BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc

8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc

1/22

CHAPTER 3

PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Bab 1 dan 2 memberikan sebuah gambaran ikhtisar tentang bidang pengembangan

organisasi dari sebuah deskripsi tentang sifat dari perubahan yang terencana. Bab

ini memperluas pengenalan itu dengan menguji orang yang melakukan OD.

Sebuah pengamatan dari lebih dekat terhadap para praktisi OD dapat memberikan

sebuah perspektif yang lebih personal tentang bidang tersebut dan dapat

membantu kita memahami bagaimana dan mengapa OD sangat bergantung

kepada hubungan-hubungan pribadi antara para praktisi dengan para anggota

organisasi.

Sebagian besar literature tentang praktisi OD melihat mereka sebagai

konsultan internal atau eksternal yang memberikan layanan-layanan professional

– mendiagnosa sebuah sistem mengembangkan inter!ensi dan membantu

menerapkannya. "erspektif-perspektif yang lebih baru memperluas cakupan

praktek hingga melibatkan para professional dalam disiplin-disiplin ilmu terkait

seperti psikologi industri dan manajemen strategis serta manajer line #barisan$

yang telah belajar tentang bagaimana cara menjalankan OD untuk mengubah dan

mengembangkan organisasi-organisasi mereka.

Banyak pendapat dan studi penelitian yang telah terfokus kepada

keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan tentang seorang praktisi OD yang

efektif. "enelitian-penelitian tentang profesi tersebut memberikan sebuah daftar

yang lengkap tentang keterampilan dan pengetahuan dasar yang harus dimiliki

oleh para praktisi OD.

A. SIAPAKAH PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI ITU?

Dalam teks ini istilah praktisi pengembangan organisasi setidaknya

mengacu kepada tiga kelompok orang. %elompok praktisi OD yang paling jelas

adalah orang-orang yang memiliki keahlian khusus dalam OD sebagai suatu

profesi. &ereka dapat terdiri atas konsultan internal atau eksternal yang

mena'arkan layanan profesional kepada organisasi termasuk manajer-manajer


2/22

puncak kepala departemen fungsional dan kelompok staf. "rofesional OD secara

tradisional memiliki perangkat nilai humanistik umum yang mengedepankan

komunikasi terbuka keterlibatan karya'an dan pertumbuhan serta perkembangan

pribadi. &ereka cenderung memiliki pelatihan keterampilan dan pengalaman

umum dalam proses pengorganisasian #misalnya dinamika kelompok

pengambilan keputusan dan komunikasi$. Beberapa tahun terakhir para

profesional OD telah mengembangkan perangkat nilai-nilai dan keterampilan

tradisional tersebut hingga lebih memperhatikan efekti!itas daya saing organisasi

dan hasil barisan ba'ah dan lembih memperhatikan bagian-bagian teknis

struktural dan strategis dari organisasi. "erluasan itu terutama dalam menanggapi

tuntutan persaingan yang tinggi yang dihadapi oleh organisasi modern telah

menghasilkan sekelompok profesional yang lebih beragam yang disesuaikan

dengan organisasi pembantu menghadapi tekanan-tekanan tersebut.

%elompok orang kedua yang disebut praktisi OD adalah mereka yang

memiliki spesialisasi dalam bidang-bidang terkait OD seperti sistem

penghargaan rancangan organisasi kualitas total teknologi informasi dan

strategi bisnis. Bidang-bidang yang berorientasi kepada isi tersebut semakin

berpadu dengan orientasi proses OD khususnya ketika proyek-proyek OD telah

menjadi semakin komprehensif meliputi berbagai fitur dan berbagai bagian dari

organisasi. (nter!ensi perubahan strategis terpadu yang dijelaskan pada Bab 2)

misalnya merupakan hasil dari penga'inan antara OD dengan strategi bisnis.

Semakin banyak profesioonal dalam bidang-bidang terkait tersebut yang

memperoleh pengalaman dan kompetensi dalam OD terutama melalui kerjasam

dengan profesional OD pada proyek-proyek berskala besar dan dengan

menghadiri sesi-sesi pelatihan OD. Sebagai contoh sebagian besar perusahaan

akuntansi besar yang didi!ersifikasi kedalam manajemen konsultasi dan

manajemen perubahan. "ada kebanyakan kasus para profesional dalam bidang-

bidang terkait tersebut tidak sepenuhnya menganut nilai-nilai tradisional OD

mereka juga tidak memiliki pelatihan dan pengalaman yang luas. &ereka

memiliki pelatihan dan pengalaman formal dalam spesialitas mereka masing-

masing seperti teknik industri sistem informasi atau pelayanan kesehatan.


3/22

&ereka adalah para praktisi OD dalam artian bah'a mereka menerapkan

kecakapan khusus mereka didalam proses seperti OD yang biasanya dengan

melibatkan para profesional OD dan para manajer untuk merancang dan

melaksanakan program-program perubahan. &ereka juga melatih OD pada saat

mereka menerapkan kemampuan OD mereka pada bidang keahlian khusus mereka

masing-masing sehingga menyebarkan sebuah perspektif OD kedalam bidang-

bidang seperti praktek kompensasi desain pekerjaan hubungan tenaga kerja dan

perencanaan serta strategi.

