Pengembangan sdm aparatur hrd
-
Upload
maizar-radjin-general-inspectorate-ministry-of-transportation -
Category
Government & Nonprofit
-
view
174 -
download
10
Transcript of Pengembangan sdm aparatur hrd
PEGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
OlehMaizar Rad j in
Peningkatan Kompetensi ASN
Program DoktorIlmu Manajemen
HR Development(Jackson et all., 2001)
ITEM PELATIHAN PENGEMBANGAN
Fokus • Belajar kegiatandan perilakuspesifik
• Mendemonstrasiteknik danproses.
• Memahami konsepdan konteksinformasi/IT
• Pengembanganpendapat
• Pengembangankapasitas untukmenjalankan tugas
Jangka waktu Lebih singkat Lebih lama
Ukuranefektifitas
• Penilaian Kinerja• Analisis manfaat
dan biaya• Tes kelulusan• Sertifikat
• Karyawanberkecakapan tersediaketika dibutuhkan
• Peluan promosi• Keunggulan kompetitif
berbasis HCM
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan SDM merupakan
bentuk upaya untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan dalam menangani
beragam jenis tugas dan
menerapkan kemampuan yang
dibutuhkan sesuai dengan jenis
pekerjaan yang ada
Perbedaan antara Pelatihan dengan Pengembangan Berdasarkan Dimensi Belajar(Robert L. Kaltz dalam Sedarmayanti 2007)
DIMENSI BELAJAR PELATIHAN PENGEMBANGAN
Siapa Non pimpinan Pimpinan
Apa Keterampilan Teknis Kermampuan teori dan
konsepsi
Mengapa Tujuan khusus berhubangan
jabatan
Tujuan umum
Waktu Jangka pendek Jangka panjang
Karakterisitik Organisasi yang mempengaruhi HRD
(Noe et al., 1994)
Strategi staffing
Tingkat integrasi unit bisnis
Keputusan global
Kondisi bisnis
Implikasi Stratefi Staffing HRD(Noe et al., 1994)
Fortress Baseball Teams Cubs Academies
Fokus pada menghindari kekunoan Menggunakan pengalaman kerja Job relation Assessment & sponsorship
Pengembangan tidak sistematis Pengembangan tidak berkaitan dengan
perencanaan suksesi
Tugas khusus dengan jalur akhir Menggunakan upward, lateral &downward moves dalam dan
across function
Karakteristik strategi utama
Survival Inovasi Monopoli Consumer product farmasi
Struggle for resources Kreativitas Highly regulated industries Farmasi
Industri Utilities
Natural resources Advertising nursinghome
Perusahaan konsultan public sector
Riset biomedis
Lemahnya penegakanhukum
Rendahnya komitmenpencegahan dan
pemberantasan korupsi
Aparat PengawasInternal Pemerintah
masih lemah
Kualitas akuntabilitaskinerja instansi
pemerintah masihrendah
Pengadaan barang danjasa masih belum dapatdiselenggarakan secara
efisien
Organisasi gemuk, fragmented dan
tumpang tindih fungsi
Penerapane-government belum
merata
Masih rendahnya kompetensi, belum sesuai dengan
kebutuhan dalam jabatankinerja belum optimal
Integritas PNS yang masih rendah
Sistem remunerasibelum layak danberbasis kinerja
Kualitas pelayanan publlik masih rendah
ISU STRATEGIS PEGEMBANGAN SDM APARATUR
Area perubahandan sasaran RB
SASARANREFORMASIBIROKRASI
AREAPERUBAHAN
PENGEMBANGAN SDM APARATUR
DASAR HUKUMUU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
ASPEK MANAJEMEN
SDM APARATUR:KONDISI YANG
DIHARAPKAN
KONDISI SDM
APARATUR SAAT INI
1. BERSIH
PELAYANAN
MASYARAKAT
Pegawai
pemensiunan
LINGKUNGAN STRATEGIS:
NASIONAL REGIONAL GLOBAL
PNS:
2. PROFESIONAL (KOMPETEN/ MUMPUNI)
3. MELAYANI
4. SEJAHTERA
1. Perencanaan Pegawai
2. Pengadaan Pegawai(rekruitmen, seleksi)
3. Penempatan dalam jabatan
(fungsional, struktural)
4. Penyusunan Pola Karier
Pegawai
5. Pengelolaan kinerja pegawai
6. Pengembangan kualitas pegawai
7. Penegakan Disiplin
8. Remunerasi
9. Pemberhentian dan/
1. Total PNS sebanyak
4,475,315 (Pusat 21,04% dan
Daerah: 78,96%)
2. Jml, kualitas, distribusi dan
komposisi pegawai belum
sesuai dg kebutuhan riil.
3.Animo masyarakat untuk
menjadi CPNS sangat besar
(kualitasnya tidak sesuai
dengan kebutuhan riil)
4. Penempatan pegawai dalam
jabatan tidak berdasarkan
kompetensi (politisasi
birokrasi)
5. Kinerja PNS rendah dan
tidak disiplin.
6. Penghasilan belum adil &
layak sesuai dgn beban
kerja dan tanggung
jawabnya
Rule Based
Bureaucracy
Performance Based
Bureaucracy
Dynamic
Governance
2014
2019
2025
2014
2019
2025
2014
2019
2025Open System
Open CareerSystem
Closed CareerSystem
PengembanganHuman Capital
Management SDM
AdministrasiKepegawaian
TRANSFORMASI
BIROKRASIKEBIJAKAN DANMANAGEMENT
PENDEKATAN KEBIJAKANDAN MANAGEMENT
Perencanaan kebutuhanpegawai sesuai dengankebutuhan organisasi
Proses penerimaanpegawai transparan,
objektif, akuntabel danbebas KKN
Pengembangan pegawaiberbasis kompetensi
Promosi jabatan dilakukan secara
terbuka
Penetapan kinerja individu
Penegakan aturandisiplin/kode etik/kode
perilaku pegawa
Pelaksanaan evaluasi jabatan
Sistem Informasi Kepegawaian
PENATAAN SISTEM
MANAJEMEN SDM
1. standar kompetensijabatan
2. asessment pegawai3. identifikasi
pengembangankompetensi
4. dukungan anggaran5. monev secara
berkala
PENGEMBANGAN
Peningkatankompetensiaparaturnegara
Kompetensi “Rotwell”
1. Technical Competence
2. Managerial Competence
3. Social Competence
4. Intelectual/Strategic Competence
01 02 03DDI MSA CSC
1. Organizational
2. Team
3. Personal
1. Eksekutif
2. Manager
3. Supervisor
1. Top
2. Midle
3. Buttom
KOMPETENSI YANG PALING TIDAK HARUS DIMILIKI OLEH SETIAP PEMIMPIN
lingkup kerangkaMEF
peran
01
02 0304
05l
PENDIDIKANDAN PELATIHAN
SEMINAR
KURSUS
PENATARAN
PRAKTEK KERJA
DI INSTANSI LAINNYA
PERTUKARAN
ANTARA PNS
DENGAN PEGAWAI
SWASTA
BENTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSIUU ASN
Esensi hakiki pengembangan pegawai
adalah memastikan dan memelihara
kemampuan pegawai sehingga
memenuhi kualifikasi yang
diprasyaratkan. Pengembangan tersebut
melalui pendidikan dan pelatihan (off the job dan on the job training).
Outcome dalam peningkatan ASM melalui kompetensi
akan berdampak pada:
• Para pemimpin perubahan sesuai dengan agenda
reformasi birokrasi dalam mewujudkan good and
clean governance.• Birokrat yang profesional dan bersih dari kkn.
• Birokrat yang dapat memberikan pelayanan yang
baik kepada masyarakat dan dunia usaha.
• Birokrat yang berkinerja untuk menunjang target
pertumbuhan ekonomi indonesia.
Pemerintah jangan terlena dalam melakukan pegembangan
ASN saja, akan tetapi agenda untuk merevitalisasi ASN
secara menyeluruh juga merupakan hal penting, sehingga
sumber daya manusia aparatur dapat tertata, baik dalam
hal kuantitas, kualitas, distribusi ASN menurut teritorial
(daerah)
KESIMPULAN
1
2
3