desain sistem klp 6.rtf

8/17/2019 desain sistem klp 6.rtf

1/23

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk

mencapai suatu tujuan tertentu. Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian

yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-

item penggerak.

Sedangkan Desain Kerja merupakan keputusan dan tindakan manajerial

yang mengkhususkan ke dalam, cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif

untuk mencapai suatu tujuan organisasi dengan struktur organisasi yang baik.

Dalam struktur organisasi terlihat adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab

dari masing-masing individu yang berada dalam organisasi. Struktur organisasi

menggambarkan pekerjaan yang akan dilaksanakan dalam upaya pencapaian

tujuan organisasi. Pekerjaan yang akan dilaksanakan harus didesain dengan

sebaik mungkin. Desain pekerjaan yang baik akan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja masing-masing individu di dalam organisasi. Kepuasan kerja

dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif dan yang

berbeda dari pemikiran objektif.

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam

manajemen terutama manajemen operasi karena selain berkaitan dengan

produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan

operasional perusahaan. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan

kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. ujuan

dari desain pekerjaan adalah memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan,

standar pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang

akan dipergunakan.

!asing-masing perusahaan atau organisasi memiliki cara tersendiri

dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan

bagiannya masing-masing, di mana dalam penyusunan desain pekerjaan

komunikasi antara atasan dan bawahan merupakan elemen penting yang harus

diperhatikan. "leh karena itu pemakalah memaparkan sistem desain kerja yang

diharapkan bisa diterapkan dalam suatu organisasi non profit khususnya

lembaga pendidikan.

1


2/23

B. Rumusan Masalah

#erdasarkan uraian latar belakang di atas dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut$

1. %pa yang dimaksud dengan desain pekerjaan&2. #agaimana cara mendesain kembali pekerjaan ' job redesign(&3. %pa sajakah pendekatan dan teknik desain kerja ' job design( &4. #agaimana teknik-teknik desain kerja diterapkan&

C. Tujuan Pembahasan

#erdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, adapun tujuan

pembahasan adalah sebagai berikut

1. Diharapkan mahasiswa mengerti apa yang dimaksud dengan desain

pekerjaan dan pendesainan kembali pekerjaan.2. Diharapkan mahasiswa memiliki bekal yang nantinya dapat

mempermudah pengaplikasian teknik-teknik desain kerja didalam sebuah

pekerjaan

2


3/23


4/23

memberikan perhatian secara khusus pada fungsi-fungsi manajerial yang

penting, jika organisasi mengutamakan efekktivitas.

Disisi lain, para ahli sosiologi dan psikologi melihat pula tentang

spesialisasi kerja, kebutuhan kemanusiaan para pekerja, yang dapat mengarah

kepada pertimbangan isu-isu kemanusiaan dalam pekerjaan dan berbagai

metode tentang rancangan pekerjaan dan spesialisasi yang nantinya dapat

meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

Kualitas kehidupan kerja telah mendeskripsikan berbagai ide rancangan

kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja yang berhubungan dengan

produktivitas kerja. Dalam hubungannya dengan hal tersebut /obbins

mengemukakan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan

antara lain$ '( rancangan pekerjaan tidak akan mempunyai arti apa-apa dalam

kehidupan kerja, apabila tergambar dalam konsep saja, '( kualitas pekerjaan

akan dapat terwujud apabila unsur-unsur di dalam organisasi melaksanakan

pekerjaan atas dasar rancangan pekerjaan yang telah dibuat dan ditetapkan,

'0( kualitas pekerjaan dan produktifitas pekerjaan yang tinggi akan dapat

terwujud, apabila para pimpinan menyusun kembali tugas-tugas dari pekerjaan,

dan '1( meredesain kembali pekerjaan-pekerjaan akan dapat meningkatkan

produktivitas dan kemampuan kerja yang tinggi.

2. /ichart and 3reg /. "ldham menjelaskan bahwa isi kualitas

kehidupan kerja dapat diperbaiki, yakni dengan bertambahnya produktifitas dari

pekerja yang mendapat tantangan dari waktu ke waktu dengan asumsi$ '(

dasar alami dari pekerjaan sulit ditemukan dan tidak adanya perubahan-

perubahan, '( teknologi dan proses kerja memerlukan desain pekerjaan, '0(

semua manajer dapat menyeleksi kelompok pekerja sesuai dengan prioritas.

!endesain pekerjaan berusaha meningkatkan efesiensi dan efektifitas

kerja, mencocokkan tugas individu dengan kelompok, dan tercapainya kualitas

kehidupan kerja serta kepuasan kerja bagi setiap individu untuk melakukan

pekerjaan. /obbins mengemukakan bahwa desain kerja (job design( merupakan

istilah yang menunjukkan bagaimana tugas-tugas dikombinasikan untuk

membentuk pekerjaan yang lengkap. Selanjutnya Schonberger menyatakan

bahwa desain kerja ' job design( merupakan gambaran dari sekian banyak

konsep atau ide, kemudian diwujudkan secara formal dalam bentuk kegiatan-

kegiatan.

4


5/23

Sedangkan Schemerhorn mempertegas bahwa desain pekerjaan ' job

design( merupakan pengalokasian daftar pekerjaan untuk individu dan kelompok.

Di lain hal !ondy mengemukakan 4 job design is the process of determining

the specific tasks to be performed, the methods used in performing

these tasks, and how the job relates to other work in organization5. *arrell,

dan Scarborough menambahkan bahwa desain pekerjaan dapat didefinisikan

sebagai isi, fungsi dan hubungan-hubungan dari pekerjaan yang diarahkan

untuk mencapai tujuan organisasi dan untuk kepuasan pegawai dalam

melakukan pekerjaan.

!enurut )andoko, Desain pekerjaan ialah proses penentuan tugas-tugas

yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan

tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya

dalam organisasi. ujuan nya adalah untuk mengatur pengawasan-pengawasan

kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan

keprilakuan.

