HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI · mengalihkan dalam bentuk media lain, serta...

i

HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh

Monika Ananda Maharani

149114086

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING



SKRIPSI




Disusun Oleh


149114086

Telah disetuji oleh:

Dosen Pembimbing Skripsi,

P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi., M. A. Yogyakarta, 24 April 2018


iii

HALAMAN PENGESAHAN



Dipersiapkan dan ditulis oleh


149114086

Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji

pada tanggal 22 Mei 2018

dan dinyatakan memenuhi syarat.

Susunan Panitia Penguji

Nama Lengkap Penguji

Tanda Tangan

1. Ketua : P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi., M. A. …………………

2. Penguji 1 : Minta Istono, M. Si. …………………

3. Penguji 2 : T. M. Raditya Hernawa, M. Psi., Psi. …………………

Yogyakarta,

Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

Dekan,

Dr. Yohana Titik Kristiani, M. Psi., Psi.


iv

HALAMAN MOTTO

“Work hard and always have faith in yourself”


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji dan syukur kupanjatkan kepada Tuhan YME

yang selalu memberikan berkat, kesehatan, ketenangan, dan tempat berlindung

selama pengerjaan skripsi ini.

Untuk mamaku tercinta, Monika Triastuti Riswuryani,

yang selalu mengerti dan memberikan dukungan sepanjang perjalanan hidupku.

Untuk kakakku tersayang, Ambrosius Arya Maheka,

yang selalu memberikan dorongan dan bantuan dalam proses menimba ilmu.

Untuk sahabat, teman-teman, dan semua pihak

yang sudah membantu dan mendukungku dalam pengerjaan skripsi ini.


vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan

daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 19 April 2018

Peneliti,



vii




ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara perbandingan sosial dan intensi

turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun. Hipotesis penelitian ini adalah adanya hubungan

yang positif dan signifikan antara perbandingan sosial ke atas dengan intensi turnover pada

karyawan berusia 20-30 tahun, serta adanya hubungan yang negatif dan signifikan antara

perbandingan sosial ke bawah dengan intensi turnoverpada karyawan berusia 20-30 tahun. Subjek

dalam penelitian adalah 310 karyawan yang berusia 20-30 tahun. Data diperoleh menggunakan

skala perbandingan sosial ke atas, skala perbandingan sosial ke bawah, dan skala intensi turnover.

Reliabilitas skala perbandingan sosial dalam penelitian ini adalah sebesar 0,771 untuk

perbandingan sosial ke atas dan sebesar 0,844 untuk perbandingan sosial ke bawah. Sedangkan,

reliabilitas skala intensi turnover dalam penelitian ini adalah sebesar 0,819. Analisis data

dilakukan menggunakan uji regresi berjenjang. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

perbandingan sosial ke atas dan intensi turnover memiliki korelasi yang positif dan signifikan (r =

0,256; p = 0,000 < 0,05) pada karyawan berusia 20-30 tahun. Sedangkan, perbandingan sosial ke

bawah dan intensi turnover memiliki korelasi yang negatif dan signifikan (r = -0,219; p = 0,000 <

0,05) pada karyawan berusia 20-30 tahun. Hal ini berarti semakin tinggi perbandingan sosial ke

atas karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover karyawan berusia 20-30

tahun. Sedangkan, semakin tinggi perbandingan sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun,

maka semakin rendah intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil analisis tambahan

menunjukan tidak terdapat perbedaan tingkat perbandingan sosial ke atas, perbandingan sosial ke

bawah, dan intensi turnover antara karyawan: 1) usia 20-22 tahun, 23-25 tahun, dan 26-30 tahun;

2) laki-laki dan perempuan; serta 3) tetap dan kontrak. Tetapi terdapat perbedaan tingkat intensi

turnover antara karyawan dengan masa kerja <1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun.

Kata kunci: perbandingan sosial ke atas, perbandingan sosial ke bawah, intensi turnover


viii

THE CORRELATION OF SOCIAL COMPARISONAND TURNOVER

INTENTION ON EMPLOYEES AGED 20-30 YEARS OLD


ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between social comparison and turnover intentions

on employees. The hypothesis of this research was a positive and significant relationship between

upward social comparison with turnover intention on employees aged 20-30 years old, and a

negative and significant relationship between downward social comparison with turnover

intention on employees aged 20-30 years old. Subjects in this study were 310 employees aged 20-

30 years old. Data were obtained using upward social comparison scale, downward social

comparison scale, and turnover intention scale. The reliability of the social comparison scale in

this study was 0.771 for upward social comparison and 0.844 for downward social comparison.

Meanwhile, the reliability of turnover intention scale in this research was 0.819. Data analysis

was done using hierarichal regression. The results of this study indicated that upward social

comparison and turnover intentions had a positive and significant correlation (r = 0.256; p =

0,000 < 0.05) on employees aged 20-30 years old. On the other hand, downward social

comparisons and turnover intentions had a negative and significant correlation (r = -0.219; p =

0.000 < 0.05) on employees aged 20-30 years old. It means that the higher the tendency of

employees in doing upward social comparison, the higher the intentions of employee turnover on

employees aged 20-30 years old. Whereas, the higher the tendency of employees in doing

downward social comparison, the lower the intention of employee turnover on employees aged 20-

30 years old. The results of additional analysis show that there was no difference in upward social

comparison, downward social comparison, and turnover intentions among employees: 1) age 20-

22 years, 23-25 years, and 26-30 years; 2) men and women; and 3) fixed and contract. But there

was a difference in turnover intentions between employees who have a working period of <1 year,

1-3 years, and> 3 years.

Keyword: upward social comparison, downward social comparison, turnover intention


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma,

Nama : Monika Ananda Maharani

Nomor Mahasiswa : 149114086

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah yang berjudul:

“HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN”

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan dan

mengalihkan dalam bentuk media lain, serta mengelolanya di internet atau media

lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di : Yogyakarta

Pada tanggal : 19 April 2018

Yang menyatakan,

(Monika Ananda Maharani)


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena

berkat dan karunia-Nya, saya diberi kesempatan dan kekuatan untuk

menyelesaikan skripsi ini. Pada proses penulisan skripsi ini, peneliti juga

mengucapkan Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Dr. Yohana Titik Kristiani, M. Psi., Psi.selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S., S. Psi., M. A. selaku dosen pembimbing skripsi.

Terima kasih atas segala waktu dan arahan yang telah dicurahkan, serta atas

perhatiannya dan keramahannya bagi kami anak-anakmu ini.

3. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang sudah

memberikan banyak ilmu selama menempuh bangku kuliah.

4. Seluruh staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan

ramah membantu dan melayani segala urusan perkuliahan.

5. Edwin Gandawijaya. Terima kasih sudah menjadi mentor, asisten praktikum,

serta teman selama kuliah dan menulis skripsi. Seluruh jawabanmu atas

pertanyaanku bagai cahaya yang menerangi jalanku.

6. Fabiana Dindavika, Eugenia Tyaswening, Yosia Evangelista, dan Ivon Indah.

Terima kasih sudah menjadi sahabat yang selalu ada dalam suka maupun

duka. Aku bersyukur memiliki kalian dalam perjalanan hidupku hingga saat

ini.


xi

7. Wanita-wanita cantikku: Mirna, Arin, Garnis, Febri, dan Lyta. Terima kasih

atas tawa, omelan, dan kejutan-kejutan yang sudah diberikan. Tanpa kalian

hidupku tak akan berwarna, rinduku selalu pada kalian.

8. Teman-teman mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,

terutama kelas D 2014: Jennifer, Sekar, Ana, Ayu, Mega, Dwina, Joste,

Nungky, Carys, Maria, Chris, Ella, Intan, Angel, Vanny, Poppy, Ayek, Onel,

Arya, Bram, Yudhis, Sandri, Leo, Dewa, Nadzar, Fendy, Fiyo, Anggung, Arif,

Cakra, dan Theo. Terima kasih telah menjadi keluarga yang hangat selama

kuliah.

9. Keluarga P2TKP: Terima kasih sudah menjadi rumah bagiku.

10. Teman-teman bimbingan skripsi: Gantih, Ella, Gladys, Lona, Mega, Carys,

Trisna, Chris, Ola, Th, Dea, Chen, Indri, dan Merry. Percayalah semua

panantian dan perjuangan itu tak akan sia-sia.

11. Seluruh responden dalam penelitian ini dan yang juga membantu

menyebarkan skala. Terima kasih sudah mau meluangkan waktu mengisi dan

menyebarkan skala, terutama masa uji coba. Skripsi ini tidak akan selesai

tanpa Anda semua.


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii

HALAMAN MOTTO ......................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................ vii

ABSTRACT ....................................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ....................................................... ix

KATA PENGANTAR ......................................................................................... x

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG ................................................................................ 1

B. RUMUSAN MASALAH .......................................................................... 15

C. TUJUAN PENELITIAN ........................................................................... 15

D. MANFAAT PENELITIAN ....................................................................... 15

1. Manfaat Teoritis .................................................................................. 15

2. Manfaat Praktis ................................................................................... 16

BAB II. LANDARAN TEORI ........................................................................... 17

A. PERBANDINGAN SOSIAL ..................................................................... 17


xiii

1. Definisi Perbandingan Sosial ............................................................... 17

2. Motif Perbandingan Sosial .................................................................. 19

3. Arah Perbandingan Sosial ................................................................... 22

4. Dampak Perbandingan Sosial .............................................................. 24

5. Pengukuran Variabel Perbandingan Sosial ........................................... 26

B. INTENSI TURNOVER .............................................................................. 28

1. Definisi Turnover ................................................................................ 28

2. Definisi Intensi Turnover..................................................................... 29

3. Aspek Intensi Turnover ....................................................................... 31

4. Faktor Intensi Turnover ....................................................................... 34

5. Pengukuran Variabel Intensi Turnover ................................................ 40

C. KARYAWAN USIA 20-30 TAHUN ........................................................ 40

D. DINAMIKA HUBUNGAN....................................................................... 45

E. HIPOTESIS PENELITIAN ....................................................................... 53

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .......................................................... 54

A. JENIS PENELITIAN ................................................................................ 54

B. VARIABEL PENELITIAN....................................................................... 54

1. Variabel Bebas .................................................................................... 54

2. Variabel Tergantung ............................................................................ 55

C. DEFINISI OPERASIONAL ...................................................................... 55

1. Perbandingan Sosial ............................................................................ 55

2. Intensi Turnover .................................................................................. 57

D. SUBJEK PENELITIAN ............................................................................ 57


xiv

E. METODE PENGUMPULAN DATA ........................................................ 58

1. Skala Perbandingan Sosial ................................................................... 59

2. Skala Intensi Turnover ........................................................................ 61

F. MUTU ALAT UKUR ............................................................................... 62

1. Validitas .............................................................................................. 62

2. Reliabilitas .......................................................................................... 63

G. METODE ANALISIS DATA ................................................................... 64

1. Uji Asumsi .......................................................................................... 64

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 67

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 68

A. PELAKSANAAN PENELITIAN .............................................................. 68

B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN ....................................................... 69

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN ........................................................... 72

D. HASIL PENELITIAN ............................................................................... 78

1. Uji Asumsi .......................................................................................... 78

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 83

E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN ............................................................ 87

1. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Karyawan ............................. 88

2. Komparasi Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan ............................... 93

3. Komparasi Berdasarkan Masa Kerja Karyawan ................................... 97

4. Komparasi Berdasarkan Status Kepegawaian Karyawan .................... 105

F. PEMBAHASAN ..................................................................................... 109

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 123


xv

A. KESIMPULAN ....................................................................................... 123

B. KETERBATASAN PENELITIAN ......................................................... 124

C. SARAN .................................................................................................. 124

1. Bagi Subjek/Karyawan ...................................................................... 124

2. Bagi Organisasi ................................................................................. 125

3. Bagi Peneliti Selanjutnya................................................................... 127

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 128

LAMPIRAN .................................................................................................... 135


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pemberian Skor Pada Skala Likert........................................................ 59

Tabel 2. Item Skala Perbandingan Sosial ........................................................... 60

Tabel 3. Item Skala Intensi Turnover ................................................................. 62

Tabel 4. Deskripsi Usia Subjek .......................................................................... 69

Tabel 5. Deskripsi Jenis Kelamin Subjek ........................................................... 69

Tabel 6. Deskripsi Pendidikan Terakhir Subjek .................................................. 69

Tabel 7. Deskripsi Status Pernikahan Subjek...................................................... 70

Tabel 8. Deskripsi Status Kepegawaian Subjek .................................................. 70

Tabel 9. Deskripsi Masa Kerja Subjek ............................................................... 70

Tabel 10. Deskripsi Pekerjaan Subjek ................................................................ 71

Tabel 11. Deskripsi Jabatan Subjek .................................................................... 71

Tabel 12. Deskripsi Jenis Perusahaan Subjek ..................................................... 71

Tabel 13. Data Empirik Skala Perbandingan Sosial Ke Atas .............................. 73

Tabel 14. Data Empirik Skala Perbandingan Sosial Ke Bawah ........................... 73

Tabel 15. Data Empirik Skala Intensi Turnover.................................................. 73

Tabel 16. Kategorisasi Kecenderungan Variabel ................................................ 75

Tabel 17. Kategorisasi Variabel Perbandingan Sosial Ke Atas ........................... 76

Tabel 18. Kategorisasi Variabel Perbandingan Sosial Ke Bawah ........................ 77

Tabel 19. Kategorisasi Variabel Intensi Turnover .............................................. 77

Tabel 20. Hasil Uji Normalitas Residu ............................................................... 79

Tabel 21. Hasil Uji Linearitas ............................................................................ 80

Tabel 22. Hasil Uji Homoskedastisitas ............................................................... 81


xvii

Tabel 23. Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................. 82

Tabel 24. Hasil Uji Koefisien Determintasi ........................................................ 83

Tabel 25. Hasil Uji F.......................................................................................... 85

Tabel 26. Hasil Uji T ......................................................................................... 86

Tabel 27. Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia ................................................. 88

Tabel 28. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia .............................................. 89

Tabel 29. Hasil Uji Beda Kelompok Usia........................................................... 91

Tabel 30. Hasil Uji Normalitas Kelompok Jenis Kelamin................................... 93

Tabel 31. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Jenis Kelamin ............................... 94

Tabel 32. Hasil Uji Beda Kelompok Jenis Kelamin ............................................ 96

Tabel 33. Hasil Uji Normalitas Kelompok Masa Kerja....................................... 97

Tabel 34. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Masa Kerja ................................... 98

Tabel 35. Hasil Uji Beda Kelompok Masa Kerja .............................................. 100

Tabel 36. Hasil Uji Post Hoc Kelompok Masa Kerja ........................................ 102



Tabel 39. Deskripsi Mean Subjek Berdasarkan Masa Kerja.............................. 104

Tabel 40. Hasil Uji Normalitas Kelompok Status Kepegawaian ....................... 105

Tabel 41. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Status Kepegawaian .................... 106

Tabel 42. Hasil Uji Beda Kelompok Status Kepegawaian ................................ 108


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Transkrip Email Permohonan Ijin ........................................... 136

LAMPIRAN 2 Skala Penelitian ...................................................................... 144

LAMPIRAN 3 Reliabilitas Skala .................................................................... 152

LAMPIRAN 4 Deskripsi Subjek Penelitian .................................................... 154

LAMPIRAN 5 Deskripsi Data Penelitian ........................................................ 158

LAMPIRAN 6 Hasil Uji Asumsi .................................................................... 160

LAMPIRAN 7 Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 164

LAMPIRAN 8 Hasil Analisis Tambahan ........................................................ 166


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sebagai negara dengan pertumbuhan ekonomi tertinggi di Asia

Tenggara, Indonesia telah menikmati pertumbuhan yang positif dalam

beberapa tahun terakhir (Hay Group, 2013). Berdasarkan data Badan Pusat

Statistik (BPS), Indonesia mengalami pertumbuhan ekonomi sebanyak 5,02%

sepanjang tahun 2016 yaitu berada diurutan ketiga dengan pertumbuhan

terbesar di dunia di bawah Tiongkok dan India (BPS, 2016). Kemajuan

ekonomi Indonesia tidak lain dipengaruhi oleh jumlah perusahaan Indonesia

yang terus mengalami peningkatan. Berdasarkan data Sensus Ekonomi 2016

yang dilakukan Badan Pusat Statistik (BPS) diketahui jumlah perusahaan di

Indonesia tercatat ada sebanyak 26,7 juta, yaitu meningkat sebanyak 3,98 juta

perusahaan baru dalam 10 tahun terakhir (BPS, 2016).

Terus bertambahnya jumlah perusahaan baru dari hari ke hari

membuat persaingan dunia bisnis di Indonesia menjadi ketat. Perusahaan-

perusahaan yang bergerak baik di bidang jasa maupun manufaktur saling

bersaing untuk dapat bertahan dan menjadi yang terbaik. Hal ini mendorong

masing-masing perusahaan untuk melakukan berbagai inovasi dan strategi

bisnis agar terhindar dari kebangkrutan. Untuk mencapai tujuan strategi

tersebut, tidak dapat dilakukan hanya oleh satu pihak saja melainkan

membutuhkan dukungan dan kerjasama dari semua karyawan (Tampubolon,


2

2014). Tampubolon (2014) memaparkan bahwa karyawan merupakan aset

utama dalam suatu perusahaan, dan memiliki peran penting dalam

menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu mengelola

karyawan dan mempertahankan karyawan dalam perusahaan menjadi faktor

penting dalam strategi perusahaan.

Salah satu cara mengelola karyawan adalah program employee

retention atau retensi karyawan. Tujuan dari program employee retention ialah

untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas yang dimiliki

perusahaan selama mungkin, karena karyawan yang berkualitas merupakan

aset yang tidak tampak dan yang tak ternilai bagi perusahaan (Tampubolon,

2014). Program employee retention bertujuan untuk meningkatkan kondisi

fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja

produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2007

dalam Tampubolon, 2014).

Walaupun hampir semua perusahaan memiliki program employee

retention, tingginya masalah turnover pada perusahaan-perusahaan di

Indonesia saat ini tetap menjadi hal yang serius bagi banyak perusahaan. Pada

tahun 2013, Hay Group bekerja sama dengan Centrefor Economics &

Business Research melakukan studi mengenai turnover karyawan yang

dilakukan kepada 700 juta karyawan di 19 negara berbeda dari lebih 350

perusahaan di seluruh dunia di berbagai industri. Data tersebut diperoleh dari

berbagai sumber seperti OECD, IMF, World Bank, dan World Economic

Forum. Berdasarkan survei yang telah dilakukan, Indonesia menempati posisi


3

ketiga dengan jumlah turnover karyawan tertinggi di dunia, yaitu sebanyak

25,8%. Sedangkan posisi pertama ditempati oleh India dengan jumlah

turnover karyawan sebanyak 26,9% kemudian diikuti Rusia dengan 26,8%.

Angka-angka ini diprediksi akan terus meningkat sebanyak 21,5% hingga

25,5% selama periode 2012 hingga 2018. Hay Group memprediksikan bahwa

pada tahun 2018, akan terjadi peningkatan turnover karyawan sebanyak 49

juta dibandingkan dengan tahun 2012, yaitu jumlah karyawan yang

mengundurkan diri di seluruh dunia akan mencapai 192 juta pada tahun 2018

(Hay Group, 2013).

Hal serupa juga ditunjukkan oleh hasil survei global yang dilakukan

ESOMAR terhadap karyawan dari berbagai negara di berbagai industri.

Berdasarkan survei yang telah dilakukan, diketahui bahwa Indonesia

mengalami turnover tertinggi pada tahun 2013 dengan jumlah turnover

sebesar 135 juta, yaitu naik 0,75% dari tahun sebelumnya. Survei tersebut

memprediksikan bahwa pada tahun 2016 akan terjadi kenaikan turnover

sebesar 10% dari tahun sebelumnya. Kemudian survei tersebut juga

memprediksikan bahwa pada tahun 2017 akan terjadi kenaikan turnover

sebesar 10% dari tahun sebelumnya, yaitu mengalami turnover sebesar 134

juta seperti tahun 2013 (ESOMAR, 2014).

Menurut APA Dictionary of Psychology (2007) turnover adalah

jumlah karyawan yang keluar dari organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Turnover adalah berhentinya karyawan dari perusahaan yang bersifat tetap,

baik yang dilakukan oleh karyawan sendiri maupun yang dilakukan oleh


4

perusahaan (Robbins, 2006) disertai dengan pemberian imbalan keuangan

(Mobley, 1986: 13). Senada dengan hal tersebut, Tett dan Meyer (1993)

mendefinisikan turnover sebagai akhir dari hubungan kerja seseorang di

organisasi tertentu.

Turnover adalah permasalahan serius bagi semua jenis organisasi

karena memiliki banyak dampak negatif yang dapat memengaruhi performasi

dan produktivitas organisasi (Akinyomi, 2016). Salah satu dampak negatif

dari turnover adalah biaya langsung dan tidak langsung yang harus

dikeluarkan (Mobley, 1986). Biaya langsung meliputi biaya pemutusan

hubungan kerja, biaya perekrutan, biaya seleksi, biaya penempatan, biaya

pelatihan karyawan baru, dan biaya produktivitas yang hilang (Mobley, 1986;

Zhang, 2016). Sedangkan biaya tidak langsung meliputi banyaknya waktu

yang hilang karena adanya proses pergantian karyawan baru, menurunnya

semangat kerja, rusaknya rantai jabatan, tercemarnya reputasi organisasi, dan

menurunnya tingkat produktivitas (Mobley, 1986; Zhang, 2016).

Turnover tidak hanya menyebabkan dampak negatif bagi organisasi,

tapi juga memberikan dampak negatif bagi karyawan yang ada dalam

organisasi tersebut. Turnover akan meningkatkan beban kerja karyawan dan

menimbulkan masalah dalam kerja tim yang menyebabkan terjadinya

penurunan produktivitas, hilangnya kepuasan pelanggan, dan meningkatnya

pengeluaran organisasi (Thomas, 2013). Turnover yang tinggi juga

menyebabkan menurunnya kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kualitas

pelayanan karyawan, sehingga organisasi perlahan-lahan kehilangan


5

pelanggan (Faldetta, Fasone, & Provenzani, 2013: 584; Foreman, 2009: 356;

Hemdi & Nasurdin, 2004).

Organisasi dapat memprediksi tejadinya turnover dengan cara melihat

intensi turnover (Spector, 2008). Mobley (1986) mengungkapkan bahwa

intensi turnover merupakan prediktor terbaik dalam meramalkan turnover

karyawan pada tingkat individu. Intensi turnover adalah keinginan karyawan

secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Medina

(2012) menjelaskan bahwa intensi turnover adalah niat karyawan untuk

berhenti dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain dalam periode waktu

tertentu. Intensi turnover merupakan penanda penting terjadinya turnover.

Tidak jauh berbeda dengan angka turnover karyawan Indonesia yang

tinggi, angka intensi turnover karyawan di Indonesia juga tinggi. Pada tahun

2016, Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL) melakukan survei terhadap

sekitar 7.700 karyawan tetap dari lebih 100 perusahaan besar di 29 negara di

berbagai industri. Responden dalam survei berusia 21-36 tahun dengan

pendidikan terakhir minimal sarjana. Berdasarkan survei yang telah dilakukan

diketahui bahwa intensi turnover karyawan secara global adalah 66%.

Artinya, 66% atau dua dari tiga karyawan di dunia memiliki intensi untuk

berganti pekerjaan pada enam bulan hingga lima tahun ke depan. Tidak jauh

berbeda dengan angka intensi turnover karyawan secara global, Deloitte

Touche Tohmatsu Limited menemukan bahwa 62% responden Indonesia

memiliki intensi untuk berganti pekerjaan enam bulan hingga lima tahun ke

depan (DTTL, 2016).


6

Selaras dengan hal tersebut, berdasarkan penelitian sebelumnya

diketahui karyawan berusia muda, 20-30 tahun, memiliki niatan lebih tinggi

untuk berhenti dari pekerjaan dan melakukan turnover dibandingkan dengan

karyawan berusia tua (Finegold, Mohrman, & Spreitzer, 2002; Ng & Feldman,

2009; Zhang, 2016). Abubakar, Chauhan, dan Kura (2014) memaparkan

bahwa karyawan berusia 21-30 tahun memiliki intensi turnover paling tinggi

dibandingkan dengan kelompok usia lainnya. Selanjutnya, Emiroglu et al.

(2015) mengungkapkan bahwa karyawan berusia 18-25 tahun memiliki intensi

turnover paling tinggi diikuti dengan karyawan berusia 26-30 tahun, dan terus

menurun seiring bertambahnya usia.

Karyawan berusia 20-30 tahun berada pada masa dewasa awal yaitu

masa penyesuaian pekerjaan dan mencapai puncak prestasi kerja (Hurlock,

2002). Hurlock (2002) mengungkapkan bahwa penyesuaian pekerjaan adalah

tugas perkembangan yang paling penting dan paling sulit dihadapi oleh

individu dewasa awal (Hurlock, 2002). Selama masa penyesuaian pekerjaan,

individu dewasa awal dituntut untuk melakukan penyesuaian diri dengan

karakteristik pekerjaan, teman sejawat dan pimpinan, lingkungan kerja, serta

peraturan kerja (Hurlock, 2002). Dewasa awal seringkali mengalami kesulitan

dalam melakukan penyesuaian pekerjaan sehingga memiliki intensi turnover

yang tinggi.

Padahal karyawan berusia 20-30 tahun merupakan aset berharga bagi

perusahaan. Karyawan berusia 20-30 tahun memiliki sifat yang optimis,

pandai bersosialisasi, serta memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap diri


7

mereka sendiri dan orang lain (Indriyana, 2017; Oktariani, Hubeis, &

Sukandar, 2017). Karyawan berusia 20-30 tahun adalah generasi yang

berpendidikan dan mengerti teknologi, cenderung kritis saat akan melakukan

sesuatu, kreatif, dan think out of the box sehingga seringkali menghasilkan

ide-ide kreatif yang berguna bagi kemajuan perusahaan (Indriyana, 2017;

Oktariani, Hubeis, & Sukandar, 2017). Karyawan berusia 20-30 tahun

cenderung tidak takut pada perubahan-perubahan yang terjadi dalam

perusahaan, mampu menghadapi permasalahan yang timbul dalam bekerja,

dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda (Oktariani, Hubeis, &

Sukandar, 2017. Erickson (2008) juga menyatakan bahwa karyawan berusia

20-30 memiliki karakteristik sebagai individu yang multikultural, memiliki

tingkat kesukarelawanan yang tinggi, percaya diri, dan juga cerdas dalam

teknologi. Karyawan berusia 20-30 tahun dengan berbagai karakteristiknya

inilah yang akan menjadi penentu keberhasilan perusahaan maupun negara di

masa yang akan datang (Indriyana, 2017).

Selain itu, pada masa ini karyawan berusia 20-30 tahun adalah

angkatan kerja yang paling dicari dan dominan mengisi kebutuhan sumber

daya manusia di perusahaan (Oktariani, Hubeis, & Sukandar, 2017). Menurut

data Badan Pusat Statistik (BPS), pada tahun 2014 tercatat ada sekitar 114,02

juta orang yang bekerja. Angkatan kerja tersebut didominasi pekerja berusia

20-29 tahun, yaitu sebanyak 26 persen. Diikuti dengan usia 30-34 tahun, yaitu

sekitar 17 persen (BPS, 2014). Selanjutnya, Price Waterhouse and Coopers &

Lybrand [PWC] mengungkapkan bahwa pada tahun 2020, diperkirakan


8

karyawan berusia 20-30 tahun akan memenuhi 50% tenaga kerja di dunia

(PWC, 2011). Ketika karyawan berusia 30 tahun ke atas, terutama paruh baya,

memasuki usia pensiun maka mereka akan digantikan dengan karyawan-

karyawan baru, yaitu karyawan berusia 20-30 tahun. Bila karyawan berusia

20-30 tahun memiliki intensi turnover dan angka turnover yang terus

meningkat maka pada tahun-tahun yang akan datang, terutama tahun 2020,

Indonesia akan mengalami kelangkaan tenaga kerja, perusahaan-perusahaan

akan hancur, dan perekonomiaan Indonesia akan jatuh (Oktariani, Hubeis, &

Sukandar, 2017).

