LAPORAN PENELITIAN

“DETERMINAN KONFLIK PEKERJAAN-

KELUARGA DAN KONFLIK KELUARGA-

PEKERJAAN:

DALAM DOMAIN ATAU ANTAR DOMAIN?”

OLEH:

I GUSTI AYU MANUATI DEWI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2015

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa

karena berkat asung kerta wara nugrahaNya, penelitian yang berjudul

“Determinan Konflik Pekerjaan-Keluarga: Dalam Domain atau Antar Domain”?

ini dapat deselesaikan dalam waktu yang ditargetkan. Penelitian ini dilakukan

terkait dengan Mata Kuliah Perilaku Keorganisasian, khusunya mengenai konflik

peran. Konflik peran menjadi subjek penelitian yang mengemuka dewasa ini,

khusunya yang dialami oleh pasangan bekerja. Hal ini karena individu yang

mengalami konflik peran kemungkinan besar akan mengalami gangguan dalam

upaya pencapaian kinerja di tempat kerja maupun dalam kehidupan keluarganya.

Kami menyadari bahwa penelitian ini perlu disempurnakan demi

mnghasilkan penelitian yang lebih baik. Semoga hasil penelitian ini bermanfaat

bagi pengembangan Ilmu Perilaku Keorganisasian.

Denpasar, Oktober 2015

Peneliti

iii

Daftar Isi

Judul ....................................................................................................................i

Kata Pengantar ....................................................................................................ii

Daftar Isi..............................................................................................................iii

Daftar Tabel & Gambar ......................................................................................v

Abstrak ................................................................................................................vi

Abstact.................................................................................................................vii

BAB I. PENDAHULUAN.................................................................................1

1.1. .............................................................................................................Latar Belakang ..........................................................................................1

1.1.1. Tanggung jawab perean domestik dan publik .....................81.1.2. Teori-teori yang relevan.......................................................10

1.2. .............................................................................................................Tujuan Penelitian ......................................................................................13

BAB II. LANDASAN KONSEPTUAL DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS.....................................................15

2.1. Tipe Konflik Peran .............................................................................15

2.2. Anteseden Konflik Peran....................................................................20

2.3. Karakteristik Peran Pekerjaan.............................................................20

2.4. Karakteristik Peran Keluarga..............................................................26

BAB III. METODE PENELITIAN .................................................................32

3.1. Pendahuluan .......................................................................................32

3.2. Latar Penelitian...................................................................................33

3.3. Populasi dan Sampel...........................................................................33

3.4. Penyebaran dan Respon Kuesioner ....................................................35

3.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................................39

3.5.1. Konflik pekerjaan-keluarga....................................................40

iv

3.5.2. Konflik keluarga-pekerjaan....................................................40

3.5.3. Otonomi kerja.........................................................................40

3.5.4. Keterlibatan dalam pekerjaan.................................................41

3.5.5. Komitmen waktu terhadap pekerjaan.....................................41

3.5.6. Keterlibatan dalam keluarga...................................................41

3.5.7. Komitmen waktu terhadap keluarga ......................................42

3.5.8. Dukungan pasangan ...............................................................42

3.6. Penilaian Instrumen Penelitian ...........................................................43

3.7. Teknik dan Analisis Data ...................................................................43

BAB IV. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN.....................................45

4.1. Hasil Analisis dan Pembahasan ..........................................................45

4.1.1.Analisis deskreiptif..................................................................45

4.1.2. Hasil analisis inferensial ........................................................52

4.1.3. Hasil analisis regresi linier berganda .....................................54

BAB V. SIMPULAN, KETERBATASAN DAN

IMPLIKASI HASIL PENELITIAN .................................................58

5.1. Simpulan Penelitian ............................................................................58

5.2. Keterbatasan Penelitian ......................................................................59

5.3. Imiplikasi Hasil Penelitian..................................................................60

DAFTAR REFERENSI ....................................................................................62

LAMPIRAN ......................................................................................................67

LAMPIRAN 1

Nama-nama dan Definisi Konseptual Teori yang Digunakan Sebagai Pedoman

dalam Studi/kajian Terkait dengan Konflik Peran.....................................................67

LAMPIRAN 2

Hasil Pengolahan Data (Output) SPSS...........................................................................74

v

Daftar Tabel

Tabel 3.1. Distribusi Lokasi Penyebaran Kuesioner menurut Institusi .................36

Tabel 3.2. Distribusi Responden menurut Kecamatan di Kota Denpasar .............39

Tabel 4.1. Distribusi Sampel Istri dan Suami Menurut Umur, Tingkat Pendidikan, Sektor Pekerjaan, Jenis Pekerjaan, dan Masa Kerja (n istri=188, n suami=188)................................................................46

Tabel 4.2. Prevalensi KPK dan KKP (n=376).......................................................49

Tabel 4.3. Korelasi Antara KPK dan KKP (n=376)..............................................49

Tabel 4.4. Pengaruh Imbas Antara KPK dan KKP ...............................................50

Tabel 4.5. Perbandingan antara Suami dan Istri Menurut Tipe Konflik Peran .....51

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Instrumen ..............................................................53

Tabel 4.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .........................................53

Table 4.8. The Impact of Work Role and Family Role Determinants on WFC and FWC. ............................................................................................55

Gambar 1. Rerangka konseptual ...........................................................................31

vi

ABSTRAK

Studi yang disajikan secara spesifik bertujuan untuk menguji apakah determinan dari dua jenis konflik peran yaitu konflik pekerjaan-keluarga (KPK) dan konflik keluarga-pekerjaan (KKP) bersifat dalam domain atau antar domain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pasangan bekerja di Kota denpasar. Sampel dalam studiiniadalah 188 pasangan bekerja atau 376 orang yang bekerja di sektor formal di Kota Denpasar, Provinsi Bali. Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling. Metode pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada responden pasangan bekerja yang terpilih di empat kecamatan di kota Denpasar, yaitu Kecamatan Denpasar Utara, Selatan, Timur, dan Barat. Teknik Analisis yang diterapkan adalah Regresi Linier Berganda. Hasil studi menunjukkan bahwa anteseden KPK dan KKP bersifat antar domain yaitu determinan KPK berasal dari karakteristik peran keluarga, sedangkan faktor-faktor yang berkontribusi pada variasi KKP bersumber dari karakteristik peran pekerjaan. Dari tiga determinan peran pekerjaan, keterlibatan dalam pekerjaan muncul sebagai determinan KKP yang paling penting. Di lain pihak, komitmen waktu untuk keluarga tampak sebagai kontibutor yang dominan terhadap prevalensi KPK. Implikasi studi menunjukkan bahwa untuk menyeimbangkan peran pekerjaan dan keluarga, individu harus mempertimbangkan baik faktor-faktor yang berasal dari peran pekerjaan maupun keluarga. Arah untuk riset selanjutnya, juga didiskusikan.

Kata-kata kunci: konflik pekerjaan-keluarga, konflik leluarga-pekerjaan, dalam domain, antar domain.

vii

ABSTRACT

The study reported here attempted to specifically examine whether the determinant of two types of role conflict, i.e., work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) is within-domain or cross-domain. The population of this study was all dual-earner couples in Denpasar City-Bali Province. Sample of this research is 188 dual-earner couples or 376 individuals working in formal sector in Denpasar City, Bali Province. Sampling method implemented was purposive sampling. Data were collected trhough distribution of questionnaire chosen in four municipalities that are Nort Denpasar, South Denpasar, East Denpasar, and West Denpasar. Analysis Technique used was Multiple Regression Analysis.The results show that antecedent of WFC and FWC is cross-domain in nature i.e., antecedent of WFC come from family domain and antecedent of FWC come from work domain. From the three work role characteristics, job involvement emerges as dominant FWC precursor. Whereas, time commitment to family occurs as the strongest variable affects WFC. The findings imply that for balancing work and family roles, individual have to be considered both work role and family role factors. Direction for future research is discussed.

Keywords: work-family conflict, family-work conflict, within-domain, cross-domain

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Anggota pasangan bekerja, baik sebagai orang tua atau pasangan hidup,

menghadapi kehidupan yang kompleks. Mereka harus memenuhi tanggung jawab

berkaitan dengan domain pekerjaan dan keluarga. Sayangnya, realisasi tugas-tugas

dan kewajiban pada dua domain kehidupan ini seringkali tidak harmonis atau

bahkan bertentangan satu sama lain. Dengan demikian, integrasi pelaksanaan tugas

dan tanggung jawab peran pekerjaan dan keluarga harus diupayakan guna mencapai

kinerja yang optimal di kedua domain. Akan tetapi, upaya ini sangat sulit dilakukan

karena penunaian tugas dan tanggung jawab kedua peran kehidupan ini cenderung

bersifat bertentangan satu sama lain (incompatibility). Konsekuensinya, akan

timbul konflik antar peran (interrole conflict) yang sering disebut konflik

pekerjaan-keluarga (work-family conflict/WFC). Studi ini mengacu pada pendapat

O’Driscoll dan Humphries (1994) yang mengklasifikasi KPK sebagai

konflik/tekanan antar peran (interrole conflict/stress), khususnya yang terjadi

antara pekerjaan dan keluarga.

Spillover theory (Teori Imbas) muncul sebagai teori yang paling banyak

digunakan sebagai pedoman studi-studi empiris tentang konflik peran. Teori ini

2

digunakan sebagai acuan utama dalam studi ini. Argumen kunci teori ini adalah

bahwa pengalaman pada satu domain kehidupan (misalnya, pekerjaan), cenderung

berimbas pada pengalaman pada domain yang lain (misalnya, keluarga) (Kinnunen

& Mauno, 2001). Pada dasarnya imbas ini dikelompokkan menjadi dua, yaitu

imbas positif dan imbas negatif. Imbas positif akan tampak jika kepuasan yang

diperoleh dan energi yang dikeluarkan di tempat kerja, misalnya, menyebabkan

perasaan dan energi positif dalam tumah tangga. Sebaliknya, imbas negatif terjadi

jika masalah dan tekanan di tempat kerja, menyebabkan seseorang mengalami

kesulitan dalam menunaikan tugas dan tanggung jawab keluarga. Namun, sebagian

besar hasil-hasil studi empiris menunjukkan bahwa pengalaman pekerjaan-keluarga

muncul sebagai proses imbas negatif. Hal ini disebabkan sebagain besar studi peran

ganda mengarah pada “kerugian” yang ditimbulkan dibandingkan “manfaat” yang

diperoleh (William & Alliger, 1994).

Selain Teori Imbas, berdasarkan kajian terhadap hasil-hasil studi empiris

terdapat sekitar 43 teori yang digunakan sebagai dasar untuk mengkaji riset tentang

konflik pekerjaan-keluarga (Dewi, 2013). Teori-teori tersebut dapat dilihat pada

lampiran.

Riset WFC diawali dengan diangkatnya isu konflik peran sebagai salah satu

sumber tekanan di tempat kerja. Kondisi ini diakibatkan oleh saling ketergantungan

peran pekerjaan dan keluarga, sehingga memecahkan mitos yang oleh Kanter

disebut sebagai ‘myth of separate world” (Duxbury et al., 1992). Maknanya,

3

komponen pekerjaan dan keluarga ini bukanlah merupakan dua domain yang

terpisah, melainkan berhubungan, bahkan, secara rekursif (Lilly et al., 2006).

Akibatnya, terdapat dua tipe konflik peran antara pekerjaan dan keluarga yakni

Konflik Pekerjaan-Keluarga (KPK) dan Konflik Keluarga-Pekerjaan

(KKP).Konflik jenis pertama (KPK) terjadi jika waktu dan energi yang dicurahkan

untuk domain pekerjaan menyebabkan gangguan alokasi waktu dan energi untuk

keluarga. Sebaliknya, KKP dialami jika penunaian tanggung-jawab keluarga

menghambat penyelesaian tugas-tugas di tempat kerja ( Beauregard, 2006).

Riset- empiris menunjukkan bahwa determinan KPK dan KKP. Disebutkan

bahwa Secara umum, anteseden KPK dan KKP berasal dari domain keluarga dan

domain pekerjaan (Jennings & McDougald, 2007; Lilly et al. 2006; Luk & Shaffer,

2005). Secara spesifik, akibat dari hubungan rekursif antara KPK dengan KKP,

model yang dikembangkan oleh Frone (1992) menunjukkan bahwa dua jenis

konflik ini memiliki anteseden yang berbeda. Dijelaskan lebih lanjut bahwa

anteseden KPK berasal dari karakteristik peran pekerjaan, sedangkan anteseden

KKP bersumber dari karakteristik peran keluarga. Hubungan ini disebut dengan

hubungan dalam domain (within domain). Di lain pihak, peneliti yang lain

menyebutkan bahwa terdapat kemungkinan bahwa hubungan antara kedua tipe

konflik ini dengan antesedennya, bersifat antar domain (cross domain), seperti

misalnya Grandey et al., (2005) dan Greenhaus dan Powel (2006). Hal ini berarti

bahwa KPK disebabkan oleh peran-peran yang terdapat dalam wilayah keluarga,

4

sedangkan KKP disebabkan oleh pemenuhan peran-peran yang berasal dari wilayah

pekerjaan.

Otonomi kerja, keterlibatan dalam pekerjaan, dan komitmen waktu terhadap

pekerjaan antara lain merupakan variabel-variabel bebas dari domain peran

pekerjaan yang dipandang dapat menjelaskan konflik yang terjadi antara pekerjaan

dan keluarga

(Parasuraman & Simmers, 2001). Sementara itu, keterlibatan dalam keluarga,

komitmen waktu terhadap keluarga, dukungan karir dan dukungan emosi dari

pasangan (suami atau istri) muncul sebagai determinan (prekusor) yang domain

keluarga.

Otonomi pekerjaan diprediksi berhubungan negatif dengan konflik peran.

Individu yang memiliki diskresi yang tinggi dalam pekerjaannya, cenderung

memiliki intensitas konflik peranyang lebih rendah dibandingkan mereka dengan

yang diberikan keleluasaan pekerjaan yang lebih rendah tingkatannya (Grant-

Vallone & Donaldson, 2001). Hal ini disebabkan adanya fleksibelitas jadual

pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang karena yang bersangkutan dapat menyusun

atau mengatur pemenuhan kewajibannya sendiri terhadap pekerjaan. Sebaliknya,

keterlibatan dalam pekerjaan dan komitmen terhadap pekerjaan diharapkan

berhubungan dengan pengalaman konflik. Semakin tinggi tingkat kedua elemen

pekerjaan ini, maka semakin tinggi pula insiden konflik yang terjadi, melalui

5

peningkatan waktu dan energi yang yang didedikasikan dalam peran pekerjaan dan

keluarga.

Isu tentang penyeimbangan antar peran kehidupan menjadi penting untuk

dijadikan bahan kajian, karena pengalaman sehari-hari dalam pelaksanaan

berbagaiperan akan berdampak pada kehidupanindividual, khususnya yang

sudahberkeluarga, bekerja di luar rumah.Hal tersebutmenjadi semakin krusial

mengingat harmonisasi peran pada kedua domain yang bersangkutan,relatif sulit

untuk direalisasikan. Kegagalan upaya integrasi ini dapat berdampak pada

ketegangan atau tekanan baikdi tempat kerja, keluarga, maupun masyarakat, yang

pada gilirannya dapat menghambat pencapaian kinerja pada kedua

peran.Hambataninipadaakhirnyaakanberujungpadagangguanpencapaiankinerjaorga

nisasisecarakeseluruhan.

Studi-studi mengenai peran ganda dapat dikategorikan ke dalam dua

kelompokutama, yaitu azas manfaat dan biaya (Williams & Alliger, 1994).Menurut

azas manfaat, pelaksanaan peran ganda memungkinkan individual untuk mendapat

manfaat psikologis berupa perolehan status, gratifikasi ego, dan peningkatan rasa

percaya diri. Sementara itu, azas biaya mempostulasi bahwa pelaksanaan peran

ganda dapat menimbulkan biaya potensial berkaitan dengan akumulasi peran,

seperti ketegangan peran, gangguan psikologis, dan gangguan somatik.

Berdasarkanpenelusuranliteratur, nampak sebagian besar studi berada pada posisi

bahwa peran ganda lebih banyak mengarah pada biaya atau “kerugian” yang

6

ditimbulkan, dibandingkan manfaat yang diperoleh. Dengan lain perkataan, peran

ganda cenderung dilukiskan sebagai sumber konflik bagi individual yang

menyandangnya. Konflik semacam ini disebut dengan konflik peran (interrole

conflict), didefinisi sebagai konflik yang timbul antara berbagai peran kehidupan

(Walls et al., 2001).

