Pengembangan sdm aparatur hrd

15
PEGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh Maizar Radjin Peningkatan Kompetensi ASN Program Doktor Ilmu Manajemen

Transcript of Pengembangan sdm aparatur hrd

Page 1: Pengembangan sdm aparatur hrd

PEGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

OlehMaizar Rad j in

Peningkatan Kompetensi ASN

Program DoktorIlmu Manajemen

Page 2: Pengembangan sdm aparatur hrd

HR Development(Jackson et all., 2001)

ITEM PELATIHAN PENGEMBANGAN

Fokus • Belajar kegiatandan perilakuspesifik

• Mendemonstrasiteknik danproses.

• Memahami konsepdan konteksinformasi/IT

• Pengembanganpendapat

• Pengembangankapasitas untukmenjalankan tugas

Jangka waktu Lebih singkat Lebih lama

Ukuranefektifitas

• Penilaian Kinerja• Analisis manfaat

dan biaya• Tes kelulusan• Sertifikat

• Karyawanberkecakapan tersediaketika dibutuhkan

• Peluan promosi• Keunggulan kompetitif

berbasis HCM

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pengembangan SDM merupakan

bentuk upaya untuk

meningkatkan kemampuan

karyawan dalam menangani

beragam jenis tugas dan

menerapkan kemampuan yang

dibutuhkan sesuai dengan jenis

pekerjaan yang ada

Page 3: Pengembangan sdm aparatur hrd

Perbedaan antara Pelatihan dengan Pengembangan Berdasarkan Dimensi Belajar(Robert L. Kaltz dalam Sedarmayanti 2007)

DIMENSI BELAJAR PELATIHAN PENGEMBANGAN

Siapa Non pimpinan Pimpinan

Apa Keterampilan Teknis Kermampuan teori dan

konsepsi

Mengapa Tujuan khusus berhubangan

jabatan

Tujuan umum

Waktu Jangka pendek Jangka panjang

Page 4: Pengembangan sdm aparatur hrd

Karakterisitik Organisasi yang mempengaruhi HRD

(Noe et al., 1994)

Strategi staffing

Tingkat integrasi unit bisnis

Keputusan global

Kondisi bisnis

Page 5: Pengembangan sdm aparatur hrd

Implikasi Stratefi Staffing HRD(Noe et al., 1994)

Fortress Baseball Teams Cubs Academies

Fokus pada menghindari kekunoan Menggunakan pengalaman kerja Job relation Assessment & sponsorship

Pengembangan tidak sistematis Pengembangan tidak berkaitan dengan

perencanaan suksesi

Tugas khusus dengan jalur akhir Menggunakan upward, lateral &downward moves dalam dan

across function

Karakteristik strategi utama

Survival Inovasi Monopoli Consumer product farmasi

Struggle for resources Kreativitas Highly regulated industries Farmasi

Industri Utilities

Natural resources Advertising nursinghome

Perusahaan konsultan public sector

Riset biomedis

Page 6: Pengembangan sdm aparatur hrd

Lemahnya penegakanhukum

Rendahnya komitmenpencegahan dan

pemberantasan korupsi

Aparat PengawasInternal Pemerintah

masih lemah

Kualitas akuntabilitaskinerja instansi

pemerintah masihrendah

Pengadaan barang danjasa masih belum dapatdiselenggarakan secara

efisien

Organisasi gemuk, fragmented dan

tumpang tindih fungsi

Penerapane-government belum

merata

Masih rendahnya kompetensi, belum sesuai dengan

kebutuhan dalam jabatankinerja belum optimal

Integritas PNS yang masih rendah

Sistem remunerasibelum layak danberbasis kinerja

Kualitas pelayanan publlik masih rendah

ISU STRATEGIS PEGEMBANGAN SDM APARATUR

Page 7: Pengembangan sdm aparatur hrd

Area perubahandan sasaran RB

SASARANREFORMASIBIROKRASI

AREAPERUBAHAN

Page 8: Pengembangan sdm aparatur hrd

PENGEMBANGAN SDM APARATUR

DASAR HUKUMUU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

ASPEK MANAJEMEN

SDM APARATUR:KONDISI YANG

DIHARAPKAN

KONDISI SDM

APARATUR SAAT INI

1. BERSIH

PELAYANAN

MASYARAKAT

Pegawai

pemensiunan

LINGKUNGAN STRATEGIS:

NASIONAL REGIONAL GLOBAL

PNS:

2. PROFESIONAL (KOMPETEN/ MUMPUNI)

3. MELAYANI

4. SEJAHTERA

1. Perencanaan Pegawai

2. Pengadaan Pegawai(rekruitmen, seleksi)

3. Penempatan dalam jabatan

(fungsional, struktural)

4. Penyusunan Pola Karier

Pegawai

5. Pengelolaan kinerja pegawai

6. Pengembangan kualitas pegawai

7. Penegakan Disiplin

8. Remunerasi

9. Pemberhentian dan/

1. Total PNS sebanyak

4,475,315 (Pusat 21,04% dan

Daerah: 78,96%)

2. Jml, kualitas, distribusi dan

komposisi pegawai belum

sesuai dg kebutuhan riil.

3.Animo masyarakat untuk

menjadi CPNS sangat besar

(kualitasnya tidak sesuai

dengan kebutuhan riil)

4. Penempatan pegawai dalam

jabatan tidak berdasarkan

kompetensi (politisasi

birokrasi)

5. Kinerja PNS rendah dan

tidak disiplin.

6. Penghasilan belum adil &

layak sesuai dgn beban

kerja dan tanggung

jawabnya

Page 9: Pengembangan sdm aparatur hrd

Rule Based

Bureaucracy

Performance Based

Bureaucracy

Dynamic

Governance

2014

2019

2025

2014

2019

2025

2014

2019

2025Open System

Open CareerSystem

Closed CareerSystem

PengembanganHuman Capital

Management SDM

AdministrasiKepegawaian

TRANSFORMASI

BIROKRASIKEBIJAKAN DANMANAGEMENT

PENDEKATAN KEBIJAKANDAN MANAGEMENT

Page 10: Pengembangan sdm aparatur hrd

Perencanaan kebutuhanpegawai sesuai dengankebutuhan organisasi

Proses penerimaanpegawai transparan,

objektif, akuntabel danbebas KKN

Pengembangan pegawaiberbasis kompetensi

Promosi jabatan dilakukan secara

terbuka

Penetapan kinerja individu

Penegakan aturandisiplin/kode etik/kode

perilaku pegawa

Pelaksanaan evaluasi jabatan

Sistem Informasi Kepegawaian

PENATAAN SISTEM

MANAJEMEN SDM

1. standar kompetensijabatan

2. asessment pegawai3. identifikasi

pengembangankompetensi

4. dukungan anggaran5. monev secara

berkala

PENGEMBANGAN

Page 11: Pengembangan sdm aparatur hrd

Peningkatankompetensiaparaturnegara

Kompetensi “Rotwell”

1. Technical Competence

2. Managerial Competence

3. Social Competence

4. Intelectual/Strategic Competence

Page 12: Pengembangan sdm aparatur hrd

01 02 03DDI MSA CSC

1. Organizational

2. Team

3. Personal

1. Eksekutif

2. Manager

3. Supervisor

1. Top

2. Midle

3. Buttom

KOMPETENSI YANG PALING TIDAK HARUS DIMILIKI OLEH SETIAP PEMIMPIN

lingkup kerangkaMEF

peran

Page 13: Pengembangan sdm aparatur hrd

01

02 0304

05l

PENDIDIKANDAN PELATIHAN

SEMINAR

KURSUS

PENATARAN

PRAKTEK KERJA

DI INSTANSI LAINNYA

PERTUKARAN

ANTARA PNS

DENGAN PEGAWAI

SWASTA

BENTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSIUU ASN

Page 14: Pengembangan sdm aparatur hrd

Esensi hakiki pengembangan pegawai

adalah memastikan dan memelihara

kemampuan pegawai sehingga

memenuhi kualifikasi yang

diprasyaratkan. Pengembangan tersebut

melalui pendidikan dan pelatihan (off the job dan on the job training).

Outcome dalam peningkatan ASM melalui kompetensi

akan berdampak pada:

• Para pemimpin perubahan sesuai dengan agenda

reformasi birokrasi dalam mewujudkan good and

clean governance.• Birokrat yang profesional dan bersih dari kkn.

• Birokrat yang dapat memberikan pelayanan yang

baik kepada masyarakat dan dunia usaha.

• Birokrat yang berkinerja untuk menunjang target

pertumbuhan ekonomi indonesia.

Pemerintah jangan terlena dalam melakukan pegembangan

ASN saja, akan tetapi agenda untuk merevitalisasi ASN

secara menyeluruh juga merupakan hal penting, sehingga

sumber daya manusia aparatur dapat tertata, baik dalam

hal kuantitas, kualitas, distribusi ASN menurut teritorial

(daerah)

KESIMPULAN

1

2

3

Page 15: Pengembangan sdm aparatur hrd