BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) memiliki perannya sebagai makhluk sosial

yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta

seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan

kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian

praktis, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang

membentuk suatu organisasi. Sumber daya manusia dipelajari dalam manajemen

sumber daya manusia (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu

manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri organisasi

dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusianya sebagai subyek pelaku

adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Sumber daya yang dimaksudkan tersebut adalah pimpinan, karyawan, dan

orang-orang yang berperan dalam organisasi tersebut, salah satunya akuntan yang

tugas pokoknya adalah membantu perusahaan dalam menentukan apakah

kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi,

menentukan baik atau tidaknya penjagaan terhadap kekayaan organisasi,

menentukan efektifitas dan efisiensi prosedur kegiatan organisasi, serta

menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi.

Salah satu elemen untuk meningkatkan produktifitas kerja dalam suatu

perusahaan adalah SDM. Dalam hal ini telah kita ketahui bersama bahwa perilaku

manusia didalam organisasi akan dipengaruhi para pekerja secara umum, namun

pada prinsipnya dari dalam diri para pekerja yang bersangkutan dengan

lingkungan organisasi dimana ia berada dalam situasi dan kondisi yang terjadi

pada saat itu. Dengan pengaturan manajeman SDM secara profesional, diharapkan

pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional

(termasuk outsourcing) harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian,

pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai kemampuan, pelatihan, dan

pengembangan karirnya (Mangkunegara, 2008).

1

Setiap perusahaan berusaha meningkatkan kinerja karyawan, sehingga

tujuan perusahaan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam

meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan,

pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan

menciptakan lingkungan kerja yang layak kondusif. Sumber daya manusia dalam

suatu organisasi adalah orang-orang yang ada dalam organisasi itu sendiri.

Pengimplementasian strategi SDM yang efektif dan sukses akan

meningkatkan rasa kepercayaan diri karyawan dan kepercayaan terhadap

organisasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kemampuan dan kapasitas dari

karyawannya untuk bersama-sama mencapai sukses di organisasi tersebut.

Dengan adanya rasa percaya terhadap organisasi maka karyawan akan

memberikan yang terbaik pula bagi organisasi.

Masalah SDM merupakan faktor penting dalam keberhasilan suatu

perusahaan, Atas latar belakang tersebut CEO forum yang diadakan oleh MB IPB

pada kali ini mengundang Ir. Andi Hanif Mursid MM, MBA yang saat ini

menjabat sebagai Director Pramana AgriResources (INTA group affiliation) dan

sebagai General Manager Training Center (INTA Group) dan Dr. Agung

Primanto Murdanoto sebagai Direktur PT. Mitra Kerinci. Dalam kesempatan ini

keduanya secara sistematis memaparkan tentang bagaimana penerapan Human

Resource Management dan mengelola SDM di perusahaan yang dipimpin. karena

pada dasarnya aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan

dan sangat diperhatikan oleh management adalah SDM dari organisasi tersebut.

Istilah human resources merujuk kepada orang-orang yang berada didalam

organisasi.

I.2. Tujuan

1. Untuk mengetahui fungsi Human Resource Management dalam organisasi

atau perusahaan.

2. Untuk mengetahui bagaimana mengelola SDM dalam organisasi atau

perusahaan.

3. Untuk mengulas kembali seminar CEO forum yang membahas mengenai

MSDM dan keberlanjutan suatu perusahaan.

2

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

II.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat

dalam organisasi. Werther dan Davis dalam Edy Sutrisno menyatakan bahwa

sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi (Werther dan Davis dalam Sutrisno, 2009:1).

Timbulnya kebutuhan untuk membantu organisasi dalam melaksanakan tujuannya

merupakan profesionalisme dalam bekerja. Kebutuhan akan profesionalisme

menunjukan bahwa semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai

keberhasilan organisasi.

Tujuan organisasi agar dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber

daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi (Sofyandi,

2008:53). Kriteria organisasi tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya

manusia yang produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Hadari Nawawi dalam Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah yang

dimaksudkan sebagai sumber daya manusia meliputi tiga pengertian yaitu :

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi

sebagai modal (non material / non finansial) di dalam organisasi bisnis,

yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non

fisik dalam mewujudkan eksistensinya. (Nawawi dalam Sulistiyani dan

Rosidah, 2003:9)

Berdasarkan pendapat di atas, bahwa yang dimaksud sumber daya manusia

adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi untuk bekerja, yang

memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan organisiasi. Sumber daya manusia

juga dapat disebut sebagai asset yang dimiliki oleh suatu organisasi untuk

3

menghasilkan suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi kepentingan

organisasi.

II.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia atau Human Resources

Management

Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia)

adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan

‘bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain’, maka MSDM

memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus

sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang-orang dalam

organisasi yang direncanakan (planning), diorganisasikan (organizing),

dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai

organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.

Manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah penting di dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Ada beberapa alasan yang melatarbelakangi hal

tersebut, yaitu (1) untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga

dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin, (2) manusia sebagai makhluk sosial yang

unik harus menjadi fokus perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya

(needs) yang harus dipenuhi, (3) manusia memiliki cita-cita untuk mencapai

tujuan yang diinginkan melalui jalur karir yang ditempuhnya, (4) organisasi

adalah kumpulan orang-orang. Kesuksesan orang-orang di dalamnya haruslah

sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai, (5) organisasi dibentuk bukan

hanya dalam jangka pendek, melainkan dalam jangka panjang sehingga kebutuhan

SDM harus direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan dan dikendalikan secara

efektif.

Pentingnya MSDM menurut Fischer, et.al dalam Haryono (2010)

mencakup berbagai kegiatan yaitu :

a. Staffing/Human Resource Planning : Perencanaan Sumber Daya Manusia.

b. Organization/Employee Development : Pengembangan Pegawai/Organisasi.

c. Compensation/Employee Relations: Hubungan Pegawai atau

Karyawan/Kompenasi.

d. Employee Support : Dukungan Pegawai.

e. Legal Reqruitments/Compliance : Rekrutmen Legal/Keluhan.

4

f. Labor/Union Relations : Serikat/Organisasi Buruh

g. Policy Adherence : Kebijakan

h. Administrative Services : Pelayanan Administrasi.

II.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang

(Sedarmayanti, 2009:13). Pendapat tersebut manyatakan sumber daya manusia

merupakan sumber dari organisasi yang memiliki kapabilitas bagaimana

organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan dalam mencapai tujuan.

Secara khusus, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk :

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan

cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang

diperlukan.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia

kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur

perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem kompensasi dan insentif yang

tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas

pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”.

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang

menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai

dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan

bersama.

5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat

dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.

6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerja sama tim dan fleksibilitas dapat

berkembang.

7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan

pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen,

karyawan, pelanggaran, pemasok dan masyarakat luas).

5

II.1.4. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi sumber daya manusia (Cherrington, 1995 ), terdiri dari:

a. Staffing/Employment

Terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan

seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab

untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin

berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada

departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai

komposisi dan keterampilan tenaga kerja. Meskipun penarikan tenaga kerja

dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain

tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk

membantu proses penarikan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya

manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar

belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk

pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang

kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung

tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber

daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja

yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh

seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu

melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar

kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara

departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer

bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.

Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan

manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus,

6

insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat

meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen

sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi

yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai

dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

II.2. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia atau Human Resources

Information System (HRIS)

Kegiatan perekrutan, penempatan, evaluasi, kompensasi, dan

pengembangan tenaga kerja tergabung dalam fungsi manajemen sumber daya di

suatu organisasi. Pada dasarnya, bisnis menggunakan sisitem informasi berbasis

komputer untuk kepentingan HR dimulai dari perencanaan tenaga kerja,

perekrutan, wawancara, perencanaan pelatihan dan pengembnangan, penilaian dan

evaluasi kinerja, program kompensasi, penggajian dan database pegawai.

Keterbatasan waktu dan tenaga dari manusia untuk mengelola data dalam jumlah

besar, memaksa perusahaan untuk menggunakan sistem informasi.

Jumlah karyawan yang besar, dengan karakteristik beraneka ragam

membutuhkan pengelolaan data yang tidak sedikit. Aturan perusahaan serta

kebijakan pemerintah dalam pengelolaan SDM menambah kompleksitas kegiatan

human resources management. Akhirnya perusahaan menggunakan fasilitas

sistem informasi untuk membantu pengelolaan data SDM. Diharapkan sistem ini

akan mempermudah proses dan meningkatkan produktivitas SDM di perusahaan.

Beberapa perusahaan menyebut sistem informasi human resources mereka

dengan Human Resources Information System (HRIS). HRIS merupakan tata

kelola dan tata laksana manajemen SDM perusahaan guna mendukung proses

pengambilan keputusan dan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.

Berbagai pihak mengatakan bahwa HRIS adalah kolaborasi dua ilmu, manajemen

sumber daya manusia dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan

MSDM sebagai suatu disiplin ilmu untuk mengelola SDM dan memasukkannya

ke dalam aplikasi sistem.

Human Resources Information System terintegrasi langsung dengan ERP

pada perusahaan, sehingga aktivitas-aktivitas MSDM yang terjadi tercatat

7

langsung dan output yang dihasilkan digunakan juga sebagai acuan untuk bidang-

bidang lain dalam perusahaan. Karakteristik informasi dalam sistem informasi

sumber daya manusia harus tepat waktu, akurat, ringkas, relevan, dan lengkap.

Fungsi utama HRIS adalah:

a. Perekrutan dan Penerimaan, MSDM akan melakukan penerimaan pegawai

dalam periode waktu tertentu, dan terus mengikuti perkembangan

peraturan pemerintah mengenai sistem perekrutan pegawai dari

lingkungan eksternal.

b. Pendidikan dan Pelatihan, Sistem informasi juga memfasilitasi perusahaan

untuk mengatur berbagai program pendidikan untuk pegawai guna

meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai.

c. Manajemen Data, HRIS akan menyimpan dan memproses setiap data

pegawai secara personal dan menghasilkan input sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

d. Penghentian dan Administrasi Tunjangan, biaya gaji dan pensiun pegawai

juag diatur dalam sistem, sehingga pencatatan data dilakukan dengan

akurat dan tidak menimbulkan kesalahn pembayaran.

II.3. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik atau Strategic Human

Resource Manajemen

Becker & Gerhart (1996) dalam Kananlua (2001) mengatakan bahwa

sumberdaya manusia merupakan sarana strategis yang dapat memberikan pengaruh

ekonomi secara signifikan melalui perubahan focus menuju pembentukan nilai.

Manajemen sumberdaya manusia strategis saat ini telah mulai muncul sebagai

paradigma utama. Alasanya cukup beragam namun, ada dua hal yang paling

mencolok yaiotu semakin kerasnya persaingan di tingkat global dan adanya usaha-

usaha untuk mencarki atau menumbuhkan sejumlah keungulan kompetitif. Dengan

demikian popularitas yang semakin tinggi dari strategic human resources

management berkaitan erat dengan kemungkinan dicapainya tingkat efektivitas

organisasional yang lebih besar. Menurut Huselid (1997 dalam Kananlua (2001)

kinerja perusahaan dipengaruhi oleh serangkaian praktek manajemen sumberdaya

manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan.

8

Dengan demikian perlu adanya pendekatan yang dapat mengukur praktek-

prktek manajemen sumberdaya manusia terutama kinerja sumberdaya manusia itu

sendiri dalam upaya mendukung pencapaian kinerja organisasi perusahaan.

II.3.1. Peranan Sumber Daya Manusia Strategik

Dalam menghadapi tantangan utama yang akan datang, SDM memiliki peran

kunci untuk mendukung pencapaian sukses perusahaan. namun demikian, diperlukan

kerja sama antar SDM dengan fungsi lain. Hal ini menimbulkan pertanyaan mengenai

agenda dan peran SDM kedepan dimana diperlukan pendekatan baru. Beberapa

tantangan yang akan dihadapi adalah sebagai berikut (Ulrich, 1997; Sadikin, 2009)

a. Globalisasi

Globalisasi menyangkut pasar baru, produk baru, pola pikir baru, kompetisi

baru dan cara berfikir baru mengenai bisnis, dunia semakin kecil melalui

perkembangan komunikasi, perjalanan, informasi, dan kemitraan.

b. Rantai Nilai

Memfokuskan ulang praktik SDM untuk lebih melihat kepada antai nilai

(value chain) yang menyangkut pemasok dan juga pelanggan yang merupakan

lingkungan luar perusahaan.

c. Keuntungan melalui biaya dan pertumbuhan

Keuntungan merupakan isu utama dari bisnis, tapi kenaikan keuntungan

merupakan kombinasi dari kenaikan pendapatan dan penurunan biaya. Dengan kata

lain, adalah mengerjakan lebih banyak dengan sumber daya yang lebih sedikit.

d. Fokus pada Kemampuan

SDM perlu untuk merancang apa yang harus dilakukan mengenai

kemampuan, dimana kemampuan tim lebih penting dari kemampuan individu,

sehingga kompetensi individudiubah menjadi kemampuan organisasi.

e. Berubah

SDM perlu untuk membentu organisainya untuk berubah dan SDM perlu juga

untuk menentukan model organisasi kedepan serta SDM merupakan sponsor

utamanya dalam pelaksanaan perubahan (agen perubahan)

f. Teknologi

Inovasi dalam teknologi muncul lebih cepat dari yang dapat disimpan, dan hal

ini memberikan dampak pada bagaimana pekerjaan harus dikerjakan.

9

g. Menarik, menahan, dan mengukur kompetensi dan modal intelektual

Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang paling banyak mengadopsi,

memikat, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dengan keahlian.

h. Memutar Balik (Turn around)

Beberapa tahun terakhir ini, banyak perusahaan menginisiasi upaya memutar

balik melalui pengurangan, konsolidasi, dan restrukturisasi perusahaan yang

merupakan upaya menurunkan biaya dan menjadikan bisnis yang menguntungkan.

10

BAB III

STUDI KASUS

Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia

PT. Pramana Agri Resources dan PT. Mitra Kerinci

3.1. Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Pramana Agri

Resources (INTA grup)

Human resource management (HRM) adalah bidang manajemen

mengenai hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi. HRM

merupakan suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen berupa

planning, organizing, leading, controlling yang dilakukan dalam setiap aktivitas

operasional SDM. Human resource manajemen mengalami evolusi fungsi, dimana

pada tahun 1700-1800, sumber daya manusia dianggap sebagai labor

mobilization. Lalu, pada tahun 1960 sumber daya manusia berfungsi pada aspek

personnel administration. Namun, peranan sumber daya manusia makin strategis

pada era 1985-1990 dimana pada era tersebut pemberdayaan tenaga outsourcing

banyak digunakan sebagai pihak yang menjalankan administrasi dan pemeliharaan

gedung, sedangkan pihak perusahaan menggunakan sumber daya manusia untuk

beroperasi di sektor yang lebih strategis di dalam perusahaan.

Fungsi Human resource dalam unsur people memiliki peran dalam

pengembangan sumber daya manusia yang ada, misalkan dalam pentuk pelatihan

dan kegiatan pengembangan. Sedangkan fungsi Human resource yang bersifat

task memiliki peran untuk fokus pada aktivitas apa yang dilakukan secara efisien,

misalkan bagaimana agar pemberian gaji dilakukan secara tepat waktu. Dalam

fungsi Human resource yang bersifat strategic memiliki peran dalam

menambahkan nilai terhadap organisasi dalam jangka panjang. Sementara itu,

fungsi Human resource yang bersifat tactical memiliki peran dalam

menambahkan nilai terhadap organisasi dalam jangka pendek, yakni merespon

kebutuhan perusahaan saat ini dan mengimplementasikan tugas secara efektif dan

efisien.

Pada perusahaan level multinasional yang memiliki jumlah karyawan yang

besar dan karakteristik karyawan yang beraneka ragam, perusahaan membutuhkan

11

sebuah sistem pengelolaan yang tidak sederhana. Aturan perusahaan serta

kebijakan pemerintah dalam pengelolaan SDM menambah kompleksitas kegiatan

human resources management. Dengan adanya pengembangan teknologi dan

sistem informasi, perusahaan sebaiknya memanfaatkan hal tersebut untuk

menciptakan sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia yang terintegrasi

dengan berbagai divisi di perusahaan. Sehingga diharapkan sistem ini akan

mempermudah proses dan meningkatkan produktivitas SDM di perusahaan.

Beberapa perusahaan menyebut sistem informasi human resources mereka

dengan Human Resources Information System (HRIS). HRIS merupakan tata

kelola dan tata laksana manajemen SDM perusahaan guna mendukung proses

pengambilan keputusan dan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.

Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin ilmu untuk mengelola

SDM dan memasukkannya ke dalam aplikasi sistem, sehingga aktivitas-aktivitas

MSDM yang terjadi tercatat langsung dan output yang dihasilkan digunakan juga

sebagai acuan untuk bidang-bidang lain dalam perusahaan.

Human resource operation group memiliki fungsi untuk menjalankan jasa-

jasa inti dari fungsi HR kepada seluruh karyawan dan manajemen, menunjukkan

bahwa deliverables yang diberikan merupakan “best in class” dalam platform HR

untuk selalu cost-efficient, manajemen merasa sangat didukung dan yakin dalam

menggunakan HR tools dan melakukan proses kerja yang berkaitan dengan fungsi

HR, dan yang terpenting adalah agar proses dan aktivitas inti fungsi HR dapat

dilakukan dengan baik.

Pada perusahaan level multinasional yang memiliki jumlah karyawan yang

besar dan karakteristik karyawan yang beraneka ragam, perusahaan membutuhkan

sebuah sistem pengelolaan yang tidak sederhana. Aturan perusahaan serta

kebijakan pemerintah dalam pengelolaan SDM menambah kompleksitas kegiatan

human resources management. Dengan adanya pengembangan teknologi dan

sistem informasi, perusahaan sebaiknya memanfaatkan hal tersebut untuk

menciptakan sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia yang terintegrasi

dengan berbagai divisi di perusahaan. Sehingga diharapkan sistem ini akan

mempermudah proses dan meningkatkan produktivitas SDM di PT. Pramana Agri

Resources.

12

3.2. Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT Mitra Kerinci

(RNI grup)

Teh yang diusahakan oleh PT Mitra Kerinci awalnya merupakan hasil

diversifikasi usaha perusahaan induk PT Rajawali Nusantara Indonesia. Pada

siklus bisnis perusahaan, saat ini PT Mitra Kerinci berada pada tahap

pertumbuhan (growth). Permasalahan pokok agribisnis teh nasional adalah mutu

teh yang masih rendah sehingga tidak mendapat harga yang baik di pasar dunia

dan produktivitas tanaman teh yang rendah. Hal ini pula yang menjadi pokok

permasalahan yang dihadapi PT Mitra Kerinci sehingga sampai awal tahun 2012

perusahaan masih mengalami rugi dan mulai berkembang kembali pertengahan

tahun 2012.

Pada tahun 2007 PT Mitra Kerinci mengalami kerugian hingga puluhan

milyar, hal ini desebabkan karena: (1) realisasi penjualan hanya mencapai 77,25

persen di bawah target yang telah ditetapkan; (2) besarnya biaya bunga pinjaman;

(3) kenaikan harga bahan bakar minyak solar industri pada pertengahan tahun; (4)

tidak tercapainya target produksi teh jadi karena serangan hama yang cukup hebat

(hampir 50 persen luas lahan yang diserang) sehingga produktifitas kebun

menurun. Produksi pucuk basah hanya mencapai 79,93 persen (Tabel 4); (5)

perusahaan belum memiliki sistem informasi yang terintegasi sehingga

pengambilan keputusan menjadi lambat; (6) kurangnya pelatihan atau seminar

guna pengembangan kapabilitas karyawan yang dikarenakan keterbatasan dana

perusahaan.

Modal dasar yang harus dimiliki perusahaan pada perspektif pembelajaran

dan pertumbuhan adalah modal manusia, modal organisasi dan modal informasi.

PT Mitra kerinci merupakan perusahaan yang masih menggunakan sistem

tradisional dalam organisasinya. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran yang

dimiliki oleh perusahaan dan dapat diukur antara lain modal manusia dan modal

organisasi. Kepuasan karyawan dapat membentuk komitmen karyawan dalam

bekerja, sehingga perusahaan harus memberikan perhatian lebih kepada

karyawan. Sedangkan kesetiaan karyawan merupakan jaminan keberlangsungan

perusahaan meskipun bukan yang utama.

13

Penghematan sumber daya manusia juga dilakukan melalui implementasi

tea harvester, yakni alat berat yang mampu memetik teh secara masal dan juga

melakukan pemupukan lahan teh secara merata. Penggunaan alat ini merupakan

yang pertama di Indonesia dan mampu menggantikan tenaga kerja sebanyak 300

orang. Adanya implementasi tea harvester ini bukan merupakan bentuk

pengurangan jumlah tenaga kerja, tapi lebih ke arah penggantian tenaga kerja

dimana implementasi alat berat ini juga diiringi dengan peningkatan kapasitas

produksi pabrik yang tentunya akan tetap memerlukan tenaga sumber daya

manusia.

Upaya strategis yang dilakukan oleh perusahaan dalam memperbaiki kinerja

perusahaan adalah melakukan optimalisasi kinerja sumberdaya perusahaan dengan

pengembangan langkah-langkah operasional, salah stunya adalah memberikan

semangat dan perilaku kerja positif, kerjasama produksi dan pemasaran dan

optimalisasi sumber daya. Selain itu segala hutang yang menghimpit perusahaan

diubah menjadi laba dengan cara terus meningkatkan kapasitas produksi dan

keuntungan. Dengan adanya upaya tersebut, perusahaan terus berkembang dan

hutang yang ada secara perlahan berkurang.

Komunikasi dilakukan secara baik menjadi modal dasar terbentuknya

harmonisasi pekerjaan, dengan menjalankan suatu proses komunikasi yang baik,

maka keberhasilan dalam menjalankan perkerjaan juga akan berjalan dengan baik.

Komunikasi atasan dengan bawahan, bisa dilakukan dengan cara berbicara secara

langsung, mengirim surat, mengirim e-mail atau menyampaikan pesan lewat

orang lain, PT Mitra Kerinci sangat mengetahui pentingnya komunikasi, sehingga

tidak ada batasan komunikasi, sampai pada teknologi sekarang ini pesan lewat

jejaring sosial facebook juga menjadi alat komunikasi yang baik bagi perusahaan

dalam menjalin hubungan baik dengan karyawan.

14

BAB IV

OPINI

Seiring dengan semakin ketatnya persaingan di dunia usaha sebagai akibat

liberalisasi ekonomi di berbagai sektor industri dewasa ini, peranan Sumber Daya

Manusia sebagai faktor penentu utama mampu tidaknya perusahaan untuk

bersaing secara dinamis dan menguntungkan semakin dirasakan arti pentingnya.

Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM.

Penanganan harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem

pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity.

Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi

tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan

pekerjaannya.

Riset menunjukkan bahwa 85% nilai suatu perusahaan didasarkan pada

intangible asset.1 Temuan ini semakin menguatkan pandangan resource based

view, yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan lebih dipengaruhi oleh

kemampuan perusahaan dalam mengelola sumberdaya yang dimiliki daripada

pengaruh lingkungan eksternal. Meskipun peran intangible asset sangat besar,

namun intangible asset sangat sulit dibangun, diukur dan dikelola. Komponen

intangible asset yang signifikan ada tiga yaitu brand/merk, intellectual capital

dan management systems. Faktor yang menentukan intangible asset pada dasarnya

adalah faktor manusia. Intellectual capital, management systems dan brand adalah

hasil pengetahuan dan kreativitas manusia di dalam perusahaan. Sehingga fokus

pengelolaan SDM saat ini telah banyak berubah lebih mengarah pada bagaimana

SDM yang ada di perusahaan berkontribusi penuh dalam penciptaan nilai (value).

Konsep dari pengembangan strategi SDM ini harus berhubungan dan

mendukung strategi yang dijalankan oleh organisasi. Menurut Stone (2008), peran

dari seorang Human Resource dalam mendesign strategi SDM harus meyakinkan

kepada manajemen bahwa strategi SDM tersebut mampu meningkatakan

profitability melalui peningkatan produktivitas karyawan. Thite (2004) juga

menyampaikan keyakinannya bahwa pengimplementasian strategi SDM yang

1 http://syncoreconsulting.com/?p=485 [14 September 2012]

15

efektif dan sukses akan meningkatkan rasa kepercayaan diri karyawan dan

kepercayaan terhadap organisasi dan pada akhirnya akan meningkatkan

kemampuan dan kapasitas dari karyawannya untuk bersama-sama mencapai

sukses di organisasi tersebut. Dengan adanya rasa percaya terhadap organisasi

maka karyawan akan memberikan yang terbaik pula bagi organisasi.

Untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan seoptimal mungkin, maka

diperlukan pengelolaan SDM yang lebih efisien dan profesional. Dalam

menghadapi berbagai perubahan lingkungan bisnis baik secara internal maupun

eksternal, manajer SDM perusahaan dituntut dapat melakukan proses menajemen

SDM yang dapat mengembangkan human capital. Terdapat enam elemen penting

dalam pengelolaan SDM yang dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja

bisnis dan sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan secara menyeluruh.

1. Rekrutmen dan Penempatan Karyawan

Rekrutmen dan Penempatan Rekrutmen dan penempatan karyawan

menjadi proses fundamental yang sangat penting bagi perusahaan. Untuk

mendapatkan orang-orang yang dapat membawa perusahaan mencapai

tujuannya secara optimal maka langkah awal adalah bagaimana

perusahaan melakukan rekrutmen SDM dan penempatan yang tepat pada

bidangnya. Rekrutmen SDM adalah proses identifikasi dan penarikan

karyawan yang potensial yang dilakukan perusahaan dari waktu ke waktu

dalam kegiatan operasionalnya. Program rekrutmen dilakukan untuk

mencari orang-orang yang tepat yang memiliki talenta dan dianggap

mampu mengisi posisi lowong dalam berbagai level organisasi.

Keberhasilan perusahaan di masa depan sangat tergantung atas seleksi

yang dilakukan terhadap rekrutmen SDM yang akan diterima. Tidak

mudah untuk memilih SDM yang tepat pada tempat yang tepat. Oleh

karena itu perlu dilakukan proses pengujian dan penyaringan secara

bertahap baik secara langsung maupun tidak langsung. Proses

penyeleksian SDM membutuhkan alat dan metode yang tepat agar dapat

mengestimasi kualitas calon karyawan. Oleh karena itu, pengujian yang

akan dilakukan sudah diuji validitas dan realibilitasnya.

16

2. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan SDM penting dilakukan perusahaan dalam

rangka untuk mengantisipasi terhadap perubahan lingkungan yang cepat

berubah. Menurut Wexley dan Yukl (2002) mengemukakan: ”training and

development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the

acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational

members”. Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas

penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat

bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang

berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk

mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau

anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan

kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan

manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen

tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada

tingkat bawah (pelaksana). Menurut Mariot Tua Efendi (2002), latihan dan

pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari

organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua

konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,

dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep

tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan

kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan

pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk

melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui

pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah

perilaku kerja. Menurut Mangkuprawira (2004), pelatihan bagi karyawan

merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu

serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan

tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya

meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering

17

untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan

secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan

pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada

pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada

pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan

organisasi jangka panjang.

3. Manajemen Kinerja

Perusahaan yang mampu menghasilkan kinerja yang tinggi biasanya

memiliki SDM yang dapat diandalkan dengan motivasi kerja yang kuat

serta memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian tujuan dan misi

perusahaan. Perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara

optimal jika dilakukan manajemen kinerja SDM di semua lini dalam

struktur organisasi perusahaan. Tujuan yang diharapkan perusahaan antara

lain: untuk mendapatkan informasi yang tepat yang terkait dengan

keputusan promosi maupun kompensasi, dan melakukan evaluasi terhadap

kinerja karyawan baik ditingkat bawahan maupun manajerial. Oleh karena

itu, diperlukan keefektifan para manajer dalam menilai, mengatur,

mengembangkan dan menghargai kinerja karyawan serta pemberian

umpan balik dan coaching yang berkesinambungan, menilai kinerja dan

mengelola konsekuensi dari kinerja buruk. Bagi perusahaan, keberadaan

manajemen kinerja memungkinkan terciptanya keterkaitan antara tujuan

perusahaan dan tujuan pekerjaan karyawan. Selain itu, manajemen kinerja

memberikan argumentasi hukum yang relatif kuat untuk setiap keputusan

yang menyangkut SDM. Secara umum, implementasi manajemen kinerja

yang efektif mampu:

a) Mengkoordianasikan unit-unit kerja yang ada dalam organisasi

b) Mengidentifikasi dan permasalahan kinerja

c) Menjadi landasan pengambilan keputusan di bidang SDM

d) Menjadi alat untuk mengefektifkan manajemen SDM

e) Menumbuhkembangkan kerjasama antara atasan dengan

bawahannya

18

f) Menjadi wahana penyampaian umpan balil secara reguler kepada

bawahan

g) Meminimalkan kesalahan dan meniadakan kesalahan berulang

mendokumentasikan berbagai hambatan

4. Pengembangan Karir

Karir adalah serangkaian posisi jabatan yang dimiliki seseorang sepanjang

kehidupan kerjanya. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan

secara formal dan berkelanjutan dengan fokus pada peningkatan

kemampuan manajerial seorang pekerja. Terdapat dua mekanisme untuk

memahami pengembangan karir dalam suatu perusahaan:

a. Career Management

Merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan suatu kebutuhan SDM

masa kini dan masa yang akan datang. Prosesnya mengarah kepada

bagaimama perusahaan mendesain dan melaksanakan program

pengembangan karir. Proses ini merupakan usaha formal terorganisir dan

terencaan untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu

dengan persyaratan tenaga kerja perusahaan

b. Career Planning

Perencanaan seseorang untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya sendiri, hal

ini merupakan usaha yang dilakukan seseorang dengan sadar akan

kemampuan dan keterampilan yang dimiliki terhadap berbagai peluang

dan hambatan yang dihadapi.

5. Kompensasi dan Penghargaan

Kompensasi dan Penghargaan Untuk terus dapat mempertahankan dan

meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki, perusahaan dituntut untuk

memberikan kompensasi dan penghargaan yang layak kepada

karyawannya. Sasaran yang diharapkan perusahaan adalah mendorong

daya saing perusahaan, menyelaraskan sasaran kerja individu/kelompok

dengan sasaran perusahaan, dan untuk memperkuat perilaku positif

terhadap para pelanggan. Di samping itu, keterlibatan karyawan dalam

19

desain program kompensasi dan penghargaan, penjelasan terhadap cara

kerja sistem kompensasi dan penghargaan yang diberikan perusahaan,

penggunaan kombinasi imbalan finansial dan non-finansial serta

komponen kompensasi yang membedakan antara gaji pokok, insentif

dengan gaji variabel merupakan hal positif bagi perusahaan meningkatkan

partisipasi karyawannya. Perencanaan kompensasi oleh perusahaan

merupakan strategi yang terkait dengan bagaimana suatu perusahaan

memposisikan tingkat kompensasi yang diberikan dibandingkan dengan

pesaingnya. Selain itu kompensasi juga menggambarkan bagaimana

perusahaan memberikan reward kepada karyawan. Dengan perencanaan

kompensasi yang baik diharapkan karyawan akan dapat dipertahankan

terutama terhadap karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

6. Budaya dan Lingkungan Kerja

Manajemen perusahaan dituntut untuk memperbaiki budaya maupun

lingkungan kerja di dalam perusahaan, serta kemampuan perusahaan

dalam mengelola perubahan. Kotter dan Heskett (1997) menempatkan

budaya organisasi sebagai faktor utama yang mengkondisikan faktor-

faktor lainnya, sehingga secara realiti dapat dikatakan bahwa budaya

organisasi memiliki keterkaitan yang erat terhadap keberhasilan suatu

organisasi. Harvey dan Bowin (1996) dalam bukunya mengungkapkan

bahwa semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan

budaya perusahaan efektif yang dapat menciptakan peningkatan pro

duktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan, dan pada

akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan. Lebih jauh Robbins

(1998: 801) memerinci fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti

bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas

antara satu organisasi dengan yang lain.

Kedua, budaya organisasi membayar suatu rasa identitas bagi

anggota-anggota organisasi.

20

Ketiga, budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan

komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri

individual.

Keempat, budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem

sosial.

21

BAB IV

KESIMPULAN

Untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan seoptimal mungkin, maka

diperlukan pengelolaan SDM yang lebih efisien dan profesional. Dalam

menghadapi berbagai perubahan lingkungan bisnis baik secara internal maupun

eksternal, manajer SDM perusahaan dituntut dapat melakukan proses menajemen

SDM yang dapat mengembangkan human capital secara terintegrasi dan

menyeluruh.

Perusahaan harus terus melakukan evaluasi manajemens, sehingga

keberlangsungan perusahaan tetap terjaga, dan dapat segera melakukan perubahan

total dengan inovasi pekerjaan apabila perusahaan mengalami pernurunan atau

pun kerugian. Perusahaan harus melakukan tindakan korektif terhadap strategi

bisnisnya untuk memperbaiki kinerja perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam

menjalankan bisnis dan manajemen strategis karena perusahaan masih

menerapkan konsep manajemen konvensional (tradisional) yang menerapkan

perencanaan jangka pendek dengan berpedoman pada rencana dan laporan

keuangan.

Secara general terdapat beberapa faktor penting yang mempengaruhi

implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di dua perusahaan yang menjadi

sumber pembahasan dalam makalan ini adalah enam elemen penting dalam

pengelolaan SDM yang dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja bisnis

dan sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan secara menyeluruh, yaitu (1)

rekrutmen dan penempatan karyawan; (2) Pelatihan dan pengembangan; (3)

Manajemen kinerja; (4) Pengembangan karir; (5) Kompensasi dan penghargaan;

(6) Budaya dan lingkungan kerja.

22

DAFTAR PUSTAKA

Becker, B, Mark Huselid, and Dave Ulrich, 2001, The HR Scorecard : Linking

People, Strategy and Performance. From : http://www.worldofhr.com,

retrieved at 10 September 2012.

Cherrington, David J. (1995). The Management of Human Resources (4th

Edition).

New Jersey: Prentice Hall Inc.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Grasindo Widiasarana Indonesia. Jakarta.

Harvey, Don & Robert Bruce Bowin. 1996. Human Resourcce Management : An

Experiental Approach. Prentice Hall. New Jersey

Kananlua, P. S, 2001, Praktek MSDM dan kinerja organisasi., Ventura, Vol. 4 No

1 Juni 2001 page 44-50.

Kotter, JP dan J.L. Heskett. 1997. Corporate Culture and Performance PT.

Prenhallindo. Jakarta

Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Ghalia Indonesia. Jakarta Selatan.

Sadikin Kuswanto, 2009. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik

dalam Menghadapi Turbulensi Lingkungan Industri : Studi Kasus pada

Perusahan Industri Petrokimia. Disertasi. Sekolah Pascasarjana IPB.

Stone, R J. 2008. Managing Human Resources. John Wiley & Sons. Queensland.

Thite, W. 2004. Strategic Positioning of HRM in Knowledge-based

Organizations: The Learning Organisation, vol. 11, no.1, pp. 28-43.

Wexley, Kenneth N, dan Gary A. Yukl. 2002. Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalis, Alih Bahasa: MUch. Shobaruddin. Bina Aksara. Jakarta.

http://careerhrm.wordpress.com/2009/04/25/peran-hr-dalam-pengembangan-

strategi-sdm-di-dalam-organisasi/ [10 September 2012]

23