Dalam kehidupan orang dewasa, aspek pekerjaan dan nonpekerjaan

merupakan realisme dwi-tunggal yang saling terkait satu sama lain.Individual yang

bekerja dan berada dalam suatu ikatan perkawinan,mau tidak mauharus

mengupayakan perimbangan antara dua kepentingan tersebut, karena menurut Lo et

al. (2003), akhir-akhir ini, tekanan pekerjaan-keluarga diidentifikasi sebagai

masalah utama pekerja.

Data yang diterbitkan olehThe National Institute for Occupational Safety

and Health juga mengidentifikasi KPK sebagai satu dari sepuluh sumber tekanan

utamadi tempat kerja (Robbins, 2004).Kondisi inimenggambarkan bahwakonflik

peran merupakan aspek kehidupan yang perlu mendapat perhatian serius bukan saja

dari individual, melainkan juga dari organisasi yang mempekerjakan karyawan,

khususnyayang termasuk kategori pasangan bekerja.Masifnya keterlibatan

perempuan di pasarkerja, secara otomatis meningkatkan jumlah pasangan bekerja

dan menyebabkan semakin besarnya tekanan peran ganda, dengan konsekuensi

semakin tingginya konflik peran (Kulik & Rayyan, 2006).

7

Studi tentang konflik peran sejatinya berakar dari studi klasik yangpertama

kali dilakukan oleh Khan dan kawan-kawanpadatahun 1964 (Grant-Valone&

Donaldson, 2001). Pada masa lalu, ketika karakteristik keluarga masih dicirikan

oleh dominasi suami sebagai pencari nafkah utama, konflik peran tidaklah

merupakan topik pembahasan yang semenarik sekarang. Dengan meningkatnya

jumlah keluarga pasangan bekerja,optimalisasi pemenuhan tuntutan antara peran

pekerjaan dan keluarga menjadi semakin sulit untuk diupayakan.Terlebih lagi

mengingat konflik yang bersumber dari ketidakseimbangan tuntutanantar domain

kehidupan ini merupakan suatu realitas dengan tingkat insiden yang relatif tinggi.

MengacupadahasilstudiGalinsky et al. (1993), Allen et al.(2000)menyatakan

bahwa sekitar 41 persen orang tua bekerja mengalami KPK, paling tidak pada

waktu-waktu tertentu. Seturut itu, survai terhadap 6.451 orang karyawan IBM

(International Business Machine), menunjukkanbahwa sekitar 50 persen responden

melaporkan kesulitan dalam pencapaian keseimbangan pekerjaan-keluarga (work-

family balance)(Lambert et al., 2006a).Kondisi ini secara tidak langsung

mencerminkanbahwa separuhdarijumlahkaryawan yang diteliti, mengalami konflik

peran.

Sepintas, tampak bahwa KPK dan keseimbangan pekerjaan-keluarga

bersifat paralel. Meskipun KPK dan keseimbangan pekerjaan-keluarga sama-sama

mengacupada teori tekanan (stress theory), sejatinya keduanya merupakan hal yang

bertentangan (Fischlmayr & Kollinger, 2010). Individual denganpengalamanKPK

8

yang tinggi akan mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga dengan intensitas

yang rendah (Lambert et al., 2006a). Jika terjadi konflik peran,berarti terdapat

gangguan pada keseimbangan pekerjaan-keluarga (Burchielli, et al., 2008).Secara

konseptual, terdapat perbedaan mendasar antara kedua kondisi tersebut. Konflik

pekerjaan-keluarga merupakan salah satu bentuk konflik antar peran yang dicirikan

dengan ketidakcocokan antara tuntutan-tuntutan peran pekerjaan dan

keluarga,sedangkan keseimbangan pekerjaan-keluarga adalah suatu kondisi dengan

mana seseorang merasa puas terhadap baik peran keluarga maupun pekerjaannya

(Voydanoff, 2004a).

1.1.1. Tanggung jawab peran domestik dan publik

Riset KPK diawali dengan diangkatnya isu konflik peran sebagai salah satu

sumber tekanan atau ketegangan di tempat kerja. Kondisi ini diakibatkan oleh

saling ketergantungan antara peran pekerjaan dan keluarga, sehingga memecahkan

mitos yang oleh Kanter (1977) disebutsebagai‘myth of separate world’(Duxbury et

al., 1992). Komponen rasional dan nonrasional ini tidak hanya berasosiasi, namun

juga memiliki hubungan yang bersifat rekursif (Lilly et al., 2006).

Isu ini menjadi semakin penting karena dua alasan.Pertama, hasil-hasil studi

empiris menunjukkan bahwa konflik yang bersumber dari dua wilayah kehidupan

ini dapat menyebabkan tekanan-tekanan lain, selainberdampak negatif pada

kesehatan dan kesejahteraan pekerja, baik bagi laki-laki maupunperempuan. Kedua,

9

melalui temuan-temuan tentang hubungan konflik peran dan anteseden serta

konsekuensinya, diharapkan organisasi dapat merancang kegiatan intervensi

untukmembantukaryawandalampengelolaantuntutan-tuntutanperanganda.

Meningkatnya proporsi perempuan di pasar kerjayang ditunjukkan melalui

semakin tingginya tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan, secara otomatis

memperbesar jumlah keluarga pasangan bekerja bukan saja di negara-negara maju,

melainkan juga di negara-negara sedang berkembang. Di semua wilayah, kecuali

Timur Tengah dan Afrika Utara, paling tidak sepertiga angkatan kerjanya terdiri

dari perempuan (Heymann et al., 2004).

Proses pergerakan terjunnya perempuan ke pasar kerja disebut sebagai

revolusi sosial yang mendasar dalam kehidupan manusia(Shirley & Wallace, 2004).

Sejak tahun 1970, di Australia terjadi penurunan proporsi keluarga dengan suami

sebagai pencari nafkah tunggal dibarengi dengan kenaikan tingkat partisipasi

angkatan kerja perempuan hingga mencapai 53 persen pada tahun 2004 (Australian

Bureau of Statistics, 2006)(dalam Burchielli et al., 2008).Kondisi serupa terjadi di

Indonesia dengan tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan yang jugasenantiasa

mengalami peningkatan, yaitudari 32,65% pada tahun 1980 menjadi 38,79%;

40,95%; 43,98%; 48,41%; dan 49,52%; dan 55,13% secara berturut-turut pada

tahun 1990, 1995, 2000, 2005,2007, dan 2011 (Badan Pusat Statistik, 1982; Badan

Pusat Statistik, 1992; Badan Pusat Statistik, 1997; Badan Pusat Statistik, 2002;

10

Badan Pusat Statistik, 2007a; Badan Pusat Statistik, 2007b; dan Badan Pusat

Statistik, 2012).

Tren dan perubahan struktur tenaga kerja ini merupakan faktor penting yang

menyebabkan isu konflik peran menjadi semakin krusial.Disamping berperan di

pasar kerja, keterlibatan dalam masyarakat juga merupakan peran publik yang

menjaditanggungjawab individual, khususnya yang sudah berkeluarga dan bekerja

di luar rumah. Tugasdan tanggung jawab sebagai anggota masyarakat yang

seringkali menuntut waktu serta energi tidak sedikit (terutama di negara-negara

Timur yang memiliki ikatan kekerabatan dan kemasyarakatanyang erat), akan

menimbulkan konflik peran yang lebih intensifdibandingkan jika seseorang hanya

mengemban peran pekerjaan dan keluarga.

1.1.2. Teori-teori yang relevan

Atas dasar studi-studi konseptual dan empiris yang dapat diakses, terdapat

43 teori yang digunakan sebagai acuanpada studi konflik peran (nama serta tinjauan

konseptual masing-masing teori dapat dilihat pada lampiran). Secara umum,teori-

teori tersebut dapat dikelompokkan menjadi perspektif konflik/argumen penipisan/

hipotesiskelangkaan(conflict perspective/depletion argument/scarcity

hypothesis)dan perspektifpeningkatan/argumen pengkayaan/hipotesisperluasan

(enhancement perspective/enrichment argument/expansionist hypothesis).Secara

prinsip, hipotesis kelangkaan yang pertama kali dikembangkan oleh Goode

11

padatahun1960 menjelaskan bahwa waktu dan energi yang dimiliki manusia

terbatas jumlahnya, sedangkan hipotesis perluasan yang awal mulanya diajukan

oleh Marks (1977) menyebutkan bahwa waktu dan energi merupakan dua unsur

posesi manusia yang dapat dikembangkan jumlahnya (Hammer et al., 2005a).

Terdapat perbedaan yang mendasar antara perspektif konflik dan perspektif

peningkatan.Menurut Jennings dan McDougald (2007), perspektif konflik

didasarkan pada teori kelangkaan dan teori penipisansumberdaya yang menyatakan

bahwa akibat ketidakcocokanantara tuntutan pekerjaan dan keluarga, pengalaman

konflikdipersepsikan sebagai suatu hal yang problematik dan penuh tekanan.

Sementara itu, perspektif peningkatanmuncul dari riset-riset akumulasi peran

dengan postulasi bahwa peran ganda dapat bermanfaat melalui potensi terjadinya

aliran emosi, sikap, serta perilaku positif.

Hingga saat ini, belum tercapai suatu kesepakatan mengenai eksistensi

kedua perspektif tersebut. Tompson dan Werner (1997) (dalam Greenhaus &

Powell, 2006) menyatakan bahwa konflik dan peningkatanperan (fasilitasi peran)

merupakan titik-titik berlawanan dari satu kontinum yang sama (opposite ends of

the same continuum). Selain itu, Grzywacs dan Butler (2005) juga mengajukan

argumen bahwa fasilitasi peran bukan merupakan kebalikan bipolar konflik peran

karena faktor-faktor yang berkontribusi pada fasilitasi peran, tidak sama dengan

yang berkontribusi pada konflik peran. Artinya, jika seseorang mengalami konflik

peran, pada saat yang sama dia tidak akan mengalami fasilitasi peran. Sementara

12

itu, Wadsworth dan Owens (2007) mengajukan argumen bahwa keduanya bukan

merupakan titik-titik berlawanan dari satu kontinum (notopposite ends of the same

continuum). Jadi, memungkinkan bagi individual untuk mengalami baik prevalensi

konflik peran maupun fasilitasi peran yang tinggi secara bersamaan.

Jika diadakan perbandingan antara kedua perspektif yang dijadikan acuan

pada studi KPK, sebagian besar teori mengarah pada perspektif konflikyang

menggambarkan bahwa pengalaman dalam menjalankan peran ganda,cenderung

merugikan. Hasil-hasil studi empiris juga menunjukkan bahwa peran ganda lebih

banyak berdampak negatif dari pada bermanfaat bagi individual(Netemeyer et

al.,2005). Hal ini cenderung disebabkan oleh fasilitasi peran merupakan studi yang

masih berada pada tahap awal serta tampak kurang intiutif dibandingkan dengan

konflik peran (Wadsworth & Owens, 2007). Terhambatnya atau relatif lambatnya

perkembangan riset fasilitasi peran juga diakibatkan belum adanya teori yang kuat

sebagai acuan (Greenhaus & Powell, 2006). Hal ini diklarifikasi melalui laporan

dari berbagai organisasi dan publikasi bisnis yang menunjukkan bahwa terlepas

dari dukungan manajerial terbaik yang dapat disediakan oleh organisasi, tuntutan

keluarga dan rumah tangga karyawan akan berimbas pada kehidupan di tempat

kerja. Tampaknya, penguatan riset tentang fasilitasi peran di masa mendatang

memerlukan suatu pendekatan kontemporer.

13

Berdasarkan uraian pada latar belakang, serta dipandu oleh teorispillover,

maka dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut.

1. Apakah otonomi pekerjaan berpengaruh negatif pada KPK dan KKP?

2. Apakah keterlibatan dalam pekerjaan berpengaruh positif pada KPK dan

KKP?

3. Apakah komitmen waktu terhadap pekerjaan berpengaruh positif pada KPK

dan KKP?

4. Apakah keterlibatan dalam pekerjaan berpengaruh positif pada KPK dan

KKP?

5. Apakah keterlibatan dalam keluarga berpengaruh positif terhadap KPK dan

KKP?

6. Apakah dukungan karir pasanganberpengaruh negatif pada KPK dan KKP?

7. Apakah dukungan emosional pasangan berpengaruh negatif pada KPK dan

KKP?

1.2. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuanuntukmenguji sifat hubungan antara karakteristik

peran pekerjaan dan keluarga dengan KPK dan KKP.Secara spesifik dapat

dikatakan bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sifat hubungan

14

kedua tipe konfli peran ini dengan antesedennya bersifat dalam domain (domain-

specific) atau antar domain (cross domain). Serangkaian tujuan tersebut dicapai

melalui beberapa pengujiansebagai berikut.

1. Pengaruh otonomi pekerjaan pada KPK dan KKP.

2. Pengaruh keterlibatan dalam pekerjaan pada KPK dan KKP.

3. Pengaruh komitmen waktu terhadap pekerjaan pada KPK dan KKP.

4. Pengaruh keterlibatan dalam pekerjaan pada KPK dan KKP.

5. Pengaruhketerlibatan dalam keluarga berpengaruh pada KPK dan KKP.

6. Pengaruh dukungan karir pasanganpada KPK dan KKP.

7. Pengaruhdukungan emosional pasangan pada KPK dan KKP.

15

BAB II

LANDASAN KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1. Tipe konflik peran

Pada awalnya, penelitian-penelitian yang mengangkat isu konflik peran

di antara domain kehidupan ini hanya mempertimbangkan aliran gangguan yang

berasal dari peran pekerjaan menuju peran keluarga (KPK). Seiring dengan

perkembangan dan perluasan kegiatan riset serta pengujian pada berbagai

konteks penelitian, ditemukan bahwa konstruk ini tidak berdimensi tunggal,

melainkan memiliki dimensi ganda. Kondisi ini selanjutnya menimbulkan dua

tipe konflik peran yakni gangguan dari pekerjaan menuju keluarga yang disebut

dengan konflik pekerjaan-keluarga (KPK), serta gangguan dari keluarga ke

pekerjaan (KKP) (Martins et al., 2002; Yang et al., 2000).

Dalam kaitannya dengan pendekatan imbas negatif dan positif,

keduanya tidak hanya dapat terjadi dari pekerjaan menuju keluarga, namun

dapat juga bergerak dari keluarga ke arah pekerjaan (Grzywacs & Marks, 2000).

Dengan demikian, tipe konflik yang pada awalnya hanya dikelompokkan

menjadi KPK dan KKP, kemudian berkembang menjadi empat kategori

yaituKPK negatif, KKP negatif, KPK positif, dan KKP positif.

Dimensi KPK dan KKP dibedakan berdasarkan sumber gangguan. Di

satu pihak, KPK terjadi jika sumber gangguan berasal dari pekerjaan, dalam

artian peran pekerjaan menghambat pemenuhan kewajiban rumah tangga. Di

lain pihak, KKP akan dialami jika penyelenggaraan fungsi domestik

16

menghalangi kinerja di tempat kerja. Pada dasarnya, kedua tipe konflik ini

merupakan hal yang terpisah meskipun berhubungan satu dengan yang lain

(Boyar et al. 2003). Mengingat hubungan antara kedua konflik ini cenderung

bersifat resiprokal, idealnya, keduanya diuji secara simultan (Martins et al.,

2002).

Hasil studi kelompok peneliti terakhirmenggambarkan bahwa terdapat

hubungan resiprokal positif antara KPK dengan KKP. Dengan demikian,

berdasarkan teori imbas, akan terdapat hubungan positif antara kedua dimensi

konflik peran ini. Jika dilakukan perbandingan antar budaya, ternyata hubungan

resiprokal tersebuttidak bersifat spesifik untuk budaya tertentu. Aryee et al.

(1999) yang melakukan studi pada parakaryawan Amerika Serikat dan Hong

Kong, menemukan bahwa hubungan positif resiprokal antara KPK dengan KKP

terlihat bukan saja untuk kelompok sampel pertama, namun juga untuk yang

kedua.

Kontras dengan hasil pengujian yang memberikan konfirmasi terhadap

keterkaitan kedua tipe konflik ini, beberapa peneliti justru mengabaikan

hubungan antara KPK dengan KKP karena yang dipentingkan adalah sumber

konflik, bukan arah hubungan kedua konflik (Yang et al., 2000). Atas dasar

pemikiran ini, maka hanya KPK yang menjadi fokus penelitian (Allen et al.,

2000; Butler et al., 2005; Edwards & Rothbard, 2000; Judge & Colquit, 2004;

Mauno et al., 2006; Shaffer et al., 2001). Dasar pertimbangannya adalah karena

hasil-hasil studi empiris menunjukkan bahwa dibandingkan dengan KKP, KPK

lebih besar pengaruhnya pada tingkat kesejahteraan individual yang diukur

17

melalui kepuasan kerja, kepuasan karir, dan kepuasan keluarga (Martins et al.,

2002).

Tilikan terhadap perbedaan prevalensi KPK dan KKP semakin banyak

mendapat sorotan. Hasil-hasil riset konsisten dengan hasil studi Grandey et al.

(2005) dan Kirby et al. (2004) yang secara tipikal menunjukkan bahwa peran

pekerjaan berpengaruh lebih besar pada peran keluarga, dibandingkan

sebaliknya. Kondisi ini diduga terjadi karena responden menganggap bahwa

kegiatan-kegiatan nonpekerjaan tidak bertentangan dengan tanggung jawab

pekerjaan, sedangkan kewajiban pekerjaan seringkali mencampuri komitmen

dan minat pada peran nonpekerjaan. Konsekuensinya, prevalensi KPK

cenderung lebih tinggi dibandingkan KKP.

Kinnunen et al. (2004) melaporkan bahwa KPK tiga kali lebih sering

terjadi dibandingkan dengan KKP, baik bagi laki-laki maupun perempuan.

Penyebabnya adalah tuntutan-tuntutan pekerjaan lebih mudah dikuantifisir dari

pada tuntutan padaperan keluarga.Dikemukakan pula bahwapada kenyataannya,

evaluasi pekerja diwarnai oleh perasaan untuk menjadi seorang karyawan yang

baik, sehingga mereka memandang bahwa seharusnya tidak terlalu banyak

memikirkan urusan keluarga di tempat kerja karena dapat mengganggu

pencapaian prestasi kerja.

Menarik untuk disimak, sebagian besar laki-laki (suami) menyatakan

bahwa mereka menempatkan peran pekerjaan lebih penting dari pada tugas dan

tanggung jawab keluarga.Peran ganda perempuantampak nyata

karenamengindikasikanbahwawewenanguntukmengelolaurusandomestik,

18

berada di tangankaumistri. Disamping aktifsecaraekonomi, istri bertindak

sebagai nakhoda dalam rumah tangga. Suami dapat dengan leluasa bekerja di

luar rumah dan disebut sebagai “kepala rumah tangga yang baik” karena

mencurahkan banyak waktu untuk giat bekerja mencari nafkah. Laki-laki yang

tidak giat bekerja atau sering mangkir di tempat kerja (terlebih karena alasan

keluarga), akan dinilai secara lebih negatif dari pada perempuan dalam kondisi

yang sama sebab dianggap melanggar harapan bahwa laki-laki diasumsikan

bertindak sebagai aktor utama dalam pengelolaan rumah tangga (Butler &

Skattebo, 2004). Dengan demikian, tidak menjadi masalah, bahkan diharapkan,

seorang laki-laki menghabiskan waktu kerja yang panjang di tempat kerja, tanpa

dianggap mengabaikan tanggung jawab dalam keluarga. Meski kondisi

kehidupan pekerjaan dan keluarga dewasa ini sudah dianggap tidak lagi bersifat

konvensional, peran gender yang dengan jelas memisahkan peran keluarga

berada pada pundak perempuan dan peran pekerjaan merupakan wilayah

kekuasaan kaum laki-laki, tampaknya masih berlaku.

Para perempuan melaporkan keberatannya karena pembagian (sharing)

dalam penanganan pekerjaan rumah tangga dirasakan tidak proporsional antara

suami-istri. Keadaan ini sesuai dengan pandangan Shirley dan Wallace (2004)

bahwa perempuan/istri menganggap kesetaraan atau keadilan dalam pembagian

tugas rumah tangga denganlaki-laki/suamimerupakan hal yang penting.Di Bali,

mungkin juga di wilayah lain, urusan rumah tangga lebih banyak dilimpahkan

pada istri, sedangkan suami hanya “ikut nimbrug” sekali-sekali jika dianggap

perlu (Sunasri, 2004). Cara pandang tersebut tampak konsisten dengan argumen

19

Choi dan Chao (2006), bahwa perempuan yang memiliki sub-identitas sebagai

istri, ibu rumah tangga, sekaligus penyedia jasa tenaga kerja, cenderung

menjadikan identitas-identitas ini sebagai beban. Alasannya, perempuan merasa

berhadapan dengan tuntutan keluarga yang lebih berat dibandingkan dengan

laki-laki, sehingga menganggapnya sebagai penyebab utama munculnya

tekanan dan konflik peran.

Pada dua dekade terakhir, para peneliti di bidang organisasional

menekankan pada isu-isu yang berhubungan dengan peran pekerjaan dan

cenderung mengabaikan hal-hal yang berkaitan dengan keluarga (Muchinky,

2003). Padahal, penelusuran terhadap hasil-hasil studi empiris memberikan

gambaran bahwa elemen keluarga juga dapat berkontribusi terhadap insiden dan

pengalaman konflik peran. Ini karena elemen-elemen pekerjaan lebih mudah

diatur oleh pihak manajemen dibandingkan dengan unsur-unsur keluarga

(Grund et al., 2010). Hasil studi Yang et al. (2000) menunjukkan

bahwaketerlibatan dalam keluarga berpengaruh positif terhadap konflik peran.

Selain itu, komitmen waktu terhadap pekerjaan cenderung memiliki hubungan

positif dengan KPK (Parasuraan & Simmers, 2001). Serupa dengan keterlibatan

dalam pekerjaan, komitmen waktu dalam pekerjaan juga diharapkan

berhubungan positif dengan tipe konflik ini.

Beberapa temuan riset menggambarkan bahwa KPK dan KKP

berhubungan secara berturut-turut dengan variabel-variabel pada domain

pekerjaan dan keluarga (within domain), sedangkan riset yang lain

menunjukkan bahwa tipe konflik ini justru berasosiasi dengan variabel-variabel

20

pada domain keluarga dan pekerjaan (cross domain). Hasil studi Yang et al.

(2000) menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan berhubungan positif

dengan konflik peran. Selain itu, komitmen terhadap pekerjaan juga cenderung

berdampak positif terhadap KPK (Parasuraan & Simmers, 2001). Serupa

dengan itu, semakin tinggi keterlibatan dalam keluarga dan komitmen terhadap

keluarga, maka semakin tinggi pula pengalaman konflik peran yang akan

dirasakan oleh seseorang.

2.2. Anteseden Konflik Peran

Para peneliti di bidang konflik antar peran mengemukakan bahwa

anteseden atau determinan konflik pekerjaan-keluarga (KPK) dan konflik

keluarga-pekerjaan (KKP) dapat berasal dari domain pekerjaan (karakteristik

peran pekerjaan) dan domain keluarga (karakteristik peran keluarga).

2.3. Karakteristik peran pekerjaan

Hasil penelusuran studi-studi empiris menunjukkan bahwa konflik peran

dipengaruhi oleh beberapa variabel. Secara umum anteseden KPK berasal dari

domain keluarga dan domain pekerjaan (Jennings & McDougald, 2007; Lilly et

al., 2006; Luk & Shaffer, 2005), karakteristik kemasyarakatan (sosial-budaya)

(Voydanoff, 2001), serta karakteristik disposisional (Noor, 2002; Cinamon,

2006). Determinan yang digunakan untuk menjelaskan KPK pada domain

pekerjaan antara lain karakteristik peran pekerjaan, yang terdiri dari otonomi

21

kerja, keterlibatan dalam pekerjaan, dan komitmen waktu terhadap pekerjaan.

Di satu pihak, otonomi kerja berhubungan negatif dengan KPK. Melalui

diskresi pekerjaan (kontrolterhadap jam kerja), individual dapat mengendalikan

dan mengatur pekerjaannya sedemikian rupa untuk menurunkan KPK

(Batt&Valcour, 2003). Di lain pihak, semakin tingginya keterlibatan dalam

pekerjaan, dan komitmen waktu terhadap pekerjaan, ditengarai akan

berhubungan dengan semakin tingginya pengalaman KPK melalui peningkatan

waktu dan energi yang dicurahkan terhadap pekerjaan (Parasuraman &

Simmers, 2001).

Pasangan bekerja cenderung mengalami kehidupan pekerjaan-keluarga

yang lebih dinamis dibandingkan dengan keluarga tradisional. Selama

duadasawarsaterakhir, riset-riset industrial/organisasional lebih banyak

difokuskan pada isu-isu terkait pekerjaan dan organisasi, sehingga cenderung

mengabaikan hal-hal yang berhubungan dengan variabel-variabel

domestik/keluarga (Muchinky, 2003). Parasuraman dan Simmers (2001) dan

Yang et al. (2000)menguji hubungan domain keluarga, dalam hal ini

karakteristik peran keluarga, dan KPK. Ditemukan bahwa keterlibatan dalam

keluarga dan komitmen waktu terhadap keluarga berpengaruh positif pada

pengalaman konflik. Semakin tinggi keterlibatan dalam keluarga dan semakin

banyak waktu yang dialokasikan untuk keluarga cenderung menyebabkan

waktu yang dialokasikan untuk urusan pekerjaan akan semakin kecil, sehingga

penuntasan tanggung jawab dalam peran pekerjaan menjadi terganggu. Kedua

22

variabel ini berpengaruh positif paling tidak pada KPK yang dialami oleh salah

satu anggota pasangan bekerja (Parasuraman & Simmers, 2001).

Hubungan antara KPK dengan antesedennya tergambarkan dengan jelas

melalui teori ketegangan peran (role strain theory) yang dikembangkan oleh

Goode (1960). Secara konseptual dikemukakan bahwa semua individual terlibat

dalam berbagai hubungan peran pada domain yang berbeda dengan kewajiban-

kewajiban untuk masing-masing peran yang berbeda pula. Umumnya, tanggung

jawab pada berbagai peran ini harus dilakukan secara simultan. Individual

menginginkan semua peran terpenuhi dengan baik(Mulki et al., 2008a).Akan

tetapi, harapan ini acapkali tidak tercapai, sehingga ketidakcocokan

(incompatibility) tuntutan-tuntutan tersebut akhirnya menimbulkan konflik

peran (Beauregard, 2006). Atas dasar itu, ketegangan peran merupakan suatu

konsekuensi normal dari kesulitan dalam memenuhi tuntutan-tuntutan berbagai

peran.

Postulasi dalam teori ketegangan peran mencerminkan bahwa tanggung

jawab dari domain-domain yang berbeda dan terpisah akan saling bersaing satu

sama lain untuk memperoleh sumberdaya waktu, energi pisik, dan energi

psikologis yang relatif terbatas jumlahnya (Grzywacsz& Marks, 2000).

Metafora kue pastel (pie metaphorical) seringkali digunakan untuk

menggambarkan fenomena ini−waktu dan energi yang diwakili oleh satu

“potong” aktivitas mengurangi bagian kue yang tersisa untuk kegiatan-kegiatan

pada peran lain (Ruderman et al., 2002). Dalam hubungannya dengan KPK,

Perrone dan Worthington, 2001 (dalam Engle & Dimitriadi, 2007) mendefinisi

23

ketegangan peran (role strain) sebagai suatu bentuk konflik antara dua atau

lebih peran (interrole conflict), ketika partisipasi dalam satu peran

menyebabkan kesulitan untuk berpartisipasi dalam peran yang lain. Dengan

demikian, ketegangan peran merupakan proses transaksional yang

mencerminkan ketidakseimbangan antara tuntutan dan ketersediaan sumberdaya

untuk mengatasi tuntutan-tuntutan tersebut (Scharlach, 2001). Jadi, tuntutan

pekerjaan dan keluarga yang lebih besar, berhubungan dengan ketegangan peran

yang lebih tinggi prevalensinya.

Model atau teori ketegangan peran bersifat komprehensif dan luas, yakni

mencakup ketegangan peran yang muncul dari tuntutan-tuntutan pekerjaan dan

keluarga (Beitman et al., 2004). Para peneliti yang menggolongkan konflik

pekerjaan dan keluarga menjadi KPK dan KKP, menyatakan bahwa kedua tipe

konflik ini memiliki anteseden yang berbeda. Anteseden KPK berupa domain

pekerjaan, sedangkan anteseden KKP berasal dari domain keluarga (Boyar et

al., 2003; Carlson & Kacmar, 2000; Hammer et al., 2005a; Lilly et al., 2006).

Kelompok peneliti ini menyatakan bahwa tekanan yang bersumber dari satu

domain (misalnya, pekerjaan), akan mengarah kepada kelelahan, masalah, atau

hambatan pada domain yang bersangkutan, sehingga membatasi kemampuan

seseorang untuk memenuhi tuntutan pada domain yang lain (misalnya,

keluarga). Diprediksi bahwa sumber tekanan kerja berhubungan langsung dan

positif dengan KPK, sedangkan sumber tekanan yang berasal dari keluarga

berhubungan langsung dan positif dengan KKP.

24

Disamping sumber-sumber tekanan, karakteristik peran yang berasal

dari kedua domain juga dapat mempengaruhi konflik peran, namun dengan

tanda hubungan yang berlawanan. Otonomi kerja misalnya, akan berpengaruh

secara langsung dan negatif pada KPK, karena individual yang memiliki

otonomi dapat meningkatkan kontrol terhadap tuntutan-tuntutan yang

berasaldari peran pekerjaannya, sehingga mengalami konflik yang relatif lebih

rendah dibandingkan mereka yang tidak memiliki otonomi kerja (Batt &

Valcour, 2003). Studi ini mengajukan model perluasan berdasarkan pandangan

bahwa hubungan antara prediktor dan konsekuensinya bersifat within domain

dan cross-domain. Maka dari itu, antesedennya adalah variabel-variabel yang

berasal dari domain pekerjaan, keluarga, dan budaya.

Secara umum, anteseden KPK dapat dikelompokkan ke dalam tiga kategori

yaitu tanggung jawab dan harapan; tuntutan psikologis; serta kebijakan dan

aktivitas organisasi (Judge & Colquitt, 2004). Dalam penelitian yang

membandingkan kondisi konflik di antara berbagai tipe pekerjaan,Parasuraman

dan Simmers (2001) menggunakan karakteristik peran pekerjaan dan

karakteristik peran keluarga sebagai anteseden KPK. Aspek-aspek karakteristik

peran pekerjaan dalam hal ini adalah otonomi kerja, keterlibatan dalam

pekerjaan, dan komitmen waktu terhadap pekerjaan. Sementara itu, keterlibatan

dalam keluarga, komitmen waktu terhadap keluarga, dukungan pasangan, dan

keberadaan pembantu rumah tangga merupakan indikator karakteristik peran

keluarga yang diprediksi berhubungan dengan KPKB.

25

Otonomi kerja merupakan salah satu karakteristik peran pekerjaan yang

dianggap penting dalam berbagai konteks jenis pekerjaan. Otonomi kerja

memungkinkan karyawan memiliki kebebasan dan fleksibelitas untuk

mengelola beban kerja sedemikian rupa, sehinggadapat meminimalkan tekanan,

kelelahan dan konflik (Ahuja et al., 2007). Sesuai dengan hipotesis, tampak

bahwa otonomi kerja berhubungan negatif dengan KPK, namun dengan hasil

yang tidak signifikan. Terdapat dugaan bahwa kelompok karyawan yang

dijadikan responden tidak memiliki kesempatan untuk mengambil istirahat pada

pertengahan hari kerja untuk menunaikan tugas keluarga atau mengantar anak-

anak mereka bertanding sepak bola, misalnya, karena tinggal jauh dari rumah.

Jadi, meskipun memiliki otonomi, konflik peran tidak terpengaruh adanya.

Berbeda halnya dengan otonomi kerja yang berhubungan negatifdengan

KPK, tingginyaketerlibatan dalam pekerjaancenderung menyebabkan intensitas

konflik yang semakin tinggi. Diprediksi bahwa semakin tinggi keterlibatan

dalam pekerjaan yang mencerminkan derajat dengan mana pekerjaan

merupakan hal sentral dalam konsep diri atau rasa keidentitasan seseorang, akan

meningkatkan intensitas KPK (Parasuraman& Simmers, 2001).

Nodenmark (2002) secara spesifik mempertimbangkan jumlah jam kerja

sebagai salah satu indikator untuk mengukur komitmen waktu terhadap

pekerjaan. Hasilstudinyamenunjukkanbahwakaryawan yang

ditelitimelaporkanhambatandalammenjalankanperan-

perannonpekerjaanakibatpanjangnya jam kerjamereka.

Kondisiiniakanmembatasiwaktudanenergi yang

26

dapatdidedikasikanuntukperankeluargadankemasyarakatan (budaya). Oleh

karena jam kerja merupakan indikator faktual dan relatif objektif dari tuntutan

kerja (Spector et al., 2007), maka komitmen waktu terhadap pekerjaan yang

diukur dari jumlah jam yang dicurahkan pada pekerjaan, berhubungan

signifikan dengan peningkatan konflik peran (Batt & Valcour, 2003; Shaffer et

al. 2001). Pengaruh komitmen waktu terhadap pekerjaan ini dipertimbangkan

sebagai variabel yang potensial untuk mempengaruhi variasi kedua jenis konflik

peran.