%elompok orang ketiga yang disebut praktisi OD adalah semakin

banyaknya manajer dan administrator yang telah memperoleh kemampuan dalam

OD dan yang menerapkannya pada bidang pekerjaan mereka. "enelitian-

penelitian dan artikel akhir-akhir ini berpendapat bah'a OD semakin banyak

diterapkan oleh para manajer bukan oleh para profesional OD. "enelitian-

penelitian semacam itu mengungkapkan bah'a langkah perubahan lebih cepat

yang mempengaruhi organisasi-organisasi saat ini sedang menyoroti pemusatan

manajer dalam menangani perubahan. *kibatnya OD harus menjadi sebuah

keterampilan manajemen umum. Sejalan dengan hal itu %anter meneliti semakin

banyak perusahaan seperti +eneral ,lectric e'lett-"ackard dan & dimana

para manajer dan karya'an telah menjadi /master perubahan0. &ereka telah

memperoleh keahlian untuk memperkenalkan perubahan dan ino!asi kedalam

organisasi.

B. KEMAMPUAN SEORANG PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI

YANG EFEKTIF

iterature tentang kemampuan OD mengungkapkan berbagai macam sifat

pengalaman pengetahuan dan keterampilan yang dianggap melahirkan praktek

yang efektif. Sebagai contoh penelitian tentang karakteristik praktisi perubahan

yang sukses menghasilkan daftar atribut dan kemampuan sebagai berikut

kemampuan diagnostik pengetahuan dasar tentang teknik ilmu perilaku empati

pengetahuan tentang teori dan metode-metode didalam disiplin ilmu konsultan

kemampuan menetapkan tujuan kemampuan memecahkan masalah kemampuan


4/22

untuk melakukan penilaian diri kemampuan untuk melihat hal-hal secara

obyektif imajinasi kelu'esan kejujuran konsistensi dan kepercayaan.

3alaupun kualitas-kualitas dan keterampilan tersebut patut dipuji namun relatif

belum banyak kesepakatan mengenai arti penting mereka bagi praktek OD yang

efektif.

Syarat Pengetahuan an Ketera!"#$an Bag# Pra%t# O'

Keterampilan intrapersonal atau Kemampuan “Self-

Management” . &eskipun basis pengetahuan dan kecanggihan bidang

semakin besar pengembangan organisasi masih merupakan sebuah

kerajinan manusia. Sebagai alat diagnosa dan perubahan pokok para

praktisi seringkali harus memproses infromasi yang kompleks dan ambigu

dan membuat penilaian-penilaian terdidik tentang rele!ansinya dengan

masalah organisasi.

"ara praktisi harus memiliki fokus pribadi untuk mengetahui nilai-

nilai perasaan dan tujuan mereka sendiri serta integritas agar berperilaku

secara bertanggung ja'ab dalam sebuah hubungan saling membantu dengan

praktisi lain. Bob 4annebaum salah satu penemu OD berpendapat bah'a

pengetahuan diri menjadi unsur yang paling pokok dalam praktek OD dan

mengungkapkan bah'a para praktisi menjadi terlalu terpikat dengan

keterampilan dan teknik-teknik. *da data yang mendukung pandangan ini.

Sebuah penelitian terhadap 516 praktisi OD menemukan bah'a 578

diantaranya setuju dengan pernyataan /Banyak pendatang baru kedalam

bidang ini yang memiliki sedikit pemahaman tentang atau apresiasi terhadap

sejarah atau nilai-nilai yang mendasari bidang tersebut0. %arena OD

merupakan sebuah proses yang sangat tidak pasti yang memerlukan

penyesuaian dan ino!asi yang konstan para praktisi harus memiliki

keterampilan pembelajaran aktif dan keseimbangan yang lumayan antara

sisi rasional dengan sisi emosional. "ada akhirnya praktek OD bisa sangat

rentan stress dan dapat mengakibatkan kegagalan a'al jadi para praktisi

perlu mengetahui bagaimana cara mengatasi stress mereka.


5/22


6/22

dan untuk menemukan bidang-bidang yang memerlukan pengembangan

lebih lanjut. "ara praktisi OD perlu mengetahui bagaimana cara

menjalankan sebuah diagnosa yang efektif setidaknya di tingkat rudimenter.

&ereka seharusnya mengetahui bagaimana cara melibatkan para anggota

organisasi dalam diagnosa. Bagaimana cara membantu mereka mengajukan

pertanyaan-pertanyaan yang benar dan bagaimana cara mengumpulkan dan

menganalisa informasi. Seorang manajer misalnya seharusnya mampu

bekerja dengan para ba'ahan untuk menentukan kekuatan dan

permasalahan organisasi dan departemen. &anajer seharusnya mengetahui

pertanyaan-pertanyaan diagnosa pokok #lihat Bab 7 dan 6$ beberapa

metode untuk mengumpulkan informasi seperti 'a'ancara atau sur!ey dan

beberapa teknik untuk menganalisanya seperti analisis bidang kekuatan

atau serata statistik dan distribusi #lihat Bab : dan ;$.

Teori pengembangan organisasi . *lat dasar terakhir yang

seharusnya dimiliki oleh para praktisi OD adalah pengetahuan umum

tentang pengembangan organisasi seperti yang disajikan dalam buku ini.