Dari beberapa ide yang telah dikernukakan para ahli di atas, terlihat

bahwa konsep desain kerja ' job design( berhubungan dengan pengalokasian

jenis-jenis pekerjaan dengan mempertimbangkan beberapa ide atau konsep

dan selanjutnya mengkombinasikan pekerjaan tersebut dengan tugas-tugas

para pegawai, dan tugas-tugas tersebut disesuaikan dengan tujuan

organisasi dan kebutuhan dari individu. Disamping itu dalam desain kerja

( 2ob design( dimungkinkan untuk merencanakan suatu pekerjaan berdasarkan

tugas-tugas yang dilaksanakan oleh individu atau kelompok dalam suatu

organisasi, mulai dari isi pekerjaan sampai kepada jabaran masing-masing

tugas para pegawai.

Selanjutnya *arrell., et al. menjelaskan bahwa isi dari pekerjaan

hendaklah memasukkan aspek-aspek$ macammacam tugas yang ditampilkan,

otonomi dari setiap pekerja, rutinisasi dari tugas yang ditampilkan, tingkat

kesulitan dalam menjalankan tugas dan mengidentifikasi tugas-tugas atau

luasnya tugas dan ruwetnya pekerjaan yang dilakukan seseorang.

Sedangkan untuk memasukkan pekerjaan dapat digunakan metoda

kerja, koordinasi kerja, tanggungjawab dan otoritas kerja. Ka+arian

mempertegas 4Work analysis and design can be used to eveluate job content

and prepare adequate job descriptions !his in turn will aid the

development of departements and the entire organizational structure5. Desain

5


6/23

kerja sangat penting dan bermanfaat oleh pegawai untuk mencapai

efektifitas dan efesiensi kerja. %dapun pentingnya desain kerja tersebut bagi

para pegawai dilatarbelakangi oleh beberapa alasan, di antaranya$ Pertama,

semangat kerja dalam spesialisasi yakni$ tingginya produktifitas dari para

pekerja yang tidak mempunyai keterampilan memerlukan waktu yang tidak

banyak dalam latihan, mudah untuk mengganti dan menukar pekerja dan

tingginya pengawasan dari pimpinan dalam pelaksanaan pekerjaan. Ke dua,

dilihat dari motivasi dan semangat kerja terdiri dari$ tingginya produktivita dan

tantangan pekerja berkurangnya ketidakhadiran, kurangnya pergantian, tingginya

kualitas produksi, banyaknya pegawai yang memberikan ide-ide dan gagasan

serta saran-saran dan tingginya kepuasan kerja dari pada pegawai.

!elihat dari begitu pentingnya desain pekerjaan dalam suatu

organisasi, 3ordon membandingkan antara anggapan lama dengan

anggapan baru pentingnya desain pekerjaan, diantaranya$ pertama,

anggapan lama mengatakan bahwa mengutamakan teknologi, orang

sebagai perluasan dari mesin-mesin, tugas-tugas individual terbatas dan

keterampilan kerja yang kurang, orang-orang lebih banyak

menghabiskan waktu senggangnya, pengawasan oleh supervisor dan staf

sesuai dengan prosedur, setiap tingkatan organisasi digambarkan dalarn

bentuk chart dengan gaya kepemimpinan otokratis, suasana dan

karakteristik yang bersaing, memindahkan pegawai hanya pada satu

pekerjaan, dan karakteristik organisasi ditandai dengan resiko rendah. Ke

dua, anggapan dari pendapat baru mengatakan bahwa sistem sosial dan

teknologi dioptimalkan secara bersama-sama, orang mengimbangi mesin,

membuat tugas kelompok secara optimal dan keterampilan yang berlipat

6anda, sumber daya manusia dikembangkan, individu mengawasi dirinya

sendiri, kelompok kerja dan bagianbagian mempunyai peraturan sendiri-

sendiri, organisasi merupakan tempat melakukan partisipasi, adanya

suasana kerjasama, mempertimbangkan tujuan sosial dan tujuan

organisasi, dan pegawai mengerjakan pekerjaannya sendirisendiri, serta

organisasi membawa faham-faham atau ideide baru.

Strategi yang dapat dilakukan untuk mendesain pekerjaan menurut

Schermerhorn terjadinya perubahan terhadap desain pekerjaan bervariasi

untuk keleluasaan ' job scope( dalam bekerja dan kedalaman pekerjaan ' job

depth(. Keleluasaan bekerja ' job scope( bagi pegawai akan terlihat pada

6


7/23

terbatasnya penyederhanaan pekerjaan dengan menunjukkan spesialisasi tugas

yang tinggi, perputaran kerja dan perluasan kerja secara luas serta pengayaan

kerja yang luas dalam bentuk spesialisasi tugas-tugas yang rendah.

Sedangkan untuk kedalaman pekerjaan ' job depth( bila dilihat dari

penyederhanaan pekerjaan rendah dengan spesialisasi pekerjaan yang tinggi,

perputaran kerja dan perluasan rendah serta pengayaan dengan

spesialisasi tinggi. Kedalaman pekerjaan dimaksudkan seberapa jauh

seseorang dapat mengendalikan pekerjaannya. %pabila manajemen

menetapkan standar yang kaku, mengorganisasi pekerjaan yang sangat rinci,

menjelaskan metoda dan mensupervisi pekerjaan tersebut dengan ketat, maka

kedalaman pekerjaan tersebut akan rendah. %kan tetapi setelah ditetapkan

tujuan dan aturan umumnya, pegawai diberikan keleluasaan untuk

mengatur kecepatannya sendiri dan melaksanakan pekerjaan dengan cara

yang dipandang baik, maka kedalaman pekerjaan cukup tinggi. Sedangkan

cakupan pekerjaan dimaksudkan sebagai jumlah kegiatan yang berbeda

yang diperlukan oleh seorang pekerja tertentu dan frekuensi pengulangan

daur pekerjaan. !akin rendah jumlah kegiatan dan semakin besar

frekuensi pengulangan makin rendah cakupannya.

Perbaikan Pekerjaan Keberhasilan mendesain pekerjaan dalam suatu

organisasi, banyak sedikitnya dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari

dalam organisasi, maupun faktor dari luar organisasi itu sendiri. lippo

melihat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi desain pekerjaan tersebut

dimulai dari isi masing-masing spesialisasi pekerjaan dan bentuk operasi

yang berulang-ulang, pertukaran teknologi, kebijaksanaan tenaga kerja,

kemampuan para personil, tersedianya kesanggupan pe6awai, interaksi

masing-masing kepentingan dalam pekerjaan dan sistem, serta psikologi

dan kebutuhan sosial setiap manusia yang ditemukan dalam bekerja.

Di lain hal !itchelt melihat perhatian dan temuan yang paling

besar untuk menemukan cara-cara bekerja yang paling baik merupakan

sesuatu yang sangat penting dan membutuhkan waktu serta studi yang

cukup lama. %dapun untuk merancang suatu pekerjaan dapat mengikuti

langkah langkah$ '( merancang cara-cara yang terbaik untuk orang orang

secara bergiliran, sesuai dengan tugasnya masingmasing. '( perubahan

pekerjaan dalam bentuk pemberian tugas yang berulang-ulang. '( menyusun

alat dan perleng kapan dalam usaha-usaha untuk memperkecil kehilangan

7


8/23

waktu. '0( membangun lingkungan pekerjaan dari hal-hal yang membisingkan,

ventilasi yang cukup dan dukungan fasilitas yang memadai dengan tidak

mengurangi efektifitas organisasi.'1( mendesain alat-alat khusus dari

pekerjaan, seperti alat-alat pembawa barang dan mesin lainnya untuk

mengurangi indakan yang tidak diperlukan. Dan '7( semua kegiatan

sifatnva melelahkan diupayakan untuk menghilangkannya atau segala

kegiatan yang tidak ada hubungannya dengan kegiatan yang sedang

ditangani dihilangkan.

Sedangkan dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi desain

pekerjaan menurut Koont+ adalah faktor perusahaan perlu diperhatikan

untuk merancang pekerjaan, akan tetapi faktor-faktor lain juga perlu

diperhatikan dan dipertimbangkan untuk mencapai keuntungan yang

sangat besar, seperti perbedaan individu, teknologi yang diguna kan,

fokus desain pekerjaan, biaya yang berhubungan dengan perubahan

struktur pekerjaan, struktur organisasi dan iklim pekerjaan dalam suatu

organisasi. 8ebih jauh ia mengemukakan bahwa fokus dari rancangan

pekerjaan dapat dilaksanakan pada jabatan individu maupun pada

kelompok kerja. Pertama, pekerjaan perorangan dapat ditambah dengan

pengelompokan tugas-tugas kedalam unit kerja yang dilakukannya. )al ini

berarti bahwa tugas-tugas yang diberikan berhubungan dalam satu kategori

kepada seseorang untuk dilaksanakan. Kedua, sehubungan dengan pendekatan

yang pertama yakni menggabungkan tugas-tugas dalam satu pekerjaan

yang perlu memperhatikan model desain kerja. Ketiga, dalam rangka

memperkaya pekerjaan hendaklah diciptakan hubungan langsung dengan

nasabah atau langganan. Keempat, pembentukan sistem umpan balik

yang cepat apabila diperlukan. Dan kelima, tiaptiap pekerjaan dapat

diperkaya dengan pembenahan tugastugas secara vertikal yang dapat

meningkatkan tanggung jawab perencanaan, pelaksanaan, pengendalian

pekerjaan dari seseorang.

)er+berg menegaskan bahwa model desain pekerjaan dapat

dikembangkan dengan melihat aspek-aspek$ Pertama, diperlukan

tugas-tugas dalam bentuk lambanglambang yang diusulkan oleh uner

dan 8awrence menganjurkan bahwa pengayaan kerja memerlukan

karakteristik pekerjaan yang bermacam-macam, otonomi, tanggungjawab dan

sebagainya. Kedua, model sociotechnical sistem dapat digunakan dengan

8


9/23

memulai dari bakat-bakat para pegawai untuk mendesain pekerjaan dan

mempertimbangkan aspek psikologi dalam menentukan syarat-syarat yang

akan dilaksanakan oleh para pegawai dan sekaligus dalam rangka

memotivasi mereka. Ketiga, dengan teori menggerakkan yang difokuskan

dalam pengembangan proses psikologi untuk mendesain kondisi-kondisi

kerja. Dan keempat, menggunakan teori motivasi dan prestasi, prinsip

prinsip desain kerja yang dikemukakan !urray dengan memeriksa tingkah

laku yang mempengaruhi situasi pekerjaan.

#each menambahkan beberapa prinsip-prinsip dan pendekatan

untuk mendesain pekerjaan, antara lain$ '( merencanakan spesialisasi

tenaga kerja, seperti tugastugas yang bersifat sederhana, '(

membutuhkan keterampilan rendah dan memberikan pelajaran dalam

waktu yang pendek, '0( mengulang tugas-tugas yang serupa dan

sederhana, '1( merinci dan membakukan metoda-metoda kerja dan

menentukan alat, '7( adanya interaksi sosial di antara para pekerja dalam

melakukan pekerjaan, '9( mengoperasikan alat pada setiap bagian dengan

membawa alat setiap melakukan pekerjaan, dan ':( mengontrol proses

dan langkah-;angkah kerja yang menggunakan mesin dalam waktu yang

telah ditetapkan. Sedangkan menurut /othwel bahwa proses desain

pekerjaan dapat dimulai dari$ pertama menentukan tujuan dan usaha-

usaha untuk mencapai tujuan. Kedua, merencanakan strategi

pelaksanaan. Ketiga, menganalisa pekerjaan yang ada. Keempat,

menukarkan pekerjaan individu maupun kelompok. Kelima, melaksanakan

perubahan. Dan keenam, memonitor hasil dari peru bahan tersebut.