H1: Otonomi kerja berpengaruh negatif pada KPK dan KKP.

H2:Keterlibatan dalam pekerjaan berpengaruh positif pada KPK dan KKP

H3: Komitmen waktu terhadap pekerjaan berpengaruh positif pada KPK dan

KKP

2.4. Karakteristik peran keluarga

Konflik peran juga dapat dipengaruhi oleh variabel-variabel pada

domain keluarga, khususnya yang termasuk dalam kelompok karakteristik

peran keluarga. Intensitas waktu dan jumlah energi yang dicurahkan untuk

kepentingan keluarga, sedikit banyak akan berdampak pada waktu dan energi

yang dapat dialokasikan pada pekerjaan. Komitmen waktu terhadap keluarga

yang merupakan investasi waktu total dalam aktivitas-aktivitas rumah tangga

dan pengasuhan anak, berhubungan positif dengan konflik (Luk& Shaffer,

2005; Parasuraman & Simmers, 2001).

28

menyatakan bahwa kedua jenis dukungan ini akan berpengaruh negatif pada

KPK dan KKP.

Hasil-hasil studi empiris menunjukkan bahwa hubungan antara dukungan

karir dan dukungan emosional dengan konflik peran, tidak konsisten. Riset yang

dilakukan oleh Wadsworth and Owens (2007) menunjukkan hasil bahwa

dukungan pasangan berhubungan negatif dengan KPK. Di lain pihak, temuan

studi Grzywacs and Marks (2000) menunjukkan bahwa kedua jenis dukungan

ini justru berdampak negatif pada KKP. Semakin besar kedua dukungan ini

yang diperoleh dari pasangan, maka semakin rendah prevalensi KPK dan KKP.

Jika keterlibatan dalam keluarga dan komitmen waktu terhadap keluarga

merupakan tekanan/tuntutan, dukungan dipandang sebagai sumberdaya yang

diharapkan berkontribusi pada pengalaman konflik. Dalam analisis hubungan

sumber tekanan-ketegangan (stressor-strainrelationship), dukungan keluarga

berasal dari variabel dukungan sosial yang belakangan mulai dipertimbangkan

dalam kajian konflik peran. Hal ini logis, mengingat konflik peran dipandang

sebagai salah satu elemen sumber ketegangan.

Para peneliti mengajukandefinisi dukungan sosialsecaraberbeda. Pada

prinsipnya, variabel ini mencerminkan informasi

tentangpersepsiterhadapterpenuhinya kebutuhan akan perlindungan, dukungan,

dan umpan balik. Dengan demikian, dukungan sosial dicirikan oleh tindakan-

tindakan yang menunjukkan ketanggapan terhadap kebutuhan orang lain

(Wadsworth & Owens, 2007). Kelompok peneliti ini membedakan dukungan

29

sosial ke dalam dua kategori umum yaitu yang bersumber dari pekerjaan dan

nonpekerjaan (work-based and non-work-based social support).

Pada studi ini, dukungan sosial difokuskan pada dukungan yang

bersumber dari aspek nonpekerjaan, yaitu pasangan, sebagai sumberdaya

domain keluarga. Dukungan sosial yangberasal dari wilayah pekerjaan tidak

menjadi pertimbangan. Pertama, sumberdaya aspek pekerjaan dalam penelitian

ini diwakili oleh otonomi kerja. Kedua, mengingat penelitian ini menggunakan

sampel suami dan istri, akan terdapat hubungan perkawinan (marital

relationship). Dengan demikian, dukungan dari anggotakeluarga,

dalamhalinipasangan, akan memegang peranan penting dalam hubungan

tersebut. Disamping itu, pasangan merupakan seseorang yang paling dekat

hubungannya dengan individual yang bersangkutan (closest significant-others),

sehingga sedikit banyak diharapkan berkontribusi pada pengalaman konflik

peran (Watkins et al., 2012).

Studi-studi empiris tentang hubungan antara dukungan pasangan

dengan konflik peran menunjukkan hasil yang tidak konklusif. Temuan studi

Wadsworth dan Owens (2007) menunjukkan bahwa dukungan pasangan justru

berpengaruh signifikan pada fasilitasi pekerjaan-keluarga (FPK), bukan pada

KPK. Sementara itu, Grzywacz dan Marks (2000)menemukanbahwa dukungan

suami/istri yang semakin rendah berhubungan dengan semakin tingginya

konflik peran yang dialami oleh istri/suami.

Dukungan pasangan, bervariasi jenisnya. Peeters dan Le Blanc (2001)

mengelompokkannya menjadi dukungan emosional (empati, kasih sayang, dan

30

kepercayaan), penilaian (penyaluran informasi yang relevan sebagai evaluasi

diri), informasional (bantuan terhadap diri sendiri), dan instrumental (bantuan

praktis). Sementara itu, Wallace (2005), yang menggolongkannya menjadi

dukungan emosional dan karir, menemukan bahwa kedua jenis dukungan ini

berhubungan negatif dengan KPK.

Tampaknya, dukungan serta pengertian yang diperoleh dari suami/istri

dapat mengurangi konflik yang dialami istri/suami. Pada penelitian ini,

dukungan pasangan mengacu pada kategorisasi dari Wallace (2005),

denganargumenbahwaselama ini dukungan emosional dipandang sebagai

karakteristik yang dominan dalam konsep dukungan sosial. Selain itu, karena

respondendalampenelitian ini adalahpasangan bekerja, maka dukungan

suami/istri terhadap karir/pekerjaan pasangannya merupakan suatu hal yang

dipandang esensial. Baik dukungan emosional maupun dukungan karir

diprediksi berhubungan negatif dengan konflik peran. Semakin besar dukungan

secara emosional terhadappekerjaandan eksistensi karir pasangan, prevalensi

KPK dan KKP diharapkan akan semakin rendah.

H4: Keterlibatan dalam keluarga berpengaruh positif pada KPK dan KKP

H5: Komitmen waktu terhadap keluarga berpengaruh positif pada KPK dan

KKP

H6: Dukungan emosional pasangan berpengaruh negatif pada KPK dan KKP

H7: Dukungan karir pasangan berpengaruh negatif pada KPK dan KKP

31

Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka dapat digambarkan rerangka

konseptual seperti yang dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Rerangka konseptual

Waktu kerja

Keterlibatan dlm

pekerjaanKPK

Otonomi kerja

Dukungan karir

Keterlibatan dlm keluarga

Waktu keluarga

KKP

Dukungan emosi

32

BAB IIIMETODE PENELITIAN

Pada bab ini diuraikan tahap-tahap penelitian serta teknik analisis yang

digunakan untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan.Secara

berturut-turut dipaparkanlatar penelitian; populasi, sampel, definisi operasional

danpengukuranvariabel; pengujian instrumen penelitian;dan teknikanalisis data.

3.1. Pendahuluan

Guna menjawab permasalahan yang diajukan, studi dilakukan dengan

menerapkan metode survai. Metode semacam ini umum digunakan untuk

pengukuran perseptual dantepat diaplikasikanpadapengukuran opini, sikap, atau

perilaku tentang isu tertentu(King et al.2007).Lebih lanjut dinyatakan bahwa survai

adalah suatu metode pengumpulan informasi terstandarisasi dengan wawancara

atau penggunaan kuesioner kepada sampel (sebagai perwakilan suatu populasi),

melalui komponen-komponen yang terdiri dari pemilihan desain survai; pemilihan

sampel representatif; administrasi dan desain kuesioner; pengumpulan data; serta

analisis dan interpretasi data.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji model hubungan konflik pekerjaan-

keluarga (KPK) dan konflik keluarga-pekerjaan dengan anteseden serta

konsekuensinya, termasuk efek pemoderasian dan hubungan antara konflik dengan

kesejahteraan antar pasangan dengan berpedoman pada 9 (sembilan) teori secara

33

terintegrasi sesuai dengan hubungan strain-stress (ketegangan dan

tekanan).Tujuan pelaksanaan survai sesuai dengan tujuan umum riset survaiseperti

yang dikemukakan oleh Neuman (200:21) yaitu mendeskripsikan, menjelaskan,

dan menggali (descriptive, explanatory, exploratory). Aras analisis pada penelitian

ini adalah individual serta pasangan (suami dan istri).

3.2. Latar penelitian

Penelitian dilakukan padalatar budaya Timuryaitu Provinsi Bali, yang

dikenaldengankekayaanbudayadankekuatanikatankekerabatannya. Lokasi

penelitian dipilih di daerah perkotaan, yaitu Kota Denpasar, dengan menyasar

keempat kecamatan yang ada yakniKecamatan Denpasar Utara, Denpasar Selatan,

Denpasar Timur, dan Denpasar Barat. Pemilihan daerah perkotaan didasarkan atas

pertimbangan bahwaupaya penyeimbangan tuntutan-tuntutan peran pekerjaan,

keluarga, dan budaya cenderunglebih sulit dibandingkan di wilayah

perdesaan.Selain itu, karena implikasi penelitian ini lebih banyak ditujukan bagi

intervensi kebijakan sumberdaya manusia pada baik institusi publik maupun

swasta, maka pemilihan daerah perkotaan dianggap tepat, mengingat kedua institusi

ini umumnya berada di daerah perkotaan.

3.3. Populasi danSampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pasanganbekerjayang terikat dalam

satu perkawinan dan hidup dalam satu rumah,serta berasal dari keluarga inti atau

34

keluarga luasyang berdomisili di daerah perkotaan. Secara praktis, mereka dapat

digunakan sebagai sampel penelitian. Beda halnya dengan pendapat Hall dan

Hall(1980) (dalam Cherpas, 1985) bahwa pasangan tidak berarti harus menikah,

monogami, dan heteroseksual, pada studi ini, yang dimaksud dengan pasangan

adalah menikah, monogami, dan heteroseksual. Hammer et al. (2003) juga

menjelaskan bahwa dalam penelitian tentang konflik peran, pasangan yang

dijadikan responden harus heteroseksual karena pada ‘pasangan sejenis’, isu

konflikperan akan berbeda.

Untuk mempermudah pembatasan sampel, beberapa kriteria tambahan perlu

ditetapkan.Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan

menggunakan metode purposive sampling. Asumsi dasar dari purposive sampling

adalah dengan penilaian yang baik dan strategi yang layak, sampel dapat

dikembangkan secara memuaskan gunamenjawab tujuan penelitian yang ingin

dicapai (Cron, 2001).

Kriteria yang digunakan sebagai dasar penentuan sampel adalah 1) bekerja

dalam sebuah organisasi/perusahaan baik di sektor publik maupun swasta;2)

bekerja minimal 35 jam per minggu (jam kerja normal adalah 35 jam/minggu

menurut ketentuan Badan Pusat Statistik Indonesia); 3) berasal dari keluarga

dengansuami dan istri bekerja; 4) telah menikah selama paling sedikit satu tahun;

5) telah bekerja minimal selama satu tahun; 6) beragama Hindu;dan 7)

terlibatsebagaianggotabanjaradat di kecamatantempattinggalnya.

35

Studi-studi tentang konflik peran yang dilakukan selama ini,difokuskan

kepada perempuan bekerja, jarang sekali penelitian yang menyentuh kaum laki-laki

(Wallace, 1999).Sampel dalam studi ini adalah pasangan bekerja dengan ukuran

yang ditentukan secara kuota yaitu 200 pasangan (400 responden).Dengan

demikian, data studi ini terdiri dari 200 orang laki-laki (suami) dan 200 orang

perempuan (istri).

3.4. Penyebaran dan Respon Kuesioner

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

kuesioner. Berdasarkan sifat dasarnya, kuesioner dirancang untuk fokus pada

serangkaian topik yang bersifat diskrit (Fairhurst, 2000). Seturut ukuran sampel,

jumlah kuesioner yang disebarkanadalah 200 paket atau400 eksemplar (untuk 200

pasangan bekerja).Penyebaran kuesioner diupayakan bersifat proporsional, yaitu 50

paket atau 100 eksemplaruntuk masing-masing kecamatan di Kota Denpasar. Tiap

pasangan diberikan dua eksemplar kuesioner, satu untuk suami dan satu untuk istri,

dalam amplop terpisah. Amplop disertai kode yang sesuai untuk setiap anggota

pasangan.Responden diminta mengisi daftar pertanyaan secara independen. Hal ini

ditujukan untuk menghindari terjadinya konfirmasi jawaban di antara suami dan

istri.

Setelah mendapat ijin dari pihak-pihak yang berwenang,

kuesionerkemudiandisebarkandengan terlebih dahulu mengidentifikasi responden

36

potensial di masing-masing institusi. Ini dilakukan, disamping untuk memenuhi

kriteria yang ditetapkan, juga untuk mengupayakan agar komposisi responden

untuk masing-masing kecamatan, berimbang.Sebagai catatan, tidak semua institusi

yang dipilih berlokasi di Kota Denpasar, ada juga yang berlokasi di Kabupaten

Badung. Alasannya, banyak karyawannya berdomisili di Kota Denpasar, mengingat

lokasinya yang relatif dekat dengan wilayah kota ini. Bahkan, di salah satu institusi

terpilih, yaitu Kantor Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten

Badung, dari 176 orang total karyawan, 101 orang (sekitar 57,38 %)personilnya

berdomisili di Kota Denpasar (penelusuran data tahun 2011).

Secara rinci distribusi responden untuk masing-masing institusi disajikan

pada Tabel 3.1, sedangkan untuk masing-masing kecamatan disajikan pada Tabel

3.2.

Tabel 3.1. Distribusi Lokasi Penyebaran Kuesioner menurut Institusi.Banyaknyaresponde

n (istri)Banyaknyaresponde

n (suami)No

Institusi/keterangan

Kuesioner yang disebarkan

Kuesioner yang kembali

Kuesioner yang disebarkan

Kuesioner yang kembali

1 Kantor GubernurProvinsi Bali 24 21 24 212 Kantor DinasKesehatanProvinsi

Bali5 5 5 5

3 Kantor DinasKelautandanPerikananProvinsi Bali

18 16 18 16

4 Kantor PT Bank Pembangunan Daerah Bali

10 10 10 10

5 Kantor YayasanKesejahteraanKorpriProvinsi Bali

5 4 5 4

37

6 Kantor DinasTenagaKerja, Transmigrasi,danKependudukanProvinsi Bali

12 10 12 10

7 Kantor BadanPusatStatistikProvinsi Bali

7 5 7 5

8 RumahSakitInderaProvinsi Bali 10 10 10 109 Kantor Dinas Perkebunan Provinsi

Bali9 9 9 9

10 SekolahTinggiPariwisata Bali 7 7 7 711 PoliteknikNegeri Bali 5 5 5 512 SekolahMenengahKejuruanNegeri

3 Denpasar10 10 10 10

13 Kantor BupatiBadung 12 12 12 1214 Kantor

BappedaLitbangKabupatenBadung

15 15 15 15

15 Kantor DPRDKabupatenBadung 10 10 10 1016 Kantor

DinasPerhubungan,Komunikasi, danInformatikaKabupatenBadung

7 6 7 6

17 Kantor AsuransiJiwaBersamaBumiputera 1912 Cabang Denpasar Ubung

8 8 8 8

18 RumahSakitUmumWangaya Denpasar

6 6 6 6

19 RumahSakit Surya Usadha Denpasar

10 10 10 10

20 Kantor DinasKependudukandanCatatanSipil Kota Denpasar

10 9 10 9

Jumlah 200 188 200 188Tingkat pengembaliankuesioner 94% 94%

Tingkat respon (response rate) menunjukkan persentase pengembalian

kuesioner secara lengkap dari seluruh kuesioner yang disebarkan. Besar kecilnya

angka ini merupakan tantangan tersendiri bagi riset survai. Jika tingkat respon,

rendah, peneliti harus berhati-hati mengenai generalisasi hasil risetnya (Neuman,

2000:266). Data pada Tabel 3.1 danTabel 3.2

38

menggambarkanbahwatingkatpengembaliandanpengisiankuesionersecaralengkapol

ehrespondentergolongtinggi,yaitu 94 persen. Hal inidisebabkanpada proses

pengumpulan

data,penelitimemastikankelengkapanpengisiankuesionerdengancaramemeriksanyap

adasaatpengembalian. Kuesioner dikembalikan kepada responden untuk dilengkapi,

jika ada yang tidak tuntas pengisiannya.