&ereka seharusnya memiliki suatu apresiasi bagi perubahan yang

direncanakan model penelitian tindakan dan pendekatan-pendekatan positif

terhadap pengelolaan perubahan. &ereka seharusnya memahami berbagai

jenis inter!ensi yang ada dan kebutuhan untuk menge!aluasi program-

program perubahan. &ungkin yang paling penting adalah bah'a para

praktisi OD seharusnya memahami peran mereka masing-masing dalam

bidang pengembangan organisasi yang timbul baik itu sebagai profesional

OD seorang manajer maupun seorang spesialis dalam suatu bidang yang

terkait.

C. PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI PROFESIONA(

Sebagian besar literature tentang praktisi OD telah terfokus kepada orang-

orang yang memiliki keahlian khusus dalam OD sebagai suatu profesi. "ada

bagian ini kita membahas peran dan tipikal jenjang karir dari para profesional

OD.


7/22

Peran Pr)*e)na$ Penge!+angan Organ#&a

P). "ara profesional pengembangan organisasi memiliki posisi#kedudukan$ yang ada didalam maupun diluar organisasi. %onsultan-

konsultan internal merupakan anggota organisasi dan dapat ditempatkan

didalam departemen sumberdaya manusia atau melapor langsung kepada

manajer barisan. &ereka dapat menjalankan peran OD secara eksklusif atau

mereka dapat memadukannya dengan tugas-tugas yang lain seperti praktek-

praktek kompensasi pelatihan atau hubungan karya'an. Banyak organisasi

besar seperti Boeing lark dan >itigroup telah

menciptakan kelompok konsultasi OD khusus. %onsultan-konsultan internal

tersebut biasanya memiliki berbagai klien didalam organisasi yang

melayani bagian barisan dan staf.

%onsultan-konsultan luar bukan merupakan anggota organisasi

klien? mereka biasanya bekerja untuk sebuah perusahaan konsultasi sebuah

uni!ersitas atau mereka sendiri. Organisasi-organisasi umumnya menye'a

konsultan dari luar untuk menyediakan keahlian khusus yang tidak tersedia

didalam untuk memba'a perspektif yang berbeda dan mungkin lebih

obyektif kedalam proses pengembangan organisasi atau mengisyaratkan

pergeseran dalam kekuasaan. 4abel .2 menjelaskan perbedaan antara kedua

peran tersebut pada masing-masing tahap proses penelitian tindakan.

"ada proses masuk konsultan internal memiliki manfaat yang jelas.

&ereka memiliki akses yang siap terhadap dan hubungan dengan klien

mengetahui bahasa organisasi dan memiliki 'a'asan tentang akar

penyebab dari banyak persoalannya. al ini memungkinkan konsultan

internal untuk menghemat 'aktu dalam mengenali budaya organisasi

praktek informal dan sumber kekuatan. &ereka memiliki akses terhadap

berbagai informasi termasuk rumor laporan perusahaan dan pengamatan-

pengamatan langsung. Selain itu masuk lebih efisien dan menyenangkan

dan permainan mereka tidak beresiko. *kan tetapi konsultan-konsultan luar

memiliki keuntungan karena mampu memilih klien yang akan bekerja


8/22


9/22

pikiran obyekti!itas kelu'esan pribadi dan kemampuan mengolah

informasi yang dapat diadaptasi yang rendah. &ereka tidak kesal dengan

konflik ambiguitas dan stress mereka justru tumbuh pesat diatasnya.

Orang-orang yang memiliki orientasi marjinal lebih mungkin daripada

orang lain untuk membuat keputusan-keputusan integratif yang menyatukan

dan mencocokkan pandangan-pandangan dikalangan kelompok organisasi

yang bertentangan dan lebih mungkin untuk tetap netral dalam situasi yang

contro!ersial. &aka dari itu penelitian mengungkapkan bah'a peran

marjinal dapat memiliki dampak positif apabila diisi oleh orang yang

memiliki orientasi marjinal. Orang semacam itu dapat lebih obyektif dan

lebih mampu dengan sukses menjalankan peran penghubung integratif atau

sarat konflik.

Tuntutan e!))na$. "eran praktisi OD menuntut secara emosional.

"enelitian dan praktek mendukung pentingnya pemahaman emosi dan

dampak mereka terhadap efekti!itas praktisi. "enelitian tentang kecerdasan

emosional dalam organisasi mengungkapkan serangkaian kemampuan yang

dapat membantu praktisi OD dalam melakukan upaya perubahan yang

sukses. %ecerdasan emosional mengacu kepada kemampuan untuk

mengakui dan mengekspresikan emosi-emosi secara tepat menggunakan

emosi-emosi dalam pikiran dan keputusan dan mengatur emosi dalam diri

seseorang dan diri orang lain. &aka dari itu suatu jenis kecerdasan dari

kemampuan memecahkan masalah bakat teknik atau pengetahuan tentang

konsep. Bersama-sama dengan pengetahuan dan keterampilan tradisional

kecerdasan emosional mempengaruhi dan menambah pemikiran rasional?

emosi membantu memprioritaskan pemikiran dengan mengarahkan

perhatian kepada informasi penting yang tidak dibahas dalam model dan

teori. Dalam hal ini beberapa peneliti berpendapat bah'a kecerdasan

emosional sama pentingnya seperti kecerdasan kognitif.

