Chapter III-V Usu

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah eksplanatori. Eksplanatori adalah penelitian

bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna memperkuat atau bahkan

menolak teori atau hipotesis hasil penelitian yang sudah ada. Berdasarkan

penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa penelitian eksplanatori bertujuan untuk

menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan variable lainnya

atau bagaimana suatu variable mempengaruhi variable lainnya. Kemudian untuk

memberikan penjelasan pengaruh antara variable melalui pengujian hipotesis pada

judul penelitian “Pengaruh kebijakan promosi jabatan dan rotasi kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang Medan

Iskandar Muda”.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang

medan Iskandar Muda. Penelitian ini dilakukan dari bulan juni 2011 sampai bulan

april 2012.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

penelitian. Penelitian dilakukan peneliti hanya untuk membahas mengenai

kebijakan promosi dan rotasi kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja

Universitas Sumatera Utara

karyawan pada PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang Medan Iskandar

Muda di Kota Medan.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

Variabel bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel

lain. Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian ini adalah:

Promosi jabatan (X1) menurut Hasibuan (2002) Promosi adalah

perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan

kejabatan yang lebih tinggi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan

semakin besar”.

Rotasi kerja (X2) menurut mangkuprawira dalam blognya (wajah 2009)

adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan mengalami perubahan pada Job

Description mereka. Lebih lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuatan

dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan

motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan.

Dalam hal ini variabelnya adalah kinerja karyawan (Y), Menurut Mathis

dan Jackson (2006), kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi

elemen sebagai berikut : Kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu

dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Secara keseluruhan definisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel

berikut :


Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Sumber : Hasibuan(2002), Mangkuprawira(2009), Robbins(2006), Mathis&Jackson(2006)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji,

setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2008:105).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti

memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan

skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala

Promosi Jabatan

(X1)

Promosi adalah kenaikan jabatan yang disertai dengan peningkatan kompensasi dan tanggung jawab akibat adanya kepercayaan.

1. Prestasi kerja 2. Tingkat pendidikan 3. Pengalaman (senioritas) 4. Kecakapan kerja 5. RekomendasiAtasan

Likert

Rotasi kerja (X2)

Suatu keadaan dimana seorang karyawan mengalami perubahan pada Job Description mereka.

1. Lama waktu kerja 2. Tambahan

Pengalaman 3. Tingkat kejenuhan 4. Perbaikan kinerja 5. Kepentingan

perusahaan

Likert

Kinerja Karyawan

(Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.

1. Kuantitas dari Hasil 2. Kualitas dari Hasil 3. Ketepatan Waktu 4. Kehadiran 5. Kemampuan Bekerja

Sama

Likert


Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2008:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan hingga bulan November

2011 memiliki karyawan sebanyak 571 orang, yang terdiri dari 87 orang dikantor

cabang dan 484 orang di kantor-kantor unit.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Penarikan sampel menggunakan metode probabilty sampling dimana

pengambilan sampel dilakukan dengan memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilh menjadi anggota sampel. Pada

penelitian ini sampel adalah karyawan yang telah bekerja di PT. BANK

RAKYAT INDONESIA Cabang medan iskandar muda. Yang menjadi


pertimbangannya adalah bahwa karyawan tersebut mengenali dan memahami

mengenai kebijakan promosi dan system rotasi yang ada dalam perusahaan itu

secara mendalam.

Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan teknik probability

sampling, menggunakan rumus slovin dengan tingkat kesalahan

10%(Umar,2008:108) sebagai berikut:

Dimana

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan sampai bulan

November 2011 memiliki karyawan berjumlah 571 orang, dan dengan

pertimbangan oleh peneliti mengingat keterbatasannya waktu untuk penelitian,

maka sampel yang diambil adalah dari 15 kantor unit (dari 52 kantor unit) dengan

karyawan terbanyak setelah peneliti melakukan ranking, kantor-kantor unit

tersebut diambil berdasarkan jumlah karyawan diatas sepuluh orang, uraiannya

sebagai berikut:

1. BRI unit Sei Sikambing 15 orang karyawan.

2. BRI unit Pancur Batu 14 orang karyawan.

3. BRI unit Deli Tua 13 orang karyawan.


4. BRI unit Kapten Muslim 13 orang karyawan.

5. BRI unit Padang Bulan 13 orang karyawan.

6. BRI unit Pasar Sukaramai 13 orang karyawan.

7. BRI unit Simalingkar 13 orang karyawan.

8. BRI unit Sunggal 12 orang karyawan.

9. BRI unit Simpang Limun 12 orang karyawan.

10. BRI unit Willem Iskandar 12 orang karyawan.

11. BRI unit Titi Papan 12 orang karyawan.

12. BRI unit Marelan 11 orang karyawan.

13. BRI unit Mandala 11 orang karyawan.

14. BRI unit M.Yamin 11 orang karyawan.

15. BRI unit Tembung 11 orang karyawan.

Sehingga jumlah karyawan menjadi 186 orang dan sampel yang akan

diteliti adalah:

Sehingga sampel yang diperlukan dalam penelitian ini berjumlah 66 orang.


Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan tekhnik

Proporsional Random Sampling, yakni membagi populasi kedalam kelompok

yang homogen kemudian diambil secara acak.

Tabel 3.3

Tabel penyebaran sampel

Kantor Unit Jumlah karyawan(populasi) Perhitungan Jumlah

sampel

Sei Sikambing 15

6

Pancurbatu 14

5

Deli Tua 13

5

Kapten Muslim 13

5

Padang Bulan 13

5

Sukaramai 13

4

Simalingkar 13

4

Sunggal 12

4

Simp. Limun 12

4

Willem Iskdr 12

4

Titi Papan 12

4

Marelan 11

4


Mandala 11

4

M. Yamin 11

4

Tembung 11

4

Jumlah 186 Total sampel 66

Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (data diolah)

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk

membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di

lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang

diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang

digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder

dari literature, buku dan internet.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang diteliti di

dalam penelitian ini yang akan diisi oleh responden.


b. Wawancara

Penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan karyawan

untuk mendapatkan masukan yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.

c. Studi dokumentasi / studi pustaka

Penulis melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, mempelajari

dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa

yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang et al.,

2010:69).

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid

Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur

dapat dipercaya atau dapat diandalkan. (Situmorang et al., 2010:72).

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada

karyawan PT. BANK RAKYAT INDONESIA cabang Medan iskandar muda

dengan menggunakan program SPSS 16 sebanyak 30 0rang yang diambil juga dari

karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan diluar sampel.


3.9.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah

penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

software SPSS (Statistic Package and Social Science) 16.0 for windows.

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa

yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk melihat validitas

maka kolom yang akan dilihat adalah corrected item total correlation dan

bandingkan dengan r tabel. Tabel r untuk jumlah sampel 30 sebesar 0,361 dan jika

nilai pada kolom corrected item total correlation lebih kecil dari 0,361 maka item

pertanyaan tersebut tidak valid.

Tabel 3.4

Uji Validitas 1

Pernyataan Corrected Item-TotalCorrelation

(rhitung)

rtabel Keterangan

Butir 1 0.773 0.361 VALID


Butir 3 0.054 0.361 TIDAK VALID








Butir 10 -0.106 0.361 TIDAK VALID

Butir 11 0.476 0.361 VALID

Butir 12 0.432 0.361 VALID

Butir 13 0.657 0.361 VALID

Butir 14 0.725 0.361 VALID

Butir 15 0.598 0.361 VALID


Butir 17 0.712 0.361 VALID


Butir 19 0.773 0.361 VALID

Butir 20 0.613 0.361 VALID


Butir 22 0.658 0.361 VALID

Butir 23 0.725 0.361 VALID

Butir 24 0.684 0.361 VALID

Butir 25 0.583 0.361 VALID


Butir 27 0.441 0.361 VALID


Butir 29 0.588 0.361 VALID



Berdasarkan Tabel 3.4 variabel 3,6,7,10,16,18,21,26,28 dan 30 tidak valid karena

tabel r untuk sampel 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai corrected item total

correlation variabel 3,6,7,10,16,18,21,26,28 dan 30 di bawah 0,361. Berarti data

variabel 3,6,7,10,16,18,21,26,28 dan 30 harus di buang. Setelah itu dilakukan

pengujian kembali.

Tabel 3.5

Uji Validitas 2

Pernyataan Corrected Item-TotalCorrelation

(rhitung)

rtabel Keterangan







Butir 11 0.476 0.361 VALID

Butir 12 0.432 0.361 VALID

Butir 13 0.657 0.361 VALID

Butir 14 0.725 0.361 VALID

Butir 15 0.598 0.361 VALID

Butir 17 0.712 0.361 VALID

Butir 19 0.773 0.361 VALID

Butir 20 0.613 0.361 VALID

Butir 22 0.658 0.361 VALID

Butir 23 0.725 0.361 VALID


Butir 24 0.684 0.361 VALID

Butir 25 0.583 0.361 VALID

Butir 27 0.441 0.361 VALID

Butir 29 0.588 0.361 VALID

Pada Tabel 3.5 terlihat seluruh butir dinyatakan valid. Setelah semua butir

pertanyaan valid maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang, 2010:80) butir pernyataan

yang sudah dinyatakan valid dalm uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya

dengan kriteria sebagai berikut :

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pernyataan

reliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.80 maka pernyataan

reliabel.

Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil satu pengukuran dapat

dipercaya. Jika hasil pengukuran yang dilakukan berulang menghasilkan hasil

yang relatif sama, pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang

baik.


Tabel 3.6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.933 20

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (2012)

Nilai koefisien Cronbach's Alpha adalah sebesar 0,933. Instrumen dapat

dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s alpha > 0,6 atau nilai

Cronbach’s alpha > 0,80. Berdasarkan data diatas maka seluruh butir dinyatakan

andal (reliable).

3.10 Teknik Analisis

Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:

3.10.1 Metode Penelitian Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen)

tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain.

Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya,

selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang

sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.


3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat perkiraan

yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun kriteria

persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah

data mengikut i atau mendekati distribusi normal (Situmorang et al., 2010:95).

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan

histogram, grafik dan kolmogrov-smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan

5%.

b. Uji Homokedastitas dan Uji Heterokedastisitas

Uji homoskedastitas bertujuan untuk menguji apakan sebuah grup

mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama,

dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastitas, sedangkan

jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastitas (Situmorang et al.,

2010:95).

Uji heteroskedastitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser dengan menggunakan tingkat

signifikan 5%.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan

linear yang sempurna di antara variabel-variabel bebas dalam regresi. Untuk


mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai

Tolerence dan VIF (Varians Inflation Factor) melalui program SPSS.

Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence>0,1 atau nilai VIF<5,

maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al., 2010:136).

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel

dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual.

Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear

antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3 dan seterusnya

dengan variabel terikat yang disebut Y (Situmorang et al., 2010:141).

Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan program

SPSS 16.

Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Promosi Jabatan

X2 = Rotasi Kerja

b = Koefisien Regresi

e = Standar Error

Dalam analisis regresi linear berganda terdapat tiga jenis ketepatan, yaitu:


a. Uji Determinan (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel independen atau predictor-nya.

Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan

variabel independen menerangkan variabel dependen.

b. Uji F (Uji Secara Simultan)

Bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel

independen (Promosi Jabatan dan Rotasi Kerja) terhadap variabel dependen

(Kinerja Karyawan).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan.

Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan.

Dengan kriteria pangambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

c. Uji t (Uji secara parsial)

Uji t ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X1 terhadap penilaian kinerja.



Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%


BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Perusahaan

"De Poerwokertosche Hulp-en Spaarbank der Inlandsche Hoofden" (Bank

Penolong dan Tabungan bagi Priayi Purwokerto) didirikan pada tanggal 16

Desember 1895 oleh Raden Wiriatmadja dan kawan-kawan dengan akta otentik

yang di buat oleh E. Sieburgh, Asisten Residen pada waktu itu. Tahun 1896 W. P.

D. de Wolf Van Westenrode, yang menggantikan E.Sieburgh bersama Al. Schiff,

mendirikan "De Poerwokertosche Hulp Spaatr-en Spaarbank de Inlandsche

Hoofden".

Pada tahun 1898 dengan bantuan dari Pemerintah Hindia Belanda

didirikan Volksbanken (Bank Rakyat Daerah Kertajaya meliputi wilayah

administrasi kabupaten atau Afdelling), sehingga kemudian Volksbanken disebut

pula sebagai Afdelling Bank. Ternyata Voiksbanken saat itu mengalami kesulitan,

sehingga Pemerintah Hindia Belanda turut campur tangan dalam Perkreditan

Rakyat, dengan mendirikan Dienest de Volkskredietwesen (Dinas Perkreditan

Rakyat) pada tahun 1904 yang membantu Volksbanken secara materil dan

inmateril dengan tambahan modal, bimbingan, pengawasan dan pembinaan.

Dengan demikian Perkreditan Rakyat sejak tahun 1904 menjadi Regerngzrong

(Tugas Pemerintah).

Pada tahun 1912 Pemerintah Hindia Belanda mendirikan Central Kas yang

bertimgsi sebagai Bank Sentral bagi Volksbanken termasuk juga Bank Desa.


Sebagai akibat resesi dunia tahun 1929-1932 banyak Volksbanken yang tidak

dapat bejalan dengan baik. Untuk mengatasi kesulitan tersebut, maka pada tahun

1934 didirikaniah Algemeene Volkscrediet Bank (AVB) yang berstatus badan

hukum Eropa. Modal pertama dari hasil likuidasi Central Kas ditambah dengan

kekayaan bersih dari Volksbanken. Pada zaman kedudukan Jepang, berdasarkan

Undang-Undang tanggal 3 Oktober 1942 AVB di Pulau Jawa diganti namanya

dengan Syoomin Ginko (Bank Rakyat).

Setelah proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia tanggal 17 Agustus

1945 dengan Peraturan Pemerintah No.l tahun 1946 maka ditetapkan berdirinya

Bank Rakyat Indonesia sebagai Bank pemerintah. Sementara itu, di pihak NICA

di Jakarta didirikan Kantor Besar AVB. Pada tahun 1948 ibukota Republik

Indonesia Yogyakarta diduduki oteh Belanda maka Kantor Besar Bank Rakyat

Indonesia dihapuskan oleh NICA. Pada saat itu kegiatan Bank Rakyat Indonesia

terhenti untuk sementara waktu.

Dengan tercapainya Room-Royen, maka Kantor Besar Bank Rakyat

Indonesia aktif kembali, tetapi wilayah kerjanya hanya daerah yang dikembalikan

kepada Republik Indonesia tahun 1945 (Daerah Renville). Sedangkan daerah

lainnya nama AVB diganti menjadi BARRIS (Bank Rakyat Republik Indonesia

Serikat). Kemudian Direksi Bank Rakyat Indonesia dipindahkan dari Yogyakarta

ke Jakarta untuk dijadikan Direksi BARRIS, sesuai surat keputusan Mentri

Kemakmuran Rakyat Indonesia Serikat tanggal 16 Maret 1959. Keputusan itu

mendapat protes dari federalis karena kantor BAKRIS belum ada sehinga diralat

dengan nama Direksi AVB/BRI.


Meskipun pada tanggal 17 Agustus 1950 negara RIS dengan Undang

Undang Dasar Sementar 1950 negara Republik Indonesia dijadikan kesatuan,

tetapi AVB dibubarkan pada tanggal 29 Agustus 1951 berdasarkan Undang

Undang No. 12 tahun 1951. Selain itu, peraturan pemerintah No. 25 tanggal 20

April 1951 menjadikan Bank Rakyat Indonesia sebagai bank menengah.

Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden yang menyatakan kembali ke

UUD 1945, maka dengan PERPU No. 41 tahun 1960 tanggal 26 Oktober

lembaran negara No. 128-190 dibentuk BKTN (Bank Koperasi, Tani, dan

Nelayan). Pada integrasi ketiga bank pemerintah ini terlaksana, semua Bank

Umum Negara serta Bank Tabungan Pos disatukan dengan Bank Indonesia

berdasarkan PENPRES No. 8 tanggal 4 Januari 1965 sebagai kebijakan

pemerintah menuju pembentukan Bank Tunggal.

Pada PENPRES baru No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan Bank

Tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia (BNI). Dan BKTN diintegrasikan

dengan nama Bank Negara Indonesia Unit 11 Bidang Exim. Pada tahun 1968 UU

No. 14 tahun 1967 tentang UU Pokok Perbankan, dengan UU No. 13 Tahun 1968

tentang UU Bank Sentral fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral

dikemhalikan, dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Exim/Rural dijadikan

bank negara dengan nama :

a. Bank Rakyat Indonesia yang menampung segala hak dan kewajiban

serta kekayaan dan perlengkapan Bank Negara Indonesia bidang Rural

dengan UU No. 21 tahun 1968.


b. Bank Ekspor Impor Indonesia menampung segala hak dan kewajiban

serta kekayaan, dan perlengkapan Bank Negara Unit II bidang Exim

dengan UU No. 22 tahun 1968.

Pada akhirnya berdasarkan Surat Keputusan Direksi Bank Rakyat

Indonesia Kep:S.67-DR/12/1982 Direksi Bank Rakyat Indonesia menetapkan,

bahwa hari jadi Bank Rakyat Indonesia adalah tanggal 16 desember 1995. Bank

Rakyat Indonesia berkembang seiring dengan perkembangan dunia perbankan

yang semakin pesat, maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit

kerja yang berjumah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 kantor pusat, 12 kantor

wilayah,12 kantor inspeksi/SPI, 170 kantor cabang, 145 kantor cabang pembantu,

1 kantor cabang khusus, 1 New York Agency, 1 Cayman Island Agency, 1 kantor

perwakilan Hongkong, 40 kantor kas bayar, 6 kantor mobil bank, 193 P.Point,

3.705 BRI Unit dan 357 pos pelayanan desa.

Pada tahun 2003, pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30%

sahamnya di bank tersebut. Bank ini kemudian menjadi perusahaan publik dengan

nama yang dipakainya sekarang. Salah satu kantor cabang yang didirikan di

Indonesia adalah kantor cabang yang terletak di Jl. Iskandar Muda No. 173,

Medan, Sumatera Utara.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Bank Rakyat Indonesia mempunyai visi untuk menjadi bank komersial

terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.

2. Misi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk


Bank Rakyat Indonesia mempunyai misi yakni:

a) Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan

pelayanan kepada usaha mikro, kecil, dan menengah untuk

perkembangan ekonomi masyarakat.

b) Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak

yang berkepentingan.

c) Memberikan pelayanan prima kepada nasabah meialui jaringan kerja

yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang

profesional dengan melaksanakan praktik good coorperate governance.

4.1.3 Struktur Organisasi

Setiap organisasi baik berbentuk organisasi perusahaan maupun organisasi

perkumpulan biasa, pasti akan mempunyai struktur organisasi. Salah satu

tujuannya adalah untuk menggambarkan batas-batas tugas, wewenang, dan

tanggung jawab, serta bagaimana hubungan satu bagian dengan bagian lainnya

dalam organisasi tersebut guna mencapai tujuan bersama. Untuk menggerakkan

organisasi dibutuhkan personil yang memegang jabatan tertentu dalam organisasi

dimana masing-masing personil diberi wewenang dan tanggung jawab sesuai

dengan jabatannya. Hubungan dan kerjasama dalam organisasi dapat dilihat dalam

struktur organisasi.

Struktur organisasi adalah susunan sub-sub sistem dengan wewenang dan

tanggung jawab yang menggambarkan pola hubungan 2 orang atau lebih. Struktur

organisasi tersebut menjelaskan tentang apa yang dilakukan, siapa yang

melaksanakan, siapa yang memimpin dan mengawasi agar tujuan organisasi dapat


dicapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Cabang Medan Iskandar Muda berbentuk organisasi garis

yang diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tugas dan tanggung

jawab serta hubungan pelaporan yang terdapat di dalam perusahaan.

Adapun struktur organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang

Medan Iskandar Muda adalah sebagai berikut:

1. Pemimpin Cabang (Pinca)

2. Manajer Pemasaran

Manajer pemasaran dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh:

a. Account Officer Komersial

b. Account Officer Konsumer

c. Account Officer Program

d. Account Officer Reskuntrukrisasi dan Penyelesaian Kredit Bermasalah

e. Funding Officer

3. Manajer Operasional

Manajer operasional dalam pelaksanaannya dibantu oleh:

a. Asisten Manajer Penunjang Bisnis (AMPB)

b. Asisten Manajer Operasional (AMO)

4. Manajer Bisnis Mikro

Manajer Bisnis Mikro dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh:

a. Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM),

b. Penilik


4.1.4 Produk PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

Iskandar Muda

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) saat ini memiliki 3 jenis produk,

yaitu:

1. Produk Dana, terdiri dari:

a. Deposito BRI (Depo BRI)

Deposito BRI adalah tabungan berjangka yang dikeluarkan oleh

Bank Rakyat Indonesia yang penarikannya hanya dapat dilakukan dalam

jangka waktu yang teah diperjanjikan antara nasabah penyimpan dengan

bank. Deposito BRI dapat dibagi atas: Deposito On Call, Deposito

Automatic Roal-Over (ARO), Deposito berjangka dan sertefikat deposito.

b. Tabungan Britama

Britama adalah salah satu jenis tabungan masyarakat di Bank

Rakyat Indonesia yang penyetorannya dapat diakukan setiap saat serta

frekuensi pengambilannya tidak dibatasi sepanjang saldonya mencukupi

dan memenuhi syarat yang ditentukan.

c. Tabungan Haji

Tabungan haji adalah salah satu simpanan di BRI yang

penyetorannya dapat dilakukan setiap saat yang bertujuan sebagai dana

untuk menunaikan ibadah haji. Tabungan haji dapat ditarik oleh nasabah

setelah dana yang dikumpulkan mencapai dana yang dibutuhkan dalam

menunaikan ibadah haji.

d. Giro


Giro adalah simpanan yang ada pada BRI yang penarikannya dapat

dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet giro dan sarana

lainnya.

2. Produk Kredit, terdiri dari:

a. Kredit Pegawai Tetap/Kredit kepada Golongan Berpenghasilan Tetap

(KRETAP), merupakan salah satu layanan kredit yang ditawarkan BRI

untuk para pegawai yang berpenghasilan tetap. Nasabah dapat

mempergunakan fasilitas KRETAP untuk memenuhi berbagai keperluan

baik produktif maupun konsumtif.

b. Kredit Pegawai Pensiunan (KRESUN) merupakan kredit yang diberikan

khusus kepada pegawai pensiunan.

c. KPR Griya Multi, digunakan untuk berbagai keperluan seperti renovasi

rumah, modal kerja, sekolah atau kebutuhan lainnya.

3. Produk Layanan dan Jasa, terdiri dari:

a. Western Union

Western Union adalah pengiriman uang secara cepat yang dilakukan

melalui lintas negara atau dalam satu negara.

b. Kiriman Uang

Kiriman uang (transfer) merupakan jasa pengiriman uang baik

dalam mata uang rupiah maupun valuta asing melalui jaringan on-line di

BRI seluruh Indonesia dan media elektronik untuk pengiriman uang keluar

negeri yang didukung oleh korespondensi di seluruh dunia.


c. Kliring

Kliring adalah proses penyampaian surat berharga yang belum

merupakan suatu kewajiban bagi bank, dimana surat berharga tersebut

disampaikan oleh bank penarik, hingga adanya pengesahan oleh bank

tertarik, melalui lembaga kliring yang dinyatakan dalam mata uang rupiah.

d. Inkaso

Inkaso adalah penagihan yang dilakukan oleh pihak bank karena

bank mendapat kuasa dari suatu perusahaan atau perseorangan untuk

melakukan penagihan kepada pihak lain seperti cek dan bilyet giro.

e. Safe Deposit Box

Safe deposit box adalah pelayanan bank dalam bentuk

menyewakan box atau kotak dengan ukuran tertentu untuk menyimpan

barang-barang berharga dalam jangka waktu tertentu dan nasabah

memegang sendiri kunci kotak penyimapanan tersebut.

f. Money Changer

Money changer adalah layanan yang diberikan bank yaitu dengan

jual beli mata uang asing tertentu yang memiliki catatan kurs pada Bank

Indonesia.

g. Bank Garansi

Bank garansi merupakan jaminan pembayaran kepada pemilik

proyek dimana dengan jaminan tersebut bank akan menyatakan memenuhi

kewajiban debitur kepada pemilik proyek apabila debitur tidak daat

memenuhi kewajibannya.


4.2 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan

data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

menyusun, dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari

objek yang diteliti.

4.2.1 Karakteristik Responden

Responden penelitian ini adalah karyawan yang aktif bekerja

dalam operasional perusahaan PT Bank Rakyat Indonesia cabang Medan

Iskandar Muda. Jumlah responden adalah 69 orang karyawan.

1. Jenis kelamin

Tabel 4.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi(orang) Persentase Pria

Wanita 24 32

36.36% 63.64%

jumlah 66 100% Sumber: hasil pengolahan kuesioner

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa jumlah responden Pria berjumlah 24 orang

dan Wanita 32 orang, sebaran responden antara pria dan wanita tidak begitu jauh

jumlahnya, dengan sebagian besar responden yang ditemui adalah wanita, karena

peneliti mengambil responden secara acak kekantor-kantor unit, maka lebih

banyak menemui karyawan wanita yang bertugas sebagai teller dan customer

services.


2. Usia

Tabel 4.2 Karakteristik Berdasarkan Usia

Usia(tahun) Frekuensi(orang) Persentase 20-30 31-40 41-50 ≥51

26 21 19 0

39.39% 31.81% 28.8%

0% jumlah 66 100%

Sumber: hasil pengolahan kuesioner

Pada Tabel 4.2 terlihat jumlah responden yang berusia antara 20-30 tahun

berjumlah 26 orang, berusia 31-40 tahun berjumlah 21 orang, dan yang berusia

41-50 tahun berjumlah 19 orang, sedangkan responden yang berusia diatas 51

tahun tidak ditemukan di kantor-kantor unit karena umumnya mereka ditempatkan

dikantor-kantor cabang.

3. Lama Bekerja

Tabel 4.3 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja(tahun) Frekuensi(orang) Persentase <5

6-10 11-15 ≥16

26 20 6 14

39.39% 30.3% 9.09%

21.22% Jumlah 66 100%

Sumber: hasil pengolahan kuesioner

Pada Tabel 4.3 terlihat bahwa jumlah responden yang telah bekerja selama

kurang dari 5 tahun berjumlah paling banyak dengan 26 orang, kemudian 6-10

tahun berjumlah 20 orang, 11-15tahun berjumlah 6 orang, dan yang bekerja lebih

dari 16 tahun berjumlah 14 orang. Sedikitnya jumlah karyawan yang telah bekerja

selama 11-15 tahun yang dijadikan responden, karena mereka lebih banyak


bertugas di lapangan ketimbang dikantor karena biasanya mereka ini berposisi

sebagai mantri yang bertugas mencari nasabah diluar.

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel

1. Variabel Promosi Jabatan

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan

Item Pernyataan

STS TS KS S SS Total Responden

Total % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 2 3.03 38 57.57 26 39.4 66 100 2 0 0 0 0 3 4.54 32 48.48 31 46.98 66 100 3 0 0 0 0 1 1.51 42 63.63 23 34.86 66 100 4 0 0 0 0 1 1.51 48 72.72 17 25.77 66 100 5 0 0 0 0 8 12.12 33 50 25 37.88 66 100 6 0 0 0 0 1 1.51 47 71.21 18 27.28 66 100 7 0 0 0 0 9 13.63 43 65.15 14 21.22 66 100

Sumber: Hasil Pengolahan Kuisioner

Tabel 4.4 menunjukkan hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 66

responden untuk variabel Promosi Jabatan yaitu:

a. Pada pernyataan 1 (prestasi kerja bapak/ibu menjadi pertimbangan

perusahaan dalam melakukan kebijakan promosi) dari 66 responden

terdapat 26 responden (39.4%) menjawab sangat setuju, 38 responden

(57.57%) menjawab setuju, 2 responden (3.03%) menjawab kurang setuju,

tidak satupun responden yang menjawab tidak setuju atau sangat tidak

setuju.

Dua responden menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa

karyawan-karyawan tersebut beranggapan bahwa prestasi kerja belum

tentu dijadikan perusahaan sebagai pertimbangan untuk mempromosikan

mereka, hal ini menjelaskan bahwa karyawan yang merasa telah

berprestasi tidak mendapatkan promosi dari perusahaan.


b. Pada pernyataan 2 (Prestasi kerja Bapak/Ibu menjadi semakin meningkat

setelah perusahaan memberikan promosi jabatan.) dari 66 responden


(48.48%) menjawab setuju, 3 reponden (4.54%) menjawab kurang setuju,

dan tidak ada satupun reponden yang menjawab tidak setuju atau sangat

tidak setuju.

Tiga responden menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa

kebijakan promosi yang dilakukan oleh perusahaan belum tentu

meningkatkan prestasi kerja mereka.

c. Pada pernyataan 3 (Tingkat pendidikan yang Bapak/Ibu miliki sesuai

dengan jabatan sekarang) dari 66 responden terdapat 23 responden

(34.86%) menjawab sangat setuju, 42 responden (63.63%) menjawab

setuju, 1 responden (1.51%) menjawab kurang setuju dan tidak ada

satupun responden yang menjawab, tidak setuju atau sangat tidak setuju.

Satu responden menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa dia

beranggapan jika tingkat pendidikannya tidak terlalu sesuai dengan

jabatannya saat ini.

d. Pada pernyataan 4 (Pengalaman kerja juga menjadi pertimbangan

perusahan untuk promosi jabatan) dari 66 responden terdapat 17 responden

(25.77%) menjawab sangat setuju, 48 reponden (72.72%) menjawab

setuju, 1 responden (1.51%) menjawab kurang setuju, dan tidak ada

satupun responden yang menjawab tidak setuju atau sangat tidak setuju.


Satu responden menjawab kurang setuju menunjukkan karyawan

tersebut beranggapan bahwa pengalaman kerjanya tidak terlalu

dipertimbangkan oleh perusahaan untuk dipromosikan.

e. Pada pernyataan 5 (Promosi jabatan mempengaruhi kualitas kerja

Bapak/Ibu.) dari 66 responden terdapat 25 responden (37.88%) menjawab

sangat setuju, 33 responden (50%) menjawab setuju, 8 responden

(12.12%) menjawab kurang setuju, dan tidak ada satupun responden yang

menjawab tidak setuju atau sangat tidak setuju.

Delapan orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa

kebijakan promosi yang dilakukan perusahaan belum tentu meningkatkan

kualitas kerja para karyawan, hal ini terjadi karena perusahaan biasanya

terlambat dalam mempromosikan karyawan, sehingga ketika mereka

dipromosikan mereka tidak terlalu merasakan pengaruh dari kebijakan

promosi itu sendiri.

f. Pada pernyataan 6 (Kebijakan promosi jabatan yang bapak/ibu dapatkan

merupakan rekomendasi dari atasan unit kerja Bapak/Ibu saat ini.) dari 66

reponden terdapat 18 responden (27.28%) menjawab sangat setuju, 47

responden (71.21%) menjawab setuju, 1 responden (1.51%) menjawab

kurang setuju tidak ada satupun responden yang menjawab tidak setuju

dan sangat tidak setuju.

Satu orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa karyawan

tersebut kurang setuju jika promosi hanya didasarkan atas rekomendasi

atasan tetapi juga oleh faktor lain.


g. Pada pernyataan 7 (Bapak/Ibu Merasa Puas Atas Rekomendasi Yang

Telah Dilakukan Oleh Atasan unit kerja Bapak/Ibu saat ini) dari 66

responden terdapat 14 responden (21.22%) menjawab sangat setuju, 43


kurang setuju, tidak ada satupun responden yang menjawab tidak setuju

atau sangat tidak setuju.

Sembilan orang menjawab kurang setuju menunjukkan karyawan

tidak terlalu puas dengan kebijakan promosi yang dilakukan oleh

perusahaan yang berdasarkan atas rekomendasi dari atasan-atasan unit

kerja mereka.

2. Variabel Rotasi Kerja

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Rotasi Kerja

Item Pernyataan

STS TS KS S SS Total Responden

Total % F % F % F % F % F %

1 0 0 1 1.51 4 6.06 35 53.03 26 39.4 66 100 2 0 0 0 0 4 6.06 31 46.97 31 46.97 66 100 3 0 0 0 0 3 4.54 41 62.12 22 33.34 66 100 4 0 0 0 0 2 3.03 44 66.66 20 30.31 66 100 5 0 0 0 0 3 4.54 47 71.21 16 24.25 66 100 6 0 0 0 0 9 13.63 33 50 24 36.37 66 100 7 0 0 0 0 9 13.63 43 65.15 14 21.22 66 100 8 0 0 0 0 3 4.54 43 65.15 20 30.31 66 100

Sumber: Hasil Pengolahan Kuisioner


responden untuk variabel Rotasi Kerja yaitu:

a. Pada pernyataan 1 (Lamanya waktu Bapak/ibu bekerja ditempat

sebelumnya dijadikan pertimbagan perusahaan dalam melakukan

kebijakan rotasi) dari 66 responden terdapat 26 responden (39.4%)


menjawab sangat setuju, 35 responden (53.03%) menjawab setuju, 4

responden (6.06%) menjawab kurang setuju, dan 1 (1.51%) responden

menjawab tidak setuju, dan tidak ada satupun responden yang menjawab

sangat tidak setuju.

Empat orang menjawab kurang setuju dan satu orang menjawab

tidak setuju menunjukkan bahwa perusahaan tidak terlalu

mempertimbangkan lama kerja karyawannya dalam merotasikan posisi

mereka.

b. Pada pernyataan 2 (Bapak/ibu merasa lama waktu bekerja di tempat-

tempat sebelumnya terlalu lama untuk dirotasi oleh perusahaan ke tempat

yang baru) dari 66 responden terdapat 31 responden (46.97%) menjawab

sangat setuju, 31 responden (46.97%) menjawab setuju, 4 responden

(6.06%) menjawab kurang setuju dan tidak ada satupun responden yang

menjawab tidak setuju atau sangat tidak setuju.

Empat orang menjawab kurang setuju menunjukkan karyawan

tidak menganggap bahwa lama waktu bekerja ditempat sebelumnya

sebagai alasan bagi perusahaan untuk merotasikan mereka.

c. Pada pernyataan 3 (Kebijakan rotasi semakin menambah variasi

pengalaman Bapak/Ibu dalam bekerja diberbagai posisi.) dari 66

responden terdapat 22 reponden (33.34.0%) menjawab sangat setuju, 41

reponden (62.12%) menjawab setuju, 3 responden (4.54%) menjawab




Tiga orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa karyawan

merasa jika rotasi kerja yang dilakukan perusahaan tidak terlalu

menambah pengalaman mereka, hal ini terjadi karena biasanya job

description para karyawan yang tidak jauh berbeda dengan yang lama.

d. Pada pernyataan 4 (Tambahan pengalaman kerja yang Bapak/Ibu dapatkan

setelah mendapatkan rotasi kerja membuat kinerja Bapak/Ibu lebih baik)

dari 66 responden terdapat 20 responden (30.31%) menjawab sangat

setuju, 44 reponden (66.66%) menjawab setuju, 2 responden(3.03%)

menjawab kurang setuju, dan tidak ada satupun responden yang menjawab

tidak setuju atau sangat tidak setuju.

Dua orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa kinerja

karyawan belum tentu membaik dan tidak juga menambah pengalam kerja

mereka setelah karyawan dirotasikan oleh perusahaan.

e. Pada pernyataan 5 (Bapak/ibu merasakan adanya kejenuhan dalam bekerja

jika tidak dirotasi oleh perusahaan) dari 66 responden terdapat 16

reponden (24.25%) menjawab sangat setuju, 47 responden (71.21%)

menjawab setuju, 3 responden (4.54%) menjawab kurang setuju dan tidak

ada satupun responden yang menjawab tidak setuju atau sangat tidak

setuju.

Tiga orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa

kebijakan rotasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan belum tentu bisa

mengatasi rasa jenuh para karyawannya dalam bekerja.


f. Pada pernyataan 6 (Kebijakan rotasi kerja oleh perusahaan dapat

memperbaiki kinerja Bapak/ibu.) dari 66 responden terdapat 24 responden

(36.37%) menjawab sangat setuju, 33 responden (50.%) menjawab setuju,

9 responden (13.63%) menjawab kurang setuju dan tidak ada satupun

responden yang menjawab tidak setuju atau sangat tidak setuju.

Sembilan orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa

karayawan tidak merasakan perbaikan kinerja setelah dirotasi oleh

perusahaan, karena karyawan biasanya sudah merasa nyaman dengan

lingkungan kerjanya yang lama, sehingga ketika dirotasi oleh perusahaan

merka harus kembali beradaptasi.

g. Pada pernyataan 7 (Bapak/ibu merasa bahwa kebijakan-kebijakan rotasi

diberbagai posisi yang dilakukan perusahaan telah sesuai.) dari 66

responden terdapat 14 responden (21.22%) menjawab sangat setuju, 43




Sembilan orang menjawab kurang setuju menunjukkan karyawan

tidak terlalu puas dengan kebijakan rotasi yang dilakukan oleh perusahaan.

h. Pada pernyataan 8 (Kebijakan Rotasi terhadap Bapak/ibu berdampak

kepada kinerja unit kerja secara keseluruhan) dari 66 responden terdapat

20 responden (30.31%) menjawab sangat setuju, 43 responden (65.15%)

menjawab setuju, 3 responden (4.54%) menjawab kurang setuju, tidak ada

satupun responden yang menjawab tidak setuju atau sangat tidak setuju.


Tiga orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa rotasi

kerja yang dilakukan perusahaan terhadap seorang karyawan belum tentu

mempengaruhi kinerja satu unit kerja.

3. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan Item

Pernyataan STS TS KS S SS Total

Responden Total

% F % F % F % F % F % 1 0 0 0 0 1 1.51 47 71.21 18 27.28 66 100 2 0 0 1 1.51 7 10.6 30 45.45 28 42.42 66 100 3 0 0 0 0 2 3.03 34 51.51 30 45.45 66 100 4 0 0 0 0 1 1.51 34 51.51 31 46.97 66 100 5 0 0 0 0 0 0 35 53.03 31 46.97 66 100 6 0 0 0 0 1 1.51 38 57.57 27 40.90 66 100

Sumber : Hasil Pengolahan Kuisioner


responden untuk variabel kineja karyawan yaitu:

a. Pada pernyataan 1 (Bapak/Ibu sanggup menangani pekerjaan yang sesuai

dengan beban kerja yang diberikan) dari 66 reponden terdapat 18

responden (27.28%) menjawab sangat setuju, 47 responden (71.21%)

menjawab setuju, 1 responden (1.51%) menjawab kurang setuju tidak ada

satupun responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Satu orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa para

karyawan belum tentu sanggup menyelesaikan beban pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan.

b. Pada pernyataan 2 (Bapak/Ibu jarang melakukan kesalahan dalam

pekerjaan) dari 66 responden terdapat 28 responden (42.42%) menjawab

sangat setuju, 30 responden (51.51%) menjawab setuju, 7 responden


(10.6%) menjawab kurang setuju, 1 responden (1.51%) menjawab tidak

setuju dan tidak ada satupun responden yang menjawab sangat tidak

setuju.

Tujuh orang menjawab kurang setuju dan satu orang menjawab

tidak setuju menunjukkan bahwa para karyawan tidak selalu benar dalam

menyelesaikan pekerjaan mereka yang diberikan oleh perusahaan.

c. Pada pernyataan 3 (Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar yang ditetapkan perusahaan) dari 66 reponden terdapat 30

reponden (45.45%) menjawab sangat setuju, 34 reponden (51.51%)

menjawab setuju, 2 responden (3.63%) menjawab kurang setuju dan tidak

ada satupun responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

Dua orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa para

karyawan belum tentu bisa mencapai standar kinerja yang ditetapkan oleh

perusahaan.

d. Pada pernyataan 4 (Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu) dari 66 reponden terdapat 31 responden (46.97%) menjawab sangat

setuju, 34 reponden (51.51%) menjawab setuju, 1 responden (1.51%)

menjawab kurang setuju dan tidak ada satupun responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Satu orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa para

karyawan tidak selalu bisa meneyelesaikan pekerjaannya tepat pada

waktunya.


e. Pada pernyataan 5 (Kehadiran ditempat kerja merupakan hal yang sangat

bapak/ibu perhatikan sehingga harus diprioritaskan) dari 66 responden


(53.03%) menjawab setuju, tidak ada satupun responden yang menjawab

kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

f. Pada pernyataan 6 (Pekerjaan Bapak/Ibu tidak ada yang terbengkalai

karena adanya kerja sama yang baik antar pegawai) dari 66 reponden

terdapat 27 responden (40.9%) menjawab sangat setuju, 38 reponden

(57.57%) menjawab setuju, 1 responden (1.51%) menjawab kurang setuju

dan tidak ada satupun responden yang menjawab tidak setuju dan sangat

tidak setuju.

Satu orang menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa

koordinasi antar karyawan dalam bekerja tidak selalu bagus.

4.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal. Ada dua cara

untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu

dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk melihat normalitas residual

peneliti menganalisis grafik histogram yang membandingkan antara data

observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal dan juga

menganalisis probabilitas plot yang membandingkan distribusi kumulatif

dan distribusi normal.


1. Pendekatan Grafik

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik

histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 For Windows Gambar 4.1: Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal, hal

ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng

ke kanan.


Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 For Windows Gambar 4.2: Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Berdasarkan Gambar 4.2 pada scatter plot terlihat titik yang mengikuti

data di sepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal.

2. Pendekatan Klomogorv-Smirnov

Untuk memastikan apakah data disepanjang garis diagonal berdistribusi

normal maka dilakukan uji Kolmogorv Smirnov (1 Sample KS) dengan melihat

data residual apakah berdistribusi normal atau tidak (Situmorang, dkk, 2010:95).

Apabila nilai Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05 maka tidak mengalami gangguan

distribusi normal.


Tabel 4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 66

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.69891499

Most Extreme Differences Absolute .164

Positive .164

Negative -.097

Kolmogorov-Smirnov Z 1.329

Asymp. Sig. (2-tailed) .058

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data. Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 For Windows

Pada Tabel 4.7 terlihat bahwa Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0.058 dan diatas

nilai signifikan (0.05), dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan kepengamatan

lainnya. Jika varians dari satu residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya

tetap maka terjadi homoskedastisitas jika berbeda maka disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

heteroskedastisitas (Situmorang dkk, 2010:100). Pemeriksaan terhadap gejala

heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pancar yaitu grafik yang

merupakan diagram pancar residual, yaitu selisih antara nilai Y prediksi dan Y

observasi.


1. Model Grafik

Dasar analisis adalah jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola

tertentu yang teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Sebaliknya Jika diagram pancar yang ada tidak membentuk pola-pola tertentu

yang teratur maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 For Windows Gambar 4.3: Scatterplot

Dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara

acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas

maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi.

2. Model Glejser

Menentukan kriteria keputusan:


a. Jika nilai signifikan > 0.05 maka tidak mengalami gangguan

heteroskedastisitas.

b. Jika nilai signifikan < 0.05 maka mengalami gangguan


Tabel 4.8 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.454 1.922 1.277 .206

promosi .021 .067 .040 .317 .752

rotasi -.048 .049 -.123 -.980 .331

a. Dependent Variable: absut Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 For Windows

Dari Tabel 4.8 terlihat bahwa dengan jelas tidak satupun variabel

independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen

absolute Ut (absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikannya di atas tingkat

kepercayaan 5%, jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya


4.3.3 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antara

variabel independen. Jika terjadi korelasi maka dinamakan multikol, yaitu adanya

masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antar independen. Cara mendeteksi multikolinearritas dengan

menganalisis matrik korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai

Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).



Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15.450 3.104 4.977 .000

promosi .005 .108 .005 .046 .963 .984 1.016

rotasi .314 .079 .453 3.998 .000 .984 1.016

a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 For Windows

Pedoman suatu model regresi yaitu bebas multikolinieritas adalah dengan

melihat Variance Inflation Factor (VIF) > 5 maka variabel ada masalah

multikolinieritas, dan jika VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinieritas,

dan jika tolerance > 0.1 maka variabel tidak terdapat masalah multikolinieritas.

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa nilai VIF < 5 dan tolerance > 0.1 maka tidak

ditemukan masalah multikolinieritas dalam penelitian ini.

4.4 Analisis Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan dengan bantuan SPSS 16.0 for

windows dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas

yang terdiri dari deskripsi kerja dan penempatan karyawan terhadap variabel

terikat yaitu kinerja karyawan.

Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Penjelasan dari hasil pengolahan SPSS akan ditunjukkan pada tabel 4.13 berikut

ini:



Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 15.450 3.104 4.977 .000

promosi .005 .108 .005 .046 .963

rotasi .314 .079 .453 3.998 .000

a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16 For Windows

Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan dalam Tabel 4.10,

maka diperoleh persamaan hasil regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = 15.450 + 0.05X1 + 0.314X2 + e

Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

a. Konstanta (a) = 15.450 ini menunjukkan harga constant, dimana jika

variabel promosi jabatan (X1), rotasi kerja (X2) = 0, maka kinerja

karyawan = 15.450.

b. Koefisien X1 (b1) = 0.005 ini berarti bahwa variabel promosi jabatan

(X1) berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian, atau dengan

kata lain jika promosi jabatan (X1) diperbaiki maka kinerja karyawan

akan meningkat.

c. Koefisien X2 (b2) = 0.314 ini menunjukkan bahwa variabel rotasi

kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, atau dengan

kata lain jika rotasi kerja (X2) diperbaiki maka kinerja karyawan akan

meningkat.


4.5 Uji Hipotesis

4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel

independen (promosi jabatan dan rotasi kerja) terhadap variabel dependen

(Kinerja Karyawan).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho: b1 = b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel deskripsi kerja dan penempatan karyawan

terhadap variabel kinerja karyawan.

Ho: b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel-variabel promosi jabatan dan rotasi kerja terhadap

variabel kinerja karyawan.

Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang

dan penyebut dengan rumus sebagai berikut :

df (pembilang) = k-1

df (penyebut) = n-k

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 66 dan jumlah

keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh :

1. df (pembilang) = 3-1 = 2

2. df (penyebut) = 66-3 = 63

Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software SPSS

16.00 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat

α = 5%.



Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%

H1 diterima jika F hitung > Ftabel pada α = 5%


Tabel 4.11 ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 48.511 2 24.255 8.145 .001a

Residual 187.610 63 2.978

Total 236.121 65

a. Predictors: (Constant), rotasi, promosi

b. Dependent Variable: kinerja Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 For Windows

Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa hasil perolehan F hitung pada kolom F

yakni sebesar 8.145 dengan tingkat signifikan = 0.001 lebih besar dari F tabel yakni

3.15 dengan α = 5%. Atau dengan kata lain F hitung > Ftabel (8.145 > 3.15).

Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis jika F hitung > F tabel maka Ho

ditolak, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

promosi jabatan dan rotasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan.

4.5.2 Uji Signifikan Variabel (Uji-t)

Uji t ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : b1 : b2 = 0, artinya variabel promosi jabatan dan rotasi kerja secara parsial

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Ho : b1 : b2 ≠ 0, artinya variabel promosi jabatan dan rotasi kerja secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.



Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%


Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 15.450 3.104 4.977 .000

promosi .005 .108 .005 .046 .963

rotasi .314 .079 .453 3.998 .000

a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 For Windows

Berdasarkan Tabel 4.12 terlihat bahwa:

1. Variabel Promosi Jabatan (X1)

Variabel Promosi jabatan berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.963) > (0.05)

dan nilai thitung (0.046) < ttabel (2.02) artinya jika ditingkatkan variabel bentuk

sebesar satu satuan maka kinerja karyawan (Y) tidak akan meningkat sebesar

0,005 satuan.

2. Variabel Rotasi Kerja (X2)

Variabel penempatan karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.000) < (0.05)

dan nilai thitung (3.998) > ttabel (2.02) artinya jika ditingkatkan variabel bentuk

sebesar satu satuan maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0.314

satuan.


4.6 Koefisien Determinasi ( )

Koefisien Determinasi ( ) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kontribusi Promosi Jabatan dan Rotasi Kerja terhadap variabel kinerja karyawan.

Jika koefisien determinasi ( ) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan

semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < < 1. Sebaliknya, jika

semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh

variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Koefesien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .453a .395 .380 1.72567

a. Predictors: (Constant), rotasi, promosi Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16 For windows

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat:

1. R Square sebesar 0.395 berarti 39.5% faktor-faktor kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh Promosi Jabatan Dan Rotasi Kerja. Sedangkan sisanya

60.5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh

penelitian ini.

2. R = 0.453 berarti hubungan (relation) antara deskripsi kerja dan

penempatan karyawan sebesar 45.3%. Ini menunjukkan bahwa antara

Promosi Jabatan dan Rotasi Kerja terhadap kinerja terdapat hubungan

yang cukup erat.


3. Standard Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang

diprediksi. Standard Error of Estimated juga bisa disebut standar deviasi.

Adapun Standard Error of Estimated dalam penelitian ini adalah 1,72567.

Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

4.7 Pembahasan

Operasional perusahaan yang baik sangat bergantung pada kualitas

karyawan yang bekerja di perusahaan. Untuk itu perusahaan sebaiknya memiliki

perencanaan sumber daya manusia yang baik pula, menjalankan langkah-langkah

tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa di perusahaan

tersedia karyawan yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan

pekerjaan yang tepat. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai dapat

bersifat positif dan dapat bersifat negatif. Hal ini tergantung bagaimana pimpinan

dapat membuat sistem promosi jabatan diperusahaannya dengan efektif. Dampak

negatif dari sistem promosi jabatan yang tidak efektif adalah munculnya

ketidakpuasan dari para karyawan yang mengakibatkan kinerja yang dihasilkan

tidak optimal sehingga tujuan dari perusahaan tidak tercapai. Namun, promosi

jabatan dapat membawa pengaruh positif apabila dilakukan dengan efektif.

Dari hasil penelitian terlihat bahwa PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang

Medan Iskandar Muda yang melakukan promosi jabatan terhadap karyawannya

mendapat tanggapan positif dari karyawannya tetapi belum tentu dapat menaikkan

kinerja karyawannya, hal ini terlihat dari penelitian hasil uji t yang menunjukkan

pengaruh langsung apakah kebijakan promosi dapat meningkatkan kinerja

karyawan, menunjukkan bahwa Variabel Promosi jabatan berpengaruh secara


positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai

signifikan (0.963) > (0.05) dan nilai thitung (0.046) < ttabel (2.02) artinya jika pihak

PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda melakukan promosi kepada

karyawannya, akan diterima dengan baik oleh karyawan tetapi belum tentu dapat

meningkatkan kinerja karyawannya, berarti hal ini merupakan suatu masalah bagi

pihak manajemen perusahaan karena menurut Hasibuan (2002:113) salah satu

tujuan dari dibuatnya promosi jabatan bagi karyawan adalah agar kinerjanya

meningkat.

Fenomena promosi jabatan tersebut terjadi karena perusahaan terlalu lama

dalam mempromosikan karyawannya, sehingga ketika karyawan tersbut

dipromosikan karyawan tersebut tidak merasakan pengaruh yang signifikan dari

kebijakan tersebut terhadap dirinya. Hal ini menunjukkan juga pimpinan

perusahaan kurang komunikatif dengan para karyawannya khususnya pimpinan

kantor unit dan kantor cabang karena kebijakan promosi di perusahaan ini

berdasarkan atas rekomendasi dari mereka.

Mempromosikan pegawai membutuhkan pertimbangan yang matang,

terutama untuk jabatan menengah keatas. Bila langkah yang dilakukan salah,

perusahaan akan terancam bahaya. Konsep utama untuk melaksanakan promosi

yang tepat adalah memilih yang terbaik dari mereka yang terbaik. Dengan konsep

ini diharapkan promosi tersebut akan berhasil. Promosi merupakan salah satu

unsur yang dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu dalam

pelaksanaannya diperlukan rencana yang matang, terarah dan terpadu dengan

unsur lainnya serta dengan pedoman yang jelas dan objektif. Sehingga kebijakan


Promosi Jabatan akan dapat berjalan sesuai harapan jika perusahaan melakukan

kebijakan tersebut dengan tepat kepada karyawan yang memenuhi kriteria dan

pada waktu yang tepat.

Tetapi jika kebijakan promosi jabatan dilakukan selaras dengan kebijakan

rotasi kerja maka akan terlihat bahwa kinerja karyawan akan meningkat secara

positif dan siginfikan, sesuai hasil uji F yang menunjukkan bahwa hasil perolehan

F hitung pada kolom F yakni sebesar 8.145 dengan tingkat signifikan = 0.01 lebih

besar dari F tabel yakni 3.15 dengan α = 5%. Uji ini menerangkan jika kebijakan

Promosi jabatan dan Rotasi kerja dilakukan secara bersamaan kepada karyawan,

maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat. Dari hasil penelitian juga

menunujukkan bahwa kebijakan rotasi yang dilakukan oleh perusahaan

berpengaruh positif dan signifikan, terlihat dari hasil uji yang menunjukkan bahwa

nilai signifikan (0.000) < (0.05) dan nilai thitung (3.998) > ttabel (2.02) yang berarti

bahwa jika PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda melakukan

kebijakan rotasi terhadap karyawannya maka akan dapat menaikkan kinerja dari

karyawan tersebut.

Kekuatan rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan

meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan, tentu saja

hal itu dapat juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi perusahaan, karena

para karyawan dengan rentang ketrampilan yang lebih lebar memberi manajemen

lebih banyak kelenturan dalam menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan

perubahan, dan mengisi kekosongan personalia. Dalam melakukan kebijakan

rotasinya yang bertujuan untuk meningkatkan dan mempertahankan kinerja para


karyawannya, perusahaan telah cukup berhasil karena sesuai penelitian kinerja

karyawannya yang meningkat jika dirotasi, penelitian ini juga memperkuat

penelitian terdahulu oleh Tolkah Mansur (2009) yang dalam tesisnya menyatakan

bahwa rotasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja

karyawan secara postif dan signifikan.


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan evaluasi terhadap data penelitian yang dilakukan,

maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara simultan ditunjukkan bahwa variabel independen Promosi Jabatan

dan Rotasi Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang

Medan Iskandar Muda.

2. Secara parsial ditunjukkan bahwa variabel Rotasi Kerja berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda, sedangkan

variabel Promosi Jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

3. Berdasarkan nilai R Square sebesar 0.395 berarti 39.5% faktor-faktor

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh Promosi Jabatan dan Rotasi Kerja.

Sedangkan sisanya 60.5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.


5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil, maka penulis memberikan saran

sebagai berikut:

1. Pimpinan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

Iskandar Muda harus memperbaiki sistem kebijakan Promosi Jabatan

terhadap karyawannya karena kinerja karyawan yang cenderung tidak

meningkat jika diberi kebijakan Promosi Jabatan, yaitu dengan

memberikan promosi kepada karyawan yang terbukti memiliki kinerja

baik sesuai hasil evaluasi kinerja dan bukan hanya dari rekomendasi dari

pimpinan-pimpinan dibawahnya.

2. Pimpinan harus mempertahankan sistem kebijakan rotasinya yang

dilakukan yaitu dengan merotasikan para karyawannya secara rutin setiap

minimal dua tahun dari satu unit kerja ke unit kerja lainnya. Karena

kebijakan tersebut terbukti dapat menolong karyawan untuk meningkatkan

kinerjanya.

3. Pimpinan dan bawahan harus dapat menjalin komunikasi dengan baik agar

kendala-kendala yang dihadapi dalam pekerjaan dapat diatasi secara

efektif, bisa dengan memberikan karyawan tersebut program pelatihan dan

pendidikan dimana para karyawan dapat berkonsultasi langsung dengan

pimpinan tertingginya.


4. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang

penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat

menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian

selanjutnya.


Chapter III-V Usu

Documents

Transcript of Chapter III-V Usu