Tenggat waktuyang ditentukan mulai kuesioner diberikan

hinggapengembaliannya adalah dua minggu, dengan batas maksimal satu

bulan.Jika kuesioner tidak kembali dalam dua minggu, maka responden dihubungi

untuk konfirmasi pengembalian kuesioner. Dalam proses ini, setelah diadakan

upaya untuk menghubungi responden secara berulang sebanyak 3 kali, 6 persen

(24 eksemplar) kuesioner yang disebarkan tidak dikembalikan hingga waktu yang

ditentukan. Seluruh proses pengumpulan data dalam studi utama ini dilakukan

selama lebih kurang satu setengah bulan.

Jumlahkuesioner yang kembali tidak sama,meskipun

padaawalnyasudahdiupayakan agar proporsipenyebarankuesionerdi masing-

masingkecamatan, berimbang. Kuesioner yang tidakkembali, paling

banyakberasaldaripasanganyang bertempattinggal di Denpasar Utara, yaitusekitar

13,7persendarijumlahkeseluruhankuesioner yang disebarkan. Sementara itu, semua

responden di Kecamatan Denpasar

39

Tabel 3.2. Distribusi Responden menurut Kecamatan di Kota Denpasar.No

Kecamatan/keterangan

Banyaknyaresponden(istri)

Banyaknyaresponden(suami)

Kuesioner yang disebarkan

Kuesioner yang kembali

Kuesioner yang disebarkan

Kuesioner yang kembali

1 Denpasar Utara 51 44 51 442 Denpasar Selatan 50 49 50 493 Denpasar Barat 48 48 48 484 Denpasar Timur 51 47 51 47

Jumlah 200 188 200 188Tingkat pengembaliankuesioner

94% 94%

Barat mengisi dan mengembalikan kuesioner, bahkan jauh sebelum batas waktu

yang ditentukan berakhir.

3.5.Definisi Operasional danPengukuran Variabel

Kuesioner dalam penelitian ini merupakan daftar pertanyaan terstruktur

dengan beberapa alternatif jawaban. Variabel-variabel komposit diukur melalui

nilai rata-ratanya, kecuali komitmen waktu terhadap pekerjaan dan komitmen

waktu terhadap keluarga. Dengan demikian, skor yang lebih tinggi

mengindikasikan tingkat/insiden yang lebih tinggi. Kondisi berlawanan berlaku

untuk pernyataan-pernyataan kebalikan (reverse questions). Untuk jenis pernyataan

ini, skor yang lebih tinggi mengindikasikan insiden yang lebih rendah.Komitmen

waktu terhadap pekerjaan dan komitmen waktu terhadap keluargaberupacontinous

40

variable, sedangkan keberadaan pembantu rumah tangga, lokus pengendalian, dan

coping strategy merupakan discrete variable.

3.5.1. Konflik Pekerjaan-keluarga

Konflik pekerjaan-keluarga (KPK) didefinisi sebagai gangguan pada

pemenuhan peran keluarga akibat tuntutan yang dialami ketika menjalankan peran

pekerjaan. Variabel ini dukur melalui 3 pertanyaan yang diacu dari Parasuraman

dan Simmers (2001). Butir-butir pernyataan diukur dengan skala lima poin, mulai

dari 1= tidak pernah, sampai dengan 5= sangat sering.

3.5.2. Konflik keluarga-pekerjaan

Konflik keluarga-pekerjaan (KKP) didefinisi sebagai gangguan pada

pemenuhan peran pekerjaan akibat tuntutan yang dialami ketika menjalankan peran

keluarga. Variabel ini dukur melalui 3 pertanyaan yang diacu dari Parasuraman dan

Simmers (2001). Butir-butir pernyataan diukur dengan skala lima poin, mulai dari

1= tidak pernah, sampai dengan 5= sangat sering.

3.5.3. Otonomi kerja

Otonomi kerja didefinisi sebagai tingkat kebebasan/diskresi yang dimiliki

dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel ini diukur dengan 4 butir pernyataan yang

dikembangkan oleh Beehr, 1976 (dalam Ahuja et al., 2007). Contoh pernyataan

adalah ‘saya memiliki kewenangan untuk memprakarsai proyek-

41

proyekataukegiatan-kegiatan dalam pekerjaan saya’. Butir-butir pernyataan diukur

dengan skala lima poin, mulai dari 1= tidak pernah, sampai dengan 5= sangat

sering.

3.5.4. Keterlibatan dalam pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan didefinisi sebagai pentingnya pekerjaan bagi

individualdan bagi keterlibatan psikologis dalam menjalankan peran pekerjaan.

Variabel ini diukur dengan 4 butir pernyataan yang dikembangkan oleh Lodahl dan

Kejner (1965)(dalamFrone et al., 1992).Contoh pernyataan adalah ‘kepuasan utama

dalam hidup saya berasal dari pekerjaan saya’. Butir-butir pernyataan diukur

dengan skala lima poin, mulai dari 1= sangat tidak setuju, sampai dengan 5=

sangat setuju.

3.5.5. Komitmen waktu terhadap pekerjaan

Variabel ini didefinisi sebagai keluasan tuntutan terhadap peran pekerjaan.

Variabel ini diukur dengan laporan responden terkait dengan pertanyaan tentang:

‘Berapa jam rata-rata anda bekerja dalam sehari, termasuk waktu yang dihabiskan

di tempat kerja, waktu yang dihabiskan di perjalanan, dan waktu yang dicurahkan

untuk melakukan pekerjaan kantor di rumah’?

3.5.6. Keterlibatan dalam keluarga

Secara operasional, variabel ini didefinisi sebagai pentingnya keluarga bagi

individual dan seberapa jauh investasi psikologi yang ditanamkan dalam keluarga.

Variabel ini diukur melalui4 butir pernyataan yang dikembangkan oleh Lodahl dan

42

Kejner (1965) (dalamParasuraman& Simmers, 2001). Contoh pernyataan adalah

‘tujuan hidup saya pada dasarnya berorientasi keluarga’. Butir-butir pernyataan

diukur dengan skala lima poin, mulai dari 1= sangat tidak setuju, sampai dengan 5=

sangat setuju.

3.5.7. Komitmen waktu terhadap keluarga

Operasionalisasi komitmen waktu terhadap keluarga adalah keluasan

tuntutan peran keluarga yang dicerminkan dari investasi waktu total untuk

mengerjakan kegiatan rumah tangga dan pengasuhan anak. Variabel ini diukur

berdasarkan jawaban terhadap pertanyaan yang diajukan: ‘rata-rata padaharikerja,

kuranglebihberapawaktu (jam) yang andahabiskanuntukmelakukan pekerjaan

rumah tangga dan/atau pengasuhan anak’?

3.5.8. Dukungan pasangan

Dukungan pasangan dibedakan ke dalam dua kategori yaitu dukungan

emosional dan karir. Dukungan emosional mengacu pada sejauh mana pasangan

memberikan perhatian, empati, dukungan, dandorongan terhadap tekanan kerja

pasangan. Variabel ini diukur dengan 4 butir pernyataan yang dikembangkan oleh

Thomas dan Ganster (dalam Wallace, 2005). Contoh pernyataan adalah ‘suami/istri

saya berempati terhadap strespekerjaansaya’. Sementara itu, dukungan karir

didefinisi sebagai seberapa jauh pasangan menghormati danmemberikan dorongan

terhadap karir pasangannya.Variabel ini diukur dengan 7 butir pernyataan dari

Wallace (2005). Contoh pernyataan adalah ‘suami/istri saya

43

sangatmendukungkarirsaya’. Butir-butir pernyataan keduavariabelinidiukur dengan

skala lima poin, mulai dari 1= sangat tidak setuju, sampai dengan 5= sangat setuju.

3.6. Penilaian Instrumen Penelitian

Validitas merupakan unsur penting pengukuran, karena menunjukkan

sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi

ukurnya. Validitas konstruk menunjukkan keakuratan suatu alat ukur atau

serangkaian pengukuran dalam mempresentasikan suatu konsep atau teori. Dalam

penelitian ini digunakan batasan factor loadings sebesar 0,30 sebagai nilai

signifikansi minimal secara statistik dalam pengujian validitas menurut Hair et al.

(2006:128).

Dalam menilai reliabilitas data, digunakan nilai Cronbach’salpha, yang

bertujuan untuk mengetahui unidimensionalitas butir-butir pernyataan terhadap

variabel yang diteliti.

PenilaianreliabilitasdalamstudiiniditetapkandenganbatasannilaiCronbach’s

alphasebesar 0,60. Menurut Hair et al. (2006:139),

batasannilaiinidapatditerimauntukpenelitian yang bersifateksplorasikonstruk,

sepertihalnyastudiini.

3.7. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linier

berganda. Analisis regresi pada dasarnyadigunakan untuk menguji hubungan kausal

44

antar variabel pada studi mengenai ketergantungan suatuvariabel terikat dengan

satu atau lebih variabel bebas/penjelas(Lilly et al., 2006). Tujuannya adalah untuk

mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel

terikat berdasarkan nilai variabel bebas yang diketahui.

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktualnya dapat

diukur melalui kebaikan-suai (goodness-of-fit)model yang ditunjukkan dari empat

besaran. Pertama, koefisien determinasi, yang ditunjukkan melalui besar kecilnya

nilai R2 yang mengukur kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel

terikatolehadanyavariasivariabelbebas. Kedua, nilai statistik F, yang diperoleh dari

hasil analisis varian sebagai pengukuran apakah model regresi menunjukkan

serangkaian koefisien regresi yang secara total signifikan secara statistik. Ketiga,

nilai statistik t, untuk pengujian suatu hipotesis mengenai koefisien regresi parsial

setiap variabel penjelas yang dipertimbangkan dalam model regresi. Keempat,

koefisien regresi parsial yang terstandardisasi (standardized β), untuk melihat

tingkat penting variabel-variabel penjelas secara relatif.Koefisien ini digunakan

karena mampu mengeliminir perbedaan unit ukuran pada variabel bebas.

45

BAB IV

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada Bab ini akan dijelaskan mengenaihasil analisis data pembahasannya. Aspek-

aspek yang dilaporkan meliputi karakteristik sampel, pengujian validitas dan reliabilitas

konstruk, serta hasil analisis data. Pembahasan hasil analisis disertai komparasi dengan hasil-

hasil studi terdahulu baik secara teoritis maupun empiris, diuraikan pada bagian akhir.

Data dalam penelitian ini dianalisis melalui dua kategori, yakni analisis deskriptif dan

inferensial. Analisis jenis pertama dilakukan untuk melakukan deskripsi terhadap responden

penelitian, sedangkan analisis jenis kedua digunakan untuk menguji hipotesis, sehingga dapat

digunakan untuk menarik simpulan.

4.1. Hasil Analisis dan Pembahasan

4.1.1. Analisis deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahuikarakteristik sampel pada penelitian

ini diuraikan menurut variabel umur, tingkat pendidikan, sektor pekerjaan, jenis pekerjaan,

dan masa kerja (Tabel 4.1). Umuristri dan suami secara berturut-turut terpusat pada kelompok

41-45 tahun dan 46-50 tahun dengan rerata yang sedikit berbeda yaitu sekitar 42 dan 45

tahun. Ini menunjukkan bahwa umur suami pada umumnya lebih tinggi dibandingkan

istrinya. Berbeda halnya dengan para istri yang berusia maksimal 55 tahun, sekitar 3 persen

dari jumlah keseluruhan kepala keluarga (suami) masih bekerja di atas umur 55 tahun.

Kondisi ini merupakan suatu indikasi bahwa suami tetap bertindak sebagai pencari nafkah

utama dalam sebuah keluarga. Hal ini berimbas pada masa kerja para suami yang mencapai

lebih dari 31 tahun, sedangkan hanya mencapai maksimal 30 tahun bagi para istri.

46

Tabel 4.1. Distribusi Sampel Istri dan Suami Menurut Umur, Tingkat Pendidikan, Sektor Pekerjaan, Jenis Pekerjaan, dan Masa Kerja (n istri=188, n suami=188).

Variabel Klasifikasi Istri SuamiJumlah % Jumlah %

Umur ≤ 3031-3536-4041-4546-5051-55≥ 56Rerata

123035464718041,72

6,41618,624,5259,50

111233414937544,29

5,96,417,621,82619,72,6

Tingkat pendidikan

SLTA/sederajatAkademi/diploma/ sederajatSarjanaPasca sarjana

(S2/S3)

5818

9220

30,99,6

48,910,6

5014

9034

26,67,4

47,918,1

Sektor pekerjaan PublikSwasta

13553

71,828,2

11771

62,237,8

Jenis pekerjaan Tenaga professional/teknisi,dll

Tenaga kepemimpinan dan ketatalaksanaan

Tenaga tata usaha/sejenis

Tenaga usaha penjualan

Tenaga usaha jasa

60

17

101

4

6

31,9

9

53,7

2,1

3,2

80

8

81

8

11

42,6

4,3

43,1

4,3

5,9

Masa kerja 1-1011-2021-30≥ 31

5682500

29,943,626,60

5769566

30,336,729,83,2

Data primer diolah, 2015.

Untuk tingkat pendidikan sarjana, terdapat perimbangan yang ditunjukkan oleh persentase

yang relatif sama antara istri dan suami. Perbedaan yang besar terlihat dari proporsi

perempuan yang hanya setengah dari proporsi laki-laki pada pencapaian strata pasca

47

sarjana.Terindikasi bahwa perempuan masih merupakan kelompok “marginal” dalam

pencapaian pendidikan tinggi dalam suatu masyarakat.

Sektor pekerjaan dalam penelitian ini digolongkan ke dalam sektor publik dan swasta.

Bidang pekerjaan pada instansi pemerintahan termasuk dalam kategori sektor publik.

Sementara itu, bidang pekerjaan yang tergolong dalam sektor swasta antara lain hotel, bank

swasta, rumah sakit swasta, sekolah swasta, dan perusahaan swasta. Pada studi ini, baik istri

maupun suami, sebagian besar berkecimpung di sektor publik. Proporsi yang tidak berimbang

antara responden yang berkecimpung di sektor publik dan swasta ini, diakui sebagai

keterbatasan studi. Kirby et al. (2004) mengajukan argumen bahwa status atau sektor

pekerjaan responden dapat mempengaruhi variasi konflik peran. Alasannya, mereka dengan

status/sektor pekerjaan berbeda, cenderung memiliki tingkat okupasi yang berbeda pada

peran pekerjaannya, sehingga mempersepsikan konflik peran secara berbeda pula.

Untuk memperoleh hasil yang baik, seharusnya diupayakan agar sampel bersifat

representatif, dalam artian terdapat proporsi yang berimbang antara responden yang bekerja

di sektor publik dan swasta. Dalam studi ini, meskipun pengumpulan data dilakukan secara

purposive, komposisi mengenai sektor pekerjaan, tidak dapat dikontrol. Seperti yang

dijelaskan pada Bab III (poin 3.3), responden yang disasar adalah suami atau istri pada

instansi tertentu. Jika responden kebetulan adalah laki-laki (suami), maka peneliti tidak

memiliki informasi tentang sektor pekerjaan istrinya. Sebaliknya, bila responden yang

diberikan kuesioner adalah perempuan (istri), peneliti mengetahui sektor pekerjaan suaminya

hanya setelah kuesioner dikembalikan. Untuk ke depan, sebaiknya peneliti menetapkan sektor

pekerjaan suami dan istri yang akan dijadikan sampel, sehingga dapat diupayakan proporsi

yang berimbang antara kedua sektor pekerjaan ini.

Jika diadakan perbandingan secara kasual, lebih banyak suami yang bekerja di sektor

swasta dibandingkan para istri. Hal ini diperkirakan terkait dengan waktu istri yang “harus”

48

lebih banyak dicurahkan untuk urusan domestik dari pada para suami. Di sektor publik,

jadual kerja lebih mudah disesuaikan dengan waktu pelaksanaan tugas dan tanggung jawab di

luar pekerjaan, seperti yang dikemukakan oleh responden perempuan dalam wawancara

mendalam pada studi eksploratori. Dengan demikian, pekerjaan di sektor publik dirasakan

cocok bagi para istri sebagai pengelola utama urusan domestik.

Berkaitan dengan jenis pekerjaan, tampaknya terjadi perimbangan proporsi antara

tenaga profesional/teknisi dengan tenaga tata usaha/sejenis, khususnya bagi suami. Sementara

itu, bagi para istri, pekerjaan di bidang tata usaha/sejenis kelihatan mendominasi jenis

pekerjaan lainnya. Satu gambaran yang cukup mencolok adalah bahwa proporsi perempuan

yang bertindak sebagai tenaga kepemimpinan dan ketatalaksanaan tampak dua kali lipat dari

kaum laki-lakinya. Pada sampel penelitian ini, stereotip bahwa bidang kepemimpinan lebih

pas dipegang oleh laki-laki dibandingkan perempuan, tampak tidak berlaku.