Menurut hasil penelitian, intensi turnover disebabkan oleh beberapa

faktor. Ada beberapa penelitian yang mengaitkan intensi turnover dengan

berbagai variabel seperti usia (Ng & Feldman, 2009; Zhang, 2016), gaji,

kepuasan kerja, komitmen organisasi (Kim & Kao, 2014; Singh, 2010;

Spector, 2008; Zhao & Zhou, 2008), relasi interpersonal, jenjang pendidikan,

kesempatan perkembangan karir (Zhang, 2016), efektivitas pelatihan,

dukungan rekan sejawat (Lee, Foster, & Rehner, 2011), dan perbandingan

sosial (Eddleston, 2009).

Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur suatu swalayan di

Yogyakarta (A. M., komunikasi pribadi, 9 Agustus 2017), diketahui bahwa

banyak karyawan yang keluar dari pekerjaan setelah bekerja selama satu

sampai dua tahun karena sering membandingkan pekerjaan yang dimilikinya

dengan pekerjaan yang dimiliki rekannya. Para karyawan tersebut sering


9

membandingkan gaji, kesempatan perkembangan karir, pemberian pelatihan,

dan reputasi organisasi tempat dirinya bekerja dengan orang lain.

Berdasarkan hasil wawancara dengan seorang karyawan bidang

ekspedisi di sebuah perusahaan di Yogyakarta (R. M., komunikasi pribadi, 20

Agustus 2017), diperoleh informasi bahwa karyawan seringkali

membandingkan karirnya dengan karir karyawan lain untuk mengetahui posisi

dirinya dalam sebuah perusahaan. Subjek menceritakan bahwa dirinya dan

sebagaian besar teman-temannya mengundurkan diri dari perusahaan karena

merasa tidak terima ketika karyawan lain yang memiliki karir yang jauh lebih

tinggi dibandingkan dirinya.

Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Greenberg, Ashton-James, dan

Ashkanashy (2007) yang mengemukakan bahwa karyawan seringkali

membandingkan gaji dan imbalan kerja mereka dengan rekan kerjanya atau

karyawan di luar organisasi. Karyawan dapat menentukan nilai dari suatu gaji

tinggi atau rendah, adil atau tidak adil, dengan cara membandingkan gaji yang

dimilikinya dengan gaji rekan kerjanya atau karyawan lain, serta

membandingkannya dengan standar gaji pekerjaan dan posisi bersangkutan

yang ada di masyarakat (Greenberg et al., 2007). Lebih lanjut, Greenberg et al.

(2007) mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa bahwa gaji yang

diterimanya tidak adil akan cenderung melakukan mogok kerja atau

penghentian pekerjaan untuk melawan atasan mereka.

Buunk, Zurriaga, Gonzalez, dan Subirats (2003) menyatakan bahwa

karyawan tidak hanya membandingkan dirinya dengan karyawan lain


10

mengenai gaji. Karyawan juga membandingkan dirinya dengan karyawan lain

terkait dengan imbalan dan kesempatan kemajuan karir. Shin dan Sohn (2015)

memaparkan bahwa karyawan membandingkan dirinya dengan orang lain di

dua wilayah berbeda, yaitu wilayah yang berhubungan dengan pekerjaan dan

wilayah yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Pada wilayah yang

berhubungan dengan pekerjaan, karyawan membandingkan kinerja, kondisi

kerja, kualitas pengawasan, kulitas rekan kerja, kemajuan karir, tunjangan,

reputasi organisasi, dan gaji dirinya dengan karyawan lain. Pada wilayah yang

tidak berhubungan dengan pekerjaan, karyawan membandingkan kepribadian,

kecerdasan, kebugaran fisik, daya tarik, dan kekayaan dirinya dengan

karyawan lain (Shin & Sohn, 2015).

Membandingkan diri sendiri dengan karyawan lain atau orang lain

itulah yang disebut sebagai perbandingan sosial. Perbandingan sosial adalah

proses membandingkan diri sendiri dengan orang lain dalam rangka

mengurangi ketidakpastian dan menciptakan makna yang merupakan aspek

dasar dalam pengalaman manusia (Suls & Wheeler, 2000). Wood (1996)

mendefinisikan perbandingan sosial sebagai proses berpikir tentang informasi

yang berkaitan dengan diri dan orang lain dalam kaitannya dengan diri. Teori

perbandingan sosial (social comparison theory) menyatakan bahwa individu

memiliki dorongan untuk mengevaluasi opini dan kemampuan diri mereka

sendiri, kemudian membandingkan diri mereka dengan orang lain yang serupa

dengan mereka untuk mendapatkan informasi diri (Festinger, 1954).


11

Perbandingan sosial terjadi selama rentang kehidupan, walau begitu

Callan, Kim, dan Matthews (2015) mengungkapkan bahwa dewasa awal,

termasuk di dalamnya karyawan usia 20-30 tahun, lebih sering melakukan

perbandingan sosial dibandingkan dengan dewasa akhir dan paruh baya

berusia 60 tahun ke atas. Dewasa awal melakukan perbandingan sosial dengan

orang lain, baik sebaya maupun kelompok lain yang lebih muda atau tua untuk

mengukur keberhasilan kerja (Hurlock, 2002).

Dai dan Xiao (2016) mengemukakan bahwa perbandingan sosial

merupakan cara penting untuk mendapatkan informasi tentang diri dan dunia

luar. Individu melakukan perbandingan sosial untuk mengevaluasi pendapat,

perasaan, dan kemampuan mereka. Perbandingan sosial merupakan dasar

penting bagi individu untuk mengevaluasi situasi kerja mereka (Buunk et al.,

2003). Perbandingan sosial membantu karyawan dalam memperoleh informasi

mengenai posisinya dalam kelompok (Brown, Ferris, Heller, & Keeping,

2007) serta mengetahui persamaan dan perbedaan diri dengan orang lain

sehingga memunculkan usaha untuk mengurangi perbedaan yang ada (Dai &

Xiao, 2016).

Individu cenderung membandingkan diri mereka dengan rekan kerja

yang berada pada posisi di atas dan di bawahnya dalam hierarki sebagai dasar

untuk menilai kinerja mereka sendiri (Major, Testa, & Bylsma, 1991;

Sheppard, Lewicki, & Minton, 1992 dalam Eddleston, 2009). Perbandingan

sosial ke atas terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang

yang lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi


12

lebih tinggi dalam organisasi. Sedangkan, perbandingan sosial ke bawah

terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang dinilai

kurang sukses, memiliki pencapaian kerja lebih buruk, atau memiliki posisi

lebih rendah dalam organisasi (Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke

bawah juga terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang

yang juga mengalami masalah namun pada dasarnya sama levelnya dengan

diri (Wills, 1981 dalam Buunk & Gibbons, 2007) serta berfokus pada seberapa

jauh mereka melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang

lain (Eddleston, 2009).

Teori perbandingan sosial penting dalam masyarakat karena orang

terus-menerus membandingkan diri mereka dengan orang lain dalam berbagai

dimensi, dan perbandingan ini berpengaruh kuat dalam membentuk identitas

individu, motivasi untuk memperbaiki diri, harga diri, dan kepuasan hidup.

Penelitian tentang perbandingan sosial yang dilakukan Brown et al. (2007)

mengungkapkan bahwa perbandingan sosial berhubungan dengan kepuasan

kerja, komitmen organisasi, dan perilaku mencari kerja karyawan. Semakin

tinggi intensitas karyawan dalam melakukan perbandingan sosial ke atas maka

semakin rendah kepuasan kerja dan komitmen organisasinya sehingga

meningkatkan perilaku mencari kerja (Brown et al., 2007). Di sisi lain,

semakin tinggi intensitas karyawan dalam melakukan perbandingan sosial

maka semakin tinggi pula performansi kerjanya (Dai & Xiao, 2016). Melalui

pemaparan tersebut, dapat terlihat bahwa perbandingan sosial dapat

memengaruhi bagaimana karyawan berperilaku atau bertindak.


13

Eddleston (2009) melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh

perbandingan sosial terhadap kepuasan karir dan intensi turnover pada 392

manajer berusia 30-40 tahun yang berasal dari organisasi, area fungsional,

manajemen, dan wilayah sama yang diperoleh melalui survei dengan teknik

snowball sampling. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa

perbandingan sosial berpengaruh terhadap kepuasan karir dan intensi turnover

manajer. Perbandingan sosial ke atas berhubungan positif dengan kepuasan

karir dan intensi turnover, sedangkan perbandingan sosial ke bawah

berhubungan negatif dengan intensi turnover dan berhubungan positif dengan

kepuasan karir.

Herachwati, Sulistiawan, dan Nguru (2015) melakukan penelitian

serupa dengan hasil yang sedikit berbeda. Penelitian dilakukan pada 127

karyawan tetap berusia 21-40 tahun ke atas dengan masa kerja minimal dua

tahun melalui kuisioner. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa

perbandingan sosial berpengaruh terhadap kepuasan karir dan intensi

turnover. Perbandingan sosial ke atas berhubungan positif dengan intensi

turnover, namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karir.

Perbandingan sosial ke bawah berpengaruh positif terhadap kepuasan karir,

namun tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.

Herachwati, Sulistiawan, Alfirdaus, dan Gonzales B. N. (2018)

melakukan penelitian lebih lanjut mengenai perbandingan sosial dan intensi

turnover pada 302 karyawan tetap di beberapa perusahaan di Surabaya.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perbandingan sosial ke atas dan


14

perbandingan sosial ke bawah tidak berhubungan signifikan dengan intensi

turnover, kepuasan karir tidak berhubungan signifikan dengan intensi

turnover, serta persepsi keadilan organisasi tidak berhubungan signifikan

dengan intensi turnover (Herachwati et al., 2018).

Ketiga penelitian yang serupa tersebut menunjukkan hasil temuan yang

berbeda. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Eddleston (2009) dan

Herachwati et al. (2015) menunjukkan bahwa perbandingan sosial ke atas

berhubungan positif terhadap intensi turnover, sedangkan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Herachwati et al. (2018) menunjukkan bahwa

perbandingan sosial ke atas tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi

turnover. Lebih lanjut, hasil penelitian yang dilakukan oleh Eddleston (2009)

menunjukkan bahwa perbandingan sosial ke bawah berpengaruh negatif

terhadap intensi turnover, sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Herachwati et al. (2015) dan Herachwati et al. (2018) menunjukkan bahwa

perbandingan sosial ke bawah tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi

turnover.

Melihat berbagai fenomena dan penjelasan tersebut, peneliti menyadari

cara karyawan mengevaluasi pekerjaan atau karir mereka dengan cara

melakukan perbandingan sosial memiliki dampak besar pada perasaan

terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Artinya, sikap dan perilaku kerja

karyawan terkait erat dengan perasaan mengenai perkembangan mereka

dibandingkan dengan rekan kerja mereka. Bagaimana perasaan individu

tentang karir dan organisasinya tidak hanya bergantung pada realitas obyektif


15

yang ada dalam organisasinya tetapi juga pada standar perbandingan sosial

yang digunakan oleh individu (Brown et al., 2007).

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti merumuskan masalah dalam

penelitian ini adalah: “Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara

perbandingan sosial dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30

tahun?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan yang signifikan

antara perbandingan sosial dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30

tahun.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi ilmu

pengetahuan, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi

mengenai intensi turnover, serta bidang Psikologi Sosial mengenai

perbandingan sosial.


16

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan bagi organisasi dalam penyusunan kebijakan dan

pengelolaan sumber daya manusia, khususnya berkaitan dengan

perbandingan sosial dan intensi turnover.

b. Bagi Karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan

refleksi dan pertimbangan bagi karyawan terkait perilaku

perbandingan sosial dan intensi turnover dalam organisasi.


17

BAB II

DASAR TEORI

A. PERBANDINGAN SOSIAL

1. Definisi Perbandingan Sosial

Perbandingan sosial adalah ciri universal umat manusia (Guimond,

2006), sebuah elemen interaksi sosial yang hampir tak terelakkan

(Brickman & Bulman, 1977 dalam Brown et al., 2007). Menurut Gilbert,

Price, dan Allan (1995 dalam Buunk & Gibbson, 2007) perbandingan

sosial merupakan sebuah mekanisme adaptif yang ditemukan pada semua

spesies. Perbandingan sosial merupakan aspek dasar dalam pengalaman

manusia (Suls & Wheeler, 2000).

Festinger (1954 dalam Anwar, Bhutto, Hameed, & Quershi, 2016)

dalam teori perbandingan sosial (social comparison theory) memaparkan

bahwa perbandingan sosial adalah proses individu membandingkan

dirinya dengan orang lain untuk menyadari bagaimana mereka harus

bersikap dan menangani suatu hal. Perbandingan sosial merupakan proses

membandingkan diri sendiri dengan orang lain dalam rangka mengurangi

ketidakpastian dan menciptakan makna (Suls & Wheeler, 2000). Senada

dengan hal tersebut, Baron, Branscombe, dan Byrne (2011)

mendefinisikan perbandingan sosial sebagai proses membandingkan diri

sendiri dengan orang lain untuk menentukan apakah pandangan individu

tentang realitas sosial, benar atau salah.


18

Lebih lanjut, Festinger (1954) mengungkapkan bahwa individu

memiliki dorongan untuk mengevaluasi pendapat ataupun kemampuan diri

melalui orang lain yang serupa dengan mereka. Individu melakukan

perbandingan sosial karena informasi objektif untuk mengevaluasi diri

tidak tersedia sehingga individu berpaling pada orang lain untuk

mendapatkan informasi sosial (Festinger, 1954 dalam Buunk & Gibbons,

2007). Mettee dan Smith (1977 dalam Buunk & Gibbons, 2007)

mengatakan bahwa teori perbandingan sosial adalah teori yang

membicarakan proses pencarian individu untuk mengetahui diri sendiri,

yaitu bagaimana individu mendapatkan informasi dan pengetahuan

mengenai diri sendiri serta menemukan kenyataan tentang diri mereka.

Tujuan utama dari perbandingan sosial adalah mendapatkan informasi

tentang diri dan dunia luar (Buunk & Gibbons, 1999; Dai & Xiao, 2016).

Dalam konteks organisasi, perbandingan sosial merupakan dasar

penting bagi individu untuk mengevaluasi situasi kerja mereka (Buunk et

al., 2003). Karyawan membandingkan dirinya dengan karyawan lain

terkait kinerja, kondisi kerja, kualitas pengawasan, kualitas rekan kerja,

kesempatan kemajuan karir, tunjangan, reputasi organisasi, dan gaji

(Buunk et al., 2003; Greenberg et al., 2007; Shin & Sohn, 2015).

Perbandingan sosial membantu karyawan dalam memperoleh informasi

mengenai posisinya dalam kelompok (Brown et al., 2007) serta

mengetahui persamaan dan perbedaan diri dengan orang lain sehingga


19

memunculkan usaha untuk mengurangi perbedaan yang ada (Dai & Xiao,

2016).

Berdasarkan pemaparan dari beberapa tokoh tersebut, dapat

disimpulkan bahwa perbandingan sosial adalah proses membandingkan

diri sendiri dengan orang lain dalam rangka memperoleh informasi sosial

berupa pengetahuan mengenai diri dan dunia luar, posisinya dalam

kelompok, serta bagaimana harus bersikap dan menangani suatu hal.

2. Motif Perbandingan Sosial

Terdapat tiga motif utama yang mendasari individu untuk

melakukan perbandingan sosial, yaitu evaluasi diri, perbaikan diri, dan

peningkatan diri (Eddleston, 2009; Kruglanski & Mayseless, 1990; Suls &

Wheeler, 2000; Wood & Taylor, 1991).

a. Evaluasi Diri

Festinger (1954) mengemukakan bahwa perbandingan diri

dengan orang lain yang serupa penting untuk menghasilkan evaluasi

diri yang akurat. Motif evaluasi diri (self-evaluation) mencerminkan

keinginan individu untuk mendapatkan informasi yang akurat

mengenai pendapat dan kemampuan dirinya, serta memberi tahu orang

lain mengenai posisi dirinya dalam sebuah kelompok (Brown et al.,

2007; Eddleston, 2009). Perbandingan sosial memberikan individu

informasi mengenai posisi relatifnya dalam kelompok serta merupakan

tolak ukur untuk menilai keterampilan, kemampuan, dan atribut diri


20

(Helgeson & Mickelson, 1995 dalam Vardaman, Allen, Ortondo,

Hancock, & Shore, 2016).

Dari ketiga motif perbandingan sosial yang ada, hanya motif

evaluasi diri yang merupakan turunan dari teori perbandingan sosial

asli milik Festinger (Buunk & Gibbons, 1999). Festinger (1954)

memfokuskan pembahasannya mengenai motif evaluasi diri pada dua

dimensi, yaitu pendapat dan kemampuan. Pada dimensi kemampuan,

pertanyaan utama yang ditanyakan adalah "Bagaimana saya

melakukannya?". Sedangkan pada dimensi pendapat, pertanyaan

utamanya adalah "Apa yang harus saya pikirkan atau rasakan?"(Buunk

& Gibbons, 1999).

b. Perbaikan Diri

Festinger (1954) tidak membahas motif perbaikan diri sebagai

motif yang berbeda atau terpisah dari motif evaluasi diri. Motif

perbaikan diri (self-improvement) mencerminkan keinginan individu

untuk mempelajari kemampuan mereka dan menemukan cara

memperbaiki diri menjadi semakin baik (Buunk & Gibbons, 1999).

Untuk mendapatkan informasi dan petunjuk mengenai cara

memperbaiki diri, individu seringkali melakukan perbandingan sosial

ke atas (Corcoran, Crusius, & Messweiler, 2011). Motif perbaikan diri

mencerminkan keinginan individu untuk memperbaiki diri, yang juga

seringkali memotivasi dan mengajarkan individu cara untuk

meningkatkan kinerjanya (Eddleston, 2009).


21

c. Peningkatan Diri

Terkadang individu yang melakukan perbandingan sosial tidak

mencari umpan balik yang akurat tentang diri mereka sendiri, namun

untuk menciptakan dan mempertahankan citra diri yang positif. Motif

peningkatan diri (self-enhancement) bertujuan untuk melindungi atau

meningkatkan citra diri individu (Eddleston, 2009). Motif peningkatan

diri mencerminkan keinginan individu untuk memenuhi kebutuhan

sosioemosional seperti harga diri dan persetujuan orang lain melalui

perbandingan sosial (Suls & Wheeler, 2000).

Motif peningkatan diri tidak dibahas secara eksplisit oleh

Festinger (1954). Motif peningkatan diri memiliki fungsi yang

bervariasi terkait fungsi dari konteks atau lingkungan di mana

perbandingan sosial terjadi sehingga tidak dilihat sebagai motif yang

konsisten mendasari perbandingan sosial (Buunk & Gibbons, 1999).

Walaupun begitu, motif peningkatan diri dapat memengaruhi intensitas

dan arah dari perbandingan sosial (Buunk & Gibbons, 1999) sehingga

banyak dibahas oleh tokoh-tokoh psikologi sosial sebagai salah satu

motif perbandingan sosial.


22

3. Arah Perbandingan Sosial

Perbandingan sosial terjadi dalam dua arah yang berbeda, yaitu

perbandingan sosial ke atas dan perbandingan sosial ke bawah (Buunk &

Gibbons, 2007; Eddleston, 2009; Suls & Wheeler, 2000).

a. Perbandingan Sosial Ke Atas

Perbandingan sosial ke atas (upward social comparison) terjadi

ketika individu membandingkan diri sendiri dengan orang yang dinilai

lebih baik daripada diri sendiri pada dimensi atau karakteristik tertentu

(Baron et al., 2011; Brown et al., 2007; Guimond, 2006; Suls &

Wheeler, 2000; Shin & Sohn, 2015). Secara lebih spesifik,

perbandingan sosial ke atas dalam konteks organisasi terjadi ketika

karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang lebih sukses,

memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih tinggi

dalam organisasi (Eddleston, 2009) pada dimensi atau karakteristik

tertentu seperti gaji, relasi dengan atasannya, dan sebagainya (Brown

et al., 2007).

Festinger (1954) mengungkapkan bahwa individu secara umum

lebih suka membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai

sedikit lebih baik dari diri sendiri, yang disebut sebagai “dorongan ke

atas” (“upward drive”). Kekuatan dorongan ke atas tersebut

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama, kecenderungan untuk

membandingkan diri ke atas lebih kuat bila dapat dilakukan secara

pribadi, yaitu tidak mengharuskan individu untuk mengungkapkan


23

inferioritasnya kepada orang lain dan tidak melibatkan risiko pihak

lain akan memandang rendah dirinya (Buunk, 1995; Smith & Insko,

1987; Wilson & Benner, 1971; Ybema & Buunk, 1993; dalam Buunk

& Gibbons, 2007). Kedua, kecenderungan untuk membandingkan diri

ke atas lebih kuat bila individu memiliki motif perbaikan diri, yaitu

keinginan untuk menjadi lebih baik (Buunk & Gibbons, 2007).

b. Perbandingan Sosial Ke Bawah

Perbandingan sosial ke bawah (downward social comparison)

terjadi ketika individu membandingkan diri sendiri dengan seseorang

yang dinilai tidak sebaik diri sendiri (APA, 2007). Wills (1981 dalam

Buunk & Gibbons, 2007) mengidentifikasi terdapat dua versi proses

perbandingan sosial ke bawah. Pertama, perbandingan sosial ke bawah

terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang

dinilai kurang sukses, memiliki pencapaian kerja lebih buruk, atau

memiliki posisi lebih rendah dalam organisasi (Eddleston, 2009) pada

dimensi atau karakteristik tertentu seperti gaji, relasi dengan atasannya,

dan sebagainya. Kedua, perbandingan sosial ke bawah terjadi ketika

karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami

masalah namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981

dalam Buunk & Gibbons, 2007). Kedua versi proses perbandingan

sosial ke bawah berfokus pada seberapa jauh individu melakukan

pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain (Shah, 1998

dalam Eddleston, 2009).


24

Wills (1981, dalam Buunk & Gibbons, 2007) juga memaparkan

terdapat dua tipe perbandingan sosial ke bawah. Pertama,

perbandingan sosial ke bawah aktif yang melibatkan perilaku

mengolok-olok atau bahkan melukai secara fisik. Kedua, perbandingan

sosial ke bawah pasif yang melibatkan menanggapi informasi dengan

menunjukkan bahwa pihak lain lebih buruk. Kecenderungan untuk

membandingkan diri ke bawah lebih kuat bila individu memiliki motif

peningkatan diri, yaitu untuk menciptakan dan mempertahankan citra

diri yang positif (Buunk & Gibbons, 2007).

4. Dampak Perbandingan Sosial

Shin dan Sohn (2015) menemukan bahwa karyawan yang sering

melakukan perbandingan sosial cenderung menganggap situasi kerja yang

dijalani dirinya tidak adil dan memiliki kepuasan kerja yang rendah.

Karyawan yang cenderung melakukan perbandingan sosial seringkali

mengevaluasi keadilan dengan berfokus pada informasi komparatif,

daripada membuat perhitungan yang objektif mengenai tingkat masukkan

dan hasil mereka sendiri. Dalam melakukan perbandingan sosial, individu

cenderung memberikan penilaian yang lebih besar pada usaha yang

dikeluarkan diri sendiri dan penilaian lebih rendah untuk usaha yang

dikeluarkan orang lain (Babcock & Loewenstein, 1997 dalam Shin &

Sohn, 2015). Menurut teori kognisi referensi (Folger, 1986 dalam Shin &

Sohn, 2015), individu membandingkan apa yang sebenarnya terjadi


25

dengan apa yang mungkin terjadi dari sudut pandang mereka sendiri.

Karyawan yang terlibat dalam perbandingan sosial ke atas cenderung

menganggap situasi yang mereka hadapi tidak adil, sedangkan karyawan

yang terlibat dalam perbandingan sosial ke bawah cenderung melebih-

lebihkan nilai diri mereka dan usaha yang mereka keluarkan sembari

meremehkan karyawan lain sehingga merasa lebih puas (Shin & Sohn,

2015).

Brown et al. (2007) menemukan bahwa karyawan yang melakukan

perbandingan sosial ke atas akan memiliki kepuasan karir dan komitmen

organisasi yang rendah, sebaliknya karyawan yang melakukan

perbandingan sosial ke bawah akan memiliki kepuasan karir dan

komitmen organisasi yang tinggi. Perbandingan sosial ke atas secara tidak

langsung juga berhubungan positif dengan perilaku mencari kerja

karyawan, sedangkan perbandingan sosial ke bawah secara tidak langsung

juga berhubungan negatif dengan perilaku mencari kerja karyawan.

Karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke atas dan berfokus pada

informasi bahwa orang lain lebih baik dibanding diri sendiri, menunjukkan

dan melakukan perilaku mencari kerja yang lebih tinggi dibandingkan

karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke bawah. Brown et al.

(2007) mengemukakan bahwa konteks organisasi memunculkan pola pikir

kompetitif di antara karyawan sehingga perbandingan sosial ke atas

memiliki konsekuensi negatif sementara perbandingan sosial ke bawah

memiliki konsekuensi positif.


26

Selaras dengan hal tersebut, Buunk dan Gibbons (2007)

memaparkan bahwa, dalam konteks organisasi, perbandingan sosial ke

atas memiliki dampak negatif sedangkan perbandingan sosial ke bawah

memiliki dampak positif. Artikel tersebut tersebut mengulas hasil

penelitian-penelitian sebelumnya mengenai hubungan perbandingan sosial

dengan berbagai dimensi di berbagai konteks, termasuk konteks

organisasi. Dari hasil ulasan tersebut dapat disimpulkan bahwa

perbandingan sosial ke atas seringkali menimbulkan berbagai respon

negatif seperti perasaan terancam dan inferior pada diri individu (Buunk &

Gibbons, 2007) karena individu berfokus pada perbedaan yang ada antara

dirinya dan target perbandingan ke atas. Sebaliknya, perbandingan sosial

ke bawah membantu individu yang terancam mengatasi masalah dengan

cara memberikan kesempatan untuk merasa lebih baik mengenai dirinya

dan keadaannya (Wills, 1981 dalam Buunk & Gibbons, 2007).

5. Pengukuran Perbandingan Sosial

Dalam beberapa dekade belakangan, banyak peneliti yang telah

membahas perbandingan sosial ke bawah dan perbandingan sosial ke atas

dalam penelitian mereka (Buunk et al., 2003; Crosby, 1982; Major &

Konar, 1984; Sheppard et al., 1992; Sweeney & McFarlin, 2004 dalam

Eddleston, 2009). Walaupun begitu, tidak ditemukan atau diketahui

sebuah alat ukur multi-dimensi yang secara khusus mengukur sejauh mana


27

individu melakukan perbandingan sosial ke bawah dan perbandingan

sosial ke atas saat menilai kemajuan karir mereka (Eddleston, 2009).

Untuk menilai perbandingan sosial ke atas, Eddleston (2009)

merancang tujuh buah item untuk mengukur sejauh mana individu

membandingkan kemajuan karir mereka dengan orang lain dalam

organisasi yang mencapai kesuksesan lebih tinggi dibanding individu.

Tiga item gugur dalam prosesnya dan tersisa empat item. Validitas

keempat buah item tersebut diukur menggunakan analisis faktor

konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa keempat item tersebut

memadai (GFI = 0.95, IFI = 0.95, NFI = 0.95, SRMR = 0.86). Selanjutnya,

reliabilitas keempat item tersebut tergolong baik ( = 0.88).

Untuk menilai perbandingan sosial bawah, Eddleston (2009)

merancang tujuh buah item yang berlawanan dengan item perbandingan

sosial ke atas. Tujuh buah item tersebut gugur dalam prosesnya karena

tidak reliabel. Selanjutnya, Eddleston (2009) merancang enam buah item

untuk mengukur sejauh mana individu berfokus pada seberapa jauh

mereka melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang

lain. Satu item gugur dalam prosesnya dan tersisa lima item. Validitas lima

buah item tersebut diukur menggunakan analisis faktor konfirmatori dan

hasilnya menunjukkan bahwa kelima item tersebut memadai (GFI = 0.95,

IFI = 0.95, NFI = 0.94, SRMR = 0.102). Selanjutnya, reliabilitas kelima

item tersebut tergolong baik ( = 0.85).


28

Foley, Ngo, & Loi (2016) menggunakan skala milik Eddleston

(2009) tersebut dalam penelitian mereka. Ditunjukkan bahwa reliabilitas

untuk keempat item perbandingan sosial ke atas ( = 0.81) dan lima item

perbandingan sosial ke bawah ( = 0.83) tergolong baik. Herachwati et al.

(2015) juga menggunakan skala milik Eddleston (2009) tersebut dalam

penelitian mereka. Ditunjukkan bahwa reliabilitas untuk keempat item

perbandingan sosial ke atas (CR = 1.00, AVE = 1.00) dan lima item

perbandingan sosial ke bawah (CR = 0.83, AVE = 0.63) tergolong baik

untuk responden Indonesia.

B. INTENSI TURNOVER

1. Definisi Turnover

Turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu

organisasi yang disertai dengan pemberian imbalan keuangan oleh

organisasi bersangkutan (Mobley, 1986: 13). Senada dengan hal tersebut,

Robbins (2006) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya karyawan

dari perusahaan yang bersifat tetap, baik yang dilakukan oleh karyawan

sendiri maupun yang dilakukan oleh perusahaan. Menurut APA

Dictionary of Psychology (2007) turnover adalah jumlah karyawan yang

berhenti bekerja atau keluar dari organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Secara umum, turnover dikelompokan dalam dua bentuk, yaitu

turnover tidak sukarela (involuntary turnover) dan turnover sukarela

(voluntary turnover) (Mowday, Porter, & Steers, 1982; Price & Muller,


29

1986 dalam Lambert, 2010). Turnover tidak sukarela terjadi ketika

individu berhenti atau keluar dari organisasi atas prakarsa organisasi, yaitu

pemecatan, pengunduran diri atas desakan, pensiun, dan kematian (Zhang,

2016). Turnover sukarela terjadi ketika individu berhenti atau keluar dari

organisasi atas prakarsa diri sendiri. Turnover sukarela mencerminkan

keinginan dan keputusan individu untuk meninggalkan organisasi (Egan,

Yang, & Bartlett, 2004; Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2006 dalam

Mamun & Hasan, 2017). Blakely dan Bumphus (2004 dalam Lambert,

2010) memaparkan bahwa sekitar 60%-70% bentuk turnover yang terjadi

dalam organisasi adalah turnover sukarela.


disimpulkan bahwa turnover adalah berhentinya karyawan dari suatu

organisasi.

2. Definisi Intensi Turnover

Intensi turnover adalah keinginan karyawan secara sadar untuk

meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Serupa dengan hal

tersebut, Jacob dan Roodt (2007 dalam Atef, Leithy, & Al-Kalyoubi,

2017) mendefiniskan intensi turnover sebagai pertimbangan rasional yang

dilakukan dengan sadar oleh karyawan untuk meninggalkan suatu

organisasi secara sukarela. Delle (2013, dalam Atef, Leithy, & Al-

Kalyoubi, 2017) menggambarkan intensi turnover sebagai sebuah suara

dalam kepala individu yang mengatakan bahwa organisasi tempat individu


30

bekerja bukan tempat yang sesuai untuk individu dan bukan sesuatu yang

individu inginkan. Sedangkan, Medina (2012) mendefinisikan intensi

turnover sebagai niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya dan

mencari pekerjaan lain dalam periode waktu tertentu.

Mobley (1977, 1986) mengungkapkan bahwa intensi turnover

merupakan prediktor terbaik dalam meramalkan turnover karyawan pada

tingkat individu. Senada dengan hal tersebut, Spector (2008)

mengungkapkan bahwa organisasi dapat memprediksi tejadinya turnover

dengan cara melihat intensi turnover. Lambert (1999 dalam Atef et al.,

2017) mengungkapkan bahwa intensi turnover adalah cara terbaik untuk

mengukur turnover karena intensi turnover merupakan variabel konstan

yang terjadi sebelum tindakan turnover dilakukan oleh karyawan. Lebih

lanjut, Barak, Nissly, dan Levin (2001 dalam Atef et al., 2017)

menemukan bahwa banyak peneliti menggunakan intensi turnover sebagai

variabel dependen karena intensi turnover merupakan langkah yang

dilakukan karyawan secara langsung sebelum benar-benar meninggalkan

pekerjaannya.


disimpulkan bahwa intensi turnover adalah pertimbangan rasional yang

dilakukan serta keinginan dan/atau niat yang dimiliki oleh karyawan

secara sadar dan sukarela untuk meninggalkan pekerjaannya dalam suatu

organisasi dan mencari pekerjaan lain dalam periode waktu tertentu.


31

3. Aspek Intensi Turnover

Mobley (1977, 1986: 145-148) menyajikan suatu model proses

pengambilan keputusan turnover yang dikenal sebagai “model hubungan

perantara”. Model hubungan perantara Mobley (1977, 1986) menunjukkan

bahwa intensi turnover merupakan prediktor terbaik dalam meramalkan

turnover karyawan. Mobley (1977, 1986) memaparkan bahwa proses

keputusan turnover dapat digambarkan melalui urutan tahapan kognitif

yang dimulai dengan proses evaluasi terhadap pekerjaan yang ada.

Evaluasi tersebut akan menghasilkan keadaan emosional berupa perasaan

puas atau tidak puas terhadap pekerjaan. Ketidakpuasaan terhadap

pekerjaan akan menimbulkan konsekuensi berupa pikiran untuk berhenti

atau keluar dari pekerjaan di suatu organisasi. Bila indivdu merasa bahwa

dirinya memiliki sarana yang cukup untuk mencari pekerjaan lain atau

dampak dari pengunduran diri tidak tinggi maka individu akan memiliki

keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, hingga akhirnya benar-benar

mencari alternatif pekerjaan. Jika alternatif pekerjaan tersedia, individu

akan melakukan evaluasi terhadap alternatif pekerjaan tersebut, kemudian

membandingkannya dengan pekerjaan yang ada saat itu. Hasil alternatif

pekerjaan yang menguntungkan akan menstimulus niat individu untuk

berhenti atau keluar dari pekerjaan di suatu organisasi, hingga akhirnya

benar-benar berhenti dari pekerjaan (Mobley, 1977).


32

Berdasarkan model hubungan perantara Mobley (1986: 146) dapat

ditarik kesimpulan bahwa aspek dari intensi turnover adalah:

a. Berpikir untuk keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai

pertimbangan,

b. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, dan

c. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.


33

Bagan “Model Hubungan Perantara Mobley”

(Mobley, 1986: 146)

Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada

Kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja

Berpikir untuk keluar

Evaluasi terhadap kegunaan pencarian

dan dampak pengunduran diri

Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain

Mencari alternatif pekerjaan lain

Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan

Membandingkan alternatif pekerjaan yang ada

dengan pekerjaan saat ini

Intensi untuk keluar atau tinggal

Keluar atau tinggal

1

3

2


34

4. Faktor Intensi Turnover

Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi terjadinya

intensi turnover, diantaranya:

a. Usia

Karyawan berusia muda, yaitu usia 18-30 tahun, memiliki

niatan lebih tinggi untuk berhenti dari pekerjaan dan melakukan

turnover dibandingkan dengan karyawan berusia tua, yaitu berusia di

atas 30 tahun (Finegold, Mohrman, & Spreitzer, 2002; Ng & Feldman,

2009; Zhang, 2016). Karyawan yang lebih muda memiliki intensi

turnover yang lebih tinggi karena memiliki kesempatan lebih besar

untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab

kekeluargaan yang lebih kecil (Mobley, 1986: 115-116).

b. Jenis Kelamin

Karyawan perempuan memiliki intensi turnover yang lebih

tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki (Carbery, Garavan,

O’Brien, & MvDonnell, 2003; Cotton & Tuttle, 1986; Lambert, 2006

dalam Emiroglu et al., 2015). Beberapa penelitian sebelumnya

mengemukakan bahwa hal tersebut berkaitan dengan peran dan

tanggung jawab karyawan perempuan di dalam keluarga sebagai

pengurus rumah tangga dan perawat anak, terbatasnya kesempatan

karir bagi karyawan perempuan di organisasi, serta rendahnya

komitmen karyawan perempuan (Abubakar et al., 2014; Emiroglu et

al., 2015).


35

c. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan diketahui berhubungan positif dengan

intensi turnover, yaitu semakin rendah tingkat pendidikan karyawan

maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya

(Abubakar et al., 2014; Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al.,

2015; Kim & Kao, 2014). Chen, Kuo, Cheng, Hsai, dan Chien (2010,

dalam Emiroglu et al., 2015) mengungkapkan bahwa karyawan dengan

tingkat pendidikan yang tinggi memiliki harapan yang tinggi terkait

kesempatan karir, atasan, hak finansial, tunjangan, dan audit sehingga

pemenuhan kebutuhan mereka menjadi lebih sulit. Lebih lanjut,

karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi juga memiliki

peluang kerja yang luas dibandingkan dengan karyawan dengan

tingkat pendidikan rendah (Lambert, 2006 dalam Emiroglu et al.,

2015).

d. Status Pernikahan

Karyawan yang belum menikah memiliki intensi turnover yang

lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang sudah menikah

(Carbery, Garavan, O’Brien, & McDonnell, 2003; Cotton & Tuttle,

1986; Emiroglu et al., 2015). Cotton dan Tuttle (1986) mengemukakan

bahwa hal tersebut berkaitan dengan tanggung jawab finansial yang

dimiliki oleh karyawan yang sudah menikah.


36

e. Jabatan

Karyawan dengan posisi lebih tinggi seperti manajer, memiliki

intensi turnover lebih rendah dibanding karyawan dalam posisi lebih

rendah (Carbery et al., 2003; Emiroglu et al., 2015). Senada dengan hal

tersebut, Price (1977 dalam Mobley, 1986: 110) mengungkapkan

bahwa turnover lebih tinggi pada karyawan dengan kategori jabatan

yang bukan manajerial. Emiroglu et al. (2015) mengungkapkan bahwa

karyawan dengan posisi rendah memiliki intensi turnover yang lebih

tinggi disebabkan oleh upah yang rendah dan terbatasanya kesempatan

promosi yang diterima.

f. Jenis Pekerjaan dan Jenis Perusahaan

Pizzam dan Thornburg (2000) menemukan bahwa karyawan

yang bekerja dibidang rumah tangga, makanan dan minuman,

penjualan, front office, departemen teknis, keselamatan, serta human

resource management memiliki tingkat tidak masuk kerja yang tinggi.

Serupa dengan hal tesebut, Emiroglu et al. (2015) mengungkapkan

bahwa karyawan yang bekerja makanan dan minuman, serta front

office memiliki intensi turnover tertinggi dibandingkan bidang yang

lain, berkaitan dengan beban kerja dan intensitas interaksi yang tinggi

dengan pelanggan. Lebih lanjut, Price (1977 dalam Mobley, 1986:

108) mengemukakan bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan

manufaktur atau pemabrikan memiliki laju pelepasan dua kali lebih

besar dibandingkan karyawan yang bekerja di perusahaan jasa.


37

g. Status Kepegawaian

Sundari, Yusuf, dan Priyatama (2014) mengungkapkan bahwa

sistem kontrak, kompetisi yang ketat, dan strategi eksternal dari

perusahaan menimbulkan perasaan tidak aman dan tidak pasti pada

karyawan kontrak, dikarenakan oleh ketidakstabilan status kerja dan

tingkat pendapatan yang tidak dapat diramalkan. Kondisi tersebut akan

mendorong karyawan kontrak untuk mencari pekerjaan lain yang lebih

menjanjikan atau memberi kepastian, sehingga meningkatkan intensi

turnover karyawan kontrak (Burchell, Day, Hudson, Lapido,

Mankelow, Nolan, Reed, Wichert, & Wilkinson, 1999 dalam Sundari

et al., 2014).

h. Masa Kerja

Seperti halnya dengan usia, masa kerja diketahui berhubungan

negatif dengan intensi turnover (Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu

et al., 2015; Kim & Kao, 2014; Mobley, 1986: 116). Hasil penelitian

Emiroglu et al. (2015) menunjukkan bahwa karyawan dengan masa

kerja 5-7 tahun, 8-10 tahun, dan lebih dari 10 tahun memiliki intensi

turnover lebih rendah dibandingkan karyawan dengan masa kerja 2-4

tahun dan kurang dari 2 tahun. Karyawan dengan masa kerja lama

memiliki niat untuk berganti pekerjaan lebih rendah dikarenakan

memiliki ikatan organisasi yang tinggi, keakraban dan kenyamanan

yang tinggi dengan rekan sekantor, telah terbiasa dengan pekerjaan,

tingat investasi yang tinggi, serta telah memiliki pencapaian karir yang


38

tinggi (Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al., 2015). Lebih

lanjut, Mobley (1986: 117) mengungkapkan bahwa pergantian

karyawan pada tahun-tahun pertama atau karyawan dengan masa kerja

singkat cenderung tinggi dikarenakan kurangnya kesesuaian antara

pekerjaan dengan individu, kurangnya sosialisasi awal, dan mudanya

usia karyawan.

i. Kepuasan Kerja

Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki intensi

turnover dan turnover yang rendah, perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya baik secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek

dalam pekerjaannya sebagai hasil pengetahuan dan penilaian karyawan

terhadap pekerjaannya akhirnya akan mengarahkan tindakan karyawan

(Larrabee, Janney, Ostrow, Withrow, Hobbs, & Burant, 2003; Parry,

2008; Davis, 2006 dalam Alkahtani, 2015).

j. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah kekuatan keterikataan dan

keterlibatan individu dalam sebuah organisasi (Meyer & Allen, 1997

dalam Brown et al., 2007). Mowday, Porter dan Steers (1982 dalam

Alkahtani, 2015) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

kepercayaan dan penerimaan individu yang kuat terhadap tujuan dan

nilai organisasi; kemauan untuk memberikan banyak usaha atas

namaorganisasi; dan keinginan kuat untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi


39

yang tinggi memiliki niatan rendah untuk berhenti dari pekerjaan dan

melakukan turnover (Allen & Meyer, 1990; Bentein, Vandenberghe,

Vandenberg, & Stinglhamber, 2005; Falkenburg & Schyns, 2007;

Good, Page, & Young, 1996; Harris & Cameron, 2005; Huselid, 1995;

Rhoades & Eisenberger, 2002 dalam Alkahtani, 2015).

k. Perbandingan Sosial

Karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke atas akan

memiliki intensi turnover yang tinggi, sebaliknya karyawan yang

melakukan perbandingan sosial ke bawah akan memiliki intensi

turnover yang rendah (Eddleston, 2009). Eddleston (2009)

memaparkan bahwa perbandingan sosial ke atas berkaitan dengan

motif perbaikan diri karena membantu karyawan untuk belajar dari

orang lain yang lebih terampil dan sukses daripada diri sendiri.

Motivasi perbaikan diri tersebut memunculkan dan memperkuat

intensi turnover karyawan sebagai upaya memperbaiki posisinya di

organisasi lain. Perbandingan sosial ke atas dapat memberikan

inspirasi dan harapan bagi karyawan, namun juga dapat memunculkan

perasan iri dan rendah diri yang mendorong munculnya niat untuk

berhenti dari pekerjaan (Diener & Fujita, 1997; Thorntn & Moore,

1993 dalam Eddleston, 2009). Sebaliknya, perbandingan ke bawah

berkaitan dengan motif peningkatan diri. Perbandingan sosial ke

bawah membantu karyawan mengatasi masalah yang dihadapi dengan

cara memberikan kesempatan untuk merasa lebih baik mengenai


40

dirinya dan keadaannya (Buunk & Gibbons, 2007 dalam Eddleston,

2009). Major, Testa, dan Bylsma (1999 dalam Eddleston, 2009)

mengungkapkan bahwa perbandingan sosial ke bawah dapat

meningkatkan suasana hati dan tingkat kenyamanan seorang karyawan

sehingga berhubungan negatif dengan intensi turnover.

5. Pengukuran Intensi Turnover

Dalam penelitian ini, intensi turnover diukur menggunakan skala

berisi tiga buah item yang dirancang oleh Landau dan Hammer (1986).

Skala tersebut dirancang berdasarkan teori Mobley (1977). Reliabilitas

ketiga item tersebut tergolong baik ( = 0.81). Lee dan Bruvold (2003)

menggunakan skala milik Landau dan Hammer (1986) tersebut dalam

penelitian mereka. Ditunjukkan bahwa reliabilitas untuk ketiga item

intensi turnover tergolong baik, yaitu = 0.81 untuk responden Singapura

dan = 0.80 untuk responden Amerika. Herachwati et al. (2015) juga

menggunakan skala milik Landau dan Hammer (1986) tersebut dalam

penelitian mereka. Ditunjukkan bahwa reliabilitas untuk ketiga item (CR =

0.89, AVE = 0.50) tergolong baik untuk responden Indonesia.

C. KARYAWAN USIA 20-30 TAHUN

Karyawan berusia 20-30 tahun memiliki sifat yang optimis, pandai

bersosialisasi, serta memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap diri mereka

sendiri dan orang lain (Indriyana, 2017; Oktariani, Hubeis, & Sukandar,

2017). Karyawan berusia 20-30 tahun adalah generasi yang berpendidikan dan


41

mengerti teknologi, cenderung kritis saat akan melakukan sesuatu, kreatif, dan

think out of the box sehingga seringkali menghasilkan ide-ide kreatif yang

berguna bagi kemajuan perusahaan (Indriyana, 2017; Oktariani, Hubeis, &

Sukandar, 2017). Karyawan berusia 20-30 tahun cenderung tidak takut pada

perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan, mampu menghadapi

permasalahan yang timbul dalam bekerja, dan melihat masalah dari sudut

pandang yang berbeda (Oktariani, Hubeis, & Sukandar, 2017). Erickson

(2008) juga menyatakan bahwa karyawan berusia 20-30 memiliki karakteristik

sebagai individu yang multikultural, memiliki tingkat kesukarelawanan yang

tinggi, percaya diri, dan juga cerdas dalam teknologi.

Berdasarkan teori tahap perkembangan, karyawan berusia 20-30 tahun

berada dalam masa dewasa awal. Masa dewasa awal (early adulthood) adalah

periode perkembangan yang dimulai pada usia sekitar 20 tahun dan berakhir

pada usia sekitar 40 tahun (Santrock, 2002). Santrock (2002) memaparkan

bahwa dewasa awal termasuk dalam masa transisi, baik transisi secara fisik

(physically transition), transisi secara intelektual (cognitive transition), serta

transisi peran sosial (social role transition). Serupa dengan hal tersebut,

Hurlock (2002) memaparkan bahwa masa dewasa awal merupakan masa

penyesuaian diri terhadap pola-pola kehidupan baru dan harapan-harapan

sosial yang baru. Lebih lanjut, Hurlock (2002) mengungkapkan bahwa

penyesuaian pekerjaan adalah tugas perkembangan yang paling penting dan

paling sulit dihadapi oleh individu dewasa awal (Hurlock, 2002).


42

Hurlock (2002) mengemukakan bahwa dalam tahun-tahun dewasa

awal, khususnya usia 20-30 tahun, individu sedang berusaha menyesuaikan

dirinya dengan pekerjaan dan karir mereka. Selama masa penyesuaian

pekerjaan, individu dewasa awal dituntut untuk melakukan penyesuaian diri

dengan karakteristik pekerjaan, teman sejawat dan pimpinan, lingkungan

kerja, serta peraturan kerja (Hurlock, 2002). Tugas penyesuaian pekerjaan

diawali dengan memilih bidang pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat,

dan faktor psikologis lainnya yang ada pada diri individu. Hal tersebut

dilanjutkan dengan fase penjajakan, yaitu waktu dimana individu mulai

menjalani pekerjaan yang dipilihnya, melakukan penyesuaian diri, dan

melakukan berbagai penilaian terkait pekerjaannya (Hurlock, 2002). Setelah

melakukan penjajakan, masa penyesuaian pekerjaan akan diakhiri dengan

menentukan pilihan apakah akan tetap bertahan dan menjadikan pekerjaan

yang dijalani sebagai pekerjaan permanen, atau berganti pekerjaan lain

(Hurlock, 2002).

Dewasa awal seringkali mengalami kesulitan dalam melakukan

penyesuaian pekerjaan, terlebih individu yang kurang memiliki pengalaman

bekerja dan yang belum pernah bekerja. Seringkali dewasa awal memilih

pekerjaan yang tidak cocok dengan minat dan bakatnya karena adanya tekanan

dan pengaruh sosial yang besar sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja

(Hurlock, 2002). Masa penjajakan yang terlalu singkat juga seringkali

menimbulkan ketidakpuasan karena terlalu cepat memilih. Oleh sebab itu,

banyak individu dewasa awal, khususnya usia 20-30 tahun, mencoba berbagai


43

pekerjaan dengan cara bergant-ganti pekerjaan atau karir untuk menentukan

pekerjaan yang paling sesuai untuk memenuhi kebutuhannya (Hurlock, 2002).

Hal tersebut didukung oleh berbagai penelitian terdahulu terkait

perilaku berganti-ganti pekerjaan pada invividu. Berdasarkan penelitian

terdahulu, diketahui bahwa karyawan berusia muda memiliki niatan lebih

tinggi untuk berhenti dari pekerjaan dan melakukan turnover dibandingkan

dengan karyawan berusia tua (Finegold, Mohrman, & Spreitzer, 2002; Ng &

Feldman, 2009; Zhang, 2016). Abubakar, Chauhan, dan Kura (2014)

memaparkan bahwa karyawan berusia 21-30 tahun memiliki intensi turnover

paling tinggi dibandingkan dengan kelompok usia lainnya. Selanjutnya,

Emiroglu et al. (2015) mengungkapkan bahwa karyawan berusia 18-25 tahun

memiliki intensi turnover paling tinggi diikuti dengan karyawan berusia 26-30

tahun, dan terus menurun seiring bertambahnya usia. Sesuai dengan hasil-hasil

penelitian tersebut, Mobley (1986: 115-116) mengungkapkan bahwa

karyawan yang lebih muda memiliki kesempatan lebih besar untuk

mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang

lebih kecil sehingga memiliki kemungkinan lebih besar untuk keluar.

Selain sebagai masa penyesuaian diri, dewasa awal juga merupakan

masa untuk mencapai puncak prestasi. Individu dewasa awal seringkali

memiliki idealisme tinggi. Untuk menunjukkan prestasi kerja, individu dewasa

awal akan melakukan kerja keras dan melakukan persaingan dengan orang

lain, baik sebaya maupun kelompok lain yang lebih muda atau tua (Hurlock,

2002). Berhasil tidaknya individu dewasa awal dalam persaingan diketahui


44

dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain, baik sebaya maupun

kelompok lain yang lebih muda atau tua.

Seusia dengan yang telah diungkapkan oleh Buunk et al. (2003)

perbandingan sosial merupakan dasar penting bagi individu untuk

mengevaluasi situasi kerja mereka, termasuk prestasi kerja individu. Individu

cenderung membandingkan diri mereka dengan rekan kerja yang berada pada

posisi di atas dan di bawahnya dalam hierarki sebagai dasar untuk menilai

kinerja mereka sendiri (Major, Testa, & Bylsma, 1991; Sheppard, Lewicki, &

Minton, 1992 dalam Eddleston, 2009). Hal ini menunjukkan bahwa dewasa

awal melakukan perbandingan sosial dalam rangka menunjukkan prestasi

kerja mereka.

Berhubungan dan sesuai dengan hal tersebut, diketahui melalui

penelitian sebelumnya bahwa karyawan dalam masa dewasa awal lebih sering

melakukan perbandingan sosial dibandingkan dengan dewasa akhir dan paruh

baya berusia 60 tahun ke atas (Callan et al., 2015). Kecenderungan individu

dalam melakukan perbandingan sosial memuncak sekitar masa dewasa awal

dan menurun pada dewasa akhir kemudian terus menurun hingga usia paruh

baya (Suls & Mullen, 1982 dalam Callan et al., 2015). Suls dan Mullen (1982

dalam Callan et al., 2015) mengemukakan bahwa individu dalam masa dewasa

awal cenderung melakukan perbandingan sosial, sedangkan individu dalam

masa dewasa akhir atau paruh baya lebih cenderung melakukan evaluasi diri.

Dipaparkan bahwa dewasa akhirberada dalam masa transisi, yaitu beralih dari


45

kecenderungan melakukan perbandingan sosial ke kecenderungan melakukan

evaluasi diri (Suls& Mullen, 1982 dalam Callan et al., 2015).

Lebih lanjut, Harachwati et al. (2018) mengungkapkan bahwa

karyawan berusia muda cenderung melakukan perbandingan sosial ke atas,

yaitu membandingkan dirinya dengan orang yang lebih sukses, memiliki

pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih tinggi dalam

organisasi. Sebaliknya, karyawan berusia di atas 40 tahun cenderung

melakukan perbandingan sosial ke bawah, yaitu membandingkan dirinya

dengan orang yang dinilai kurang sukses, memiliki pencapaian kerja lebih

buruk, atau memiliki posisi lebih rendah dalam organisasi (Harachwati et al.,

2018).

D. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN

Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki keinginan untuk

mendapatkan informasi dan pengetahuan mengenai diri, serta menemukan

kenyataan tentang diri. Festinger (1954 dalam Buunk & Gibbons, 2007)

memaparkan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan untuk melakukan

evaluasi diri, yaitu motivasi untuk membuktikan bahwa pendapat pribadi

benar dan mengetahui secara pasti mengenai hal yang mampu dilakukannya.

Individu umumnya lebih memilih informasi objektif untuk mengevaluasi diri

mereka pada atribut tertentu. Meski demikian, informasi objektif untuk

mengevalusi diri tidak selalu tersedia. Ketika hal tersebut terjadi, individu


46

akan berpaling pada orang lain dan melakukan perbandingan sosial untuk

mendapatkan informasi sosial (Buunk & Gibbons, 2007).

Perbandingan sosial terjadi selama rentang kehidupan, walau begitu

Callan, Kim, dan Matthews (2015) mengungkapkan bahwa dewasa awal,

termasuk di dalamnya karyawan usia 20-30 tahun, lebih sering melakukan

perbandingan sosial dibandingkan dengan dewasa akhir dan paruh baya

berusia 60 tahun ke atas. Dewasa awal melakukan perbandingan sosial dengan

orang lain, baik sebaya maupun kelompok lain yang lebih muda atau tua untuk

mengukur keberhasilan kerja (Hurlock, 2002).

Perbandingan sosial adalah proses membandingkan diri sendiri dengan

orang lain dalam rangka memperoleh informasi sosial berupa pengetahuan

mengenai diri dan dunia luar, posisinya dalam kelompok, serta bagaimana

harus bersikap dan menangani suatu hal. Dalam konteks organisasi,

perbandingan sosial merupakan dasar penting bagi individu untuk

mengevaluasi situasi kerja mereka (Buunket al., 2003). Perbandingan sosial

membantu karyawan dalam memperoleh informasi mengenai posisinya dalam

kelompok (Brown et al., 2007) serta mengetahui persamaan dan perbedaan

diri dengan orang lain (Dai & Xiao, 2016).

Dalam organisasi, karyawan dapat membandingkan diri mereka

dengan rekan kerja yang beradapada posisi di atas atau di bawahnya dalam

hierarki, yang sering disebut sebagai perbandingan sosial ke atas dan

perbandingan sosial ke bawah (Major, Testa, & Bylsma, 1991; Sheppard,

Lewicki, & Minton, 1992 dalam Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke atas


47

terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang lebih

sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih tinggi

dalam organisasi. Sedangkan, perbandingan sosial ke bawah terjadi ketika

karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang dinilai kurang sukses,

memiliki pencapaian kerja lebih buruk, atau memiliki posisi lebih rendah

dalam organisasi (Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke bawah juga ketika

karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami

masalah namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981 dalam

Buunk & Gibbons, 2007) dan cenderung berfokus pada informasi bahwa

dirinya lebih baik dibanding orang lain dan seberapa jauh mereka melakukan

pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain (Buunk & Gibbons,

2007; Brown et al., 2007; Eddleston, 2009).

Karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke atas cenderung

berfokus pada informasi bahwa orang lain lebih baik dibanding dirinya

(Buunk & Gibbons, 2007). Karyawan berusia 20-30 tahun yang sering terlibat

dalam perbandingan sosial ke atas dan berfokus pada siapa yang lebih baik

dalam hal aspek yang berhubungan dengan pekerjaan dari sudut pandang

mereka sendiri. Karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke atas

cenderung memberikan penilaian yang lebih besar pada usaha yang


dikeluarkan orang lain, sehingga menimbulkan rasa tidak adil dalam diri

individu (Shin & Sohn, 2015).


48

Hal tersebut menimbulkan berbagai emosi dan respon negatif seperti

perasaan terancam, iri, dan rendah diri pada diri karyawan (Buunk & Gibbons,

2007) karena karyawan berfokus pada perbedaan yang ada antara dirinya dan

target perbandingan ke atas. Selanjutnya, karyawan yang melakukan

perbandingan sosial ke atas akan memiliki kepuasan karir yang rendah,

komitmen organisasi yang rendah, dan perilaku mencari alternatif pekerjaan

yang tinggi hingga akhirnya memunculkan dan meningkatkan intensi turnover

(Brown et al., 2007; Eddleston, 2009; Herachwati et al., 2015).

Di sisi lain, perbandingan sosial ke atas dapat memberikan inspirasi

dan harapan bagi karyawan (Diener & Fujita, 1997; Thorntn & Moore, 1993

dalam Eddleston, 2009). Eddleston (2009) memaparkan bahwa perbandingan

sosial ke atas berkaitan dengan motif perbaikan diri karena membantu

karyawan untuk belajar dari orang lain yang lebih terampil dan sukses

daripada diri sendiri. Motivasi perbaikan diri tersebut memunculkan dan

memperkuat intensi turnover karyawan sebagai upaya memperbaiki posisinya

di organisasi lain dan memenuhi kebutuhan pengembangan diri (Eddleston,

2009; Herachwati et al., 2015).

Sebaliknya, karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke bawah,

yaitu membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami masalah

namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981 dalam Buunk &

Gibbons, 2007), cenderung berfokus pada informasi bahwa dirinya lebih baik

dibanding orang lain dan seberapa jauh mereka melakukan pencapaian dalam

karir dibandingkan dengan orang lain karena karyawan berfokus pada


49

perbedaan yang ada antara dirinya dan target perbandingan ke bawah (Buunk

& Gibbons, 2007; Brown et al., 2007; Eddleston, 2009). Karyawan berusia 20-

30 tahun yang sering terlibat dalam perbandingan sosial ke bawah dan

berfokus pada siapa yang lebih buruk dalam hal aspek yang berhubungan

dengan pekerjaan, mereka melebih-lebihkan nilai diri dan usaha mereka

sembari meremehkan karyawan lain, sehingga menganggap situasi yang

mereka hadapi lebih menguntungkan (Shin & Sohn, 2015).

Hal tersebut berkaitan dengan motif peningkatan diri yang ada dalam

diri karyawan usia 20-30 tahun (Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke

bawah membantu karyawan mengatasi masalah yang dihadapi dengan cara

memberikan kesempatan untuk merasa lebih baik mengenai dirinya dan

keadaannya (Buunk & Gibbons, 2007; Eddleston, 2009). Perbandingan sosial

ke bawah tersebut menimbulkan berbagai emosi dan respon positif seperti

meningkatkan suasana hati dan kenyamanan karyawan (Major et al., 1999

dalam Eddleston, 2009). Lebih lanjut, Eddleston (2009) mengungkapkan

bahwa perbandingan ke bawah akan menimbulkan kepuasan karir yang tinggi,

komitmen organisasi yang tinggi, dan perilaku mencari kerja yang rendah

hingga akhirnya memunculkan dan meningkatkan keinginan untuk bertahan

dalam organisasi dan memiliki intensi turnover yang rendah (Brown et al.,

2007; Eddleston, 2009; Herachwati et al., 2015).

Pemaparan di atas menunjukkan bahwa bahwa karyawan yang

melakukan perbandingan sosial ke atas, atau membandingkan dirinya dengan

orang lain yang lebih sukses, memiliki kinerja lebih baik, atau memiliki posisi


50

yang lebih tinggi dalam organisasi akan memiliki intensi turnover yang tinggi.

Sebaliknya karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke bawah,

membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami masalah namun

pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981 dalam Buunk &

Gibbons, 2007) serta berfokus pada seberapa jauh mereka melakukan

pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain (Eddleston, 2009)

akan memiliki intensi turnover yang rendah.

Intensi turnover adalah pertimbangan rasional yang dilakukan serta

keinginan dan niat yang dimiliki oleh karyawan secara sadar untuk

meninggalkan pekerjaannya dalam suatu organisasi dan mencari pekerjaan

lain dalam periode waktu tertentu. Mobley (1986) mengungkapkan bahwa

intensi turnover merupakan prediktor terbaik turnover. Mobley (1986) juga

memaparkan bahwa intensi turnover dapat dilihat melalui tiga aspek, yaitu

berpikir untuk keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai

pertimbangan, intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, dan

intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.


51

Skema Hubungan Antara Perbandingan Sosial Ke Atas dan Intensi Turnover

Perbandingan Sosial ke Atas Tinggi

Individu berfokus pada bagaimana orang lain

melakukan atau memiliki hal

yang lebih baik dari dirinya

Individu merasa iri, terancam,

dan rendah diri

Individu cenderung memiliki

motif perbaikan diri

Individu memiliki kepuasan

terhadap pekerjaan yang rendah

Individu memiliki komitmen organisasi

yang rendah

Individu memiliki niat yang tinggi untuk

mencari pekerjaan alternatif

Intensi Turnover Tinggi


52

Skema Hubungan Perbandingan Sosial Ke Bawah dan Intensi Turnover

Perbandingan Sosial ke Bawah Tinggi

Individu berfokus pada bagaimana dirinya

melakukan atau memiliki hal

yang lebih baik dari orang lain

Individu cenderung memiliki

motif peningkatan diri

Individu memiliki perasaan bangga

dan nyaman yang tinggi terhadap keadaannya

Individu memiliki kepuasan

terhadap pekerjaan yang tinggi

Individu memiliki komitmen organisasi

yang tinggi

Individu memiliki niat yang rendah

untuk mencari pekerjaan alternatif

Intensi Turnover Rendah


53

E. HIPOTESIS PENELITIAN

Peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara perbandingan sosial ke

atas dengan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun.

Artinya, semakin tinggi perbandingan sosial ke atas karyawan berusia

20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover karyawan berusia 20-

30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan sosial ke atas

karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin rendah intensi turnover

karyawan berusia 20-30 tahun.

H2. Ada hubungan yang negatif dan signifikan antara perbandingan sosial ke

bawah dengan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun.

Artinya, semakin tinggi perbandingan sosial ke bawah karyawan berusia

20-30 tahun, maka semakin rendah intensi turnover karyawan berusia

20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan sosial ke bawah

karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover



54

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian

kuantitatif merupakan metode untuk mengukur variabel menggunakan sistem

numerik, menganalisis pengukuran tersebut menggunakan berbagai model

statistik, dan melaporkan hubungan antar variabel yang diteliti (APA, 2007).

Sedangkan menurut Creswell (2014) penelitian kuantitatif merupakan suatu

pendekatan yang bertujuan menguji teori secara objektif dengan memeriksa

atau meneliti hubungan antar variabel yang dapat diukur dan dianalisis

menggunakan prosedur statistik. Lebih lanjut, Creswell (2014)

mengungkapkan bahwa salah satu desain dalam penelitian kuantitatif adalah

penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian kuantitatif korelasional adalah

sebuah metode penelitian yang menggunakan statistik korelasional untuk

mendeskripsikan dan mengukur tingkat atau taraf hubungan skor antara dua

atau lebih variabel yang diteliti (Creswell, 2014: 12).

B. VARIABEL PENELITIAN

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah atribut yang ada dalam diri individu atau

kelompok yang menyebabkan, mendahului, atau memengaruhi hasil

(Creswell, 2014: 52). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah


55

perbandingan sosial, yaitu perbandingan sosial ke atas dan perbandingan

sosial ke bawah.

2. Variabel Tergantung

Variabel tergantung adalah hasil dari pengaruh variabel bebas atau

atribut dari dalam diri individu atau kelompok yang bergantung pada

variabel bebas (Creswell, 2014: 52). Variabel tergantung dalam penelitian

ini adalah intensi turnover.

C. DEFINISI OPERASIONAL

Definisi operasional adalah definisi dari variabel yang ditulis secara

operasional dan praktis, serta dapat diterapkan dengan bahasa yang spesifik

untuk memahami hubungan antar variabel (Creswell, 2014). Variabel-variabel

yang diteliti dalam penelitian ini adalah perbandingan sosial dan intensi

turnover.

1. Perbandingan Sosial

Perbandingan sosial adalah proses karyawan membandingkan diri

sendiri dengan orang lain dalam rangka memperoleh informasi sosial

berupa pengetahuan mengenai diri dan dunia luar, posisinya dalam

kelompok, serta bagaimana harus bersikap dan menangani suatu hal yang

terjadi pada karyawan. Perbandingan sosial diukur menggunakan skala

perbandingan sosial milik Eddleston (2009) yang dalam penyusunannya

konsisten dengan teori perbandingan sosial milik Festinger (1945), serta


56

Buunk dan Gibbons (2007). Skala perbandingan sosial tersebut memiliki

dua arah, yaitu ke atas dan ke bawah.

Perbandingan sosial ke atas (upward social comparison) dalam

konteks organisasi terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya

dengan orang yang lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik,

atau memiliki posisi lebih tinggi dalam organisasi. Skala tersebut disusun

didasarkan pada definisi perbandingan sosial ke atas. Semakin tinggi skor

total yang diperoleh individu pada skala perbandingan sosial ke atas, maka

semakin tinggi perbandingan sosial ke atas individu. Sebaliknya, semakin

rendah skor total yang diperoleh individu pada skala perbandingan sosial

ke atas, maka semakin rendah perbandingan sosial ke atas individu.

Perbandingan sosial ke bawah (downward social comparison)

dalam penelitian ini terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya

dengan orang yang juga mengalami masalah namun pada dasarnya sama

levelnya dengan diri dan cenderung berfokus pada informasi bahwa

dirinya lebih baik dibanding orang lain dan seberapa jauh mereka

melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain. Skala

tersebut disusun didasarkan pada definisi perbandingan sosial ke bawah.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh individu pada skala perbandingan

sosial ke bawah, maka semakin tinggi perbandingan sosial ke bawah

individu. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh individu

pada skala perbandingan sosial ke bawah, maka semakin rendah

perbandingan sosial ke bawah individu.


57

2. Intensi Turnover

Intensi turnover adalah pertimbangan rasional yang dilakukan,

serta keinginan dan/atau niat yang dimiliki oleh karyawan secara sadar dan

sukarela untuk meninggalkan pekerjaannya dalam suatu organisasi dan

mencari pekerjaan lain dalam periode waktu tertentu. Intensi turnover

diukur menggunakan skala intensi turnover milik Landau dan Hammer

(1986) yang dalam penyusunannya konsisten dengan teori intensi turnover

milik (Mobley, 1977, 1986). Skala intensi turnover tersebut disusun

berdasarkan pada tiga aspek, yaitu berpikir untuk keluar dari organisasi

setelah melakukan berbagai pertimbangan, serta intensi atau keinginan

untuk mencari alternatif pekerjaan, dan intensi atau keinginan untuk keluar

dari organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh individu pada

skala tersebut, maka semakin tinggi intensi turnover individu. Sebaliknya,

semakin rendah skor total yang diperoleh individu pada skala tersebut,

maka semakin rendah intensi turnover individu tersebut.

D. SUBJEK PENELITIAN

Subjek atau responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang

berada dalam rentang usia 20 hingga 30 tahun. Penelitian ini menggunakan

teknik convenience sampling, yaitu teknik pengambilan sampel secara acak

atau tidak sistematis (APA, 2007). Teknik convenience sampling adalah

teknik yang paling mudah dan tidak memakan waktu (Malhotra, 2010) karena


58

informasi diperoleh dari anggota-anggota populasi yang mudah dijangkau dan

mampu memberikan informasi terkait tanpa mempertimbangkan keterwakilan

subjek terhadap populasi (Clark-Certer, 2010; Sekaran, 2003).

E. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah

penyebaran skala. Model skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah

model skala Likert. Skala Likert merupakan metode penskalaan yang meminta

subjek untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuan dalam sebuah kontinum

yang terdiri atas lima respon, yaitu: sangat setuju, setuju, tidak tahu/netral,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Supratiknya, 2014: 269).

Namun dalam perkembangannya, terdapat modifikasi terhadap skala

Likert yaitu: penggunaan jumlah genap opsi jawaban; penggunaan opsi dalam

jumlah sedikit atau kurang dari lima; dan penggunaan opsi jawaban dalam

jumlah banyak atau lebih dari lima (Supratiknya, 2014: 271). Penelitian ini

menggunakan modifikasi skala Likert dengan opsi jawab berjumlah tujuh,

yaitu: sangat setuju, setuju, agak setuju, netral/tidak tahu, agak tidak setuju,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Supratiknya (2014: 271) mengungkapkan

bahwa penggunaan opsi jawaban dalam jumlah banyak atau lebih dari lima

dapat meningkatkan konsistensi internal skala.


59

Tabel. 1

Pemberian Skor Pada Skala Likert

Skor Item Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 7 1

Setuju (S) 6 2

Agak Setuju (AS) 5 3

Netral (N) 4 4

Agak Tidak Setuju (ATS) 3 5

Tidak Setuju (TS) 2 6

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 7

Penelitian ini akan menggunakan dua skala yaitu, skala perbandingan

sosial dan skala intensi turnover.

1. Skala Perbandingan Sosial

Skala perbandingan sosial (Eddleston, 2009) disusun berdasarkan

pada teori perbandingan sosial menurut Festinger (1954), serta teori

perbandingan sosial menurut Buunk dan Gibbons (2007). Perbandingan

sosial memiliki dua arah, yaitu ke atas dan ke bawah. Perbandingan sosial

ke atas dalam konteks organisasi terjadi ketika karyawan membandingkan

dirinya dengan orang yang lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih

baik, atau memiliki posisi lebih tinggi dalam organisasi (Eddleston, 2009).

Sedangkan, perbandingan sosial ke bawah terjadi ketika karyawan

membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami masalah

namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981 dalam

Buunk & Gibbons, 2007), cenderung berfokus pada informasi bahwa

dirinya lebih baik dibanding orang lain dan seberapa jauh mereka


60

melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain

(Buunk & Gibbons, 2007; Brown et al., 2007; Eddleston, 2009).

Skala perbandingan sosial dalam penelitian ini merupakan

instrumen yang telah dibuat oleh peneliti lain dan berbahasa asing,

sehingga terlebih dahulu peneliti melakukan adaptasi dengan

menerjemahkan skala ke dalam Bahasa Indonesia melalui metode back-

translation. Back-translation merupakan sebuah metode yang digunakan

dalam penelitian lintas budaya untuk memastikan bahwa skala yang

diterjemahkan ke bahasa lain memadai (APA, 2007). Skala asli akan

diterjemahkan oleh orang berbahasa bilingual dari bahasa asli ke bahasa

target, kemudian orang lain yang berbahasa bilingual menerjemahkan

kembali ke bahasa aslsi hingga akhirnya peneliti membandingkan skala

asli dengan versi terjemahan untuk melihat apakah ada sesuatu yang

penting yang berubah dalam terjemahan (APA, 2007). Orang berbahasa

bilingual yang melakukan penerjemahan dalam penelitian ini adalah

seorang penerjemah novel dan seorang dosen bahasa inggris.

Tabel. 2

Item Skala Perbandingan Sosial

Perbandingan Sosial

(Festinger, 1954;

Buunk & Gibbons, 2007)

Nomor Item

Jumlah Favorable Unfavorable

Perbandingan sosial ke atas

(upward social comparison) 1, 2, 3, 4 - 4

Perbandingan sosial ke bawah

(downward social comparison) 5, 6, 7, 8, 9 - 5

Total Item 9


61

2. Skala Intensi Turnover

Skala intensi turnover (Landau & Hammer, 1986) disusun

berdasarkan pada teori intensi turnover menurut Mobley (1977, 1986),

yaitu prediktor terbaik dalam meramalkan turnover, berhentinya individu

sebagai anggota suatu organisasi, karyawan pada tingkat individu. Skala

intensi turnover (Landau & Hammer, 1986) disusun berdasarkan pada tiga

aspek, yaitu:

1) Berpikir untuk keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai

pertimbangan,

2) Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, dan

3) Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.

Skala intensi turnover dalam penelitian ini merupakan instrumen

yang telah dibuat oleh peneliti lain dan berbahasa asing, sehingga terlebih

dahulu peneliti melakukan adaptasi dengan menerjemahkan skala ke

dalam Bahasa Indonesia melalui metode back-translation. Back-

translation merupakan sebuah metode yang digunakan dalam penelitian

lintas budaya untuk memastikan bahwa skala yang diterjemahkan ke

bahasa lain memadai (APA, 2007). Skala asli akan diterjemahkan oleh

orang berbahasa bilingual dari bahasa asli ke bahasa target, kemudian

orang lain yang berbahasa bilingual menerjemahkan kembali ke bahasa

asli. Selanjutnya, peneliti membandingkan skala asli dengan versi

terjemahan untuk melihat apakah ada sesuatu yang penting yang berubah

dalam terjemahan (APA, 2007). Orang berbahasa bilingual yang


62

melakukan penerjemahan dalam penelitian ini adalah seorang penerjemah

novel dan seorang dosen bahasa inggris.

Tabel. 3

Item Skala Intensi Turnover

Intensi Turnover

(Mobley, 1986)

Nomor Item Jumlah

Favorable Unfavorable

Berpikir untuk keluar dari

organisasi setelah melakukan

berbagai pertimbangan

2 - 1

Intensi atau keinginan untuk

mencari alternatif pekerjaan 3 - 1

Intensi atau keinginan untuk

keluar dari organisasi 1 - 1

Total Item 3

F. MUTU ALAT UKUR

1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana

suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak

diukur (Supratiknya, 2014: 121). Serupa dengan hal tersebut, Clark-Carter

(2010) mengungkapkan bahwa validitas mengacu pada sejauh mana

atribut yang diukur peneliti benar-benar mengukur atribut. Kasmadi dan

Sunariah (2013) menyebutkan bahwa validitas merupakan suatu ukuran

yang menunjukkan tingkat ‘kesahihan’ dari suatu instrumen penelitian,

sehingga dalam suatu penelitian sangatlah penting dan diperlukan validitas

alat tes yang dapat membantu untuk mengetahui sejauh mana tingkat

kemampuan dari suatu alat untuk mengukur variabel yang hendak diteliti.


63

Penelitian ini menggunakan jenis validitas isi yang mengacu pada

taraf sejauh mana unsur-unsur instrumen asesmen relevan dan

mencerminkan konstruk sasaran (Haynes, Richard, & Kubany, 1995 dalam

Supratiknya, 2016: 20). Isi mengacu pada tema-tema, pilihan kata, serta

format atau bentuk item, tugas, atau pernyataan yang digunakan

(Supratiknya, 2014: 123). Salah satu cara untuk mengukur validitas isi

adalah penilaian pakar atau ahli (expert judgement) terhadap kesesuaian

antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur oleh suatu tes melalui

analisis logis atau empiris (Supratiknya, 2014). Expert judgement dalam

penelitian ini adalah dosen pembimbing skripsi.

2. Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur

yang mengandung makna mengenai seberapa tinggi kecermatan sebuah

alat ukur (Azwar, 2007: 83). Reliabilitas adalah konsistensi yang diperoleh

dari pengukuran jika prosedur pengetesan dilakukan secara berulang kali

terhadap suatu populasi atau kelompok (Supratiknya, 2014: 127).

Reliabilitas dalam penelitian ini dilihat melalui koefisien Alpha Cronbach

(α) yang menghasilkan estimasi konsistensi internal. Koefisien minimum

yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas adalah sebesar 0,70; jika

koefisien minimum kurang dari 0,70 alat ukur dipandang kurang memadai

karena menunjukkan bahwa inkonsistensi alat ukur sedemikian besar,


64

sehingga interpretasi skor menjadi meragukan (Supratiknya, 2014: 288-

289).

Reliabilitas pada skala asli perbandingan sosial mencapai nilai

Alpha Cronbach sebesar 0,88 untuk perbandingan sosial ke atas dan

sebesar 0,85 untuk perbandingan sosial ke bawah (Eddleston, 2009).

Reliabilitas skala perbandingan sosial dalam penelitian ini adalah sebesar

0,771 untuk perbandingan sosial ke atas dan sebesar 0,844 untuk

perbandingan sosial ke bawah. Nilai tersebut menunjukkan bahwa skala

perbandingan sosial secara keseluruhan memiliki reliabilitas yang

memuaskan. Sedangkan, reliabilitas pada skala asli intensi turnover

mencapai nilai Alpha Cronbach sebesar 0,81 (Landau & Hammer, 1986).

Reliabilitas skala intensi turnover dalam penelitian ini adalah sebesar

0,819. Nilai tersebut menunjukkan bahwa skala intensi turnover secara

keseluruhan memiliki reliabilitas yang memuaskan.

G. METODE ANALISIS DATA

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas Residu

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah residual

(data) yang diperoleh untuk penelitian berasal dari populasi yang

sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Penelitian ini

menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan Lilliefors

Significance Correction pada program SPSS. Apabila nilai signifikansi


65

lebih dari 0,05 (p > 0,05) maka nilai residual data yang diuji memiliki

distribusi normal. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi kurang dari

0,05 (p < 0,05) maka nilai residual data yang diuji memiliki distribusi

yang tidak normal (Santoso, 2013).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar

variabel yang hendak dianalisis apakah mengikuti garis lurus sehingga

peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel diikuti secara

linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya

(Santoso, 2010). Uji linearitas dalam penelitian ini menggunakan test

for linearity pada program SPSS. Apabila nilai signifikansi lebih dari

0,05 (p > 0,05) maka data yang diuji memiliki hubungan yang tidak

linear. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p <

0,05) maka data yang diuji memiliki hubungan yang linear (Santoso,

2013).

c. Uji Homoskedastisitas

Uji homoskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah

terdapat ketidaksamaan varian dari residual pengamatan yang satu ke

pengamatan yang lain (Gunawan, 2015; Yudiaatmaja, 2013). Uji ini

perlu dilakukan untuk memeriksa adanya bias pada variabel dalam

penelitian ini (Baron & Kenny, 1986). Uji homoskedastisitas dalam


66

penelitian ini menggunakan uji Glejser pada program SPSS. Apabila

nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) maka tedapat kesamaan

varian dari residual untuk semua pengamatan. Sebaliknya, apabila nilai

signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka tedapat kesamaan varian

dari residual untuk semua pengamatan (Basuki & Prawoto, 2016).

d. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas atau kolinearitas ganda dilakukan untuk

melihat apakah prediktor-prediktor yang dilibatkan dalam penelitian

tidak berkorelasi satu dengan yang lain (Santoso, 2010). Pendeteksian

multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai Variance Inflation Factors

(VIF) dan nilai Tolerance. Apabila nilai VIF < 10 maka tidak terdapat

multikolinearitas diantara prediktor, sebaliknya apabila nilai VIF > 10

maka terdapat kecurigaan besar bahwa terjadi multikolinearitas

diantara prediktor (Basuki & Prawoto, 2016). Selanjutnya, nilai

maksimal Tolerance adalah 1,0. Apabila nilai Tolerance sama dengan

1,0 maka tidak terdapat korelasi antara prediktor-prediktor dalam

persamaan regresi (Santoso, 2010). Nilai Tolerance yang besar atau

mendekati nilai maksimal menunjukkan dugaan tidak terdapat

hubungan diantara prediktor (Santoso, 2013).


67

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan yang signifikan antara perbandingan sosial dengan intensi

turnover pada karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini akan diuji

menggunakan metode regresi berjenjang (hierarchal regression) pada

program SPSS. Uji asumsi normalitas residu, uji linearitas, uji

homoskedastisitas, dan uji multikolinearitas harus terpenuhi untuk

melakukan uji hipotesis (Santoso, 2010).

Koefisien yang dihasilkan oleh uji hipotesis bergerak mendekati -1

hingga mendekati 1 yang menunjukkan hubungan positif atau negatif dari

kedua variabel (Santoso, 2010). Apabila nilai signifikansi lebih dari 0,05

(p > 0,05) maka hipotesis nol diterima, yaitu tidak terdapat hubungan atau

korelasi antara dua variabel yang diteliti. Sebaliknya, apabila nilai

signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka hipotesis nol ditolak, yaitu

terdapat hubungan atau korelasi anatara dua variabel yang diteliti

(Santoso, 2013).


68

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PELAKSANAAN PENELITIAN

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 06 Februari 2018 sampai dengan

07 Maret 2018. Peneliti melakukan pengambilan data melalui penyebaran

kuisioner secara langsung di perusahaan-perusahaan di daerah Yogyakarta.

Selain itu, peneliti juga melakukan pengambilan data secara online

menggunakan Google Forms yang disebarkan melalui tautan

https://goo.gl/forms/MMOMff19w7sVHVyu2 ke beberapa media sosial seperti

LINE dan WhatsApp. Dari proses tersebut, didapatkan 319 respon. Dari

jumlah tersebut, 310 respon digunakan dan diolah sebagai data penelitian.

Sembilan respon gugur karena tidak memenuhi kriteria penelitian atau usia

subjek berada diluar rentang usia yang sudah ditentukan, yaitu karyawan

berusia 20-30 tahun.


69

B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian adalah 310 karyawan berusia 20 tahun sampai

dengan 30 tahun dengan deskripsi sebagai berikut:

Tabel. 4

Deskripsi Usia Subjek

Usia Jumlah Persentase

20-22 tahun

23-25 tahun

26-30 tahun

72

121

117

23,2

39,0

37,7

310 100,0

Tabel. 5

Deskripsi Jenis Kelamin Subjek

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki

Perempuan

146

164

47,1

52,9

310 100,0

Tabel. 6

Deskripsi Pendidikan Terakhir Subjek

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SMP

SMA/SMK/Sederajat

Sarjana/Diploma

Profesi

Pascasarjana

2

85

206

3

14

0,6

27,4

66,5

1,0

4,5

310 100,0


70

Tabel. 7

Deskripsi Status Pernikahan Subjek

Status Pernikahan Jumlah Persentase

Menikah

Belum menikah

59

251

19,0

81,0

310 100,0

Tabel. 8

Deskripsi Status Kepegawaian Subjek

Status Kepegawaian Jumlah Persentase

Karyawan Tetap

Karyawan Kontrak

144

166

46,5

53,5

310 100,0

Tabel. 9

Deskripsi Masa Kerja Subjek

Masa Kerja Jumlah Persentase

< 1 tahun

1-3 tahun

>3 tahun

123

127

60

39,7

41,0

19,4

310 100,0


71

Tabel. 10

Deskripsi Pekerjaan Subjek

Pekerjaan Jumlah Persentase

Technical Service

Secretarial & Official Support

Property & Construction

Engineering & Manufacturing

Sales & Marketing

Transportation

Finnace & Accounting

Human Resource

Teacher

Front Office

Healthcare

Food & Beverage

Legal

Housekeeping

Lainnya

15

15

9

52

41

3

56

32

15

6

16

6

3

10

31

4,8

4,8

2,9

16,8

13,2

1,0

18,1

10,3

4,8

1,9

5,2

1,9

1,0

3,2

10,0

310 100,0

Tabel. 11

Deskripsi Jabatan Subjek

Jabatan Jumlah Persentase

Staff

Supervisor

Middle Supervisor

Manager

Direktur

229

61

5

12

3

73,9

19,7

1,6

3,9

1,0

310 100,0

Tabel. 12

Deskripsi Jenis Perusahaan Subjek

Jenis Perusahaan Jumlah Persentase

Jasa

Manufaktur

210

100

67,7

32,3

310 100,0


72

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN

Berdasarkan skala penelitian yang digunakan, maka dapat ditunjukkan

perbedaan antara mean teoritik dan mean empirik. Mean teoretik (MT)

didapatkan dari hasil perhitungan manual berdasarkan skor terendah dan skor

tertinggi yang dapat diraih dalam sebuah skala. Hal itu dapat dirumuskan

sebagai berikut:

MT = (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚) + (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)

2

Berdasarkan skala penelitian yang digunakan, maka didapatkan hasil

perhitungan mean teoritik perbandingan sosial dan intensi turnover sebagai

berikut:

MTperbandingan sosial ke atas = (1 𝑥 4) + (7 𝑥 4)

2 =

32

2 = 16

MTperbandingan sosial ke bawah = (1 𝑥 5) + (7 𝑥 5)

2 =

40

2 = 20

MTintensi turnover = (1 𝑥 3) + (7 𝑥 3)

2 =

24

2 = 12

Sebaliknya, mean empirik merupakan rata-rata dari skor yang dimiliki

oleh subjek penelitian. Skor empirik dan uji One-Sample Test didapatkan

menggunakan bantuan SPSS for Windows versi 21. Berikut perbandingan

mean empirik beserta hasil uji One-Sample Test menggunakan SPSS for

Windows versi 21.


73

Tabel. 13

Data Empirik Skala Perbandingan Sosial Ke Atas

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Perbandingan Sosial ke Atas 310 19.78 4.479 .254

One-Sample Test

Test Value = 16

T Df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Perbandingan Sosial ke Atas

14.851 309 .000 3.777 3.28 4.28

Tabel. 14

Data Empirik Skala Perbandingan Sosial Ke Bawah



Perbandingan Sosial ke Bawah 310 20.12 5.485 .312

One-Sample Test

Test Value = 20

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference


Lower Upper

Perbandingan Sosial ke Bawah

.393 309 .694 .123 -.49 .74

Tabel. 15

Data Empirik Skala Intensi Turnover



Intensi Turnover 310 12.24 4.587 .261

One-Sample Test

Test Value = 12

t Df Sig. (2-tailed)

Mean Difference


Lower Upper

Intensi Turnover .904 309 .367 .235 -.28 .75


74

Berdasarkan Tabel. 13 data empirik skala perbandingan sosial ke atas

(Tabel. 13) uji beda mean One-Sample Test memperoleh nilai signifikansi

sebesar 0,000. Nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang

signifikan antara mean teoritik dan mean empirik, yaitu mean perbandingan

sosial ke atas karyawan berusia 20-30 tahun berbeda secara nyata dengan

mean populasi. Mean teoritik perbandingan sosial ke atas karyawan berusia

20-30 tahun adalah sebesar 16 dan mean empiriknya sebesar 19,78 dengan

standar deviasi sebesar 4,479. Hasil ini menunjukkan bahwa mean empirik

lebih tinggi dari mean teoritik, sehingga disimpulkan bahwa subjek dalam

penelitian ini secara signifikan memiliki tingkat perbandingan sosial ke atas

yang cenderung tinggi.

Pada tabel data empirik skala perbandingan sosial ke bawah (Tabel.

14) uji beda mean One-Sample Test memperoleh nilai signifikansi sebesar

0,694. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang

signifikan antara mean teoritik dan mean empirik, yaitu mean perbandingan

sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun tidak berbeda secara nyata

dengan mean populasi. Mean teoritik pada perbandingan sosial ke bawah

karyawan berusia 20-30 tahun adalah sebesar 20 dan mean empirik sebesar

20,12 dengan standar deviasi sebesar 5,485. Hasil ini menunjukkan bahwa

mean empirik lebih tinggi dari mean teoritik, sehingga disimpulkan bahwa

subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat perbandingan sosial ke bawah

yang cenderung tinggi meskipun tidak signifikan.


75

Pada tabel data empirik skala intensi turnover (Tabel. 15) uji beda

mean One-Sample Test memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,367. Nilai

tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara

mean teoritik dan mean empirik, yaitu mean intensi turnover karyawan

berusia 20-30 tahun tidak berbeda secara nyata dengan mean populasi. Mean

teoritik intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun adalah sebesar 12 dan

mean empirik sebesar 12,24 dengan standar deviasi sebesar 4,587. Hasil ini

menunjukkan bahwa mean empirik lebih tinggi dari mean teoritik, sehingga

disimpulkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat intensi

turnover yang cenderung tinggi meskipun tidak signifikan.

Selanjutnya, skor masing-masing variabel yang diperoleh subjek dalam

penelitian ini dapat digolongkan ke dalam tiga kategori kecenderungan

variabel, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Tujuan dilakukannya kategorisasi

adalah untuk menempatkan individu dalam suatu kelompok tertentu dalam

posisi yang berjenjangan menurut suatu kontinum berdasarkan atribut dari

yang rendah ke tinggi. Adapun pengkategorian kecenderungan variabel

didasarkan dengan ketentuan sebagai berikut (Azwar, 2007):

Tabel. 16

Kategorisasi Kecenderungan Variabel

Kategori Ketentuan

Rendah

Sedang

Tinggi

X < (MT-1SDt)

(MT-1SDt) ≤ X < (MT + 1SDt)

(MT + 1SDt) ≤ X

(SDt = standar deviasi teoritik; MT = mean teoritik)


76

Standar deviasi teoritik (SDt) didapatkan dari hasil perhitungan manual

berdasarkan skor terendah dan skor tertinggi yang dapat diraih dalam sebuah

skala dengan rumus sebagai berikut:

SDt = (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)− (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)

6

Berdasarkan skala penelitian yang digunakan, maka didapatkan hasil

perhitungan standar deviasi teoritik (SDt) perbandingan sosial dan intensi

turnover sebagai berikut:

SDt perbandingan sosial ke atas = (7 𝑥 4) − (1 𝑥 4)

6 =

24

6 = 4

SDt perbandingan sosial ke bawah = (7 𝑥 5) − (1 𝑥 5)

6 =

30

6 = 5

SDt intensi turnover = (7 𝑥 3) − (1 𝑥 3)

6 =

18

6 = 3

Berdasarkan perhitungan tersebut, masing-masing variabel dapat

dikategorikan dalam tiga kategori sebagai berikut:

Tabel. 17

Kategorisasi Variabel Perbandingan Sosial ke Atas

Kategori Kelas Interval Jumlah Persentase

Rendah

Sedang

Tinggi

X < 12

12 ≤ X < 20

20 ≤ X

17

120

173

5,48

38,71

55,81

310 100,00


77

Tabel. 18

Kategorisasi Variabel Perbandingan Sosial ke Bawah


Rendah

Sedang

Tinggi

X < 15

15 ≤ X < 25

25 ≤ X

45

191

74

14,52

61,61

23,87

310 100,00

Tabel. 19

Kategorisasi Variabel Intensi Turnover


Rendah

Sedang

Tinggi

X < 9

9 ≤ X < 15

15 ≤ X

74

133

103

23,87

42,90

33,23

310 100,00

Berdasarkan hasil kategorisasi perbandingan sosial ke atas (Tabel. 17)

diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 173 karyawan berusia

20-30 tahun berada dalam kategori tinggi dengan persentase sebesar 55,81%.

Sementara itu, sebanyak 120 karyawan berusia 20-30 tahun berada dalam

kategori sedang dengan persentase sebesar 38,71% dan 17 karyawan berusia

20-30 tahun berada dalam rendah dengan persentase sebesar 5,58%. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa perbandingan sosial ke atas karyawan

berusia 20-30 tahun dalam penelitian initergolong tinggi.

Berdasarkan hasil kategorisasi perbandingan sosial ke bawah (Tabel.

18) diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 191 karyawan

berusia 20-30 tahun berada dalam kategori sedang dengan persentase sebesar

61,61%. Sementara itu, sebanyak 74 karyawan berusia 20-30 tahun berada


78

dalam kategori tinggi dengan persentase sebesar 23,87% dan 45 karyawan

berusia 20-30 tahun berada dalam rendah dengan persentase sebesar 14,52%.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perbandingan sosial ke bawah

karyawan berusia 20-30 tahun dalam penelitian ini tergolong sedang.

Berdasarkan hasil kategorisasi intensi turnover (Tabel. 19) diketahui

bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 133 karyawan berusia 20-30

tahun berada dalam kategori sedang dengan persentase sebesar 42,9%.

Sementara itu, sebanyak 103 karyawan berusia 20-30 tahun berada dalam

kategori tinggi dengan persentase sebesar 33,23% dan 74 karyawan berusia

20-30 tahun berada dalam rendah dengan persentase sebesar 23,87%. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover karyawan berusia 20-30

tahun dalam penelitian ini tergolong sedang.

D. HASIL PENELITIAN

1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilaksanakan untuk melihat apakah data penelitian

memenuhi syarat untuk dianalisis menggunakan teknik analisis regresi. Uji

asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas residumengggunakan

Kolmogorov-Smirnov dengan Lilliefors Significance Correction, uji

linearitas menggunakan test for linearity, uji homoskedastisitas

menggukan uji Glejser, dan uji multikolinearitas dengan bantuan SPSS for

Windows versi 21.


79

a. Uji Normalitas Residu

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian

berasal dari populasi yang memiliki sebaran normal atau tidak

(Santoso, 2010). Hasil uji normalitas residu menggunakan Lilliefors

Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov melalui SPSS for

Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel. 20

Hasil Uji Normalitas Residu

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

Unstandardized Residual ,038 310 ,200* ,994 310 ,226

*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan hasil uji normalitas residu, diketahui nilai residual

data yang diuji memiliki distribusi normal (p = 0,200) karena memiliki

nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa

data penelitian ini memiliki ditribusi yang normal sehingga uji

hipotesis pada penelitian ini akan menggunakan metode regresi.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui pola hubungan antar

variabel yang hendak diuji memiliki garis lurus, sehingga peningkatan

atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear

oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya


80

(Santoso, 2010). Hasil uji linearitas melalui SPSS for Windows versi 21

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel. 21

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

Perbandingan Sosial ke Atas * Intensi Turnover

Between Groups

(Combined) 473.968 21 22.570 1.078 .371

Linearity 219.084 1 219.084 10.467 .001

Deviation from Linearity

254.885 20 12.744 .609 .905

Within Groups 6027.841 288 20.930

Total 6501.810 309

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Perbandingan Sosial ke Bawah * Intensi Turnover

Between Groups

(Combined) 988.952 28 35.320 1.800 .010

Linearity 247.178 1 247.178 12.599 .000


741.774 27 27.473 1.400 .095

Within Groups 5512.858 281 19.619

Total 6501.810 309

Dari data hasil uji linearitas diketahui bahwa perbandingan

sosial ke atas dengan intensi turnover memiliki nilai signifikansi

kurang dari 0,05 (p = 0,001). Diketahui juga bahwa perbandingan

sosial ke bawah dengan intensi turnover memiliki nilai signifikansi

kurang dari 0,05 (p = 0,000). Hal ini menunjukkan bahwa hubungan

antar variabel dalam penelitian ini mengikuti garis lurus, yaitu

perbandingan sosial ke atas dan perbandingan sosial ke bawah

memiliki hubungan yang linear dengan intensi turnover. Berdasarkan

hal tersebut, pengolahan data dapat dilanjutkan pada uji hipotesis.


81

c. Uji Homoskedastisitas

Uji homoskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah

terdapat ketidaksamaan varian dari residual pengamatan yang satu ke

pengamatan yang lain (Yudiaatmaja, 2013; Gunawan, 2015). Hasil uji

homoskedastisitas menggunakan uji Glejser melalui SPSS for


Tabel. 22

Hasil Uji Homoskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.295 .770 4.281 .000

Perbandingan Sosial ke Atas -.009 .034 -.016 -.274 .784


.019 .028 .040 .683 .495

a. Dependent Variable: Abs_ut

Berdasarkan hasil uji homoskedastisitas diketahui bahwa nilai

signifikansi perbandingan sosial ke atas (p = 0,784) dan perbandingan

sosial ke bawah (p = 0,495) lebih dari 0,05 (p > 0,05). Hal ini

menunjukkan bahwa tedapat kesamaan varian dari residual untuk

semua pengamatan, sehingg asumsi homoskedastisitas terpenuhi dan

terbukti tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. Berdasarkan hal

tersebut, pengolahan data dapat dilanjutkan pada uji hipotesis.


82

d. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah

prediktor-prediktor yang dilibatkan dalam penelitian tidak berkorelasi

satu dengan yang lain (Santoso, 2010). Hasil uji multikolinearitas

melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel.23

Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant) Jabatan .995 1.005

Status Kepegawaian .971 1.029

Jenis Perusahaan .919 1.088

Pekerjaan .928 1.078

2





Perbandingan Sosial ke Atas .920 1.087

Perbandingan Sosial ke Bawah .900 1.112

a. Dependent Variable: Intensi Turnover

Berdasarkan hasil uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai

VIF < 10, sehingga tidak terdapat multikolinearitas diantara prediktor.

Selanjutnya, nilai Tolerance yang besar atau mendekati 1,0 juga

menunjukkan bahwa tidak terdapat korelasi antara prediktor-prediktor

dalam persamaan regresi. Berdasarkan hal tersebut, pengolahan data

dapat dilanjutkan pada uji hipotesis.


83

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji asumsi, diketahui bahwa skala perbandingan

sosial ke atas, perbandingan sosial ke bawah, dan skala intensi turnover

memiliki distribusi yang normal. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini

dilakukan dengan metode regresi berjenjang melalui program SPSS for

Windows versi 21. Hasil pengujian hipotesis terdiri atas tiga tabel dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel. 24

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryc

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig. F Change

1 .126a .016 .003 4.580 .016 1.236 4 305a .295 2 .333b .111 .093 4.368 .095 16.164 2 303b .000

a. Dependent Variable: Intensi Turnover b. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan c. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan, Perbandingan Sosial ke Atas, Perbandingan Sosial ke Bawah

Koefisien determinasi menjelaskan variasi pengaruh variabel-

variabel bebas terhadap variabel terikatnya atau dapat pula dikatakan

sebagai proporsi pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Nilai koefisien determinasi dapat diukur oleh nilai R-Square, Adjusted R-

Square, dan R-Square Change. Berdasarkan hasil pada model 1, diketahui

bahwa 1,6% (R2 = 0,016; p = 0,000) dari varian intensi turnover dapat

dijelaskan oleh variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan

pekerjaan. Artinya, jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan


84

pekerjaan secara signifikan mempunyai proporsi pengaruh atau prediksi

sebesar 1,6% terhadap intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun.

Berdasarkan hasil pada model 2, dengan memasukan variabel

perbandingan sosial ke atas dan perbandingan sosial ke bawah diketahui

bahwa 11,1% (R2 = 0,111; p = 0,000) dari varian intensi turnover dapat

dijelaskan oleh variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan,

pekerjaan, perbandingan sosial ke atas, dan perbandingan sosial ke bawah.

Artinya, jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, pekerjaan,

perbandingan sosial ke atas, dan perbandingan sosial ke bawah secara

signifikan mempunyai proporsi pengaruh atau prediksi sebesar 11,1%

terhadap intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun.

Selanjutnya, diketahui bahwa 9,5% (∆R2= 0,095; p = 0,000) dari

varian intensi turnover dapat dijelaskan oleh variabel perbandingan sosial

ke atas dan perbandingan sosial ke bawah. Artinya, perbandingan sosial ke

atas dan perbandingan sosial ke bawah secara signifikan mempunyai

proporsi pengaruh atau prediksi sebesar 9,5% terhadap intensi turnover



85

Tabel.25

Hasil Uji Keterandalan Model (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 103.734 4 25.934 1.236 .295b

Residual 6398.075 305 20.977

Total 6501.810 309

2

Regression 720.559 6 120.093 6.294 .000c

Residual 5781.251 303 19.080

Total 6501.810 309 a. Dependent Variable: Intensi Turnover b. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan c. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan, Perbandingan Sosial ke Atas, Perbandingan Sosial ke Bawah

Uji keterandalan model (uji F) bertujuan mengidentifikasi model

regresi yang diestimasi layak atau tidak digunakan untuk menjelaskan

pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan

hasil uji F pada model 1, diketahui bahwa model regresi yang diestimasi

tidak layak (F = 1,236; p = 0,295 > 0,05). Artinya, jabatan, status

kepegawaian, jenis perusahaan, dan pekerjaan karyawan berusia 20-30

tahun tidak dapat dipakai untuk memprediksi intensi turnover.

Berdasarkan hasil uji F pada model 2, dengan memasukan variabel

perbandingan sosial ke atas dan perbandingan sosial ke bawah diketahui

bahwa model regresi yang diestimasi layak (F = 6,294; p = 0,000 < 0,05).

Artinya, jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, pekerjaan,

perbandingan sosial ke atas, dan perbandingan sosial ke bawah karyawan

berusia 20-30 tahun dapat dipakai untuk memprediksi intensi turnover.


86

Tabel. 26

Hasil Uji Koefisien Regresi (Uji T)

Coeffficientsa

Model 1 Model 2

B Std. Error Sig. B Std. Error Sig.

Langkah 1: Variabel Kontrol

Jabatan -.232 .288 .421 -.092 .280 .741 Status Kepegawaian .009 .529 .986 .031 .505 .952 Jenis Perusahaan 1.160 .580 .046 1.091 .555 .050 Pekerjaan .020 .069 .772 .011 .065 .862

Langkah 2: Variabel Bebas

Perbandingan Sosial ke Atas .256 .058 .000 Perbandingan Sosial ke Bawah -.219 .048 .000


Uji T dalam regresi linier berganda dimaksudkan untuk menguji

apakah parameter (koefisien regresi dan konstanta) yang diduga untuk

mengestimasi persamaan/model regresi linier berganda sudah merupakan

parameter yang tepat atau belum. Maksud tepat disini adalah parameter

tersebut mampu menjelaskan perilaku variabel bebas dalam

mempengaruhi variabel terikatnya.

Berdasarkan hasil uji T pada model 2, diketahui bahwa

perbandingan sosial ke atas dan intensi turnover memiliki koefisien regresi

sebesar 0,256 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) setelah

mengendalikan variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan

pekerjaan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara perbandingan sosial ke atas dan intensi

turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun.

Selanjutnya, diketahui bahwa perbandingan sosial ke bawah dan

intensi turnover memiliki koefisien regresi sebesar -0,219 dengan nilai


87

signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) setelah mengendalikan variabel

jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan pekerjaan. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan

signifikan antara perbandingan sosial ke bawah dan intensi turnover pada


E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN

Analisis tambahan dilakukan untuk melihat perbedaan tingkat

perbandingan sosial ke atas, perbandingan sosial ke bawah, dan intensi

turnover antara: 1) karyawan kelompok usia 20-22 tahun, 23-25 tahun, dan

26-30 tahun; 2) karyawan laki-laki dan karyawan perempuan; 3) karyawan

dengan masa kerja <1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun; serta 4) karyawan tetap

dan karyawan kontrak. Uji asumsi diperoleh dengan melakukan uji normalitas

menggunakan Lilliefors Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov

dan uji homogenitas Levene’s Test. Uji beda komparisional dilakukan dengan

menggunakan Independent Sample T-Test atau One Way ANOVA jika data

memiliki distribusi normal, sedangkan Mann-Whitney U Test atau Kruskal-

Wallis Test digunakan jika data memiliki distribusi yang tidak normal.


88

1. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Karyawan

a. Uji Normalitas

Hasil uji normalitas diperoleh menggunakan Lilliefors



Tabel. 27

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

RentangUsia Kolmogorov-

Smirnova Shapiro-Wilk



20-22 tahun .090 72 .200* .974 72 .142

23-25 tahun .128 121 .000 .957 121 .001

26-30 tahun .075 117 .152 .975 117 .025


20-22 tahun .069 72 .200* .987 72 .689 23-25 tahun .089 121 .019 .982 121 .111 26-30 tahun .072 117 .193 .987 117 .353

Intensi Turnover

20-22 tahun .071 72 .200* .983 72 .459

23-25 tahun .086 121 .027 .972 121 .013

26-30 tahun .073 117 .174 .973 117 .020


Berdasarkan hasil uji normalitas, diketahui bahwa data

perbandingan sosial ke atas karyawan kelompok usia 20-22 tahun (p =

0,200 > 0,05) dan usia 23-25 tahun (p = 0,152 > 0,05) memiliki

distribusi yang normal, sedangkan data perbandingan sosial ke atas

karyawan kelompok usia 26-30 tahun (p = 0,000 < 0,05) memiliki

distribusi yang tidak normal. Selanjutnya, diketahui bahwa data

perbandingan sosial ke bawah karyawan kelompok usia 20-22 tahun (p

= 0,200 > 0,05) dan usia 26-30 tahun (p = 0,193 > 0,05) memiliki


89

distribusi yang normal, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah

karyawan kelompok usia 23-25 tahun (p = 0,019 < 0,05) memiliki

distribusi yang tidak normal. Serupa dengan kedua variabel lainnya,

data intensi turnover karyawan kelompok usia 20-22 tahun (p = 0,200

> 0,05) dan usia 26-30 tahun (p = 0,174 > 0,05) memiliki distribusi

yang normal, sedangkan data intensi turnover karyawan kelompok usia

23-25 tahun (p = 0,027 < 0,05) memiliki distribusi yang tidak normal.

Berdasarkan hal tersebut, uji beda komparasional pada ketiga variabel

dilakukan dengan teknik nonparametrik, yaitu Kruskal-Wallis Test.

b. Uji Homogenitas

Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test


Tabel. 28

Hasil Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variance

Levene Statistic df1 df2 Sig.

Perbandingan Sosial ke Atas 2.136 2 307 .120 Perbandingan Sosial ke Bawah 3.440 2 307 .033 Intensi Turnover .575 2 307 .563

Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data

penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas (p = 0,120) memiliki

nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

data penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas berasal dari


90

populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari

tiga kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi perbandingan

sosial ke atas karyawan kelompok usia 20-22 tahun sama dengan

varian populasi perbandingan sosial ke atas karyawan kelompok

usia23-25 tahun, dan sama dengan varian populasi perbandingan sosial

ke atas karyawan kelompok usia 26-30 tahun.

Hal yang sama terjadi pada skala intensi turnover (p = 0,563)

memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa data penelitian pada skala intensi turnover berasal dari


tiga kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi intensi turnover

karyawan kelompok usia 20-22 tahun sama dengan varian populasi

intensi turnover karyawan kelompok usia23-25 tahun, dan sama

dengan varianintensi turnover karyawan kelompok usia 26-30 tahun.

Berbeda dengan kedua data lainnya, data penelitian skala

perbandingan sosial ke bawah (p = 0,033) yang memiliki nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data

penelitian pada skala perbandingan sosial ke bawah berasal dari

populasi-populasi yang mempunyai varian yang berbeda; atau varian

dari tiga kelompok adalah tidak sama, dalam arti varian populasi

perbandingan sosial ke bawah karyawan kelompok usia 20-22 tahun

berbeda dengan varian populasi perbandingan sosial ke bawah

karyawan kelompok usia23-25 tahun, dan berbeda dengan varian


91

populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan kelompok usia 26-30

tahun.

Berdasarkan hal tersebut, pengolahan data perbandingan sosial

ke atas dan intensi turnover dapat dilanjutkan pada uji beda

komparasional, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah tidak

dapat dilanjutkan pada uji beda komparasional.

c. Uji Beda Komparasi

Hasil uji beda diperoleh menggunakan uji nonparametrik

Kruskal-Wallis Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel. 29

Hasil Uji Beda

Ranks

RentangUsia N Mean Rank


20-22 tahun 72 156.38

23-25 tahun 121 158.12

26-30 tahun 117 152.25

Total 310


20-22 tahun 72 157.62 23-25 tahun 121 157.58 26-30 tahun 117 152.04

Total 310

Intensi Turnover

20-22 tahun 72 144.07

23-25 tahun 121 160.12

26-30 tahun 117 157.75

Total 310


92

Test Statisticsa,b



Intensi Turnover

Chi-Square .266 .281 1.574 Df 2 2 2 Asymp. Sig. .875 .869 .455

a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: RentangUsia

Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Kruskal-Wallis

Test diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan sosial

ke atas yang signifikan antara karyawan kelompok usia 20-22 tahun,

23-25 tahun, dan 26-30 tahun (p = 0,875 > 0,05). Serupa dengan hal

tersebut, diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan

sosial ke bawah yang signifikan antara karyawan kelompok usia 20-22

tahun, 23-25 tahun, dan 26-30 tahun (p = 0,869 > 0,05). Selanjutnya,

diketahui juga bahwa tidak ada perbedaan tingkat intensi turnover

yang signifikan antara karyawan kelompok usia 20-22 tahun, 23-25

tahun, dan 26-30 tahun (p = 0,455 > 0,05).


93

2. Komparasi Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan

a. Uji Normalitas




Tabel. 30


Tests of Normality

JenisKelamin Kolmogorov-




Laki-laki .106 146 .000 .966 146 .001

Perempuan .094 164 .001 .977 164 .007 Perbandingan Sosial

ke Bawah

Laki-laki .056 146 .200* .990 146 .424

Perempuan .075 164 .024 .981 164 .027

Intensi Turnover Laki-laki .070 146 .076 .977 146 .016

Perempuan .087 164 .004 .974 164 .003



perbandingan sosial ke atas karyawan laki-laki (p = 0,000 < 0,05) dan

karyawan perempuan (p = 0,001 < 0,005) memiliki distribusi yang

tidak normal. Selanjutnya, diketahui bahwa data perbandingan sosial

ke bawah karyawan laki-laki (p = 0,200 > 0,05) memiliki distribusi

yang normal, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah karyawan

perempuan (p = 0,024 < 0,05) memiliki distribusi yang tidak normal.

Serupa dengan hal tersebut, data intensi turnover karyawan laki-laki (p

= 0,076 > 0,05) memiliki distribusi yang normal, sedangkan data


94

intensi turnover karyawan perempuan (p = 0,004 < 0,05) memiliki

distribusi yang tidak normal. Berdasarkan hal tersebut, uji beda

komparasional pada ketiga variabel dilakukan dengan teknik

nonparametrik, yaitu Mann-Whitney U Test.

b. Uji Homogenitas



Tabel. 31




Perbandingan Sosial ke Atas .287 1 308 .593 Perbandingan Sosial ke Bawah 3.817 1 308 .052 Intensi Turnover .172 1 308 .679






dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi perbandingan

sosial ke atas karyawan laki-laki sama dengan varian populasi

perbandingan sosial ke atas karyawan perempuan.


95

Data penelitian skala perbandingan sosial ke bawah (p = 0,679)

juga memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa data penelitian pada skala perbandingan sosial ke

bawah berasal dari populasi-populasi yang mempunyai varian yang

sama; atau varian dari dua kelompok adalah sama, dalam arti varian

populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan laki-laki sama

dengan varian populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan

perempuan.





dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi intensi turnover

karyawan laki-laki sama dengan varian populasi intensi turnover

karyawan perempuan.


ke atas, perbandingan sosial ke bawah, dan intensi turnover dapat

dilanjutkan pada uji beda komparasional.


96



Mann-Whitney U Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel. 32

Hasil Uji Beda

Ranks

JenisKelamin N Mean Rank Sum of Ranks


Laki-laki 146 160.91 23493.50

Perempuan 164 150.68 24711.50

Total 310


Laki-laki 146 165.97 24231.50 Perempuan 164 146.18 23973.50

Total 310

Intensi Turnover

Laki-laki 146 155.86 22755.50

Perempuan 164 155.18 25449.50

Total 310

Test Statisticsa



Intensi Turnover

Mann-Whitney U 11181.500 10443.500 11919.500 Wilcoxon W 24711.500 23973.500 25449.500 Z -1.006 -1.944 -.067 Asymp. Sig. (2-tailed) .314 .052 .947

a. Grouping Variable: JenisKelamin

Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Mann-Whitney U


ke atas yang signifikan antara karyawan laki-laki dan karyawan

perempuan (p = 0,314 > 0,05). Serupa dengan hal tersebut, diketahui

bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan sosial ke bawah yang

signifikan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan (p =

0,052 > 0,05). Selanjutnya, diketahui juga bahwa tidak ada perbedaan


97

tingkat intensi turnover yang signifikan antara karyawan laki-laki dan

karyawan perempuan (p = 0,947 > 0,05).

3. Komparasi Berdasarkan Masa Kerja Karyawan

a. Uji Normalitas




Tabel. 33


Tests of Normality

RentangMasaKerja


Statistic df Sig. Statistic df Sig.


<1 tahun .086 123 .025 .967 123 .005

1-3 tahun .091 127 .012 .978 127 .035

>3 tahun .114 60 .049 .937 60 .004


<1 tahun .065 123 .200* .990 123 .482 1-3 tahun .067 127 .200* .991 127 .614 >3 tahun .139 60 .006 .972 60 .178

Intensi Turnover

<1 tahun .072 123 .180 .978 123 .039

1-3 tahun .099 127 .004 .973 127 .013

>3 tahun .133 60 .010 .939 60 .005



perbandingan sosial ke atas karyawan dengan masa kerja <1 tahun (p =

0,025 < 0,05), 1-3 tahun (p = 0,012 < 0,05), dan >3 tahun (p = 0,049 <

0,05) memiliki distribusi yang tidak normal. Selanjutnya, diketahui

bahwa data perbandingan sosial ke bawah karyawan dengan masa


98

kerja <1 tahun (p = 0,200 > 0,05) dan 1-3 tahun (p = 0,200 > 0,05)

memiliki distribusi yang normal, sedangkan data perbandingan sosial

ke bawah karyawan dengan masa kerja >3 tahun (p = 0,006 < 0,05)

memiliki distribusi yang tidak normal. Serupa dengan hal tersebut,

data intensi turnover karyawan dengan masa kerja <1 tahun (p = 0,180

> 0,05) memiliki distribusi yang normal, sedangkan data perbandingan

sosial ke bawah karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun (p = 0,004 <

0,05) dan >3 tahun (p = 0,010 < 0,05) memiliki distribusi yang tidak

normal. Berdasarkan hal tersebut, uji beda komparasional pada ketiga

variabel dilakukan dengan teknik nonparametrik, yaitu Kruskal-Wallis

Test.

b. Uji Homogenitas



Tabel. 34








99




tiga kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi perbandingan

sosial ke atas karyawan dengan masa kerja <1 tahun sama dengan

varian populasi perbandingan sosial ke atas karyawan dengan masa

kerja 1-3 tahun, dan sama dengan varian populasi perbandingan sosial

ke atas karyawan dengan masa kerja >3 tahun.





tiga kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi intensi turnover

karyawan dengan masa kerja <1 tahun sama dengan varian populasi

intensi turnover karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun, dan sama

dengan varianintensi turnover karyawan dengan masa kerja >3 tahun.






dari tiga kelompok adalah tidak sama, dalam arti varian populasi

perbandingan sosial ke bawah karyawan dengan masa kerja <1 tahun


100

berbeda dengan varian populasi perbandingan sosial ke bawah

karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun, dan berbeda dengan varian

populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan dengan masa kerja

>3 tahun.







Kruskal-Wallis Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel. 35

Hasil Uji Beda

Ranks

RentangMasaKerja N Mean Rank


<1 tahun 123 151.11

1-3 tahun 127 157.22

>3 tahun 60 160.87

Total 310


<1 tahun 123 158.47 1-3 tahun 127 158.74 >3 tahun 60 142.56

Total 310

Intensi Turnover

<1 tahun 123 140.65

1-3 tahun 127 177.50

>3 tahun 60 139.36

Total 310


101

Test Statisticsa,b



Intensi Turnover

Chi-Square .560 1.557 13.032 Df 2 2 2 Asymp. Sig. .756 .459 .001

a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: RentangMasaKerja

Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Kruskal-Wallis


ke atas yang signifikan antara kelompok karyawan dengan masa kerja

< 1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun (p = 0,756 > 0,05). Serupa dengan

hal tersebut, diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat

perbandingan sosial ke bawah yang signifikan antara kelompok

karyawan dengan masa kerja < 1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun (p =

0,459 > 0,05). Selanjutnya, diketahui bahwa terdapat perbedaan

tingkat intensi turnover yang signifikan antara kelompok karyawan

dengan masa kerja < 1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun (p = 0,001 <

0,05) dengan mean rank masa kerja <1 tahun sebesar 140,65; masa

kerja 1-3 tahun sebesar 177,50; dan kelompok karyawan dengan masa

kerja >3 tahun sebesar 139,36.

Setelah diketahui bahwa terdapat perbedaan intensi turnover

yang signifikan di antara tiga kelompok, maka berikutnya perlu dicari

tahu mana saja kelompok yang berbeda dan mana yang tidak berbeda.

Untuk mengetahui kelompok mana yang berbeda maka dilakukan uji

Post Hoc dengan menggunakan uji nonparametrik Mann-Whitney U


102

Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel. 36

Hasil Uji Post Hoc Antara Kelompok Masa Kerja <1 Tahun

Dengan Masa Kerja 1-3 Tahun

Ranks

RentangMasaKerja N Mean Rank Sum of Ranks

Intensi Turnover

<1 tahun 123 110.21 13556.00

1-3 tahun 127 140.31 17819.00

Total 250

Test Statisticsa

Intensi Turnover

Mann-Whitney U 5930.000 Wilcoxon W 13556.000 Z -3.298 Asymp. Sig. (2-tailed) .001

a. Grouping Variable: RentangMasaKerja

Tabel. 37

Hasil Uji Post Hoc Antara Kelompok Masa Kerja <1 Tahun

Dengan Masa Kerja >3 Tahun

Ranks


Intensi Turnover

<1 tahun 123 92.44 11370.50

>3 tahun 60 91.09 5465.50

Total 183

Test Statisticsa

Intensi Turnover

Mann-Whitney U 3635.500 Wilcoxon W 5465.500 Z -.162 Asymp. Sig. (2-tailed) .871



103

Tabel. 38

Hasil Uji PostHoc Antara Kelompok Masa Kerja 1-3 Tahun

Dengan Masa Kerja >3 Tahun

Ranks


Intensi Turnover

1-3 tahun 127 101.20 12852.00

>3 tahun 60 78.77 4726.00

Total 187

Test Statisticsa

Intensi Turnover



Berdasarkan hasil uji Post Hoc pada Tabel. 36, dapat dilihat

bahwa intensi turnover kelompok karyawan dengan masa kerja 1-3

tahun berbeda secara signifikan atau nyata dengan intensi turnover

kelompok karyawan dengan masa kerja <1 tahun (p = 0,001 < 0,05)

danpada Tabel. 38 terlihat bahwaintensi turnover kelompok karyawan

dengan masa kerja >3 tahun (p = 0,008 < 0,05). Sedangkan, pada

Tabel. 37 terlihat bahwa intensi turnover kelompok karyawan dengan

masa kerja <1 tahun tidak berbeda secara nyata dengan intensi

turnover kelompok karyawan dengan masa kerja >3 tahun (p = 0,871 <

0,05).


104

Kemudian, untuk mengetahui perbedaan tingkat intensi

turnover karyawan usia 20-30 tahun dapat diliat melalui mean rank

dan mean masing-masing kelompok sebagai berikut:

Tabel. 39

Deskripsi Mean Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Group Statistics


Intensi Turnover<1 tahun 123 11.51 4.565 .412 Intensi Turnover 1-3 tahun 127 13.38 4.456 .395 Intensi Turnover>3 tahun 60 11.30 4.462 .576

Melalui Tabel. 35 dan Tabel. 39, diketahui bahwa nilai mean

dan mean rank intensi turnover karyawan dengan masa kerja <1 tahun

adalah 11,51 dan 140,65; nilai mean intensi turnover karyawan dengan

masa kerja 1-3 tahun adalah 13,38 dan 177,50; dan nilai mean intensi

turnover karyawan dengan masa kerja <1 tahun adalah 11,3 dan

139,36. Hal tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover karyawan

berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-3 tahun lebih tinggi dari

intensi turnover kelompok karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa

kerja <1 tahun. Kemudian, intensi turnover karyawan berusia 20-30

tahun dengan masa kerja 1-3 tahun lebih tinggi dari intensi turnover

kelompok karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja >3 tahun.


105

4. Komparasi Berdasarkan Status Kepegawaian Karyawan

a. Uji Normalitas




Tabel. 40


Tests of Normality

StatusKepegawaian Kolmogorov-




Karyawan Tetap .112 144 .000 .957 144 .000

Karyawan Kontrak .082 166 .009 .977 166 .008

Perbandingan Sosial

ke Bawah

Karyawan Tetap .088 144 .008 .984 144 .083

Karyawan Kontrak .059 166 .200* .992 166 .461

Intensi Turnover Karyawan Tetap .093 144 .004 .967 144 .001




perbandingan sosial ke atas karyawan tetap (p = 0,000 < 0,05) dan

karyawan kontrak (p = 0,009 < 0,005) memiliki distribusi yang tidak

normal. Selanjutnya, diketahui bahwa data perbandingan sosial ke

bawah karyawan kontrak (p = 0,200 > 0,05) memiliki distribusi yang

normal, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah karyawan tetap

(p = 0,004 < 0,05) memiliki distribusi yang tidak normal. Kemudian,

diketahui bahwa data intensi turnover karyawan tetap (p = 0,004 <


106

0,05) dan karyawan kontrak (p = 0,047 < 0,005) memiliki distribusi

yang tidak normal. Berdasarkan hal tersebut, uji beda komparasional

pada ketiga variabel dilakukan dengan teknik nonparametrik, yaitu

Mann-Whitney U Test.

b. Uji Homogenitas



Tabel. 41










dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi perbandingan

sosial ke atas karyawan tetap sama dengan varian populasi

perbandingan sosial ke atas karyawan kontrak.


107





dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi intensi turnover

karyawan tetap sama dengan varian populasi intensi turnover

karyawan kontrak.






dari dua kelompok adalah tidak sama, dalam arti varian populasi

perbandingan sosial ke bawah karyawan tetap berbeda dengan varian

populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan kontrak.






108



Mann-Whitney U Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel. 42

Hasil Uji Beda

Ranks

StatusKepegawaian N Mean Rank Sum of Ranks


Karyawan Tetap 144 162.67 23425.00

Karyawan Kontrak 166 149.28 24780.00

Total 310


Karyawan Tetap 144 159.55 22975.00 Karyawan Kontrak 166 151.99 25230.00

Total 310

Intensi Turnover

Karyawan Tetap 144 158.01 22754.00


Total 310

Test Statisticsa



Intensi Turnover

Mann-Whitney U 10919.000 11369.000 11590.000 Wilcoxon W 24780.000 25230.000 25451.000 Z -1.316 -.742 -.461 Asymp. Sig. (2-tailed) .188 .458 .645

a. Grouping Variable: StatusKepegawaian

Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Mann-Whitney U


ke atas yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak (p

= 0,188 > 0,05). Serupa dengan hal tersebut, diketahui bahwa tidak ada

perbedaan tingkat perbandingan sosial ke bawah yang signifikan antara

karyawan tetap dan karyawan kontrak (p = 0,458 > 0,05). Selanjutnya,

diketahui juga bahwa tidak ada perbedaan tingkat intensi turnover


109

yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak (p =

0,645 > 0,05).

F. PEMBAHASAN

Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan

antara perbandingan sosial dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30

tahun. Berdasarkan hasil uji regresi berjenjang diketahui bahwa perbandingan

sosial secara signifikan mempunyai proporsi pengaruh atau prediksi sebesar

9,5% (∆R2= 0,095; p = 0,000) terhadap intensi turnover karyawan berusia 20-

30 tahun setelah mengendalikan variabel jabatan, status kepegawaian, jenis

perusahaan, dan pekerjaan.

Hasil pertama dari penelitian ini menunjukkan bahwa perbandingan

sosial ke atas dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun

memiliki hubungan yang positif dan signifikan (r = 0,256; p = 0,000) setelah

mengendalikan variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan

pekerjaan. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perbandingan sosial

ke atas karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover

karyawan berusia 20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan

sosial ke atas karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin rendah intensi

turnover karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil penelitian ini sesuai dengan

hipotesis pertama yang telah diajukan peneliti sehingga hipotesis pertama

diterima.


110

Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Herachwati et al. (2018) yang menunjukkan bahwa perbandingan sosial ke

atas tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover. Namun, hal ini

mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eddleston

(2009) dan Herachwati et al. (2015) yang menunjukkan bahwa perbandingan

sosial ke atas berhubungan positif dengan intensi turnover. Eddleston (2009)

dan Herachwati et al. (2015) memaparkan bahwa karyawan yang melakukan

perbandingan sosial ke atas, atau membandingkan dirinya dengan orang lain

yang lebih sukses, memiliki kinerja lebih baik, atau memiliki posisi yang lebih

tinggi dalam organisasi akan memiliki intensi turnover yang tinggi.

Karyawan berusia 20-30 tahun yang melakukan perbandingan sosial ke

atas cenderung berfokus pada informasi bahwa karyawanlain lebih baik

dibanding dirinya (Buunk & Gibbons, 2007). Perbandingan sosial ke atas

cenderung menyoroti pemisah yang ada antara diri sendiri dan target

perbandingan ke atas, serta menciptakan titik referensi yang lebih tinggi

sehingga mengurangi persepsi pada diri individu bahwa mereka menerima

manfaat positif (Brown et al., 2007). Karyawan berusia 20-30 tahun yang

sering terlibat dalam perbandingan sosial ke atas dan berfokus pada siapa yang

lebih baik dalam hal aspek yang berhubungan dengan pekerjaan akan

cenderung menganggap situasi yang mereka hadapi tidak adil, seperti yang

diusulkan dalam teori kognisi referensi (Shin & Sohn, 2015)

Menurut teori kognisi referensi (Folger, 1986 dalam Shin & Sohn,

2015), individu membandingkan apa yang sebenarnya terjadi dengan apa yang


111

mungkin terjadi dari sudut pandang mereka sendiri. Salah satu faktor kognitif

yang terlibat dalam pembentukan persepsi keadilan adalah hasil rujukan, yaitu

persepsi pribadi mengenai hasil atau upah yang diterima orang lain. Babcock

dan Loewenstein (1997, dalam Shin & Sohn, 2015) mengungkapkan bahwa

individu cenderung memberikan penilaian yang lebih besar pada usaha yang


dikeluarkan orang lain. Karyawan berusia 20-30 tahun dengan orientasi

perbandingan sosial ke atas yang kuat cenderung mengevaluasi keadilan

dengan sangat berfokus pada informasi komparatif dari karyawan lain,

daripada membuat perhitungan obyektif mengenai tingkat usaha yang

dikeluarkan diri sendiri terhadap hasil yang mereka terima.

Lebih lanjut, Suls dan Wheeler (2000) memaparkan bahwa karyawan

berusia 20-30 tahun yang melakukan perbandingan sosial ke atas akan

cenderung memiliki pandangan buruk terhadap dirinya dan merasa rendah diri

karena berfokus pada informasi bahwa karyawan lain lebih baik dibanding

dirinya. Perasaan bahwa orang lain lebih baik dibandingkan diri sendiri juga

menimbulkan perasaan terancam dan takut pada diri karyawan berusia 20-30

tahun (Buunk & Gibbson, 2007). Sedangkan, persepsi bahwa keuntungan

yang diterima diri sendiri danorang lain tidak adil, yaitu bahwa orang lain ini

tidak pantas mendapatkan keuntungannya, menghasilkan perasaan marah dan

benci pada diri karyawan berusia 20-30 tahun (Folger, 1987; Ortony et aI.,

1988; Weiner, 1986 dalam Suls & Wheeler, 2000). Buunk dan Gibbson (2007)

mengungkapkan bahwa perbandingan sosial ke atas berdampak melukai


112

kesejahteraan dan harga diri karyawan karena orang lain telah mengungguli

dirinya.

Kombinasi dari rasa ketidakpuasan akan ketidakadilan dan kebencian

yang dihasilkan dari keuntungan yang diterima orang lain tersebut

menghasilkan perasaan iri pada karyawan berusia 20-30 tahun (Suls &

Wheeler, 2000). Heider (1958 dalam Suls & Wheeler, 2000) menyatakan

bahwa rasa iri muncul dari kekuatan pikiran "seharusnya" yang mengharuskan

orang-orang harus memiliki persamaan dalam hasil, terutama jika mereka

tampak serupa dalam banyak hal lainnya.

Dapat dikatakan bahwa perbedaan atau jurang yang dirasakan, persepsi

ketidakadilan, dan perasaan bahwa karyawan lain lebih baik dibanding dirinya

akibat perbandingan sosial ke atas cenderung memicu berbagai emosi negatif,

seperti perasaan rendah diri, malu, iri, terancam, takut, kemarahan, dan

kebencian (Buunk et al., 2005; Eddleston, 2009; Shin & Sohn, 2015; Suls &

Wheeler, 2000). Perasaan-perasaan negatif tersebut mendorong karyawan

berusia 20-30 tahun yang melakukan perbandingan sosial ke atas memiliki

kepuasan karir rendah, kepuasan kerja rendah, memiliki komitmen organisasi

rendah, dan keinginan mencari kerja yang tinggi hingga akhirnya memiliki

keinginan untuk keluar dari organisasi (Buunk et al., 2005; Brown et al., 2007;

Eddleston, 2009; Herachwati, 2015; Shin & Sohn, 2015).

Perbedaan atau jurang yang dirasakan, persepsi ketidakadilan, dan

perasaan bahwa karyawan lain lebih baik dibanding dirinya akibat

perbandingan sosial ke atas juga membangkitkan motif perbaikan diri yang


113

ada dalam diri karyawan berusia 20-30 tahun. Motif perbaikan diri mendorong

karyawan berusia 20-30 tahun untuk belajar dari karyawan lain yang lebih

terampil dan sukses daripada diri sendiri, sehingga dapat mengurangi jurang

perbedaan yang ada dan pada akhirnya menjadi seperti target perbandingan

sosial ke atas. Kemudian, perilaku adaptif yang dilakukan karyawan berusia

20-30 tahun ketika mengetahui bahwa dalam organisasinya saat ini dirinya

tidak dapat menduduki posisi yang tinggi, seperti target perbandingan sosial

ke atas, adalah mencari pekerjaan lain yang memungkinkan dirinya untuk

bersinar. Motivasi perbaikan diri memunculkan dan memperkuat intensi

turnover karyawan berusia 20-30 tahun sebagai upaya memperbaiki posisinya

di organisasi lain dan memenuhi kebutuhan pengembangan diri (Eddleston,

2009; Herachwati et al., 2015).

Selanjutnya, hasil kedua dari penelitian ini menunjukkan bahwa

perbandingan sosial ke bawah dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-

30 tahun memiliki korelasi yang negatif dan signifikan (r = -0,219; p = 0,000)

setelah mengendalikan variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan,

dan pekerjaan. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perbandingan

sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin rendah intensi

turnover karyawan berusia 20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah

perbandingan sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin

tinggi intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil penelitian ini

sesuai dengan hipotesis kedua yang telah diajukan peneliti sehingga hipotesis

kedua diterima.


114

Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Herachwati et al. (2015) dan Herachwati et al. (2018) yang menunjukkan

bahwa perbandingan sosial ke bawah tidak berpengaruh signifikan terhadap

intensi turnover. Namun, hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Eddleston (2009) yang menunjukkan bahwa perbandingan

sosial ke bawah berpengaruh negatif terhadap intensi turnover. Eddleston

(2009) memaparkan bahwa karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke

bawah, atau membandingkan dirinya dengan orang lain yang tidak lebih

sukses, tidak memiliki kinerja lebih baik, atau memiliki posisi yang lebih

rendah dalam organisasi akan memiliki intensi turnover yang rendah.

Kontras dengan hasil penelitian yang pertama, karyawan berusia 20-30

tahun yang melakukan perbandingan sosial ke bawah cenderung berfokus

pada informasi bahwa dirinya dan keadaannya lebih baik dibandingkan

dengan karyawan lain dan seberapa jauh mereka melakukan pencapaian dalam

karir dibandingkan dengan orang lain (Buunk & Gibbons, 2007; Brown et al.,

2007; Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke bawah cenderung menyoroti

pemisahan atau perbedaan yang ada antara diri sendiri dan target

perbandingan ke bawah, serta menciptakan titik referensi yang lebih rendah

sehingga menumbuhkan persepsi pada diri individu bahwa mereka menerima

manfaat dan pengalaman positif dari organisasi (Brown et al., 2007).

Karyawan berusia 20-30 tahun yang sering terlibat dalam perbandingan sosial

ke bawah dan berfokus pada siapa yang lebih buruk dalam hal aspek yang

berhubungan dengan pekerjaan akan cenderung menganggap situasi yang


115

mereka hadapi lebih menguntungkan dan lebih adil karena perhitungan

kognitif, seperti yang diusulkan dalam teori kognisi referensi (Shin & Sohn,

2015).

Karyawan berusia 20-30 tahun dengan orientasi perbandingan sosial ke

bawah yang kuat cenderung mengevaluasi keadilan dengan sangat berfokus

pada informasi komparatif dari karyawan lain. Karyawan berusia 20-30 tahun

yang melakukan perbandingan sosial ke bawah cenderung melebih-lebihkan

nilai diri mereka dan usaha yang mereka keluarkan sembari meremehkan

karyawan lain, sesuai dengan teori kognisi referensi (Babcock & Loewenstein,

1997 dalam Shin & Sohn, 2015). Hasil komparasi yang dilakukan tersebut

menuntun karyawan berusia 20-30 tahun memiliki persepsi bahwa karyawan

lain lebih buruk dari diri sendiri dan merasa lebih puas dengan hasil atau upah

yang diterimanya dalam organisasi (Shin & Sohn, 2015).

Hal tersebut berkaitan dengan motif peningkatan diri yang ada dalam

diri karyawan berusia 20-30 tahun. Perbandingan sosial ke bawah membantu

karyawan mengatasi masalah yang dihadapi dengan cara memberikan

kesempatan untuk merasa lebih baik mengenai dirinya dan keadaannya,

meningkatkan kesejahteraan subjektif sementara (Wills, 1989; Buunk &

Gibbons, 2007 dalam Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke bawah yang

dilakukan oleh karyawan berusia 20-30 tahun cenderung menimbulkan

berbagai respon positif seperti peningkatan suasana hati dan kenyamanan

karyawan, perasaan tenang, perasaan bangga, serta perasaan lega karena

dirinya tidak seperti atau tidak berakhir seperti target perbandingan sosial ke


116

bawah (Buunk et al., 2005; Brown et al., 2007; Eddleston, 2009; Suls &

Wheeler, 2000).

Perasaan bangga adalah istilah terbaik untuk mengkarakterisasi

perasaan atau emosi menyenangkan yang dihasilkan dari perbandingan sosial

ke bawah (Mayor et al., 1991; Tesser, 1991; Weiner 1986 dalam Suls &

Wheeler, 2000). Perbandingan sosial ke bawah yang dilakukan oleh karyawan

berusia 20-30 tahun memunculkan perasaan dan pemikiran bahwa karyawan

lain lebih rendah dan tidak berharga dibandingkan dirinya, serta berada

dibawah dirinya (Webster's New World Dictionary, 1982 dalam Suls &

Wheeler, 2000).Suls dan Wheeler (2000) menjelaskan bahawa perbandingan

sosial ke bawah juga memunculkan kesombongan pada diri karyawan berusia

20-30 tahun, kelemahan orang lain membentuk perasaan superioritas pada diri


Karyawan berusia 20-30 tahun yang melakukan perbandingan sosial ke

bawah merasakan kepuasan karir, kepuasan kerja, memiliki komitmen

organisasi, serta memiliki keinginan untuk bertahan dalam organisasi,

sehingga memiliki intensi turnover yang rendah karena pengalaman positif

atau menyenangkan yang dialami dalam organisasi (Buunk et al., 2005;

Brown et al., 2007; Eddleston, 2009; Herachwati, 2015; Shin & Sohn, 2015).

Berdasarkan hasil uji beda mean One-Sample Test dan kategorisasi

diketahui bahwa karyawan berusia 20-30 tahun cenderung memiliki

perbandingan sosial ke bawah yang sedang dilihat dari nilai mean empirik

skala perbandingan sosial ke bawah yang secara tidak signifikan lebih tinggi


117

dari nilai mean teoritik (ME = 20,12 > MT = 20; p = 0,694; SD = 5,485). Hal

ini menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini, karyawan berusia 20-30

tahun, memiliki perbandingan sosial ke bawah yang sedang, yaitu cenderung

sedang dalam membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami

masalah namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri, cenderung sedang

dalam berfokus pada informasi bahwa dirinya lebih baik dibanding orang lain

dan seberapa jauh mereka melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan

dengan orang lain.

Baumeister, Tice, dan Hutton (1989 dalam Suls & Wheeler, 2000)

mengatakan bahwa karyawan dengan perbandingan sosial ke bawah yang

tinggi cenderung memiliki motif peningkatan harga diri, sedangkan karyawan

dengan perbandingan sosial ke bawah yang tidak tinggi cenderung memiliki

motif perlindungan diri. Walaupun begitu, Wills (1981dalam Suls & Wheeler,

2000) memiliki gagasan bahwa karyawan dengan perbandingan sosial ke

bawah yang tidak tinggi dan harga diri yang rendah secara kronis juga

memiliki kebutuhan peningkatan diri, meskipun kebutuhan tersebut mungkin

sering bertabrakkan dengan kebutuhan mereka untuk melindungi diri.

Wood, Giordano-Beech, Taylor, Michela, dan Gaus (1994)

menjelaskan bahwa karyawan dengan motif perlindungan diri yang tinggi dan

harga diri yang rendah, dapat “menjelajah” di luar perlindungan diri mereka

yang biasanya ketika mereka memiliki kesempatan untuk melakukan

peningkatan diri yang relatif “aman”, yaitu sebuah situasi yang secara pasti

menjamin hasil yang menguntungkan bagi diri. Sejalan dengan hal tersebut,


118

Brown et al (1988 dalam Wood et al., 1994) menyatakan bahwa karyawan

dengan motif perlindungan diri yang tinggi dan harga diri yang rendah akan

melakukan peningkatan harga diri secara tidak langsung. Tidak seperti

karyawan dengan motif peningkatan diri tinggi yang menyatakan

superioritasnya dan menyombongkan diri tentang hal-hal yang berhubungan

langsung dengan dirinya, karyawan dengan motif peningkatan diri tidak tinggi

akan melakukan perbandingan sosial ke bawah kemudian menyatakan

superioritasnya dan menyombongkan diri tentang hal-hal yang berhubungan

dengan kelompoknya (Wood et al., 1994).

Wills (1981dalam Suls & Wheeler, 2000) menyatakan bahwa

karyawan dengan motif perlindungan diri yang tinggi dan harga diri yang

rendah akan terus mengambil kesempatan untuk meningkatkan harga diri

dengan perbandingan sosial ke bawah ketika peluang tersebut relatif bebas

risiko, sehingga secara bertahap karyawan akan mengalami peningkatan harga

diri, yang akan meningkatkan kepuasan dengan karirnya dan akan cenderung

lebih setia kepada perusahaannya, serta cenderung tidak memiliki niat untuk

meninggalkan organisasi atau memiliki intensi turnover yang rendah.

Berdasarkan hasil uji beda mean One-Sample Test dan kategorisasi

diketahui bahwa karyawan berusia 20-30 tahun cenderung memiliki

perbandingan sosial ke atas yang tinggi dilihat dari nilai mean empirik skala

perbandingan sosial ke atas yang lebih tinggi secara signifikan dari nilai mean

teoritik (ME = 19,78 > MT = 16; p = 0,000; SD = 4,479). Hal ini

menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini, karyawan berusia 20-30


119

tahun, memiliki perbandingan sosial ke atas yang tinggi, yaitu cenderung

memperoleh informasi sosial berupa pengetahuan mengenai diri dan dunia

luar, posisinya dalam kelompok, serta bagaimana harus bersikap dan

menangani suatu hal dengan cara membandingan dirinya dengan orang yang

lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih

tinggi dalam organisasi.

Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang

mengungkapkan bahwa karyawan berusia muda cenderungan melakukan

perbandingan sosial ke atas, yaitu membandingkan dirinya dengan orang yang

lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih

tinggi dalam organisasi (Harachwati et al., 2018). Sebaliknya, karyawan

berusia di atas 40 tahun cenderung melakukan perbandingan sosial ke bawah,

yaitu membandingkan dirinya dengan orang yang dinilai kurang sukses,

memiliki pencapaian kerja lebih buruk, atau memiliki posisi lebih rendah

dalam organisasi (Harachwati et al., 2018). Suls dan Mullen (1982 dalam

Callan et al., 2015) juga mengemukakan bahwa kecenderungan perbandingan

sosial memuncak sekitar masa dewasa muda. Tingginya kecenderungan

karyawan berusia 20-30 tahun dalam melakukan perbandingan sosial ke atas

dipengaruhi oleh “dorongan ke atas” (“upward drive”) yang dimiliki oleh

setiap individu yang menyebabkan seseorang lebih suka membandingkan

dirinya dengan orang lain yang dinilai sedikit lebih baik dari diri sendiri

(Festinger, 1954 dalam Buunk & Gibbons, 2007).


120

Hasil analisis tambahan menunjukkan tidak terdapat perbedaan tingkat

perbandingan sosial ke atas, perbandingan sosial ke bawah, dan intensi

turnover antara karyawan: 1) usia 20-22 tahun, 23-25 tahun, dan 26-30 tahun;

2) laki-laki dan perempuan; serta 3) tetap dan kontrak. Tetapi berdasarkan

hasil analisis tambahan yang dilakukan menggunakan uji nonparametrik

Kruskal-Wallis Test, diketahui bahwa terdapat perbedaan intensi turnover

yang signifikan atau nyata antara kelompok karyawan dengan masa kerja <1

tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun (H = 13,032, df = 2, p = 0,001 < 0,05) dengan

nilai mean dan mean rank intensi turnover karyawan dengan masa kerja <1

tahun adalah 11,51 dan 140,65; nilai mean intensi turnover karyawan dengan

masa kerja 1-3 tahun adalah 13,38 dan 177,50; dan nilai mean intensi turnover

karyawan dengan masa kerja <1 tahun adalah 11,3 dan 139,36. Berdasarkan

nilai mean rank dan mean, diketahui bahwa karyawan berusia 20-30 tahun

dengan masa kerja 1-3 tahun memiliki intensi turnover yang lebih tinggi

dibandingkan karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja <1 tahun dan

>3 tahun.

Intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-3

tahun lebih tinggi dari intensi turnover kelompok karyawan dengan masa kerja

<1 tahun. Hal ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang

mengungkapkan bahwa masa kerja berkorelasi negatif dengan intensi turnover

(Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al., 2015; Kim & Kao, 2014;

Mobley, 1986: 116). Walau begitu, perbedaan hasil ini dapat dijelaskan

berdasarkan teori tahap perkembangan. Hurlock (2002) memaparkan bahwa


121

karyawan berusia 20-30 tahun yang berada dalam tahap dewasa awal memiliki

tugas penyesuaian pekerjaan. Tugas penyesuaian pekerjaan diawali dengan

memilih bidang pekerjaan dan dilanjutkan dengan penjajakan, yaitu

melakukan penyesuaian diri, dan melakukan berbagai penilaian terkait

pekerjaannya (Hurlock, 2002). Setelah melakukan penjajakan, masa

penyesuaian pekerjaan akan diakhiri dengan menentukan pilihan apakah akan

tetap bertahan dan menjadikan pekerjaan yang dijalani sebagai pekerjaan

permanen, atau berganti pekerjaan lain (Hurlock, 2002). Karyawan berusia 20-

30 tahun dengan masa kerja <1 tahun sedang menjalani masa penjajakan, yaitu

melakukan penyesuaian diri dengan karakteristik pekerjaan, teman sejawat

dan pimpinan, lingkungan kerja, dan peraturan kerja sehingga belum

berpikiran untuk keluar dari organisasi dan memiliki intensi turnover yang

lebih rendah. Sedangkan, karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-

3 tahun sedang berada pada masa melakukan berbagai penilaian terkait

pekerjaannya, bila ketidakpuasaan dan ketidaksesuaian dirasakan maka

karywan berganti pekerjaan untuk menemukan pekerjaan lain yang paling

sesuai untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga memiliki intensi turnover

yang lebih tinggi.

Intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-3

tahun lebih tinggi dari intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun dengan

masa kerja >3 tahun. Hal tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

mengungkapkan bahwa semakin lama masa kerja, maka semakin rendah

intensi turnover karyawan (Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al., 2015;


122

Kim & Kao, 2014; Mobley, 1986: 116). Masa kerja yang lama dalam sebuah

organisasi memunculkan perasaan akrab dan nyaman yang tinggi pada diri

karyawan karena telah terbiasa dengan pekerjaan dan rekan sekantor sehingga

karyawan memiliki intensi turnover yang rendah (Agyeman & Ponniah, 2014;

Emiroglu et al., 2015). Karyawan dengan masa kerja lama juga memiliki

ikatan organisasi yang tinggi, tingat investasi yang tinggi, serta telah memiliki

pencapaian karir yang tinggi dalam organisasi sehingga memiliki intensi

turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan dengan masa kerja

yang lebih singkat (Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al., 2015).


123

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Hasil pertama dari penelitian ini menunjukkan bahwa perbandingan

sosial ke atas dan intensi turnover memiliki hubungan yang positif dan

signifikan (r = 0,256; p = 0,000) pada karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi perbandingan sosial ke atas karyawan

berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover karyawan berusia

20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan sosial ke atas



Hasil kedua dari penelitian ini menunjukkan bahwa perbandingan

sosial ke bawah dan intensi turnover memiliki hubungan yang negatif dan

signifikan (r = -0,219; p = 0,003) pada karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil

ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perbandingan sosial ke bawah


karyawan berusia 20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan

sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi

turnover karyawan berusia 20-30 tahun.


124

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini memiliki profesi yang

beragam, yaitu merupakan karyawan berusia 20-30 tahun yang berasal dari

berbagai jenis perusahaan, jabatan, status kepegawaian, dan pekerjaan.

Sehingga hasil penelitian ini tidak tepat digeneralisasikan secara khusus atau

spesifik pada profesi tertentu. Peneliti tidak melakukan kontrol dengan cara

memilih subjek melainkan dengan melakukan kontrol statistik. Dalam teknik

ini, variabel bebas sudah mempengaruhi variabel terikat terlebih dahulu

kemudian dikontrol secara statistik, yaitu dengan mengeluarkan pengaruh

varaibel lain dengan menggunakan perhitungan statistik.

C. SARAN

1. Bagi Subjek/Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa salah satu faktor

yang berhubungan dengan intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun

adalah perbandingan sosial. Karyawan berusia 20-30 tahun perlu

memperdalam kesadaran diri mereka sendiri dan memeriksa kembali

karakteristik mereka kemudian mendefinisikan peran mereka. Karyawan

berusia 20-30 diharapkan dapat merefleksikan perasaan dan pikirannya

pada karyawan lain terkait dengan perilaku perbandingan sosial sebelum

mengambil keputusan.

Dalam membandingkan diri dengan orang lain, karyawan harus

memandang diri sendiri secara objektif, sebagai objek untuk dinilai,


125

bukannya menilai diri sendiri secara subjektif. Karyawan harus melihat hal

dari perspektif yang lebih seimbang, menyadari bahwa ada lebih dari yang

terlihat, dan bahwa orang lain yang menjadi objek perbandingan adalah

manusia dengan bagian tantangan mereka sendiri.

2. Bagi Organisasi

Perbandingan sosial, sebagai bagian dari pribadi dan fenomena

umum dalam psikologi sosial, dapat menjadi faktor yang memengaruhi

intensi turnover, sehingga harus lebih diperhatikan. Karyawan perlu

mengetahui lebih banyak tentang perilaku perbandingan sosial, sehingga

mereka dapat memperdalam kesadaran diri mereka sendiri dan orang lain,

dapat memeriksa kembali karakteristik mereka dan mendefinisikan peran

mereka. Organisasi juga perlu mengetahui lebih banyak tentang

perbandingan sosial untuk memahami kondisi psikologis karyawan dan

mengembangkan kebijakan yang efektif untuk memastikan kesehatan

mental karyawan.

Karyawan berusia 20-30 tahun sering melakukan perbandingan

sosial ke atas, yaitu membandingkan diri mereka dengan orang lain ynag

lebih tinggi, dengan tidak semestinya sehingga memicu kecemburuan,

depresi, dan masalah emosional lainnya, yang dapat mengakibatkan

persaingan tidak sehat dan perilaku buruk lainnya, sehingga memengaruhi

kerja dan kehidupan normal. Organisasi perlu mengambil langkah-langkah

yang tepat untuk memengaruhi kecenderungan perbandingan sosial ke


126

atas, membantu karyawan mengubah ide mereka, dan mempromosikan

persaingan yang sehat, sehingga dapat menciptakan kinerja yang tinggi

dan intensi turnover yang rendah. Oleh karena itu, organisasi harus

memperhatikan iklim yang mereka ciptakan atau dukung.

Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah

memandang semua karyawan setara serta berfokus pada kekuatan masing-

masing karyawan. Melalui para manajer atau pimpinan, organisasi dapat

memberikan pujian kepada para karyawan atas prestasi yang telah mereka

capai dalam pekerjaan. Agar dapat memaksimalkan kebahagiaan dan

kepuasan hidup karyawan, organisasi juga dapat membuat sebuah kegiatan

untuk para karyawan saling mencurahkan dan mendengarkan

permasalahan masing-masing. Mendengar tentang masalah orang lain

dapat membuat karyawan merasa lebih baik mengenai diri mereka sendiri.

Setelah mendengarkan permasalah orang lain, para karyawan diminta

untuk saling memberikan solusi dan bantuan satu sama lain. Membantu

orang lain yang membutuhkan dapat membuat karyawan merasa baik

untuk berbagai alasan, salah satunya adalah hal itu memperkuat pemikiran

bahwa kehidupan pribadinya cukup bagus. Kegiatan saling mencurahkan

dan mendengarkan permasalahan ini secara tidak langsung akan

mendorong karyawan untuk melakukan perbandingan sosial ke bawah.


127

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Data dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal. Penelitian

selanjutnya diharapkan memperbanyak jumlah subjek agar sebaran data

semakin merata dan menghasilkan data yang mewakili populasi normal.

Penelitian selanjutnya juga diharapkan melakukan kontrol terhadap

variabel-variabel yang dapat mempengaruhi hubungan antara

perbandingan sosial dan intensi turnover dengan melakukan penelitian

pada konteks subjek yang lebih spesifik.

Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis tambahan, diketahui bahwa

karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-3 tahun memiliki

intensi turnover yang lebih tinggi dibandingkan karyawan berusia 20-30

tahun dengan masa kerja <1 tahun. Penelitian selanjutnya diharapkan

dapat menggali lebih dalam terkait hubungan intensi turnover dan masa

kerja, terutama intensi turnover pada karyawan dengan masa kerja <1

tahun karena hasil analisis tambahan ini berbeda dengan penelitian

sebelumnya yang mengungkapkan bahwa masa kerja berkorelasi negatif

dengan intensi turnover.


128

DAFTAR PUSTAKA

Abubakar, R. A., Chauhan, A., & Kura, K. M. (2014). Role of Demographic

Variables in Predicting Turnover Intention Among Registered Nurses in

Nigerian Public Hospitals. International Journal of Business and

Technopreneurship, 4(3), 373-383.

Agyeman, C. M., & Ponniah, V. M. (2014). Employee Demographic

Characteristics and Their Effects onTurnover and Retention in MSMEs.

International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour

and Decision Sciences, 1(1), 12-29.

Akinyomi, O. J. (2016). Labour Turnover: Causes, Consequences and Prevention.

Fountain University Journal of Management and Social Sciences, 5(1),

105-112.

Alkahtani, A. H. (2015). Investigating Factors that Influence Employees Turnover

Intention A Review of Existing Empirical Works. International Journal

of Business and Management, 10(12), 152-166.

American Psychological Association (APA). (2007). APA Dictionary of

Psychology 1st Ed. Washington DC: American Psychological Association.

Anwar, N., Bhutto, N. A., Hameed, I., & Quershi, B. Z. (2016). With Whom You

Compare Yourself: Relationship of Social Comparison & Employee

Work Outcomes - Leader Member Exchange (LMX) As Mediator.

Journal of Business Studies, 12(2), 55-67.

Atef, G., Leithy, W. E., & Al-Kalyoubi, M. (2017). Factors Affecting Employees’

Turnover Intention. International Business Management, 11(1), 118-130.

Azwar, S. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Badan Pusat Statistik [BPS]. (2014). Kebutuhan Data Ketenagakerjaan Untuk

Pembangunan Berkelanjutan. Dipungut 05 Juli, 2017, dari

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ilo-

jakarta/documents/presentation/wcms_346599.pdf

Badan Pusat Statistik [BPS]. (2016). Data Hasil Pendaftaran Usaha/Perusahaan

Sensus Ekonomi 2016. Dipungut 27 Juni, 2017, dari

http://se2016.bps.go.id/Lanjutan/files/booklet/booklet_0000.pdf


129

Badan Pusat Statistik [BPS]. (2016). Ekonomi Indonesia Tahun 2016 Tumbuh

5,02 Persen Lebih Tinggi Dibanding Capaian Tahun 2015 Sebesar 4,88

Persen. Abstrak. Dipungut 27 Juni, 2017, dari

https://www.bps.go.id/pressrelease/2017/02/06/1363/ekonomi-indonesia-

tahun-2016-tumbuh-5-02-persen-lebih-tinggi-dibanding-capaian-tahun--

2015--sebesar-4-88-persen.html

Basuki, A. T., & Prawoto, N. (2016). Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi

& Bisnis: Dilengkapi Aplikasi SPSS & EVIEWS. Depok: PT. Rajagrafindo

Persada.

Baron, R. A., Branscombe, N. R., & Byrne, D. (2011). Social Psychology (13th

Edition). United States of America: Pearson Education, Inc.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable

Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and

Statictical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology,

51(6), 1173-1182.

Brown, D. J., Ferris, D. L., Heller, D., & Keeping, L. M. (2007). Antecedents and

Consequences of The Frequency of Upward and Downward Social

Comparisons at Work. Organizational Behavior and Human Decision

Processes, 102, 59-75.

Buunk, A. P., & Gibbons, F. X. (1999). Individual differences in social

comparison: The development of a scale of social comparison orientation.

Journal of Personality and Social Psychology, 76, 129-142.

Buunk, A. P., & Gibbons, F. X. (2007). Social comparison: the end of a theory

and the emergence of a field. Organizational Behavior and Human

Decision Processes, 107, 3-21.

Buunk, B. P., Zurriaga, R., Gonzalez-Roma, V., & Subirats, M. (2003). Engaging

In Upward And Downward Comparisons As A Determinant of Relative

Deprivation At Work: A Longitudinal Study. Journal of Vocational

Behavior, 62, 370-388.

Callan, M. J., Kim, H., & Matthews, W. J. (2015). Age Differences in Social

Comparison Tendency and Personal Relative Deprivation. Personality

and Individual Differences, 87, 196-199.

Carbery, R., Garavan, T.N., O’Brien, F., & McDonnell, J. (2003). Predicting

Hotel Managers’ Turnover Cognitions. Journal of Managerial

Psychology, 18(7), 649-679.

Clark-Carter, D. (2010). Quantitative psychological research: a student’s

handbook. New York: Psychology Press.


130

Corcoran, K., Crusius, J., & Mussweiler, T. (2011). Social comparison: Motives,

standards, and mechanisms. In D. Chadee (Ed.), Theories in social

psychology (hh. 119-139). Oxford, UK: Wiley-Blackwell.

Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee Turnover: A Meta-Analysis and

Review with Implications for Research. Academy of Management Review,

11(1), 55-70.

Creswell, J. W. (2014). Research Design: Qualitative, Quantitative, And Mixed

Methods Approaches. California: SAGE Publications, Inc.

Dai, L., & Xiao, R. (2016). The Influence of Social Comparison on Job

Performance. Open Journal of Social Sciences, 4, 147-151.

Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL). (2016). The 2016 Deloitte Millennial

Survey: Winning over the next generation of leaders. UK: Deloitte

Network. Dipungut 12 Agustus, 2017, dari

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About

-Deloitte/gx-millenial-survey-2016-exec-summary.pdf

Eddleston, K. A. (2009). The Effects of Social Comparisons on Managerial

Career Satisfaction And Turnover Intentions. Career Development

International, 14(1), 87-110.

Emiroglu, B. D., Akova, O., & Tanriverdi, H. (2015). The Relationship Between

Turnover Intention And Demographic Factors In Hotel Businesses: A

Study At Five Star Hotels In Istanbul. Procedia - Social and Behavioral

Science, 207, 385-397.

Erickson, T. J. (2008). Plugged In The Generation Y Guide to Thriving at Work.

Harvard Business Press: Boston, MA.

ESOMAR. (2016). Global Market Research 2014: An ESOMAR Industry Report

in Cooperation with BDO Accountants & Advisors. Amsterdam:

ESOMAR World Research. Dipungut 22 Agustus, 2017, dari

https://www.esomar.org/uploads/industry/reports/global-market-research-

2014/ESOMAR-GMR2014-Preview.pdf

Faldetta, G., Fasone, V., & Provenzano, C. (2013). Turnover in the Hospitality

Industry: Can Reciprocity Solve the Problem. Revista de Turismo y

Patrimonio Cultural, 11(4), 583-595.

Festinger, L. (1954). A Theory of Social Comparison Processes. Human

Relations, 7, 117-140.

Finegold, D., Mohrman, S., & Spreitzer, G. M. (2002). Age effects on the

predictors of technical workers’ commitment and willingness to turnover.

Journal of Organizational Behavior, 23, 655–674.


131

Foley, S., Ngo, H., & Loi, R. (2016). Antecedents and consequences of upward

and downward social comparisons. International Journal of

Organizational Analysis, 24(1), 145-161.

Foreman, W. T. (2009). Job Satisfaction and Turnover in The Chinese Retail

Industry. Chinese Management Studies, 3(4), 356-378.

Greenberg, J., Ashton-James, C. E., & Ashkanasy, N. M. (2007). Social

Comparison Processes In Organizations. Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 102, 22-41.

Guimond, S. (2006). Social Comparison and Social Psychology: Understanding

Cognition, Intergroup Relations, and Culture. United Kingdom:

Cambridge University Press.

Gunawan, M. A. (2015). Statistik Penelitian Bidang Pendidikan, Psikologi, dan

Sosial. Yogyakarta: Parama Publishing.

Hay Group. (2013). Retention Study India Press Release Final. Belgium: Hay

Group. Dipungut 05 Agustus, 2017, dari

https://www.haygroup.com/downloads/in/Retention%20study%20India%

20press%20release%20Final.pdf

Hemdi, M. A., & Nasurdin, A. M. (2004). A Conceptual Model of Hotel

Managers’ Turnover Intentions: The Moderating Effect of Job-Hopping

Attitudes and Turnover Culture. Tourism Educators Association of

Malaysia, 1(1), 63-76.

Herachwati, N., Sulistiawan, J., & Nguru, M. G. B. (2015). Pengaruh Social

Comparison Pada Work Attitude: Peran Pemoderasian Competitiveness

Work Group. Jurnal Siasat Bisnis, 19(2), 146-160.

Herachwati, N., Sulistiawan, J., Alfirdaus, S., & Gonzales, B. N. (2018). The

Effect of Perceived Organizaronal Support and Social Comparison on

Work Attitudes. Problems and Perspectives inManagement, 16(1), 12-21.

Hurlock, E. B. (2002). Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang

Rentang Kehidupan. Jakarta: Erlangga.

Indriyana, F. (2017). Work Values Generasi Y. Theses. Semarang: Fakultas

Ekonomika & Bisnis, Universitas Dipenogoro.

Kasmadi, M. Pd., & Sunariah, N. S. (2013). Panduan Modern Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Kim, H., & Kao, D. (2014). A Meta-Analysis of Turnover Intention Predictors

Among U.S. Child Welfare Workers. Children and Youth Services

Review, 47, 214–223.


132

Kruglanski, A. W., & Mayseless, O. (1990). Classic and Current Social

Comparison Research: Expanding the Perspective. Psychological

Bulletin, 108, 192-208.

Lambert, E. G. (2010). The Relationship of organizational citizenship behavior

with job satisfaction, turnover intention, life satisfaction, and burnout

among correctional staff. Criminal Justice Studies, 9(1).

Landau, J., & Hammer, T. H. (1986). Clerical Employees' Perceptions of

Intraorganizational Career Opportunities. The Academy of Management

Journal, 29(2), 385-404.

Lee, C. H., & Bruvold, N. T. (2003). Creating value for employees: investment in

employee development. International Journal of Human Resource

Management, 14, 981–1000.

Lee, J., Forster, M., & Rehner, T. (2011). The Retention of Public Child Welfare

Workers: The Roles of Professional Organizational Culture And Coping

Strategies. Children and Youth Services Review, 33(1), 102–109.

Malhotra, N. K. (2010). Marketing Research: An Applied Orientation 4th Edition.

New Jersey: Prentice Hall.

Mamun, C. A. A, & Hasan, M. N. (2017). Factors affecting employee turnover

and sound retention strategies in business organization: A conceptual

view. Problems and Perspectives in Management, 15(1), 63-71.

Medina, E. (2012). Job Satisfaction and Employee Turnover Intention: What does

Organizational Culture Have To Do With It. Theses. Columbia: Masters

ofArts, Columbia University.

Michael Page. (2015). 2015 Employee Intentions Report: Indonesia. Jakarta:

Michael Page.Dipungut 05 Agustus, 2017,

darihttps://www.michaelpage.co.id/sites/michaelpage.co.id/files/2015_ID

MP_EMPLOYEE_INTENTIONS_FINAL.pdf

Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in the Relationship Between Job

Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology,

62(2), 237-240.

Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan

Pengendaliannya. (Nurul Imam). Jakarta: PT. Pustaka Binaman

Pressindo. (Karya terbit asli 1982)

Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2009). Re-Examining The Relationship Between

Age and Voluntary Turnover. Journal of Vocational Behavior, 74, 283–

294.


133

Nurdiani, N. (2014). Teknik Sampling Snowball Dalam Penelitian

Lapangan.ComTech,5(2), 1110-1118.

Oktariani, D., Hubeis, A. V. S., & Sukandar, D. (2017). Kepuasan Kerja Generasi

X Dan Generasi Y Terhadap Komitmen Kerja Di bank Mandiri

Palembang. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 3(1),12-22.

Pizzam, A., & Thornburg, S.W. (2000). Absenteeism and Voluntary Turnover in

Central Florida Hotels: A Pilot Study. Hospitality Management, 19, 211-

217.

Price Waterhouse and Coopers & Lybrand [PWC]. (2011). Millennials at Work:

Reshaping the Workplace.Dipungut 05 Juli, 2018,

darihttps://www.pwc.de/de/prozessoptimierung/assets/millennials-at-

work-2011.pdf

Robbins, S. P. (2006). Perilaku OrganisasiEdisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks

Kelompok Gramedia.

Santosa, S. (2013). Menguasai SPSS 21 di Era Informasi. Jakarta: PT. Elex Media

Komputindo.

Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta: Penerbit USD.

Santrock, J. W. (2002). Psikologi Perkembangan Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business: A Skill Building Aproach.

New York-USA: John Wiley and Sons, Inc.

Singh, P. & Loncar, N. (2010). Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover

Intent. Industrial Relations, 65(3), 470-490.

Shin, J., & Sohn, Y. W. (2015). Effect of Employees’ Social Comparison

Behaviors on Distributive Justice Perception and Job Saticfication. Social

Behavior and Personality, 43 (7), 1071-1084.

Spector, P. (2008). Industrial and Organizational Psychology. USA: Wiley.

Suls, J., & Wheeler, L. (2000). Handbook of Social Comparison: Theory and

Research. New York: Kluwer Academic.

Sundari, P., Yusuf, M., & Priyatama, A. N. (2014). Hubungan Antara

Ketidakamanan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja dengan Intensi Turnover

pada Karyawan Kontrak PT. Dan Liris Sukoharjo. 64-74.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit USD.


134

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis.

Yogyakarta: Sanata Dharma University Press.

Tampubolon, S. A. H. (2014). Analisis Strategi Employee Retention Dalam

Mengatasi Tingginya Turnover Karyawan (Studi Kasus Turnover

Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman Bogor). Theses. Jawa Barat:

Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic

Findings. Personnel Psychology, 46 (2), 259.

Thomas, J. (2015). Study on Causes and Effects of Employee Turnover in

Construction Industry. International Journal of Science and Research

(IJSR), 4(5), 3041-3044.

Tower Watson. (2014). Global Talent Management and Reward Study:

Indonesia.Dipungut 05 Agustus, 2017,

darihttps://www.towerswatson.com/assets/jls/2014_Global_Talent_Mana

gement_and_Rewards_Study_at_a_glance_EMEA.pdf

Vardaman, J. M., Allen, D. G., Ortondo, R. F., Hancock, J. I., & Shore, L. M.

(2016). Social comparison and organizational support Implication for

commitment and retention.Human Relations, 1–23.

Wood, J.V. (1996). What Is Social Comparison And How Should We Study It?

Personality and Social Psychology Bulletin, 22 (5), 520-537.

Wood, J. V, Giordano-Beech, M., Taylor, K. L, Michela, J. L., & Gaus, V. (1994).

Strategies of Social Comparison Among People with Low Self-Esteem:

Self-Protection and Self-Enhacement. Journal of Personality and Social

Psychology, 67(4), 713-731.

Wood, J. V., & Taylor, K. L. (1991). Serving self-relevant goals through social

comparison. In J. Suls & T. A. Wills (Eds.), Social comparison:

Contemporary theory andresearch, 23-49. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Yudiaatmaja, F. (2013). Analisis Regresi Menggunakan Aplikasi Komputer

Statistik SPSS. Jakarta: Penerbit Gramedia.

Zhang, Y. (2016). A Review of Employee Turnover Influance Factor and

Countermeasure. Journal of Human Resource and Sustainability Studies,

4, 85-91.

Zhao, W., & Zhou, X. (2008). Intraorganizational Career Advancement and

Voluntary Turnover in A Multinational Bank in Taiwan. Career

Development International, 13(5), 402-424.


135

LAMPIRAN 1

TRANSKRIP EMAIL PEMOHONAN IJIN


136

TRANSKRIP EMAIL PEMOHONAN IJIN

A. Permohonan Ijin Adaptasi Skala Perbandingan Sosial

1 Monika Ananda <[email protected]>

Kepada: [email protected], [email protected]

25 Nov 2017 jam 19.19

Subjek: ask permission to use scale for thesis

Dear Professor Kimberly Ann Eddleston,

My name is Monika, i'm an undergraduate student at Psychology

Department of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm

currently working on my thesis about social comparison. Based on your

research in 2009, I found that your scale already divided social

comparison into two different direction, and I’m interested to use your

scale as my measurement. May i use your scale and adapt it to Indonesian

language?

I will use the scale only for my research study and will not sell or use it

with any compensated or curriculum development activities. I will also

include the copyright statement on my thesis.

If these are acceptable, please indicate so by replying to me through this

email: [email protected]

Thankyou for your attention and your kindness, i'm really looking

forward for your answer.

Sincerely,


Psychology Department of Sanata Dharma University

Yogyakarta, Indonesia.

2 Eddleston, Kimberly <[email protected]>

Kepada: Monika Ananda

25 Nov 2017 jam 23.06

Subjek: Re: ask permission to use scale for thesis

Dear Monika,

Yes - of course you can use my scale! I believe the items were published

in the article, but if not - please let me know and I will find them.

I wish you the very best with your research! Please let me know the

results of your study!

Warm regards,

Kim

Kimberly A. Eddleston, PhD

Schulze Distinguished Professor of Entrepreneurship


mailto:[email protected]

137

Professor of Entrepreneurship & Innovation

Academic Scholar, Cornell University Smith Family Business Initiative

Senior Editor, Entrepreneur & Innovation Exchange (eix.org)

Associate Editor, Journal of Business Venturing

Northeastern University

D'Amore-McKim School of Business

209 Hayden Hall

Boston, MA 02115-5000

Tel: (617) 373-4014

Fax: (617) 373-8628

Email:[email protected]


Kepada: [email protected],[email protected]

25 Nov 2017 jam 23.20


Thank you so much for the permission, Prof. And of course, I will inform

and sent you the result of my study when it’s done.

Sincerely,


Psychology Department of Sanata Dharma University



Kepada: Kimberly Eddleston, [email protected]

7 Des 2017 jam 19.21

Subjek: ask of scale’s instruction


I am Monika, who some time ago asked permission to use your "Social

Comparison" scale. I want to know, is there any instructions given to the

subject before doing the scale? If there is any spesific instructions, may i

get the full version of your scale? And if you don't mind, may i get the

blueprint and scoring procedure of your scale?

Thankyou for your attention and your kindness, i'm looking foward for

your answer.

Warm Regards,


Psychology Departement of Sanata Dharma University,




11 Des 2017 jam 08.36

Subjek: Re: ask of scale’s instruction


https://outlook.neu.edu/owa/redir.aspx?C=6c5630acbc0c455eaec8141213b397ea&URL=mailto%3aK.eddleston%40neu.edu

138

Hi Monika,

Here are the directions that I used before presenting the scale items:

"When people assess their careers they often compare themselves to

others. We would like to know a little about how you make this

comparison. Read each statement below and indicate the extent to which

you agree or disagree with each by circling the response."

A Likert-type scale was used whereby 1 = strongly disagree and 7 =

strongly agree.

Best wishes with your research!

Kim









209 Hayden Hall

Boston, MA 02115-5000

Tel: (617) 373-4014

Fax: (617) 373-8628

Email:[email protected]


Kepada: Eddleston, Kimberly

12 Des 2017 jam 08.17

Subjek: Re: ask of scale’s instruction

Thank you so much for the information, Professor. I will try my best for

this research!

Warm Regards,


Psychology Department of Sanata Dharma University,



Kepada: Eddleston, Kimberly

04 Juni 2018 jam 09.49

Subjek: Result of social comparison research & Question about scale


I am Monika, who long time ago asked permission to use your "Social

Comparison" scale. I have finished my research and here is the abstract of



139

my research:

This study aimed to determine the relationship between social

comparison and turnover intentions on employees. The hypothesis of this

research was a positive and significant relationship between upward

social comparison with turnover intention on employees aged 20-30

years old, and a negative and significant relationship between downward

social comparison with turnover intention on employees aged 20-30

years old. Subjects in this study were 310 employees aged 20-30 years

old. Data were obtained using upward social comparison scale,

downward social comparison scale, and turnover intention scale. The

reliability of the social comparison scale in this study was 0.771 for

upward social comparison and 0.844 for downward social comparison.

Meanwhile, the reliability of turnover intention scale in this research was

0.819. Data analysis was done using Spearman's rho correlation test

because the data distribution on both variables were abnormal. The

results of this study indicated that upward social comparison and

turnover intentions had a positive and significant correlation (r = 0.212;

p = 0,000 < 0.05) on employees aged 20-30 years old. On the other hand,

downward social comparisons and turnover intentions had a negative

and significant correlation (r = -0.169; p = 0.003 < 0.05) on employees

aged 20-30 years old. It means that the higher the tendency of employees

in doing upward social comparison, the higher the intentions of employee

turnover on employees aged 20-30 years old. Whereas, the higher the

tendency of employees in doing downward social comparison, the lower

the intention of employee turnover on employees aged 20-30 years old.

Professor Kim,

With all due respect, I have a question about the downward social

comparison scale. For the downward social comparison scale, at first,

you designed seven items that focus on downward versus upward

assessments, to capture the degree to which individuals compare their

own career progress to others in their organization who less

successful. However, the seven items failed to create a reliable measure.

And then, you created six item (retaining five item) to assess the degree

to which individuals focus on how far they have come in their careers in

comparison to others.

There is an opinion that the downward social comparison scale is not

equal with the upward social comparison scale, it has different criteria.

The old downward social comparison scale and the upward social

comparison scale are assess the degree to which individuals compare

their own career progress to others while the newest downward social

comparison scale assess the degree to which individuals focus on how far

they have come in their careers (measuring the feelings of the

subject). However, I do not find criticism related to the scale you

created.

I would like to know your opinion on that matter, I hope you do not mind.


140

I apologize for my bad english, I hope you can understand. And if you

have any advice regarding my research, please let me know, I will take it

with pleasure. Thank you so much for your attention and your kindness,

i'm looking foward for your answer.

Warm Regards,


Psychology Departement of Sanata Dharma University,




04 Juni 2018 jam 11.36

Subjek: Re: Result of social comparison research & Question about

scale

Dear Monika,

Thank you for your email.

This was a very long time ago, so I will try to remember everything

correctly!

Most important, when the two measure were first created and pilot tested,

it became VERY clear that downward comparisons (when written as

"mirror" items to the upward comparison ones) made people

uncomfortable. For 'fun' - try it yourself. If I remember correctly, I

believe that I gave a brief explanation of this in the CDI article. Thus, the

downward measure had to be made in a different way and could not

simply 'mirror' the upward ones. I also wanted to capture BOTH types of

comparison standards (and not assume they were on a continuum).

This is a negative aspect of survey research. If the study had been

qualitative, I could have asked people to describe how they compare their

careers to others and kept things open ended. But in trying to assess the

degree to which people compare themselves to those above and below

them, it became necessary to not make one direction appear overly

negative. I could actually imagine in some cultures the opposite being the

case (upward comparisons being perceived as negative and people not

want to admit it).

I agree that they are not a 'perfect' match - but that was less of a concern

for me than being able to capture which way people tended to look when

making career comparisons.

I hope this helps!!!

Very best wishes with your research and congratulations on your results!!


141

Kim









209 Hayden Hall

Boston, MA 02115-5000

Tel: (617) 373-4014

Fax: (617) 373-8628

Email: [email protected]

B. Permohonan Ijin Adaptasi Skala Intensi Turnover


Kepada: [email protected]

11 Des 2017 jam 20.22

Subjek: ask permission to use scale for thesis

Dear Mrs. Jaqueline Landau,

My name is Monika, i'm an undergraduate student at Psychology

Department of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm

currently working on my thesis about turnover intention and I’m

interested to use your scale as my measurement. May i use your scale and

adapt it to Indonesian language?

I will use the scale only for my research study and will not sell or use it

with any compensated or curriculum development activities. I will also

include the copyright statement on my thesis.

If these are acceptable, please indicate so by replying to me through this

email: [email protected]

Thankyou for your attention and your kindness, i'm really looking

forward for your answer.

Sincerely,




2 Jacqueline Landau <[email protected]>


12 Des 2017 jam 02.34




142

I am not sure which scale you are referring to, but if they are for research

purposes than you may use them. Just include a citation and reference.

Jacqueline Landau, Ph.D

Management Department

Bertolon School of Business

Salem State University


Kepada: Jacqueline Landau

12 Des 2017 jam 08.11


Dear Mrs. Jaqueline Landau,

I’m referring to your intention to quit scale that published on your

research in 1986 (Clerical Employees’ Perception of Intraorganizational

Career Opportunities). It is written in the article that intention to quit

were measured by multi-item scale created specifically for the study.

Sincerely,





143

LAMPIRAN 2

SKALA PENELITIAN


144

SKALA PENELITIAN




Disusun oleh


149114086

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018


145

Yogyakarta, 01 Februari 2018

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i

yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat,

Saya Monika Ananda Maharani <[email protected]> mahasiswi Fakultas

Psikologi, Universitas Sanata Dharma, memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i

untuk membantu saya mengisi skala penelitian dengan cara memberikan tanggapan terhadap

pernyataan-pernyataan yang telah disusun dalam skala ini. Skala penelitian ini akan saya

gunakan sebagai data untuk menyelesaikan tugas akhir saya sebagai mahasiswa (skripsi).

Data ini hanya akan digunakan untuk menyusun skripsi dan tidak akan digunakan

untuk kepentingan lain. Hasil dari skala penelitian ini tidak akan mempengaruhi nilai atau

apapun yang terkait dengan pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/I lakukan. Semua tanggapan yang

Bapak/Ibu/Sdr/i berikan tidak ada yang salah dan dijamin kerahasiannya. Oleh karena itu,

saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan keadaan dan sesuai dengan

diri Bapak/Ibu/Sdr/i yang sesungguhnya.

Atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi skala penelitian berikut ini,

saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,



146

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahawa saya bersedia mengisi skala ini tanpa paksaan

dari pihak tertentu, melainkan secara sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ini.

Semua jawaban yang saya berikan adalah murni dari apa yang saya rasakan atau saya alami,

dan bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan

penggunaan jawaban yang saya berikan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Yogyakarta, …………………………. 2018

Menyetujui,

( tanda tangan tanpa nama )


147

IDENTITAS RESPONDEN

Usia :

Jenis kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

Pendidikan terakhir :

Status pernikahan : ( ) Menikah ( ) Belum menikah

Pekerjaan/Departemen :

Lama bekerja :

Status kerja : ( ) Karyawan tetap ( ) Karyawan kontrak

Jabatan (lingkari salah satu) :

1. Staff

2. Supervisor

3. Midlle supervisor

4. Manager

5. Lainnya, …………………………………….

Jenis perusahaan (lingkari salah satu) :

1. Industri Manufaktur Logam & Komponen Plastik

2. Jasa perawatan tubuh dan kecantikan

3. Jasa komunikasi

4. Usaha perdagangan retailer

5. Jasa pelayanan makanan cepat saji

6. Lain-lain, …………………………………….

Kontak yang dapat dihubungi (tidak wajib diisi) :

…………………………………………………...


148

PETUNJUK PENGISIAN

Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan pilihlah jawaban yang paling sesuai

dengan diri Bapak/Ibu/Sdr/i yang sebenarnya. Usahakan semua pernyataan dijawab dengan

memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari pilihan jawaban yang tersedia. Pilihan

jawab meliputi:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

AS = Agak Setuju

N = Netral / Tidak Tahu

ATS = Agak Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Bapak/Ibu/Sdr/i bebas menentukan pilihan sesuai dengan yang anda rasakan, alami,

atau yang menggambarkan diri anda. Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah

benar.

Contoh Pengisian

No. Pernyataan SS S AS N ATS TS STS

1. Saya membantu rekan kerja X

2. Saya senang bekerja dalam kelompok X X

(ketika ada kesalahan dalam memberikan jawaban, Bapak/Ibu/Sdr/I dapat memberikan tanda

sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya dan memberikan lagi tanda silang (X) pada

jawaban yang baru).

Selamat Mengerjakan!


149

KUSIONER PENELITIAN

Bagian Pertama


1. Saya cenderung membandingkan karir

saya dengan karir orang lain yang

memiliki posisi lebih tinggi dari saya di

organisasi.

2. Saya sering mengevaluasi kemajuan

saya dengan membandingkan karir saya

pada orang yang lebih sukses dari saya.

3. Saya memiliki motivasi yang tinggi

untuk mencapai tingkat keberhasilan

yang sama seperti orang lain yang lebih

sukses dari saya.

4. Secara umum, saya menilai kesuksesan

karir saya berdasarkan pada orang yang

lebih sukses dari saya.

5. Ketika mengevaluasi karir saya, saya

cenderung fokus pada bagaimana saya

sudah lebih banyak mengalami sukses

dalam karir daripada orang lain.

6. Ketika menilai pencapaian dalam karir

saya, saya sering merasa lebih baik dari

orang lain.

7. Ketika merenungkan karir saya, saya

sering menyadari bahwa saya sudah

mencapai kemajuan karir yang lebih

dari orang lain di organisasi saya.

8. Ketika membandingkan karir saya

dengan orang lain, saya sering merasa

sangat bangga atas pencapaian/prestasi

yang sudah saya raih dalam karir saya.


150

9. Ketika membandingkan karir saya

dengan karir orang lain, saya sering

merasa bahwa saya sudah meraih jauh

lebih banyak dalam karir saya daripada

orang lain.

Bagian Kedua


1. Segera setelah saya menemukan

pekerjaan yang lebih baik, saya akan

pergi/meninggalkan pekerjaan yang

sekarang.

2. Saya serius berpikir untuk berhenti dari

pekerjaan saya.

3. Saya secara aktif mencari pekerjaan di

luar.

Periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan!

Terimakasih atas kerjasama Bapak/Ibu/Sdr/I.


151

LAMPIRAN 3

RELIABILITAS SKALA


152

RELIABILITAS SKALA

A. Reliabilitas Skala Perbandingan Sosial Ke Atas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.771 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

i1 15.41 13.685 .564 .726 i2 14.39 14.429 .702 .651 i3 13.76 17.543 .454 .772 i4 15.29 14.342 .595 .703

B. Reliabilitas Skala Perbandingan Sosial Ke Bawah


Cronbach's Alpha

N of Items

.844 5





Correlation


Deleted

i5 16.47 29.799 .389 .880 i6 16.83 24.624 .683 .803 i7 16.70 26.107 .713 .796 i8 16.50 24.040 .812 .766 i9 17.08 26.260 .691 .802

C. Reliabilitas Skala Intensi Turnover


Cronbach's Alpha

N of Items

.819 3





Correlation


Deleted

i10 7.16 10.935 .630 .794 i11 8.78 9.963 .728 .693 i12 8.43 11.076 .663 .762


153

LAMPIRAN 4

DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN


154

DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Usia Subjek

RentangUsia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

20-22 tahun 72 23.2 23.2 23.2

23-25 tahun 121 39.0 39.0 62.3

26-30 tahun 117 37.7 37.7 100.0

Total 310 100.0 100.0

B. Deskripsi Jenis Kelamin Subjek

JenisKelamin


Valid

Laki-laki 146 47.1 47.1 47.1

Perempuan 164 52.9 52.9 100.0

Total 310 100.0 100.0

C. Deskripsi Pendidikan Terakhir Subjek

Pendidikan


Valid

SMP 2 .6 .6 .6

SMA/SMK/Sederajat 85 27.4 27.4 28.1

Sarjana/Diploma 206 66.5 66.5 94.5

Profesi 3 1.0 1.0 95.5

Pascasarjana 14 4.5 4.5 100.0

Total 310 100.0 100.0

D. Deskripsi Status Pernikahan Subjek

StatusPernikahan


Valid

Menikah 59 19.0 19.0 19.0

Belum Menikah 251 81.0 81.0 100.0

Total 310 100.0 100.0

E. Deskripsi Status Kepegawaian Subjek

StatusKepegawaian


Valid

Karyawan Tetap 144 46.5 46.5 46.5

Karyawan Kontrak 166 53.5 53.5 100.0

Total 310 100.0 100.0


155

F. Deskripsi Masa Kerja Subjek

RentangMasaKerja


Valid

<1 tahun 123 39.7 39.7 39.7

1-3 tahun 127 41.0 41.0 80.6

>3 tahun 60 19.4 19.4 100.0

Total 310 100.0 100.0

G. Deskripsi Profesi/Pekerjaan Subjek

Pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Technical Service 15 4.8 4.8 4.8

Secretarial & Official support 15 4.8 4.8 9.7

Property & Construction 9 2.9 2.9 12.6

Engineering & Manufacturing 52 16.8 16.8 29.4

Sales & Marketing 41 13.2 13.2 42.6

Transportation 3 1.0 1.0 43.5

Finnance & Acounting 56 18.1 18.1 61.6

Human Resource 32 10.3 10.3 71.9

Teacher 15 4.8 4.8 76.8

Front Office 6 1.9 1.9 78.7

Healthcare 16 5.2 5.2 83.9

Food & Beverage 6 1.9 1.9 85.8

Legal 3 1.0 1.0 86.8

Housekeeping 10 3.2 3.2 90.0

Lainnya 31 10.0 10.0 100.0

Total 310 100.0 100.0

H. Deskripsi Jabatan Subjek

Jabatan


Valid

Staff 226 72.9 72.9 72.9

Supervisor 61 19.7 19.7 92.6

Middle Supervisor 5 1.6 1.6 94.2

Manager 12 3.9 3.9 98.1

Direktur 3 1.0 1.0 99.0

Freelance 3 1.0 1.0 100.0

Total 310 100.0 100.0


156

I. Deskripsi Jenis Perusahaan Subjek

JenisPerusahaan


Valid

Jasa 210 67.7 67.7 67.7

Manufaktur 100 32.3 32.3 100.0

Total 310 100.0 100.0


157

LAMPIRAN 5

DESKRIPSI DATA PENELITIAN


158

DESKRIPSI DATA PENELITIAN

A. Hasil Uji Beda Mean Empirik Dan Teoritik Skala Perbandingan Sosial

Ke Atas



Perbandingan Sosial ke Atas 310 19.78 4.479 .254

One-Sample Test

Test Value = 16


Mean Difference


Lower Upper


14.851 309 .000 3.777 3.28 4.28

B. Hasil Uji Beda Mean Empirik Dan Teoritik Skala Perbandingan Sosial

Ke Bawah



Perbandingan Sosial ke Bawah 310 20.12 5.485 .312

One-Sample Test

Test Value = 20


Mean Difference


Lower Upper


.393 309 .694 .123 -.49 .74

C. Hasil Uji Beda Mean Empirik Dan Teoritik Skala Intensi Turnover



Intensi Turnover 310 12.24 4.587 .261

One-Sample Test

Test Value = 12

t Df Sig. (2-tailed)

Mean Difference


Lower Upper

Intensi Turnover .904 309 .367 .235 -.28 .75


159

LAMPIRAN 6

HASIL UJI ASUMSI


160

HASIL UJI ASUMSI

A. Hasil Uji Normalitas Residu

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Unstandardized Residual 310 100,0% 0 0,0% 310 100,0%

Descriptives

Statistic Std. Error

Unstandardized Residual

Mean ,0000000 ,24737828

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound -,4867590

Upper Bound ,4867590

5% Trimmed Mean -,0092051

Median ,0796547

Variance 18,971

Std. Deviation 4,35554411

Minimum -10,37260

Maximum 11,83622

Range 22,20881

Interquartile Range 5,83122 Skewness -,054 ,138

Kurtosis -,367 ,276

Tests of Normality


Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Unstandardized Residual ,038 310 ,200* ,994 310 ,226



161


162

B. Hasil Uji Lineritas ANOVA Table

Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

Perbandingan Sosial ke Atas * Intensi Turnover

Between Groups

(Combined) 473.968 21 22.570 1.078 .371

Linearity 219.084 1 219.084 10.467 .001


254.885 20 12.744 .609 .905

Within Groups 6027.841 288 20.930

Total 6501.810 309

ANOVA Table

Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

Perbandingan Sosial ke Bawah * Intensi Turnover

Between Groups

(Combined) 988.952 28 35.320 1.800 .010

Linearity 247.178 1 247.178 12.599 .000


741.774 27 27.473 1.400 .095

Within Groups 5512.858 281 19.619

Total 6501.810 309

C. Hasil Uji Homoskedastisitas Coefficientsa



t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.295 .770 4.281 .000

Perbandingan Sosial ke Atas -.009 .034 -.016 -.274 .784


.019 .028 .040 .683 .495

a. Dependent Variable: Abs_ut

D. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1





2





Perbandingan Sosial ke Atas .920 1.087

Perbandingan Sosial ke Bawah .900 1.112



163

LAMPIRAN 7

HASIL UJI HIPOTESIS


164

HASIL UJI HIPOTESIS

A. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryc

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig. F Change

1 .126a .016 .003 4.580 .016 1.236 4 305a .295 2 .333b .111 .093 4.368 .095 16.164 2 303b .000

a. Dependent Variable: Intensi Turnover b. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan c. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan, Perbandingan Sosial ke Atas, Perbandingan Sosial ke Bawah

B. Hasil Uji Keterandalan Model (Uji F) ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 103.734 4 25.934 1.236 .295b

Residual 6398.075 305 20.977

Total 6501.810 309

2

Regression 720.559 6 120.093 6.294 .000c

Residual 5781.251 303 19.080

Total 6501.810 309 a. Dependent Variable: Intensi Turnover b. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan c. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan, Perbandingan Sosial ke Atas, Perbandingan Sosial ke Bawah

C. Hasil Uji Koefisien Regresi (Uji T) Coefficientsa



t Sig. Correlations

B Std. Error

Beta Zero-order

Partial Part

1

(Constant) 10.875 1.500 7.252 .000 Jabatan -.232 .288 -.046 -.806 .421 -.052 -.046 -.046

StatusKepegawaian .009 .529 .001 .018 .986 -.013 .001 .001

JenisPerusahaan 1.160 .580 .118 1.999 .046 .117 .114 .114

Pekerjaan .020 .069 .017 .290 .772 -.014 .017 .016

2

(Constant) 10.145 1.865 5.439 .000 Jabatan -.092 .280 -.018 -.331 .741 -.052 -.019 -.018

StatusKepegawaian .031 .505 .003 .061 .952 -.013 .003 .003

JenisPerusahaan 1.091 .555 .111 1.967 .050 .117 .112 .107

Pekerjaan .011 .065 .010 .174 .862 -.014 .010 .009

Perbandingan Sosial Ke Atas

.256 .058 .250 4.427 .000 .184 .246 .240

Perbandingan Sosial Ke Bawah

-.219 .048 -.262 -4.594 .000 -.195 -.255 -.249


165

LAMPIRAN 8

HASIL ANALISIS TAMBAHAN


166

HASIL ANALISIS TAMBAHAN

A. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Karyawan

1. Uji Normalitas Tests of Normality

RentangUsia Kolmogorov-




20-22 tahun .090 72 .200* .974 72 .142

23-25 tahun .128 121 .000 .957 121 .001

26-30 tahun .075 117 .152 .975 117 .025


20-22 tahun .069 72 .200* .987 72 .689 23-25 tahun .089 121 .019 .982 121 .111 26-30 tahun .072 117 .193 .987 117 .353

Intensi Turnover

20-22 tahun .071 72 .200* .983 72 .459

23-25 tahun .086 121 .027 .972 121 .013

26-30 tahun .073 117 .174 .973 117 .020


2. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variance


Perbandingan Sosial ke Atas 2.136 2 307 .120 Perbandingan Sosial ke Bawah 3.440 2 307 .033 Intensi Turnover .575 2 307 .563

3. Uji Beda Komparasi Ranks

RentangUsia N Mean Rank


20-22 tahun 72 156.38

23-25 tahun 121 158.12

26-30 tahun 117 152.25

Total 310


20-22 tahun 72 157.62 23-25 tahun 121 157.58 26-30 tahun 117 152.04

Total 310

Intensi Turnover

20-22 tahun 72 144.07

23-25 tahun 121 160.12

26-30 tahun 117 157.75

Total 310

Test Statisticsa,b



Intensi Turnover

Chi-Square .266 .281 1.574 Df 2 2 2 Asymp. Sig. .875 .869 .455

a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: RentangUsia


167

B. Komparasi Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan


JenisKelamin Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.


Laki-laki .106 146 .000 .966 146 .001

Perempuan .094 164 .001 .977 164 .007 Perbandingan Sosial

ke Bawah

Laki-laki .056 146 .200* .990 146 .424

Perempuan .075 164 .024 .981 164 .027

Intensi Turnover Laki-laki .070 146 .076 .977 146 .016

Perempuan .087 164 .004 .974 164 .003






JenisKelamin N Mean Rank Sum of Ranks


Laki-laki 146 160.91 23493.50

Perempuan 164 150.68 24711.50

Total 310


Laki-laki 146 165.97 24231.50 Perempuan 164 146.18 23973.50

Total 310

Intensi Turnover

Laki-laki 146 155.86 22755.50

Perempuan 164 155.18 25449.50

Total 310

Test Statisticsa



Intensi Turnover

Mann-Whitney U 11181.500 10443.500 11919.500 Wilcoxon W 24711.500 23973.500 25449.500 Z -1.006 -1.944 -.067 Asymp. Sig. (2-tailed) .314 .052 .947

a. Grouping Variable: JenisKelamin


168

C. Komparasi Berdasarkan Kelompok Masa Kerja Karyawan


RentangMasaKerja




<1 tahun .086 123 .025 .967 123 .005

1-3 tahun .091 127 .012 .978 127 .035

>3 tahun .114 60 .049 .937 60 .004


<1 tahun .065 123 .200* .990 123 .482 1-3 tahun .067 127 .200* .991 127 .614 >3 tahun .139 60 .006 .972 60 .178

Intensi Turnover

<1 tahun .072 123 .180 .978 123 .039

1-3 tahun .099 127 .004 .973 127 .013

>3 tahun .133 60 .010 .939 60 .005






RentangMasaKerja N Mean Rank


<1 tahun 123 151.11

1-3 tahun 127 157.22

>3 tahun 60 160.87

Total 310


<1 tahun 123 158.47 1-3 tahun 127 158.74 >3 tahun 60 142.56

Total 310

Intensi Turnover

<1 tahun 123 140.65

1-3 tahun 127 177.50

>3 tahun 60 139.36

Total 310

Test Statisticsa,b



Intensi Turnover

Chi-Square .560 1.557 13.032 df 2 2 2 Asymp. Sig. .756 .459 .001

a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: RentangMasaKerja


169

4. Uji Post Hoc

a. Antara Kelompok Masa Kerja <1 Tahun Dengan Masa Kerja 1-3

Tahun Ranks


Intensi Turnover

<1 tahun 123 110.21 13556.00

1-3 tahun 127 140.31 17819.00

Total 250

Test Statisticsa

Intensi Turnover



b. Antara Kelompok Masa Kerja <1 Tahun Dengan Masa Kerja >3

Tahun Ranks


Intensi Turnover

<1 tahun 123 92.44 11370.50

>3 tahun 60 91.09 5465.50

Total 183

Test Statisticsa

Intensi Turnover

Mann-Whitney U 3635.500 Wilcoxon W 5465.500 Z -.162 Asymp. Sig. (2-tailed) .871


c. Antara Kelompok Masa Kerja 1-3 Tahun Dengan Masa Kerja >3

Tahun Ranks


Intensi Turnover

1-3 tahun 127 101.20 12852.00

>3 tahun 60 78.77 4726.00

Total 187

Test Statisticsa

Intensi Turnover




170

5. Deskripsi Mean Subjek Berdasarkan Masa Kerja Group Statistics


Intensi Turnover<1 tahun 123 11.51 4.565 .412 Intensi Turnover 1-3 tahun 127 13.38 4.456 .395 Intensi Turnover>3 tahun 60 11.30 4.462 .576

D. Komparasi Berdasarkan Status Kepegawaian Karyawan


StatusKepegawaian




Karyawan Tetap .112 144 .000 .957 144 .000


Perbandingan Sosial

ke Bawah

Karyawan Tetap .088 144 .008 .984 144 .083

Karyawan Kontrak .059 166 .200* .992 166 .461

Intensi Turnover Karyawan Tetap .093 144 .004 .967 144 .001







StatusKepegawaian N Mean Rank Sum of Ranks


Karyawan Tetap 144 162.67 23425.00


Total 310


Karyawan Tetap 144 159.55 22975.00 Karyawan Kontrak 166 151.99 25230.00

Total 310

Intensi Turnover

Karyawan Tetap 144 158.01 22754.00


Total 310

Test Statisticsa



Intensi Turnover

Mann-Whitney U 10919.000 11369.000 11590.000 Wilcoxon W 24780.000 25230.000 25451.000 Z -1.316 -.742 -.461 Asymp. Sig. (2-tailed) .188 .458 .645

a. Grouping Variable: StatusKepegawaian


HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI · mengalihkan dalam bentuk media lain, serta...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI · mengalihkan dalam bentuk media lain, serta...