SEMESTER IV

1

Sabtu, 11 Juni 2012FAKULTAS EKONOMIPROGRAM STUDI MANAJEMEN/AKUNTANSIUNIVERSITAS ISLAM LABUHANBATU

PERKULIAHAN-8

Manajemen perusahaanPengembangan SDM

2

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUSSetelah mempelajari bab ini, anda diharapkan dapat :

1. Pengertian pengembangan

2. Pelatihan dan pendidikan

3. Promosi

4. Mutasi

3

DESKRIPSI SINGKAT• Dalam perkuliahan ini, anda akan mempelajari tentang

pengertian pengembangan• Bagian selanjutnya, akan membahas tentang pelatihan dan

pendidikan• Bagian akhir perkuliahan akan membahas tentang promosi

dan mutasi

4

BAHAN BACAANBuku Wajib : • Manullang, 1981, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.• Malayu S.P. Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Keempat Jilid I, Bumi Aksara, Jakarta.

Referensi Lain:• Malayu S.P Hasibuan, 1996, Manajemen, Dasar, Pengertian dan

Masalah, Gunung Agung, Jakarta.• Musselman dan Jackson, 2000, Pengantar Ekonomi Perusahaan,

Erlangga, Jakarta• Richard L. Daft, 2007, Manajemen-Management, Salemba Empat,

Jakarta.• Stephen P Robbins dan Mary Coulter, 2007, Manajemen, Indeks,

Jakarta.• Media Cetak (Kompas, Waspada, Jurnal., dll) Media Elektronik

(Website: WWW.Google.Com)

5

PERTANYAAN KUNCI1. Apa saja dasar pelaksanaan pengembangan SDM ?

2. Jelaskan perbedaan persepsi pandangan Andrew F. Sikula dan Edwin B. Flippo terhadap pengembangan ?

3. Jelaskan perbedaan promosi dan demosi serta relevansi keduanya bagi seorang karyawan ?

4. Kemukakan dan jelaskan paling sedikit 3 perbedaan pelatihan dan pendidikan ?

5. Kemukakan dan jelaskan paling sedikit 3 kendala pengembangan ? Berikan contohnya

6. Uraikan secara ringkas manfaat; seminar, diskusi, konferensi, kuliah dan studi kasus ?

6

Development

Tujuan • non karier• karier

Gambar 8.1Konsep

Pengembangan

Metode • pendidikan • pelatihan

Peserta • karyawan baru• karyawan lama

Instruktur • internal• eksternal

Pengertian

Kendala• peserta• pelatih• fasilitas• kurikulum• dana

Prinsip

7

PENGEMBANGANPentingnya Pengembangan• Pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen

personalia, pengembangan karyawan baru/lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik.

Menurut Para Ahli• Edwin Flippo, yaitu pengembangan mengacu pada masalah staf dan

personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan umum.

• Jan Bella, yaitu pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu suatu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam ruangan, berlangsung lama dan biasanya menjawab why, sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

8

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Tujuan Pengembangan• Inpres No. 15 tanggal 13 Sept 1974, pendidikan adalah segala usaha

untuk membina kepribadian dan mengembangan kemampuan manusia Indonesia, jasmani dan rohani yang berlangsung seumur hidup baik didalam maupun diluar sekolah dalam rangka sila ke-3 dan sila ke-5 berdasarkan Pancasila.

• Tap MPR No. 11 tahun 1993, pendidikan nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yaitu manusia yang TYME, berbudi pekerti luhur, berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, keterampilan, disiplin, beretos kerja profesional dan bertanggung jawab dan produktif, serta sehat jasmani dan rohani

• Hakikat pengembangan; produktivitas kerja, efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual, kepemimpinan, balas jasa, konsumen,

Tujuan pengembangan adalah pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat (konsumen)

9

Prinsip Pengembangan• Peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.• Program pengembangan harus konkret karena di dalamnya sudah

tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaannya.

Jenis Pengembangan• Informal, yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan

mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang berhubungan dengan pekerjaan/jabatannya. Karyawan berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.

• Formal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun lembaga-lembaga pendidikan/pelatihan. Pengembangan ini dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini atau masa depan yang sifatnya non karier atau peningkatan karier.

