A. Pengeritan Evaluasi Pekerjaan

Menurut Susilo Martoyo, evaluasi pekerjaan adalah suatu usaha untuk menentukan dan

membandingkan nilai suatu pekerjaan tertentu dengan nilai pekerjaan-pekerjaan yang lain

dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu pekerjaan

guna menyusun ranking di dalam penentuan upah.

Prinsip dasarnya adalah pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih

banyak tanggungjawab,dan kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibayar lebih tinggi

daripada pekerjaan yang persyaratannya lebih rendah. Prosedur dasarnya adalah

membandingkan pekerjaan dalam hubungan satu dengan yang lain misalnya dalam hal upah

yang dibutuhkan, tanggungjawab, dan keterampilan yang diminta. ( Garry Dessler : 56 )

B. Tujuan Evaluasi Pekerjaan

Menurut Armstrong et al. (2003), evaluasi pekerjaan bertujuan untuk membangun relativitas

internal dari pekerjaan-pekerjaan yang ada di perusahaan, menghasilkan informasi yang

dibutuhkan untuk merancang, menjaga kesamaan dan mempertahankan struktur upah,

menyediakan dasar seobyektif mungkin untuk menilai pekerjaan-pekerjaan, dan meyakinkan

bahwa organisasi mempertemukan kesamaan gaji yang etis dan legal untuk pekerjaan yang

memiliki nilai kewajiban yang sama. Selain itu, evaluasi ini juga bertujuan untuk

mendapatkan hubungan ekstern dan intern dalam upah dan gaji. Hubungan intern berkenaan

dengan konsep upah yang berhubungan satu sama lain dalam perusahaan. Kemudian,

hubungan ekstern menunjukkan keadaan relatif dari struktur upah suatu organisasi yang

diinginkan terhadap struktur upah dari perusahaan yang lain (Moekijat 1992).

C. Faktor pendorong Evaluasi Pekerjaan

Dalam menerapkan evaluasi pekerjaan terdapat beberapa faktor pendorong yang perlu kita

perhatikan dalam organisasi , antara lain sebagai berikut :

a. Evaluasi pekerjaan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan, dianggap paling

cocok dalam arti memenuhi berbagai persyaratan pengupahan yang dikehendaki oleh

berbagai pihak pada saat ini

b. Metode evaluasi pekerjaan ini bagi karyawan dirasakan mampu menjamin adanya

konsistensi internal maupun eksternal,sehingga dapat menjamin ketenangan kerja

karyawan serta membantu meningkatkan moril/semangat kerja karyawan

c. Bagi pimpinan perusahaan atau organisasi sendiri, penggunaan evaluasi pekerjaan

akan dapat menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan,

terutama yang bersangkutan dengan sistem pengupahan yang diterapkan. Hal ini

berarti akan dapat memperkokoh hubungan pimpinan dengan karyawan.

d. Dengan adanya evaluasi pekerjaan, dapat dilaksanakan penyederhanaan sistem

administrasi pengupahannya, lagipula informasi yang terkumpul dari evaluasi

pekerjaan tersebut dapat dipergunakan untuk memperbaiki sistem seleksi,

latihan,pemindahan, promosi karyawan dan sebagainya. Sehingga berarti dapat

menghemat biaya untuk kegiatan-kegiatan tersebut.

e. Bagi pemerintah sendiri penggunaan sistem pengupahan dengan evaluasi pekerjaan

secara meluas, berarti akan mempercepat jalannya pembangunan, sebab tidak

memungkinkan terkumpulnya tenaga ahli pada satu sektor saja, melainkan meluas ke

semua sektor

D. Faktor pengambat Evaluasi Pekerjaan

Beberapa faktor yang menghambat evaluasi pekerjaan sebagai berikut :

a. Terbenturnya pada masalah biaya yang diperlukan untuk evaluasi pekerjaan, terutama

di perusahaan-perusahaan di Indonesia

b. Tidak memilikinya tenaga ahli untuk menangani pelaksaan evaluasi pekerjaan,

sehingga sering dijumpai kesulitan dalam pelaksanaannya

c. Bagi perusahaan yang berkemampuan sering dengan menggunakan bantuan tenaga

konsultan, yang dijelas akan memerlukan kontrak dan kerjasama yang sebaik-baiknya

dengan aparat perusahaan. Kalau tidak, akan dapat menimbulkan berbagai

pertentangan, sehingga mengakibatkan adanya “bias” atau penyimpangan hasil

penelitian. Justru hal seperti inilah akan menimbulkan adanya “missinformation”,

sehingga terjadi makin tidak jelasnya informasi yang diperlukan karyawan

d. Faktor pendidikan karyawan yang mungkin tidak begitu tinggi atau bahkan rendah,

mengakibatkan sukar menerima atau mengerti penjelasan atau informasi evaluasi

pekerjaan tersebut.