aporan-laporan dari para praktisi OD mendukung pentingnya

kecerdasan emosional didalam praktek. Dari sudut pandang klien para


10/22

praktisi OD harus cukup memahami emosi untuk berhubungan dengan dan

membantu anggota organisasi mengatasi perla'anan komitmen dan

ambiguitas pada setiap tahapan perubahan yang direncanakan. &eskipun

ada fokus yang dominant terhadap rasionalitas dan efisiensi hampir setiap

proses perubahan harus menghadapi masalah yang penting dan sulit yang

menaikkan emosi seperti takut gagal penolakan kegelisahan dan

kemarahan. "ara praktisi OD dapat memberikan dukungan psikologi

ekspresi emosi yang tepat model menyusun kembali perspektif klien dan

menyediakan sumberdaya. "ara praktisi OD juga harus memahami emosi-

emosi mereka masing-masing. *mbiguitas ketidakpahaman atau

pengingkaran emolsi dapat mengarah kepada inter!ensi yang tidak akurat

dan tidak tepat 'aktu. Sebagai contoh seorang praktisi yang tidak nyaman

dengan konflik dapat menginter!ensi untuk mengungkap argumen antara

kedua manajer karena ketidaknyamanan yang ia rasakan bukan karena

konflik yang menghancurkan. "ada kasus semacam itu praktisi bekerja

untuk menja'ab kebutuhan pribadi bukan menginter!ensi guna

meningkatkan efekti!itas sistem.

Penggunaan Pengetahuan an Penga$a!an. "eran OD profesional

telah dijelaskan dalam kaitannya dengan sebuah rangkaian yang berkisar

dari berorientasi kepada klien #dengan menggunakan pengetahuan dan

pengalaman klien$ sampai berorientasi kepada konsultan #dengan

menggunakan pengetahuan dan pengalaman konsultan$ secara tradisional

para konsultan OD telah bekerja pada ujung garis yang berorientasi kepada

klien. "ara profesional pengembangan organisasi yang sebagian besar

mengandalkan konsultasi proses dan pembangunan tim #lihat Bab 12$

diharapkan tetap netral menolak mena'arkkan nasihat ahli tentang

permasalahan organisasi. Bukan mengontrakkan untuk memecahkan

masalah tertentu konsultan cenderung bekerja dengan para anggota

organisasi untuk mengenali permasalahan dan kemungkinan-kemungkinan

solusinya untuk membantu mereka mengkaji apa yang sedang mereka


11/22

lakukan dan membahas perilaku dan solusi alternatif dan membantu

mereka menemukan apakah pada kenyataannya konsultan dan mereka

dapat belajar melakukan sesuatu secara lebih baik. 9ntuk itu profesional

OD secara umum telah mendengarkan dan merefleksikan persepsi para

anggota dan ide-ide dan membantu menjelasan dan menginterpretasikan

komunikasi dan perilaku mereka.

"erkembangan terkini inter!ensi OD dalam bidang structural

manajemen sumberdaya manusia dan strategi telah mengembangkan

definisi terbatas tentang peran OD profesional hingga meliputi ujung

rangkaian yang berorientasi kepada konsultan. Dalam banyak pendekatan

yang lebih baru konsultan dapat mengangkat peran ahli yang dimodifikasi

dengan persetujuan dan kolaborasi dari para anggota organisasi. Sebagai

contoh para manajer yang sedang mencoba melahirkan sebuah rancangan

ulang struktural besar #lihat Bab 15$ mungkin memiliki pengetahuan dan

keahlian yang tepat untuk menciptakan dan mengelola perubahan dan

memerlukan bantuan dari seorang praktisi OD dengan pengalaman dalam

bidang ini. "eran konsultan seharusnya adalah memberikan konsep-konsep

dan ide-ide pokok dan kemudian berjuang bersama-sama dengan para

manajer untuk memilih sebuah pendekatan yang mungkin bermanfaat bagi

orgaisasi dan memutuskan bagaimana hal itu dapat dilaksanakan sebaik-

baiknya. Dalam situasi ini profesional OD merekomendasikan atau

menyarankan perubahan-perubahan tertentu dan aktif dalam merencanakan

bagaimana pelaksanaannya. *kan tetapi keahlian ini selalu dimiliki

bersama bukan dibebankan.

'. NI(AI,NI(AI PERSONA(

Ailai-nilai telah memainkan sebuah peran penting dalam pengembangan

organisasi sejak a'al. Secara tradisional para profesional OD telah

mempromosikan serangkaian nilai diba'ah kerangka humanistik termaduk

sebuah masalah mengenai inkuiri #pencarian keterangan$ demokrasi dan suka

membantu. &ereka telah mencoba membangun kepercayaan dan kolaborasi?


12/22

menciptakan sebuah iklim pemecahan masalah yang terbuka? dan meningkatkan

kontrol diri pada anggota organisasi. Belakangan ini para praktisi OD telah

mengembangkan nilai-nilai humanistik tersebut hingga meliputi masalah

peningkatan efekti!itas organisasi #misalnya meningkatkan produkti!itas atau

mengurangi turno!er$ dan kinerja #misalnya meningkatkan profitabilitas$. &ereka

telah menunjukkan keinginan yang semakin besar untuk mengoptimalisasi

manfaat manusia dan tujuan produksi.

Ailai-nilai bersama dari menghumanisasi organisasi dan meningkatkan

efekti!itas mereka telah menerima dukungan yang luas dalam profesi OD serta

dukungan yang semakin besar dari manajer karya'an pemimpin buruh dan

pejabat pemerintah. Sesungguhnya akan sulit untuk mendukung perhatian

bersama tersebut. 4etapi pada prakteknya para profesional OD menghadapi

tantangan yang serius dalam mengejar humanisme dan efekti!itas organisasi yang

lebih besar secara bersama-sama. &akin banyak praktisi yang mengalami situasi

dimana terdapat konflik antara kebutuhan karya'an akan makna yang lebih besar

dengan kebutuhan organisasi akan penggunaan sumberdaya yang efektif dan

efisien. Sebagai contoh peralatan modal yang luas dapat berjalan secara lebih

efisien jika ia sangat terprogram dan dirutinisasi tetapi orang mungkin tidak

memperoleh kepuasan dari bekerja dengan teknologi semacam itu. aruskah

efisiensi dimaksimalisasi dengan mengorbankan kepuasan orang-orang Dapatkah

teknologi diubah untuk membuatnya lebih memuaskan secara manusia'i sambil

tetap efisien %ompromi seperti apa yang memungkinkan Bagaimana trade-off

ini bergeser pada saat mereka diterapkan dalam budaya sosial yang berbeda (ni

adalah dilemma nilai yang sering dihadapi pada saat kita mencoba

mengoptimalisasi manfaat manusia dan efekti!itas organisasi.

Selain masalah nilai didalam organisasi para praktisi OD juga semakin

banyak menghadapi konflik nilai dengan kelompok luar yang kuat. Organisasi

adalah sistem terbuka dan ada didalam lingkungan yang semakin bergolak.

Sebagai contoh rumah sakit sedang menghadapi lingkungan tugas yang kompleks

dan berubah-ubah. al ini mengarah kepada perkembangan para stakeholder

#pemangku kepentingan$ eksternal dengan perhatian terhadap keberfungsian


13/22

organisasi termasuk pasien pemasok kelompok medis perusahaan asuransi

pengusaha pemerintah pemegang saham serikat pers dan berbagai kelompok

kepentingan. %elompok-kelompok eksternal tersebut sering kali memiliki nilai-

nilai yang berbeda dan bersaing untuk menilai efekti!itas organisasi. Sebagai

contoh para pemegang saham dapat menilai perusahaan dalam kaitannya dengan

earning per share pemerintah dalam kaitannya dengan kepatuhan terhadap

undang-undang kesempatan kerja yang setara pasien dalam kaitannya dengan

kualitas pelayanan dan kelompok lingkungan dalam kaitannya dengan

pembuangan limbah berbahaya. %arena organisasi harus mengandalkan

kelompok-kelompok eksternal tersebut untuk sumberdaya dan legitimasi mereka

tidak dapat mengabaikan nilai-nilai persaingan ini. Bagaimanapun juga mereka

harus menanggapi mereka dan menyesuaikannya dengan kepentingan-

kepentingan yang berbeda.

9paya-upaya terkini untuk membantu perusahaan menangani hubungan

luar mengungkapkan kebutuhan akan inter!ensi-inter!ensi dan kemampuan baru

dalam OD. "ara praktisi OD tidak hanya memiliki keterampilan-keterampilan

seperti yang disajikan pada 4abel .1 melainkan juga keterampilan politik.

&ereka harus memahami distribusi kekuasaan konflik kepentingan dan dilemma

nilai yang melekat dalam mengelola hubungan eksternal dan mampu mengelola

peran dan nilai-nilai mereka dalam kaitannya dengan dinamika tersebut.

"enelitian mengungkapkan bah'a hal ini pada dasarnya terjadi dalam aplikasi OD

antar organisasi dan internasional. (nter!ensi-inter!ensi yang meningkatkan

kolaborasi dan pemeliharaan sistem mungkin tidak efektif di kancah yang lebih

besar khususnya apabila ada hubungan kekuatan dan dominasi diantara

organisasi-organisasi dan persaingan memperebutkan sumberdaya yang langka.

Dalam kondisi semacam itu para praktisi OD mungkin memerlukan inter!ensi

yang berorientasi kepada kekuasaan seperti taktik pena'aran pembentukan

koalisi dan tekanan.

Sebagai contoh organisasi masuk keba'ah tekanan yang semakin besar

untuk menyelaraskan praktek mereka dengan prinsip-prinsip rancangan yang

bagus secara ekologi. &asalah populer dan ilmiah pada pemanasan global limbah


14/22

beracun kehabisan sumberdaya alami dan keberlanjutan masing-masing memiliki

kelompok nonprofit yang hebat komite tindakan anggota dan lobbyist

profesional yang me'akili mereka. Selain itu semakin banyak perusahaan

konsultan yang memasarkan produk dan proses untuk membantu organisasi

mencapai sebuah hubungan yang lebih berkelanjutan dengan lingkungan.

*kibatnya perusahaan telah /go green0 mengumumkan kontribusi kepada dana

lingkungan dan membentuk aliansi dengan kelompok lingkungan non-

pemerintahan. Banyak yang berpendapat bah'a perubahan tersebut lebih

merupakan sekedar kesan daripada kenyataan lebih politis daripada operasional

dan lebih public relations daripada substantif. Cujur saja sejumlah organisasi telah

melakukan perubahan-perubahan penting dalam filsafat strategi dan

pengalokasian sumberdaya mereka. Sebagai akibatnya hubungan antara

organisasi dengan kelompok lingkungan berkisar dari jinak hingga bermusuhan

hingga kolaborasi. Orang-orang yang mempraktekkan OD dalam lingkup

semacam itu mungkin perlu membantu organisasi mengelola hubungan tersebut

dan melaksanakan strategi-strategi untuk mengelola unsur-unsur pembentuknya

secara efektif. 9paya itu akan menuntut keterampilan politis dan perhatian yang

lebih besar kepada seberapa cocok nilai-nilai praktisi OD dengan nilai-nilai

organisasi.

E. ETIKA PROFESIONA(

&asalah etika dalam OD terkait dengan bagaimana para praktisi menjalani

hubungan saling membantu mereka dengan para anggota organisasi. ang melekat

dalam setiap hubungan saling membantu adalah potensi perbuatan jahat

#perlakuan tidak senonoh$ dan kekerasan terhadap klien. "raktisi OD dapat

membiarkan nilai-nilai personal berdiri di jalan praktek yang baik atau

menggunakan kekuatan yang melekat pada peran profesional mereka untuk

menyalahgunakan para anggota organisasi #seringkali secara tidak disengaja$.


15/22

Pe)!an Et#%a

9ntuk kebanggaannya bidang OD selalu telah menunjukkan perhatian kepada perilaku etis para praktisinya. *da beberapa artikel dan

simposium tentang etika dalam OD. Selain itu pernyataan-pernyataan

tentang etika yang mengatur praktek OD telah disponsori oleh (nstitut

"engembangan Organisasi #httpEEmembers.aol.comEOD(nstEethics.htm$

"erhimpunan "elatihan = "engembangan *merika #httpEE'''.astd.org$

dan sebuah konsorsium asosiasi profesional dalam OD. %onsorsium telah

mensponsori sebuah kode etik yang berasal dari sebuah proyek besar yang

diadakan di "usat %ajian ,tika dalam "rofesidi (nstitut 4eknologi (llinois.

4ujuan proyek meliputi mempersiapkan kejadian-kejadian penting yang

menggambarkan dilemma etika dan menggunakan materi itu untuk

pendidikan pra-profesional dan berkelanjutan dalam OD memberikan dasar

empiris bagi sebuah pernyataan tentang nilai-nilai dan etika bagi para

profesional OD dan menginisiasi sebuah proses untuk membuat etika

praktek OD jelas #eksplisit$ secara terus menerus.

'#$e!a Et#%a

3alaupun kepatuhan terhadap pernyataan-pernyataan etika

membantu mencegah terjadinya masalah etika namun para praktisi OD

masih menemui dilemma etika. %ondisi-kondisi yang mendahului meliputi

seorang praktisi OD dan sistem klien dengan tujuan nilai kebutuhan

keterampilan dan kemampuan yang berbeda. @ase masuk dan

pengontrakkan perubahan yang terencana dimaksudkan untuk mengatasi

dan mengklarifikasi perbedaan tersebut. *kan tetapi sebagai masalah

praktis tidaklah masuk akal untuk berasumsi bah'a semua perbedaan

tersebut akan diidentifikasi dan diatasi. Dalam situasi semacam itu proses

inter!ensi atau episode peran berikutnya hampir dipastikan mengalami

konflik peran dan ambiguitas perna. Baik klien maupun praktisi OD tidak

memahami dengan jelas tentang tanggung ja'ab masing-masing. Salah satu

pihak mengejar tujuan yang berbeda dan masing-masing menggunakan

http://members.aol.com/ODInst/ethics.htmhttp://www.astd.org/http://members.aol.com/ODInst/ethics.htmhttp://www.astd.org/


16/22

keterampilan dan nilai-nilai yang berbeda untuk mencapai tujuan tersebut.

%onflik dan ambiguitas peran dapat menghasilkan lima jenis dilemma etika

yaitu misrepresentasi penyalahgunaan data pemaksaan konflik nilai dan

tujuan dan kejanggalan teknis.

M#&re"re&enta. &isrepresentasi terjadi apabila praktisi OD

menyatakan bah'a sebuah inter!ensi akan memberikan hasil yang tidak

masuk akal untuk program perubahan atau situasi tersebut. %lien dapat

memberikan kontribusi kepada permasalahan tersebut dengan

mempotretkan tujuan dan kebutuhan yang tidak akurat. "ada salah satu

kasus salah satu atau kedua belah pihak bekerja diba'ah kepura-puraan

yang salah dan sebuah dilemma etika terjadi. Sebagai contoh dalam sebuah

kasus tidak terkenal yang disebut /9nderco!er >hange *gent #*gen

"erubahan


17/22

fase diagnostik OD. 3alaupun sebagian besar praktisi menghargai

keterbukaan dan kepercayaan namun penting agar mereka mengetahui

bagaimana data tersebut akan digunakan. (ni adalah sebuah kecenderungan

manusia untuk menggunakan data guna meningkatkan posisi kekuasaan

mereka. %eterbukaan adalah satu hal tetapi membocorkan informasi yang

tidak tepat dapat membahayakan bagi indi!idu dan organisasi. &udah bagi

seorang konsultan dalam penyamaran untuk memperoleh informasi untuk

mengumpulkan data tentang apakah seorang manajer tertentu itu baik atau

jahat. %apan bagaimana atau jika informasi ini dapat digunakan

merupakan dilemma etika yang tidak mudah diatasi. 9ntuk meminimalisasi

penyalahgunaan data para praktisi seharusnya mencapai kesepakatan

dengan para anggota organisasi tentang bagaimana data yang dikumpulkan

dalam proses perubahan akan digunakan. %esepakatan ini seharusnya

ditinjau secara berkala dalam kaitannya dengan situasi yang berubah-ubah.

Pe!a%&aan "emaksaan terjadi pada saat anggota organisasi dipaksa

untuk berpartisipasi dalam sebuah inter!ensi OD. Orang sebaiknya memiliki

kebebasan untuk memilih apakah akan berpartisipasi dalam sebuah program

perubahan jika harus memperoleh kemandirian untuk menyelesaikan

masalah mereka sendiri. Sebagai contoh dalam pembentukan tim para

anggota tim seharusnya memiliki pilihan untuk menentukan bukan untuk

menjadi terlibat dalam inter!ensi. "ihak manajemen seharusnya

memutuskan secara sepihak bah'a pembentukan tim itu baik bagi para

anggota. *kan tetapi kebebasan untuk membuat sebuah pilihan

memerlukan pengetahuan tentang OD. Banyak anggota organisasi yang

memiliki sedikit informasi tentang inter!ensi OD apa yang mereka libatkan

dan sifat serta konsekuensi dari keterlibatan dengan mereka. al ini

mengharuskan para praktisi OD untuk mendirik para kliennya tentang

inter!ensi sebelum pilihan dibuat untuk melaksanakan mereka.

"emaksaan juga dapat menimbulkan dilemma etika bagi hubungan

saling membantu antara praktisi OD dengan anggota organisasi. ang


18/22

melekat pada hubungan saling membantu adalah kemungkinan bagi

manipulasi dan ketergantungan yang berlebihan dua segi pemaksaan.

%elman mengemukakan bah'a perubahan perilaku /meliputi suatu derajat

manipulasi dan kontrol dan setidaknya sebuah pembebanan nilai agen

perubahan yang tersirat kepda kliendan orang yang ia pengaruhi0. al ini

menempatkan para praktisi pada dua duri dari sebuah dilemma yaitu #1$

setiap upaya untuk berubah adalah sebuah perubahan dan maka dari itu

merupakan sebuah manipulasi tidak peduli seberapapun kecilnya dan #2$

tida ada formula atau metode untuk menyusun sebuah situasi perubahan

sehingga manipulasi dapat benar-benar dihindarkan. 9ntuk menyerang

aspek dilemma yang pertama %elman menekankan kebebasan pilihan yang

melihat setiap tindakan yang membatasi kebebasan memilih sebagai ambigu

atau lebih buruk secara etika. 9ntuk membahas aspek yang kedua %elman

berpendapat bah'a praktisi OD harus tetap menyadari akan sistem nilainya

dan 'aspada dengan kemungkinan bah'a nilai-nilai tersebut sedang

dibebankan kepada klien. Dengan kata lain sebuah cara yang efektif untuk

mengatasi dilemma ini adalah dengan melakukan upaya perubahan

seterbuka mungkin dengan perseujuan bebas dan pengetahuan tentang

indi!idu yang dilibatkan.

Segi pemaksaan yang kedua yang dapat menimbulkan dilemma etika

untuk hubungan saling membantu meliputi ketergantungan. ubungan

saling membantu menciptakan ketergantungan antara mereka yang

memerlukan bantuan dengan mereka yang memberikannya. Sebuah tujuan

utama dalam OD adalah untuk memperkecil ketergantungan klien kepada

para konsultan dengan membantu klien memperoleh pengetahuan dan

keterampilan untuk menja'ab permasalahan organisasi dan mengelola

perubahan sendiri. *kan tetapi dalam beberapa kasus mencapai

kemandirian dari para praktisi OD dapat membuat klien counterdependent

atau o!erdependent #terlalu bergantung$ khususnya pada tahap-tahap a'al

hubungan. 9ntuk mengatasi masalah ketergantungan para konsultan dapat

membahas secara terbuka dan jelas dengan klien tentang bagaimana cara


19/22

menangani masalah ketergantungan khususnya apa yang diharapkan oleh

klien dan konsultan dari satu sama lain. "endekatan yang lain adalah dengan

terfokus kepada temuan masalah. Biasanya klien mencari solusi untuk

masalah yang dirasakan. %onsultan dapat mengarahkan kembali energinya

kepada peningkatan diagnosa bersama sehingga keduanya melakukan

pengenalan masalah dan pemecahan maalah. 4indakan semacam itu

memindahkan energi klien dari ketergantungan. ang terakhir

ketergantungan dapat dikurangi dengan mengubah harapan klien dari

dibantu atau dikontrol oleh praktisi menjadi fokus yang lebih besar kepada

kebutuhan untuk mengatasi permasalahan. 4indakan memfokuskan kembali

semacam itu dapat memperkuat pemahaman bah'a konsultan sedang

bekerja untuk klien dan mena'arkan bantuan sesuai keleluasaan klien.

K)n*$#% N#$a# an Tu-uan %onflik etika terjadi pada saat tujuan

upaya perubahan tidak jelas atau pada saat klien dan praktisi tidak setuju

dengan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. &asalah praktis yang

penting bagi para konsultan OD adalah apakah dapat dibenarkan untuk tidak

memberikan pelayanan secara sepihak dari sebuah organisasi yang tidak

sesuai dengan nilai-nilai atau metode mereka. "elopor OD +ordon ippit

mengungkapkan bah'a pertanyaan yang sesungguhnya adalah sebagai

berikut Dengan berasumsi bah'a suatu jenis sedang terjadi apakah

konsultan tidak memiliki tanggung ja'ab untuk memandu perubahan

dengan cara yang mungkin bersifat paling membangun "ertanyaan ini

mungkin lebih penting dan memiliki rele!ansi dengan seorang konsultan

internal atau seorang konsultan yang sudah memiliki hubungan yang terus

menerus dengan klien.

*rgyris mengambil sebuah sikap yang lebih kuat mempertahankan

bah'a tanggung ja'ab profesional para praktisi OD terhadap klien

sebanding dengan tanggung ja'ab para pengacara atau petugas kesehatan

yang pada prinsipnya tidak dapat menolak untuk melakukan pelayanan

mereka. (a mengungkapkan bah'a konsultan dapat melakukannya untuk


20/22

memberikan /bantuan pertama0 kepada organisasi selama bantuan tersebut

tidak sesuai dengan nilai-nilai konsultan. *rgyris mengungkapkan bah'a

jika %u %luF %lan meminta bantuan dan konsultan setidaknya dapat

menentukan apakah %%% benar-benar tertarik untuk menilai dirinya sendiri

dan mau berkomitmen terhadap semua yang akan diperlukan oleh sebuah

penilaian yang !alid dalam kaitannya dengan dirinya sendiri atau kelompok

lain konsultan seharusnya mau membantu. Cika kemudian tujuan %lan

terbukti tidak sejujur yang dinyatakan maka konsultan akan bebas untuk

mengundurkan diri tanpa kompromi.

Ke-angga$an Te%n#&. Dilemma etis terakhir ini terjadi pada saat

para praktisi OD mencoba melaksanaan inter!ensi yang untuknya mereka

tidak ahli atau pada saat klien mengupayakan sebuah perubahan yang

untuknya ia tidak siap. ang penting bagi kesuksesan program OD adalah

pemilihan inter!ensi yang tepat yang nantinya tergantung kepada diagnosa

organisasi yang hati-hati. "emilihan sebuah inter!ensi terkait eratdengan

nilai-nilai keterampilan dan kemampuan praktisi. Dalam memecahkan

permasalahan organisasi banyak konsultan OD yang menekankan sebuah

inter!ensi atau teknik yang fa!orit seperti pembentukan tim manajemen

kualitas total atau tim yang dikelola sendiri. &ereka membiarkan nilai-nilai

dan keyakinan mereka menentukan metode perubahan. Dilemma

kejanggalan teknis juga terjadi apabila inter!ensi tidak sesuai dengan

kemampuan organisasi untuk melaksanakannya. agi-lagi diagnosa yang

hati-hati dapat mengungkapkan seberapa jauh organisasi siap membuat

perubahan dan memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk

menerapkannya.

*plikasi .2 menyajikan sebuah dilemma etis yang seringkali

muncul dalam konsultasi OD. al-hal apa dalam proses tersebut yang

menggambarkan kesempatan praktis untuk inter!ensi *pakah anda setuju

dengan penyelesaian 4odd untuk masalah ini "ilihan lain apakah yang ia

miliki


21/22


22/22

dan lokakarya sampai pendidikan sarjana dan doktoral. 4idak ada satu jenjang

karir yang ada tetapi konsultasi internal seringkali merupakan sebuah batu

loncatan untuk menjadi seorang konsultan eksternal. %arena langkah praktek OD

yang tidak tenang maka para spesialis sebaiknya bersiap-siap untuk menghadapi

tingkat stress yang tinggi dan kemungkinan kegagalan karir.

Ailai-nilai telah memainkan sebuah peran penting dalam OD dan nilai-

nilai tradisional yang meningkatkan kepercayaan kolaborasi dan keterbukaan

akhir-akhir ini telah didukung dengan perhatian untuk meningkatkan efekti!itas

dan produkti!itas. "ara spesialis OD dapat menghadapi dilemma nilai dalam

mencoba mengoptimalisasi manfaat bagi sumberdaya manusia dan kinerja

organisasi. &ereka juga dapat menemui konflik nilai saat menghadapi para

pemangku kepentingan eksternal yang kuat seperti pemerintah pemegang saham

dan pelanggan. 9ntuk menghadapi kelompok-kelompok luar tersebut mungkin

diperlukan keterampilan berpolitik serta keterampilan sosial tradisional yang

lebih banyak.

&asalah-masalah etika dalam OD melibatkan bagaimana para praktisi

menjalani peran membantu mereka dengan klien. Sebagai suatu profesi OD selalu

menunjukkan perhatian untuk tingkah laku yang etis dari para praktisinya dan

beberapa kode etik untuk praktek OD telah dibuat oleh berbagai asosiasi

profesional. Dilemma etika dalam OD muncul seputar misrepresentasi

penyalahgunaan data pemaksaan konflik nilai dan tujuan dan kejanggalan teknik.

BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc

Documents

Transcript of BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc