketiga karateristik budaya kerja tersebut sebagai berikut : “1. Inisiatif individual,

2. Tolerasi terhadap tindakan berisiko, 3. Dukungan manajemen.”

26

EFECTI

ADAPTABILITY

MISSION- Meaning

INVOLVEMENT

CONSISTENCY

-

++

-

+

1. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, keberadaan

atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.

Inisiatif tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu perusahaan

sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan.

2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya kerja perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan

untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya kerja

dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai

untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan perusahaan serta

berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran

kinerja suatu perusahaan.

2.7 Pengertian Kinerja Karyawan

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individual yang

berada didalam perusahaan tersebut, karena setiap individual diharapkan dengan

perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman.

Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.

27

Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat

internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari

seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan

lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan atau mengatasi tantangan

lingkungan atau ancaman dari lingkungan dalam rangka menghadapi atau memenuhi

tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam

perusahaan adalah merupakan salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri

dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian

atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau yang dinamakan dengan

penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari

masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal,

perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada perkembangan

selanjutnya pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman

bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu,

penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.

Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka. Hasil

penilaian kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan

28

dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja merefleksikan seberapa baik pegawai

memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya

(effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.

Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang), dapat pula diartikan sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan

peran serta dengan tenaga kerja per satuan waktu.

Defenisi kinerja menurut Mangkunegara (2008 : 9) yaitu kinerja karyawan

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan

dan tingkat kemampuan tertentu. Untuk itu jika perusahaan ingin membangun

kemampuan bersaing melalui sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan

kompetitif, maka perlu diadakan sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam

organisasi. Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih, namun

suatu aktivitas penilaian haruslah menjadi bagian dari kegiatan strategis organisasi.

29

Karena itu, sistem penilaian harus di pandang sebagai salah satu strategi untuk

mendorong prestasi kerja dan pengembangan karyawan.

Pengertian kinerja yang dikemukakan menurut Mathis dan Jackson

(2002 : 78) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau

tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk

kuantitas, output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan

sikap kooperatif.

Hasibuan (2008 : 94) memberikan defenisi bahwa Kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu.

Defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi

kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai oleh karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas per satuan periode waktu dalam melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.8 Kerangka Pikir

PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar adalah merupakan perusahaan

yang bergerak dibidang dealer mobil merek Toyota, dimana dalam mencapai tujuan

dan sasaran organisasi, maka upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan

30

menerapkan budaya organisasi bagi setiap karyawan, hal ini dimaksudkan untuk

dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk lebih jelasnya akan disajikan kerangka pemikiran yang dapat

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2. Kerangka Pikir

31

Budaya Kerja

PT. Hadji

Kalla Cabang

Kinerja

Inisiatif individu

Toleransi risiko

Dukungan

Feed

2.9 Hipotesis

Dalam kaitannya dengan permasalahan yang telah dikemukakan, maka

penulis mengemukakan hipotesis atas masalah tersebut di atas adalah :

1. Bahwa budaya kerja yang terdiri dari inisiatif individual, toleransi risiko dan

dukungan manajemen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.

2. Diduga pula bahwa variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar adalah inisiatif

individu.

32

DAFTAR PUSTAKA

Eugene McKenna dan Nie Beech, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : ANDI, Yogyakarta.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Malthis, Robert L. & John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan oleh Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie. Jakarta Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi, cetakan pertama, Penerbit : Remaja Rosda Karya, Malang

Moeljono, Djokosantoso, 2005, Budaya Organisasi dalam Tantangan, Penerbit : Elex Media Komputindo, Jakarta.

Moh. Pabundu Tika, 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, cetakan kedua, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, cetakan ketiga, Penerbit : Refika Aditama, Bandung

Rachmawati, Nuraini Eka, 2004, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Ekonisia, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, cetakan kedua, RajaGrafindo Persada, Jakarta

Ruky S. Achmad, 2006, Sumber Daya Berkualitas, Mengubah Visi Menjadi Realita, cetakan kedua, Penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta

Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta

T. Hani Handoko dan Rahmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi cetakan kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta

Yuniarsih Tjutju, dan Suwatno, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Penerbit : Alfabeta, Bandung

33