SEMESTER IV

1

Sabtu, 11 Juni 2012FAKULTAS EKONOMIPROGRAM STUDI MANAJEMEN/AKUNTANSIUNIVERSITAS ISLAM LABUHANBATU

PERKULIAHAN-7

Manajemen perusahaanSeleksi SDM

2

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUSSetelah mempelajari bab ini, anda diharapkan dapat :

1. Pengertian seleksi

2. Prosedur seleksi

3. Pendekatan seleksi

4. Tingkatan seleksi

5. Kendala seleksi

3

DESKRIPSI SINGKAT• Dalam perkuliahan ini, anda akan mempelajari tentang

pengertian seleksi.• Bagian selanjutnya, akan membahas tentang prosedur dan

pendekatan seleksi.• Bagian akhir perkuliahan akan membahas tentang tingkatan

seleksi dan kendala seleksi

4

BAHAN BACAANBuku Wajib : • Manullang, 1981, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.• Malayu S.P. Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Keempat Jilid I, Bumi Aksara, Jakarta.

Referensi Lain:• Malayu S.P Hasibuan, 1996, Manajemen, Dasar, Pengertian dan

Masalah, Gunung Agung, Jakarta.• Musselman dan Jackson, 2000, Pengantar Ekonomi Perusahaan,

Erlangga, Jakarta• Richard L. Daft, 2007, Manajemen-Management, Salemba Empat,

Jakarta.• Stephen P Robbins dan Mary Coulter, 2007, Manajemen, Indeks,

Jakarta.• Media Cetak (Kompas, Waspada, Analisa, Jurnal) Media Elektronik

(Google, Scribd, Slideshare, Wikipedia)

5

PERTANYAAN KUNCI1. Apa saja dasar pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan ?

2. Kemukan dan jelaskan perbedaan metode non ilmiah dan ilmiah dalam penentuan jumlah karyawan ?

3. Sebutkan dan kemukakan paling sedikit 3 kendala seleksi ? Berikan contohnya

6

SELEKSI

Penentuan Jumlah Diterima• non ilmiah• ilmiah

Gambar 7.1Konsep Seleksi

Metode • non ilmiah• ilmiah

Penyeleksi• Individu • GroupTingkat

• Adm dan Kecakapan• Masa Percobaan• Prajabatan

Dasar• job specification• peraturan pemerintah• normal sosial

Kendala• penyeleksi• peserta • job specification

7

seleksiPentingnya Seleksi• Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Para Ahli• Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan

dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.• Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur dan objektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

8

Dasar Seleksi• Penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar

tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksterna perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain : 1) kebijaksanaan perburuhan pemerintah, 2) Jabatan (job specification), 3) ekonomis rasional dan 4) etika sosial

Penetapan Jumlah Karyawan• Metode non ilmiah, yaitu jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya

didasarkan atas perkiraan saja, bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja. Metode ini mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, sehingga menimbulkan kerugian.

• Metode ilmiah, yaitu jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas perhitungan dan analisis beban kerja serta standar prestasi pekerja.

9

1. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Contoh :• Sebuah pabrik akan memproduksi 700 unit barang setiap hari. Standar

prestasi, per orang, per hari (7 jam) 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan pabrik ?

Penyelesaiannya :

Jumlah karyawan yang dibutuhkan = 700 x 1 orang = 70 orang

10 Jika karyawan yang 70 orang ini betul-betul efektif bekerja setiap hari,

maka pekerjaan akan selesai tepat pada waktunya.

10

2. Menghitung tingkat rata-rata absen (ketidakhadiran)

Contoh :• Jumlah karyawan BUMD 10 orang, jumlah karyawan pada bulan

september absen sebanyak 20 hari dan jumlah hari kerja pada bulan september adalah 25 hari. Berapa besar absen karyawan BUMD bulan september ?

Penyelesaiannya :

Tingkat absensi = 20 x 100% = 8%

10 x 25

Manajemen personalia harus melakukan administrasi ketidakhadiran karyawan dengan mencatat hal-hal berikut :

a. Karyawan yang tidak hadir, serta apa alasannya

b. Hari-hari apa saja tingkat absen yang paling tinggi

c. Kelompok jenis kelamin dan tingkat usia yang paling banyak tidak hadir

d. Pada kondisi/keadaan bagaimana yang paling banyak tidak hadir

e. Alasan apa saja yang paling banyak dikemukakan karyawan

11

• Administrasi ketidakhadiran karyawan dapat dipergunakan sebagai dasar kebijakan pelaksanaan seleksi dan program kepegawaian. Dengan diketahui tingkat absen (8/100 x 10 = 4/5 atau 1 orang), jumlah karyawan yang diterima adalah sebanayk “hasil perhitungan beban kerja ditambah dengan hasil perhitungan tingkat absen”. Jadi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan selesai tepat pada waktunya, ditentukan oleh perhitungan analisis beban kerja ditambah dengan tingkat absennya.

• Analisis beban kerja dapat diterapkan terhadap volume pekerjaan/unit pekerjaan yang mempunyai standar fisik seperti per potong, waktu, per meter, per kilo dan per liter. Untuk pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti tugas hakim dan tugas intelejen, analisis beban tugasnya tidak bisa dilakukan.

12

3. Perputaran karyawan, adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan.

Contoh :• Pada Tanggal 1 Januari 1998 100 orang karyawan, sedangkan pada

tanggal 31 Desember 1996. Jumlah karyawan yang berhenti 10 dan diterima 6 orang, maka :

Turnover = 10 - 6 ∞ 100% = 4%

½ (100 + 96) Jadi, jika turnover diperhitungkan maka jumlah karyawan yang

dibutuhkan suatu perusahaan adalah jumlah perhitungan analisis beban kerja ditambah (absen dan turnover).

13

Cara Mengadakan Seleksi

1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

14

Kualifikasi Seleksi• Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian,

2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

15

prosedur seleksi• Proses atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan

dengan cermat dan berasaskan efisiensi untuk memperolah karyawan yang terbaik dengan penempatan yang tepat.1. Seleksi surat-surat lamaran2. Pengisian blanko lamaran3. Pemeriksaan referensi4. Wawancara pendahuluan5. Tes penerimaan6. Tes psikologi7. Tes kesehatan8. Wawancara akhir atasan langsung9. Memutuskan diterima atau ditolak

16

Pendekatan seleksi• Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga)

dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

1. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

2. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

Seleksi Surat lamaran

Wawancara Pendahuluan

DITOLAK

Tes Tertulis

Gambar 7.2

Succesive-Hurdles

Blankolamaran

PemeriksaanReferensi

Tes Psikologi

Tes Kesehatan

Penerimaan Karyawan

WawancaraPendahuluan

Tes Kesehatan

DITOLAK

Penerimaan Karyawan

Gambar 7.3

Compensatory-Approach

Tes Tertulis

TesPsikologi

18

tingkat seleksi• Seleksi tingkat pertama, yaitu semua prosedur seleksi sejak dari

surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status masa percobaan (on the job training).

• Seleksi tingkat kedua, yaitu dilakukan atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan (on the job training). Caranya dengan mengamati dan menilai mental, perilaku dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta kedisplinan.

• Seleksi tingkat ketiga, yaitu seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika mereka lulus akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya diterima sepenuhnya. Apabila mereka diberhentikan harus berdasarkan undang-undang perburuhan yang berlaku.

19

kendala seleksi• Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan

digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.

• Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.

• Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.

Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

20

Terima kasih, Semoga Bermanfaat