10

Peserta Pengembangan• Karyawan lama, ditugaskan perusahaan untuk mengikuti

pengembangan seperti balai pusat latihan kerja karena tuntutan pekerjaan/jabatan, perluasan perusahaan, pergantian mesin baru, pembaruan metode dan persiapan untuk promosi.

• Karyawan baru, ditugaskan perusahaan agar memahami, terampil dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya.

Proses Pengembangan • Sasaran; teknis, manusia dan konseptual (keahlian manajemen)• Kurikulum; jumlah pertemuan, metode pengajaran dan sistem evaluasi• Sarana; tempat dan media• Peserta; usia, gender, pengalaman dan latar belakang pendidikan• Pelatih; internal dan eksternal • Pelaksanaan; proses belajar-mengajar dan diakhiri dengan ujian

11

Metode Pengembangan• Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode

yang ditetapkan dalam pengembangan perusahaan. Sasaran-sasaran pengembangan karyawan : 1) technical skills, yaitu kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan, 2) managerial dan conceptual skills, yaitu meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan

a. Metode pelatihan; on the job training, vestibule, demonstration & example, simulation, apprenticeship dan classroom methods.

b. Metode pendidikan; training methods, understudies, job rotation & planned progression, coaching-counseling, multiple management, committee assignment, business games, sensitivity training, other development methods.

Pelatih• Sumber; internal, eksternal dan campuran• Syarat-syarat pelatih; teaching skills, communication skills, personality

authority, social skills, techincal competent, stability emotion

12

PELATIHAN DAN PENDIDIKANPelatihan (Andrew F. Sikula)• Suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan

prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.

Metode Pelatihan

a. On the job training; para peserta belajar langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah seorang pengawas

b. Vestibule; metode latihan yang dilakukan dalam kelas/bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakannya.

c. Demonstration & example; metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh/percobaan yang diperagakan.

d. Simulation; situasi yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya.

13

e. Apprenticeship; suatu cara untuk mengembangkan keahlian sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f. Classroom methods; pengajaran (lecture), rapat, program instruksi, studi kasus, drama, metode diskusi dan metode seminar.

Pendidikan (Andrew F. Sikula)• Suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur

yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Metode Pendidikan• Training methods; classroom methods• Understudies; suatu teknik pengembangan yang dilakukan dengan

praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

• Job rotation & planned progression; teknik yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lain secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap pekerjaa.

• Coaching-counseling; coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja pada bawahannya

14

• Coaching-counseling; counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutan dan aspirasinya.

• Multiple management; komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan kemudian direkomendasikan kepada manajar lini (top management)

• Committee assignment; komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

• Business games; pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

• Sensitivity training; suatu pengembangan yang dilakukan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang mendalam antara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

• Other development methods; metode lain digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, seperti teori x dan y oleh Douglas Mc. Gregor.

15

Perbedaan Pelatihan dan Pendidikan

• Pelatih (trainer); internal, eksternal dan campuran.

• Tolak Ukur Metode Pengembangan; prestasi kerja, displin, absensi, tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin, tingkat kecelakaan karyawan, tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu, tingkat kerja sama karyawan, tingkat upah insentif karyawan, prakarsa karyawan, serta kepemimpinan dan keputusan manajer.

• Kendala-Kendala; peserta, pelatih, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.

Perbedaan Pelatihan Pendidikan

• Peserta• Tujuan• Metode• Waktu• Biaya• Tempat

• karyawan operasional• Keahlian teknis• Metode latihan• Jangka pendek• Relatif kecil• Lapangan praktek

• Karyawan manajerial• Keahlian manusia• Metode pendidikan• Jangka panjang• Relatif besar• Kelas

16

PROMOSI• Memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi

idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.

Menurut Para Ahli• Edwin B. Flippo, yaitu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain

yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak demikian.

• Andrew F. Sikula, yaitu suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi yang lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status

Promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan

17

• Asas-Asas Promosi; kepercayaan, keadilan, dan formasi;• Dasar Promosi; pengalaman, kecakapan dan kombinasi;• Syarat-Syarat Promosi; kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama,

kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan pendidikan

Tujuan Promosi;• Memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa kepada karyawan

yang berprestasi kerja tinggi• Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang

semakin tinggi dan peningkatan upah• Merangsang karyawan lebih gairah bekerja, disiplin tinggi dan

meningkatkan produktivitas• Menjamin stabilitas kepegawaian yang direalisasikan kepada karyawan

dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur• Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam

perusahaan dan meinmbulkan lowongan berantai• Memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan

kreativitas dan inovasinya demi keuntungan perusahaan• Menambah/memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja karyawan • Mengisi kekosongan jabatan karena rotasi pekerja

18

• Karyawan yang dipromosikan jabatan yang tepat akan bersemangat, kesenangan dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat

• Mempermudah penarikan pelamar karena adanya kesempatan promosi (daya tarik)

• Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus masa percobaan.

Jenis-Jenis Promosi• Promosi sementara; seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk

sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti dekan.

• Promosi tetap; seorang karyawan dinaikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

• Promosi kecil; seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu.

• Promosi kering; seorang karyawan dinaikan ke jabatan yang lebih tinggi serta dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai kenaikan gaji.

19

Demosi • Organisasi profit maupun non profit selalu menuntut agar setiap

karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik, jika karyawan itu tidak disiplin, tidak jujur serta tidak mampu mengerjakan tugas-tugas sebaiknya diberhentikan (demosi).

Menurut Para Ahli• Andrew F. Sikula, suatu perpindahan suatu organisasi dari satu posisi

ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan gaji/bayaran maupun status.

Perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih rendah didalam satu organisasi wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah.

20

mutasi• Suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan

baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) didalam suatu organisasi.

Tujuan Mutasi• Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan• Memperluas/menambah pengetahuan karyawan• Melaksanakan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukan• Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan

kerja• Memberikan rangsangan agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karier yang lebih tinggi• Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan• Tindakan pengamanan yang lebih baik• Mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

21

Prinsip Mutasi• Mutasi karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai agar

semangat dan produktivitas kerjanya meningkat

Dasar Mutasi• Merit system/carreer system, yaitu mutasi karyawan yang didasarkan atas

landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya.• Seniority system, yaitu mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja,

usia dan pengalaman kerja karyawan yang bersangkutan.• Spoil system, yaitu mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.

Cara Mengadakan Mutasi• Non ilmiah; 1) tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu, 2)

berorientasi semata-mata pada masa kerja dan ijazah bukan prestasi bukan faktor-faktor riil, dan 3) berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan, serta 4) berdasarkan spoil system.

• Ilmiah; 1) berdasarkan norma/standar kriteria tertentu, 2) berorientasi pada kebutuhan yang riil, 3) berorientasi pada formasi riil kepegawaian, 4) berorientasi pada tujuan yang beranekaragam dan 5) berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan

22

Ruang Lingkup Mutasi• Horizontal, yaitu perubahan tempat/jabatan karyawan tetapi masih pada

rangking yang sama di dalam organisasi itu (mutasi tempat dan jabatan).

• Vertikal, yaitu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi/demosi sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.

Sebab dan alasan mutasi; digolongkan atas permintaan sendiri (personel transfer) dan alih tugas produktif (production transfer).

Jenis-Jenis Mutasi (Paul Pigors dan Charles Mayers)• Production transfer, yaitu mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian

ke bagian lain secara horizontal karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

• Replacement transfer, yaitu mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit (purna bakit)

• Versatility transfer, yaitu mengalihtugaskan karyawan ke jabatan lain secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan dalam berbagai lapangan pekerjaan.

• Shift transfer, yaitu mengalihtugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.

23

• Remedial transfer, yaitu mengalihtugaskan karyawan ke pekerjaan lain, baik atas permintaan sendiri atau tidak karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

Pendekatan Mutasi dari Segi Waktu• Temporary transfer, yaitu mengalihtugaskan karyawan ke jabatan lain

secara horizontal atau vertikal yang sifatnya sementara. Contoh; sakit• Permanent transfer, yaitu mengalihtugaskan karyawan ke jabatan baru

dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun.

Masalah Merit Rating dan Mutasi• Merit rating, yaitu penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan

apakah dengan rencana semula. Merit rating terdiri atas penilain awal dan penilaian akhir.

Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi• Formasi jabatan tidak memungkinkan• Pengaruh senioritas• Etika• Kesulitan menetapkan standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.

24

Terima kasih, Semoga Bermanfaat