Bagaimanapun juga, mengingat pentingnya evaluasi pekerjaan tersebut dalam penentuan

tingkat upah atau kompensasi umumnya , maka hambatan-hambatan tersebut senantiasa

diusahakan untuk diatasi.

E. Menyiapkan evaluasi

Evaluasi pekerjaan sebagian besar merupakan proses penilaian yang menuntut kerja

sama yang dekat antar penyelia, pakar SDM, dan perwakialan karyawan dan serikat pekerja.

Langkah utamanya meliputi mengenali kebutuhan akan program, mendapatkan kerja sama,

dan kemudian memilih sebuah komite evaluasi. Berikutnya, pilihlah sebuah komite evaluasi

pekerjaan. Ada dua alasan untuk melakukannya. Pertama, komite harus menyertakan

beberapa orang yang telah mengenal pekerjaan tersebut, yang masing-masing memiliki

perspektif berbeda mengenai sifat pekerjaan itu. Kedua, jika komite terdiri dari sebagian

karyawan, pendekatan komite dapat membantu memastikan penerimaan yang lebih besar atas

hasil evaluasi pekerjaan itu. Komite evaluasi mengemban tiga fungsi penting yaitu mereka

mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci,

memilih faktor-faktor kompensasi, dan mengevaluasi nilai dari setiap pekerjaan.

F. Metode evaluasi pekerjaan : pembuatan peringkat

Metode pembuatan peringkat yang paling sederhana dengan membuat peringkat dari setiap

pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya, yang biasanya didasarkan pada suatu

faktor menyeluruh seperti “tingkat kesulitan pekerjaan” . di bawah ini adalah beberapa

langkah dalam metode pembuatan peringkat.

1) Mendapatkan informasi pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan kangkah pertama :

deskripsi pekerjaan bagi setiap pekerjaan harus disiapkan, dan biaanya merupakan

dasar untuk membuat peringkat pekerjaan. ( terkadang spesifikasi pekerjaan juga

harus disiapkan, teta[i metode peringkat pekerjaan biasanya membuat peringkat

pekerjaan menurut seluruh pekerjaan, bukannya sejumlah faktor kompensasi. Oleh

karenanya, spesifikasi pekerjaan tidak terlalu penting dalam metode ini seperti bagi

metode evaluasi pekerjaan yang lainnya.)

2) Memilih pekerjaan. Seringkali tidaklah praktis untuk membuat peringkat tunggal bagi

semua pekerjaan dalam sebuah organisasi perusahaan. Prosedur yang biasa dilakukan

adalah dengan membuat peringkat pekerjaan per departemen atau dalam kelompok

pekerjaan (seperti pekerja pabrik atau pekerja klerikal ). Hal inimenghilangkan

kebutuhan untuk perbandingan langsung, misalnya, pekerjaan pabrik dan pekerjaan

klerikal.

3) Memilih faktor-faktor yang dapat diprbandingkan. Dalam metode pembuatan

peringkat biasanya digunakan hanya satu faktor ( seperti kesulitan pekerjaan ) dan

membuat peringkat pekerjaan berdasarkan pada keseluruhan pekerjaan. Pengabaian

jumlah faktor yang anda pilih, disarankan untuk menjelaskan definisi dari faktor-

faktor terhadap evaluator sehingga mereka mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan itu

secara konsisten.

4) Membuat peringkat pekerjaan. Sebagai conrtoh, berikan setiap penilai peringkat

seperangkat kartu index, yang setiap setiap kartu tersebut mengandung sebuah

penjelasan tentang sebuah pekerjaan. Kemudian mereka membuat peringkat dari kartu

ini dari yang terendah hingga yang tertinggi. Beberapa manajer menggunakan

“metode peringkat pergantian” untuk membuat prosedur trersebut lebih akurat. Disini

anda akan dapat mengambil kartu, dengan menentukan lebih dulu yang tertinggi dan

terendah, kemudian tertinggi dan terendah berikutnya, dan seterusnya hingga anda

telah membuat peringkat semua kartu tersebut.

5) Mengombinasikan peringkat. Biasanya, beberapa penilai peringkat membuat

peringkat pekerjaan secara independen. Kemudian komite peringkat atau pengusaha

dapat hanya membuat rata-rata pringkat tersebut.

Ini merupakan metode evaluasi yang paling sederhana, dan yang paling mudah

dijelaskan. Dan biasanya membutuhkan waktu yang lebih sedikit daripada metode lainnya.

Beberapa kekurangannya lebih diturunkan dari bagaimana cara pemberian peringkat ini

digunakan daripada dari metode itu sendiri. Serupa dengan itu peringkat tidak memberikan

ukuran untuk mengukur nilai dari satu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya. Peringkat

biasanya lebih tepat untuk organisasi kecil yang tidak memiliki waktu atau pengeluaran untuk

mengembangkan suatu sistem yang lebih rumit.

G. Metode Evaluasi Pekerjaan: Klasifikasi Pekerjaan

Klasifikasi pekerjaan (penyusunan kelas pekerjaan) adalah sebuah metode sederhana, dan

banyak digunakan di mana para pemberi peringkat menggolongkan setiap pekerjaan ke dalam

kelompok-kelompok; di mana seluruh pekerjaan yang berada di dalam setiap kelompok

secara kasar memiliki nilai yang sama dalam sudut pandang keperluan penggajiannya.

Kelompok-kelompok tersebut disebut kelas-kelas apabila mereka berisi pekerjaan yang

serupa, atau tingkatan jika mereka berisi pekerjaan yang serupa kesulitannya, tetapi berbeda

pekerjaannya.

Ada beberapa cara untuk menggolongkan pekerjaan. Salah satunya adalah membuat

gambaran kelas atau tingkatan (serupa dengan gambaran pekerjaan) dan memasukkan

pekerjaan ke dalam kelas atau tingkatan berdasarkan pada bagaimana baiknya mereka cocok

dengan gambaran tersebut. Lainnya adalah membuat sekumpulan aturan untuk setiap kelas

(misalnya, berapa banyak penilaian independen, keterampilan, upaya fisik, dan lainnya, yang

diminta kelas pekerjaan tersebut?). Kemudian golongkan pekerjaan itu menurut aturan ini.

Mungkin prosedur yang paling umum adalah memilih d=faktor-faktor kompensasi

dan kemudian mengembangkan gambaran kelas atau tingkatan untuk setiap kelas dalam hal

jumlah atau level faktor kompensasi dari pekerjaan tersebut.

Metode klasifikasi memiliki beberapa keuntungan. Satu keuntungan yang utama adalah

bahwa sebagian besar pengusaha biasanya memang menggolongkan pekerjaan, apapun

metode evaluasi yang mereka gunakan. Mereka melakukan ini untuk menghindari bekerja

dan memberi harga sejumlah pekerjaan yang tidak dapat dikelola. \tentu saja klasifikasi

pekerjaan secara otomatis mengelompokkan semua pekerjaan ke dalam kelas-kelas.

Kerugiannya adalah sulitnya menuliskan gambaran kelas atau tingkatan, dan penilaian yang

cukup besar untuk menerapkannya. Namun, banyak pengusaha (termasuk pemerintah AS)

berhasil menggunakan metode ini.

H. Metode Evaluasi Pekerjaan: Metode Poin

Metode poin adalah sebuah teknik yang lebih kuantitatif. Metode ini melibatkan identifikasi

dari (1) beberapa faktor kompensasi yang masing-masing memiliki beberapa tingkatan, (2)

tingkatan di mana masing-masing faktor tadi terdapat dalam pekerjaan yang dinilai.

Asumsikan bahwa terdapat lima tingkatan “tanggung jawab” yang dapat dikandung oleh

sebuah pekerjaan. Asumsikan juga bahwa Anda memberikan sejumlah poin berbeda kepada

setiap tingkatan dari setiap faktor. Saat komite evaluasi menentukan tingkatan di mana setiap

faktor kompensasi (seperti “tanggung jawab”) itu ada dalam pekerjaan tersebut, mereka dapat

menghitung total nilai poin untuk pekerjaan tadi dengan menambahkan poin yang sesuai bagi

setiap faktor. Hasilnya adalah peringkat poin kuantitatif untuk setiap pekerjaan. Metode poin

kelihatannya merupakan metode evaluasi pekerjaan yang paling banyak digunakan.

I. Metode Evaluasi Pekerjaan: Perbandingan Faktor

Sebenarnya, metode perbandingan faktor adalah sebuah perbaikan dari metode

ranking. Dengan metode ranking, secara umum Anda melihat kepada setiap pekerjaan

sebagai sebuah entitas dan membuat peringkat pekerjaan-pekerjaan tersebut berdasarkan pada

beberapa buah faktor seperti tingkst kesulitan pekerjaan. Dengan metode perbandingan

faktor, Anda membuat peringkat setiap pekerjaan beberapa kali? Satu kali untuk setiap faktor

kompensasi. Sebagai contoh, pertama Anda dapat membuat peringkat pekerjaan dalam hal

faktor kompensasi yaitu “keterampilan”. Setelah itu, berikan peringkat menurut “persyaratan

mental” mereka, dan seterusnya. Kemudian kombinasikan peringkat untuk setiap pekerjaan

ke dalam sebuah peringkat numerik keseluruhan untuk pekerjaan itu. Hal ini juga merupakan

metode yang sering digunakan.

J. Evaluasi pekerjaan terkomputerisasi

Menggunakan metode-metode evaluasi pekerjaan secara kuantitatif seperti nilai atau

rencana-rencana perbandingan faktor bisa memakan waktu mengakumulasikan informasi

tentang “berapa banyak” dari masin g-masing faktor kompensasi yang dimiliki oleh suatu

pekerjaan biasanya melibatkan proses yang membosankan dimana komite evaluasi akan

berdebat tentang tingkat dari setiap faktor kompensasi dalam pekerjaan tersebut. Kemudian

mereka menuliskan penilaian konsensus mereka dan secara manual menghitung nilai poin

tiap pekerjaan. CAJE -Computer aided job evaluation atau evaluasi pekrjaan dengan

bantuan komputer- dapat merampingkan proses ini. Hal ini menzinkan kepada program

komputer untuk memberi harga pekerjaan kurang lebih secara otomatis , berdasarkan pada

informasi atas hal-hal seperti jumlah karyawan yang melapor untuk posisi tersebut, meberi

harga pekerjaan tolak ukur, pembayaran saat ini, dan titik pertengahan tingkatan pembayaran

saat ini

.

K. Faktor yang dapat dikompensasikan

Anda dapat menggunakan dua pendekatan dasar untuk membandingkan beberapa

pekerjaan. Pertama, anda dapat mengambil pendekatan intuitif. Anda dapat memutuskan

bahwa satu pekerjaan adalah lebih penting daripada yang lainnya dan tidak menggali lebih

dalam mengenai penyebabnya. Sebagai alternatifnya, anda dapat membandingkan pekerjaan

tersebut dengan memperhatikan beberapa faktor dasar tertentu yang sama-sama dimiliki

pekerjaan itu. Pakar manjemen kompensasi menyebutnya faktor-faktor yang dapat

dikompensasikan (faktor kompensasi). Terdapat beberapa faktor yang menetapkan

bagaimana pekerjaan dibandingkan satu sama lain dan yang menetapkan pembayaran untuk

setiap pekerjaan.

Beberapa pengusaha mengembangkan faktor-faktor kompensasinya sendiri. Namun,

kebanyakan dari perusahaan tersebut menggunakan faktor-faktor yang dipopulerkan oleh

paket sistem evaluasi pekerjaan, atau oleh peraturan federal. Sebagai contoh, UU pembayaran

yang sama memerhatikan empat faktor kompensasi yaitu keterampilan, upaya, tanggung

jawab, dan kondisi-kondisi kerja. Metode-metode yang dipopulerkan oleh konsultan Hay

memberi perhatian kepada tiga faktor, yaitu : pengetahuan-tentang-cara (know-how),

pemecahan masalah, dan akuntabilitas.

Identifikasi faktor-faktor kompensasi memainkan sebuah peran utama dalam evaluasi

pekerjaan. Biasanya anda membandingkan setiap pekerjaan dengan semua pekerjaan yang

dapat dibandingkan menggunakan faktor-faktor yang sama. Namun, faktor-faktor yang dapat

dibandingkan yang anda gunakan bergantung pada pekerjaan dan metode evaluasi pekerjaan.

Sebagai contoh, anda dapat memilih menyertakan “pembuatan keputusan” untuk pekerjaan

seorang manajer, walaupun mungkin hal ini tidak tepat bagi pekerjaan bagian kebersihan.

DAFTAR PUSTAKA

Desler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj) Paramita Rahayu. Jakarta :

Indeks

http://www.slideshare.net/adjibayu/job-evaluation-presentasi-dlm-bryan-software-14082271. Diunduh

Pada : 1 Desember 2013

Martoyo, Susilo.1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

EVALUASI PEKERJAAN

Disusun Oleh :

Glady Precillia ( 12010112130248 )

Paramitha Azizah N ( 12010112130251 )

Mia Maraya Auliani ( 12010112130274 )

Aida Sania Asri ( 12010112140088 )

Yashinta Asteria N ( 12010112140174 )

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO