BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Disiplin ...repository.ump.ac.id/7689/3/Seli...

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Disiplin Kerja

a. Definisi Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian

sendiri-sendiri. Untuk itu, apabila ingin mengupasnya secara

mendalam perlu mencermati pemahaman kedua kata tersebut.

Pengertian disiplin berdasarkan para ahli sebagai berikut :

1) Menurut Handoko (2001) (dalam Sinambela, 2017), disiplin

adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran

sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku

dalam organisasi.

2) Menurut Heidrachman dan Husnan (2002) (dalam Sinambela,

2017), disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok

yang menjamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan

berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan

seandainya tidak ada “perintah”.

Sementara itu, kata kedua adalah “kerja”, sebagai kata dasar

pada “pekerjaan”. Pengertian dari kerja adalah sebagai berikut :

1) Menurut Taliziduhu Ndraha (1999) (dalam Sinambela, 2017),

kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang yang

memperoleh nilai positif dari aktivitas tersebut. Kerja diartikan

Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018

8

sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada

suatu unit sumber karya, pengubahan atau perubahan nilai pada

suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada.

2) Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) (dalam Sinambela,

2017), kerja disamping untuk memenuhi kebutuhan hidup, juga

mempunyai nilai terhadap lingkungan kerja/ perusahaan dan

masyarakat luas.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dipahami bahwa Disiplin

Kerja adalah suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh

karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuakan diri

dengan sukarela dan keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi

dari pekerjaan dan perilaku (Hamali,2016).

b. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Terdapat tiga jenis disiplin kerja, yaitu disiplin preventif,

disiplin korektif dan disiplin progresif, Handoko(2008)(dalam

Hamali, 2016) :

1) Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat

dicegah.


9

2) Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

3) Disiplin Progresif

Disiplin Progresif adalah memberikan hukuman-hukuman

yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang

berulang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum

hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan.

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Terdapat tiga bentuk pendekatan disiplin, yaitu disiplin

modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan,

Mangkunegara (2001) (dalam Sinambela,2017).

1) Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern pendekatan yang

mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru

diluar hukuman.

Pendekatan ini berasumsi :

a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindari bentuk

hukuman secara fisik.

b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada

proses hukum yang berlaku.


10

c) Keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d) Melakukan proses terhadap keputusan yang berat setelah

pihak terhadap kasus disiplin.

2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin

dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,

pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat

pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman

yang lebih keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar

kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3) Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan yaitu apabila diterapkan

dengan harapan bukan hanya pemberian hukuman melainkan

lebih bersifat pembinaan. Pendekatan ini berasumsi bahwa :


11

a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh

semua pegawai.

b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

c) Disiplin ditunjukkan untuk perubahan perilaku yang lebih

baik.

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung

jawab terhadap perbuatannya.

d. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2007) (dalam Sinambela, 2016) Indikator-

indikator disiplin kerja adalah :

1) Tujuan dan kemampuan: Tujuan dan kemampuan ikut

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.

2) Teladan pimpinan : Teladan pimpinan sangat berperan dalam

mementukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan

teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3) Balas jasa : Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut

mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan

memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap

perusahaan.

4) Keadilan : Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa


12

dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia

lainnya.

5) Waskat (pengawasan melekat) : Waskat adalah tindakan nyata

dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai

perusahaan.

6) Sanksi hukum : Sanksi hukum berperan penting dalam

memelihara kedisplinan pegawai.

7) Ketegasan : Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan

akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan.

8) Hubungan kemanusiaan : Hubungan kemanusiaan yang

harmonis diantara sesama pegawai ikut meciptakan

kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

e. Faktor-faktor yang menunjang dalam rangka penerapan

disiplin kerja yaitu:

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan

adalah (Sutrisno, 2010) (dalam Hamali, 2016) :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya

disiplin. para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku, jika karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa

yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

terkontribusikan bagi perusahaan


13

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan

disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikannya pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan terlaksana dalam

perusahaan, jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk

dapat dijadikan pegangan bersama. disiplin tidak akan

ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya berdasarkan

instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat

diperlukan ketika ada seorang karyawan yang melanggar

disiplin, yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang

dibuatnya. tindakan tegas yang diambil oleh seorang pimpinan

akan membat karyawan merasa terlindungi dan membuat

karyawan berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah

dilakukan.


14

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan

terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para

karyawan yang bersangkutan. hal ini disebabkan para

atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat

dengan para karyawan yang ada dibawahnya.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para kayawan

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar

kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin

kerja yang baik. pimpinan yang mau memberikan perhatian

kepada karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh

para karyawan sehingga akan berpengaruh besar kepada

prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

2. KOMITMEN ORGANISASI

a. Definisi Komitmen Organisasi

Pengertian Komitmen Organisasi yang dikemukakan oleh para

ahli adalah :

1) Menurut robbins (2008) “Komitmen Organisasi merupakan

suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu

organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berminat memelihara

keanggotaannya itu”.


15

2) Menurut Luthans (2009)(dalam Wibowo,2016) “Komitmen

Organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai

dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga

penerimaan nilai dan tujuan organisasi”.

3) Menurut Colquitt, Lepine dan Wesson (2011)(dalam

Wibowo,2013) “Komitmen Organisasional merupakan

keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota

organisasi”.

Berdasarkan definisi diatas Komitmen Organisasi dapat

diartikan sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak

pada suatu organisasi dengan peran dan tujuan mereka untuk

mencapai suatu komitmen.

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Luthans, Colquitt, Lepine dan Wesson (2011) (dalam

Wibowo, 2013)menyebutkan tiga komponen organisasi yaitu:

1) Affective Commitment adalah sebagai keinginan kuat untuk

tetap menjadi anggota organisasi karena keterikatan emosional

dan keterlibatan pada organisasi. Mereka tinggal karena

mereka menginginkan. Sebagai alasan emosional atau

emotional-based, dapat berupa perasaan persahabatan, iklim

atau budaya perusahaan, dan perasaan kesenangan ketika

menyelesaikan tugas pekerjaan.


16

2) Continuance Commitment adalah sebagai keinginan untuk

tetap menjadi anggota organisasi karena keperdulian atas biaya

yaang berkaitan apabila meninggalkannya. Kita tinggal karena

kita merasa perlu. Ini merupakan cost-based reason untuk

tetap, termasuk masalah gaji, tunjangan dan promosi serta

berkaitan dengan menumbangkan keluarga.

3) Normative Commitment adalah sebagai keinginan utuk tetap

menjadi anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban.

Kita tetap tinggal karena memang seharusnya. Dengan

demikian, merupakan alasan obligation-based untuk tetap

dalam organisasi, termasuk perasaan hutang budi pada atasan,

kolega atau perusahaan yang lebih besar.

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008) ada sejumlah faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan pada orgaisasi, yaitu :

1) Faktor personal yang meliputi job expextatious, psychological

contract, job choice factors, karakteristik personal.

Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job

scope, supervision, goal consestency organizational. Semua

faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung

jawab.


17

3) Non-organizational factors, yang meliputi availability of

alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam

organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika

ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.

3. KEPUASAN KERJA

a. Definisi Kepuasan Kerja

Pengertian-pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh

para ahli manajemen adalah sebagai berikut Wibowo (2013)(dalam

Hamali, 2016) :

1) Robbins mendefinisikan Kepuasan Kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan

antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah

yang diyakini oleh pekerja yang seharusnya diterima.

2) Greenberg dan Baron mendeskrisikan kepuasan kerja sebagai

sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap

pekerjaannya.

3) Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran,

perasaan dan kecenderungan tindakan seseorang yang

merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

4) Gibson menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang

dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan definisi diatas kepuasan

kerjamerupakantingkat perasaan senang seseorang sebagai


18

penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat

pekerjaannya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Sutrisno (2010:80)(dalam Hamali, 2016) berpendapat bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1) Faktor Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam kerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2) Faktor Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

3) Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan

kondisifisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi

kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4) Faktor Finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan

besarnya gaj, jaminan sosial, bermacam tunjangan, pemberian

fasilitas kerja dan promosi.


19

c. Dimensi Pengukuran Kepuasan Kerja

Dimensi pengukuran kepuasan kerja cukup bervariasi. Stephen

Robbins (dalam Sinambela, 2017) mengajukan 4 variabel yang

mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu :

1) Pekerjaan yang menantang secara mental

Pegawai cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan

kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan,

serta menawarkan variasi tugas, kebebasan dan umpan balik

seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan

yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara

pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi

dan rasa gagal. Dibawah kondisi moderat-menantang, sebagian

besar pekerja akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2) Reward yang memadai

Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem

penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak

mendua dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja

menganggap bahwa penghasilan yang setimpal diterima dengan

tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian dan sama berlaku bagi

pekerja lainnya, kepuasan akan muncul.


20

3) Kondisi kerja yang mendukung

Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik

kenyamanannya ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka

melakukan pekerjaan secara baik.

4) Kolega yang mendukung

Pekerja selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak

mengejutan bahwa dukungan rekan kerja mampu

meningkatkan kepuasan kerja seseorang. Perilaku pimpinan

sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi

membuktikan bahwakepuasan kerja meningkat ketika

supervisor dianggap bersahabat atau mau memahami,

melontarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengar

pendapat kerja dan menunjukkan minat personal terhadap

mereka.

d. Teori-teori kepuasan kerja

Teori-teori tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2007)(dalam Hamali,2016) adalah sebagai berikut

:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen-komponen

teori ini adalah :

a) Input, yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang

dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan,


21

pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah

jam kerja.

b) Outcome,yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahan, status

simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi

atau mengekspresikan diri.

c) Comparison Person, yaitu seorang karyawan dalam

organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi

yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan

sebelumnya. Puas atau tidaknya karyawan merupakan

hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya

dengan perbandingan input-outcomekaryawan lain

(Comparison Person).

d) Equity-in-equity, yaitu jika perbandingan input-outcome

dirasakan seimbang (Equity) maka karyawan tersebut akan

merasa puas, tetapi jika terjadi tidak seimbang (in-equity)

dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over

compensation inequity(ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya), sebaliknya under compensation

equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan

karyawan lain yang menjadipembanding atau comparison

person )


22

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter

berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan

dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya

dengan keyataan yang dirasakan karyawan. Locke

mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung

pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang

diharapkan oleh karyawan. Karyawan yang memperoleh

imbalan yang lebih besar dari pada yang diharapkan akan

merasa menjadi puas,sebaliknya,jika imbalan yang diperoleh

karyawan lebih rendah dari pada yang diharapkan maka

menyebabkan karyawan tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan

bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan.

Karyawan akan merasa puas jika memperoleh apa yang

dibutuhkannya,semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi

maka semakin puas pula karyawaan tersebut dan

sebaliknya,jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka

karyawan itu akan merasa tidak puas.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan

bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi


23

sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok

yang dianggap oleh karyawan sebagai kelompok acuan.

Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur

untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. karyawan akan

merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan

kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg.

Herzberg menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik

acuannya. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas

atau tidak puas menurut Hezberg adalah faktor pemeliharaan

dan faktor pemotivasian. Faktor Pemeliharaan disebut pula

dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang

meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas

pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan

bawahan, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.

Faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators, job

content, intrinsik factors yang meliputi dorongan berprestasi,

pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan

berkembang dan tanggung jawab.

6) Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H.Vroom,

kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom


24

menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara

seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

4. KINERJA

a. Definisi Kinerja

Menurut Pramudyo (2010) “Kinerja adalah kemampuan

seseorang dalam melaksanakan tugas pada suatu

organisasi.Terdapat hubungan yang erat antara kinerja

perseorangan dengan kinerja perusahaan”.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) “Kinerja karyawan

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorangan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”.

Menurut Sedarmayanti (2007) “Kinerja karyawan merupakan

hasil kerja karyawan yakni sebuah proses manajemen atau suatu

organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut harus

didapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur”.

Berdasarkan definisi diatas kinerja dapat diartikan sebagai hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam

suatu organisasi sesuai tanggung jawab masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan perusahaan.


25

b. Menilai Kinerja

Menurut Pramudyo (2010) kriteria yang digunakan untuk

menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Quantity of Work (kuantitas kerja) : jumlah kerja yang

dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2) Quality of Work (kualitas kerja) : kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian yang ditentukan.

3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) : luasnya

pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4) Creativenes (kreatifitas) : keaslian gagasan-gagasan yang

dimunculkan dan tindakan-tidakan untuk menyelesaikan

persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation (kerja sama) : kesediaan untuk bekerjasama

dengan oranglain atau sesama anggota organisasi.

6) Dependability (ketergantungan) : kesadaran untuk

mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7) Initiative (inisiatif) : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas

baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8) Personal Qualities (kualitas personal) : menyangkut

kepribadian,kepemimpinan,keramah-tamahan dan integritas

pribadi.


26

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (dalam Pandaleke, 2016) faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu :

1) Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran

(shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam

suatu tim.

2) Tingat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan

dalam manajemen supervisi serta keterampilan dalam teknik

industri.

3) Hubungan tenaga kerja dan pemimpin organisasi yang

tercermin dalam usaha bersama antara pemimpin organisasi

dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui

lingkaran pengawasan mutu.

4) Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien

mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkat

produktivitas.

5) Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan

tambahan tugas.

6) Kewiraswastaan, dalam pengambilan resiko kreatifitas.

d. Tujuan dan Sasaran Kinerja

1) Tujuan Kinerja

Menurut Sheila J. Costello (dalam Sinambela, 2012) tujan

mengalir dari atas kebawah, sedangkan tanggung jawab


27

bergerak dari bawah keatas. Diawali dengan membangun visi

dan misi organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan tingkat

atas. Visi dan misi tersebut kemudian diturunkan kepada

tujuan jangka panjang organisasi. Selanjutnya, tujuan jangka

panjang ditindaklanjuti dengan tujuan tahunan yang menjadi

tujuan divisi, bagian, seksi dan seluruh pegawai secara

berjenjang mulai dari pimpinan atas hingga pegawai.

2) Sasaran Kinerja

Menurut Furtwengler (2000) (dalam Sinambela, 2017)

sasaran kinerja mencakup perbaikan kinerja, pengembangan

pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi dan

keterampilan berkomunikasi.

B. HASIL PENELITIAN TERDAHULU

Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang menjelaskan

hubungan antara variabel independen dengan dependen yang terdapat di

dalam kerangka pemikiran.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Nama dan Tahun

Penelitian

Judul Penelitian Hasil Penelitian

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Hidayat dan Taufiq,

2012

Pengaruh lingkungan kerja dan

disiplin kerja serta motifasi

kerja terhadap kinerja

karyawan perusahaan daerah

air minum (PDAM) Kabupaten

Disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan (PDAM)

Kabupaten Lumajang.


28

Lumajang.

Yamani dan

Syaharuddin, 2016

Pengaruh penilaian prestasi

kerja, komitmen organisasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Pelabuhan

Indonesia IV Cabang

Samarinda



karyawan pada PT.

Pelabuhan Indonesia IV

Cabang Samarinda.

Thaief dkk, 2015 Pengaruh pelatihan,

kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan

pada PT. PLN (Persero)

layanan dan jaringan Malang.



karyawan pada PT. PLN

(Persero) layanan dan

jaringan Malang.

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pandaleke, 2016 Pengaruh kompetensi,kepuasan

kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja pegawai

Inspektorat Kabupaten

Minahasa Tenggara.

Komitmen organisasi

berpengaruh signifikan



Minahasa Tenggara.

Respatiningsih dan

Sudirjo, 2015

Pengaruh komitmen

organisasi,motifasi,kapabilitas

dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai Inspektorat

Kabupaten Pemalang.

Komitmen organisasi




Pemalang.

Clairine dan Sutanto,

2014

Hubungan budaya organisasi

dan komitmen organisasional

pada kinerja karyawan PT.

Tirta Sarana Sukses

Komitmen organisasi



PT. Tirta Sarana Sukses

Abrivianto, Swasto

dan Nayati, 2014

Pengaruh motivasi kerja dan

komitmen organisasional


HRD PT. Arthawena Sakti

Gemilang Malang

Komitmen organisasi



HRD PT. Arthawena Sakti

Gemilang Malang

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Melina dan Ratnawati,

2012

Analisis pengaruh budaya

organisasi, kepuasan kerja dan

komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan PT.

Sido Muncul Kaligawe

Kepuasan kerja berpengaruh


karyawan PT. Sido Muncul

Kaligawe Semarang.


29

Semarang.

Amerthadi dan

Wayan, 2016

Pengaruh kepemimpinan

transformasional, kepuasan

kerja dan komitmen organisasi


Bagus Haeden Hotel Kuta Bali.



karyawan Bagus Haeden

Hotel Kuta Bali.

Sri dan Adnyana,

2016

Pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen organisasional pada

kinerja karyawan di Natya

Hotel, Kuta Bali



karyawan Natya Hotel, Kuta

Bali

C. KERANGKA PEMIKIRAN

1. PengaruhDisiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin kerja sangatlah berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Disiplin kerja bertujuan untuk meningkatkan ketaatan seorang

pegawai kepada perusahaan. Individu yang memiliki kedisiplinan

yang tinggi maka akan menunjukan kinerja yang baik.Tanpa disiplin

karyawan yang baik,sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.

Disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh

karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri

dengan sukarela dan keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari

pekerjaan dan perilaku (Hamali,2016).

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Keterkaitan komitmen organisasi dengan kinerja pegawai sangatlah

penting dalam sebuah organisasi. Semakin tinggi komitmen seseorang

terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan

dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin


30

tinggi.Komitmen Organisasi sendiri adalah keinginan kuat untuk tetap

sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras

sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga

penerimaan nilai dan tujuan organisasi, Luthans (2009) (dalam

Wibowo, 2016).

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Kepuasan kerja juga sangatlah berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Semakin tinggi Kepuasan yang dimiliki oleh seorang

pegawai maka akan semakin meningkat kinerja pegawai dalam

organisasi.Kepuasan Kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan

yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh pekerja yang

seharusnya diterima,Robbins(dalam Hamali, 2016).

Berdasarkan literatur penelitian maka kerangka pemikiran dapat

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

H4

Y

KINERJA PEGAWAI

X1

DISIPLIN KERJA

X2

KOMITMEN

ORGANISASI

X3

KEPUASAN KERJA

H1

H2

H3


31

Keterangan Garis :

Hubungan secara parsial

Hubungan secara simultan

D. HIPOTESIS

Atas dasar kerangka pemikiran yang telah dipaparkan pada gambar diatas,

bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian yang akan dilakukan

adalah mengacu pada sumber-sumber penelitian-penelitian terdahulu yang

membuktikan adanya semua variabel independen berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Disiplin Kerjaberpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

H2 : Komitmen Organisasiberpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

H4 :Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai


BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Disiplin ...repository.ump.ac.id/7689/3/Seli...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Disiplin ...repository.ump.ac.id/7689/3/Seli...