FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS …repository.fisip-untirta.ac.id/1157/1/lina...

HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI

SEKRETARIAT DPRD KOTA SERANG

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program Studi Ilmu Administrasi Negara

Oleh:

Anita Lina

NIM. 061526

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

SERANG-BANTEN 2011

ABSTRAK

Anita Lina, NIM 061526, Fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Jurusan Administrasi Negara, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Judul Penelitian ”Hubungan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang”, dibawah bimbingan Dr. Asnawi Syarbini, M.PA. dan Listyaningsih, S.Sos., M.Si.

Masalah yang dihadapi oleh Sekretariat DPRD Kota Serang adalah : belum terlaksananya motivasi dan gaya kepemimpinan yang tepat untuk dapat diterapkan di instansi ini. Pemberian motivasi terhadap pegawai masih belum maksimal, terlihat dari beberapa pegawai yang malas bekerja, tidak bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan tidak tepat waktu. Untuk itu para pegawai umumnya belum dapat melaksanakan pekerjaannya dengan efektif sesuai dengan tugas, pokok dan fungsinya masing-masing. Masih kurangnya kesadaran pegawai akan pentingnya memotivasi diri dalam meningkatkan kinerja. Selain motivasi, kinerja juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang belum mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan karkater, sifat, maupun prilaku masing-masing pegawai. Para pimpinan di Sekretariat DPRD Kota Serang masih belum bisa memberikan contoh yang baik bagi para pegawainya. Terlihat dari kurangnya pengawasan dari pimpinan kepada pegawai, penilaian yang bersifat subjektif, tidak melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan serta kurang memberikan dorongan kepada pegawai yang memiliki motivasi yang rendah yang akan berdampak pada kinerja pegawai yang tidak berkualitas, dan tidak optimal. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif asosiatif yaitu suatu metode yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, kemudian dianalisis keeratannya melalui statistik parametrik berdasarkan korelasi product moment. Metode pengumpulan data yaitu dengan menggunakan kuisioner. Kesimpulan yang dapat diambil bahwa Motivasi dan Gaya Kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja sehingga dapat dikatakan keeratan hubungan keduanya sangat kuat.

Saran untuk Sekretariat DPRD Kota Serang harus mampu menciptakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas terampil dan berdaya saing untuk itu harus mampu memotivasi pegawainya agar dapat meningkatkan kinerjanya, menjadi motivator untuk membangun motivasi dalam diri pegawai dan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat di Sekretariat DPRD Kota Serang.

ABSTRACT

Anita Lina, NIM 061526, Faculty of public adminstration,

University of Sultan Ageng Tirtayasa. The title of this research is "The

Influence of Motivation and Leadership Style Through Servant Civil

Performance in Secretariat DPRD Serang City”. The advisors were Dr.

Asnawi Syarbini, M.PA. and Listyaningsih, S.Sos., M.Si.

The problems in Secretariat DPRD Serang City was they did not have truth

motivation and leadership style for this instance. Giving motivation to their

state governance still low.its showed that some of state governance still lazy

to work to doing their job, did not have any responsibility to their job

description n often came late to the office, because of that all of state

governance did not affactive doing their job based on their job descrption.

Self awareness of the intrinsic motivation to improve their perfomance.

Beside motivation and state governance performance it is influence by leader

ship style. In Secretariat DPRD Serang City, they can not applied leadership

style well based on characteristic even attitude each state governance. The

leader in Secretariat DPRD can not give good example to their followers it

showed thet still low when they controlled their followers n subjective side

and then can not give support to state governance who have low quality. The

methodology of the research was used assosiation quantitative research, that

was a research to find out the correlation between two variables and more

And then analyzed by statistic parametic based product moment correlation.

The data collecting technique was used questionaires. Suggestion for

Secretariat DPRD Serang City, they have to created the human resource

quality,innovative and can able to compete with other state governance, so it

can be improve their performance and applied the truth leadership style in

Secretariat DPRD Serang City.

KATA PENGANTAR

Bismillahirohmanirrohim

Assalamualaikum. Wr. Wb.

Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah

memberikan nikmat dan hidayahnya kepada penulis secara lahir batin sehingga

penulis dapat menyelesaikan dengan baik penyusunan skripsi yang berjudul :

“Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri

Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang”. Penyusunan skripsi ini diajukan untuk

memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana pada Universitas

Sultan Ageng Tirtayasa Serang Banten. Dalam penyusunan skripsi ini penulis

sadar atas segala kekurangan yang penulis miliki, baik dalam pembahasan,

penyajian dan materi yang disajikan dalam skripsi ini. Penulis dengan ikhlas

menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang membantu,

karena tanpa bantuan dari banyak pihak karya ini tidak akan terwujud dan selesai

dengan baik, penulis mengucapkan banyak terima kasih diantaranya kepada yang

terhormat :

1. Prof. Dr. Ir. Rahman Abdullah, M.Sc. selaku Rektor Universitas Sultan

Ageng Tirtayasa.

2. Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudin, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik UNTIRTA.

3. Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si. selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik UNTIRTA.

4. Rahmi Winangsih, S.Sos., M.Si. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA.

5. Idi Dimyati, S.IKom. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik UNTIRTA.

6. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos, M.Si. selaku Ketua Jurusan Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA.

7. Rina Yulianti, S.Sos, M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA yang senantiasa memberi

semangat kepada peneliti.

8. Dr. Asnawi Syarbini, M.PA. selaku Pembimbing I Skripsi yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan kepada

peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Listyaningsih, S.Sos., M.Si. selaku Pembimbing II Skripsi yang senantiasa

memberikan saran dan memberi semangat kepada peneliti dalam

menyelesaikan laporan skripsi ini.

10. Anis Fuad, S.Sos. selaku Pembimbing Akademik dari semester awal sampai

semester akhir yang senantiasa memberikan pengarahan kepada peneliti.

11. Ipah Ema J. M.Si. selaku Penguji Proposal yang telah memberikan banyak

masukan kepada peneliti.

12. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA

yang membekali peneliti dengan ilmu yang bermanfaat selama perkuliahan.

13. Seluruh Keluarga besar Sekretariat DPRD Kota Serang yang bersedia

memberikan kesempatan kepada peneliti dalam melakukan observasi dan

wawancara.

14. Keluarga besar di Ciomas, serta Mamah yang senantiasa memberikan doa dan

dukungan kepada peneliti. Terima kasih atas segala kasih sayang, dan

pengorbanan yang tiada tara.

15. Adik –adik tercinta (fela, amoy, dan ila) yang selalu memberikan semangat

untuk menjadi lebih baik.

16. Terima kasih peneliti ucapkan kepada sahabat – sahabat di Kampus

UNTIRTA dan di Sekretariat DPRD Kota Serang yang tidak bisa peneliti

sebutkan satu persatu, Love you all.

17. Terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu peneliti hingga

selesainya skripsi ini. Serta Seluruh Informan yang bersedia memberikan

kesempatan kepada peneliti dalam melakukan observasi dan wawancara.

Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada

khususnya dan bagi semua pihak pada umumnya

Wassalamualaikum wr. Wb.

Serang, Februari 2010

Anita Lina

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK ……………………….…………………………………………. i

ABSTRACT ……………………………………………………………….. ii

KATA PENGANTAR ……………………………………………….......... iii

DAFTAR ISI …...………………………………………………………….. vi

DAFTAR TABEL ………………………………………………………….. viii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………….. xi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ……………………………………………. 1

1.2 Identifikasi Masalah ………………….……………………. 7

1.3 Batasan dan Perumusan Masalah …...…………………….. 8

1.4 Tujuan Penelitian …………………………………………. 8

1.5 Manfaat Penelitian ………………………………………… 9

1.6 Sistematika Penulisan …………………………………….. 10

BAB II DESKRIPSI TEORI

2.1 Landasan Teori …………………………………………… 15

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ......... 15

2.1.2 Pengertian Motivasi .................................................... 21

2.1.3 Kepemimpinan ........................................................... 36

2.1.4 Kinerja ........................................................................ 56

2.2 Kerangka Berpikir .............................................................. 69

2.3 Hipotesis .............................................................................. 71

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

1. Metode Penelitian …………………………………..…… 72

2. Instrumen Penelitian ............................................................ 72

3. Populasi dan Sampel ……………………………………… 74

4. Tekhnik Pengumpulan Data ................................................. 76

5. Tekhnik Analisis Data .......................................................... 77

6. Rancangan Uji Hipotesis ...................................................... 80

7. Lokasi dan Jadwal Penelitian ................................................ 82

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Sekretariat DPRD Kota Serang

4.1.1 Sejarah Singkat Sekretariat DPRD Kota Serang .........73

4.1.2 Pembentukan DPRD Kota Serang …………………..73

4.1.3 Karakteristik Responden …………………………… 89

4.2 Deskripsi Data ……………………..……………………… 91

4.2.1 Variabel Motivasi ………………………………..….. 91

4.2.2 Variabel Gaya Kepemimpinan ……..……………… 114

4.2.3 Variabel Kinerja ………..……………………….… 144

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………168

4.3.1 Uji Validitas Instrumen ………………………..… 168

4.4 Uji Reliabilitas Instrumen………………………...…….. 175

4.5 Uji Hipotesis …………………………………………… 177

4.5.1 Analisis Koefisien Korelasi ……………………… 182

4.5.2 Analisis Koefisien Korelasi Berganda ….………... 185

4.5.3 Analisis Regresi Berganda………………….……. 186

4.6 Pembahasan ……………………………..…………….. 187

BAB KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan …………………………..……………….. 192

5.2 Saran …………………………………………….…….. 193

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENELITI

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Teori X dan Teori Y ................................................................. 32

Tabel 1.2 Dimensi Pemimpin ................................................................... 44

Tabel 1.3 Macam-macam Gaya kepemimpinan ....................................... 46

Tabel 1.4 Kecenderungan pemimpin ........................................................ 48

Tabel 1.5 Tingkah Laku Pemimpin .......................................................... 49

Tabel 1.6 Kerangka berpikir ..................................................................... 70

Tabel 2.1 Kisi-kisi Instrumen .................................................................... 73

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil Sekretariat DPRD Kota Serang .. 75

Tabel 4.1 Skala Likert ................................................................................ 76

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden ............................................................... 89

Tabel 4.5 Klasifikasi Responden ............................................................... 90

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi .................................................... 168

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ................................. 170

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja ...................................................... 173

Tabel 4.9 Pengujian Reliabilitas Instrumen .............................................. 175

Tabel 5.1 Interpretasi Koefisien Korelasi .................................................. 79

Tabel 5.2 Korelasi ..................................................................................... 177

Tabel 5.3 Pedoman Interpretasi Korelasi .................................................. 178

Tabel 5.4 Hasil Uji t .................................................................................. 180

Tabel 5.5 Hasil Koefisien Korelasi ........................................................... 183

Tabel 5.6 Koefisien korelasi ..................................................................... 184

Tabel 5.7 Koefisien Korelasi berganda ..................................................... 185

Tabel 5.8 Analisis Regresi berganda ........................................................ 186

Tabel 6.1 Lokasi dan Jadwal Penelitian ..................................................... 82

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Alur/Sistem pembuatan surat keluar ........................................ 8

Gambar 1.2 Proses Psikologis ..................................................................... 24

Gambar 1.3 Motivasi ................................................................................... 26

Gambar 1.4 Teori ketahanan motivasi ......................................................... 28

Gambar 1.5 Teori pengharapan .................................................................. 31

Gambar 1.6 Manajemen kewibawaan ........................................................ 37

Gambar 1.7 Peranan kepemimpinan ........................................................... 41

Gambar 1.8 Teori kepemimpinan ............................................................... 52

Gambar 4.1 Aluran/Sistem pembuatan surat keluar ................................... 86

Gambar 4.2 Alur/Sistem pembuatan nota dinas .......................................... 87

Gambar 4.3 Struktur Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang ....................... 87

Gambar 4.3.1.1 Kurva hasil uji t ..................................................................... 181

Gambar 4.3.1.2 Kurva hasil uji t ..................................................................... 182

Gambar 5.1 Interpretasi Koefisien Korelasi ................................................ 79




LEMBAR ORISINALITAS

NAMA : ANITA LINA

NIM : 061526

FAKULTAS : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

JURUSAN : Ilmu Administrasi Negara

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi

dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat

DPRD Kota Serang” adalah benar karya ilmiah saya sendiri yang asli (orisinil)

dan bukan plagiat.

Demikian pernyataan ini saya buat, dengan sebenar-benarnya dalam

keadaan sehat dan bilamana dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya

tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi akademik dari Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

Serang, Oktober 2011

Anita Lina

NIM. 061526

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : ANITA LINA

NIM : 061526

Judul Skripsi : HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT

DPRD KOTA SERANG

Telah diuji dihadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal 14 bulan September Tahun 2011 dan dinyatakan LULUS

Ketua Penguji Tanda tangan

Penguji I

Nama : Listyaningsih. S.Sos., M.Si

NIP : 19760329 200312 2 001 …..……………….

Penguji II

Nama : Ipah Ema J., M.Si

NIP : 197501312005012004 …………………...

Penguji III

Nama : Anis Fuad, S.Sos

NIP : 197809200501 1 002 ………………….

Mengetahui

Dekan FISIP Untirta Ketua Program Studi

Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudi. M.S Kandung Sapto N. S.Sos.,M.Si

NIP. 19650704 200501 1 002 NIP. 19780918 200501 1 002

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI SEKRETARIAT DPRD KOTA SERANG

Oleh

ANITA LINA

NIM. 061526

Skripsi ini telah disetujui untuk diujikan :

Serang, Oktober 2011

Menyetujui

Pembimbing I, Pembimbing II,

DR. Asnawi Sjarbini, M.PA Listyaningsih, S.Sos., M.Si

Nip. 19520726 198103 1 002 Nip. 19760329 200312 2 001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudin, M.Si

Nip. 19650704 200501 1 002

Kepadamu ya Allah, aku bersyukur atas nikmat yang diberikan.

Selanjutnya Untuk :

· Mamah yang senantiasa mendoakan dan memberikan dukungan tanpa batas.

· Adik – adik ku (Fela, Amoy, Ila) makasih atas doa’y ya syg.

· Keluarga besar Mama KH. Uding (Alm.)

· Untuk teman di kampus, alumni kelas C dan tmn2 di Sekretariat DPRD Kota

Serang yang selalu memotivasi agar menjadi lebih baik.

· Teman2 di Non Reguler

· Buat A” mksh ya,,, akhirnya Skripsinya brs jg.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu orgaisasi baik di instansi

pemerintah maupun di perusahaan. Adapun bentuk serta tujuan organisasinya dibuat

berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya

dikelola dan diurus oleh manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia berarti mengurus,

mengatur sumber daya manusia berdasarkan visi suatu organisasi agar tujuan organisasi

dapat dicapai secara optimal.

Adapun instansi sebagai bagian dari organisasi selalu mempunyai tujuan yang

harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut, perlu adanya kegiatan pemanfaatan

sumber daya seperti sumber daya keuangan, fisik, tekhnologi dan sumber daya manusia.

Dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, pegawai merupakan faktor

produksi bagi suatu organisasi, tetapi sekarang ini telah menjadi aset instansi (kekayaan

instansi) yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan maupun

instansi pemerintah didalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu pegawai harus menjadi

perhatian yang serius disetiap perusahaan atau instansi pemerintah. Adapun bentuk

keberhasilannya dapat diukur dengan tingkat kinerja pegawai. Untuk mengelola pegawai

tidaklah mudah, sehingga diperlukan srategi dalam menciptakan pegawai yang

berkualitas.

Pegawai dan instansi pemerintah merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.

Setiap instansi maupun perusahaan menyadari bahwa peranan pegawai mempunyai

hubungan yang penting dalam memajukan perusahaan dibandingkan dengan sumber daya

lainnya didalam perusahaan. Pegawai mengatur, menggunakan dan memelihara sumber

daya yang ada. Atas dasar itu pengelolaan sumber daya manusia yaitu pegawai harus

menjadi yang pertama dilakukan oleh perusahaan, karena keberhasilan pegawai

berhubungan dengan kemampuan perusahaan dalam mengelola pegawainya. Sehingga

akan terciptanya kinerja yang efektif dan efisien.

Suatu perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya koordinasi,

interkasi atau komunikasi antara pimpinan dan bawahan. Misalnya adanya dorongan,

semangat, serta motivasi dari para pimpinan terhadap bawahannya. Motivasi kerja

merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan kerja dan motivasi juga

merupakan sebagai usaha memberi bimbingan, saran, perintah atau intruksi kepada

bawahan sehingga tepat sasaran. Motivasi kerja akan timbul apabila harapan – harapan

yang dinginkan pegawai terpenuhi. Motivasi dapat dilakukan dengan beberapa cara atau

tekhnik yang berbeda dengan memperhatikan dan mempertimbangkan karakteristik,

watak, sifat maupun kepribadian individu masing – masing pegawai, oleh karena itu

upaya pemberian motivasi harus dapat dilakukan dengan baik.

Permasalahan yang sering terjadi yang berkaitan dengan motivasi yaitu tentang

pembagian tugas dan penempatan pegawai tidak didasarkan pada kemampuan dan

keahlian pegawainya tetapi berdasarkan kedekatan emosional antara pimpinan dan

bawahan. Kurangnya motivasi kerja dari pimpinan terhadap bawahan, pimpinan hanya

bisa menuntut pegawainya untuk bekerja lebih baik, tanpa memberikan motivasi yang

merupakan hal pokok bagi pegawai, permasalahan tersebut dapat menyebabkan kinerja

pegawai tidak maksimal.

Dalam menjalankan peran utamanya, kinerja pegawai tidak terlepas pula dari

gaya kepemimpinan di perusahaan maupun instansi pemerintah. Kondisi seperti ini yang

mendorong perusahaan untuk memberikan motivasi dan menerapkan gaya kepemimpinan

yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Motivasi dan gaya kepemimpinan merupakan suatu bagian dari unsur pendukung

yang secara bersama – sama memiliki hubungan erat dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Gaya kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin dimana harus

mengetahui bagaimana cara agar pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien. Namun

banyak cara yang dapat dilakukan untuk menciptakan kondisi demikian, misalnya

mendorong agar pegawai lebih disiplin, dengan adanya dukungan moril yang tinggi maka

dapat memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Permasalahan yang sering

terjadi yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan yaitu pimpinan tidak memperhatikan

karakter, maupun kepribadian pegawainya, maka pegawai akan merasa tidak dihargai

akibat tindakan atasannya, akhirnya akan terjadi penurunan kinerja malalui tingkat

kehadiran, penurunan tingkat kerja dan prestasi kerja.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan berdasarkan peranannya dalam perusahaan mapun instansi

pemerintah. Kinerja mrupakan sesuatu hal yang penting pula dalam upaya mencapai

tujuan organisasi. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai perusahaan harus

melakukan penilain kinerja sebagai tolok ukur dalam menentukan kebijakan – kebijakan

selanjutnya. Adapun hasil dari penilaian kinerja ini harus diketahui dan dikonfirmasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil kerja pegawainya.

dimana pengukuran kinerja dan produktivitas mempunyai kaitan dengan motivasi kerja

dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.

Kemampuan Pimpinan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan

berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas pimpinan. Gaya

Kepemimpinan seseorang di lingkungan organisasi maupun di instansi pemerintah juga

sangat berhubungan dengan kinerja seseorang untuk bekerja dengan baik. Karakter, sifat

maupun gaya seseorang dalam memimpin harus mampu menyesuaikan dengan karakter

dan sifat para pegawainya, karena seorang pemimpin harus mampu mengarahkan

pegawainya, agar dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawab dan tugas yang diberikan.

Akan tetapi pada kenyataannya di lingkungan sekretariat DPRD Kota Serang seorang

pimpinan tidak berusaha memberikan pengarahan dan memotivasi pegawainya agar dapat

bekerja dengan baik, hal ini terbukti berdasarkan hasil dari wawancara dengan salah satu

Kasubag Perundang-undangan, Dokumentasi dan Hukum Sekretariat DPRD Kota Serang

(Rabu, 24 Nov. 2010) menyatakan ”sebenarnya saya selalu melihat, dan mengawasi dari

apa yang dikerjakan mereka (pegawai), dan sejauh ini saya tahu siapa yang memang

benar-benar mau bekerja dan tidak mau bekerja, oleh karena itu saya selalu berupaya

untuk melakukan pendekatan kepada para pegawai (bawahan) guna memberikan

pengarahan, dan memotivasi pegawai tersebut agar dapat meningkatkan kinerjanya, tetapi

hasilnya memang tidak ada kemauan dari pegawai tersebut (bawahannya) untuk

mengetahui apa yang menjadi tanggungjawab dan tugas yang diberikan Pimpinan dan

saya juga tidak akan selalu berpatokan pada pegawai tersebut, karena disisi lain masih

ada pegawai yang bisa bekerja dengan baik, dan saya paling tidak suka dengan pegawai

yang belum bekerja sudah berpikir SPPD (finansial)”.

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 8 Tahun 2008 tentang

Pembentukan Sekretariat DPRD Kota Serang, bahwa kedudukan dan tugas pokok

Sekretariat DPRD Kota Serang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada pimpinan

DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada walikota melalui sekretaris

Daerah. Sekretaris DPRD mempunyai tugas pokok menyelenggarakan administrasi

kesekretariatan, administrasi keuangan, dan menyediakan serta mengkoordinasikan

tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan keuangan daerah.

Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Di lingkungan Sekretariat DPRD Kota Serang kinerja yang dihasilkan oleh pegawai

dinilai belum maksimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Pegawai Negeri

Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang yang selalu meninggalkan pekerjaan saat jam

kerja (Jumat, 26 November 2010) “saya kan PNS, jadi bebas mau pulang jam berapa

juga, tidak ada yang larang, masalah kerjaan kan, sudah ada yang Bantu dan bisa

dikerjakan teman saya (tenaga magang/tenaga sukarelawan)”.

Dari berbagai usaha yang telah dilaksanakan dalam rangka mengoptimalkan

tujuan yang diharapkan tidaklah mudah, karena beberapa faktor yang turut menentukan

tentang pencapaian tujuan masih banyak yang harus dibenahi, diantaranya :

1. Umumnya Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki

motivasi yang rendah, hal ini terlihat dari pekerjaan yang dilimpahkan kepada

Tenaga magang (tenaga sukarelawan), seperti yang dikatakan oleh salah satu

Tenaga Sukarelawan dibagian persidangan Sekretariat DPRD Kota Serang.

2. Belum adanya rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas atau pekerjaan

yang diberikan oleh pimpinan, diindikasi dari pekerjaan yang tidak tepat waktu

dan dilimpahkan kepada Tenaga Magang, hal ini dikemukakan oleh tenaga

Sukarelawan pada bagian Alat Kelengkapan DPRD (Komisi).

3. Perhatian dan pengawasan pimpinan pada bawahan terkadang kurang maksimal

sehingga bawahan tidak efektif dalam bekerja, terbukti dari prilaku Pegawai

Negeri Sipil (pelaksana) yang berada di bagian Alat DPRD bebas berada diluar

ruang kerja saat jam kerja, pulang sebelum waktunya dan hal ini sering tidak

diketahui oleh pimpinan.

4. Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak disiplin waktu

dalam bekerja, diindikasikan dari masalah kehadiran pada pukul 08.00 Wib,

tetapi hampir setiap hari datang pada pukul 10.00 wib, dengan absensi harian

Pegawai Negeri Sipil dilakukan secara rapel (sekaligus) dalam satu hari

(wawancara staff bagian umum dan kepegawaian, 29 Nov. 2010).

5. Kuantitas/jumlah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang masih

terbatas, yaitu hanya berjumlah 30 orang, dengan tugas/pekerjaan yang sangat

banyak diantaranya bagian alat kelengkapan membawahi Badan Musyawarah,

Badan Anggaran, Badan Legislasi, Badan Kehormatan dan Fraksi - fraksi.

Sehingga Pegawai Negeri Sipil tidak siap dengan beban pekerjaan yang diberikan

oleh pimpinan.

6. Kualitas dan keahlian serta keterampilan Pegawai Negeri Sipil dalam bidang

administrasi masih kurang maksimal, terbukti dari beberapa Pegawai Negeri Sipil

di bagian alat kelengkapan DPRD yang tidak mengetahui sistem dan prosedur

yang harus dilewati dalam melaksanakan tugasnya.

Gambar 1.1

Alur/sistem pembuatan Surat keluar.

(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun

2009).

Membuat Nota Dinas

atas persetujua

n Kepala Bagian

Disposisi Pimpinan

DPRD Kota Serang

Persetujuan Kepala Bagian Umum

Persetujuan Sekretaris DPRD Kota

Serang

Diterima Bagian

Perencanaan Sekretariat DPRD Kota

Serang

Surat bisa diproses

dengan paraf, Kasubag Alat Kelengkapan

DPRD

Paraf Kepala Bagian

Persidangan/

Umum

Paraf Sekretaris DPRD Kota

Serang

Tanda Tangan

Pimpinan DPRD Kota

Serang

Penomoran suart keluar

Berdasarkan gejala permasalahan tersebut diatas, maka peneliti kemudian merasa

perlu untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul : ”Hubungan

Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

di Sekretariat DPRD Kota Serang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, masalah yang dapat

diidentifikasi sebagai dasar dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.2.1 Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki motivasi yang

rendah, terllihat dari banyak pekerjaan yang dilimpahkan kepada Tenaga magang

(tenaga sukarelawan).

1.2.2 Belum adanya rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas atau pekerjaan

yang diberikan oleh pimpinan.

1.2.3 Kurangnya perhatian dan pengawasan pimpinan pada bawahan, sehingga

Pegawai Negeri Sipil tidak efektif dalam bekerja.

1.2.4 Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak displin serta tidak

didasari dengan keterampilan dan keahlian sebagai faktor penunjang

pekerjaannya.

1.3 Batasan dan Perumusan Masalah

Penelitian ini dilakukan untuk mencari data dan informasi tentang hubungan

Motivasi dan gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat

DPRD Kota Serang. Oleh karena itu, masalah dalam penelitian ini dibatasi pada :

1.3.1 Apakah ada hubungan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di

Sekretariat DPRD Kota Serang?

1.3.2 Apakah ada hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri

Sipil Sekretariat DPRD Kota Serang?

1.3.3 Apakah ada hubungan motivasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama -

sama terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota

Serang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan batasan dan rumusan masalah maka tujuan dilakukannya

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.4.1 Untuk mengetahui apakah ada hubungan motivasi dan gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.

1.4.2 Untuk mengetahui besarnya hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat dan kegunaan baik

secara empirik maupun secara teoritik bai pihak yang memerlukan diantaranya :

1.5.1 Pemerintah Kota Serang khusunya di Lingkungan Sekretariat DPRD Kota Serang,

diharapkan menjadi bahan masukan (input) dan dapat membantu dalam

meningkatkan pelayanannya.

1.5.2 Dengan memperhatikan Motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai, diharapkan akan menciptakan kemampuan dan kecakapan pegawai

sehingga setiap tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya,

yang pada gilirannya Kinerja Pegawai terlihat dan sesuai harapan.

1.5.3 Terhadap dunia Akademik dan pengembangan keilmuan lainnya, hasil penelitian

ini bermanfaat bagi pengembangan keimuan dan pengetahuan sehingga adanya

masukan dalam mengkaji lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan

dengan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai di Sekretariat

DPRD Kota Serang kepada masyarakat.

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I. PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

Latar Belakang masalah merupakan gambaran tentang ruang lingkup dan

kedudukan masalah yang diteliti.

I.2 Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah menyebutkan permasalahan yang muncul atau yang

ada pada objek yang diteliti. Identifikasi masalah biasanya dilakukan

pada studi pendahuluan ke objek yang diteliti., observasi, dan penyebaran

Kuesioner ke berbagai sumber sehingga semua permasalahan dapat

diidentifikasi.

I.3 Batasan dan Rumusan Masalah

Untuk mempermudah dan menghemat penelitian maka peneliti

membatasi dan merumuskan masalah. Pembatasan masalah mencakup

pembatasan lokus dan fokus penelitian. Sedangkan perumusan masalah

adalah mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan berdasarkan

desain penelitian. Perumusan masalah disusun dengan memperhatikan

maksud dan tujuan penelitian.

I.4 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai

dengan dilaksanakannya penelitian terhadap masalah yang telah

dirumuskan. Isi dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan

rumusan masalah penelitian.

I.5 Manfaat Penelitian

Sub bab ini menjelaskan manfaat teoritis atau kegunaan terhadap dunia

akademik dan manfaat praktis (membantu memecahkan dan

mengantisipasi masalah yang ada pada objek yang diteliti) hasil

penelitian.

I.6 Sistematika Penulisan

Sub bab terkahir pada bab pendahuluan ini adalah sistematika penulisan

yaitu menjelaskan bab per bab secara singkat dan jelas.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Deskripsi Teori

Deskripsi Teori memuat hasil kajian terhadap sejumlah teori yang

relevan dengan permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan

memperoleh konsep penelitian yang jelas.

II.2.Kerangka berpikir

Sub bab ini menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari

deskripsi teori.

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Metode Pengumpulan Data

Sub bab ini menjelaskan metode yang dipergunakan dalam penelitian yaitu :

a. Kuesioner

Yaitu dengan tekhnik ini terlebih dahulu disiapkan daftar pertanyaan

secara sistematis, agar dapat memudahkan pelaksanaan arah penelitian,

daftar pertanyaan ini diserahkan kepada para pegawai Sekretariat DPRD

Kota Serang untuk mendapatkan semua jawaban sesuai dengan apa yang

tertera dalam pertanyaan.

b. Observasi

Yaitu dengan mengadakan penelitian langsung terhadap objek penelitian

mengenai masalah yang diteliti.

c. Dokumentasi

Yaitu mencatat dan mempelajari semua data yang ada pada kerangka

teoritis, terutama manajemen sumber daya manusia.

d. Wawancara

Yaitu dengan tekhnik ini penulis melakukan wawancara langsung dengan

pegawai lain yang berkaitan dengan data yang diperlukan.

III.2. Instrumen Penelitian

Sub bab instrumen penelitian yang menjelaskan tentang proses

penyusunan dan jenis alat pengumpul data yang digunakan.

III.3. Informan Penelitian

Sebagai instrumen yang menjadi sumber penelitian.

III.4. Tekhnik Pengumpulan Data

Tekhnik pengumpulan data beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan

sifat data yang diteliti

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data tanpa melalui ledia

atau data yang diperoleh melalui komunikasi antara peneliti dengan

responden. Data primer secara spesifik dikumpulkan peneliti untuk

menjawab masalah.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh melalui media perantara. Data sekunder tidak

secara spesifik dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan peneliti

tertentu. Penelitian dengan menggunakan data sekunder merupakan

penelitian terhadap jenis data dokumenter yang proses pengumpulan

datanya relatif lebih cepat.

III.5 Tekhnik Analisis Data

Tekhnik analisis beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan sifat data

yang diteliti.

III.6 Tempat dan Waktu Penelitian

Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian yang dilaksanakan.

BAB II

DESKRIPSI TEORI

2.1. LANDASAN TEORI

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Bila kita mempelajari literatur manajemen maka akan ditemukan bahwa istilah

manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu pertama manajemen sebagai suatu proses,

kedua manajmen sebagai kolektifitas orang-orang yang melakukan aktifitas manajemen,

ketiga manajemen sebagai seni dan suatu ilmu.

Menurut Malayu Hasibuan (221 : 2) bahwa manajemen adalah ilmu dan seni

yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif untuk mencapai tujuan.

Menurut Stoner (2000 : 7) manajemen adalah proses merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dengan

menggunakan semua sumber daya organisasi yang sudah ditetapkan

Menurut Suwarsono (1994 : 6) bahwa manajemen adalah usaha untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan jalan mempergunakan kegiatan atau

menyuruh orang lain melakukannya.

Sedangkan menurut M. Manulang (2005 : 5) berpendapat bahwa manajemen adalah seni dan ilmu pererncanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan, dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Dari definisi para ahli tersebut, maka diambil kesimpulan bahwa manajemen

adalah suatu seni mengatur orang lain dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan, pengarahan, dan pengawasan dari pada sumber daya manusia guna

mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.

Menurut Mutiara Panggabean (2004:15) mendefinisikan

”Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan – kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,. Evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan kerja yang telah ditetapkan”.

2.1.2. Fungsi – Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen sering pula disebut sebagai unsur-unsur manajemen.

Adapun mengenai fungsi-fungsi manajemen menurut M. Manulang (2006 : 8) sebagai

berikut :

a. Forecasting

Forecasting adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan, atau mengadakan

taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rencana yang

lebih pasti dapat dilakukan. Misalnya suatu perguruan tinggi meramalkan jumlah

mahasiswa yang akan melamar belajar akademik ke perguruan tinggi tersebut, ramalan

tersebut dapat menggunakan beberapa indikator-indikator misalnya jumlah lulusan

SLTA.

b. Planning termasuk Budgeting

Dalam semua kegiatan yang bersifat manajerial untuk mendukung usaha-usaha

pencapaian tujuan, fungsi perencanaan haruslah dilakukan terlebih dahulu dari pada

fungsi pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan. Perencanaan

merupakan salah satu sifat utama yang berarti penentu tujuan dan standar,

mengembangkan aturan dan prosedur serta mengembangkan rencana dan peramalan dari

program personalia yang membantu tercapainya sasaran yang disusun dan ditetapkan

organisasi. Dengan kata lain perencanaan merupakan proses penetuan sasaran yang akan

melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari atasan, dengan keahliannya dalam

bidang sumber daya manusia.

Adapun sifat-sifat yang lain dari fungsi perencanaan adalah sumbangan terhadap

tujuan serta efisiensi dari rencana itu sendiri. Perencanaan merupakan penetapan jawaban

terhadap 6 (enam) pertanyaan berikut :

1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?

2. apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?

3. dimanakah tindakan itu harus dikerjakan ?

4. kapankah tindakan itu dilaksanakan ?

5. siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?

6. bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?

c. Pengorganisasian

Apabila serangkaian telah ditentukan, maka harus disusun organisasi untuk

memberikan setiap bawahan tugas khusus, mendelegasikan setia wewenang kepada

bawahan, serta mengkoordinasikan kerja bawahan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-

fungsi pegawai tentu akan membantu ke arah tercapainya sasaran organisasi, maka

struktur organisasi harus dibuat agar terlihat jelas pembagian tugas dan tanggungjawab

karyawan yang akan melaksanakan tugas masing-masing.

Dengan organisasi adanya tempat atau wadah dalam pengelompokan kegiatan

yang diperlukan yakni penetapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari

setiap unit yang ada dalam organisasi serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan

antara masing-masing unit tersebut.

d. Staffing

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia

pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai dengan

usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.

e. Directing atau Commanding

Directing atau commanding merupakan fungsi manajemen yang berhubungan

dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada

bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan

dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapakn semula. Directing

dan commanding juga berfungsi untuk mengkoordinasikan kegiatan berbagai unsur

organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

f. Leading

Istilah leading menurut J. Tuheteru (1963 : 10) yaitu sebagai pekerjaan yang

dilakukian oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain bertindak. Pekerjaan

leading meliputi 5 (lima) macam kegiatan yaitu mengambil keputusan, mengadakan

komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan, memberi semangat,

dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, memilih orang-orang yang

menjadi anggota kelompoknya serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan

agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

g. Coordinating

Coordinating atau mengkoordinasikan merupakan salah satu fungsi manajemen

untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan,

kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan, dan menyelaraskan

pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai

tujuan organisasi.

h. Motivating

Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen

berupa pemberina inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan agar bawahan

melakukan kegiatan dengan baik dan benar sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan.

i. Controlling

Controlling atau pengawasan sering juga disebut pengendalian adalah salah satu

fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, dan mengadakan korelasi

sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan pada sasaran yang di harapkan

sesuai dengan tujuan semula.

j. Reporting

Reporting atau pelaporan adalah satu fungsi manajemen berupa penyampain

perkembangan atau hasil kegiatan berupa pemberian keterangan mengenai segala hal

yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi pejabat yang lebih tinggi, baik secara lisan

maupun tertulis sehingga dalam menerima laporan dapat memperoleh gambaran tentang

pelaksanaan tugas orang yang memberi laporan.

Dengan memahami pengertian manajemen secara umum dapat dikemukakan

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Soekijo notoatmodjo (1992 : 107)

adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan

sumber daya menusia atau pegawai.

Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko (2000 : 4) adalah

suatu penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Agus Sunyoto (1999 : 96) manajemen sumber daya manusia

didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya, untuk

mencapai tujuan.

Dessler (2001 : 2) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan sesorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Sedangkan menurut Simamora (2000 : 6) manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan penilain, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu terhadap anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Malayu S. Hasibuan (2000 : 20) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja atau

efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengembangan karyawan, pengolahan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Definisi-definisi di atas mengandung arti bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah seni dan ilmu untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,

mengawasi, mengembangkan dan menggunakan sumber daya manusia atau karyawan

untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.3. Pengertian Motivasi

Pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi serta kemampuan

tekhnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi pegawai

untuk berbuat/berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi/instansi

pemerintah.

Menurut M. Hasibuan (2002:143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Anwar Prabu (2007:93) Motivasi adalah energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri pegawai.

Menurut Moekijat (2003:9) ”Motivasi mencakup kedalam dua bagian, yaitu pertama, motivasi internal adalah kebutuhan dan keinginan dalam diri individu yang memberikan kekuatan untuk mempengaruhinya dengan menentukan pikirannya, yang selanjutnya membimbingnya ke dalam situasi tertentu. Kedua, motivasi eskternal adalah kekuatan yang baik yang terdapat dalam diri individu maupun faktor-faktor yang dikendalikan oleh manajer”.

Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan

seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sangat tergantung pada kewibawaan, dan juga pemimpin itu didalam

menciptakan motivasi dalam diri setiap pegawai maupun sesama pimpinan.

Permasalahannya adalah bagaiman setiap unsur pemimpin selalu dapat

memahami, meramalkan, bahkan mengawasi dan mengubah situasi pada saat tertentu dan

pada waktunya. Untuk itulah pemimpin perlu mempunyai pengetahuan mengenai motif

bawahan yang dapat mendorong timbulnya tindakan tertentu pada waktu tertentu pula.

Dalam kehidupan organisasi, motivasi bagi setiap unsur pemimpin mempunyai

arti tersendiri. Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, tetapi motivasi

juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit, hal ini diseabakan karena beberapa alasan :

A. Motivasi sebagai suatu yang penting

karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahannya. Setiap seorang

pemimpin harus bekerja bersama-sama dalam melalui orang lain atau bawahan.

B. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit

Sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati secara pasti, untuk mengamati dan mengukur

motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh prilaku masing-masing bawahan.

Terdapat beberapa pengertian dan hakikat motrivasi diantaranya :

a. Proses interaksi kerjasama antara pemimpin dan bawahan, maupun dengan atasan itu

sendiri.

b. Dalam proses interaksi itu terjadi prilaku bawahan yang diperhatikan, diarahkan,

dibina, dikembangkan, tetapi kemungkinan juga dipaksakan agar prilaku tersebut

sesuai dengan keinginan yang diharapkan pemimpin.

c. Prilaku yang ditampilkan bawahan berjalan sesuaid engan sistem nilai atau aturan

ketetntuan yang berlaku dalam organisasi maupun instansi yang bersangkutan.

d. Berbagai prilaku yang terjadi dan ditampilkan oleh para bawahan mempunyai latar

belakng dorongan yang berbeda-beda.

e. Dorongan prilaku yang berbeda-beda dapat terjadi karena keinginan dalam rangka

pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda.

Menurut keith Davis yang diikuti oleh Drs. Onong U.Efendi, MA dalam bukunya

human Relation dan Publik Relation dalam majamen (1989:70) mengatakan bahwa

”Kebutuhan manusia ada dua jenis, pertama kebutuhan primer, yang kedua kebutuhan

sekunder”.

Motivasi berarti bahwa pimpinan organisasi mampu berada didepan untuk memimpin dan

mengarahkan, ditengah – tengah pemimpin mampu mengayomi dan dibelakang seorang

pemimpin harus mampu memberikan dorongan pada pegawainya.

Kemudian Siagian dalam buku Manajemen (1978:152) mendefinisikan motivasi

sebagai ” Keseluruhan proses pemberian dorongan kepada para bawahan sehingga

mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya organisasi secara efektif dan

efisien”.

Chester I. Barnard, dalam bukunya yang dikutip dan diterjemahkan oleh Manullang

dalam bukunya Manajemen Personalia (1974:139 ), memberikan aspek – aspek motivasi

sebagai berikut :

1. Dorongan Material uang atau barang.

2. Kesempatan untuk mendapat kehormatan prestasi dan kekuasaan perseorangan.

3. Syarat – syarat fisik pekerjaan yang bersih, lingkungan yang tenang.

4. Kebanggan akan pekerjaan yang diberikan.

5. Kepuasan dalam hubungan sosial dan organisasi.

6. Perasaan dilibatkan dalam setiap kegiatan organisasi.

Jadi motivasi merupakan suatu proses psikologi yang menecerminkan interakasi

antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan

motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang

yang disebiut faktor intrinsik dapat berupa : kepribadian, sikap, pengalaman dan

pendidikan atau berbagai harapan. sedangkan faktor diluar diri yang disebut faktor

ekstrinsik dapat ditimbulakn oleh berbagai sumber, bisa karena pengaruh pemimpin, atau

faktor lain yang sangat kompleks. Proses psikologis dapat disajikan gambar sebagi

berikut (Wahjosumidjo,1933:175) :

Gambar 1.2

(1) (2)

(3) (4)

(5)

(6)

(7)

Prilaku dalam diagram tersebut pada hakikatnya adalah penampilan seseorang

yang didorong adanya satu motivasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

sehingga dapat dipolakan kedalam rumus yaitu sebagai berikut :

Rangsangan

Faktor Intrinsik

Seseorang dengan dorongan

Faktor Ekstrinsik

Alternative Prilaku

Penentuan Prilaku

Prilaku

Keterangan :

P = Prilaku yang ditampilkan seseorang karena adanya dorongan tertentu

f = Fungsi

m = Motivasi

k = Kemampuan

p = persepsi

Konsep atau rumus di atas memberikan makna :

1. Prilaku merupakan hasil interaksi atau berfungsinya antara motivasi (m), kemampuan

(k), dan persepsi (p) pada diri seseorang.

2. orang yang motivasinya tinggi, tetapi kemampuannya rendah akan meghasilkan

prilaku yang rendah pula.

3. Prilaku yang tinggi diperlukan orang yang memiliki motivasi dan kemampuan yang

tinggi

Menurut Hasibuan (1997 : 181) bahwa motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia atau pegawainya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar secara produktif dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Terkadang motivasi juga diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan

pegawai dan organisasi agar mau bekerja dengan maksiamal sehingga dapat mencapai

tujuan.

P = f (m,k,p)

Menurut Berelson dan Steiner (Koontz O’Donnel, management, 1980 :632)

motivasi adalah ”suatu usaha sadar untuk mempengaruhi prilaku seseorang agar

mengarah pada tercapainya tujuan organisasi”. Motiv Berelson dan Steiner memberikan

makna daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan, hubungan mata rantai tersebut

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1.3

Sumber : Wahjosumidjo (1993:178)

Jadi apapun yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam menggerakan

pegawainya untuk mencapai tujuan, pada akhirnya harus dapat memberikan kepuasan

kepada bawahan. Kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan yang ada dalam

diri setiap bawahan dapat terpenuhi.

C. Teori Motivasi

Banyaknya teori tentang motivasi merupakan salah satu faktor penyebab yang

menimbulkan kebingungan bagi para pemimpin. Diantara berbagai teori tersebut ada

yang membagi teori motivasi kedalam dua aliran :

1. Teori Kepuasan

Kebutuhan Keinginan Menimbulkan sebab

Timbul Kebutuhan

Tertentu

ketegangan

Menyebabkan timbulnya sesuatu

Prilaku/

Perbuatan

Mengharapakan kepuasan

satisfaction

Teori yang menekankan pada pentingnya pengetahuan terhadap faktor-faktor

dalam diri para bawahannya yang menyebabkan mereka berprilaku, dan teori ini juga

mencoba menjawab pertanyaan :

kebutuhan apa yang diperlukan bawahan untuk mencapai kepuasan

dorongan paa saja yang menyebabkan bawahan itu berprilaku.

Tokoh-tokoh teori ini diantaranya : A.Maslow, Mc. Gregor dan Herzberg, Mc. Clelland.

2. Teori Berdasarkan Proses

Teori ini menekankan pada usaha untuk meberikan jawaban atas pertanyaan :

1. Bagaimana bawahan itu bisa dimotivasi

Dengan tujuan apa bawahan itu bisa dimotivasi

Teori Pemenuhan Kebutuhan menurut Abraham Maslow tentang ”tingkatan

kebutuhan manusia” yang didasarkan pada prinsip bahwa :

1. Manusia adalah ”binatang yang berkeinginan”

2. Segera setelah salah satu kebutuhannya terpenuhi, maka kebutuhan lain akan muncul.

3. Kebutuhan-kebutuhna manusia nampak diorganisir kedalam kebutuhan yang

bertingkat-tingkat.

4. Segera setelah kebutuhan itu terpenuhi, maka mereka tidak mempunyai pengaruh

yang dominan dan kebutuhan lain yang lebih meningkat mulai mendominasi.

Maslow menyusun teori tentang tingkatan – tingkatan kebutuhan manusia

sebagai berikut :

1. Kebutuhan mempertahankan hidup, meliputi : sandang, pangan, papan. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan primer untuk kebutuhan psikologis dan biologis.

2. Kebutuhan rasa aman meliputi : keamanan jiwa,adil, dll.

3. Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain,

kebutuhan untuk maju, kebutuhan ikut serta.

4. Kebutuhan akan penghargaan/prestise.

5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja.

Teori Pemeliharaan Motivasi Frederick Herzberg ada dua macam situasi yang

berhubungan terhadap setiap bawahan terhadap pekerjaannya yaitu :

1. Kelompok Motivasi (satisfiers) merupakan faktor intrinsik.

Faktor – faktor atau situasi yang merupakan sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :

keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab dan pengembangan mempunyai kaitan erat

dengan kepuasan kerja.

2. Kelompok yang tidak puas (dissatisfiers) merupakan faktor ekstrinsik

Faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan seperti kebijaksanaan kantor,

administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji.

Gambar 1.4

Teori Ketahanan Motivasi (Herzberg)

f. Kerja itu sendiri g. Keberhasilan h. Kemungkinan i. Berkembang j. Tanggungjawab k. Pengembangan l. Pengakuan m. Kedudukan n. Hubungan pribadi o. Supervisi p. Kebijaksanaan dan adm. Kantor q. Keamanan kerja r. Kondisi kerja s. Gaji

Teori David Mc. Clelland mengatakan bahwa ” kekuasan dan prestasi adalah

motivasi yang kuat pada setiap individu”. Dan melukiskan bahwa masing-masing

kebutuhan mempengaruhi pribadi seseorang, sehingga orang-orang yang mempunyai

motivasi kekuasaan yang tinggi akan berbeda dengan orang yang motivasi prestasinya

tinggi. Masing masing dapat dibedakan sebagai berikut :

1. Orang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi. Ada dua macam kekuasaan

:

a. Kekuasaan menurut selera tertentu, yaitu :

1. Membesar-besarkan diri

2. Meremehkan pegawai.

3. Memperlakukan pegawai sebagai budak.

4. Bersifat mengancam.

b. Kekuasaan yang disosialisasikan :

1. Dipakai demi kepentingan pengikut.

2. Merumuskan tujuan yang menguntungkan kelompok.

3. Mengilhami pegawai untuk menyelesaikan soal-soal kecil demi kebaikan.

4. Berkonsultasi dengan pegawai dan mencari cara yang paling baik untuk

mencapai sasaran dan evaluasi.

5. Bekerja sebagai katalisator.

c. Secara individual mempunyai ciri-ciri

1. Mampu berbicara lancar.

2. Tegas dan lancar berbicara, keras kepala dan penuh tuntutan.

3. Sebang mengajar dan berbicara di depan publik

2. Orang yang mempunyai motivasi kerjasama (afiliasi) yang tinggi. Secara umum

mempunyai ciri – ciri :

a. Bersifat sosial, suka berinterkasi dan bersama dengan individu-individu

b. Bersikap merasa ikut memiliki atau bergabnung dalam kelompok.

c. Karena didorong keinginan untuk bersahabat maka akan menginginkan

kepercayaan yang lebih jelas dan tegas.

d. Cenderung berkumpul dan mencoba untuk mendapatkan saling pengertian

bersama mengenai apa yang telah terjadi dan apa yang harus mereka percaya.

e. Secara pribadi selalu bersedia untuk berkonsultasi dan suka menolong orang lain.

3. Orang yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi. Secara umum memiliki ciri-

ciri :

a. Jadi bersemangat apabila unggul.

b. Menentukan tujuan secara realistik dan mengambil yang diperhitungkan.

c. Mau bertanggungajwab sendiri mengenai hasilnya.

d. Bertindak sebagai wirausaha, memilih tugas yang menantang dan menunjukan

prilaku yang lebih berinisiatif dari pada kebanyakan orang.

e. Menghendaki umpan balik konkrit yang cepat terhadap prestasi pegawai.

f. Bekerja tidak untuk mendaptkan uang atau kekuasaan.

g. Motivasi yang perlu bagi pegawai :

1. Memberikan pekerjaan yang membuat pegawai puas.

2. Memberikan pegawai kebebasan dan umpan balik terhadap sukses dan

kegagalan.

3. Berikan pegawai untuk tumbuh.

4. Berikan pegawai tantangan.

h. Mereka dapat diandalkan sebagi tulang punggung dan diperlukan dalam organisasi

Teori Pengharapan Victor Vroom bahwa keinginan seseorang untuk

menghasilkan (produksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang ingin dicapainya dan

persepsinya atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut.

Gambar 1.5


Berbagai faktor yang berhubungan terhadap motivasi :

motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerjanya, pengertian

lingkungan kerja diantaranya faktor pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimpin ada

berbagai unsur yang sangat berhubungan terhadap motivasi :

a. Kebijaksanaan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja dan

berbagai rencana dan program kerja.

b. Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh para bawahan.

c. Tersedianya sarana dan prasaran yang diperlukan dalam mendukung pelaksanaan

kerja termasuk tempat pegawai dalam bekerja.

d. Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan prilaku atasan terhadap bawahan.

Selain atasan, bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Seperti

diketahui setiap bawahan didalam dirinya dapat dilihat berbagai karakteristik seperti :

a. Kemampuan kerja.

b. Semangat moral kerja

c. Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok.

Tindakan Seseorang

Usaha Seseorang

Penghargaan Organisasi

Tujuan Seseorang

d. Prestasi dan produktifitas kerja.

Berdasarkan Douglas Mc.Gregor (Teori X dan Teori Y) ada dua macam

asumsi pendekatan terhadap manusia. Secara garis besar teori ini memandang manusia

sebagai berikut :

Tabel 1.1

Teori X (Tradisional) Teori Y (Potensial)

1. manusia pada dasarnya malas. Mereka memilih untuk tidak mau mengerjakan apa-apa.

2. manusia bekerja untuk uang dan mengejar status.

3. agar manusia produktif harus ditakuti untuk dipecat atau dihukum.

4. manusia adalah anak – anak yang tumbuh besar.

5. orang mengaharapkan dan bergantung apda atasan, tidak mau berpikir untuk diri sendiri.

6. orang perlu diperintah, ditunjukan dan dilatih dengan metoda yang tepat.

1. manusia pada dasarnya aktif. Mereka merumuskan tujuan dan mengejar cita-cita.

2. manusia mengejar kepuasan dalam bekerja, bangga mencapai prestasi dan terangsang tantangan baru.

3. agar manusia produktif, mereka dirangsang untuk mencapai tujuan mereka sendiri dan tujuan orrganisasi.

4. manusia biasanya dewasa dalam pemikiran punya tanggungjawab dan kemampuan untuk memenuhi diri sendiri dan berdiri sendiri.

5. oranmg melihat dan merasa bahwa yang dibutuhkan dapat dicapainya sendiri.

6. orang yang mengerti dan paham tentang yang dikerjakan dapat meningkatkan dan memperbaiki metode kerja mereka sendiri.

7. orang perlu pengakuan bahwa mereka dihargai sebab mengetahui tanggungjawab dan bisa mengoreksi diri sendiri.

8. orang ingin memberi arti pada hidupnya dengan mengabdi pada masyarakat, bangsa dan negara.

9. orang ingin meningkatkan

7. orang perlu pengawasan yang ketat untuk bekerja baik dan menjauhkan kesalahan.

8. orang hanya berminat terhadap kebutuhan sendiri.

9. orang perlu intruksi khusus tentang yang harus dikerjakan.

10. orang senang diperlakukan secara terhormat.

11. orang pada hakikatnya terkotak-kotak.

12. orang sulit berubah, mereka meilih tinggal pada situasi lama.

13. kerja adalah primer dan harus dikerjakan. Orang dipilih dan dilatih untuk bekerja, manusia harus mengabdi pada pekerjaan.

14. orang terbentuk karena keturunan. Setelah dewasa mereka merasa statis.

15. orang perlu diilhami, didorong atau ditarik untuk maju.

pengertian terhadap yang dilakukan dan lingkungannya.

10. orang menghargai terhadap sesamanya.

11. orang pada hakikatnya terintegarasi antara bekerja dan mengisi waktu senggang.

12. orang pada hakikatnya jenuh pada hal-hal yang monoton dan rutin. Mereka ingin menikmati penglaamn baru dan lebih kreatif.

13. orang yang ingin merealisasikan cita-citanya, kerja harus dipolakan, diubah dan diabadikan untuk manusia.

14. orang selalu tumbuh dan berkembang, tidak pernah terlambat untuk belajar.

15. orang perlu diberi kebebasan, diberikan semangat diajak dan dibantu untuk maju.

D. Tekhnik Motivasi

Menurut Strauss dan Sayles ada enam macam tekhnik memotivasi yaitu :

1. Dengan Kekerasan, dalam hal ini pemimpin lebih menknkan wewenang yang

dimilikinya.

a. Pemaksaan orang untuk bekerja dengan ancaman.

b. Pemimpin harus menyebutkan setiap peraturan.

c. Pemimpin sedikit mungkin memberikan kebebasan setiap pegawainya.

2. Bersikap baik, pemimpin berusaha meningkatkan semangat bawahan dengan

memberikan kondisi kerja yang baik, berbagai tunjangan, servis yang baik dan gaji

yang tinggi. Yang dibedakan dalam

a. Paternalism (kebapakan)

Alasan sikap kebapakan apabila pemimpin baik terhadap pegawainya, mereka

akan bekerja lebih keras karena disadari dengan loyalitas dan terima kasih.

b. Iklim baik

Bernggapan bahwa kebebasan, kondisi kerja yang baik dan pengawasan yang

bersahabat membuat para pegawai puas dan perasaan puas akan menignkatkan

semangat kerja.

3. Melalui perundingan secara implisit, yaitu pada prakteknya melalui persetujuan

atasan dan bawahan terhadap hasil kerja dengan imbalan yang akan diberikan oleh

pimpinan.

4. Melalui kompetisi, yang merupakan sumber motivasi yang cukup setiap orang

bergantung apda dirinya sendiri untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin,

misalnya gaji dan promosi yang diberikan kepada mereka yang bekerja dengan sangat

baik.

5. Internalisasi, yang perlu memperhatikan :

a. Kepuasan kerja

b. Kepuasan sosial

c. Gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh atasan.

Motivasi tampak dalam dua segi yang berbeda, disatu pihak jika dilihat dari

keaktifan motivasi tampak sebagai suatu usaha poisitif dalam menggunakan mengarahkan

dan mengerahkan daya upaya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif mencapai

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Disisi lain jika dilihat dari segi kepasifan

motivasi akan nampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk

dapat menggerakan, mengerahkan dan mengarahkan daya kerja manusia kearah yang

diinginkan.

Secara umum manajemen dalam memotivasi adalah sebagai proses kegiatan

memimpin dalam kegiatan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan orang lain

sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi dari para pegawai dalam

menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.

Mengingat bahwa manusia adalah merupukan unsur yang paling utama bagi

kelancaran jalannya manajemen dalam mencapai tujuannya, maka hal yang berhubungan

dengan motivasi perlu mendapat perhatian dari para pimpinan dalam rangka menciptakan

keberhasilan tujuan yang diharapkan.

2.1.4. Kepemimpinan

Sebagai salah satu cabang ilmu pengetahuan kepemimpinan memiliki peranan

penting dalam rangka untuk mengajak dan mengarahkan semua pegawai agar dengan

penuh kemauan memberikan pengabdian dalam mencapai tujuan organisasi maupun

instansi pemerintah sesuai dengan kemampuan pegawai itu dengan maksimal.

Menurut Veithzal, Rivai (2004:2) Kepemimpinan dalam arti luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memptivasi prilaku bawahan untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok, dan budayanya.

Menurut Kartini Kartono (2005:39) ”Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran – sasaran tertentu”.

Kepemimpinan memiliki peranan dan bertujuan untuk :

1. Memberikan atau mengarahkan berbagai pengertian mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan masalah-masalah kepemimpinan.

2. Memberikan berbagai macam penafsiran serta pendekatan terhadap permasalahan

yang berkaitan dengan kepemimpinan.

3. Memberikan pengaruhnya dalam menggunakan berbagai cara dan pendekatn dalam

usaha ikut serta menyelesaikan dan memecahkan berbagai persoalan yan timbul yang

berkaitan dengan ruang lingkup kepemimpinan.

Ada tiga macam pendekatan tentang studi kepemimpinan, pertama studi

kepemimpinan yang mencoba mengadakan identifikasi berbagai sifat para pemimpin.

Kedua, studi kepemimpinan yang menekankan kepada berbagai prilaku pemimpin.

Ketiga, studi kepemimpinan yang disebut kontingensi.

Erat kaitannya dengan ketiga macam studi kepemimpinan tersebut ialah masalah

kewibawaan pemimpin. Kewibawaan pada hakikatnya merupakan sumber lahirnya

kekuatan pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakan bawahan, karena seoran

gpemimpin akan kehilangan fungsinya, apabila tidak didukung dengan kewibawaan.

Bahkan berbagai kegagalan pemimpin didalam menggerakan dan mengarahkan

bawahannya antara lain disebabkan karena kurangnya faktor kewibawaan pimpinan.

Kewibawaan pemimpin dan bawahan dalam berinteraksi dalam usaha untuk

mencapai tujuan menurut James A. Lee (Management Theori’sand Prescription, 1980)

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1.6


Keterangan :

1. Kewibawaan Kolektif yaitu kewibawaan yang diperoleh karena peranan bawahan

dudalam perkumpulan saat mengabdi.

2. Kewibawaan Legal yaitu kewibawaan yang tercermin dari peraturan yang telah

diatur dan ditentukan.

3. Affluence Power yaitu kewibawaan yang nampak dari kecenderungan dan

tindakan para bawahan yang meninggalkan tugas, tidak masuk kerja.

Selain itu Weber membagi kewibawaan menjadi tiga diantaranya :

Pemimpin Bawahan

- Kolektif - Legal - Affluence

Power

Prilaku

Kewibawaan

- Formal - Dipaksa - Hadiah - Ketelada

nan - Keahlian

Kewibawaan

a. Kewibawaan yang diperoleh karena tingkatan posisi yang diduduki seseorang

dalam organisasi.

b. Kewibawaan yang diperoleh seseorang karena kedudukan sosial atau adat

kebiasaan.

c. Kewibawaan yang lahir dari keunggulan pribadi seseorang (kharismatik).

Tidak kalah pentingnya faktor penentu keberhasilan seorang pemimpin yaitu

tekhnik kepemimpina yang merupakan bagaimana cara seorang pemimpin menciptakan

interaksi kerjasama kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, serta

mendorong timbulnya kesadaran dan tanggungjawab kelompok dalam pelaksanaan tugas,

untuk itu pemimpin memerlukan kewibawaan dan motivasi.

Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda-beda pada seseorang dalam

menafsirkan dan para peneliti biasanya mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan

persepektif individual dan aspek dari fenomena yang menarik perhatian mereka.

Hollander (1978 : 15) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut

”kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh diantara seorang pemimpin dan orang-

orang yang mengikutinya”

Menurut James Stoner (1982 : 15) kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan

sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh kepada kegiatan-kegiatan

sekelompok orang yang berhubungan dengan tugasnya.

Menurut Kartini Kartono (2004) pengertian kepemimpinan adalah suatu proses

mempengaruhi aktifitas orang lain atau sekelompok orang untuk bekerja sama mencapai

tujuan tertentu.

Menurut Hartono (1991) beranggapan bahwa dalam bekerja kepemimpinan yang

lebih baik terjadi bila para pemimpin dapat menjalankan salah satu atau kombinasi dari 4

(empat) cara ini, yaitu (1) memberi wawasan serta kesadaran akan misi, membangkitkan

kebanggaan serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada bawahannya, (2)

menumbuhkan sikap ekspektasi yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol untuk

memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang

sederhana, (3) meningkatkan intelegensi, rasionalitas dan pemecahan masalah secara

seksama, (4) memberikan perhatian, pembinaan, membimbing dan melatih setiap orang

secara khusus dan pribadi.

Kepemimpinan sebagai konsep manajemen menurut Ralp M. Stogdill (Stogdill

Ralp M, Handbook of Leadreship, 1974 : 7) disebutkan bahwa kepemimpinan adalah :

1. Suatu seni untuk menciptakan kesesuaian paham.

2. Suatu bentuk persuasi dan inspirasi.

3. Suatu kepribadian yang mempunyai pengaruh.

4. Tindakan dan prilaku.

5. Titik sentral proses kegiatan kelompok.

6. Hubungan kekuatan/kekuasaan.

7. Sarana pencapaian tujuan.

8. Suatu hasil dari interaksi.

9. Peranan yang dipolakan.

10. Sebagai permulaan struktur.

Kemudian beberapa macam butir tersebut dikelompokan kedalam komponen

pokok (Ralp Stogdill, dalam buku wahjosumidjo,1933:48) yaitu :

a. Kapasitas meliputi : kecerdasan atau kecakapan, kewaspadaan, kemampuan

berbicara, kemapuan menilai dan kemampuan mengambil keputusan..

b. Penghargaan meliputi : latar belakang pendidikan atau pengetahuan yang luas.

c. Respos meliputi : inisiatif, ketekunan, keinginan untuk maju.

d. Partisipasi meliputi : aktif, kemampuan bergaul, kerjasama, menyesuaiakan diri.

e. Status meliputi : kedudukan sosial ekonomi, dan ketenaran.

Disamping definisi-definisi yang telah disebutkan ada beberapa definisi kepemimpinan

Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard dalam bukunya management of organizational behavior (1977 : 83) bahwa kepemimpinan adalah ”proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan didalam suatu situasi tertentu”. Jadi berdasarkan definisi tersebut bahwa kepemimpinan itu akan terjadi apabila didalam situasi tertentu seseorang mempengaruhi prilaku orang lain baik secara perseorangan atau kelompok.

Kepemimpinan sebagai suatu proses dapat dirumuskan sebagai berikut :

Keterangan :

K = Kepemimpinan

f = Fungsi

p = Pemimpin

b = Bawahan

s = Situasi tertentu

K = f (p, b, s)

Dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan adalah berfungsinya pemimpin dan

bawahan didalam situasi tertentu.

Peranan kepemimpinan menurut Stoner, Henry Mintzberg digambarkan sebagai berikut

:

Gambar 1.7

Sumber :Wahjosumidjo (1993:37)

A. Kepemimpinan Dalam Organisasi

a. Teori Kemunculan Pemimpin

Didalam menjelasksn asal kemunculan jadi seorang pemimpin terdapat teori yaitu

teori genesis, teori sosial dan teori ekologis.

Didalam teori genesis dinyatakan bahwa pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi sejak lahir

mempunyai bakat-bakat alami untuk menjadi pemimpin walaupun dalam situasi dan

kondisi yang bagaimanapun juga, secara filosofis teori ini menganut pandangan

determinasi.

Pada teori sosial yang merupakan lawan dari teori genesis menyebutkan bahwa

pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja, setiap

Kewenangan dan status formal

Peranan mengambil keputusan :

-Entrepreneur

Disturbancehandler

Resource allocator

negosiator

Peranan yang interpersonal :

- Menghadiri undangan

- Penggerak - Penghubung

Peranan yang informasional :

- Pemonitor - Disseminator - Juru bicara

orang dapat menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong

oleh kemauan sendiri.

Sedangkan teori ekologis menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi

pemimpin, bila sejak lahirnya orang tersebut telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan

dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan,

juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya.

Kepemimpinan mempunyai fungsi untuk memandu, menuntun, memberi atau

membangkitkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi

yang baik dan membawa para bawahan agar bekerja sesuai dengan sasaran yang dituju

dan seseuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

b. Kepemimpinan Menurut Teori Sifat

Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin

ditentukan oleh sifat-sifat atau ciri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin itu, sifat tersebut

dapat berupa sifat fisik dan sifat psikologis. Atas dasar pemikiran tersebut dapat

dikatakan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan

kemampuan pribadi pemimpin yang dimaksud dengan kualitas seseorang dalam berbagai

macam sifat atau ciri-ciri didalamnya. Berbagai pendapat yang berbeda diantaranya

adalah :

Menurut John D. Millet (Bintoro Tjokroamidjojo, pengantar administrasi

pembangunan, 1974 : 110) ada empat sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin

diantaranya :

1. Kemampuan melihat organisasi sebagai satu keseluruhan.

2. Kemampuan mengambil keputusan-keputusan.

3. Kemampuan melimpahkan atau mendelegasikan wewenang.

4. Kemampuan menanamkan kesetiaan.

Dan menurut Keith Davis (Bintoro Tjokroamidjojo, pengantar administrasi

pembangunan, 1974 : 111), empat macam sifat yang harus dimiliki oleh para pemimpin

adalah :

1. Intelegensi yaitu pemimpin harus memiliki kecerdasan yang relatif lebih tinggi dari

pada bawahannya.

2. Kematangan dan keluasan pandangan sosial Pemimpin cenderung yaitu mempunyai

emosi yang stabil dan dewasa atau matang serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan

perhatain yang luas.

3. Mempunyai motivasi dan keinginan berprestasi yang datang dari dalam diri

pemimpin.

4. Mempunyai kemampuan mengadakan hubungan antar manusia (sikap-sikap

hubungan manusiawi), yaitu Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga

diri dan martabat bawahannya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi

pada pegawai.

Sedangkan menurut Chester I. Barnard (Bintoro Tjokroamidjojo, pengantar

administrasi pembangunan, 1974 : 110) ada dua sifat utama yang perlu dimiliki oleh

pemimpin yaitu :

1. Sifat pribadi yang meliputi : fisik, kecakapan, tekhnologi, daya tanggap, pengetahuan,

daya ingat, dan imajinasi.

2. Sifat pribadi yang memiliki watak yang lebih subjektif meliputi : keyakinan,

ketekunan, daya tahan, keberanian.

c. Kepemimpinan Menurut Teori Tingkah Laku (Prilaku)

Tingkah laku (prilaku) atau apa yang dilakukan oleh pimpinan lebih dekat

hubungannya dengan proses kepemimpinan. Dilihat dari definisi kepemimpinan yaitu

”proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam

usahanya mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”. Gambaran mengenai kelakuan

pemimpin menurut Fleishman, Holpin dan Winer (Bintoro Tjokroamidjojo, pengantar

administrasi pembangunan, 1974) yaitu ada dua macam dimensi utama pemimpin yang

dikenal dengan nama Konsiderasi (K) dan Struktur Inisiasi (S) adalah sebagai berikut :

Tabel 1.2

Keterangan :

S = Struktur Insiasi (kecenderungan seorang pemimpin yang memberikan

batasan antara peranan pimpinan dengan bawahan)

K= Konsiderasi (kecenderungan kepemimpinan yang menggambarkan

hubungan akrab dengan bawahan)

Kecenderungan prilaku kepemimpinan pada hakikatnya tidak terlepas dari gaya

kepemimpinan oleh karena itu Teori ini menekankan gaya kepemimpinan seseorang

S. Rendah

K.Tinggi

S. Tinggi

K.Tinggi

S. Rendah

K. Rendah

S. Tinggi

K. Rendah

pemimpin dimana tiap kebijakan pola pembuatan keputusan dan pelaksanaan

kepemimpinan tercermin dalam gaya atau cara seorang pemimpin dalam melaksanakan

kepemimpinannya. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan mempunyai sifat :

1. Berorientasi kepada tugas ditandai dengan :

a. Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.

b. Pemimpin selalu mengadakan pengawasan kepada bawahan.

c. Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas harus dapat dilaksanakan

sesuai dengan keinginan pimpinan.

d. Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas dari pembinaan dan

pengembangan kepada bawahan.

2. Berorientasi kepada bawahan ditandai dengan :

a. Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan

terhadap bawahan.

b. Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.

c. Pemimpin lebih bersikap penuh kekeluargaan, percayam hubungan kerjasama

yang saling menghormati diantara sesama kelompok.

Sistem Kepemimpinan Menurut Likert (Stoner, James. Management system, 1977 :

445) ada empat macam gaya kepemimpinan yang disebut :

Tabel 1.3

Sistem I

Otoriter

t. Pimpinan menetukan semau keputusan yang bertalian dengan seluiruh pekerjaan, dan memerintahkan semua bawahan untuk melaksanakannya.

Sisten II

Otoriter yang Bijaksana

y. Pimpinan menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan

u. Pimpinan menetukan semua standar bagaimana bawahan melakaukan tugas.

v. Pimpinan memberikan ancaman dan hukuman kepada bahawan yang tidak berhasil melaksanakan tugas yang telah ditentukan.

w. Pimpinan kurang percaya terhadap bawahan, dan sebaliknya bawahan tidak terlibat dalam proses pengambilan keputusan.

x. Atasan dan bawahan bekerja dalam suasana yang saling mencurigai.

kebebasan untuk memberikan pendapatnya.

z. Bawahan diberikan kelonggaran dalam melaksanakan tugas dengan batasan serta berbagai prosedur.

å. Bawahan yang telah berhasil menyelesaiakn tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan disamping adanya sanksi bagi yang kurang berhasil sebagai dorongan.

ä. Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara umum pimpinan bertinfdak cukup baik.

Sisten III

Konsultatif

ö. Pimpinan menentukan tujuan, dan mengemukakan berbagai ketentuan yang bersifat umum sesudah melalui proses diskusi dengan para bawahan.

aa. Bawahan dapat mengambil keputusan sendiri terhadap bagaimana melaksanakan tugasnya dalam batasan tertentu tetapi sepenuhnya menjadi keputusan atasan.

bb. Penghargaan dan hukuman diberikan dalam rangka memberikan dorongan kepada bawahan

cc. Para bawahan merasa bebas untuk berdiskusi dengan atasan mengenai hal-hal yang barkaitan dengan tugas pekerjaannya.

dd. Pimpinan mempunyai kepercayaan dan keyakinan kepada bawahan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.

ee. Tercipta hubungan dua arah yang baik antara atasan dan bawahan.

Sisten IV

Partisipatif

ff. Dalam rangka penetuan tujuan dan pengambilan keputusan ditentukan oleh kelompok atau bersama.

gg. Apabila pemimpin secara formal perlu mengambil keputusan dilakukan setelah adanya saran dan pendapat bersama dari para bawahan.

hh. Hubungan kerjasama antara atasan dan bawahan terjadi dalam suasana yang penuh persahabatan dan saling mempercayai.

ii. Motivasi terhadap bawahan, tidak hanya didasarkan atas pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarakan atas pentingnya pengakuan peranan para bawahan dalam melaksanakan tugas

d. Kepemimpinan Menurut Teori Kontingensi

Teori ini dikembangkan oleh Fiedler (Fiedler, Fred E, Leadership end efektife

management, 1974 : 80) Didalam teori kepemimpinan model ini, ada dua hal yang

dijadikan sasaran ialah mengadakan identifikasi faktor – faktor yang sangat penting

didalam situasi, dan kedua, memperkirakan gaya atau prilaku kepemimpinan yang paling

efektif didalam situasi tersebut.

Menurut Fidler dalam situasi kerja ada tiga macam elemen penting yang akan

menentukan gaya atau prilaku kepemimpinan yang efektif diantaranya :

1. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan. Artinya bagaimana tingkat kualitas

hubungan yang terjadi antara atasan dan bawahan. sikap bawahan terhadap

kepribadian, watak dan kecakapan atasan.

2. Struktur tugas. Artinya didalam situasi kerja apakah tugas – tugas telah disusun

kedalam suatu pola yang jelas atau sebaliknya.

3. Kewibawaan kedudukan pemimpin, artinya bagaimana kewibawaan formal

pemimpin dilaksanakan bawahan.Teori Kepemimpinan Menurut Situasi

Berdasarkan teori ini, gaya kepemimpinan yang paling efektif adalah kepemimpinan yang

disesuaikan dengan tingkat kedewasaan bawahan.

B. Tipe kepemimpinan

Kepemimpinan pada hakikatnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Dan

kepemimpinan seseorang sangat dipengaruhi oleh tipe atau prilaku pemimpin masing-

masing. Dan yang dimaksud dengan tipe kepemimpinan tidak lain ialah pola prilaku yang

ditampilkan oleh seorang pemimpin, pada saat pemimpin itu mencoba mempengaruhi

orang lain sepanjang diamati oleh orang lain.

1. Tipe kepemimpinan otokratis, mendasarkan diri pada penggunaan kekuatan atau

kekuasaan dan wewenang.

2. Tipe kepemimpinan demokratis, biasanya dikaitkan dengan partisipasi dalam

pengambilan keputusan.

C. Hubungan Situasi terhadap pemimpin

Pemimpin menurut teori ini harus mampu mengubah-ubah prilakunya sesuai

dengan situasinya dan mampu memberlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan

kondisi yang berbeda

Ada pemimpin yang cenderung mengarahkan (direktif), selalu memberi petunjuk kepada

bawahan, dan selalu memberi dukungan (supportif). Dan kecenderungan yang timbul

dapat digambarkan sebagi berikut :

Tabel 1.4

P – 3

Tinggi dukungan dan rendah pengarahan

P – 2

Tinggi pengarahan dan tinggi dukungan

P – 4

Rendah dukungan dan rendah pengarahan

P – 1

Tinggi pengarahan dan rendah dukungan

Pada gambar di atas dapat dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut :

P.1. - Seorang pemimpin memberikan direktif tinggi dan suportif

rendah.

a. Pemimpin memberi perintah - perintah yang harus dikerjakan oleh

bawahan dengan memberikan pengawasan ketat.

P.2. - Adalah tipe seorang pemimpin yang memberikan direktif dan supportif

tinggi.

b. Pemimpin memberikan penjelasan tentang keputusan yang akan diambil dan

memperhatikan saran yang diberikan oleh bawahan, tetapi tetap meberikan

direktif yang berupa penyelesaian tugas-tugas bawahan.

P.3 – Tipe kepemimpinan yang memiliki ciri supportif yang tinggi,

tetapi direktif rendah.

c. Pemimpin mengambil keputusan bersama dengan bawahan dan

membantu usaha bawahan dalam mencapai tujuan.

P.4 – Tipe pemimpin yang memberikan direktif dan supportif rendah

d. Pemimpin menyerahkan pengambilan keputusan dan

pertanggungjawaban kepada bawahan.

D. Tingkah Laku Kepemimpinan sebagai bentuk pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan, dapat digambarkan sebagi berikut :

Tabel 1.5

Partisipasi (participating)

Tinggi Hubungan

Rendah Tugas

Konsultasi (selling)

Tinggi Tugas

Tinggi Hubungan

Delegasi (delegating)

Rendah Hubungan

Rendah Tugas

Instruksi (telling)

Tinggi Tugas

Rendah Hubungan

Keterangan :

1. Tipe Direktif

Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah.pimpinan

membatasi peranan bawahan dan menunjukan kepada bawahan : apa,

kapan, dimana dan bagaimana tugas harus dilaksanakan. Pemecahan

masalah menjadi tanggungjawab pemimpin.

2. Tipe Konsultatif

Pemimpin tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta

menetapkan keputusan. Dalam tipe ini menggunakan komunikasi dua arah

dan memeberika supportif terhadap bawahan, pemimpin mau

mendengarkan keluhan dan melibatkan bawahan dalam mengambil

keputusan.

3. Tipe Partisipatif

Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara

pemimpin dan bawahan dalam kedaan seimbang. Pimpinan dan bawahan

sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan

keputusan. Komunikasi dua arah makin meningkat, pemimpin makin

mendengarkan secara intensif terhadap bawahannya.

Keikutsertaan dalam memecahkan masalah dan pengambilan keputusan

makin bertambah, sebab pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki

kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas.

4. Tipe Delegatif

Pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan

bawahan, dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan

seluruhnya kepada bawahan. Selanjutnya hak bawahan untuk menentukan

langkah-langkah bagaimana keputusan dilakukan.

1. Telling yaitu pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap

bawahan.

2. Selling yaitu pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap

bawahan serta pemimpin meminta saran pemecahan masalahnya.

Berbagai teori kepemimpinan telah diuraikan salah satu diantaranya teori

Kepemimpinan situasi yang dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard dalam teori

ini ada empat alternative perilaku kepemimpinan yaitu : Instruksi (P.1),

Konsultasi (P.2), Partisipasi (P.3) dan Delegasi (P.4) yang dapat disusun

berdasarkan piramida seperti :

Gambar 1.8

Jenjang Kepemimpinan Perilaku pemimpin

(Style Profile)

Top Management P.3, P.4

Middle

Management P.3, P.4

Supervisory

Management P.1, P.2


E. Tidak ada tipe kepemimpinan yang paling baik.

Bahwa dari tipe-tipe kepemimpinan tersebut, tipe yang terbaik adalah tipe

yang dapat mengintegrasikan secara maksimal antara produktifitas dan kepuasan,

pertumbuhan dan pembangunan manusia dalam semua situasi. Akan tetapi

penelitian menunjukan bahwan sesungguhnya tidak ada tipe kepemimpinan yang

paling baik. Yang penting adalah bahwa keberhasilan seorang pemimpin adalah

apabila ia dapat menyesuaiakan tipe kepemimpinannya dengan situasi yang

dihadapi. Dengan kata lain tipe kepemimpinannya harus dapat diubah-ubah sesuai

dengan situasi yang dihadapi. Dan pengertian situasi adalah mencakup waktu,

tuntutan pekerjaan, kemampuan bawahan, dan harapan serta tujuan organisasi

maupun tujuan bawahan.

Menurut Teori Kontingensi yang disampaikan oleh Lewrence and Lorch and

Lorch, yang dikutip oleh Stears, Ungson dan mowday (1985 : 152) Pendekatan ini

kelihatannya akan menuntun kepada perkembangan suatu teori kontingensi dari suatu

organisasi dengan keadaan internal yang sesuai dengan proses wilayah organisasi

terhadap kebutuhan – kebutuhan dan persyaratan eksternal. Ini berarti seorang pemimpin

yang efektif dapat membuat keputusan atas kebutuhan dan cenderung memiliki kharisma

umumnya seorang pemimpin dapat mengendalikan bawahannya dalam berbagi situasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa jenis teori bahwa pemimpin yang

efektif adalah teori kontingensi. Pemimpin yang menerapkan teori ini dengan menerapkan

kepemimpinan melalui sifat – sifat pribadinya yang menonjol dan memberikan perhatian

yang sesuai terhadap kebutuhan bawahannya dalam mengoptimalkan kinerja tiap individu

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

a. Prilaku Pemimpin.

Prilaku kepimimpin yang efektif tergantung pada situasi yang dihadapi pemimpin

yang bersangkutan. Pemimpin yang efektif mempunyai sifat yang peka terhadap

bermacam-macam kondisi psikis dari bawahannya. Selain itu ia seorang yang menyadari

kelemahan dan kekurangan yang ada pada dirinya dan tidak mencoba untuk

menyembunyikannya kelemahan tersebut. Namun demikian pemimpin itu mempunyai

kecerdasan dan ketangkasan didalam menangkap aspek-aspek tekhnis dan tugasnya, serta

mau menempatkan orang lain yang memiliki kemampuan untuk mengisi kelemahannya.

Seorang pemimpin yang efisien mampu menghadapi setiap permasalah dengan sikap

terbuka dan tidak dipenuhi dengan ide-ide sempit.

Ada yang mempunyai pendapat, bahwa seorang pemimpin yang baik pada

saatnya harus dapat menampilkan sikap rendah hati, tidak sombong dan bersedia

mendengarkan saran serta keinginan dari pegawainya.

Pemimpin yang baik juga harus bersikap adil dan bijaksana agar bawahan rela

berpartisipasi dalam setiap kegiatan dalam iklim psikologis yang menyenangkan.

Pendekatan kedua ini mengenai prilaku kepemimpinan yang memusatkan

perhatian pada gaya yang digunakan seorang dalam menghadapi bawahannya. Para

peneliti kepemimpinan yaitu : gaya yang berorientasi pada tugas akan selalu memberi

pengarahan dan melakukan pengawasan secara ketat kepada bawahan agar tugas yang

dilaksanakan bawahannya dapat berjalan dengan baik.

b. Kepemimpinan yang efektif

Permasalahan yang akan dihadapi seorang pemimpin akan semakin rumit dan

kompleks, penuh pertentangan dan konflik. Seiring dengan kompleksnya permasalahan

yang dihadapi, diperlukan pemimpin-pemimpin yang dapat menerapkan kepemimpin

yang efektif. Untuk itu kajian dan penelitian tentang kepemimpina berkembang terus

guna mendaptkan ide-ide atau teori yang dapat mengefektifkan kepemimpinan dalam

berbagai keadaan untuk mencapai tujaun.

1. Kepemimpinan autokrasi

Gaya ini dilaksanakan oleh para manajer yang cenderung menekankan kerja

keras dan penyelesaian tugas dibandingkan faktor manusianya. Gaya kepemimpinan ini

menerapkan model klasik dimana manusia dipandang sebagai faktor produksi.

Pengawasan yang diterpakan adalah pengawasan yang melekat dan jarang

mendelegasiklan tugas kepada bawahannya. Keputusan yang dilaksanakan bawahan

mutlak dibuat atas informasi dari bawahannya.

2. Kepemimpinan paternalistik.

Gaya kepemimpianan paternalistik juga berorientasi pada kerja keras tetapi

pemimpin yang memerankan gaya ini juga memiliki pertimbangan terhadap bawahannya.

Pemimpin yang seperti ini merupakan pemimpin yang memelihara bawahannya tetapi

bawahannya juga harus berprilaku sebagaimana mestinya dan tetap dalam tugas dan

tanggungjawab yang diberikan oleh pimpinan. Jika ada penyimpangan maka hukukman

yng dijatuhkan pimpinan kepadanya harus diikuti. Pimpinan seperti ini sangat efektif

dalam memimpin karyawan yang sebenarnya. Dalam membuat keputusan pemimpin ini

biasanya mengumpulkan informnasi terlebih dahulu, mendengarkan masukan

bawahannya, namun keputusan yang dibuat belum tentu dipengaruhi oleh informasi yang

dikumpulkan tadi.

3. Kepemimpinan yang demokratis/partisipatif

Pemimpin dengan gaya ini mampu memberi perhatian yang tinggi kepada orang

dan pekerjaan yang dilakukannya. Antara pegawai dan atasan ada kerjasama dalam tiap

tugas yang dilakukan. Gaya kepemimpinan ini menekankan pada keseimbangan antara

pencapaian dan perhatain terhadap bawahan. Dalam bidang informasi pemimpin

mendukung informasi timbal balik yang ada di dalam kelompok. Pemimpin memberikan

delegasi yang besar kepada orang-orangnya dan mendorong mereka untuk berperan aktif

dalam pelaksanaan kegiatan lembaga atau organisasi. Keputusan yang dibuat berdasarkan

keputusan bersama, namun tidak dalam semua pengambilan keputusan bawahan

dilibatkan. Hal yang ditekankan dalam menyertakan bawahan dalam pengambilan

keputusan adalah tersedianya prosedur untuk mengambil kesempatan kepada lembaga

untuk mendapatkan informasi penting dalam setiap kebijakan yang akan diambil.

c. Gaya kepemimpinan Laissez – Faire

Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh pemimpin yang tidak terlibat dalam

kegiatan operasi organisasi, dimana pemimpin mendelegasikan tugasnya secara penuh

kepada bawahannya. Kepemimpinan jenis ini dikenal dengan istilah Laissez – Faire

Leadership.

Jadi kepemimpinan yang tepat adalah kepemimpinan yang dapat mengakomodasi

segala sesuatu kebutuhan perkantoran dan mampu mengarahkan pegawainya kepada

sasaran yang jelas dengan standar tertentu dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

Seorang pemimpin harus mampu membaca situasi maupun kondisi, sehingga dapat

menerapkan model apa yang akan ia terapkan dalam situasi.

2.1.5. Kinerja

Menurut Ambar Teguh yang dikutip oleh wikipedia (2008:1) mengartikan bahwa

kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang

dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Anwar Prabu mengemukakan ”pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.

Tjahya Supriatna (2000:133) mengartikan ”kinerja adalah hasil pencapaian atau suatu prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilaksanakan oleh kelompok dan perorangan dengan saling pengertian dan pertimbangan bersama yang berpedoman pada suatu standar kerja”

.

Sedangkan Lembaga Administrasi Negara yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:50) mengatakan bahwa ”Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja /penampilan kerja”.

Menurut Stephen P. Robbin (1994 : 237-238) istilah kinerja adalah ukuran hasil

kerja yang digunakan dengan menggunakan kriteria yang disetujui bersama.

Paterson (1994 :187) bahwa kinerja adalah penerapan kompeten untuk mencapai

keberhasilan tujuan-tujaun perusahaan melalui suatu tugas pekerjaan. Berdasarkan

pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Pendapat di atas senada dengan yang dikemukakan oleh John Soeprihanto (1998 : 5) bahwa kinerja sebagai prastasi kerja. Lebih lanjut dikemukakan bahwa ” prastasi kerja pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang selama jangka waktu tertentu dengan berbagai ukurannya. Misalnya standar, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan.

Menurut Mathis dan Jakson (2002) mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai serta mempengaruhi seberapa

banyak memberikan kontribusi kepada orgasniasi yang antara lain :

1. Kuantitas keluaran

2. Kualitas keluaran

3. Jangka waktu keluaran

4. Kehadiran di tempat kerja

5. Sikap Kooperatif

Menurut Robbin (2003) kinerja adalah suatu fungsi dari interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M), dan Kesempatan atau oportunity (O) yaitu kinerja -= (A x M x O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Menurut Prasetya Irawan (2000 : 97) kinerja adalah terjemahan dari ”

performance” umumnya berarti perbuatan, prestasi sebagai perbuatan yang berdaya guna.

Menurut prasetya Irawan (2000 : 19) menyimpulkan ada 3 (tiga) macam kinerja didalam

organisasi yaitu :

1. Kinerja Organisasi

Kinerja yang ditunjukan oleh organisasi secara keseluruhan. Dalam pencapaian tujuan

organisasi ada dua faktor, yaitu pertama faktor internal diantaranya :

a. kinerja proses yang tidak seperti apa yang diharapakan.

b. Keadaan sumber daya non manusia yang tidak sesuai rencana.

c. Perubahan kebijakan diberbagai level manajemen.

d. Desain Organisasi.

Dan kedua, faktor eksernal antara lain :

a. Perubahan yang terjadi di pasar yang tidak diantisipasi dalam perencanaan.

b. Adanya kebijakan dan peraturan baru dari pemerintah yang kebetulan tidak

menguntungkan perusahaan.

c. Kalah persaingan dengan kompetitor.

2. Proses Kinerja

Adalah adanya kinerja yang ditunjukan oleh proses yang terjadi didalam organiasasi.

Dalam kinerja proses juga ada beberapa faktor yang mempengaruhi antara lain :

a. Sumber Daya Manusia

semua proses hanya bisa berjalan bila ada manusia. Yang menggerakan proses yang

akan mempengaruhi kualitas proses.

b. Sarana Fisik

sarana fisik juga sangat mempengaruhi proses. Misalnya komputer dapat membantu

mempercapat dan membuat rapi semua pekerjaan.

c. Sarana Non fisik.

Seperti dukungan motivasi dari pimpinan atau lingkungan kerja akan

mempengaruhi jalannya suatu proses.

d. Desain Proses

Desain proses sangat mempengaruhi kinerja proses. Desain yang kaku dan

birokratis akan memaksa para pekerja secara kaku dan birokratis pula.

3. Kinerja Pekerjaan

Adalah kinerja yang ditunjukan oleh seorang pekerja atau sekelompok orang. Kinerja

pekerjaan ada 2 macam yaitu :

a. Kinerja yang berujung pada produk nyata

penilaian kinerja ini dilakukan dengan menilai hasil akhir, dengan membandingkan

pada standar yang telah ditentukan.

b. Kinerja yang berujung pada produk tidak nyata

dalam hal ini kinerja tidak dapat lepas dari kinerja-kinerja lain yang berkaitan.

Ada empat hal yang berhubungan kinerja pegawai yaitu :

1. Spesifikasi pekerjaan

setiap pekerjaan harus bersifat nyata dan dapat diukur.

2. Sarana dan mekanisme pekerjaan

setiap kinerja membutuhkan sarana pendukung dan mekanisme yang jelas.

3. Dampak kerja

setiap kinerja mempunyai dampak atau akibat-akibat yang ditimbulkannya. Pekerja

seharusnya mengetahui apa akibat dari kinerja yang dihasilkan.

4. Mekanisme umpan balik

Setiap kinerja membutuhkan suatu sistem umpan balik (feed back) sebagai alat

kontrol kualitas, agar dengan umpan balik tersebut kinerja dapat dipertahankan pada

kualitas yang optimal.

A. Faktor - Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja

Menurut Anwar Prabu (2005 : 67) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja. Dapat digolongkan dalam dua kelompok yaitu :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (konwledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-

rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Motivasi merupakan konsdisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi.

Menurut Ambar Teguh Sulisyani dan Rodiah (2003 : 224) penilaian kinerja pada

dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi

secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program penilain prestasi kerja,

berarti organisasi tersebut telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang

ada dalam organisasi.

3. Faktor Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yaitu prilaku atau tindakan seseorang pemimpin dimana tiap

kebijakan pola pembuatan keputusan dan pelaksanaan kepemimpinan tercermin dalam

gaya atau cara seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya. Gaya

kepemimpinan sangat berhubunagn dengan kinerja pegawai, karena dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai yang berkualitas dibutuhkan pemimpin yang bisa

memberikan dorongan serta mampu mengarahkan kepada sasaran yang dituju. Selain itu

gaya kepemimpinan juga berkaitan dengan pengambilan keputusan dalam hal ini

merupakan peranan seorang yang akan menentukan baik tidaknya kebijakan yang

diambil.

B. Faktor – Faktor Rating Pegawai

Menurut Anwar Prabu (2007:70) faktor – faktor sistem rating pegawai

diklasifikasikan pada dua kelas yaitu :

1. Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat – sifat pribadi.

Contohnya kepercayaan, kreatifitas, kemampuan verbal, dan kepemimpinan.

2. Job yang berhubungan dengan tingkah laku,

Beberapa faktor ini antara lain kuantitas kerja, kualitas kerja, dan keterampilan kerja.

Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola

kinerja pegawainya dan mengungkapkan kelemahan kinerja pegawainya sehingga

manajer dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki.

Tersedianya informasi kinerja pegawai sangat membantu pimpinan dalam mengmbil

langkah perbaikan program-program organisasi secara menyeluruh.

Menurut Stephen P. Robbin (2002 : 262) dalam bukunya prinsip – prinsip

perilaku organisasi, ia meninjau metode evaluasi kinerja yang utama, yaitu :

a. Pertanyaan Tertulis

Metode evaluasi ini yang penting sederhana adalah menulis suatu pertanyaan yang

memberikan gambaran, kelemahan, kinerja masa lalu, potensial dan sasaran untuk

perbaikan.

b. Insiden kritis

Metode ini menilai perilaku – perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan antara

melaksanakan suatu pekerjaan secara efektif dan melaksanakannya secara tidak efektif.

c. Skala Penilaian grafik

Salah satu metode tertua dan paling populer dari evaluasi adalah penggunaan

skala penilaian grafik. Suatu metode evaluasi dimana pengevaluasian menilai faktor –

faktor kinerja berdasarkan suatu skala. Dalam metode ini didaftar seperangkat faktor

kinerja yang meliputi kuantitas dan kualitas kerja, kedalam pengetahuan, kesetiaan,

kehadiran, kejujuran dan prakarsa.

Berdasarkan pengertian diatas, kinerja yang nyata jauh melampaui apa yang

diharapkan adalah kinerja yang menepatkan standar – standar tertinggi orang itu sendiri,

selalu standar – standar yang melampaui atau apa yang diharapkan orang lain. Dengan

demikian kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi atau apa yang diperlihatkan pada

seseorang melalui keterampilan. Bertolak dari padangan diatas, kinerja menuntut adanya

pengekspresian potensi seseorang dan tanggung jawab atau kepemilikan yang

menyeluruh, jika tidak, maka hal ini tidak menjadi potensi seseorang,tetapi sebagian akan

menjadi milik orang lain. Oleh karena itu pengarahan dari pimpinan organisasi akan

menjadi penting dalam rangka bentuk memerintah, menuntut, memberikan instruksi dan

ancaman – ancaman yang jelsa atau tersembunyi tidak bisa menghasilkan kinerja optimal

yang tahan lama, walaupun bawahan mungkin bisa menjalankan pekerjaan itu.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-

msing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika. Kinerja juga dapat diartika sebagai

tingkat keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dari definisi di atas, terdapat 4 (empat) elemen yaitu :

1. Hasil kerja yang dicapai secara individual atau institusi yaitu berarti kinerja tersebut

adalah ”hasil akhir” yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok.

2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan

tanggungjawab, yang berarti orang atau lembaga tersebut diberikan hak dan

kekuasaan untuk bertindak sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.

Akan tetapi dari lembaga maupun individu harus memiliki kendali, yakni

mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada pemberi hak dan kekuasaan,

sehingga tidak akan menyalahgunakan hak dan kekuasaan tersebut.

3. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, artinya dalam melaksanakan tugas-tugas

harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.

4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti

aturan yang telah ditetapkan tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai dengan

moral dan etika yang berlaku umum.

Sejalan dengan indikator di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja merupakan

ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan

standar tertentu. Untuk meningkatkan kinerja perlu standar dengan kriteria yang jelas,

yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai dan untuk mengetahui terlaksana atau

tidaknya tanggungjawab yang dijalankan pegawai dalam bekerja.

Kinerja merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan

bahwa seorang pegawai akan menunjukan prestasi yang optimal bila pegawai tersebut

mendapatkan manfaat serta adanya pekerjaan yang adil dan masuk akal. Teori

keseimbangan di atas menunjukan bahwa kinerja yang optimal dapat dicapai jika terdapat

rasa keadilan seorang pimpinan dalam memberikan tugas, tanggungjawab dan insentif.

Serta motivasi dari seoramg pimpinan sangat berperan dalam memacu pegawai agar dapat

bekerja dengan maksimal.

Menurut Soedijarto (Prabu Anwar,2005:77), indikator kinerja meliputi :

1. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang disiplin ilmu pengetahuan sebagai

sumber bahan pekerjaan.

2. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang memadai tentang pengguna dengan latar

belakang kemampuan karakterisitik lainnya.

3. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai hal yang berkaitan dengan

pekerjaan.

4. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai jenis pekerjaan .

5. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai media dan informasi dengan

berbagai potensinya untuk menunjang pencapaian tujuan pekerjaan.

6. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang tekhnik evaluasi pada khususnya dan

sistem evaluasi pada umumnya.

7. Memiliki kemampuan inovatif

8. Berkepribadian.

Sejalan dengan beberapa teori yang dikemukakan, maka esensi dasar kinerja

pegawai dirumuskan sebagai intensitas yang menyeluruh dari pelaksanaan tugas-tugas

pegawai yang terwujud dalam hasil kegiatan. Kinerja pegawai juga dapat dikatakan hasil

kerja pegawai yang terrefleksi dalam cara merencanakan, melaksanakan dan menilai

proses pekerjaan yang ditandai dengan etos kerja, serta disiplin profesional pegawai

dalam proses pekerjaan.

Secara teoritis prinsip dasar manajemen menyatakan bahwa kinerja merupakan

perpaduan antara motivasi yanga ada pada siri seseorang dan kemampuannya dalam

melaksanakan pekerjaan.

Berbagai teori dikemukakan oleh para ahli mengenai motivasi. Hersey dan

Blanchard (1986 : 16) mendefinisikan motivasi sebagai kemauan untuk berbuat sesuatu,

sedangkan motif adalah kebutuhan keinginan, dorongan atau impuls. Dengan demikian

motivasi seseorang sangat ditentukan oleh intensitas motifnya.

Porter dan Miles (dalam Stoner, 1986 : 423) mengklasifikasikan 3 (tiga) faktor

utama yang berhubungan dengan motivasi dalam suatu organisasi, yaitu perbedaan

karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik organisasi.

Apabila diamati atau dikaji lebih mendalam, karakteristik individu mencakup

berbagai jenis kebutuhan, sikap terhadap diri dan pekerjaannya serta minat akan

pekerjaan. Perbedaan-perbedaan dimaksud dibawa kedunia pekerjaan sehingga motivasi

setiap individu didalam suatu organisasi sangat bervariasi. Apabila pimpinan unit

organisasi tidak dapat memahami perbedaan dimaksud, maka ia tidak akan pernah dapat

memotivasi bawahannya secara efektif. Seorang pegawai yang mempunyai motivasi

untuk memperoleh insentif sebanyak-banyaknya ia akan rajin bekerja dengan resiko

pekerjaan tinggi.

Untuk memotivasi pegawai, pimpinan organisasi harus mengetahui apa

sebenarnya yang dibutuhkan mereka. Aktifitas kerja seseorang sangat ditentukan oleh

motif individu orang yang bersangkutan. Ciri-ciri individu adalah sebagai berikut :

1. Motif adalah majemuk dimana suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan

tetapi beberapa tujuan yang berjalan secara bersamaan.

2. Motif dapat berubah-ubah sesuai dengan jenjang atau urutan kebutuhan dan

kepentingannya.

3. Motif berbeda-beda bagi individu meskipun masing-msing melakukan aktifitas yang

sama dalam kondisi yang sama.

4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu, tetapi selalu muncul berdasarkan adanya

kebutuhan tanpa menyadari motifnya.

Dalam suatu organisasi pemberian dan peningkatan motivasi kepada bawahan

sangat diperlukan sebagai upaya menggerakan dan mengarahkan daya upaya serta potensi

yang ada agar dapat mencapai tujuan organisasi secara optimal. Tujuan pemberian

motivasi menurut Hasibuan (1994 : 161) yaitu untuk :

1. Meningkatkan moral dan etos kerja serta kepuasan kerja Pegawai.

2. Meningkatkan Produktifitas kerja bagi Pegawai.

3. Mempertahankan kestabilan Pegawai

4. Meningkatkan kedisiplinan Pegawai

5. Mengefektifkan pengadaan Pegawai

6. Menciptakan suasana atau iklim kerja serta hubungan yang lebih baik.

7. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi aktif.

8. Mempertinggi rasa tanggungjawab Pegawai terhadap tugas-tugasnya.

9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Dengan memperhatikan semua komponen serta berbagai kebutuhan yang

dibutuhkan pegawai maka proses pemberian dari peningkatan motivasi kerja para

pegawai diharapakan dapat berjalan efektif sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja

pegawai.

Karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan persyaratan kecakapan,

identitas tugas, serta derajat individu yang berbeda pula.

Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi

maupun instansi pemerintah sangat penting bagi peningkatan kinerja maupun birokrasi

pemerintahan secara keseluruhan. Manusia merupakan salah satu unsur penting yang

menentukan berhasil tidakya suatu organisasi maupun instansi pemerintah. Dengan

demikian perlu secara terus menerus diadakan pengembangan sumber daya manusia yang

tepat dan sesuai dengan tuntutan kebutuhan.

Menurut Sedarmayanti (1999 : 151) dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai

baik di organisasi maupun di instansi pemerintah, seorang pimpinan perlu melakukan :

1. Mengklarifikasi tanggungjawab

2. Mengidentifikasi dan menyetujui sasaran dan standar kinerja

3. Meningkatkan motivasi dengan cara menambah pemahaman terhadap sasaran,

mencapai sasaran dan balas jasa yang dikaitkan dengan tujuan akhir.

4. Memberi tuntutan dan bantuan yang dapat mengembangkan kekuatan dan

mengoreksi kelemahan.

5. Mendeteksi masalah dan memikirkan bagaimana mengatasinya.

6. Merencanakan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan.

Disamping itu beberapa aspek manajemen organisasi yang perlu diperhatikan

dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Prosedur Operasional yang jelas dan standar yang lengkap, tegas, sederhana dan

disesuaikan dengan kebutuhannya sehingga mudah dilaksanakan.

2. Pendelegasian kekuasaan serta koordinasi yang tegas, jelas dan mudah dilaksanakan

secara konsekuen dan konsisten, didukung oleh sistem pengawasan tanpa terkecuali.

3. Efektifitas jumlah birokrasi pemerintahan harus dianalisis agar mendapatkan hasil

yang maksimal perlu dipelajari dan dilaksanakan sesuai dengan perkembangan dan

kebutuhan.

4. Pendidikan dan pelatihan pegawai yang terus menerus diperlukan untuk

meningkatkan wawasan, keterampilan dan kemampuan manajerial.

2.2 Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori yang

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah penting

(Sugiyono, 2005 : 90). Dari pembahasan mengenai teori, pandangan, serta konsep-konsep

yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti dapat memberikan penekanan sebagai

berikut :

Motivasi dan Gaya Kepemimpinan sangat penting untuk meningkatkan kinerja

pegawai, karena dengan demikian akan berdampak pada pencapaian tujuan

organisasi/instansi pemerintah yang efektif dan efisien apabila didukung dengan Sumber

Daya Manusia (Pegawai) yang kompeten pemimpin yang memiliki karakter

kepemimpinan.

Tabel 1.6

Maka unsur-unsur yang terkait dalam hal ini adalah sebagai berikut :

Motivasi (X1) menurut Frederick Herzberg yaitu :

Ada dua macam situasi yang berhubungan

terhadap kinerja diantaranya :

a. Faktor intrinsik yaitu meningkatkan kelompok

motivasi yang merupakan sumber kepuasan

kerja (keberhasilan, pengakuan,

tanggungjawab, dan pengembangan)

Gaya kepemimpinan (X2) menurut Ralp Stogdill

kepemimpinan merupakan komponen :

a. Kapasitas meliputi : kecerdasan atau kecakapan,

kewaspadaan, kemampuan berbicara, kemampuan

menilai dan kemampuan mengambil keputusan.

b. Penghargaan meliputi : latar belakang pendidikan

atau pengetahuan yang luas.

Kinerja (Y) menurut Menurut Soedijarto (Prabu Anwar,2005:77), indikator kinerja meliputi :

1. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang disiplin ilmu pengetahuan sebagai sumber bahan

pekerjaan.

2. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang memadai tentang pengguna dengan latar belakang

kemampuan karakterisitik lainnya.

3. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan.

4. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai jenis pekerjaan .

5. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai media dan informasi dengan berbagai potensinya

untuk menunjang pencapaian tujuan pekerjaan.

6. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang tekhnik evaluasi pada khususnya dan sistem evaluasi pada

umumnya.

7. Memiliki kemampuan inovatif

8. Berkepribadian.

2.3 Hipotesis

Menurut Husein Umar (2005 : 168) hipotesis adalah suatu perumusan sementara

mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga menuntun atau

mengarahkan penyelidikan selanjutnya.

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang akan diteliti dan

kemudian akan dibuktikan sebenarnya melalui penelitian. Hipotesis juga merupakan

refleksi peneliti berdasarkan kajian pustaka dan landasan teori yang digunakan sebagai

dasar argumentasinya.

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

· H0 : r X1 Y = 0, Tidak terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai

di Sekretariat DPRD Kota Serang.

· Ha : r X1 Y ≠ 0, Terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai di

Sekretariat DPRD Kota Serang.

· H0 : r X2 Y = 0, Tidak terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang.

· Ha : r X2 Y ≠ 0, terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang.

Jadi menurut peneliti hipotesis dalam penelitian ini motivasi menurut teori Frederick

Herzberg dan gaya kepemimpinan menurut teori Ralph Stogdill memiliki hubungan dan

dapat meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang

menjadi lebih baik.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

8. Metode Penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu

didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yang rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti

kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau

oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh

indera manusia. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu

menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis. Usman dan Akbar (2008 : 41)

menjelaskan bahwa metode ialah suatu prosedur atau cara untuk mengetahui sesuatu yang

mempunyai langkah-langkah sistematis.

Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode penelitian

kuantitatif karena untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik

yang sistematis, faktual, dan akurat Dalam hal ini adalah masalah mengenai hubungan

motivasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

9. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang akan diteliti.

instrumen yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah

bentuknya berupa angket, peneliti akan memaparkan kisi-kisi instrumen penelitian

sebagai berikut :

Tabel 2.1

Kisi – kisi instrumen yang diperlukan

Untuk mengetahui kinerja Pegawai Negeri Sipil

No Variabel Penelitian

Sub Variabel Indikator Nomor Item

1. Motivasi

(X1)

§ Faktor Intrinsik

§ Faktor Ekstrinsik

§ Keberhasilan § Pengakuan § Tanggungjawab § Pengembangan

§ Kebijaksanaan kantor § Administrasi § Supervise § Hubungan antar pribadi, § Kondisi § Situasi kerja.

§ 1,2 § 3,4 § 5,6 § 7,8

§ 9,10 § 11,12 § 13,14 § 15,16

§ 17,18 § 19.20

2. Gaya Kepemimpinan

(X2)

§ Kapasitas

§ Kecerdasan atau kecakapan.

§ Kewaspadaan, § Kemampuan berbicara § Kemampuan menilai § Kemampuan mengambil

keputusan.

§ Latar belakang

§ 1,2

§ 3,4 § 5,6 § 7,8 § 9,10

§ Penghargaan

§ Respon

§ Partisipasi

§ Status.

pendidikan atau pengetahuan yang luas.

§ Inisiatif § Ketekunan § Keinginan untuk maju

§ Aktif § Kemampuan bergaul § Kerjasama § Menyesuaiakan diri

§ Kedudukan sosial ekonomi,

§ Ketenaran

§ 11,12

§ 13,14 § 15,16 § 17,18

§ 19,20 § 21,22 § 23,24 § 25,26

§ 27,28

29,30

3. Kinerja

(Y)

§ Kemampuan Pegawai

· Pengetahuan luas. · latar belakang

pendidikan · Memahami pekerjaan. · memahami jenis

pekerjaan . · menguasai Tekhnologi

informasi. · Menguasai Tekhnik

evaluasi. · Memiliki kemampuan

inovatif · Berkepribadian.

· Capaian Kinerja

§ 1,2 § 3,4

§ 5,6 § 7,8

§ 9,10

§ 11,12

§ 13,14

§ Kualitas Kerja

§ Kuantitas Kerja

· Prestasi Kerja · Hasil Kerja

§ 15,16

§ 17,18

§ 19.20 § 21,22

10. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang

menjadi kuantitas dan karateristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian dijadikan suatu kesimpulan (Sugiyono, 2002 : 57).

Sedangkan nazir (1988 : 3) dan hadari (1995 : 141) mengatakan bahwa populasi adalah

berkenaan dengan data, bukannya orang atau benda. Kemudian populasi

totalitas semua nilai yang memungkinkan baik hasil menghitung maupun pengukuran

kuantitatif/kualitatif dari pada karakterisitk tertentu mengenai sekumpulan objek yang

lengkap. Jadi populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan

memenuhi syarat-syarat tertentu mempunyai kaitan denan maslah yang diteliti.

Populasi yang dijadikan sasaran dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di


Tabel 3.1

Jumlah pegawai Negeri Sipil

Di Sekretariat DPRD Kota Serang

No Jabatan Jumlah

1. Sekretaris DPRD Kota Serang 1 Orang

2. Kepala Bagian 3 Orang

3. Kasubag 9 Orang

4. Pelaksana 17 Orang

(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang 2011)

b. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi,

setelah sampel yang akan diambil dari populasi telah ditentukan. Selanjutnya

pengambilan sampel ditentukan dalam bentuk tekhnik sampling, dengan tekhnik yang

digunakan dalam menentukan sampe, pada penelitian ini menggunakan tekhnik sampel

jenuh yaitu seluruh populasi dijadikan sampel sebanyak 30 orang dari Pegawai Negeri

Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang sehingga sampel ini dapat dikatakan sampel

jenuh.

4. Tekhnik Pengumpulan Data

Adapun tekhnik pengumpulan data yang dipergunakan peneliti dalam penelitian ini

meliputi :

1. Studi Lapangan, yaitu bertujuan untuk mendapatkan data primer secara langsung

penelitian ke instansi yang bersangkutan dengan cara :

a. Kuesioner

Yaitu dengan tekhnik ini terlebih dahulu disiapkan daftar pertanyaan secara

tertulis kepada responden untuk dijawab. Agar dapat memudahkan

pelaksanaan arah penelitian, daftar pertanyaan ini diserahkan kepada para

pegawai Sekretariat DPRD Kota Serang untuk mendapatkan semua jawaban

sesuai dengan apa yang tertera dalam pertanyaan. Adapun skala yang

digunakan dalam penyebaran angket ini adalah menggunakan skala likert,

dimana masing-masing jawaban diberi bobot nilai seperti dalam tabel sebagai

berikut :

Tabel 4. 1

Skala Likert

Alternatif Bobot

Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5

4

3

2

1

(Sumber : Sugiyono, 2004 : 87)

b. Observasi

Yaitu dengan mengadakan penelitian langsung terhadap objek penelitian

mengenai masalah yang diteliti.

c. Dokumentasi

Yaitu mencatat dan mempelajari semua data yang ada pada kerangka teoritis,

terutama manajemen sumber daya manusia.

2. Studi Kepustakaan, merupakan tekhnik penlitian untuk mendapatkan data

sekunder, dimana penulis mengadakan pendekatan secara teoritis dengan

mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti,

yang digunakan untuk membangun landasan teori yang kuat untuk mendukung

analisis yang dilakukan.

5. Tekhnik Analisis Data

Data dari hasil penyebaran angket ini diberi skor dan dianalisis dengan

mneggunakan uji statistik. Adapun langkah-langkah dalam penelitian ini adalah :

1. Pengujian validitas data dengan menggunakan rumus tekhnis korelasi Product

Moment sebagai berikut :

r hitung =

3. Pengujian keandalan atas uji reliabilitas data dilakukan dengan metode

Cronbach Alpa yaitu perhitungan yang dilakukan dengan menghitung rata-rata

interkorelasi diantara butir-butir pertanyaan dlam kuesioner. Variabel dikatakan reliabel

jika nilai alpa nya lebih dari 0, 30 (Purwanto. 2007. instrumen penelitian Sosial dan

Pendidikan, Hal 161). Dengan dilakukan uji reliabilitas maka akan menghasilkan suatu

instrumen yang benar-benar tepat dan akurat, apabila koefisien reliabilitas instrumen

yang dihasilkan lebih besar berarti instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang cukup

baik.

Rumus :

úû

ùêë

éSS

-úûù

êëé

-= 2

2

11 11 St

Sin

nr

Keterangan :

n = Jumlah butir

S1 = Variasi butir

St = Variasi total

11. Analisis Korelasi yaitu untuk menghitung variabel independen lebih dari 2 (dua) dapat

digunakan rumus korelasi ganda sebagai berikuT:

Keterangan : = Korelasi antara dan secara bersama – sama

dengan variabel Y

= Korelasi Product Moment antara dan Y

= Korelasi Product Moment antara dan Y

= Korelasi Product Moment antara dan

Untuk mencari masing-masing korelasi antara variabel dapat dibantu dengan

menggunakan program SPSS. Adapun hasil yang didapat mengenai tingkat hubungan

antara ketiga variabel tersebut dapat digunakan acuan sebagai berikut :

Tabel 5.1

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199

0,20 - 0,399

0,40 - 0,599

0,60 - 0,799

0,80 – 1,00

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, (2005:183)

Dalam analisis korelasi terdapat suatu angka yang disebut dengan koefisien determinasi.

Koefisien Determinasi (Kd) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variabel – variabel dependen, yang besarnya adalah kuadrat dari

koefisien korelasi ( ). Koefisien ini disebut koefisien penentu , karena varian yang

terjadi pada variabel dependen dapat dijelaskan melalui varian yang terjadi pada variabel

independent. Maka rumus koefisien determinasinya:

Kd = × 100%

Keterangan : Kd = Koefisien determinasi (besar sumbangan/peran variabel X

terhadap Y)

R = Koefisien Korelasi

5. Analisis Regresi

Analisi regresi digunakan bila ingin mengetahui bagaimana variabel dependen

dapat diprediksikan melalui variabel independen. Dampak dari penggunaan analisis

regresi dapat digunakan untuk memutuskan apakah naik dan menurunnya variabel

dependen dapat dilakukan melalui menaikan dan menurunkan keadaan variabel

independen, atau untuk meningkatkan variabel independen /sebaliknya.

Dalam penelitian ini, untuk menganalisis regresi maka penulis menggunakan rumus

dibawah ini:

a. Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau

lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan

nilainya). Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel

independennya minimal 2 (dua) (sugiyono, 2005:210). Adapun persamaan regresi

untuk dua prediktor adalah :

Y = a + bX1 + b2X2

Untuk bisa membuat ramalan melalui regresi, maka data setiap variabel harus

tersedia. Selanjutnya berdasarkan data tersebut peneliti harus dapat menemukan

persamaan melalui perhitungan. Pada penelitian ini untuk dapat meramalkan

bagaimana kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang bila

dihubungankan dengan motivasi dan gaya kepemiminan.

6. Rancangan Uji Hipotesis

Menghitung nilai t hitung untuk mengetahui apakah koefisien korelasi parsial

signifikan atau tidak dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2002:194):

t = r Ön-3

Ö 1- r 2

Dimana :

r = koefisien korelasi parsial

n = jumlah anggota sampel

Menentukan nilai ttabel sebagai batas daerah penerimaan atau penolakan hipotesis.

Nilai ttabel pada a = 0.05 berdasarkan uji dua pihak dan derajat kebebasan (dk) = n - k – 1.

a. Hasil t hitung dibandingkan dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:

· Jika t hitung ≤ t tabel : Ho diterima atau Ha ditolak, artinya tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara Motivasi terhadap kinerja dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja.

· Jika t hitung ≥ t tabel : Ha diterima atau Ho ditolak, artinya bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja.

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

· H0 : r X1 Y = 0, Tidak terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai

di Sekretariat DPRD Kota Serang.

· Ha : r X1 Y ≠ 0, Terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai di


· H0 : r X2 Y = 0, Tidak terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang.

· Ha : r X2 Y ≠ 0, terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang.

7. Lokasi dan Jadwal Penelitian

Penelitian yang berjudul ”hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang. Lokasi ini sengaja dipilh

karena selain keterbatasan waktu dan dana yang dimiliki, peneliti ingin mengkaji secara

mendalam permasalahan tentang hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang tersebut. Serta untuk

mendapatkan pemecahan terhadap permasalahan tersebut.

Dalam pengolahan data ini, dilakukan selama 8 minggu, mulai dari Oktober –

Desember 2010. untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada jadwal penelitian sebagai berikut

:

Tabel 6.1

Okt Nov Des Jan Mei Juni Juli

NO KEGIATAN 3 4 1 2 3 4

1. Perizinan/observasi

(Penelitian Awal)

2. Pengumpulan data ke sekretariat DPRD Kota Serang

3. Penyusunan proposal penelitian

4. Penyerahan Proposal Penelitian

5. Seminar Penelitian

6. Perbaikan seminar proposal

7. Penyusunan dan penyebaran kuesioner

8. Penyusunan Bab IV

9. Pengolahan analisis data dan kuesioner

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Sekretariat DPRD Kota Serang

4.1.1 Sejarah Singkat Sekretariat DPRD Kota Serang

Sejak Provinsi Banten terwujud melalui Undang – Undang No. 32 Tahun 2000,

tanggal 17 Oktober 2000. Namun puncak perayaan sebenarnya terjadi 04 Oktober 2000,

Karena itu masyarakat Banten sepakat menjadikan tanggal 04 Oktober 2000 sebagai hari

Jadi Provinsi Banten. Seiring dengan terus berkembangnya aspirasi, harapan dan cita –

cita muncul gagasan untuk mebentuk wilayah kota serang yakni pemekaran dari wilayah

Kabupaten Serang. Maka dengan perjuangan yang tanpa lelah seluruh komponen

masyarakat Kota Serang bahu membahu satu langkah satu perjuangan mengapai cita –

cita.

Melalui langkah – langkah antara lain DPRD Kabupaten Serang membentuk

Panitia Khusus (PANSUS) untuk membahas hasil Rekomendasi Pembentuk Kota Serang

melalui Surat Keputusan Pimpinan DPRD Kabupaten Serang Nomor 188.4/26/Kep-

Pimpinan DPRD / PEM/2004. tanggal 1 Maret 2004, selanjutnya tanggal 15 Juni 2004

dilaksanakan rapat gabungan DPRD dengan BAPPEDA Kabupaten Serang yang intinya

membahas hasil studi STPDN tentang pembentukan Kota Serang tanggal 28 Juni 2004.

Pansus menyelenggarakan rapat paripurna DPRD yang memutuskan 6 ( enam )

kecamatan kemudian tanggal 26 Agustus 2004 keluar Keputusan DPRD Provinsi Banten

tentang persetujuan pembentukan Kota Serang dengan nomor registrasi

161.1/KEP.DPRD/09/2004, sebagai bukti keseriusan PLT.

GUBERNUR melayangkan surat Nomor 051/125.1-PEM/2006 tanggal 12

Januari 2006 tentang usul pembentukan Kota Serang yang ditujukan kepada

pemerintahan Kabupaten Serang, maka hari selasa tanggal 17 juli 2007 RUU Kota serang

Disahkan DPR RI. Peristiwa itu merupakan tonggak sejarah yang mengawali babak baru

untuk menata wilayah yang luasnya kurang lebih 266.74 Km2 dijantung Ibukota Provinsi

Banten yang mencakup wilayah Kecamatan Serang, Kecamatan, Cipocok Jaya,

Kecamatan Taktakan, Kecamatan Curug, Kecamatan Walantaka dan Kecamatan

Kasemen.

Pada Tanggal 10 Agustus 2007 pengesahan Undang – Undang Nomor 32 tahun

2007 dan tanggal 02 November 2007 adalah Peresmian Kota Serang serta Pelantikan

Pejabat Walikota Serang yakni Bapak Asmudji HW.

4.1.2 Pembentukan DPRD Kota Serang

Dengan di terbitkannya Undang – Undang Nomor 32 tahun 2007 tentang

Pembentukan Kota Serang di Provinsi Banten tersebut, maka dalam melaksanakan tugas

pemerintahan, proses pengisian Anggota Dewan Perwakilan Daerah dan Pemilihan

Walikota / Wakil Walikota Serang di laksanakan oleh Penjabat Walikota Asmudji HW.

Anggota DPRD Kota Serang di isi oleh wakil partai dengan memperhatikan

perolehan hasil suara dari pemilihan umum tahun 2004, para calon anggota legislatif

dengan perolehan suara terbanyak didaerah pemilihan pada enam kecamatan calon

wilayah Kota Serang yang pada tahun 2004 tidak masuk dalam DPRD Kabupaten Serang

, akan menjadi Anggota DPRD Kota Serang. Jumlah anggota DPRD Kota Serang

disesuaikan dengan jumlah penduduk Kota Serang.

Untuk pengisian Anggota DPRD Kota Serang, Komisi Pemilihan Umum

Kabupaten Serang membuat Berita Acara Nomor 171.1/62/KPUD tanggal 15 Februari

20008 tentang penetapan nama calon terpilih anggota DPRD Kota Serang tahun 2008

hasil Pemilihan Umum tahun 2004 yang memenuhi syarat untuk diresmikan

pengangkatannya sebagai Anggota DPRD Kota Serang. Selanjutnya KPU Kabupaten

Serang melalui Surat Nomor 171.1/064/KPUD dan Nomor 171.1//069/KPUD,

mengusulkan peresmian anggota DPRD Kota Serang ke Gubernur Banten. Surat dari

KPU Kabupaten Serang tersebut di tindak lanjuti dengan Keputusan Gubernur Banten

Nomor 171.1/Kep.53-Huk/2008 tanggal 21Februari 2008 Tentang Peresmian

Pengangkatan Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah ( DPRD ) Kota Serang Hasil

Pemilihan Umum Tahun 2004.

Pada Tahun 2009 Pemerintah mengadakan Pemelihan Umum (PEMILU) yakni

diantaranya adalah pemilihan Anggota DPRD Kota Serang periode 2009 - 2014.

Sekretariat DPRD Kota Serang beralamat di Jalan Mayor Syafe’i No. 3 Kota Serang,

Banten. Saat ini jumlah pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota telah mencapai

30 Orang (Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).

4.1.2.1 Visi dan Misi Sekretariat DPRD Kota Serang

· Visi

“MANDIRI, AMAN, DAMAI, NYAMAN, IMAN, DAN PRODUKTIF”

· Misi

1. Mewujudkan aparatur Sekretariat DPRD Kota Serang yang

professional;

2. Memfasilitsi dan mendorong pengikatan kinerja DPRD Kota Serang;

3. Meningkatkan dukungan pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD Kota

Serang; dan

4. Meningkatkan karier dan kesejateraan aparatur

4.1.2.2 Sistem Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang

Dalam mengoperasikan kegiatan surat menyurat sekretariat DPRD Kota Serang

mempunyai alur pembuatan surat keluar yaitu sebagai berikut :

Gambar 4.1

Alur/sistem pembuatan Surat keluar.

Membuat Nota Dinas

atas persetujua

n Kepala Bagian

Disposisi Pimpinan

DPRD Kota Serang

Persetujuan Kepala Bagian Umum

Persetujuan Sekretaris DPRD Kota

Serang

Diterima Bagian

Perencanaan Sekretariat DPRD Kota

Serang

Surat bisa diproses

dengan paraf, Kasubag Alat Kelengkapan

DPRD

Paraf Kepala Bagian

Persidangan/

Umum

(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun

2010).

Gambar 4.2

Alur/sistem pembuatan Nota Dinas

(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).

4.1.2.3 Struktur Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang

Struktur kerja Sekretariat DPRD Kota Serang dapat digambarkan sebagai berikut

:

Gambar 4.3

Struktur Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang

Paraf Sekretaris DPRD Kota

Serang

Tanda Tangan

Pimpinan DPRD Kota

Serang

Penomoran suart keluar

Membuat Nota Dinas atas

persetujuan ketua bagian

Koreksian Nota Dinas

oleh kasubag

Tanda tangan Nota Dinas oleh ketua

Bagian

Penomoran Nota Dinas di

bagian persidangan

Nota Dinas diajukan ke

pimpinan untuk didisposisi

[

(Sumber : Bagian Humas Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 8 Tahun 2008 tentang

Pembentukan dan struktur organisasi Sekretariat DPRD Kota Serang, bahwa kedudukan

dan tugas pokok Sekretariat DPRD Kota Serang berada dibawah dan bertanggungjawab

kepada pimpinan DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada walikota

melalui sekretaris Daerah. Sekretaris DPRD mempunyai tugas pokok menyelenggarakan

administrasi kesekertariatan, administrasi keuangan, dan menyediakan serta

mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan

keuangan daerah.

4.1.2.4 Susunan Organisasi Sekretariat DPRD Kota Serang, terdiri dari :

a. Sekretaris DPRD Kota Serang, membawahi :

b. Bagian Umum, membawahi

1. Sub Bagian Umum dan Rumah Tangga

2. Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian

3. Sub Bagian Humuas dan Protokoler.

c. Bagian Keuangan, membawahi :

1. Sub Bagian Perencanaan

2. Sub Bagaian Anggaran dan Perbendaharaan

3. Sub Bagian Pembukuan dan Pelaporan

d. Bagian Persidangan, membawahi :

1. Sub Bagian Risalah dan Persidangan.

2. Sub Bagaian Alat Kelengkapan DPRD.

3. Sub Bagian Perundang-undangan, Dokumentasi dah Hukum.

4.1.3 Karakteristik Responden

4.1.3.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Untuk lebih jelasnya mengenai karakteristik responden tersebut dapat dilihat pada

tabel sebagai berikut :

Tabel 4.4

Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase

1.

2

Pria

Perempuan

23

7

76, 7

23,3

Total 30 100

(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, menunjukan bahwa responden pria sebanyak 23

orang ( 76,6% dari total responden) dan responden perempuan sebanyak 7 orang ( 23,3 %

dari total responden). Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang

terdiri atas 30 Orang yang secara kuantitas dukungan aparat dilingkungan Sekretariat

DPRD Kota Serang belum memadai, dimana bila didasarkan pada pelaksanaan

administrasi dalam memfasilitasi kegiatan pimpinan dan anggota DPRD Kota Serang

idealnya Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD kota Serang sebanyak 83 Orang, yang

terdiri dari pejabat struktural 13 Orang, dan pelaksana sebanyak 70 Orang. Dimana 70

Orang. Pelaksana nantinya akan ditugaskan dibagian – bagian dan alat kelengkapan

DPRD meliputi Pimpinan DPRD 8 Orang, Komisi – komisi 8 Orang, Badan Musyawarah

2 Orang, Badan Kehormatan 2 Orang, fraksi – fraksi DPRD 10 Orang, kepala Sub Bagian

18 Orang, Sekretaris 1 Orang, Pelaksana Umum 7 Orang, Pelaksana Keuangan 6 Orang

dan Pengurus/penyimpan barang 2 Orang.

4.1.3.2 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Untuk lebih jelasnya mengenai karakteristik responden tersebut dapat dilihat pada

tabel sebagai berikut :

Tabel 4.5

Klasifikasi responden berdasarkan pendidikan terakhir

Tingkat Pendidikan

NO

Keterangan S2 S1 D3 SMA

Jumlah

1. Sekretaris DPRD 1 1

2. Kepala Bagian 2 1 3

3. Kepala Sub Bagian 1 7 8

4. Staf Pelaksana 14 1 3 18

Jumlah Total 4 22 1 3 30

Persentase (%) 13,33 73,33 0,03 10,00 100

(Sumber : Rencana Strategi Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas dalam klasifikasi responden berdasarkan

Pendidikan Terakhir pada pendidikan S2 sebanyak 4 orang (13,33 % dari Jumlah

Responden), pada Pendidikan S1 sebanyak 22 Orang (73,33 % dari Jumlah Responden),

sedangkan untuk pendidikan D3 hanya 1 Orang (0,03 % dari Jumlah Responden) dan

Pendidikan SMA 3 Orang (10,00 % dari Jumlah Responden). Sebagian besar Pegawai

Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang sudah berada pada golongan III, hal ini

mencerminkan bahwa secara umum Sekretariat DPRD Kota Serang telah didukung oleh

aparat PNS yang memiliki pengalaman kerja menurut masa kerja yang cukup memadai,

namun demikian masih terdapat 3 orang PNS golongan II, yang masih perlu pembinaan,

dan sekitar 97, % masih memiliki tingkat pendidikan non kesarjanaan yang dapat

ditafsirkan memiliki

tingkat kesiapan yang kurang memadai tehadap kebutuhan penyelenggaraan tugas dan

fungsi kelembagaan.

4.2 Deskripsi Data

4.2.1 Variabel Motivasi

Deskripsi data menjelaskan mengenai hasil penelitian yang telah diolah dari data

mentah dengan menggunakan tekhnik analisis data yang relevan, baik data kuantitatif

maupun data kualitatif. Dalam penelitian mengenai “hubungan motivasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang”.

Variabel penelitian pada dasarnya adalah suatu hal yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut

kemudian ditarik kesimpulan (Sugioyono, 2005:31). Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini terdiri dari 3 variabel yaitu 2 variabel bebas (independent variable) dan 1

variabel terikat (dependent variable), yaitu :

a. Variabel bebas (independent variable), ialah variabel yang tidak terpengaruh

dengan variabel lain atau variabel yang mempengaruhi variabel terikat

(dependent). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah

Motivasi sebagai variabel X1 dan Gaya Kepemimpinan sebagai variabel X2.

b. Variabel terikat (dependent variable), ialah variabel yang terpengaruh atau

yang dipengaruhi atau juga menjadi akibat karena adanya variabel bebas.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai

Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang sebagai variabel Y.

Berdasarkan anggapan dasar yang telah dikemukakan oleh peneliti

sebelumnya, untuk menganalisis hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan

dilakukan dengan cara menelaah indikator-indikator yang berhubungan dengan

pelaksanaan motivasi dan gaya kepemimpinan. Begitu pula dalam menganalisis

kinerja pegawai dengan menelaah indikator-indikator dan dimensi-dimensi

tersebut dijabarkan dalam bentuk angka, yang dari jawabannya diperoleh

gambaran tentang pelaksanaan motivasi dan gaya kepemimpinan yang

berhubungan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota

Serang. Angket yang disebar terdiri dari beberapa pernyataan dengan alternative

jawaban yang disediakan disusun berdasarkan skala ordinal.

Jumlah angket yang telah disebar sebanyak 30 angket untuk 30 responden

(n = 30) yang terdiri dari 77 pernyataan sebelum menganalisis antara pelaksanaan

motivasi dan gaya kepemimpinan dengan kinerja, terlebih dahulu dilakukan

analisis berdasarkan hasil angket dengan pemberian skor setiap pernyataan

sebagai berikut :

1. Jawaban SS (Sangat Setuju) : 5

2. Jawaban S (Setuju) : 4

3. Jawaban R (Ragu-ragu) : 3

4. Jawaban TS (Tidak Setuju) : 2

5. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) : 1

Selanjutnya dari data tersebut dilakukan pengujian terhadap tiap-tiap

pernyataan dalam angket yang dikenal dengan istilah analisis item, kemudian data

diuji coba statistik menggunakan rumus pearson product moment sehingga

didapat jumlah data yang valid dan penulis sajikan dalam bentuk grafik.

Pemberian motivasi pada setiap organisasi baik instansi pemerintah maupun

perusahaan swasta pasti selalu berbeda – beda dan dapat dilakukan dengan beberapa cara

atau tekhnik yang berbeda pula dengan memperhatikan dan mempertimbangkan

karakteristik, watak, sifat maupun kepribadian individu masing – masing pegawai.

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan kerja dan

motivasi juga merupakan sebagai usaha memberi bimbingan, saran, perintah atau intruksi

kepada bawahan sehingga tepat sasaran. Motivasi kerja akan timbul apabila harapan –

harapan yang dinginkan pegawai terpenuhi. Metode pemberian motivasi yang dilakukan

pada Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang ada dua metode yaitu :

a. Faktor Intrinsik yaitu Meningkatkan kelompok motivasi yang merupakan sumber

kepuasan kerja (keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab, dan pengembangan).

b. Faktor Ekstrinsik yaitu Mengurangi kelompok yang mengakibatkan

ketidakpuasan (kebijaksanaan kantor, administrasi, supervise, hubungan antar

pribadi, kondisi dan situasi kerja).

Berdasarkan tanggapan di atas terdapat hasil kuisioner yang telah disebarkan

kepada responden. Maka diperoleh hasil pengukuran tentang hubungan motivasi yaitu

sebagai berikut :

Gambar 4.2.1.1

Saya sangat memperhatikan tingkat keberhasilan dalam bekerja.

Sumber : Hasil penelitian 2011

Dapat dilihat dari diagram di atas, sesuai dengan hasil kuesioner yang dilakukan

bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 63,3 % artinya sebagian

responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena

kebanyakan para pegawai merasa bahwa setiap pegawai sangat memperhatikan tingkat

keberhasilan dalam bekerja.

Dari jumlah diatas bahwa para Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota

Serang selalu memperhatikan tingkat keberhasilan dalam bekerja demi mencapai tujuan

instansi yang telah ditentukan sebelumnya. Terlihat dari pekerjaan yang dilaksanakan

sesuai dengan arahan pimpinan dan perencanaan yang telah ditentukan sebelumnya.

Misalnya mengacu pada hasil Badan Musyawarah (Alat Kelengkapan DPRD Kota

Serang).

Gambar 4.2.1.2

Saya senang menghadapi tantangan untuk memecahkan masalah.


Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang

dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 66,7 % artinya sebagian


kebanyakan para pegawai merasa bahwa senang dalam menghadapi tantangan untuk

memecahkan masalah.

Untuk mencapai tujuan instansi yang diharapkan, maka seluruh Pegawai Negeri

Sipil di Sekretraiat DPRD Kota Serang harus mampu menghadapi tantangan dalam

berbagai hal. Dengan mampu menguasai berbagai bidang dan menguasai tekhnologi,

karena selam ini hanya beberapa pegawai yang mampu menguasai berbagai bidang

misalnya hanya beberapa orang yang mampu menguasai computer, sehingga dalam

menyelesaikan pekerjaan hanya berpatokan pada orang tertentu saja. Oleh karena itu para

pegawai harus memiliki pengetahuan yang luas dan kemampuan yang maksimal dalam

bekerja.

Gambar 4.2.1.3

Saya ingin keterampilan dan kemampuan saya dalam bekerja mendapat penghargaan.



dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 63,3 % artinya

sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai

karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa keterampilan dan kemampuannya dalam

bekerja ingin mendapat penghargaan.

Bahwa setiap pimpinan harus mampu memberikan penilaian yang bersifat

objektif, kepada semua pegawainya, menjunjung tinggi keadilan, agar tidak ada

kecemburuan diantara bawahan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang penilain keterampilan

para pegawai belum berjalan maksimal, terlihat dari tidak adanya penghargaan bagi

pegawai yang memiliki keterampilan atau tidak adanya dorongan bagi pegawai yang

tidak memiliki keterampilan. Serta adanya perlakukan yang tidak adil, terlihat dari adanya

perhatian dari pimpinan kepada pegawai yang memiliki kedekatana emosional dengan

pimpinan

Gambar 4.2.1.4

Saya tidak menyalahkan pihak lain apabila melakukan kesalahan – kesalahan dalam bekerja.



dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 80 % artinya sebagian


kebanyakan para pegawai merasa bahwa apabila melakukan kesalahan dalam bekerja

para pegawai tidak menyalahkan pihak lain.

Salah satu upaya untuk mendapatkan kepercayaan pimpinan yaitu harus memiliki

rasa tanggungjawab dalam setiap pekerjaan yang dilakukan, mampu mengambil resiko

terhadap semua pekerjaan yang dilakukan serta tidak berusaha menyalahkan orang lain.

Akan tetapi di Sekretariat DPRD Kota Serang belum memiliki rasa tanggungjawab yang

tinggi terhadap pekerjaan, terlihat dari banyaknya pekerjaan yang dilimpahkan kepada

pegawai lain. Misalnya dalam menyelesaikan Laporan Perjalanan Dinas, maupun

Laporan Pertanggungjawaban tidak dikerjakan dengan rasa tanggungjawab..

Gambar 4.2.1.5

Saya harus memiliki rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus memiliki tanggung jawab yang tinggi

terhadap pekerjaannya.

Tanggungjawab yaitu selalu mengakui apa yang dikerjakan dengan resiko

apapun, dan tidak menyalahkan orang lain. Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih ada

beberapa diantara pegawai yang belum memiliki rasa tanggjungjawab yang tinggi

terhadap pekrjaannya, terlihat dari banyaknya pekerjaan yang dilimpahkan kepada

pegawai lain, misalnya dalam membuat Laporan Perjalanan Dinas, Risalah dalam

kegiatan rapat dan Laporan Pertanggungjawaban.

Gambar 4.2.1.6

Saya berani mempertanggungjawabkan seluruh hasil – hasil kerjanya kepada pimpinan.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa berani mempertanggungjawabkan seluruh hasil

– hasil kerjanya kepad pimpinan.

Untuk lebih meningkatkan penilaian pimpinan kepada bawahan, para pegawai

mampu mempertanggungjawabkan seluruh hasil pekerjaannya, agar pimpinan mampu

memberikan penilain kepada seluruh pegawai yang dapat bekerja dengan maksimal

maupun sebaliknya. Di Sekretariat DPRD Kota Serang dalam menyelesaikan pekerjaan

hanya dilakukan oleh beberapa orang pegawai saja. Sehingga dalam menyelesaiakn

pekerjaan hanya terpusat pada beberapa orang tertentu saja. Oleh karena itu tiap pegawai

tidak mampu mempertanggungjawabkan hasil kerjanya masing – masing.

Gambar 4.2.1.7

Saya harus memiliki semangat dan motivasi yang kuat untuk berprestasi dalam bekerja sehingga tugas dapat diselesaikan secara maksimal.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa setiap pegawai harus memiliki semangat dan

motivasi yang kuat untuk berprestasi dalam bekerja sehingga tugas dapat diselesaikan

secara maksimal.

Motivasi merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan kerja,

serta sebagai usaha memberikan bimbingan, saran, perintah atau intruksi kepada bawahan

sehingga dapat bekerja dengan optimal dan tepat sasaran. Di Sekretariat DPRD Kota

Serang para pimpinan masih memiliki motivasi yang rendah kepada para bawahannya,

terlihat dari tidak adanya dorongan bagi pegawai yang kurang giat dalam bekerja. Tidak

berupaya menjadi motivator untuk membangun semangat dalam diri pegawai, tidak

adanya teguran atau sanksi bagi pegawai yang malas sehingg pegawai kurang termotivasi.

Gambar 4.2.1.8

Pemberian tugas seorang pimpinan kepada saya dapat menumbuhkan motivasi kerja saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pemberian tugas dari pimpinan dapat

menumbuhkan motivasi kerja pegawai.

Pemberian tugas dari pimpinan merupakan cerminan aktualisasi diri kita selama

melakukan pekerjaan apakah baik atau buruk. Dalam hal penilaian ini semua pegawai

harus menerima apaupun yang telah dilakukan oleh pihak instansi dalam menilai kinerja

pegawai, karena untuk menjadi ukuran dan bahan kita dalam mengembangkan karier

sebagai pegawai. Akan tetapi pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang beranggapan

bahwa pemberian tugas dari pimpinan merupakan sebuah beban, sehingga tidak ada

motivasi dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Gambar 4.2.1.9

Saya harus mematuhi kebijakan/aturan yang berlaku di tempat saya bekerja.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus dapat mematuhi aturan yang berlaku di

tempat kerja.

Pada kenyataannya masih banyak para pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang

yang belum memiliki kesadaran dalam mematuhi aturan. Hal tersebut terlihat dari masih

adanya pegawai yang bolos dalam bekrja, bolos dalam waktu jam kerja, pulang dan hadir

tidak tepat pada waktunya dan tidak menjalankan tugas pekerjaan dengan benar pada saat

jam kerja, selain itu rendahnya pengawasan dari pimpinan yang membuat para pegawai

tidak mematuhi aturan yang berlaku.

Gambar 4.2.1.10

Kantor menaruh kebijaksanaan kepada saya untuk mengikuti apel pagi setiap hari.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa kantor menaruh kebijaksanaan untuk mengikuti

apel pagi.

Pada kenyataannya masih banyak para pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang

yang belum memiliki kesadaran dalam mematuhi aturan. Hal tersebut terlihat dari

rendahnya tingkat absensi dan rendahnya partisipasi pegawai dalam apel pagi yang

merupakan rutinitas wajib bagi para pegawai, selain itu rendahnya pengawasan dari

pimpinan yang membuat para pegawai tidak mematuhi aturan yang berlaku.

Gambar 4.2.1.11

Saya suka mencoba hal – hal baru untuk meningkatkan kinerja saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa untuk meningkatkan kinerja perlu mencoba hal

– hal baru.

Pegawai yang memiliki potensial yang uggul adalah pegawai yang dapat

menciptakan ide – ode baru serta selalu teliti dalam melakukan pekrjaannya, tidak mudah

mengambil tindakan dan selalu berpikir rasional. Karena faktor kualitas potensial

pegawai lah yang berhubungan dengan kinerja dan tujuan instansi. Akan tetapi pada

kenyataannya di Sekretariat DPRD Kota Serang masih memiliki daya saing yang rendah

dan terihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai yang tidak optimal, tidak

adanya usaha untuk mencoba hal-hal baru berinovasi dengan sistem kerja untuk dapat

meningkatkan kualitas kerja. Misalnya dengan membuka referensi bahan yang akan

diperlukan sebelum kegiatan dilaksanakan, misalnya Daerah tempat kunjungan kerja. .

Gambar 4.2.1.12

Saya tertarik pada pekerjaan yang menuntut saya memberikan gagasan baru.



dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 80 % artinya sebagian


kebanyakan para pegawai merasa bahwa pekerjaan dapat menuntut pegawai memberikan

gagasan baru.

Untuk mencapai tujuan instansi yang diharapkan, maka seluruh Pegawai Negeri

Sipil di Sekretraiat DPRD Kota Serang harus mampu menghadapi tantangan dalam

berbagai hal. Oleh karena itu para pegawai harus selalu memberikan gagasan maupun ide

– ide baru untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja. Di Sekretartiat DPRD Kota

Serang pemberian tugas dari pimpinan dilakukan kepada orang yang sama, hal ini berarti

bahwa tidak ada upaya untuk memberikan gagasan baru bagi semua pegawai, sehingga

hanya orang-orang tertentu saja yang dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Gambar 4.2.1.13

Saya lebih banyak dipengaruhi perasaan takut gagal daripada berusaha untuk maju.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa para pegawai lebih banyak dipengaruhi perasaan

takut gagal dari pada berusaha untuk maju.

Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki tingkat motivasi dan inovasi

yang rendah, untuk itu perlu adanya motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahannya

guna meningkatkan kinerja demi mencapai tujuan instansi yang sudah ditetapkan

sebelumnya. Terlihat dari tidak adanya upaya arahan yang baik dari pimpinan kepada

pegawai dalam menyelesaikan tugas dan adanya anggapan bahwa tugas yang diberikan

pimpinan merupakan beban bagi pegawai.

Gambar 4.2.1.14

Perlakuan dari pimpinan terhadap saya dapat bersifat objektif



dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 53,3 % artinya


karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa perlakuan dari pimpinan terhadap

pegawai tidak bersifat objektif.

Setiap pimpinan harus mampu memberikan sikap keadilan kepada bawahannya,

dan penilaian yang bersifat objektif, dan tegas pada bawahannya agar tidak ada

kecemburuan diantara pegawai bawahan. Pada kenyataannya di Sekretariat DPRD Kota

Serang Perlakuan pimpinan dilakukan secara tidak objektif yaitu berdasarkan

pertimbangan kedekatan emosional, umumnya pimpinan di Sekretariat DPRD Kota

Serang memberikan perhatian kepada pegawai yang keeratan atau latar belakang saja.

Gambar 4.2.1.15

Saya selalu mencoba kembali jika pernah gagal pada pekerjaan yang sama.





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa malas melakukan pekerjaan yang sama

apabila pernah gagal.

Pegawai yang professional adalah pegawai yang selalu berusaha untuk mencapai

hasil yang maksimal, dan selalu berusaha apabila mengalami kegagalan. Pegawai di

Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki tingkat motivasi dan kemampuan yang rendah,

terlihat dari sikap putus asa apabila ada kesulitan atau kendala dalam menyelesaikan

pekerjaannya, melimpahkan tanggungjawab kepada pegawai lain dan tidak ada upaya

untuk menyelesaikan kembali pekerjaannya. Untuk itu perlu adanya motivasi kerja dari

pimpinan kepada bawahannya guna meningkatkan kinerja demi mencapai tujuan instansi

yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Gambar 4.2.1.16

Adanya kedekatan emosional antara saya dengan pimpinan dapat menumbuhkan semangat kerja saya.





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa untuk menumbuhkan semangat kerja

tidak perlu adanya kedekatan emosional antara pimpinan dan bawahan.

Sebagian besar pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang berharap dalam

meningkatkan semangat kerja maupun penilaian kerja perlu adanya perlakuan yang adil

tanpa terkecuali, akan tetapi pada kenyataannya di Sekretariat DPRD Kota Serang

Perlakuan pimpinan dilakukan secara tidak objektif yaitu berdasarkan pertimbangan

kedekatan, oleh Karena itu menimbulkan kecemburuan diantara pegawai bawahan.

Gambar 4.2.1.17

Kerjasama yang solid dengan rekan kerja tidak berdampak baik terhadap tujuan organisasi.





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa kerjasama yang baik akan berpengaruh

baik terhadap tujuan organisasi.

Setiap pegawai harus melakukan hubungan kerjasama yang baik dan nyaman

sesama pegawai sehingga adanya koordinasi, dan komunikasi yang baik dalam mencapai

tujuan agar dalam bekerja tidak terbebani dengan hal – hal yang akan membuat tugas

terbengkalai. Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih terlihat adanya kebiasaan

berkelompok, tidak saling berinteraksi satu sama lain, komunikasi dan koordinasi antar

pegawai kurang terjalin dengan baik. Oleh karena itu dapat menghambat tercapainya

tujuan organisasi.

Gambar 4.2.1.18

Lingkungan kerja yang sempit dapat mempengaruhi saya dalam bekerja.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa lingkungan kerja dapar berpengaruh terhadap

pekerjaan.

Lingkungan kerja juga mampu memberikan pengaruh bagi kinerja yang

dihasilkan pegawai. Dalam menjalankan tugasnya pegawai menginginkan lingkungan,

suasanan kerja atau kondisi mauun situasi kerja yang baik dan nyaman. Di Sekretariat

DPRD Kota Serang belum terciptanya lingkungan kerja yang kondusif, dikarenakan

ruang kerja yang sempit dengan arsip-arsip dan dokumen yang bertumpuk, dimana hal ini

dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Gambar 4.2.1.19

Bila saya menemui hambatan dalam mencapai suatu tujuan saya akan beralih pada tujuan lain.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa bila menemui hambatan dalam mencapai tujuan

maka akan beralih pada tujuan lain.

Salah satu upaya untuk mendapatkan kepercayaan pimpinan yaitu harus memiliki

rasa tanggungjawab dalam setiap pekerjaan yang dilakukan, mampu menyelesaikan

pekerjaan sebagaimana mestinya, tidak meninggalkan pekerjaan yang belum selesai. Di

Sekretariat DPRD Kota Serang masih ada beberapa pegawai yang melimpahkan

pekerjaannya kepada pegawai lain sebelum menyelesaikan pekerjaan tersebut, tidak

adanya tanggungjawab pada pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.

Gambar 4.2.1.20

Saya mudah menyerah pada saat menjalankan tugas yang sulit.





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa mudah menyerah pada saat menjalankan

tugas yang sulit.

Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki tingkat motivasi dan inovasi

yang rendah, tidak ada upaya untuk dapat menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan,

untuk itu perlu adanya motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahannya guna

meningkatkan kinerja demi mencapai tujuan instansi yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Terlihat dari sikap putus asa apabila ada kesulitan atau kendala dalam menyelesaikan

pekerjaannya, melimpahkan tanggungjawab kepada pegawai lain dan tidak ada upaya

untuk menyelesaikan kembali pekerjaannya.

4.2.2 Variabel Gaya Kepemimpinan

Cara menganalisis variabel gaya kepemimpinan (X2) sama halnya dengan

menganalisis variabel motivasi yaitu dengan pembuatan skor-skor pada tiap-tiap item

selanjutnya dianalisis berdasarkan perhitungan statistik. Angket yang terkumpul dari

responden sebanyak 30 (n = 30), dan selanjutnya penulis sajikan dalam bentuk grafik

sebagai berikut :

Gaya kepemimpinan merupakan suatu bagian dari unsur pendukung yang secara

bersama – sama memiliki hubungan besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Gaya

kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin dimana harus mengetahui

bagaimana cara agar pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien. Namun banyak

cara yang dapat dilakukan untuk menciptakan kondisi demikian, misalnya mendorong

agar pegawai lebih disiplin, dengan adanya dukungan moril yang tinggi maka dapat

memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Pelaksanaan Gaya Kepemimpinan

di Sekretariat DPRD Kota Serang harus mencakup beberapa hal diantaranya :

a. Kapasitas meliputi : kecerdasan atau kecakapan, kewaspadaan, kemampuan

berbicara, kemampuan menilai dan kemampuan mengambil keputusan.

b. Penghargaan meliputi : latar belakang pendidikan atau pengetahuan yang luas.

c. Respon meliputi : inisiatif, ketekunan, keinginan untuk maju.

d. Partisipasi meliputi : aktif, kemampuan bergaul, kerjasama, menyesuaiakan diri.

e. Status meliputi : kedudukan sosial ekonomi, dan ketenaran.


kepada responden. Maka diperoleh hasil pengukuran tentang gaya kepemimpinan yaitu

sebagai berikut :

Gambar 4.2.2.1

Selama ini pimpinan selalu mengarahkan pandangan pegawai kepada sasaran kerja dan membuat standar kerja yang jelas.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu mengarahkan pada sasaran

kerja yang jelas dan membuat standar kerja yang jelas.

Demi mencapai tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya, seluruh

pegawai yang ada baik pimpinan maupun bawahan harus membuat standar kerja yang

jelas mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap pengawasan sebagai bahan untuk

menjalankan tugas agar tepat sasaran. Akan tetapi di Sekretariat DPRD Kota Serang

arahan yang diberikan pimpinan kepada pegawainya selalu berubah-ubah sehingga

terkadang pekerjaan yang dihasilkan tidak tepat waktu.

Gambar 4.2.2.2

Pimpinan akan memutuskan apa yang seharusnya dikerjakan dan bagaimana hal itu dikerjakan.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan harus memiliki kemampuan

mengambil keputusan untuk menyelesaikan masalah.

Dalam menjalankan tugas, seorang pimpinan harus mampu memberikan masukan

maupun pendapat yang baik apabila terdapat masalah dalam bekerja, dengan menjunjung

tinggi asas keadilan dan bertujuan untuk kepentingan bersama. Di Sekretariat DPRD Kota

Serang sebagai acuan dalam bekerja pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai

masih kurang terlihat dari kurangnya arahan yang jelas dan tidak terarah pada jadwal

yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Gambar 4.2.2.3

Pimpinan tidak selalu melakukan pengawasan secara berkelanjutan terhadap setiap pekerjaan yang dilakukan saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan tidak selalu melakukan pengawasan

secara berkelanjutan terhadap setiap pekerjaan yang dilakukan para pegawainya.

Setiap pegawai harus diawasi oleh pimpinan sesuai dengan peraturan yang

berlaku. Dari jumlah ini dapat dilihat bahwa dalam menjalankan tugasnya, pimpinan

harus lebih memberikan pengawasan kepada bawahannya, baik itu dalam pengawasan

sikap, prilaku maupun pekerjaan, agar pimpinan bisa memberikan penilain terhadap

pegawai yang memiiki sikap baik serta memberikan sanksi kepada bawahan yang

memilki kinerja dan sikap yang kurang baik, demi tercapainya tujuan instansi yang telah

ditentukan sebelumnya. Karena masih banyaknya pegawai yang malas, tidak bekerja

maksimal berada diluar saat jam kerja, datang tidak tepat waktu dan pulang sebelum

waktunya.

Gambar 4.2.2.4

Pimpinan selalu memperhatikan keberhasilan kinerja saya dalam bekerja.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu memperhatikan keberhasilan

kinerja pegawai dalam bekerja.

Demi mencapai tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya, pimpinan

harus selalu memperhatikan keberhasilan dalam bekerja, dan pimpinan harus mampu

mengarahkan seluruh pegawai yang belum bekerja maksimal agar pekerjaan bisa

diselesaikan oleh semua pegawai tidak hanya dilakukan oleh satu orang saja. Akan tetapi

sebaiknya pimpinan juga memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain dari

tingkat keberhasilan yang dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

Gambar 4.2.2.5

Pimpinan mencoba membuat saya tidak merasa tegang apabila saya berbicara dengan pimpinan.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan mencoba membuat saya tidak merasa

tegang apabila pimpinan berbicara dengan bawahannya.

Pemimpin seperti ini memiliki sifat yang disebut Konsiderasi (kecenderungan

kepemimpinan yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan), dan tergolong

dalam Tipe pemimpin yang memberikan direktif dan supportif rendah Pemimpin

menyerahkan pertanggungjawaban kepada bawahan. Dan dapat dikatakan pula tipe

instruksi (telling) tinggi tugas dan rendah hubungan. Karena di Sekretariat DPRD Kota

Serang para pimpinan sangat membatasi komunikasi antara pegawai dan pimpinan.

Gambar 4.2.2.6

Pimpinan mendengarkan keluhan – keluhan maupun pengaduan – pengaduan saya dan langsung mengkomunikasikannya kepada saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa Pimpinan mendengarkan keluhan dan

pengaduan – pengaduan para pegawainya dan langsung mengkomunikasikannya kepada

bawahannya.

Dilihat berdasarkan tingkah laku pemimpin pemimpin yang seperti ini

dikategorikan dalam tipe konsultatif artinya pemimpin yang cenderung bersifat

mengarahkan dan menetapkan keputusan – keputusan, pemimpin mau mendengarkan

keluhan bawahan dan langsung mengkomunikasikannya kepada bawahan, atau dapat

dikatakan pemimpin menjual dan menawarkan keputusan kepada bawahan. Di Sekretariat

DPRD Kota Serang pengaduan pegawai kepada pimpinan kurang mendapat respon, solusi

maupun tindaklanjutnya sehingga tidak ada jawaban atas pengadauan pegawai pada

pimpinan.

Gambar 4.2.2.7

Pimpinan selalu bertindak/bersikap dapat menjadi panutan saya dan selalu membangun komitmen





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan dapat bertindak/bersikap dapat

menjadi teladan bagi pegawainya.

Keteladanan menempatkan seorang pemimpin sebagai panutan yang ucapan,

prilaku dan tindakannya akan selalu dijadikan contoh serta dalam menjalankan tugasnya,

pimpinan harus memberikan keteladanan yang baik bagi bawahannya. Oleh karena itu

pimpinan harus mencerminkan sikap yang baik, agar dapat ditiru oleh pegawainya. Dari

semua pimpinan yang ada di Sekretariat DPRD Kota Serang hanya beberapa orang yang

mampu bersikap dapat menjadi panutan terlihat dari adanya perilaku yang tidak

mencerminkan seorang pimpinan misalnya dengan memarahi pegawai di depan orang

banyak.

Gambar 4.2.2.8

Pimpinan selalu menegur saya setiap terlambat dan absen.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu menegur apabila terlambat dan

absen.

Dalam menjalankan tugasnya pimpinan harus menegur bawahannya yang

melanggar disiplin agar tidak terjadi kesalahpahaman dan bisa memberikan sanksi yang

membuat jera para pegawai yang melanggar disiplin. Karena kedisiplinan pegawai dapat

mempngaruhi tingakt produktifitas pekerjaan yang dihasilkan, oleh karena itu pegawai

harus selalu meningktkan disiplin kerja.

Gambar 4.2.2.9

Pimpinan harus memiliki kemampuan mengambil keputusan sehingga masalah dapat terselesaikan



dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 73,7% artinya sebagian


kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan harus memiliki kemampuan

mengambil keputusan untuk menyelesaikan masalah.

Pada prinsipnya seorang pimpinan harus mampu menganalisa kemungkinan –

kemungkinan yang akan terjadi, oleh karena itu harus menentukan sikap untuk dapat

mengambil keputusan terbaik guna menyelesaiakan masalah. Akan tetapi keputusan

tersebut diambil berdasarkan musyawarah mufakat atau keputusan terbanyak untuk

kesejahteraan bersama. Di Sekretariat DPRD Kota Serang keputusan pimpinan diambil

tanpa melibatkan pegawainya.

Gambar 4.2.2.10

Dalam menyelesaikan masalah yang timbul pimpinan tidak mengutamakan musyawarah mufakat.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan tidak mengutamakan musyawarah

mufakat dalam menyelesaikan masalah.

Berdasarkan tingkah laku pemimpin yang seperti ini dikategorikan dalam tipe

direktif yaitu ditandai dengan adanya komunikasi satu arah, pimpinan juga membatasi

peranan bawahandan hanya memberikan perintah kepada bawahan, keputusan diambil

oleh pemimpin dan disampaikan kepada bawahan. Akan tetapi keputusan tersebut diambil

berdasarkan musyawarah mufakat atau keputusan terbanyak untuk kesejahteraan

bersama. Di Sekretariat DPRD Kota Serang keputusan pimpinan diambil tanpa

melibatkan pegawainya.

Gambar 4.2.2.11

Dalam bekerja Pimpinan harus memiliki latar belakang pendidikan atau pengetahuan yang luas.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan harus memiliki latar belakang

pendidikan dan pengetahuan yang luas.

Pada umumnya pimimpin memiliki kecerdasan yang relatife lebih tinggi dari

bawahannya, agar pimpinan dapat memberikan petunjuk serta arahan kepada para

pegawainya. Akan tetapi di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak semua pimpinan

memiliki tingkat pengetahuan yang luas, terlihat dari banyaknya pimpinan yang tidak

menguasai tekhnologi sebagai faktor pendukung dalam meningkatkan kinerja dan tidak

menguasai bidangnya masing-masing.

Gambar 4.2.2.12

Dalam memberikan tugas pimpinan tidak terlalu memperhatikan pengalaman/kemampuan saya, namun menekankan pada hasilnya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa dalam memberikan tugas pimpinan menekankan

pada hasilnya.

Penilaian kinerja dilakukan secara tidak objektif, penilaian dilakuakn berdasarkan

pertimbangan kedekatan dan loyalitas semata padahal penilaian yang penting dilihat dari

sejauh mana pegawai tersebut mampu mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik.

Penilaian kinerja yng seperti ini tentunya akan tidak baik karena dilakukan tidak

professional dan lebih memandang dan melihat pegawai secara kasat mata saja. Akan

tetapi sebaiknya pimpinan juga memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain

dari tingkat keberhasilan yang dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam

bekerja.

Gambar 4.2.2.13

Dalam mengambil keputusan pimpinan selalu melibatkan saya, kemudian memberi tahu saya mengenai keputusan – keputusan itu.





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa dalam mengambil keputusan pimpinan

tidak melibatkan bawahan.



peranan bawahan dan hanya memberikan perintah kepada bawahan, keputusan diambil





Gambar 4.2.2.14

Pimpinan akan mendorong kelompok meningkatkan hasil dalam bekerja.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan akan mendorong pegawai untuk

meningkatkan hasil dalam bekerja.

Pada umumnya pimpinan harus dapat memberikan dorongan maupun semangat

kepada bawahannya guna meningkatkan hasil dalam bekerja dan mencapai tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya. Tercapai tidaknya tujuan suatu instansi salah satunya

bergantung pada kualitas sumber saya manusianya serta tingkat motivasi yang diberikan

pimpinan kepada bawahannya. Akan tetapi sebaiknya pimpinan juga memperhatikan

kinerja yang dilakukan pegawai selain dari tingkat keberhasilan yang dicapai, sehingga

dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

Gambar 4.2.2.15

Selama ini pimpinan berupaya meningkatkan kinerjanya dengan menunjukan tingkat loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan perlu meningkatkan loyalitas yang

tinggi terhadap pekerjaannya.

Modal utama untuk meningkatkan kinerja adalah pengetahuan yang dimiliki oleh

masing – masing pegawai maupun pimpinan karena dengan adanya pengetahuan yang

luas yang didapat dari pembelajaran maka ilmu pengetahuan masing – masing pegawai

akan meningkat dan otomatis akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Semakin

baik pengetahuan yang dimilki oleh para pegawai maka pengasaan terhadap pekerjaan

pun akan meningkatkan kinerja instansi dan pegawai. Pengetahuan dan pendidikan yang

unggul diperoleh dari pembelajaran , sehingga mampu mempunyai kualitas yang bagus

dan pengetahuan yang luas dan akan berdampak pada pencapaian hasil yang maksimal.

Di Sekretariat DPRD Kota Serang pimpinan selalu melimpahkan pekerjaannya kepada

pegawainya dan terkadang pimpinan juga memberikan contoh yang tidak baik. Misalnya

datang tidak tepat waktu, pulang sebelum waktunya.

Gambar 4.2.2.16

Pimpinan mengarahkan saya untuk selalu berpegang pada keputusan pimpinan.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa keutusan pimpinan merupakan keputusan yang

harus dipatuhi.




oleh pemimpin dan disampaikan kepada bawahan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang

sebagai acuan dalam bekerja pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai masih

kurang terlihat dari kurangnya arahan yang jelas dan tidak terarah pada jadwal yang

sudah ditetapkan sebelumnya.

Gambar 4.2.2.17

Pimpinan selalu menyerahkan pekerjaan – pekerjaan yang paling sulit kepada saya yang paling berpengalaman.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu menyerahkan pekerjaan yang

paling sulit kepada yang berpengalaman.

Tingkat motivasi di Sekretariat DPRD Kota Serang masih rendah, hal ini terlihat

dari keterampilan menyelesaikan pekerjaan yang sulit hanya dimiliki oleh orang yang

sudah berpengalaman. Akan lebih apabila semua pegawai dapat di dorong agar memiliki

kemampuan yang sama dalam menyelesaikan pekerjaan yang sulit sekalipun. Sehingga

tidak hanya berpatokan pada orang yang berpengalaman saja. Di Sekretartiat DPRD Kota

Serang pemberian tugas dari pimpinan dilakukan kepada orang yang sama, hal ini berarti

bahwa tidak ada upaya untuk memberikan gagasan baru bagi semua pegawai, sehingga

hanya orang-orang tertentu saja yang dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Gambar 4.2.2.18

Jika saya tidak dapat menyelesaikan suatu tugas, pimpinan membantunya mencapai penyelesaian.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu membantu dalam

menyelesaikan tugas.

Salah satu fungsi pemimpin adalah mampu membantu menyelesaikan tugas yang

tidak dapat diselesaiakn oleh pegawainya, akan tetapi di Sekretariat DPRD Kota Serang,

dalam menyelesaikan tugas dibebankan pada orang tertentu saja. Oleh karena itu

terkadang pegawai merasa ketidakadilan dalam pemberian tugas dari pimpinan. Di

Sekretariat DPRD Kota Serang sebagai acuan dalam bekerja pengawasan pimpinan

terhadap kinerja pegawai masih kurang terlihat dari kurangnya arahan yang jelas dan

tidak terarah pada jadwal yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Gambar 4.2.2.19

Jika pimpinan memberi tugas, pimpinan menentukan suatu batas waktu untuk melaksanakannya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu membatasi waktu dalam

menyelesaikan tugas.

Pekerjaan yang dilakukan dengan penuh ketelitian akan cepat mencapai hasil

yang optimal asalkan didukung dengan potensi sumber daya manusia yang berkualitas

serta sarana dan prasarana yang menunjang. Di Sekretariat DPRD Kota Serang

penyelesaian tugas tidak berdasarkan pada waktu yang tepat artinya tidak ada toleransi

waktu untuk menyelesaikan tugas dengan teliti. Di Sekretariat DPRD Kota Serang

sebagai acuan dalam bekerja pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai masih

kurang terlihat dari kurangnya arahan yang jelas dan tidak terarah pada jadwal yang

sudah ditetapkan sebelumnya.

Gambar 4.2.2.20

Pimpinan menegaskan kembali peranan dan tanggungjawab serta harus melakukan pengawasan dengan cermat.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan harus melakukan pengawasan dengan

cermat.

Dalam menjalankan tugasnya, pimpinan harus memberikan pengawasan kepada

bawahannya, baik itu dalam pengawasan sikap, prilaku maupun pekerjaan, agar pimpinan

bisa memberikan penilain terhadap pegawai yang memiiki sikap baik serta memberikan

sanksi kepada bawahan yang memiliki kinerja dan sikap yang kurang baik, demi

tercapainya tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya. Serta untuk mengurangi

resiko kesalahan.

Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih ada beberapa pegawai yang

melimpahkan pekerjaannya kepada pegawai lain sebelum menyelesaikan pekerjaan

tersebut, tidak adanya tanggungjawab pada pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.

Gambar 4.2.2.21

Pimpinan tidak dapat menciptakan komunikasi yang baik antara pegawai dengan pegawai dan pegawai dengan pimpinan.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan belum dapat menciptakan hubungan

yang baik antar pegawai dengan pegawai.

Pada prinsipnya setiap pegawai harus mendapatkan hubungan kerja yang baik

dan nyaman sesama pegawai sehingga adanya koordinasi, dan komunikasi yang baik

dalam menjalankan tugasnya. Di Sekretariat DPRD Kota Serang prinsip the right man in

the right place belum dapat diterapkan akan tetapi masih berdasarkan pada sistem

kedekatan atau kekeluargaan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih terlihat adanya

kebiasaan berkelompok, tidak saling berinteraksi satu sama lain, komunikasi dan

koordinasi antar pegawai kurang terjalin dengan baik. Oleh karena itu dapat menghambat

tercapainya tujuan organisasi.

Gambar 4.2.2.22

Jika ada beberapa pegawai ada yang merasa tidak senang, saya berusaha mengatasi hal tersebut.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu ingin disenangi oleh

bawahannya.

Untuk menciptakan hubungan kerjasama yang baik pegawai menginginkan

lingkungan, suasana kerja atau kondisi maupun situasi kerja yang baik dan nyaman, agar

dalam bekrja tidak terbebani dengan hal – hal yang membuat tugas terbengkalai. Oleh

karena itu pimpinan berusaha untuk menciptakan hubungan komunikasi yang lancer guna

mencapai tujuan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang pengaduan pegawai kepada pimpinan

kurang mendapat respon, solusi maupun tindaklanjutnya sehingga tidak ada jawaban atas

pengadauan pegawai pada pimpinan.

Gambar 4.2.2.23

Pimpinan selalu mengajak saya untuk bekerja sama sehingga dapat menuju sasaran bersama.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa kerjasama yanga baik merupakan faktor penting

untuk mencapai sasaran bersama.

Demi mencapai tujuan yang diharapkan harus menciptakan hubungan kerjasama yang

baik, pegawai menginginkan lingkungan, suasana kerja atau kondisi maupun situasi kerja

yang baik dan nyaman, agar dalam bekrja tidak terbebani dengan hal – hal yang membuat

tugas terbengkalai. Akan tetapi keputusan tersebut diambil berdasarkan musyawarah

mufakat atau keputusan terbanyak untuk kesejahteraan bersama. Di Sekretariat DPRD

Kota Serang keputusan pimpinan diambil tanpa melibatkan pegawainya.

Gambar 4.2.2.24

Pimpinan akan mengijinkan saya bekerja sesuai dengan kemampuan saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa semua pegawai dapat bekerja sesuai dengan

kemampuannya.

Dalam bekerja tugasnya pegawai harus bekerja sesuai dengan pekerjaan dan

kemampuan seorang pegawai, agar tidak terjadi kesalahan – kesalahan yang membuat

tugas yang lain terbengkalai, akan tetapi perlu adanya dorongan untuk lebih

meningkatkan kemampuan diberbagai bidang. Akan tetapi sebaiknya pimpinan juga

memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain dari tingkat keberhasilan yang

dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

Gambar 4.2.2.25

Pimpinan akan membiarkan saya mengerjakan tugas menurut cara yang terbaik bagi saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan membiarkan saya menyelesaikan

pekerjaan dengan cara masing – masing kemampuan.



tugas yang lain terbengkalai, dalam menyelesaikan tugas yang diberikan seorang

pimpinan perlu memberikan arahan agar hasil yang diperoleh lebih optimal. Akan tetapi

sebaiknya pimpinan juga memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain dari

tingkat keberhasilan yang dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

Gambar 4.2.2.26

Pimpinan harus melibatkan diri dalam interaksi, bersahabat tetapi terus berusaha memastikan bahwa saya menyadari dan standar kemampuan saya.



dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 40% artinya sebagian


kebanyakan para pegawai merasa bahwa adanya batasan antara pimpinan dan

bawahannya




oleh pemimpin dan disampaikan kepada bawahan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang

masih terlihat adanya kebiasaan berkelompok, tidak saling berinteraksi satu sama lain,

komunikasi dan koordinasi antar pegawai kurang terjalin dengan baik. Oleh karena itu

dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi.

Gambar 4.2.2.27

Pimpinan mengijinkan saya untuk turut serta dalam membuat keputusan, tetapi keputusan terakhir tetap berada ditangan pimpinan.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa keputusan terakhir tetap berada ditangan

pimpinan.








Gambar 4.2.2.28

Pimpinan membiarkan saya untuk mengerjakan sendiri pekerjaannya, walaupun saya melakukan banyak kesalahan.





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan tidak membiarkan saya

melakukan banyak kesalahan.



tugas yang lain terbengkalai, dalam menyelesaikan tugas yang diberikan seorang

pimpinan perlu memberikan arahan agar hasil yang diperoleh lebih optimal tidak semata

– mata hanya memberikan perintah saja. Akan tetapi sebaiknya pimpinan juga

memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain dari tingkat keberhasilan yang

dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

Gambar 4.2.2.29

Pimpinan mampu menciptakan sesuatu yang baru untuk meningkatkan kinerja pegawainya.





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan belum mampu menciptakan

inovasi dalam bekerja.

Untuk dapat meningkatkan kinerjanya seorang pimpinan selain harus memiliki

pengetahuan yang luas juga harus mampu menciptakan hal – hal baru / inovasi agar

mempunyai kreatifitas yang lebih bagus dan akan berdampak pada pencapaian hasil yang

maksimal. tidak adanya usaha untuk mencoba hal-hal baru berinovasi dengan sistem kerja

untuk dapat meningkatkan kualitas kerja. Misalnya dengan membuka referensi bahan

yang akan diperlukan sebelum kegiatan dilaksanakan, misalnya Daerah tempat kunjungan

kerja.

Gambar 4.2.2.30

Penting bagi pimpinan untuk mendapat pujian atas pendapat – pendapat yang baik.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu ingin mendapat pujian.

Penilaian kinerja dilakukan secara tidak objektif, hanya berdasarkan

pertimbangan kedekatan semata padahal penilaian yang penting dilihat dari sejauh mana

pimpinan mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik. Penilaian kinerja yang seperti ini

tentunya akan tidak baik karena dilakukan tidak objektif.

4.2.3 Variabel Kinerja

Cara menganalisis variabel kinerja (Y) sama halnya dengan menganalisis variabel

motivasi dan gaya kepemimpinan yaitu dengan pembuatan skor-skor pada tiap-tiap item

selanjutnya dianalisis berdasarkan perhitungan statistik. Angket yang terkumpul dari

responden sebanyak 30 (n = 30), dan selanjutnya penulis sajikan dalam bentuk grafik

sebagai berikut :

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-

msing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika. Kinerja merupakan prilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan berdasarkan peranannya

dalam setiap organisasi. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai perusahaan harus

melakukan penilain kinerja sebagai tolok ukur dalam menentukan kebijakan – kebijakan

selanjutnya.

Salah satu upaya organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawainya yaitu

dengan memberikan motivasi berupa dorongan atau semangat untuk melaksanakan tugas

dan tanggungjawabnya dengan baik agar tujuan organissi dapat tercapai. Kinerja Pegawai

Negeri di Sekretariat DPRD Kota Serang meliputi beberapa indikator diantaranya :

a. Kemampuan pegawai yang terdiri dari Pengetahuan luas, latar belakang

pendidikan, memahami pekerjaan, memahami jenis pekerjaan, menguasai

tekhnologi informasi, menguasai tekhnik evaluasi, memiliki kemampuan inovatif

dan berkepribadian.

b. Memiliki kuantitas kerja yang meliputi Capaian kinerja.

c. Memiliki kualitas kerja yang meliputi Prestasi Kerja dan hasil kerja.


kepada responden. Maka diperoleh hasil pengukuran tentang kinerja yaitu sebagai berikut

:

Gambar 4.2.3.1

Saya harus memiliki pengetahuan yang luas untuk mendukung pekerjaan saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa setiap pegawai harus mampu menguasai

pengetahuan yang luas.

Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih terlihat memiliki daya saing yang

rendah dan terihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai yang tidak optimal

sehingga menunjukan kemampuan potensial rata – rata pegawai di Sekretariat DPRD

Kota Serang rendah, pegawai yang memilki potensial yang uggul adalah pegawai yang

dapat menciptakan ide – ode baru serta selalu teliiti dalam melakukan pekerjaannya.

Gambar 4.2.3.2

Saya selalu belajar dari semua orang untuk menambah pengetahuan saya.



dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 50% artinya sebagian


kebanyakan para pegawai merasa bahwa semua pegawai maupun pimpinan harus mau

belajar dari semua orang untuk menambah pengetahuan.

Untuk meningkatkan daya saing yang mampu bersaing dengan dunia luar dan

memiliki kreatifitas yang tinggi semua pegawai maupun pimpinan harus mau belajar dari

siapapun tanpa terkecuali. Dalam bekerja seorang pimpinan tidak harus selalu merasa

paling baik, begitu pula para bawahan yang tidak selalu berada diposisi salah, untuk itu

harus dapat menggali pengetahuan dari siapapun.

Gambar 4.2.3.3

Kreatifitas saya sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa kreatifitas sangat berkaitan erat dengan tingkat

pendidikan.

Kratifitas merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan secara

berbeda- beda dengan orang lain. Pada umumnya pegawai yang terampil suah tertanam

dalam jiwa kreatifitas. Terampil dalam melakukan pekerjaan tersebut akan dipandang

lebih dan dipandan positif oleh pimpinan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih

banyak pegawai yang memilki kualitas keterampilan yang rendah, terlihat dari belum

dapat menciptakan ide – ode baru serta tidak teliiti dalam melakukan pekrjaannya.

Umumnya tingkat pendidikan dapat mempengaruhi kreatifitas pegawai. Terlihat dari

adanya perbedaan antara kemampuan yang berlatar belakang S1 dan S2.

Gambar 4.2.3.4

Latar belakang saya ikut mempengaruhi kinerja dari saya.


Dapat dilihat dari diagramdi atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang



kebanyakan para pegawai merasa bahwa latar belakang pendidikan ikut mempengaruhi

kinerja.

Modal utama untuk meningkatkan kinerja adalah pengetahuan yang dimiliki oleh

masing – masing pegawai karena dengan adanya pengetahuan yang luas yang didapat dari

pembelajaran maka ilmu pengetahuan masing – masing pegawai akan meningkat dan

otomatis akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Semakin baik pengetahuan

yang dimilki oleh para pegawai maka pengasaan terhadap pekerjaan pun akan

meningkatkan kinerja instansi dan pegawai. Umumnya tingkat pendidikan dapat

mempengaruhi kreatifitas pegawai. Terlihat dari adanya perbedaan antara kemampuan

yang berlatar belakang S1 dan S2.

Gambar 4.2.3.5

Saya selalu memahami pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus memahami pekerjaan yang diberikan

pimpinan kepada saya.

Dalam menjalankan tugasnya pegawai harus bekerja sesuai dengan tugas yang

diberikan pimpinan, pegawai harus memahami pekerjaan dan menguasai bidangnya

masing – masing, agar pekerjaan yang dihasilkan maksimal. Di Sekretariat DPRD Kota

Serang tidak semua pegawai dapat memahami pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan,

terlihat dari banyaknya kesalahan-kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan, misalnya

tidak memahami alur pembuatan surat maupun nota dinas.

Gambar 4.2.3.6

Saya mengerti apa yang harus dikerjakan untuk menyelesaikan pekerjaan saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa semua pegawai harus mengerti terhadap

pekerjaan yang dilakukan.

Dalam menjalankan tugasnya pegawai harus bekerja sesuai dengan tugas yang

diberikan pimpinan, pegawai harus memahami dan mengerti pekerjaan yang diberikan

pimpinan serta menguasai dibidangnya masing – masing, agar pekerjaan yang dihasilkan

maksimal. Di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak semua pegawai dapat memahami

pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan, terlihat dari banyaknya kesalahan-kesalahan

dalam menyelesaikan pekerjaan, misalnya tidak memahami alur pembuatan surat maupun

nota dinas.

Gambar 4.2.3.7

Desain pekerjaan merupakan rancangan kerja bagi saya dalam mencapai sasaran dan tujuan instansi.


Dapat dilihatb dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang



kebanyakan para pegawai merasa bahwa perlu adanya desain kerja dalam mencapai

sasaran.


pegawai yang ada baik pimpinan maupun bawahan harus membuat desain kerja yang

jelas mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap pengawasan sebagai bahan untuk

menjalankan tugas agar tepat sasaran. agar mampu menganalisa kemungkinan –

kemungkinan yang akan terjadi. Di Sekretariat DPRD Kota Serang sebagai acuan dalam

bekerja pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai masih kurang terlihat dari

kurangnya arahan yang jelas dan tidak terarah pada jadwal yang sudah ditetapkan

sebelumnya.

Gambar 4.2.3.8

Saya tidak mampu menyelesaikan semua jenis pekerjaan dengan tepat waktu.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan tidak tepat waktu.



serta sarana dan prasarana yang menunjang. Di Sekretariat DPRD Kota Serang

penyelesaian tugas tidak berdasarkan pada waktu yang tepat artinya tidak ada toleransi

waktu untuk menyelesaikan tugas dengan teliti dan dilakukan mendesak/terburu-buru.

Umumnya di Sekretariat DPRD Kota Serang seorang pimpinan selalu memberikan

arahan yang mendadak sehingga terkadang pekerjaan dilakukan secara terburu-buru.

Gambar 4.2.3.9

Saya harus menguasai tekhnologi informasi untuk mendukung pekerjaan saya.


Dapar dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang



kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus menguasai tekhnologi informasi untuk

mendukung pekerjaan.

Demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan sebelumnya semua pegawai

maupun pimpinan harus mampu menguasai tekhnologi sebagai faktor pendukung dalam

bekerja. Di Sekretariat DPRD Kota Serang belum menguasai tekhnologi dengan

maksimal, oleh karena itu ada hal – hal yang membuat tugas terbengkalai. Terlihat dari

hanya beberapa orang tertentu saja yang dapat menyelesaikan pekerjaan tertentu.

Misalnya hanya beberapa orang yang mampu menyelesaikan visum (SPPD).

Gambar 4.2.3.10

Saya selalu menggunakan sarana dan prasarana yang ada dengan maksimal.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa sarana dan prasarana yang tersedia harus

digunakan dengan maksimal.

Bahwa instansi dalam memberikan fasilitas harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan yang dilakukan pegawai agar aktifitas pegawai tidak terganggu dan berjalan

lancar karena didukung oleh sarana dan prasarana yang mendukung dan digunakan

dengan baik, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Di Sekretariat

DPRD Kota Serang fasilitas yang tersedia untuk penunjang pekerjaan belum maksimal,

terlihat dari belum tersedianya wireless sebagai akses informasi internet.

Gambar 4.2.3.11

Saya malas mencoba hal – hal baru untuk meningkatkan kinerja saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa malas mencoba hal – hal baru dalam bekerja.

Terampilan berinovasi dalam bekerja sangat diperlukan, agar pekerjaan yang

dihasilkan tidak monoton, untuk itu perlu menciptakan ide – ide baru untuk meningkatkan

kinerja dalam bekerja, latar belakang pendidikan sangat berpengaruh terhadap tingkat

kreasi seseorang. Tidak adanya usaha untuk mencoba hal-hal baru berinovasi dengan

sistem kerja untuk dapat meningkatkan kualitas kerja. Misalnya dengan membuka

referensi bahan yang akan diperlukan sebelum kegiatan dilaksanakan, misalnya Daerah

tempat kunjungan kerja. .

Gambar 4.2.3.12

Keterampilan saya dapat dilihat dari seberapa besar saya menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa keterampilan dapat dilihat dari seberapa besar

Sumber Daya Manusia menggunakan sumber daya yang tersedia secara efektif dan

efisien.

Untuk meningkatkan daya saing yang mampu bersaing dengan dunia luar dan

memiliki keterampilan yang tinggi semua pegawai maupun pimpinan harus mampu

menggunakan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien, agar pekerjaan dapat

dilakukan dengan lancar tanpa hambatan apapun. Di Sekretariat DPRD Kota Serang

pegawai yang memiliki kreatifitas pegawai yang mampu menggunakan fasilitas yang

tersedia. Misalnya menggunakan program exel.

Gambar 4.2.3.13

Saya selalu mengoreksi kembali hasil pekerjaan saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa pegawai yang baik adalah harus teliti terhadap

pekerjaan yang dihasilkan.



serta sarana dan prasarana yang menunjang. Potensi sumber daya manusia beragam dan

memilki pengaruh terhadap pekerjaan, bakat dan potensi bisa berkembang apabila terus

diasah melalui pendidikan dan tanggungjawab yang diberikan. Di Sekretariat DPRD Kota

Serang kurangnya pengawasan yang baik dari pimpinan, terlihat dari pemberian paraf

pada surat keluar tidak dikoreksi.

Gambar 4.2.3.14

Saya harus mampu menciptakan sesuatu yang baru untuk meningkatkan kinerja saya.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus mampu menciptakan inovasi / hal – hal

baru.

Menciptakan hal – hal batu dalam bekerja sangat diperlukan, agar pekerjaan yang

dihasilkan tidak monoton, latar belakang pendidikan sangat berpengaruh1 terhadap

tingkat kreasi seseorang. Karena faktor kualitas potensial pegawai lah yang sangat

berhubungan dengan kinerja dan tujuan instansi. Tidak adanya usaha untuk mencoba hal-

hal baru berinovasi dengan sistem kerja untuk dapat meningkatkan kualitas kerja.

Misalnya dengan membuka referensi bahan yang akan diperlukan sebelum kegiatan

dilaksanakan, misalnya Daerah tempat kunjungan kerja. .

Gambar 4.2.3.15

Saya harus memiliki kepribadian yang lebih baik dari para pegawai lain.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus memiliki kepribadian yang lebih dari

masing – masing pegawai.

Kepribadian seseorang dapat tercermin dari ucapan, prilaku dan tindakannya.

Pada umumnya semakin baik pribadi seseorang maka akan semakin baik pula pekerjaan

yang dihasilkan. Untuk itu perlu pembelajaran untuk lebih memiiki kepribadian yang

baik. Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang pada umumnya tidak semua memiliki

kepribadian yang baik, terlihat dari lingkungan kerja yang berkelompok, komunikasi

yang terjalin tidak lancar.

Gambar 4.2.3.16

Saya harus mampu memberikan contoh yang baik dalam bekerja .





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus dapat memberikan contoh yang baik

dalam bekerja.

Keteladanan menempatkan seorang sebagai panutan yang ucapan, prilaku dan

tindakannya akan selalu dijadikan contoh serta dalam menjalankan tugasnya, di

Sekretariat DPRD Kota Serang para pegawai belum dapat memberikan contoh yang baik

terlihat dari masih adanya pegawai yang bolos dalam bekrja, bolos dalam waktu jam

kerja, pulang dan hadir tidak tepat pada waktunya dan tidak menjalankan tugas pekrrjaan

dengan benar pada saat jam kerja. Hal ini merupakan contoh yang tidak baik untuk ditiru.

Gambar 4.2.3.17

Saya selalu memiliki tolok ukur dalam bekerja





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus memiliki tolok ukur dalam bekerja.



jelas sebagai tolok ukur mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap pengawasan

sebagai bahan untuk menjalankan tugas agar tepat sasaran. Terlihat dari pekerjaan yang

dijalankan sesuai dengan arahan pimpinan dan perencanaan yang telah ditentukan

sebelumnya.

Gambar 4.2.3.18

Saya harus mampu mencapai target yang sudah ditentukan





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus mampu mencapai target yang ditentukan



jelas sebagai tolok ukur mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap pengawasan

sebagai bahan untuk menjalankan tugas agar tepat sasaran.

Gambar 4.2.3.19

Saya mampu mengerjakan semua perkerjaan dengan baik.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus mampu melakukan pekerjaan dengan baik.

Dalam menyelesaikan pekerjaan semua pegawai harus dapat menyelesaikan tugas

dengan baik agar tidak hanya berpatokan pada orang yang beberapa saja yang dianggap

mampu melakukan pekerjaan dengan baik. Pegawai harus mengerti dan memahami tugas

yang diperintahkan oleh pimpinan, begitu juga pimpinan harus dapat memberikan

pengarahan kepada bawahannya.

Gambar 4.2.3.20

Saya harus berusaha dengan baik agar dapat mencapai keberhasilan.





kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus berusaha dengan baik agar dapat mencapai

keberhasilan.

Demi mencapai keberhasilan tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya,

seluruh pegawai yang ada baik pimpinan maupun bawahan harus membuat standar kerja

yang jelas sebagai tolok ukur mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap

pengawasan sebagai bahan untuk menjalankan tugas agar tepat sasaran. Serta berusaha

sebaik – baiknya dan tidak mudah putus asa.

Gambar 4.2.3.21

pengakuan atas hasil kerja merupakan hadiah yang penting.





karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa pengakuan atas hasil kerja merupakan

hadiah yang penting.

Untuk meningkatkan kinerja penilaian yang bersifat objektif, dan tegas sangat

diperlukan agar tidak ada kecemburuan diantara pegawai bawahan. Artinya perlu adanya

pengakuan apabila seseorang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Dan

memberikan sanksi bagi seseorang yang tidak mampu melaksanakan tugas dengan baik.

Gambar 4.2.3.22

Saya selalu berusaha maksimal sehingga hasil kerja yang diperoleh sangat

memuaskan.



dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 90% artinya sebagian


kebanyakan para pegawai merasa bahwa kurang berusaha maksimal dalam menghasilkan

pekerjaan.

Tingkat motivasi di Sekretariat DPRD Kota Serang masih rendah, hal ini terlihat

dari kurangnya motivasi untuk meningkatkan kinerja dengan maksimal untuk itu dapat di

dorong/dimotivasi agar memiliki kemampuan yang berdaya saing dan menciptakan

sumber daya yang berkualitas.

4.3 Uji Validiitas dan Reliabilitas

4.3.1. UJi Validitas Instrumen

Uji validitas digunakan untuk menjukkan tingkat kevalidan instrument penelitian,

artinya instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Keputusan pada sebuah butir pertanyaan dapat dianggap valid apabila nilai koefisien

korelasi product moment melebihi 0,361. Nilai koefisien korelasi product moment

tersebut dapat dilihat dari hasil pengolahan data dengan program SPSS 15.00 for

windows.

Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa seluruh butir pada variabel

motivasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kinerja (Y) menghasilkan total masing –

masing butir pertanyaan lebih besar dari 0,3 (r > 0,3) dan nilai Sig < α (0,000 < 0,05). Hal

ini menunjukan bahwa seluruh butir pertanyaan yang ada dalam variabel hubungan

motivasi, gaya kepemimpinan dan kinerja mempunyai nilai validitas yang tinggi sehingga

dapat digunakan sebagi bahan pengujian selanjutnya.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Hubungan Motivasi

Total Item Ket.

VAR00001 Pearson Correlation .319 Tidak Valid

Sig. (2-tailed) .086

N 30

VAR00002 Pearson Correlation .549** Valid


N 30



N 30

VAR00004 Pearson Correlation -.014 Tidak Valid


N 30

VAR00005 Pearson Correlation -.004 Tidak Valid


N 30

VAR00006 Pearson Correlation .390* Valid


N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30

VAR00019 Pearson Correlation .248 Valid


N 30



N 30

VAR00021 Pearson Correlation 1 Valid

Sig. (2-tailed)

N 30

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

(Sumber : hasil perhitungan SPSS 15.00 for windows)

Dari tabel 5.1 di atas uji validitas variabel X1, bahwa terdapat beberapa

pernyataan yang tidak valid karena memiliki nilai r lebih kecil dari r tabel. Adapun item

pernyataan tersebut semuanya valid sehingga selanjutnya bisa diujikan dalam pengujian

uji reliabilitas

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas

Gaya Kepemimpinan

Total Item Ket.

VAR00001 Pearson Correlation

.671** Valid


N 30


.461** Valid


N 30


.486** Valid


N 30


.591** Valid


N 30


.501** Valid


N 30


.371* Valid


N 30


.397* Valid


N 30


.739** Valid


N 30


.548** Valid


N 30


.794** Valid


N 30


.462** Valid


N 30


.829** Valid


N 30


.656** Valid


N 30


.459** Valid


N 30


.527** Valid


N 30


.593** Valid


N 30


.463** Valid


N 30


.476** Valid


N 30


.413** Valid


N 30


.373* Valid


N 30


.529** Valid


N 30


.606** Valid


N 30


.377* Valid


N 30


.362* Valid


N 30


.477** Valid


N 30


.886** Valid


N 30


.365* Valid


N 30


.538** Valid


N 30


.449** Valid


N 30


.549** Valid


N 30


1 Valid

Sig. (2-tailed)

N 30


.671** Valid


N 30


.461** Valid


N 30



(Sumber hasil perhitungan SPSS 15.00 for windows)

Dari tabel 5.2 di atas uji validitas variabel X2, bahwa terdapat beberapa

pernyataan yang tidak valid karena memiliki nilai r lebih kecil dari r tabel. Adapun item

pernyataan tersebut semuanya valid sehingga selanjutnya bisa diujikan dalam pengujian

uji reliabilitas.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas

Kinerja

Total Item Ket.



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



(Sumber hasil perhitungan SPSS 15.00 for windows)

Dari tabel 5.3 di atas uji validitas variabel Y, bahwa semua pernyataan valid

karena memiliki nilai r lebih besar dari r tabel. Adapun item pernyataan tersebut

selanjutnya bisa diujikan dalam pengujian uji reliabilitas.

4.4 Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya

atau menunjukan bahwa instrument yang digunakan memiliki konsistensi dalam hasil

pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai alpha pada

output pengolahan data dengan program SPSS 15.00 for windows. (hasil terlampir)

dengan nilai r tabel. Berikut ini hasil pengujian reliabilitas :

Tabel 4.9

Pengujian Reliabilitas Instrumen

Reliability Statistics

Motivasi

Cronbach's

Alpha N of Items

Nilai r

Tabel

Kesimpulan

.521 20 0,361 Raliabel

(Sumber hasil olahan SPSS 15.00 for windows)

Berdasarkan hasil pengolahan data melalui SPSS versi 15,00 diketahui bahwa

statistik reliabilitas pada variabel X1 yang pengujiannya menggunakan metode Alpha

Cronbach adalah sebesar 0,521. Hal ini menunjukan instrument ini dapat digunakan untuk

pengukuran dalam rangka pengumpulan data karena nilai alphanya lebih dari 0,30


Gaya Kepemimpinan

Cronbach's

Alpha N of Items

Nilai r

Tabel

Kesimpulan

.608 30 0,361 Raliabel



statistik reliabilitas pada variabel X2 yang pengujiannya menggunakan metode Alpha


pengukuran dalam rangka pengumpulan data karena nilai alphanya lebih dari 0,30.


Kinerja

Cronbach's

Alpha N of Items

Nilai r

Tabel

Kesimpulan

.623 22 0,361 Raliabel



statistik reliabilitas pada variabel Y yang pengujiannya menggunakan metode Alpha


pengukuran dalam rangka pengumpulan data karena nilai alphanya lebih dari 0,30.

4.5 Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara

motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat

DPRD Kota Serang. Menurut perhitungan koefisien korelasi dapat diuji dengan

menggunakan SPSS versi 15,00.

Analisa korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya korelasi atau

hubungan antar variabel independent (motivasi dan gaya kepemimpinan) terhadap

variabel dependent (kinerja). Hasil uji ini dapat dilihat dari tabel 5.5 yaitu sebagai berikut

:

Tabel 5.2

Correlations

VAR00001 VAR00002 VAR00003

Pearson Correlation 1 .386* .617**

Sig. (2-tailed) .035 .000

Motivasi

VAR00001

N 30 30 30

Pearson Correlation .386* 1 .455**

Sig. (2-tailed) .035 .174

Gaya

Kepemimpinan

VAR00002

N 30 30 30

Pearson Correlation .617** .455** 1

Sig. (2-tailed) .000 .174

Kinerja

VAR00003

N 30 30 30




Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa angka koefisien korelasi di atas 0,617

dan 0,455 artinya terdapat hubungan yang erat antara motivasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja. Nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0,3 berarti hubungan antar

motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat

DPRD Kota Serang searah sehingga dapat dikatakan bahwa apabila motivasi dan gaya

kepemimpinan dilakukan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat, begitu juga

sebaliknya.

Tabel 5.3

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199

0,20 - 0,399

Sangat Rendah

Rendah

0,40 - 0,599

0,60 - 0,799

0,80 – 1,00

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, (2005:183)

Berdasarkan hasil perhitungan di atas terlihat bahwa koefisien korelasi yang

ditemukan sebesar 0,617 dan 0,455 termasuk kategori kuat, jadi didapat hubungan yang

erat antara motivasi (variabel X1) dan gaya kepemimpinan (variabel X2) terhadap Kinerja

(variabel Y). Hubungan tersebut potitif karena rhitung > rtabel (0,617>0,361) dan

(0,455>0,361), pada penelitian ini menggunakan sampel (n) sebanyak 30 responden

dengan taraf kesalahan 5% atau α = 0,05.

Untuk menguji signifikasi korelasi, yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu

berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 30 orang responden, maka perlu diuji

signifikasinya, adapun rumus uji signifikasi korelasi product moment yaitu :

t = r Ön-3

Ö 1- r 2

Dimana :



jadi :

t = r Ö30-3

Ö 1- r 2

Dimana :



Uji t digunakan untuk membuktikan apakah variabel motivasi dan gaya

kepemimpinan secara parsial/individu mempunyai hubungan terhadap kinerja.

Untuk menguji apakah hipotesis yang ditetapkan semula diterima atau ditolak, dengan

cara membandingkan antara thitung dengan ttabel. Setelah memperoleh thitung maka kita

bandingkan dengan ttabel pada taraf kesalahan atau α = 5% dan dan derajat kebebasan (dk)

adalah n–3 = 30-3= 27. Maka didapat ttabel dua arah sebesar 2,052. Adapun perhitungan

uji hipotesis menggunakan program SPSS versi 15.00 dengan hasil perhitungan sebagai

berikut :

Tabel 5.4

Hasil Uji t

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta T Sig.

39.153 14.657 2.671 .013

.601 .162 .610 3.718 .001

.014 .122 .019 .117 .908

a. Dependent Variable: VAR00003

b. Independent Variable: VAR00001, VAR00002

Berdasarkan tabel di atas maka data tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

a. Pengujian untuk koefisien motivasi

Dari hasil tabel coefficients diatas diperoleh thitung sebesar 5,196 sedangkan ttabel

dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan(dk) n – 3 = 30 – 3 = 27 adalah

sebesar 2,052. Dalam hal ini thitung (5,196) > ttabel (2,052), maka thitung berada di daerah

penolakan Ho atau Ha diterima artinya secara parsial terdapat hubungan yang signifikan

dari motivasi terhadap kinerja.

Gambar 4.3.1.1

KURVA Hasil Uji t dua pihak X1 terhadap Y

b. Pengujian untuk koefisien gaya kepemimpinan

-2,052 2,052 5,196

Dari hasil tabel coefficients diatas diperoleh thitung sebesar 5,196 sedangkan ttabel

dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan(dk) n – 3 = 30 – 3 = 27 adalah

sebesar 2,052. Dalam hal ini thitung (5,196) > ttabel (2,052), maka thitung berada di daerah

penolakan Ho atau Ha diterima artinya secara parsial terdapat hubungan yang signifikan

dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja.

Gambar 4.3.1.2

KURVA Hasil Uji t dua pihak X2 terhadap Y

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar variabel X1 (Motivasi) dan X2

(gaya kepemimpinan) terhadap Y (kinerja pegawai) maka kemudian dicari koefisien

determinasinya (koefisien penentu) yaitu dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

KD = r² x 100

= 1 x 100

-2,052 2,052 5,196

= 100%

Dari hasil perhitungan koefisien determinasi di atas maka dapat diketahui bahwa

hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 100%

artinya motivasi dan gaya kepemimpinan sangat berhubungan terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.

4.5.1 Analisis Koefisien Korelasi Parsial

Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linear

antara dua variabel (Imam Ghozali, 2006:82).

1. Koefisien Korelasi Parsial antara motivasi dengan kinerja dengan asumsi bahwa

gaya kepemimpinan dianggap konstan atau tetap.

Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.00 adalah

sebagai berikut :

Tabel 5.5

Hasil Koefisien Korelasi Parsial

Correlations

VAR00001 VAR00002 VAR00003


Sig. (2-tailed) .035 .000

Motivasi

VAR00001

N 30 30 30

Pearson Correlation .386* 1 .455** Gaya

Kepemimpinan

VAR00002 Sig. (2-tailed) .035 .174

N 30 30 30


Sig. (2-tailed) .000 .174

Kinerja

VAR00003

N 30 30 30



Dari hasil perhitungan di atas menunjukkan terdapat hubungan motivasi

dengan kinerja sebesar 0,617, menunjukkan mempunyai hubungan yang kuat

antara kedua variabel tersebut. Hubungan yang terjadi adalah positif , berarti bila

motivasi mengalami kenaikan dengan asumsi variabel yang lain konstan atau tetap

(gaya kepemimpinan = 0), maka kinerja juga akan mengalami peningkatan.

Begitu pula sebaliknya apabila motivasi mengalami penurunan dengan asumsi

variabel yang lain konstan atau tetap (gaya kepemimpinan = 0), maka kinerja juga

akan mengalami penurunan.

Koefisien Korelasi Parsial antara gaya kepemimpinan dengan kinerja

dengan asumsi bahwa motivasi dianggap konstan atau tetap. Hal ini dapat dilihat

dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.00 adalah sebagai

berikut :

Tabel 5.6

Hasil Koefisien Korelasi Parsial

Correlations

VAR00001 VAR00002 VAR00003


Sig. (2-tailed) .035 .000

Motivasi

VAR00001

N 30 30 30

Pearson Correlation .386* 1 .455**

Sig. (2-tailed) .035 .174

Gaya

Kepemimpinan

VAR00002

N 30 30 30


Sig. (2-tailed) .000 .174

Kinerja

VAR00003

N 30 30 30



Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,455.

Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang terjadi antara gaya kepemimpinan

dengan kinerja, hubungan yang terjadi adalah positif, berarti bila gaya

kepemimpinan mengalami peningkatan dengan asumsi bahwa motivasi dianggap

konstan atau tetap, maka kinerja juga akan mengalami peningkatan. Begitu pula

sebaliknya apabila gaya kepemimpinan mengalami penurunan dengan asumsi

bahwa motivasi dianggap konstan atau tetap, maka kinerja juga akan mengalami

penurunan.

4.5.2 Analisis Koefisien Korelasi Berganda

Korelasi berganda yaitu alat statistik yang digunakan untuk mengetahui

hubungan antara variabel Y dengan beberapa variabel X lainnya (misalnya antara Y

dengan X1 dan X2). (J. Supranto, 2000:191). Dalam hal ini hubungan yang diteliti adalah

hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari

hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.00 adalah sebagai berikut :

Tabel 5.7

Hasil Koefisien Korelasi Berganda

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .618a .382 .336 3.76479

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

a Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan

b Dependent Variable: Kinerja

Dari hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai R adalah koefisien

korelasi yang mengukur arah dan keeratan hubungan antara variabel X1

(Motivasi) dan X2 (Gaya Kepemimpinan) dengan variabel Y (Kinerja). Dari hasil

perhitungan di atas menunjukkan koefisien korelasi berganda antara motivasi dan

gaya kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja sebesar 0,618 ,berarti

keeratan hubungan ini dapat dinyatakan sangat kuat dan positif.

4.5.3 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Hubungan antar variabel dinyatakan dalam

bentuk persamaan, sehingga nilai variabel Y dapat ditentukan atau diramalkan apabila

nilai variabel X diketahui. Adapun hasil perhitungan regresi linier berganda dengan

menggunakan SPSS versi 15.00 adalah sebagai berikut :

Tabel 5.8

Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

(Constant) 39.153 14.657 2.671 .013

VAR00001 .601 .162 .610 3.718 .001

1

VAR00002 .014 .122 .019 .117 .908

c. Dependent Variable: VAR00003

d. Independent Variable: VAR00001, VAR00002

Berdasarkan tabel di atas dapat diperoleh persamaan regesi sebagai berikut :

Ŷ = 39.153 + 0.601 X1 + 0.014X2

Dengan mengacu pada persamaan regresi yang diperoleh maka model regresi tersebut

dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

· Harga koefisien konstanta (a) sebesar 39.153, hal ini berarti bahwa apabila nilai

motivasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) sama dengan nol, maka tingkat atau

besarnya kinerja (Y) sebesar 39.153.

· Harga koefisien β1 = 0.601 berarti bahwa apabila terjadi kenaikan nilai motivasi (X1)

sebesar Rp 1, sementara variabel independen lainnya tetap maka tingkat kinerja

akan mengalami kenaikan sebesar 0.601 dan sebaliknya apabila nilai motivasi (X1)

terjadi penurunan Rp 1, sementara variabel independen lainnya tetap maka tingkat

kinerja akan mengalami penurunan sebesar 0.601

· Harga koefisien β2 = 0.014, hal ini menerangkan apabila terjadi kenaikan nilai gaya

kepemimpinan (X2) sebesar 1x, sementara variabel independen lainnya tetap maka

tingkat kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0.014 dan sebaliknya apabila nilai

gaya kepemimpinan (X2) terjadi penurunan 1x, sementara variabel independen

lainnya tetap maka tingkat kinerja akan mengalami penurunan sebesar 0.014.

4.6 Pembahasan

Dilihat dari hasil penelitian ini, maka pelaksanaan motivasi dan gaya

kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kota Serang dapat dikatakan belum baik dan belum dapat dirasakan maksimal oleh

semua pihak yang ada di kantor Sekretariat DPRD Kota Serang. Adapun hal – hal yang

akan penulis uraikan disini adalah sebagai jawaban dari rumusan permasalahan yang ada

dalam penelitian ini, yaitu :

1) Pelaksanaan motivasi di Sekretariat DPRD Kota Serang.

Pada dasarnya pelaksanaan motivasi di Sekretariat DPRD Kota Serang belum

dapat sepenuhnya dijalankan, hal ini terlihat dari masih kurangnya kesadaran diantara

para pegawai dan pimpinan untuk saling memberikan motivasi, berupa dorongan,

maupun arahan antara pegawai dengan pegawai, pegawai dengan pimpinan maupun

pegawai dengan pegawai. Namun demikian sebagian besar pegawai dan pimpinan di

Sekretariat DPRD Kota Serang sudah mengerti akan pentingnya motivasi untuk dapat

meningkatkan kinerjanya, walaupun dalam pelaksanaannya secara langsung hal tersebut

kerap sangat sulit dilakukan oleh seluruh pegawai yang ada di Sekretariat DPRD Kota

Serang. Hal ini bisa dikarenakan masing – masing individu memiliki tingkat motivasi

yang rendah dan masih terbatasnya jumlah pegawai yang memiliki kemampuan dan

keahlian yang dibutuhkan hal ini akan menyebabkan kinerja pegawai menjadi buruk.

Namun pegawai yang dapat memahami akan pentingnya motivasi untuk meningkatkan

kinerja harus bisa memberikan semangat bagi pegawai lain sehingga akan berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan.

Oleh karena itu masih banyak hambatan – hambatan yang dihadapi dalam

meningkatkan kinerja salah satunya dengan meningkatkan motivasi pada semua pegawai

di Sekretariat DPRD Kota Serang sehingga dapat menciptakan sumber daya yang

berkualitas dan memiliki daya saing.

Berdasarkan data-data di atas maka peneliti menganalisis bahwa pelaksanaan

motivasi yang dilaksanakan Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki hubungan yang

signifikan terhadap kinerja, hal ini dapat terlihat dari saling terkaitnya dan saling

berhubungannya antara motivasi dan kinerja, jika motivasi menurun maka kinerja yang

dihasilkan akan menurun pula,

Dari hasil uji coba yang telah peneliti lakukan maka diketahui bahwa koefisien

korelasi dari penelitian ini adalah sebesar 0,617 hal ini menunjukan bahwa hubungan

antara motivasi terhadap kinerja pegawai tingkat korelasinya “kuat”. Dimana setelah

dilakukan perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 100%ini menunjukan bahwa

hubungan variable X1 (motivasi) sebesar 100%.

2) Pelaksanaan gaya kepemimpinan di Sekretariat DPRD Kota Serang.

Kemampuan Pimpinan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan

berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas pimpinan. Gaya

Kepemimpinan seseorang di lingkungan organisasi maupun di instansi pemerintah juga

sangat mempengaruhi kinerja seseorang untuk bekerja dengan baik. Karakter, sifat

maupun gaya seseorang dalam memimpin harus mampu menyesuaikan dengan karakter

dan sifat para pegawainya, karena seorang pemimpin harus mampu mengarahkan

pegawainya, agar dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawab dan tugas yang diberikan.

Akan tetapi dapat kita lihat di lingkungan Sekretariat DPRD Kota Serang seorang

pimpinan tidak berusaha memberikan pengarahan dan memotivasi pegawainya agar

dapat bekerja dengan baik.

Oleh karena itu masih banyak hambatan – hambatan yang dihadapi dalam

meningkatkan kinerja salah satunya dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat

di Sekretariat DPRD Kota Serang, untuk dapat mecapai tujuan instansi yang telah

ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan data-data di atas maka peneliti menganalisis bahwa pelaksanaan

gaya kepemimpinan yang dilaksanakan Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki

hubungan yang signifikan terhadap kinerja, hal ini dapat terlihat dari saling terkaitnya

dan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan

dan kinerja, jika gaya kepemimpinan tidak tepat maka kinerja yang dihasilkan akan

menurun,

Dari hasil uji coba yang telah peneliti lakukan maka diketahui bahwa koefisien

korelasi dari penelitian ini adalah sebesar 0,455 hal ini menunjukan bahwa hubungan

antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai tingkat korelasinya “sedang”.

Dimana setelah dilakukan perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 100% ini

menunjukan bahwa hubungan variable X1 (motivasi) sebesar 100%.

3) Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.

Selanjutnya kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang dapat dikatakan

masih belum baik. Hal ini dapat dilihat dari cara kerja pegawai di kantor tersebut, sering

sekali pegawai terlihat bermalas – malasan dalam melakukan pekerjaan dan juga masih

ada beberapa pegawai yang meninggalkan tempat kerjanya selama waktu kerja mereka

belum selesai. Untuk itu dalam hal kinerja para pegawai di Sekretariat DPRD Kota

Serang belum mampu bekerja dengan baik, hal ini dikarenakan instansi tersebut masih

sedikit memiliki pegawai yang handal, yang mempunyai sifat aktif, ulet dan jujur dalam

melakukan pekerjaannya.

Oleh karena itu penulis dapat menyimpulkan jika kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD

Kota Serang tidak cukup baik, dan hal tersebut pun dapat dilihat dari belum adanya peran

aktif semua pegawai dalam melaksanakan tugasnya masing – masing.

4) Seberapa besar hubungan antara motivasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.

Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan di Sekretariat DPRD Kota

Serang, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di


Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan di Sekretariat DPRD Kota

Serang masih belum mampu menjalankan motivasi dan gaya kepemimpinan yang baik

dan tepat dan dapat diterapkan untuk meningkatkan kinerja. Ketidaknyamanan pegawai

dalam bekerja yang selalu ditunjukkan dengan kinerjanya misalnya masih mengandalkan

beberapa orang untuk dapat menyelesaikan tugas, tidak ada upaya untuk memberikan

dorongan (motivasi) bagi pegawai yang tidak dapat menyelesaiakn pekerjaannya,

kurangnya perhatian dan pengawasan yang diberikan pimpinan kepada bawahan

sehingga masih banyak pegawai yang berada diluar saat jam kerja dan pulang sebelum

waktunya, penyelesaian pekerjaan menjadi lama, dan hasil pekerjaan yang tidak optimal.

Hal tersebut disebabkan oleh belum mampu menerapkan motivasi dan gaya

kepemimpinan yang tepat sehingga berdampak pada kinerja pegawai yang buruk dan

penurunan pada kualitas sumber daya manusianya.

Berdasarkan data – data di atas, maka peneliti menganalisis bahwa

hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan di Sekretariat DPRD Kota Serang

memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di

Sekretariat DPRD Kota Serang, hal ini dapat dilihat dari saling terkaitnya dan

saling berhubungannya antara motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai, apabila motivasi pegawai rendah maka kinerja yang dihasilkan pun akan

rendah, dan apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan tidak tepat tepat maka

kinerja yang dihasilkan akan rendah pula. Dimana pada dasarnya dengan adanya

keselarasan antara motivasi dan gaya kepemimpinan maka tujuan instansi dapat

dimengerti dan dicapai oleh pegawai dalam instansi tersebut.

Dari hasil uji coba yang telah penulis lakukan, maka diketahui bahwa

berdasarkan hasil perhitungan di atas terlihat bahwa koefisien korelasi yang ditemukan

sebesar 0,617 dan 0,455 termasuk kategori kuat, jadi didapat hubungan yang erat antara

motivasi (variabel X1) dan gaya kepemimpinan (variabel X2) terhadap Kinerja (variabel

Y). Hubungan tersebut potitif karena rhitung > rtabel (0,617>0,361) dan (0,455>0,361),

dengan koefisien determinasi sebesar 100%, hal ini menunjukan bahwa hubungan antara

X1 (motivasi) dan X2(gaya kepemimpinan) terhadap kinerja sangat signifikan.

Berdasarkan dari observasi yang peneliti lakukan di Sekretariat DPRD Kota

Serang para pegawai merasakan bahwa dalam pelaksanaan pemberian motivasi dan

penerapan gaya kepemimpinan masih menemui masalah dan masih jauh dari indikator

baik terlihat dari hasil kuisioner dan pernyataan responden terhadap kenyataan kinerja

yang sebenarnya.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada

bab - bab sebelumnya, maka sebagai bagian akhir dari hasil penelitian penulis dapat

menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini

dibuktikan dengan hasil uji t, menunjukkan thitung > ttabel atau 5,196 > 2,052.

Hasil Koefisien Korelasi Parsial antara motivasi dengan kinerja sebesar 0,617,

berarti keeratan hubungan antara motivasi dengan kinerja adalah sangat kuat

dan positif artinya bila terjadi penurunan motivasi maka kinerja juga akan

mengalami penurunan dan sebaliknya.

2. Gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja. Hal

ini dibuktikan dengan hasil uji t, menunjukkan thitung > ttabel atau 5,196 > 2,052.

Hasil Koefisien Korelasi Parsial antara gaya kepemimpinan dengan kinerja

sebesar 0,455, berarti keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan dengan

kinerja adalah sangat kuat dan positif artinya bila terjadi penurunan gaya

kepemimpinan maka kinerja juga akan mengalami penurunan dan sebaliknya.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

maka akan dikemukakan beberapa saran yang mungkin dapat bermanfaat,

sebagai berikut :

1. Sekretariat DPRD Kota Serang harus selalu memberikan motivasi

kepada semua pegawai dalam melaksanakan kinerjanya, karena pada

dasarnya memiliki motivasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap hasil

kerja yang optimal dan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas,

professional dan berdaya saing yang dengan keterampilan dan keahlian

yang maksimal.

2. Para pimpinan dan pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang harus

mampu memberikan pengarahan dan memotivasi pegawainya agar dapat

bekerja dengan baik untuk itu harus dapat menerapkan gaya

kepemimpinan yang tepat yang sesuai dengan lingkungan di Sekretariat

DPRD Kota Serang.

3. Agar kinerja pegawai dapat ditingkatkan lagi, maka hendaknya pimpinan

di Sekretariat DPRD Kota Serang bisa menjadi motivator supaya mampu

mendorong pegawai untuk memperhatikan kinerjanya yang dijalankan

sehingga akan terjadi peningkatan kerja dan pencapaian tujuan instansi.

Misalnya pengawasan dilakukan secara rutin dan evaluasi mengenai

kinerja dilakukan secara rutin pula serta adanya system dan prosedur

kerja yang jelas.

4. Berdasarkan hasil analisa dan menunjukan korelasi yang sangat

signifikan, maka sudah seharusnya Sekretariat DPRD Kota Serang selalu

melaksanakan motivasi dan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat,

serta memperhatikan indikator – indikator yang dapat mempengaruhi

hasil kerja, sehingga tujuan instansi dapat tercapai dan tepat sasaran.

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS …repository.fisip-untirta.ac.id/1157/1/lina...

Documents

Transcript of FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS …repository.fisip-untirta.ac.id/1157/1/lina...