BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Sumber daya manusia (Human Resource) merupakan modal (capital) yang

sangat berharga bagi suatu organisasi. Human Capital ini lebih berharga

dibandingkan dengan modal-modal lain dalam organisasi. Lebih berharga dari

finansial dan sarana serta prasarana dalam organisasi, karena tanpa manusia sebagai

penggeraknya dan pengelolanya, maka modal-modal lain ini tidak akan menjadi

berarti dalam kelangsungan kehidupan organisasi.

Perlu adanya suatu pengembangan sumber daya manusia (human resource

development) untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi sehingga organisasi dapat

mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Tetapi apa yang terjadi di lingkungan

kita, bahwa human capital di organisasi kita ini justru memerlukan pembinaan

terlebih dahulu sebelum adanya pengembangan. Hal ini didasarkan pada kenyataan

bahwa masih banyak yang harus diperbaiki dalam segi sumber daya manusianya,

terutama dalam hal kedisiplinan.

Kecenderungan seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas serta dalam

menetapi segala peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan kedisiplinan

merupakan hal penting yang perlu dilihat latar belakangnya. Banyak faktor yang

mempengaruhi ketaatan pegawai. Sekarang ini muncul suatu issue yang sangat dapat

memerahkan telinga, bahwa Pemerintah dianggap sebagai lembaga sosial yang

menyediakan bantuan keuangan, dalam hal ini gaji, kepada para PNS, yang

sebaliknya PNS itu sendiri tidak memberikan kontribusi berarti terhadap pemerintah.

Fenomena ini mungkin hanya terjadi pada segelintir oknum PNS, karena kami yakin

masih banyak PNS yang memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap

pemerintah. Hal ini dapat tergambar dari fenomena yang terjadi di lingkungan kita

sendiri, dimana salah satunya yaitu kehadiran pada saat apel pagi, kami rasakan masih

jauh dari harapan yang diinginkan jauh dari sempurna, paling banyak yang hadir apel

pagi hanya 50 % (lima puluh persen) dari keseluruhan jumlah pegawai, yang

notabene bahwa kewajiban apel pagi ini merupakan kewajiban seluruh PNS tanpa

terkecuali dan tanpa pandang bulu. Adapula kondisi yang lain yaitu kondisi dimana

1

masih ada pegawai yang keluar kantor pada saat jam kerja baik dengan ijin dari atasan

langsung maupun tanpa ijin dari atasan langsung. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi

kedisiplinan pegawai di kantor ini masih rendah. Lebih jauh lagi, sering terjadi PNS

yang terkena razia yang dilaksanakan oleh Satuan Polisi Pamong Praja. Ini berarti

bahwa mereka keluar dari lingkungan instansi pada saat jam kerja, dan jelas ini

melanggar aturan kedisiplinan.

Hal ini menjadikan citra PNS menjadi negatif karena seharusnya ada ataupun

tidak ada pekerjaan, pada jam kantor seorang pegawai harus bersikap dan berperilaku

sebagai seorang pegawai yang terikat oleh aturan dan waktu.

Jika hal ini dibiarkan berlarut-larut, maka kedisiplinan tetap tidak akan

meningkat dan pada akhirnya tujuan organisasi tidak akan terwujud dengan efektif

dan efisien.

B. POKOK PERMASALAHAN

Terdapat pandangan-pandangan negatif dalam pencitraan PNS karena adanya

perilaku-perilaku negatif dari sebagian pegawai (oknum). Padahal menjadi seorang

pegawai merupakan sesuatu yang membanggakan, karena sebagai pegawai negeri,

mereka memiliki jaminan di hari tua dan pendapatan yang stabil di setiap bulannya.

Dari kelebihan tersebut, pegawai negeri tidak lepas dari pandangan masyarakat,

karena masyarakat menginginkan pegawai negeri sebagai abdi negara dan abdi

masyarakat dapat menjalankan perannya dalam melayani masyarakat dengan baik,

dan apabila mereka tidak dapat melaksanakan semua itu, maka masyarakat dapat

memberi stempel dengan citra yang negatif terhadap pegawai negeri. Adapun sifat

yang negatif tersebut diantaranya kerja yang santai, sering tidak masuk kerja tanpa

alasan, menghabiskan anggaran tanpa ada hasil yang berkualitas, berkeliaran pada jam

kerja, mempersulit proses pelayanan.

Hal ini harus diselesaikan dengan campur tangan berbagai fihak, yang secara

langsung maupun tidak langsung untuk mengubah kedisiplinan para pegawai. Jangan

hanya karena mereka beranggapan berada pada posisi aman dimana apapun yang

dilakukan yang bersifat negatif tidak akan menyebabkan mereka kehilangan

pekerjaan.

2

Berdasarkan hasil penelusuran dan pengamatan, terdapat banyak faktor

kecenderungan PNS yang melakukan penyimpangan kedisiplinan, tetapi disini kami

hanya membatasi faktor-faktor yang paling melekat dengan kondisi yang

berhubungan dengan psikis PNS itu sendiri dan lingkungan sekitarnya, yaitu :

1. Kondisi rekan sekitarnya.

2. Teladan dari para pimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinannya.

3. Pendekatan yang komprehensif.

3

BAB II

PEMBAHASAN

A. LANDASAN TEORI

Menurut Sedarmayanti, disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi

atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan dan prosedur yang telah

ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan

pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

Secara global kewajiban yang harus diperhatikan oleh Pegawai Negeri

Sipil antara lain meliputi :

1. Mempertahankan dan menjaga dasar ideologi negara yaitu Pancasila dan

Undang-Undang Dasar 1945.

2. Menunjukkan kesetiaan yang tinggi terhadap bangsa, negara dan pemerintah

Republik Indonesia.

3. Mengutamakan kepentingan bangsa dan negara di atas kepentingan golongan

atau diri sendiri.

4. Melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan sebaik-baiknya kepada

masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing.

5. Menggunakan barang-barang milik negara hanya untuk kepentingan

pelaksanaan tugas dan pekerjaan.

6. Mentaati semua peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik sebagai

Pegawai Negeri Sipil maupun sebagai anggota masyarakat.

Teori Ketergantungan

Teori ketergantungan merupakan teori yang mengacu pada teori

struktural, dimana untuk menjelaskan tingkah laku manusia dan proses sosial

yang terjadi dengan cara mencari faktor-faktor lingkungan material manusia

sebagai penyebabnya.

Teori ketergantungan berdasar pada pandangan Karl Marx tentang

hubungan superstructure (bangunan atas/idea atau non material) dan Base

structure (bangunan bawah/kondisi material). Bangunan bawah dianggap sebagai

4

aspek struktural gejala sosial. Jika bangunan bawahnya berubah, maka bangunan

atasnya akan mengikutinya. Aspek materi lebih penting dari aspek ide atau

materialisme.

Berdasarkan teori ketergantungan bahwa suatu keadaan atau fenomena

merupakan akibat dari keadaan sekelilingnya, sehingga ada pihak yang hanya

merupakan penerima akibat dari keadaan lingkungannya ini.

Teori ketergantungan dapat digunakan untuk mencari penyebab dari

suatu fenomena atau keadaan yang menyimpang, sehingga dapat dicari solusi

penyelesaiannya. Berdasarkan teori ketergantungan ini, kami beranggapan bahwa

apa yang terjadi dengan kedisiplinan pegawai sangat berhubungan dengan

keadaan sekitar yang melingkupi kehidupan pekerjaannya.

5

BAB III

ANALISA

a. Analisa lingkungan

Berdasarkan data serta pengamatan kami, kehadiran apel pagi di

lingkungan Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Daerah

Provinsi Jawa Barat sebagaimana yang diperhatikan oleh kami dalam satu

minggu, maksimal hanya 65 (enam puluh lima) persen pegawai yang mengikuti

apel pagi, bahkan pernah hanya 45 (empat puluh lima) persen saja yang ada. Jika

diperhatikan bahwa apel pagi merupakan kegiatan paling awal dari semua

kegiatan pegawai, terdapat beberapa manfaat dari pelaksanaan kegiatan apel pagi,

antara lain :

1. Apel pagi merupakan pengecekan kekuatan jumlah pegawai. Dengan apel pagi

dapat dilihat berapa jumlah pegawai yang hadir.

2. Apel pagi merupakan sarana penyampaian informasi untuk seluruh pegawai

dari pengambil apel. Informasi yang lengkap dan up to date merupakan bahan

untuk pengambilan kebijakan selanjutnya.

3. Apel pagi merupakan sarana silaturahmi diantara pegawai. Karena jika sudah

masuk ke masing-masing ruangan maka para pegawai akan mulai sibuk

dengan tugasnya masing-masing.

Oleh karena hal tersebut, kami dapat menganggap bahwa kehadiran apel

pagi merupakan salah satu cerminan awal dari kedisiplian pegawai yang akan

menentukan sikap selanjutnya dalam kedisiplinan pelaksanaan tugas-tugas yang

lain.

Berdasarkan teori ketergantungan, bahwa sebagian oknum pegawai yang

tidak disiplin merupakan akibat dari keadaan sekelilingnya yang tidak peduli

kepada oknum tersebut. Idealnya, keadaan seperti ini menjadi tanggung jawab

bersama, terutama tanggung jawab para atasan langsung dengan menggunakan

penerapan peraturan disiplin pegawai negeri. Selain itu juga harus dicari sebab-

sebab lainnya yang juga mempengaruhi tingkat kedisiplinan para pegawai, baik

dari segi pemenuhan kesejahteraan maupun dari segi ketenangan kerja.

6

Dengan pemecahan masalah-masalah ini, diharapkan dapat ditingkatkan

citra pegawai negeri dan sekaligus dapat dirubah paradigma citra negatif pegawai

negeri sipil.

Adapun factor-faktor yang kami perhatikan sebagaimana yang telah

kami sebutkan di awal, disini kami mencoba menguraikannya satu persatu.

1. Keadaan Lingkungan Sekitar

Suatu fenomena yang terjadi pada saat ini, yaitu banyak pegawai yang

melanggar kedisiplinan, baik itu yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang

jelas, meninggalkan kantor pada jam kerja (berkeliaran), sehingga muncul sifat

apatis antar sesama dan antar pegawai. Sifat apatis ini sangat tidak bermanfaat

bagi kelangsungan organisasi karena suatu cerminan sikap yang tidak peduli

dan tidak mau tahu serta acuh tak acuh terhadap apa yang dihadapi oleh

organisasi. Akhirnya muncul sikap yang dengan seenaknya melenggang

melanggar disiplin dan tidak pernah ditegur. Hal ini akan mengimbas kepada

rekan-rekan yang lain yang sudah disiplin yang sudah terbiasa bekerja.

Sebaliknya, untuk para pegawai yang bekerja, mereka yang bekerja sampai

babak belur siang dan malam (kejar target) akan merasa memandang bahwa

yang tidak bekerja dan bebas dari segala tanggung jawab pekerjaan adalah

lebih enak, yang pada akhirnya, mungkin, akan ikut melanggar disiplin juga.

2. Teladan dari para pimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinannya

Suatu jabatan sangat berkaitan dengan tugas kewajiban, hak, dan

tanggung jawab yang melekat didalamnya. Salah satu yang kami pentingkan

yaitu pemimpin harus bisa menjadi contoh, menjadi teladan, sehingga dengan

keteladannya, mereka bisa memberikan bimbingan yang telah mereka

cerminkan dalam kepribadian mereka sehari-hari, walaupun manusia

sebetulnya tidak akan terlepas dari segala kekurangannya. Dengan bimbingan

ini, pimpinan bisa bersifat ke-bapak-an atau ke-ibu-an, karena mereka

diibaratkan orang tua yang memiliki anak-anak keturunan yaitu para staf

bawahannya, sehingga bisa mengayomi, memberikan apresiasi yang positif

ketika bawahannya menunjukkan prestasi yang membanggakan, memberikan

teguran ketika bawahan melakukan penyimpangan (pemberlakuan system

reward and punishment), dengan cara yang disesuaikan dengan sifat

7

kepribadian bawahannya masing-masing, karena setiap orang berbeda dalam

hal penerimaan teguran, tidak asal gebrak saja, sehingga teguran yang

disampaikan mengenai pada sasaran dan tujuan dari teguran itu sendiri,

seorang pimpinan harus memiliki hati sejumlah bawahannya, jika bawahannya

berjumlah 10 orang, maka pimpinan harus punya 10 hati, dengan demikian

tidak ada satupun bawahan yang diacuhkan, jauh dari sifat apatis. Para

pimpinanlah yang harus mengetahui secara mendalam apa, siapa dan

bagaimana para bawahannya.

Upaya Merubah Paradigma Citra Negatif PNS

Untuk dapat merubah citra PNS menjadi lebih baik, perlu adanya suatu

perubahan pada ZONA AMAN PNS, yaitu dengan semakin diperketatnya aturan

kedisiplinan pegawai dan system penghargaan. Salah satunya caranya adalah

dengan diperjelasnya system reward and punishment bagi PNS serta perlu adanya

perubahan dan performa PNS sebagai penunjangnya. Perubahan atau peningkatan

pada system reward and punishment serta performa PNS dilaksanakan dengan

perencanaan yang matang dengan mengkaji terlebih dahulu kelebihan dan

kekurangannya dari system yang telah ada.

1. Perubahan Performa PNS.

Tampilan diri PNS dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, sebagai

berikut :

Faktor Internal, adalah sikap, perilaku, nilai-nilai diri, dan pandangan PNS

terhadap dirinya sendiri dan lingkungannya. Perubahan pada internal PNS

yaitu perubahan pandangan mind set PNS terhadap dirinya sendiri dan

lingkungannya sehingga mempuinyai etos kerja yang baik. Performa seorang

pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, lingkungan kerja, motivasi

kerja, kepuasan kerja, dll.

Warna seragam yang sehari-hari dipergunakan oleh seorang

pegawai pun ternyata dapat memberikan pengaruh kepada kinerja pegawai

tersebut, demikian juga dengan seragam PNS yang cenderung berwarna

coklat. Arti warna coklat adalah “memiliki sifat suka merebut, pesimis

8

terhadap kesejahteraan dan kebahagiaannya di masa depan” (rahasia

psikologi).

Rubah pandangan diri PNS terhadap ZONA AMAN PNS menjadi

ZONA TIDAK AMAN. Hal ini dapat dilakukan dengan mengkaji lagi aturan

kedisiplinan yang telah ada apakah perlu untuk ditambah atau tetap tetapi

pada tataran pelaksanaannya yang perlu untuk lebih ditingkatkan. Sebaik

apapun suatu aturan, namun bila pada tataran pelaksanaannya tidak berjalan

dengan baik maka aturan tersebut tidak akan dapat diterapkan dengan baik

pula. Disini perlu adanya pengawasan berbagai pihak, baik atasan, bawahan

maupun selevel.

Faktor Eksternal, adalah nilai-nilai dan pandangan dari luar diri PNS yaitu

dari lingkungan sosialnya, individu lain, keluarga dan masyarakat. Nilai

eksternal ini juga dipengaruhi oleh budaya dimana individu PNS tersebut

tumbuh.

Setiap kantor memiliki tata aturan pelaksanaan kegiatan yang

berbeda-beda sesuai dengan jenis aktivitasnya tetapi secara umum sering pula

dijumpai kesamaan dalam langkah-langkah mengenai sesuatu kegiatan, inilah

yang kita sebut dengan Standar Operasional Prosedur (SOP).

Tata aturan yang dimaksud, diantaranya termasuk pentingnya

grooming bagi perusahaan. Pemerintah dalam memberikan pelayanan ke

masyarakat perlu untuk memperhatikan grooming, karena grooming bertujuan

antara lain :

1. Penampilan pegawai mengatas namakan suatu lembaga atau perusahaan,

sehingga penampilan pegawai harus disukai oleh orang lain atau

pelanggan.

2. Penampilan pegawai mencerminkan kepribadian yang baik dan

memberikan kesan positif dari pelanggan perusahaan.

3. Penampilan para pegawai agar selaras dengan nilai-nilai keindahan dan

tata krama yang berlaku dalam kehidupan seluruh lapisan masyarakat.

4. Menyadari bahwa kecantikan bukan semata-mata dari bentuk wajah saja,

tetapi dari hati nurani yang tulus dan ikhlas, sehingga keluar pancaran

kecantikan dari dalam (inner-beauty). http ://www.e-dukasi.net.

9

2. Sistem Pembinaan PNS melalui Reward and Punishment.

Reward adalah pemberian penghargaan atau hadiah kepada pegawai

yang telah menunjukan prestasi kerja. Penghargaan atau hadiah ini dapat

berupa insentif, pemberian piagam penghargaan, sampai dengan promosi

jabatan. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang, sekarang ini

pemerintah Provinsi Jawa Barat sedang mengupayakan realisasi dari insentif

berbasis kerja (IBK). Konsepnya; semakin banyak seseorang bekerja maka

akan semakin mendapatkan insentif.

Locke (1982) dalam Panggabean (2004) mengemukakan bahwa

insentif berupa uang lebih dapat meningkatkan produktivitas dibandingkan

dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan

dalam pengambilan keputusan, dan pemerkaya pekerjaan (job enrichment).

Pemberian piagam kepada PNS, salah satunya adalah tanda

kehormatan Satyalancana Karya yang disampaikan menurut kriteria tertentu

yang digolongkan berdasarkan lamanya bekerja; 10 tahun, 20 tahun dan 30

tahun. Sedangkan promosi jabatan diberikan seseorang PNS lebih banyak

berdasarkan kepercayaan dan prestasi kerja. Sistem promosi jabatan yang

berjalan selama ini belum ada aturan serta kriteria yang jelas. Penghargaan

dapat juga berupa pujian, ucapan selamat atas hasil kerja yang baik serta

prestasi kerja.

Punishment adalah pemberian sangsi atau hukuman kepeda pegawai

yang melakukan pelanggaran disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap

ucapan, tulisan atau perbuatan PNS yang melanggar ketentuan peraturan

disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kantor.

Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena

melanggar Peraturan Disiplin PNS.

Berbeda dengan reward, cara dan jenis punishment telah tercantum

dengan jelas dan terperinci di dalam Peraturan Kepegawaian PNS. Jenis

hukuman disiplin PNS; hukuman atas pelanggaran ringan, pelanggaran

sedang, dan pelanggaran berat.

10

Kinerja PNS dapat lebih meningkat dengan menerapkan Reward &

Punishment secara konsisten. Tentu saja cara/metode Reward & Punishment-

nya pun harus sama-sama jelas. Sebaiknya reward dan punishment diberikan

secara seimbang. Selain nantinya seseorang bisa memiliki motivasi yang

menjauh dan mendekat yang seimbang, juga menjadikan punishment dan

reward tersebut sebagai pembanding mereka untuk menjadi lebih baik.

Perencanaan 4 Langkah Peningkatan Citra PNS

1. Perubahan warna seragam

Bila kita perhatikan, perusahaan swasta maupun BUMN pada

umumnya mempergunakan warna biru/merah untuk seragam pegawainya

karena warna biru mempunyai arti stabil, ketenangan, dan dapat

diandalkan sedangkan merah mempunyai arti kuat, berani dan percaya

diri. Warna pakaian memberikan pengaruh baik pada penggunanya

maupun kepada yang memandangnya.

2. Peningkatan Kepuasan Kerja

Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan dan

kemauan pegawai, ketidakmampuan dapat diatasi dengan pemberian

pendidikan/pelatihan, sedangkan ketidakmauan pegawai dapat dikurangi

dengan memberikan stimulasi berupa penghargaan. Perlakuan atau

pemberian tersebut, dapat efektif bila pegawai merasa puas terhadap

perlakuan itu. Oleh karena itu, prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh

adanya kepuasan kerja dan kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh adanya

keadilan di tempat kerja. Keadilan ini diantaranya; penilaian prestasi

kerja, promosi, dan kompensasi.

Peningkatan kepuasan kerja ini penting untuk dikembangkan oleh

setiap unit kerja melalui kebijakan-kebijakan yang membuka secara lebar

bagi setiap pegawai untuk dapat berkarya dan mendapatkan penilaian

yang sesuai dengan hasil kerja mereka.

Untuk PNS yang mendapatkan promosi patut untuk

dipertimbangkan; selain prestasi kerja juga perlu memiliki 3 aspek

kepemimpinan yaitu mentalitas, moralitas, serta kualitas.

11

3. Pemberian Motivasi Kerja.

Perusahaan swasta menyiapkan sebagian anggaran biaya

perusahaannya untuk pemberian motivasi kerja kepada para pegawainya

baik dalam maupun luar negeri, karena pemberian motivasi kerja melalui

teknik tertentu dipercaya dapat meningkatkan kinerja pegawainya.

PNS juga perlu untuk mendapatkan motivasi kerja, diantaranya

melalui pelatihan out bond, internal dan eksternal training dsb.

4. Pembinaan Pegawai.

Pembinaan oleh OPD masing-masing akan efektif bila

a. Contoh figur.

Pemberian contoh dari atasan sebagai pembina kepada para

bawahannya melalui sikap dan perilaku disiplin diri sesuai dengan

aturan kepegawaian yang berlaku, atau dengan kata lain aturan

kedisiplinan dimulai dari diri sendiri yang kemudian dicontoh oleh

para bawahannya.

b. Konsisten.

Aturan kedisiplinan diterapkan secara konsisten dengan tanpa

membeda-bedakan, apakah seseorang itu sebagai pejabat ataupun

sebagai staf.

c. Pendekatan Interpersonal.

Pendekatan interpersonal dari atasan seringkali lebih efektif

untuk dapat membina para bawahannya.

Menurut Rana Nugraha Kasub. Bidang Disiplin & Penghargaan

BKD Provinsi Jawa Barat, “Dalam menerapkan disiplin, dengan

pendekatan kepada bawahan lebih efetif merubah sikap mereka

dibandingkan dengan memberikan teguran ataupun memarahinya”.

12

5. Pembelajaran Manajemen Keuangan.

Penguasaan manajemen keuangan diperlukan agar para PNS dapat

mengelola keuangannya dengan baik. Beberapa penghasilan yang didapat

bila tidak dikelola dengan baik, maka tidak akan dapat memenuhi

kebutuhan, terutama; sandang, pangan dan papan.

Penguasaan manajemen keuangan ini dapat melalui kursus singkat

mengenai pengelolaan keuangan, pemberian buku serta informasi

langsung melalui apel pagi ataupun pertemuan lainnya.

Melalui suatu pendekatan, para pegawai selalu diingatkan agar

dapat dengan bijak menggunakan keuangan yang ada, memanajemen

penghasilan yang diperoleh sehingga segala kebutuhannya tercukupi

dengan penghasilan yang ada.

13

BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian-uraian di atas, peningkatan citra PNS yang berkaitan dengan

teori ketergantungan dan hubungannya dengan peningkatan kedisiplinan pegawai dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Perilaku dan sikap yang ditunjukkan oleh para pegawai dalam hal yang berkaitan

dengan kedisiplinan PNS, sangat berhubungan dengan teori ketergantungan, karena

tingkat kedisiplinan seseorang tergantung dari lingkungan dimana dia berada.

2. Perubahan sikap yang ditunjukkan kearah perbaikan juga harus melibatkan

lingkungan di sekitarnya, terutama dengan bimbingan dan arahan dari atasan

langsung akan selalu diperlukan.

3. Upaya merubah paradigma citra negative PNS dilakukan dengan cara :

- Perubahan performa PNS

- System pembinaan PNS melalui Reward and Punishment.

4. Peningkatan citra PNS dilakukan melalui 4 langkah perencanaan, yaitu :

- Perubahan warna seragam

- Pemberian motivasi kerja.

- Pembinaan pegawai.

- Pembelajaran manajemen keuangan.

B. SARAN

Adapun saran yang dapat penulis sampaikan berkaitan dengan materi yang

penulis uraikan, antara lain :

1. Adanya saling ketergantungan antara seseorang pegawai (PNS) dengan

lingkungannya, baik hubungan yang positif maupun hubungan yang negatif, yang

saling mempengaruhi dalam rangka peningkatan kedisiplinan. Oleh karena itu setiap

komponen dalam lingkungan kerja atau lingkungan seseorang harus dapat saling

14

membina agar tidak terjadi penurunan tingkat kedisiplinan, baik dengan nasehat-

nasehat maupun teguran-teguran, karena teguran menurut penulis adalah bentuk

kecintaan atasan kepada bawahan. Atasan yang tidak pernah melakukan teguran

laksana orang yang tidak peduli dan tidak sayang kepada bawahannya.

2. Perlu saling memotivasi antar teman yang selevel, sehingga seluruh komponen

organisasi dapat bekerja bersama-sama secara kolektif dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi.

3. Harus disadari bahwa dengan peningkatan kedisiplinan akan meningkatkan citra PNS

di mata masyarakat. Peningkatan citra perorangan pegawai akan berpengaruh pula

pada citra instansi atau perusahaan dimana pegawai itu bekerja.

15

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji, 2009, Psikologi Kerja, Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Panggabean, Mutiara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor : Ghalia Indonesia

Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung : PT. Refika Aditama.

Rahmawati, Heni, 2009, Mengubah Paradigma Citra Negatif PNS di Mata Masyarakat,

dalam Warta Bappeda Provinsi Jawa Barat, 2009, Bandung, Bappeda Provinsi Jawa

Barat.

Rekap Penjatuhan Hukuman Disiplin tahun 2007-2009, Badan Kepegawaian Daerah (BKD)

Provinsi Jawa Barat.

http ://www.e-dukasi.net.

16