Berdasarkan kajian terhadap hasil-hasil studi empiris mengemuka bahwa

prevalensi KPK lebih tinggi dibandingkan dengan KKP baik untuk laki-laki maupun

perempuan (Frone et al., 1992). Hasil analisis menunjukkan hal yang mendukung pendapat

ini. Hasil pada Tabel 4.2 menunjukkan bahwa secara keseluruhan rata-rata prevalensi KPK

lebih tinggi dibandingkan dengan KKP. Tampak dari Tabel 4.2 bahwa untuk keseluruhan

responden, rata-rata KPK yang dialami jauh lebih tinggi dibandingkan dengan KKP.

Kinnunen et al. (2004) melaporkan bahwa KPK tiga kali lebih sering terjadi dibandingkan

dengan KKP, baik bagi laki-laki maupun perempuan. Penyebabnya adalah tuntutan-tuntutan

pekerjaan lebih mudah dikuantifisir dari pada tuntutan pada peran keluarga.Dikemukakan

pula bahwa pada kenyataannya, evaluasi pekerja diwarnai oleh perasaan untuk menjadi

seorang karyawan yang baik, sehingga mereka memandang bahwa seharusnya tidak terlalu

banyak memikirkan urusan keluarga di tempat kerja karena dapat mengganggu pencapaian

prestasi kerja.

49

Tabel 4.2. Prevalensi KPK dan KKP (n=376).

Dimensi konflik

KPK KKP

KPK Rata-rata Standar deviasi

Rata-rata Standar deviasi

KKP 2,55 0,8390 1,93 0,6683Sumber: data primer diolah, 2015

Hubungan antara KPK dan KKP dapat dilihat pada Tabel 4.3. Berdasarkan Tabel 4.3

dapat dilihat bahwa koefisien korelasi (Pearson’s product moment) antara KPK dan KKP

menunjukkan tanda positif sebesar 0,361 (p<0,001). Hal ini berarti bahwa kedua dimensi

konflik peran tersebut berhubungan secara positif. Jika peran pekerjaan mengganggu peran

keluarga, maka dapat terjadi hal yang berkebalikan, bahwa peran keluargapun dapat

mengganggu peran pekerjaan.

Tabel 4.3. Korelasi Antara KPK dan KKP (n=376).

Dimensi konflik

KPK KKP Rata-rata Standar Deviasi

KPK 1.000 2.555 0.839KKP 0.361*** 1.000 1.932 0.668

*** p<0,01Sumber: data primer diolah, 2015

Para peneliti tentang konflik peran menggunakan Spillover Theory sebagai acuan

dalam melakukan studinya. Teori ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh imbas antara

kedua jenis konflik ini. Hasil analisis pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa KPK berdampak

positif pada KKP (β=0,278; p< 0,001). Hasil ini mendukung adanya perbedaan konseptual

antara kedua jenis konflik peran tersebut dan mendukung kondisi bahwa terjadi pengaruh

imbas antara kedua variabel. Lebih tingginya pengaruh KPK pada KKP dibandingkan dengan

pengaruh KKP pada KPK dapat menjadi suatu indikasi bahwa pengaruh buruk terhadap

KKP lebih besar dibandingkan dengan KPK. Hal ini logis mengingat bahwa pentingnya

peran keluarga pada pasangan bekerja pada budaya ketimuran pada masyarakat Bali.Studi

50

yang dilakukan oleh Frone et al. (1992) juga menunjukkan bahwa kedua jenis konflik peran

ini, memang berbeda, namun berkaitan satu dengan yang lainnya. Kedua jenis konflik ini

dipandang sebagai dua variabel yang berbeda karena berhubungan dengan anteseden yang

berbeda (Netemeyer et al., 2005).

Tabel 4.4. Pengaruh Imbas Antara KPK dan KKP

Pengaruh imbas Standardized β tKPK-KKP 0.287*** 7.476KKP-KPK 0.453*** 7.476

*** p<0,01Sumber: data primer diolah, 2015.

Pengaruh imbas antara KPK dan KKP muncul berdasarkan asumsi bahwa tekanan

pekerjaan mengganggu fungsi-fungsi keluarga, kemudian peran-peran yang tidak terpenuhi

pada domain keluarga ini akan menghambat fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan pada

domain pekerjaan. Lebih lanjut, Boyar et al. (2003) menyatakan bahwa para peneliti

mengukur KPK dan KKP dengan tujuan untuk menguji bagaimana determinan pekerjaan dan

keluarga mempengaruhi masing-masing jenis konflik peran ini. KPK dan KKP

mencerminkan pertentangan antara kehidupan pekerjaan dan keluarga. Oleh karena itu,

keduanya mungkin berfungsi sebagai “jalur kritis” (critical path) dengan mana peran

pekerjaan berimbas terhadap peran keluarga, dan sebaliknya ((Aryee et al., 1999). Pengaruh

imbas akan muncul sebagai lingkaran setan konflik peran (Dewi, 2013).

Keberadaan KPK yang lebih tinggi dibandingkan dengan KKP berlaku untuk data

secara keseluruhan maupun untuk laki-laki maupun perempuan (suami/istri) (Tabel 4.5).

Prevalensi KPK lebih tinggi dari pada KKP baik untuk data secara keseluruhan maupun utk

laki-laki dan perempuan

Prevalence of WFC is higher than FWC both for the whole data and for female (wife)

and male (husband) (Tabel 4.2 and Tabel 4.5secara berturut-turut). Hal ini konsisten dengan

hasil studi yang dilakukan oleh Kinnunen et al. (2004) yang menunjukkan bahwa insiden

51

KPK adalah tiga kali dari KKP, baik untuk perempuan maupun laki-laki. Dinyatakan bahwa,

ini karena tuntutan peran pekerjaan lebih mudah untuk dikuantifisir dibandingkan dengan

tuntutan peran keluarga. Selain itu, kelompok peneliti ini menyatakan bahwa pada

kenyataannya, evaluasi terhadap pekerjaan diwarnai oleh perasaan untuk menjadi karyawan

yang baik, sehingga seseorang tidak terlalu banyak memikirkan peran keluarga di tempat

kerja karena itu akan menghambat pencapaian kinerja.

Tabel 4.5. Perbandingan antara Suami dan Istri Menurut Tipe Konflik Peran

Istri (n=188) Suami (n=188)Dimensi konflik Rata-rata Standar

deviasiRata-rata Standar

Deviasi

Uji t

KPK 2.464 0.837 2.645 0.834 2.101**KKP 1.897 0.672 1.968 0.665 1.027

**p< 0,05Sumber: data primer diolah, 2015

Paralel dengan temuan studi Parasuraman and Simmers (2001), hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa laki-laki terindikasi mengalami KPK yang lebih tinggi dibandingkan

perempuan. Sehubungan dengan hal ini, Choi and Chao (2006) mencatat bahwa hal ini

karena laki-laki memiliki ekspektasi pekerjaan yang lebih tinggi dibandingkan perempuan.

Kondisi ini logis, ketika laki-laki mendedikasikan lebih banyak waktu dan energinya untuk

pekerjaan dari pada laki-laki. Ketika laki-laki mendedikasikan lebih banyak waktu dan

energinya untuk keluarga dibandingkan pekerjaan, kolega mereka memandang bahwa mereka

memiliki komitmen pekerjaan yang rendah (dewi, 2013).

Pada umumnya, lebih banyak waktu produktif laki-laki diperuntukkan bagi pekerjaan

mereka. Meskipun mereka mengalokasikan sebagian besar waktu pada pekerjaan, mereka

juga menginginkan meluangkan waktu lebih banyak untuk keluarga. Menurut Kulik dan

Rayyan (2006), secara umum, peran perempuan adalah sebagai ibu rumah tangga, sedangkan

laki-laki sebagai pencari nafkah utama untuk keluarga. Maka dari itu, dapat dinyatakan

52

bahwa dibandingkan perempuan, laki-laki memiliki batas pekerjaan-keluarga yang lebih

sumir dibandingkan perempuan yang akhirnya mengakibatkan pembagian antara dua peran

tersebut menjadi lebih sulit untuk direalisasikan.

Bertentangan dengan KPK (t=2,101; p< 0,05), hasil uji t yang tidak signifikan

menunjukkan bahwa istri dan suami tidak berbeda dalam pengalaman KKP. Ini mungkin

disebabkan laki-laki dan perempuan memiliki persepsi yang sama terhadap fungsi keluarga

yang tidak mengganggu fungsi-fungsi pekerjaan karena waktu yang diperlukan untuk

menyelesaikan peran keluarga lebih fleksibel dibandingkan pekerjaan. Mengantarkan anak-

anak berenang misalnya, dapat dilakukan setelah jam kerja kantor.

Determinant of WFC and FWC

4.1.2. Hasil analisis inferensial

Sebelum dilakukan uji hipotesis, dilakukan uji terhadap validitas dan reliabilitas

instrumen penelitian.

Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel

Hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian secara berturut-turut dapat

dilihat pada Tabel 4.6 dan Tabel 4.7 (berdasarkan lampiran).Hasil uji validitas menunjukkan

bahwa hampir semua variabel adalah valid, dengan factorloadingsvariabel yang bersangkutan

terhadap masing-masing indikatornya menunjukkan nilai statistik ≥0,30. Berarti, indikator-

indikator tersebut signifikan untuk menjelaskan konstruk yang diukur. Uji reliabilitas juga

menunjukkan hasil yang baik, karena semua variabel sudah mencapai koefisien Cronbach’s

alpha yang dapat diterima yaitu ≥0,6,yang berartibahwa butir-butir pertanyaan merupakan

refleksi dari masing-masing variabel.

53

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Instrumen

Butir ButirVariabelJml Kode

Corrected item-total correlation

VariabelJml Kode

Corrected item-total correlation

KPK 3 PK1PK2PK3

0,6430,7010,584

KKP 3 KKP1KKP2KKP3

0,5100,5080,487

Otonomi 4 COT1COT2COT3COT4

0,5890,7590,6530,670

Dukungan Karir

7 H2DK1H2DK2H2DK3H2DK4H2DK5H2DK6H2DK7

0, 5930,8610,8690,7850,3360,7290,387

Dukungan emosi

4 H1DE1H1DE2H1DE3H1DE4

0,5850,4960,6460,579

Keterlibatan dalam pekerjaan

4 DKDP1DKDP2DKDP3DKDP4

0,6190,6110,5040,569

Keterlibatan dalam keluarga

4 FKDK1FDK2FDK3FDK4

0,6510,6450,6020,629

Sumber: data primer diolah, 2014

Cat: tidak dilakukan pengujian terhadap variabel komitmen waktu terhadap pekerjaan, komitmen waktu terhadap keluarga, keberadaan pembantu rumah tangga, dan lokus pengendalian.

Tabel 4.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Konstruk Jumlah butir Jumlah butir yang dianalisis

Koefisien Cronbach’s Alpha

KPK 3 3 0,797KKP 3 3 0,688Otonomi kerja 4 4 0,831Keterlibatan dlm pekerjaan 4 4 0,772Keterlibatan dlm keluarga 4 4 0,809Dukungan karir 7 7 0,830Dukungan emosional 4 4 0,766

Sumber: data primer diolah, 2014

54

Cat: tidak dilakukan pengujian reliabilitas terhadap variabel komitmen waktu terhadap pekerjaan, komitmen waktu terhadap keluarga, keberadaan pembantu rumah tangga, dan lokus pengendalian.

4.1.3. Hasil analisis regresi linier berganda

Secara keseluruhan, hasil pengujian hipotesis dengan teknik Regresi Linier Berganda

disampaikan pada Tabel 4.8. Hasil ini menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berkontribusi

terhadap KPK berasal dari domain keluarga, sedangkan anteseden KKP bersumber dari

domain pekerjaan. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa hubungan kedua jenis konflik

peran ini bersifat antar domain (cross-domain). Tabel 4.8 menunjukkan pengaruh

karakteristik pekerjaan dan keluarga pada KPK dan KKP.

Hasil analisis menunjukkan bahwa KKP dipengaruhi secara positif oleh karakteristik

domain pekerjaan, dalam hal ini keterlibatan dalam pekerjaan dan komitmen waktu terhadap

pekerjaan. Keterlibatan dalam pekerjaan berdampak positif pada KKP (β=1.865; p< 0,10).

Komitmen waktu terhadap pekerjaan juga tampak berpengaruh positif pada KKP (β=1.929;

p< 0,10). Dengan demikian, H5 dan H6 terdukung secara parsial.

Di lain pihak, KPK dipengaruhi oleh karakteristik peran dalam domain keluarga. Keterlibatan

dalam keluarga berpengaruh positif pada KPK (β=0,001; p<0,05). Dukungankarir tampak

berpengaruh negatif pada KPK (β=-0,086; p<0,10) Dengan demikian, H1; H2; dan H3

terdukung secara parsial.

Hubungan positif antara keterlibatan dalam pekerjaan dengan KKP mengindikasikan

bahwa semakin tinggi keterlibatan dalam pekerjaan, maka KKP akan semakin tinggi. Hal ini

55

Table 4.8. The Impact of Work Role and Family Role Determinants on WFC and FWC.

KPK KKPModelStandardized β t Standardized β t

Karakteristik peran pekerjaanOtonomi kerja -0.69 -1.271 -0.092 -1.703Keterlibatan dlm pekerjaan

0.072 1.322 0.101 1.865*

Komitmen waktu terhadap pekerjaan

0.020 0.391 0.048 0.929*

R2

FSig.

0.0141.7850.149

0.0293.7090.012

Karakteristik peran keluargaKeterlibatan dlm keluarga

0.001** 0.018 0.042 0.758

Komitmen waktu terhadap keluarga

0.117 2.270 0.114 2.204

Dukungan karir

-0.086* -1.680 -0.039 -0.755

Dukungan emosional

-0.033 -0.603 -0.015 -0.276

R2

FSig.

0.0232.2170.067

0.0171.6410.163

** p<0.05*p<0.10 Sumber: data primer diolah, 2015.

sesuai dengan hasil penelitian Parasuraman dan Simmers (2001) bahwa semakin banyak

seseorang mendedikasikan waktunya untuk pekerjaan, konflik yang keluarga-pekerjaan yang

dialami, juga semakin tinggi intensitasnya. Demikian pula halnya dengan hubungan positif

antara komitmen waktu terhadap pekerjaan dengan KKP. Pada dasarnya keterlibatan dalam

pekerjaan dan komitmen waktu terhadap pekerjaan saling terkait. Semakin besar keinginan

seseorang untuk terlibat dalam pekerjaannya, maka semakin banyak waktu yang

56

didedikasikan untuk pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Bailyn dan

Harrington (2004).

Seiring dengan itu, hubungan positif antara keterlibatan dalam keluarga dengan KPK

menunjukkan bahwa semakin besar keterlibatan seseorang dalam peran keluarga, maka

semakin tinggi intensitas KPK yang dialami. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Boyar et

al. (2003). Cara seseorang mempersepsikan pengalaman peran merefleksikan goodness-of-fit

antara peran mereka (Grant-Vallone & Donaldson, 2001). Dukungan karir dari pasangan

tampak berkontribusi terhadap tinggi-rendahnya KPK. Mereka yang memiliki pasangan yang

mendukung karir dalam pekerjaan dari pasangan, kemungkinan kecil akan mengalami KPK.

Dukungan karir yang semakin besar dari istri/suami dan prevalensi konflik peran yang

semakin rendah, berhubungan secara signifikan (Wallace, 2005). Pasangan yang memberi

dukungan karir memandang karir pasangan sama penting dengan karirnya sendiri. Ditinjau

dari aspek dukungan pasangan (spouse-based support) yang dikemukakan oleh Grzywacz

dan Marks (2000), situasi ini dapat digolongkan ke dalam dukungan karir yang cukup

(adequate career support). Dijelaskan lebih lanjut bahwa melalui dukungan karir yang

memadai berarti individual tidak mengalami ketidaksetujuan pasangan (spouse

disagreement)yang merupakan salah satu unsur hambatan ekologis (ecological barrier)

dalam pekerjaan Dalam berbagai riset, beberapa peneliti menemukan indikasi bahwa konflik

peran yang lebih intensif dialami oleh mereka yang mengalami ketidaksetujuan dari keluarga

atau pasangannya (Mayrhofer et al., 2008). Artinya, dukungan karir dalam hubungan ini

bertindak sebagai fungsi protektif yang dapat menurunkan konflik peran.

Dukungan karir dianggap esensial bisa jadi karena responden dalam studi ini adalah

pasangan bekerja di sektor formal. Mereka yang bekerja di sektor ini cenderung memandang

bahwa pengembangan karir merupakan hal yang penting. Dukungan karir yang berkaitan

dengan penghormatan dan dorongan yang diberikan pada karir pasangan akan berdampak

57

pada keleluasaan dan kenyamanan bagi individual untuk melaksanakan peran-peran pada

ketiga domain kehidupannya, terutama peran pekerjaan. Kondisi ini sedikit banyak akan

mampu memperingan konflik peran yang dialami karena peran pekerjaan dianggap sebagai

kewajiban yang harus dibagi bersama. Tampaknya, para responden memandang bahwa

perkawinan adalah kemitraan kualitas karir yang saling menguntungkan, seperti yang

dikemukakan oleh Denton (2004).

Hubungan antara dukungan karir dan KPK mungkin juga terkait dengan status profesi

sampel dalam penelitian ini. Keluarga dengan suami dan istri bekerja di luar rumah, pada

dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu pasangan karir (dual-career) dan

pasangan bekerja (dual-earner) (Maume & Houston, 2001). Istilah pertama digunakan jika

pasangan memiliki investasi dan komitmen yang tinggi terhadap karir tertentu. Sementara itu,

terminologi kedua diperuntukkan bagi pasangan dengan salah satu atau kedua anggota

pasangan hanya “sekedar” memiliki pekerjaan sebagai suatu cara untuk memperoleh

pendapatan, bukan sebagai suatu hal yang secara partikular dikomitmenkan untuk pekerjaan

mereka. Terdapat kemungkinan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini

merupakan kelompok pertama. Mereka memandang dukungan karir sebagai suatu hal yang

sangat penting karena menurut Robbins (2004), pasangan karir umumnya mengalami konflik

peran yang relatif lebih intensif dibandingkan dengan pasangan bekerja karena memiliki

komitmen yang sangat tinggi terhadap pekerjaannya. Bagi kelompok ini, dukungan karir

yang memadai dari pasangan,jelas besar kontribusinya untuk menurunkan konflik peran.

58

BAB VSIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI HASIL PENELITIAN

5.1. Simpulan Penelitian

Seturut hasil-hasil studi empiris, baik secara keseluruhan maupun kelompok

suami/istri, KPK muncul sebagai dimensi konflik dengan insiden yang paling tinggi

kekerapannya.Peran pekerjaan sebagai wilayah dengan permeabilitas yang lebih sulit serta

fleksibelitas yang lebih rendah dibandingkan dengan peran nonpekerjaan, diduga

melatarbelakangi terjadinya kondisi ini. Jika diadakan pemisahan berdasarkan jenis kelamin,

KPK laki-laki terindikasi lebih tinggi dibandingkan dengan yang dilaporkan oleh perempuan.

Kewajiban suami sebagai tulang punggung keluarga “mengharuskan” laki-laki lebih

mengutamakan penunaian peran pekerjaan dari pada peran nonpekerjaan, sehingga peran

“rasional” ini dirasakan lebih banyak mengganggu peran “nonrasional”, dari pada sebaliknya.

Korelasi positif dan relatif kuat, tampak pada KPK dan KKP. Selain berkorelasi, antar

variabel ini menunjukkan pengaruh imbas atau efek resiprokal. Pengaruh imbas terjadi jika

peran dalam satu domain mengganggu peran pada domain yang lain. Kemudian, karena

kewajiban-kewajiban peran dalam domain kedua tidak terpenuhi, maka peran domain

pertama mengalami hambatan pula. Dengan demikian, verifikasi terhadap teori imbas

(spillover theory) merupakan kontribusi teoritis dari studi ini.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh determinan KPK dan KKP bersifat

antar domain (cross-domain). Artinya, KPK dipengaruhi oleh karakteristik peran keluarga,

sedangkan KKP dipengaruhi oleh karakteristik peran yang berasal dari pekerjaan. Secara

spesifik, karakteristik peran keluarga yang mempengaruhi prevalensi KPK adalah

keterlibatan dalam pekerjaan dan komitmen waktu dalam pekerjaan. Sementara itu,

determinan KKP adalah keterlibatan dalam keluarga dan dukungan karir dari pasangan.

59

5.2. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian yang diuraikan berikut ini meliputi aspek konseptual dan

metodologis. Keterbatasan utama studi ini terkait dengan bentuk konflik peran yang dipilih

sebagai kajian. Dari tiga bentuk yang ada, fokus hanya diarahkan pada konflik peran yang

bersifat objektif atau atas dasar waktu. Ke depan, perlu dilakukan penelitian dengan

pengukuran konflik peran yang bersifat subjektif, yaitu atas dasar ketegangan dan perilaku.

Proporsi yang tidak berimbang antara sektor publik dan swasta yang merupakan

kelompok bidang pekerjaan responden, diakui sebagai salah satu keterbatasan dari sudut

pandang metode penyampelan. Komposisi sektor pekerjaan responden, tidak dapat dikontrol

karena informasi tentang pekerjaan suami atau istri responden baru dapat diperoleh setelah

kuesioner dkembalikan. Pada penelitian selanjutnya, perimbangan komposisi sektor

pekerjaan responden perlu ditentukan sejak awal. Hal ini dipandang penting karena sektor

pekerjaan dapat mempengaruhi okupasi pada peran pekerjaan, sehingga berkontribusi pada

variasi konflik peran.

Keterbatasan lain dari studi ini terletak pada sifat representatif sampel dengan fokus

pasangan bekerja di Bali, khususnya yang beragama Hindu. Meskipun modifikasi dan

pengembangan pengukuran baru pada studi ini bersifat terbatas pada konteks budaya Hindu,

tidak tertutup kemungkinan untuk dipergunakan pada konteks budaya lain. Dengan demikian,

model dan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan untuk memperoleh hasil

penelitian yang relatif dapat digeneralisasi untuk konteks budaya lain. Jika

dilakukanpenelitian lanjutan pada berbagai dinamika budaya, maka terbuka kesempatan

untuk menghasilkan pengukuran yang bersifat universal seperti halnya pengukuran dimensi

budaya yang dikembangkan oleh Hofstede.

Rekomendasi untuk agenda ke depan adalah implementasi risetdengan sampel yang

lebih bervariasi pada latar dinamika kemasyarakatan lainnya. Perlu dicatat, penelitian

60

lanjutan hendaknya disertai dengan penyesuaian atau modifikasi terhadap skala variabel-

variabel yang mewakili aspek budayauntuk mencapai validitas dan reliabilitas pengukuran

yang memadai. Adaptasi semacam ini dipandang esensial karena dinamika suatu latar

budaya, membutuhkan pengukuran variabel yang disesuaikan dengan konteks budaya

bersangkutan.

Isu-isutersebut, dengan demikian, menggarisbawahi kewaspadaan terhadap

generalisasi temuan studi ini pada dinamika budaya lain.Modifikasi konstruk atau variabel,

mau tidak mau harus dilakukan karena menurut Mazario (2007), dalam kaitannya dengan

wacana diversitas pengalaman manusia, peneliti tidak dapat berbicara tentang budaya generik

dan universal, melainkan budaya spesifik dan partikular.

Pengumpulan data yang dilakukan melalui pendekatan survai, diakui sebagai

keterbatasan metodologis dalam studi ini. Ke depan, akan lebih baik jika studi KPKB

dilakukan melalui metode kualitatif dengan pendekatan induktif. Pendekatan semacam ini

akan bermanfaat untuk mengeksplorasi temuan-temuan yang tidak sesuai dengan prediksi

atau hipotesis yang diajukan. Metode triangulasi dengan cara mengkombinasikan pendekatan

kuantitatif dan kualitatif juga baik untuk diimplementasikan.Dengan metode campuran,

temuan studi diharapkan menjadi lebih kaya melalui pemahaman yang lebih mendalam dan

komprehensif tentang mekanisme konflik peran dalam hubungannya dengan variabel-variabel

lain secara faktual.

5.3. Implikasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasannya, mengemuka implikasi hasil studi

dariberikut ini.Pada penelitian ini juga mengemuka peluang bagi agenda riset ke depan

terhadap peninjauan daur hidup keluarga untuk mendeteksi peran coping strategy dalam

upaya pengentasan atau penanggulangan konflik. Masing-masing tahap daur hidup dapat

61

dijadikan indikator peran dan tanggung jawab seseorang dalam kehidupan keluarganya.

Individual yang berada pada tahap keluarga dengan anak-anak usia balita misalnya,

cenderung menerapkan coping strategy yang berbeda dengan mereka yang berada pada tahap

daur hidup akhir atau sarang kosong (empty nest). Melalui kajian terhadap struktur keluarga

yang berbeda akan diperoleh pemahaman yang lebih mendalam tentang implikasi konflik

peran dan riset organisasi (Del Compo & Hinrichs, 2006). Hal ini penting, untuk meletakkan

keluarga sebagai suatu “lembaga” dalam upaya mempertahankan kohesi sosial mereka dalam

organisasi dan masyarakat (Connor, 2002).

62

Daftar Referensi

Ahuja, M.K., Chudoba, K.M., Kacmar, C.J., McKnight, D.H., and George, J.F. 2007. It road warriors: balancing work-family conflict, job autonomy, and work overload to mitigate turnover intentions. MIS Quarterly, 31(1): 1-17.

Allen, T.D., Herst, D.E.L., Bruck, C.S., and Sutton, M. 2000. Consequences associated with work-to-family conflict: a review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2): 278-308.

Aryee, S., Fields, D., and Luk, V. (1999). A cross-cultural test of a model of the work-family interface. Journal of Management, 25(4): 491-511.

Bailyn, L., and Harrington, M. 2004. Redesigning work for workk-family integration. Community, Work & Family, 7(2): 197-208.

Batt, R., and Valcour, P.M. 2003. Human resource practices and predictors of work-family outcomes and employee turnover. Industrial Relations, 42(2): 189-220.

Beauregard, T.A. 2006. Predicting interference between work and home, a comparison of dispositional and situational antecedent. Journal of Managerial Psychology, 21(3): 244-264.

Beitman, C.L., Johnson, J.L., Clark, A.L., Highsmith, S.R., Burgess, A.L., Minor, M.C., and Stir, A.L. 2004. Caregiver role strain of older workers. Work, 22: 99-106.

Boon, C., Den Hartog, N., Boselie, P., and Paauwe, J. 2011. The relationship between perception of Human Resource Practice and employee outcome: examining the role of person-organization and person-job fit. The International Journal of Human Resource Management, 22(1): 138-162.

Boyar, S.L., Maertz,Jr, C.P., Pearson, A.W., and Keogh, S. 2003. Work-family conflict: a model of linkages between work and family domain variables and turnover intensions. Journal of Management Issues, XV(2): 175-190.

Butler, A.B., and Skattebo, A. 2004. What is acceptable for women may not be for men: the effect of family conflicts with work on job-performance ratings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77:553-564.

Carlson, D.S., and Kacmar, K.M. 2000. Work-family conflict in the organization: do life role values make a difference? Journal of Management, 26(5): 1031-1054.

Chandler, D.E., Kram, K.E., and Yip, J. 2011. An ecological systems perspective on mentoring at work: a review and future prospect. The Academy of Management Annals, 5(1): 519-570.

67

Lampiran

Lampiran 1. Nama-nama dan Definisi Konseptual Teori yang Digunakan Sebagai Pedoman dalam Studi/kajian Terkait dengan Konflik Peran.

1. Attribution Theory (Teori Atribusi). Aktor (focal person) dan pengobservasi (role sender) dapat membuat atribusi yang berbeda tentang penyebab perilaku si aktor (Jones & Nisbett, 1971) (dalam Greenhaus & Beutell, 1985). Si aktor cenderung membuat atribusi situasional, sedangkan si pengobservasi cenderung mengatribusi perilaku pada disposisi internal si aktor. Dalam konteks konflik pekerjaan-keluarga, si aktor dapat mengatribusi sikap peran atau perubahan kinerja pada pertentangan pekerjaan-keluarga, sedangkan pengobservasi dapat mengatribusi rendahnya kinerja pada kualitas (kemampuan dan motivasi) si aktor.

2. Boundary Theory (Teori Batas). Teori ini menjelaskan bagaimana individual melakukan transisi di antara peran pekerjaan, rumah tangga, dan domain lain yang dipisahkan oleh batas waktu dan tempat. Teori ini mengasumsikan bahwa dengan hal lain dianggap tetap, individual berupaya untuk meminimalkan kesulitan transisi dan interupsi peran karena ingin meningkatkan efisiensi pada berbagai peran yang dilakukan (Ashforth et al., 2000) (dalam Rau & Hyland, 2002). Teori ini sering juga disebut dengan Border Theory (Teori perbatasan) (Voydanoff, 2005).

3. Conflict Model of Personality (Model Konflik Kepribadian). Model ini menggambarkan kehidupan sebagai perjuangan yang berkelanjutan antara kekuatan-kekuatan yang bersifat antagonis (misalnya cinta dan pekerjaan; pekerjaan dan keluarga) (Maddi, 1989) (dalam Lobel, 1991).

4. Conservation of Resources Theory (Teori Konservasi Sumberdaya). Waktu dan energi merupakan komoditas yang bisa habis (exhaustible). Sekali dipergunakan, kedua komoditas tersebut tidak lagi tersedia untuk menyelesaikan tugas lain, baik dalam domain yang sama maupun berbeda (Hobfoll, 1989) (dalam Grandey & Cropanzano, 1999). Dengan kata lain, tuntutan dan harapan yang tinggi dalam satu peran (misalnya, pekerjaan) akan menyebabkan berkurangnya sumberdaya yang tersedia untuk peran yang lain (misalnya, keluarga). Teori ini sering juga digunakan secara bergantian dengan Resource Theory (Teori Sumberdaya).

5. Differential Salience Approach (Pendekatan Kepentingan Diferensial). Tuntutan-tuntutan pekerjaan-keluarga-kemasyarakatan berhubungan positif dengan konflik pekerjaan-keluarga, sedangkan sumberdaya pekerjaan-keluarga-kemasyarakatan berhubungan positif dengan fasilitasi pekerjaan-keluarga (Grzywacz & Marks, 2000).

6. Ecological Theory (Teori Ekologis). Dalam kaitannya dengan konflik pekerjaan-keluarga, teori ini menyatakan bahwa karakteristik manusia, konteks, dan waktu, akan menghasilkan efek yang bersifat aditif dan interaktif pada pengalaman pekerjaan-keluarga seseorang (Kullik & Rayyan, 2006).

69

15. Identity Theory (Teori Identitas). Perempuan dan laki-laki disosialisasikan untuk menilai citra diri tentang pekerjaan dan keluarga, secara berbeda (Frone et al., 1996) (dalam Netemeyer et al., 2005).

16. Institutional Theory (Teori Kelembagaan). Teori ini menyatakan bahwa organisasi yang bersekutu dengan lingkungan akan memaksimalkan legitimasi serta meningkatkan sumberdaya dan kapabilitas untuk menjaga kelangsungan hidupnya (DiMaggio & Powell, 1983) (dalam Milliken et al., 1998). Banyak pihak mengkritisi bahwa teori ini tidak mempertimbangkan secara eksplisit perilaku strategik yang dapat diterapkan oleh organisasi dalam upaya merespon proses kelembagaan yang mempengaruhinya.

17. Job Demand-Control Model (Model Tuntutan-Kontrol Pekerjaan). Model ini menyatakan bahwa terdapat dua elemen kunci lingkungan pekerjaan untuk memahami proses tekanan pekerjaan yaitu: 1) tuntutan pekerjaan yang dibebankan pada karyawan, dan 2) kontrol pekerjaan atau tingkat keleluasaan yang dimiliki karyawan untuk memenuhi tuntutan ini (Karasek, 1979) (dalam Wallace, 2005). Tuntutan pekerjaan mengacu pada sumber tekanan pekerjaan yang biasanya dilihat dari tekanan waktu, konflik peran, atau beban kerja yang berlebihan. Kontrol pekerjaan mengacu pada diskresi pengambilan keputusan yang menunjukkan kemampuan karyawan untuk mengendalikan aktivitas pekerjaannya.

18. Job Demand-Resources Model (Model Tuntutan-Sumberdaya Pekerjaan). Asumsi dasar model ini adalah bahwa meskipun lingkungan kerja sifatnya bervariasi, karakteristiknya dapat digolongkan menjadi dua kategori, yakni tuntutan dan sumberdaya pekerjaan (Demerouti et al., 2001) (dalam Mauno et al., 2006). Tuntutan pekerjaan membutuhkan upaya dan energi dari seorang karyawan, sedangkan sumberdaya pekerjaan bersifat fungsional untuk menurunkan efek dari tuntutan pekerjaan. Oleh karena mengajukan postulasi yang relatif sama, model ini seringkali dipertukarkan dengan Model Tuntutan-Kontrol Pekerjaan.