Proses desain pekerjaan yang telah dikemukakan di atas terlihat

bahwa langkah pertama menentukan struktur organisasi secara keseluruhan

dan hubungan-hubungan dari setiap pekerjaan mulai dari tingkat yang

paling tinggi sampai pada tingkat yang paling rendah.

8angkah yang kedua adalah menggambarkan secara terperinci

tugas-tugas dari setiap pekerjaan dan mencatatnya dalam buku kerja.

Pada langkah kedua ini adalah menggambarkan beberapa tugas dan

tanggungjawab dari masing-masing pekerja atau dalam arti kata

membuat deskripsi kerja ' job description(. #onne mengemukakan bahwa

deskripsi pekerjaan terdiri beberapa elemen, yaitu$ '( mengidentifikasi

pekerjaan dan kewajiban dari para pegawai, '( merekapitulasi

9


10/23

pekerjaan yang menggambarkan tugas secara singkat untuk dikerjakan

para pekerja, dan '0( menentukan tugas wajib dengan membuat daftar

tugas, dan tanggungjawab kerja dari masing-masing pekerja. *arrel

mempertegas bahwa pendeskripsian pekerjaan dapat dilakukan dengan

empat prosedur kerja, diantaranya adalah$ '( mengidentifikasi pekerjaan

dengan mempertimbangkan kewajiban kerja dari setiap pekerja, '(

merekapitulasi pekerjaan dengan memberikan batas-batas kewenangan

dalam bekerja, '0( menentukan tanggung jawab pekerjaan para pekerja

berdasarkan gambaran dari setiap pekerjaan, dan '1( mencari pekerjaan

yang sesuai dengan kualifikasi dari masing-masing pegawai dengan

mempertimbangkan aspek-aspek kerja.

8angkah ketiga adalah mengkalkulasikan waktu untuk masing-masing

tugas rata-rata menurut hari kerja dari masing-masing pegawai

sesuai dengan waktu yang tersedia. 8angkah keempat adalah

memperkirakan harga dari setiap tugas dalam bentuk skala$ peranan

pekerja, tingkat kesulitan dan akibat berbuat kesalahan. 8angkah kelima

adalah tugas-tugas dikelompokkan menurut tingkat kesulitan berdasarkan

skala yang digunakan pada langkah keempat.

8angkah keenam adalah merancang pekerjaan secara

operasional untuk pencapaian tujuan organisasi sampai tercapainya

kepuasan kerja bagi pegawai. 8angkah ketujuh adalah menentukan jumlah

perkiraan hari kerja dari tugas kelompok yang bersifat sementara yang

dapat memberikan alasan untuk waktu kerja secara penuh. 8angkah

kedelapan adalah mengevaluasi dan mengatur kelompok sebanyak

mungkin dengan pekerjaan yang mudah dan merencanakan tugas-

tugas yang sudah dilaksanakan. 8angkah kesembilan adalah

membuat secara detail atau rinci gambaran pekerjaan dan perincian dari

pekerjaan. Dan langkah kesepuluh adalah membuat tindak lanjut

dari aplikasi kegiatan desain pekerjaan dan memodifikasi jika ada

sesuatu yang penting berkembang selanjutnya.

B. Mendesain embali Pekerjaan

!endesain kembali pekerjaan merupakan suatu kegiatan yang sering

dilakukan oleh pimpinan maupun para pegawai dalam suatu organisasi, dan

kegiatan ini adalah sangat penting agar kegiatan dapat berjalan sesuai dengan

10


11/23

rencana yang dibuat sebelumnya. Dalam mendesain kembali pekerja

terdapat asumsi bahwa mendesain kembali suatu pekerjaan banyak

mendatangkan manfaat bagi suatu organisasi secara ekonomis bagi para

pimpinan maupun bagi para pegawai. Sering kita jumpai bahwa pekerjaan

telah dikembangkan kepada para pegawai sering menimbulkan pengulangan-

pengulangan.

!endesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan-

perubahan pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling mempunyai

ketergantungan antara individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk

meningkatkan kualitas kerja para pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu

organisasi. /obbins melihat mendesain kembali pekerjaan ' job redesign(

merupakan kegiatan untuk merancang kembali pekerjaan tertentu yang

berhubungan dengan perubahan. Sedangkan Schermerhorn menyatakan bahwa

mendesain kembali pekerjaan ' job redesign( sebagai penyusunan kembali

komponen-komponen dari tugas tugas pada kebutuhan yang layak serta dalam

rangka memperbaiki kemampuan individu.

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas, dapat

disimpulkan bahwa mendesain kembali pekerjaan ' job redesign( merupakan

kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat

tentang tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan

dan kemampuan individu. Selanjutnya bagian yang paling penting dari kegiatan

ini adalah mendesain kembali pekerjaan-pekerjaan tersebut agar dapat

menarik, bervariasi, kapan perlu adanya tantangan dalam pekerjaan tersebut.

Dalam rangka mendesain kembali pekerjaan ' job redesign( menurut

/obbins bahwa teknik individu dan kelompok dapat digunakan. Dipertegas

lagi oleh Stoner bahwa dalam upaya mendesain kembali pekerjaan ' job

redesign( secara efektif dapat dilakukan teknik penga-yaan kerja 'job

enrichment( dan perluasan kerja ' job enlargement (. 8uthans mengemukakan

bahwa untuk mendesain kembali pekerjaan dapat digunakan berbagai cara,

antara lain$ '( menvariasikan keterampilan, '( mengidentifikasi tugas, '0(

mensignifikankan tugas-tugas, '1( otonomi pekerjaan, '7( memberikan

umpan balik terhadap pekerjaan sendiri, dan '9( memberikan umpan balik

terhadap agenagen. Ditambahkan /othwell pendekatan tradisonal cenderung

dan menekankan pada pendesainan kembali suatu pekerjaan untuk tugas-

tugas kelompok, membutuhkan pertemuan-pertemuan dengan individu atau

11


12/23

pekerja yang memegang jabatan dalam suatu kelompok, dan mengadakan

pertemuan-pertemuan dengan orang-orang yang berada dalam suatu

organisasi.

Selanjutnya )ackman menggambarkan ada beberapa petunjuk khusus

untuk mendesain kembali pekerjaan dalam rangka mengefektifkan

pengelolaan sumberdaya manusia. Petunjuk khusus mendesain kembali

pekerjaan dalam rangka mengefektifkan pengelolaan sumber daya

manusia yang telah dikemukakan 8uthans menunjukkan$ pertama,

bermacam-macam keterampilan dapat dilakukan dengan menggabungkan

beberapa tugas dan menjalin hubungan dengan beberapa orang langganan atau

nasabah. Kedua, mengidentifikasi tugas-tugas dapat dilakukan dengan

menggabungkan tugas-tugas dan melihat bentuk bentuk yang alamiah dari

modul kerja. Ketiga, signifikansi tugas dapat dilaksanakan dengan melihat

bentuk alamiah dari modul kerja. Keempat, otonomi dari pekerja dapat

dilaksanakan dengan menjalin hubungan yang baik dengan para langganan

atau nasabah dan muatan pekerjaan secara vertikal. Dan kelima, umpan

balik dapat dilaksana kan dengan menjalin hubungan yang baik dengan

para langganan atau nasabah dan membuka saluran umpan balik itu sendiri.

C. Pendekatan dan Teknik Desain erja !Job design"

Dalam mendesain pekerjaan (job design) dan mendesain kembali

pekerjaan ' job redesign) banyak para ahli yang mengemukakan

pendapatnya tentang pendekatan yang efektif untuk digunakan. rederick

aylor mengemu kakan beberapa pendekatan yang dapat digunakan oleh

para pimpinan untuk mendesain pekerjaan dan mendesain kembali pekerjaan

baik berupa tugas-tugas kelompok maupun individu.

Pendekatan tersebut diantaranya adalah$ '( setiap pekerjaan diwujudkan

dalam bentuk kegiatan yang ber lainan yang selalu dimulai dari awal

dan selalu diakhiri dengan baik, '( diusahakan bagaimana para pekerja dapat

menganalisa penampilan kerja, maupun gerak-gerik mereka dalam bekerja, '0(

memeriksa beberapa alternatif atau cara yang efesien untuk mengerjakan

tugas, dan '1( melatih para pekerja untuk dapat melakukan pekerjaan secara

efesien dan efektif. !enurut )ellriegel untuk mendesain pekerjaan ' job

design) dapat digunakan beberapa pendekatan sebagai berikut$

12


13/23

1. Pengayaan kerja (job enrichment) dengan membuatpekerjaan

menjadi lebih berarti, menarik dan menantang.2. Perluasan kerja (job enlargement) dengan cara menambah tugas-

tugas untuk macam-macam pekerjaan.3. Seperangkat tujuan (goal setting), yakni membangun tujuan, umpan

balik dan dorongan dalam pelaksanaan pekerjaan.4. eknik kerja (job engineering) yakni dalam pemusatan dan

efesiensi kerja, dan menganalisis pekerjaan.5. /otasi kerja (job rotation) yakni membuat pekerjaan menjadi

bervariasi atau bermacam-macam.6. Pendekatan sosioteknical (sociotechnical approach) yakni

menentukan tanggungjawab pekerjaan untuk kelompok dan

adanya keseimbangan antara aspek teknis dengan aspek sosial.

Sedangkan /obbins melihat beberapa teknik untuk dapat

digunakan dalam mendesain pekerjaan, di antara nya$ '( rotasi kerja

(job rotation), '( modul kerja 'work modules(, '0( perluasan kerja (job

eniargement), '1( peng ayaan kerja ob enrichment), '7( tim kerja

terpadu dan '9( lingkaran, kualitas kerja.

D. Teknik#Teknik Desain erja1. /otasi Kerja '2ob /otation(

/obbins mengemukakan rotasi kerja adalah variasi horisontal

atau perpindahan pekerjaan secara horisontal. Perpindahan pekerjaan

secara horisontal dapat diterapkan pada hal-hal dasar yang dirancang,

yakni dengan program latihan dimana para pegawai memerlukan

waktu lebih kurang tiga bulan dalam suatu aktivitas, kemudian baru

dilanjutkan dengan pekerjaan yang lain. Schermerhorn mengemukakan

bahwa#$ob rotation increases task variety by periodically shifting workers

among jobs involving different asets of task assignments" Pada sisi lain

Stoner melihat bahwa rotasi kerja menggambarkan pegawai dapat berpindah

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Dimana dengan memberikan

peluang bagi pegawai untuk mengembangkan keterampilannya yang

berbeda-beda, rotasi pekerjaan menawarkan tantangan dan motivasi untuk

berprestasi. Sedangkan menurut 3ordon 4 job rotation is a more common

form of job enlargement %n this case a worker performs two or more

tasks but alternates among them in a predefined way over a period

13


14/23


15/23

maupun pada suatu organisasi tertentu, yang disebabkan oleh pengembangan

organisasi sesuai dengan tuntutan kebutuhan.

Sedangkan !ondy, /ender, dan urney mengemukakan bahwa

perluasan kerja ' job enlargement ( sebagai perubahan lapangan pekerjaan

dengan memberikan tugas yang bervariasi kepada pegawai dan memperluasnya

secara hori+ontal. Dipertegas lagi eldman bahwa perluasan kerja sebagian

besar dilaksanakan berdasarkan pencekatan intuitif, baik yang digunakan oleh

pimpinan, konsultan untuk mengetahui pengaruh-pengaruh negatif yang bersifat

khusus dan sulitnya mengikuti kerangka kerja yang telah dibuat, serta

sulitnya mengembangkan prinsip-prinsip umum dari mendesain pekerjaan.

Di samping itu perluasaan kerja dapat dibuat secara vertikal dan

horisontal. #arnes mengemukakan bahwa pekerjaan dapat diperluas

secara horisontal dan secara vertikal, apabila pekerjaan diperluas, maka

dapat dikembangkan bermacam-macam pekerjaan secara hori+ontal.

Perkembangan pekerjaan secara horisontal diharapkan dapat menetralkan

atau meniadakan penyederhanaan pekerjaan yang berlebihan, dan

sekaligus memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk

melaksanakan pekerjaan secara ilmiah dalam masing-masing unit kerja.

Secara vertikal perluasan pekerjaan banyak menghasilkan

motivasi dalam penempatan kerja sesuai dengan cara dan teknik yang

digunakan. !itchelt menggambarkan 1 cara yang dapat digunakan untuk

perluasan pekerjaan ' job enlargement (, yaitu$ '( pertukaran pegawai, '(

mengganti tingkat kesulitan, mengulang tugas-tugas yang memberatkan

digantikan dengan mesin bila perlu, '0( memberikan tugas-tugas yang

banyak atau memperbanyak petunjuk untuk melakukan pekerjaan, dan

'1( penggunaan rotasi kerja.

Sedangkan menurut Kae ). *hung dan !onica /ossada 7 konsep

yang mendasari perluasan kerja ' job enlargement (, di antaranya$ Pertama,

macam-macarn tugas yang dilaksanakan dengan banyaknya tindakan

tugas-tugas secara berbeda. Kedua, modul kerja yang penuh arti, dimana

lengkapnya pekerjaan dalam suatu unit kerja. Seorang pegawai mempunyai

keuntungan dan penghargaan terhadap dirinya atau pegawai menyumbangkan

hasil pekerjaannya dalam segala bentuk produktifitas. Ketiga, memberikan

umpan balik, yakni tampilnya umpan balik merupakan perubahan cukup

besar dari perubahan dari pengembangan tugas dan produktifitas kerja

15


16/23

yang ditampilkan setiap unit. Keempat, penggunaan kemampuan

merupakan kepuasan yang diperoleh dari bentuk-bentuk kerja dalam

suatu unit yang besar yang boleh menggunakan keterampilan dan

kemampuan yang bermacam-macam. Dan kelima, pekerja mengawasi langkah-

;angkahnya sendiri dan apabila langkah-;angkah kegiatan mesin dihapuskan,

maka para pegawai menginginkan pengawasan dari beberapa bagian atau

pengawasan dari lingkungannya yang dapat menghasilkan motivasi.

3. Pengayaan Kerja ($ob &nrichment)

Pengayaan kerja merupakan perluasan kerja secara vertikal yang

difokuskan kepada peningkatan terhadap kedalaman pekerjaan. Selanjutnya

dalam pengayaan kerja menghendaki para pekerja mengontrol pekerjaannya

sendiri. ugas-tugas yang ditambahkan terhadap pekerjaan hendaknya

memungkinkan para pekerja melakukan aktivitas yang sempurna dan penuh

dengan kebebasan, mandiri, bertanggungjawab dan meningkatkan kualitas

kerja. 2enis pekerjaan seperti ini harus dapat memberikan umpan balik,

sehingga para pegawai atau pekerja dapat menilai dirinya sendiri dan dapat

menilai pekerjaannya sendiri.

Pengayaan kerja berusaha untuk menghilangkan ketidakpuasan kerja

dengan meningkatkan kedalaman pekerjaan. !enurut Stoner dalam pengayaan

kerja kegiatan-kegiatan kerja dari suatu bidang vertikal dari suatu

unit organisasi dikombinasikan dalam suatu bentuk pekerjaan, sehingga

pegawai dapat merasakan adanya otonomi pada pelaksanaan pekerjaan

yang lebih besar. iap pegawai dapat diberikan tanggungjawab untuk

mengatur kecepatan kerjanya sendiri, untuk memperbaiki kesalahannya

sendiri, dapat memutuskan cara yang terbaik untuk melaksanakan pekerjaan,

dan pengambilan keputusan sendiri.

Permasalahan yang sering ditemui dalam pengayaan kerja adalah

tentang pertimbangan-pertimbangan kebutuhan, yakni bagaimanakah program

dapat berjalan secara terus menerus&, seberapa luaskah pengelolaannya&

batasbatas otonomi mana untuk membuat suatu program& Sedangkan

*alungham dan Segiovanni mempertegas pengayaan kerja merupakan dasar

bagi para pegawai dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai produktifitas

dan kepuasan kerja. =ntuk menentukan dan menetapkan luasnya

pengayaan kerja (job enrichment) pimpinan perlu mempertimbangkan

16


17/23

beberapa faktor pendidikan dan pengalaman para pegawai, prinsip-prinsip

yang digunakan, kesiapan pegawai untuk berpartisipasi dan kebutuhan-

kebutuhan akan otonomi, teknologi dari proses kerja dan filosofi

manajemen dalam organisasi serta penerimaan pendekatan untuk

berpartisipasi.

Ditinjau dari prinsip-prinsip pengayaan kerja, Steers menjelaskan

bahwa prinsip-prinsip pengayaan kerja dapat dikelompokkan menjadi

empat aspek, yakni$ ertama, adanya bentuk alami dari unit-unit kerja

dalam suatu organisasi. edua, menggabungkan tugas-tugas dari setiap

pegawai yang akan diberikan pekerjaan, sehingga tugas-tugas

pengayaan dapat dilaksanakan oleh para pegawai nantinya. etiga,

menjalin hububungan dengan para langganan atau nasabah. eempat,

meningkatkan beban kerja dari setiap pegawai yang akan diberikan

pengayaan kerja. Dan kelima, membuka saluran umpan balik dari para

pegawai, maupun dari para nasabah itu sendiri. %pabila ditinjau dari

dimensi-dimensi inti dari pekerjaan secara khusus dalam karakteristik

model kerja berhubungan langsung dengan seperangkat tindakan dari

prinsip-prinsip mendesain kembali pekerjaan.

)ackman menjelaskan bahwa beberapa prinsip prinsip

perubahan pekerjaan berhubungan dengan beberapa dimensi-dimensi

tugas, dimana menggabungkan tugas-tugas yang ada dengan

macam-macam keterampilan, bentuk rnocul kerja yang alami berhubungan

dengan identifikasi tugas, menjalin hubungan dengan para nasabah atau

langganan merupakan bentuk signifikasi tugas dan menambah muatan

tugas berhubungan dengan otonomi, serta membuka saluran umpan

balik berhubungan dengan feedback #each memperjelas bahwa

langkah langkah dari pengayaan kerja tersebut terdiri dari$ '( unit unit kerja

bersifat alami, '( modul kerja ditingkatkan dengan melihat keterampilan baru

dan kemampuan para pegawai, '0( hubungan dengan para nasabah

ditingkatkan, dan '1( adanya umpan balik.

Selanjutnya !itchelt menambahkan bahwa keterampilan baru dan

kemampuan para pegawai dapat digunakan dalam bentuk pekerjaan yang

meningkat, untuk itu diperlukan prinsip-prinsip untuk menyusun pekerjaan

yang bersifat meningkat, diantaranya$ ertama, menyediakan waktu untuk

mengarahkan para pegawai yang memperhatikan hasil, dan pegawai

17


18/23

diberikan kebijaksanaan dalam memilih cara-cara yang terbaik untuk

mencapai hasil. edua, menambah tanggungjawab pribadi, dimana individu

bertanggungjawab terhadap dirinya dan terhadap kegiatannya sendiri. etiga,

kemungkinan penyempurnaan pekerjaan disuatu unit kerja yang

direncanakan. ;ndividu dalam penampilan kerjanya memerlukan tugas yang

berarti dan biasanya lebih dari satu atau dua tugas yang diberikan.

eempat, satu kebebasan yang sangat besar memasukkan informasi yang

sebanyak mungkin untuk kelengkapan suatu pekerjaan. dan para pegawai

mengerti mengapa kegiatan tersebut dilaksanakan. Dan kelima

meningkatkan keterampilan dan pengembangan yang ditekankan kepada

para pegawai, memberikan tantangan terhadap tugas-tugas yang baru,

dimana supervisor memasukkan tugas-tugas sebelumnya dalam pekerjaan.

)er+berg menambahkan bahwa usaha-usaha kearah pengayaan kerja

yang baik hendaklah mengikuti prinsip prinsip dasar sebagai berikut$ '(

menambah permintaan kerja (increasing job demands), yakni merobah

pekerjaan untuk menambah pada tingkat yang lebih sulit dan tanggungjawab

pekerjaan, '( menambah tanggung jawab pekerja (increasing a workers

accountability), dengan mengawasi pekerja dan memberikan kekuasaan

yang penuh, walaupun tanggung jawab terakhir tetap pada pimpinan, '0(

memberikan skedul kerja yang bebas (providing work sceduling

freedom)* dalam batas-batas yang ada pada pekerja dalam hal scedul

kerja yang disepakati mereka, '1( memberikan umpan balik (providing

feedback), membuat catatan secara periodik untuk mengarahkan

pekerjaan, dan '7( memberikan pengalaman baru (providing new learning

e'speriences), memberikan kesempatan untuk tumbuh dan menambah

pengalaman bagi pegawai baru.

)ackman telah memperluas pengamatan di luar kedalaman dan

cakupan pekerjaan yang telah mengajukan lima dimensi pekerjaan, yakni

variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan

balik. Pekerjaan dengan cakupan yang cukup luas cenderung memerlukan

variasi keterampilan yang lebih besar dan barangkali akan lebih banyak

mencakup identitas tugas. Kedalaman pekerjaan berkaitan langsung otonomi

dan dapat juga mencakup variasi keterampilan, identitas tugas, dan

umpan balik. )asil pengamatan )ackman menunjukkan bahwa keberartian,

tanggungjawab, pemahaman terhadap hasil pekerjaan akan memberikan

18


19/23

konstribusi terhadap motivasi dan kepuasan pekerjaan. "rang-orang

menghendaki pekerjaan adanya tingkat keterampilan yang bervariasi

tinggi, identitas tugas, dan signifikansi tugas, sehingga para pekerja atau

pegawai merasakan pekerjaannya sebagai sesuatu yang sangat berarti.

ingkat otonomi yang tinggi mengarah pada tanggungjawab yang lebih

besar. Penyediaan urnpan balik kepada karyawan dapat mengembangkan

suatu pemahaman yang berguna terhadap peranan dan fungsi mereka

secara lebih khusus. Demikian juga semakin besar derajat karakteristik

kelima tugas dalam suatu pekerjaan, semakin besar pula kemungkinan

motivasi pegawai dan merasakan adanya kepuasan akan pekerjaan

yang dilakukan.

#aron mempetegas 4$ob enrichment not only gives employees

more jobs to do, but gives them more tasks to perform at a higher level $ob

enrichment refers to the practice of giving employess the opportunity to have

greater responsibility and to take greater control over how to do their jobs

+ecause people performing enriched jobs have increased opportunities to

work at higher levels, the job enrichment process is said to increase the jobs

vertical job loading- . Selanjutnya )er+berg mempertegas beberapa

karakteristik dari pengayaan kerja ' job enrichment ( antara lain$ '( memberikan

umpan balik, '( menjalin hubungan dengan para langganan, '0(

mengajarkan hal-hal yang baru, '1( memberikan skedul kerja, '7(

membagi pengalaman, '9( mengadakan kontrol terhadap sumber

sumber, ':( mengarahkan otoritas dalam komunikasi, dan '>( memberikan

tanggung jawab kepada para pegawai. Dari > karakteristik yang

dikemukakan )er+berg melihat adanya arus umpan balik secara langsung,

hubungan yang baik dengan langganan, pengetahuan baru, rencana

pekerjaan, pengalaman yang unik, pengontrolan terhadap sumber,

wewenang komunikasi secara langsung dan adanya tanggung jawab pribadi.

)ampton mengemukakan bahwa kegiatan pengayaan kerja 'job

enrichment ( perlu didiagnosa dengan pertanyaan sebagai berikut$ '(

apakah permasalahannya&, '( apakah permasalahannya terpusat

pada motivisi dan kepuasan kerja&, '0( apakah kelima tingkatan dari

dimensi kerja ada&, '1( bagaimana menolong para pegawai untuk

melakukan perubahan& dan '7( apakah ada hubungan antara satu

pekerjaan dengan pekerjaan yang lainnya dan orang-orang dalam sistem

19


20/23

kerja& *hung dan /oss menyatakan bahwa pengayaan kerja juga

memberikan sumbangan kepada organisasi, yang dapat dilihat

dengan adanya$ Pertama, partisipasi dari para pegawai dalam proses

pengambilan keputusan 'tetapi hanya untuk tingkat pekerja, dan tidak

pada tingkat manajemen(. )al ini membuat mereka mempunyai rasa

tanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan sehari-harinya. Kedua,

isi tujuan, dimana para pekerja menyusun tujuan untuk pekerjaan mereka.

Ketiga, otonomi ditandai dengan kebutuhan yang tinggi untuk mengontrol,

dalam arti mereka akan menggunakan penampilan mereka untuk

mencapai seperangkat tujuan mereka, dan mengevaluasi penampilan,

pembuatan tugas, dan mereka dapat belajar dari kesalahan. Dan ke

empat, kelompok manajemen dimana aspek-aspek kelompok banyak

dipertimbangkan.

4. Kelompok kerja

Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk

kelompok kerja yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan

dalam organisasi, sehingga nantinya dengan kelompok kerja para

pegawai dapat melaksanakan pekerjan secara efesien dan efektif sesuai

dengan rencana kerja yang telah ditetapkan semula. *arrell

menjelaskan ... 5in the come years, organizations must increase efforts

to satisfy human needs for selfesteem by a designing highly productive

work systems which improve the quality of workrs lives ersonal

managers must study the feasibility of using work teams in place on

individualizet assembly line work 5.

Sedangkan Steers mengemukakan bahwa kelompok kerja adalah

sekelompok pegawai yang mempunyai tanggung jawab untuk melayani

atau menghasilkan hasil, kelompok yang membuat banyak kebutuhan

dengan kegiatan produksi. !ereka menetapkan skedul kerja,

menentukan metoda dan memilih beberapa orang anggota mereka,

menentukan upah, memilih pimpinan mereka atau pimpinan yang tidak

sama dalam kualitas kerja. Kelompok kerja tidak dapat dibentuk dalam

struktural parallel, yang berarti mereka tampil dalam produktifitas kerja

yang bersifat reguler dalam suatu organisasi.

;mplikasi dari kelompok kerja ini pelaksanaannya boleh berputar

dari awal sampai pada perubahan sesuai dengan desain organisasi,

20


21/23

dan pentingnya hubungan, signifikansi desain dalam organisasi boleh

terjadi apabila gerak gerik dalam pendekatan struktural paralel yang

digabungkan dalam kelompok kerja. Selanjutnya Steers mengemukakan

pula kemungkinan perubahan desain pekerjaan dalam suatu organisasi

yang menentukan kualitas perputaran pekerjaan dalam kelompok kerja.

Putaran kualitas pekerjaan dapat dilaksanakan dengan pengembangan

manajemen baru yang logis, merencanakan kembali teknik-teknik organisasi,

perubahan dalam personil dan sistem, pengembangan tugas supervisor,

kelompok dilatih dalam teknik-teknik bisnis dalam proses kelompok,

yang nantinya menghasilkan kelompok kelompok yang kuat dalam suatu

organisasi.

21


22/23

BAB III

PENUTUP

A. esim$ulan

Sistem desain kerja adalah kumpulan dari elemen-elemen yang

berinteraksi dan saling berkaitan untuk meningkatkan kepuasan kerja yang

berhubungan dengan produktifitas kerja dan membentuk pekerjaan yang

lengkap, agar mencapai efektifitas dan efesiensi kerja. Keberhasilan mendesain

pekerjaan dalam suatu organisasi, banyak sedikitnya dipengaruhi oleh factor

yang berasal dari dalam organisasi ,maupun faktor dari luar organisasi itu sendiri.

!enurut penjelasan di atas, dapat kami simpulkan bahwa sistem desainkerja sangat amat diperlukan untuk meningkatkan kualitas kerja dalam

membentuk pekerjaan yang sempurna agar dapat tercapainya keefektifitasan

dan efesiensi kerja. Dalam mendesain pekerjaan dipengaruhi oleh faktor-faktor

yang berasal dari dalam organisasi maupun faktor dari luar organisasi.

B. Saran

Sistem desain kerja merupakan suatu cara untuk membentuk pekerjaan

yang ideal dengan cara meningkatkan kualitas kerja. "leh karena itu, kita harus

dapat membuat desain kerja yang sesuai dengan apa yang kita perlukan agar

pekerjaan dapat meningkatkan kepuasan dan kualitas kerja.

22


23/23

DA%TAR PUSTAA

)andoko, )ani. '??@(. .anajemen. Aogyakarta$ #PB

!ukhtar, !ukhneri. '??>(. .anajemen /istem 2akarta$ #P2!

Simamora, )enry, !anajemen Sumber Daya !anusia, S;B AKPC, cetakanpertama, Aogyakarta, @@7

desain sistem klp 6.rtf

Documents

Transcript of desain sistem klp 6.rtf