19. McClelland’s Theory of Needs (Teori Kebutuhan McClelland). Teori ini menekankan pada tiga tipe kebutuhan penting untuk memahami motivasi. Ketiga tipe kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan akan pencapaian (need for achievement), yang merupakan dorongan untuk meraih kesuksesan; kebutuhan akan kekuasaan (need for power), yang merupakan kebutuhan untuk mengendalikan perilaku orang lain; dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), yang merupakan kebutuhan untuk memperoleh kedekatan hubungan dengan orang lain (McClelland, 1961) (dalam Lilly et al., 2006).

20. Perceived Organizational Support Theory (Teori Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan). Karyawan yang mempersepsikan bahwa organisasi menyediakan dukungan sarana dan prasarana yang memadai, akan menunjukkan sikap dan perilaku yang lebih positif terhadap organisasinya dibandingkan mereka yang mempersepsikan dukungan organisasi yang kurang memadai (Rhoades and Eisenberger, 2002) (dalam Hammer et al., 2005).

72

yang menyatakan bahwa keseimbangan merupakan hasil kecocokan kontribusi antara karyawan dan organisasi. Dengan demikian, kedua teori ini sering dipergunakan secara bergantian. Jika organisasi konsen dengan konflik peran yang dihadapi oleh karyawan, misalnya, maka karyawan cenderung menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

34. Social Identity Theory (Teori Identitas Sosial). Individual akan menggolongkan dirinya sebagai anggota kelompok-kelompok sosial (Tajfel & Turner, 1985) (dalam Lobel, 1991). Dalam hal ini, individual dapat memiliki identitas/peran jamak (misalnya, sebagai manajer, istri, dan ibu) yang dihasilkan dari interaksinya dengan orang lain. Dengan demikian, individual membentuk citra yang diinginkan, dan segala sesuatu yang menghalangi pembentukan citra ini dianggap sebagai ancaman pembentukan identitas.

35. Social Role Theory (Teori Peran Sosial). Tugas untuk mengkordinir pekerjaan dan keluarga akan lebih mudah dilakukan oleh mereka yang tumbuh dan dibesarkan dalam keluarga dengan pasangan bekerja (Eagly, 1987) (dalam Butler & Skattebo, 2004). Mahasiswa yang pada masa kecilnya memiliki ibu bekerja, cenderung mengekspresikan konsen yang lebih rendah tentang konflik pekerjaan-keluarga, dibandingkan mereka dengan ibu yang hanya berperan sebagai ibu rumah tangga.

36. Social Support Theory (Teori Dukungan Sosial). Individual yang memiliki sumberdaya lebih besar (misalnya, dukungan) akan mengalami tekanan yang lebih kecil dan tingkat konflik pekerjaan-keluarga yang lebih rendah dibandingkan dengan mereka yang memiliki sumberdaya dalam jumlah yang kurang memadai (Grandey and Cropanzano, 1999).

37. Spillover Theory (Teori Imbas). Dalam hal ini, konflik pekerjaan-keluarga diuji melalui pengaruh imbas (spillover effect). Artinya, pengalaman pada satu domain kehidupan (misalnya, pekerjaan), akan cenderung berimbas pada pengalaman domain yang lain (misalnya, keluarga) (Lambert, 1990) (dalam Kinnunen & Mauno, 2001). Imbas dikelompokkan menjadi dua, yaitu imbas positif dan imbas negatif. Imbas positif akan tampak jika kepuasan, energi, kebahagiaan, dan simulasi yang dialami pada pekerjaan, misalnya, akan menyebabkan perasaan dan energi positif dalam rumah tangga. Sebaliknya, spillover negatif dari pekerjaan ke rumah tangga akan dirasakan ketika masalah, konflik, atau energi yang didedikasikan di tempat kerja, menyebabkan individual mengalami kesulitan untuk berpartisipasi dalam kehidupan keluarga secara efektif.

38. Stereotype-fit Model (Model Kebaikan-suai Stereotip). Model ini menyatakan bahwa perilaku yang konsisten dengan peran gender konvensional akan dievaluasi secara lebih negatif dari pada perilaku yang konsisten dengan peran actual seseorang (Dipboye, 1985) (dalam Butler & Skattebo, 2004). Dengan demikian, pengalaman konflik pekerjaan-keluarga akan lebih banyak berdampak negatif pada evaluasi laki-laki dibandingkan perempuan karena secara konvensional, domain pekerjaan umumnya dikaitkan dengan laki-laki.

73

39. Theory of Sequential (Teori Sekuensial). Dalam hubungannya dengan konflik pekerjaan-keluarga, teori ini menyatakan bahwa dalam keluarga, tanggung jawab laki-laki terhadap kewajiban pekerjaannya bersifat sekuensial, sedangkan bagi perempuan, kedua tanggung jawab tersebut bersifat simultan. Contoh, seorang ibu mungkin dihubungi di tempat kerja karena anaknya sakit (tuntutan simultan), sedangkan, kecuali teramat penting sifatnya, si ayah dapat menunaikan kewajiban rumah tangga setelah jam kerja usai (tuntutan sekuensial) (Hall, 1972).

40. Theory of Work-Family Facilitation (Teori Fasilitasi Pekerjaan-Keluarga). Partisipasi individual dalam satu domain (misalnya, pekerjaan) akan dipermudah oleh ketrampilan, pengalaman, dan peluang yang diperoleh melalui partisipasi dalam domain lain (misalnya, keluarga) (Grzywacz, 2002) (dalam Grzywacz & Butler, 2005).

41. Transactional Model of Stress (Model Transaksional Tekanan). Emosi negatif yang berhubungan dengan tekanan akan terjadi ketika individual menilai tuntutan lingkungannya melebihi sumberdaya yang dimiliki, sedangkan emosi positif yang berkaitan dengan kesejahteraan akan timbul jika individual merasa memiliki sumberdaya yang memadai untuk menghadapi tuntutan lingkungannya (Lazarus and Folkman, 1984) (dalam Ruderman et al., 2002).

42. Uncertainty Management Theory (Teori Manajemen Ketidakpastian). Teori ini mengajukan postulasi bahwa semua jenis keadilan dianggap bernilai karena menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk mengendalikan situasi kerja yang tidak pasti (salah satunya berupa konflik peran) (Lind & Van den Bos, 2002) (dalam Judge & Colquitt, 2004).

43. Utilitarian Approach (Pendekatan Utilitarian). Pendekatan ini menekankan pada pentingnya biaya dan imbalan peran dalam menentukan tingkat investasi dalam suatu peran (Homans, 1976) (dalam Lobel, 1991). Artinya, individual akan menanamkan investasi dalam peran yang dapat menimbulkan keseimbangan antara imbalan yang diperoleh dengan biaya yang dikeluarkan. Kecilnya peluang memperoleh imbalan dibandingkan dengan nilai yang didapat dalam suatu domain, cenderung mengakibatkan seseorang untuk mundur dari domain tersebut dan mencari imbalan yang lebih memadai pada domain yang lain. Dalam kaitannya dengan konflik pekerjaan-keluarga, keseimbangan pekerjaan-keluarga akan tercapai hanya jika investasi peran berkorespondensi dengan imbalan bersih peran yang diemban. Sebaliknya, adanya kesamaan antara biaya dan imbalan antara peran pekerjaan dan keluarga, akan menghasilkan ambivalensi yang akhirnya cenderung menyebabkan timbulnya tekanan atau konflik.

74

Lampiran 2. Hasil Pengolahan Data (Output) SPSS

Korelasi KPK-KKP

Correlations PK KPPK Pearson Correlation 1 .361(**) Sig. (2-tailed) .000 N 376 376KP Pearson Correlation .361(**) 1 Sig. (2-tailed) .000 N 376 376

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Prevalensi KPK-KKP

Statistics PK KP

Valid 376 376NMissing 0 0

Mean 2.5549 1.9324Median 2.6700 2.0000Mode 3.00 2.00Std. Deviation .83904 .66839Minimum 1.00 1.00Maximum 5.00 4.33

Frequency TablePK

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent1.00 17 4.5 4.5 4.51.33 31 8.2 8.2 12.81.67 28 7.4 7.4 20.22.00 52 13.8 13.8 34.02.33 52 13.8 13.8 47.92.67 48 12.8 12.8 60.63.00 70 18.6 18.6 79.33.33 23 6.1 6.1 85.43.67 24 6.4 6.4 91.84.00 24 6.4 6.4 98.14.33 4 1.1 1.1 99.24.67 2 .5 .5 99.75.00 1 .3 .3 100.0

Valid

Total 376 100.0 100.0

75

KP

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent1.00 47 12.5 12.5 12.51.33 67 17.8 17.8 30.31.67 62 16.5 16.5 46.82.00 80 21.3 21.3 68.12.33 45 12.0 12.0 80.12.67 36 9.6 9.6 89.63.00 24 6.4 6.4 96.03.33 9 2.4 2.4 98.43.67 2 .5 .5 98.94.00 2 .5 .5 99.54.33 2 .5 .5 100.0

Valid

Total 376 100.0 100.0

76

Validitas dan Reliabilitas Keterlibatan dalam pekerjaan

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary

N %Valid 376 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 376 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.772 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation NDKDP1 3.23 1.044 376DKDP2 3.13 .995 376DKDP3 3.15 .924 376DKDP4 3.68 .883 376

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedDKDP1 9.95 4.875 .619 .693DKDP2 10.06 5.087 .611 .697DKDP3 10.03 5.735 .504 .752DKDP4 9.51 5.653 .569 .721

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items13.19 8.819 2.970 4

77

Validitas dan Reliabilitas Keterlibatan dalam keluarga

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary

N %Valid 376 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 376 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.809 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation NFKDK1 4.22 .724 376FKDK2 4.08 .748 376FKDK3 4.02 .798 376FKDK4 4.39 .602 376

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedFKDK1 12.50 3.109 .651 .749FKDK2 12.64 3.053 .645 .752FKDK3 12.69 2.997 .602 .777FKDK4 12.32 3.516 .629 .766

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items16.72 5.296 2.301 4

78

Validitas dan Reliabilitas PK

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary

N %Valid 376 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 376 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.797 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation NPK1 ind 2.51 1.048 376PK2 ind 2.47 .979 376PK3 ind 2.69 .954 376

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedPK1 ind 5.15 2.925 .643 .723PK2 ind 5.20 2.996 .701 .660PK3 ind 4.98 3.376 .584 .781

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items7.66 6.330 2.516 3

79

Reliabilitas dan validitas KPWarnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary

N %Valid 376 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 376 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.688 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation NKP1 ind 1.78 .841 376KP2 ind 1.95 .856 376KP3 ind 2.07 .858 376

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedKP1 ind 4.02 2.074 .510 .584KP2 ind 3.85 2.042 .508 .586KP3 ind 3.72 2.078 .487 .614

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items5.80 4.018 2.004 3

80

Validitas dan Reliabilitas Otonomi

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary

N %Valid 376 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 376 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.831 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation NCOT1 3.57 1.030 376COT2 3.44 1.036 376COT3 3.52 1.131 376COT4 2.84 1.365 376

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedCOT1 9.80 9.252 .589 .816COT2 9.94 8.380 .759 .747COT3 9.85 8.435 .653 .789COT4 10.54 7.225 .670 .791

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items13.38 14.006 3.743 4

81

Validitas dan Reliabilitas Dukungan KarirWarnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary

N %Valid 376 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 376 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.830 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation NH2DK1 3.25 1.141 376H2DK2 3.55 1.427 376H2DK3 3.56 1.430 376H2DK4 3.48 1.364 376H2DK5 4.15 .954 376H2DK6 3.43 1.288 376H2DK7 3.62 .881 376

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedH2DK1 21.78 28.166 .593 .804H2DK2 21.49 22.874 .861 .751H2DK3 21.48 22.757 .869 .750H2DK4 21.55 24.243 .785 .768H2DK5 20.88 35.340 .036 .871H2DK6 21.61 25.509 .729 .780H2DK7 21.41 34.974 .087 .863

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items25.03 36.655 6.054 7

82

Validitas dan Reliabilitas dukungan emosi

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary

N %Valid 376 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 376 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.766 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation NH1DE1 4.03 .673 376H1DE2 3.76 .845 376H1DE3 4.17 .649 376H1DE4 4.25 .626 376

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedH1DE1 12.19 2.868 .585 .701H1DE2 12.45 2.590 .496 .767H1DE3 12.04 2.825 .646 .672H1DE4 11.96 3.007 .579 .708

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items16.22 4.655 2.157 4

83

Regresi PK-anteseden karakteristik pekerjaanVariables Entered/Removed(b)

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 Libatkerja, Waktukerja, Otonomi(a)

. Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: PK

Model Summary(b)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .119(a) .014 .006 .83641 1.630a Predictors: (Constant), Libatkerja, Waktukerja, Otonomib Dependent Variable: PK

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 3.747 3 1.249 1.785 .149(a) Residual 260.247 372 .700 Total 263.994 375

a Predictors: (Constant), Libatkerja, Waktukerja, Otonomib Dependent Variable: PK

Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t

Sig.

1 (Constant) 2.013 .259 7.782 .000 Waktukerja .001 .004 .020 .391 .696 Otonomi .062 .049 .069 1.271 .205 Libatkerja .082 .062 .072 1.322 .187

a Dependent Variable: PK

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation NPredicted Value 2.2731 2.8311 2.5549 .09996 376Residual -1.76395 2.30805 .00000 .83306 376Std. Predicted Value -2.819 2.764 .000 1.000 376Std. Residual -2.109 2.759 .000 .996 376

a Dependent Variable: PK

84

Regresi KP-anteseden karakteristik pekerjaanVariables Entered/Removed(b)

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 Libatkerja, Waktukerja, Otonomi(a)

. Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: KP

Model Summary(b)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .170(a) .029 .021 .66126 1.585a Predictors: (Constant), Libatkerja, Waktukerja, Otonomib Dependent Variable: KP

ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 4.866 3 1.622 3.709 .012(a) Residual 162.662 372 .437 Total 167.527 375

a Predictors: (Constant), Libatkerja, Waktukerja, Otonomib Dependent Variable: KP

Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t

Sig.

1 (Constant) 1.288 .204 6.300 .000 Waktukerja .003 .003 .048 .929 .354 Otonomi .065 .038 .092 1.703 .089 Libatkerja .091 .049 .101 1.865 .063

a Dependent Variable: KP

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation NPredicted Value 1.6141 2.2868 1.9324 .11391 376Residual -1.06968 2.18537 .00000 .65861 376Std. Predicted Value -2.795 3.111 .000 1.000 376Std. Residual -1.618 3.305 .000 .996 376

a Dependent Variable: KP

85

Regresi PK-anteseden karakteristik keluargaVariables Entered/Removed(b)

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 Dukemosi, DukKarir, WktKelrga, Libatkelrga(a)

. Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: PK

Model Summary(b)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .153(a) .023 .013 .83364 1.615a Predictors: (Constant), Dukemosi, DukKarir, WktKelrga, Libatkelrgab Dependent Variable: PK

ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 6.164 4 1.541 2.217 .067(a) Residual 257.830 371 .695 Total 263.994 375

a Predictors: (Constant), Dukemosi, DukKarir, WktKelrga, Libatkelrgab Dependent Variable: PK

Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t

Sig.

1 (Constant) 2.765 .416 6.643 .000 WktKelrga -.042 .019 -.117 -2.270 .024 Libatkelrga .001 .080 .001 .018 .986 DukKarir -.062 .037 -.086 -1.680 .094 Dukemosi .051 .085 .033 .603 .547

a Dependent Variable: PK

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation NPredicted Value 2.0326 2.8750 2.5549 .12821 376Residual -1.73255 2.20374 .00000 .82918 376Std. Predicted Value -4.074 2.497 .000 1.000 376Std. Residual -2.078 2.644 .000 .995 376

a Dependent Variable: PK

86

Regres KP-anteseden karakteristik keluarga

Variables Entered/Removed(b)

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 Dukemosi, DukKarir, WktKelrga, Libatkelrga(a)

. Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: KP

Model Summary(b)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .132(a) .017 .007 .66611 1.560a Predictors: (Constant), Dukemosi, DukKarir, WktKelrga, Libatkelrgab Dependent Variable: KP

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 2.912 4 .728 1.641 .163(a) Residual 164.616 371 .444 Total 167.527 375

a Predictors: (Constant), Dukemosi, DukKarir, WktKelrga, Libatkelrgab Dependent Variable: KP

Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t

Sig.

1 (Constant) 2.451 .333 7.368 .000 WktKelrga -.033 .015 -.114 -2.204 .028 Libatkelrga -.048 .064 -.042 -.758 .449 DukKarir -.022 .030 -.039 -.755 .451 Dukemosi -.019 .068 -.015 -.276 .782

a Dependent Variable: KP