BAB II LANDASAN TEORI A. DISIPLIN KERJA 1. Pengertian Disiplin ...

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. DISIPLIN KERJA

1. Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologi, kata disiplin berasal dari bahasa Latin yaitu

disibel yang berarti murid atau pengikut. Kemudian kata ini mengalami

perubahan menjadi disipline yang berarti kepatuhan atau yang menyangkut

tata tertib (wikipedia.org). Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa

Indonesia, edisi III), disiplin diartikan sebagai suatu ketaatan (kepatuhan)

kepada peraturan (tata tertib, dsb). Dengan kata lain disiplin diartikan

sebagai suatu sikap dalam perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib yang

berlaku.

Menurut Madya (2006) disiplin merupakan pengikut yang

sungguh-sungguh dan adanya ketekunan untuk mengikuti atau menuruti

ajaran-ajaran pemimpin atau pembimbing. Sudirjo (1982) memberikan

pengertian bahwa disiplin adalah ketaatan, ketentuan, sikap kelakuan,

sikap hormat sesuai dengan aturan-aturan tertentu. Sedangkan Tambunan

(1982) menyatakan disiplin adalah kemauan, kesanggupan, dan kesediaan

seseorang untuk mentaati semua peraturan dan ketentuan yang berlaku,

mengemban tanggung jawab, melaksanakan tugas dan menunaikan

kewajiban serta tidak melanggar larangan yang ada.

Universitas Sumatera Utara

9

Nitisemito (2006) berpendapat bahwa disiplin kerja bukan hanya

menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun

lebih tepat dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak.

Selain itu disiplin kerja dapat dikatakan sebagai suatu bentuk tindakan

manajemen untuk menegakkan standar-standar organisasi (Davis &

Newstrom, 2001).

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat dilihat bahwa para ahli

memiliki pendapat yang beragam mengenai disiplin kerja. Benang merah

yang dapat diambil yaitu disiplin kerja adalah kesediaan seseorang untuk

bersikap taat pada aturan, ketentuan, dan norma-norma yang berlaku

dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak, serta dilakukan atas dasar

kesadaran dan bukan paksaan.

2. Aspek-aspek Disiplin Kerja

Crow & Crow (2000) berpendapat bahwa disiplin kerja memiliki

aspek-aspek sebagai berikut:

a. Kesadaran

Yaitu bentuk sikap yang menunjukkan kepekaan terhadap adanya

suatu stimuli yang berupa objek, situasi, dan problema yang


10

dimanifestasikan dalam bentuk kerelaan dalam mentaati peraturan

serta sadar akan tugas dan tanggung jawab tanpa paksaan.

b. Pemahaman

Adalah suatu kemampuan untuk memberi batasan atas dasar

pengertian yang menuntut adanya kemampuan untuk menghubungkan

antara pengalaman yang lalu dengan sikap yang berani dalam

menyelesaikan atau menanggulangi hambatan-hambatan. Pemahaman

didasarkan pada fakta-fakta yang kemudian memerlukan proses

evaluasi dan klasifikasi sehingga pengorganisasian dalam penentuan

masalah serta pemecahannya dapat dilakukan secara akurat.

c. Keterampilan

Merupakan bentuk kecekatan, kemahiran, serta kebiasaan yang

dimiliki seseorang sebagai hasil dari latihan.

3. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Berdasarkan proses terbentuknya, Terry (2006) membagi disiplin

kerja menjadi dua jenis, yaitu:

1) Self Discipline, yaitu kedisiplinan yang timbul dari dalam diri sendiri

atas dasar kesadaran, dan bukan atas paksaan. Disiplin timbul karena

karyawan merasa kebutuhannya sudah terpenuhi serta telah merasa

menjadi bagian dari organisasi.


11

2) Command Discipline, adalah disiplin yang tidak timbul dari diri sendiri

karena perasaan ikhlas namun sebagai akibat dari paksaan, perintah,

kekuasaan, serta hukuman dari pihak yang memiliki wewenang lebih

tinggi.

Apabila self discipline telah tumbuh di dalam diri karyawan, maka

hal ini menjadi kebanggaan tersendiri bagi perusahaan atau organisasi.

Karena disiplin jenis inilah yang sangat diharapkan oleh perusahaan dari

setiap karyawannya. Dengan tercapainya self discipline pada tiap

karyawan maka perusahaan tidak perlu lagi melakukan pengawasan terus

menerus dan command discipline dapat dikurangi bahkan ditiadakan.

Namun apabila self discipline belum terbentuk, dengan kata lain disiplin

yang ada sekarang adalah command discipline maka perusahaan harus

tetap melakukan pengawasan dan melaksanakan pembentukan disiplin

kerja pada karyawannya (David, 2016).

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Tingkat disiplin seseorang berbeda dengan orang lain. Tingkat

disiplin yang berbeda ini akan terlihat ketika seseorang bekerja.

Perbedaan-perbedaan ini diakibatkan oleh banyak hal. Steers (1985),

Harris (2001), dan Nitisemito (1982) (Sunarsih, 2001) secara umum

membedakannya menjadi 2 (dua) faktor yaitu:


12

1) Berasal dari dalam diri individu (internal) yang meliputi:

a. Kepribadian.

Kepribadian karyawan menentukan perilaku disiplin kerja mereka.

Penelitian Yuspratiwi (1990) menemukan bahwa individu yang

memiliki kecenderungan locus of control internal lebih mampu

mengontrol waktunya, lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja,

serta lebih menunjukkan perfomansi kerja yang lebih baik pada

situasi yang kompleks. Faktor kepribadian juga akan berpengaruh

pada cara pandang seseorang. Cara pandang inilah yang

menentukan persepsi karyawan terhadap kepemimpinan atasan

serta dukungan organisasi terhadap dirinya, sehingga akan

berpengaruh pada perfomasi kerja yang dalam hal ini adalah

disiplin kerja karyawan (Spriegel dalam Yuspratiwi, 1990).

b. Semangat kerja.

Disiplin kerja dapat terbentuk apabila karyawan memiliki semangat

kerja yang tinggi. Tingginya semangat kerja akan membuat

karyawan menyelesaikan tugas dengan cepat dan baik. Ketika

seseorang bersemangat dalam bekerja, maka ia akan merasa

gembira, setia, kooperatif, dan taat pada peraturan-peraturan

perusahaan.

c. Motivasi kerja intrinsik.

Motivasi kerja intrinsik pada karyawan adalah perasaan bangga

dalam dirinya terhadap lingkungan kerja serta organisasi tempat dia


13

bekerja. Perasaan bangga ini akan membangun kepercayaan dalam

diri karyawan yang membuatnya melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya dengan sukarela.

d. Kepuasan kerja intrinsik.

Kepuasan kerja intrinsik merupakan makna pekerjaan tersebut bagi

diri karyawan. Bagaimana seorang karyawan memaknai pentingnya

pekerjaan dan jabatannya bagi perusahaan dan bagi dirinya sendiri

terutama untuk mengaplikasikan ilmu dan keterampilan yang ia

miliki. Dengan adanya kepuasan dari dalam diri karyawan, maka

karyawan akan lebih giat bekerja secara suka rela.

2) Berasal dari luar individu (eksternal) yang meliputi:

a. Motivasi kerja ekstrinsik.

Yaitu adanya pujian dan penghargaan dari atasan atas kinerja

seorang karyawan. Pujian dan penghargaan ini akan menjadi

pendorong bagi karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan

tetap memperhatikan peraturan-peraturan dalam perusahaan.

(Soejono dan Djono dalam Sunarsih, 2001).

b. Kepuasan kerja ekstrinsik.

Kepuasan kerja yang berasal dari luar individu adalah berupa

jumlah kompensasi atau gaji yang diberikan perusahaan terhadap

hasil kerja karyawan. Apabila karyawan merasa gaji yang

diterimanya sudah cukup maka hal ini akan mendorong karyawan


14

untuk bekerja lebih maksimal sesuai dengan peraturan yang berlaku

(Wexley & Yukl dan Davis & Newstrom, 2001; Sunarsih, 2001).

c. Kepemimpinan.

Keteladanan pemimpin dalam menegakkan disiplin sangat

berpengaruh bagi disiplin kerja karyawan. Ketika karyawan

dituntut untuk menaati peraturan maka pemimpin harus terlebih

dahulu menunjukkan ketaatannya pada peraturan tersebut sehingga

menjadi contoh bagi karyawan (Nitisemito, 1982). Selain itu

konsistensi pemimpin dalam memberikan tindakan indisipliner bagi

karyawan yang melanggar peraturan akan mempertahankan disiplin

kerja karyawan.

d. Lingkungan kerja.

Lingkungan kerja akan memberikan rangsangan terhadap karyawan

untuk berperilaku dalam organisasi. Selain itu lingkungan kerja

juga bisa memberikan tekanan kerja bagi karyawan, seperti

tuntutan tugas yang terlalu berlebihan yang mengakibatkan

munculnya perilaku-perilaku penyimpangan terhadap peraturan

perusahaan (Steers, 1985).

e. Tindakan indisipliner yang diberikan.

Tindakan indisipliner yang konsisten dibutuhkan untuk membentuk

disiplin kerja pada karyawan dan mencegah karyawan lain

melanggar peraturan dalam perusahaan. Tindakan indisipliner

dapat berupa positif dan negatif. Tindakan indisipliner positif


15

adalah dengan memberikan nasihat yang membangun demi

kebaikan diri karyawan dimasa yang akan datang, sedangkan

tindakan indisipliner negatif berupa peringatan lisan, peringatan

tertulis, dihilangkan sebagian haknya, didenda, dirumahkan

sementara, diturunkan pangkatnya, dipecat. Urutan-urutan tindakan

indisipliner negatif ini disusun berdasarkan tingkat yang paling

ringan hingga yang paling berat (Ranupandojo & Husnan, 2002).

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan

bahwa secara garis besar ada dua faktor utama yang mempengaruhi

disiplin, yaitu:

1) Faktor Internal, yang meliputi kepribadian, semangat kerja, motivasi

kerja intrinsik, rasa aman di masa depan, serta kepuasan kerja.

2) Faktor Eksternal, yang meliputi motivasi kerja ekstrinsik,

kepemimpinan, lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang diberikan,

jumlah dan komposisi kompensasi, posisi kerja, mutasi, serta promosi.


16

B. EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia pemimpin adalah orang

yang memimpin, sedangkan pengertian memimpin adalah mengetuai atau

mengepalai (KBBI, edisi III). Anwar (2005) berpendapat pemimpin adalah

orang yang memiliki wewenang dan kapasitas dalam mempengaruhi orang

lain untuk berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Kemampuan

merumuskan dan mengartikulasikan visi organisasi yang dimiliki seorang

pemimpin akan menentukan efektivitas organisasi di masa depan.

Pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja

bersama-sama dalam tugas yang saling berkaitan, untuk mencapai apa

yang diinginkan (Cahyono, 2005). Pemimpin yang baik adalah mereka

yang selain memiliki kemampuan pribadi baik berupa sifat maupun bakat,

juga mampu membaca keadaan pengikut dan lingkungan (Rivai &

Mulyadi, 2009).

Menurut Dale (2002) pemimpin adalah orang yang menerapkan

prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas

dalam hal bekerja sama dengan orang agar dapat mencapai sasaran

perusahaan. Dengan demikian disiplin kerja para karyawan sangat

dipengaruhi oleh pemimpinnya.

Sedangkan kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin

(leader), kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu proses


17

pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari

sekelompok anggota yang saling berhubungan (Stoner, 2006; Handoko,

2011). Sementara itu Koontz dan O’donnel, 2008 (Moeheriono, 2012)

berpendapat bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi

sekelompok orang sehingga mau bekerja dengan sungguh-sungguh untuk

meraih tujuan kelompok. Terry, 2006 (Moeheriono, 2012) menyatakan

bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang untuk

bersedia berusaha mencapai tujuan bersama-sama.

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan dan

keterampilan dari seseorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin

suatu satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain yang menjadi

bawahannya untuk bersedia bekerja bersama-sama mencapai tujuan

organisasi. Kemampuan mempengaruhi ini akan menentukan cara yang

digunakan oleh karyawan dalam mencapai hasil kerja yang diinginkan.

2. Pengertian Efektivitas Kepemimpinan

Kata efektif berasal dari bahasa Inggris yaitu effective yang berarti

berhasil atau ditaati (Echols & Shadily, 2005). Sedangkan Menurut Kamus

Besar Bahasa Indonesia (KBBI, edisi III) efektif berarti dapat membawa

hasil; berhasil guna (tentang usaha, tindakan). Efektivitas adalah

pengukuran dalam arti tercapainya tujuan yang telah ditentukan


18

sebelumnya (Emerson, 1980; Handayaningrat, 2002). Sedangkan pendapat

lain mengatakan bahwa efektivitas adalah kemampuan melaksanakan

tugas, fungsi (operasi kegiatan program dan visi) dari suatu organisasi atau

sejenisnya yang tidak adanya tekanan dan ketegangan diantara

pelaksananya (Kurniawan, 2005).

Sementara itu, kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan

yang mampu menumbuhkan, memelihara, dan mengembangkan usaha dan

iklim yang kooperatif dalam kehidupan organisasional (Siagian, 2003).

Sebuah kepemimpinan itu dapat dikatakan berhasil apabila yang

dipengaruhi melakukan apa yang dikehendaki oleh orang yang

mempengaruhi (pemimpin).

Kepemipinan yang berhasil belum tentu efektif, karena

kepemimpinan dikatakan efektif apabila orang yang dipengaruhi itu

melaksanakannya dengan sukarela dan dapat menerima pengaruhnya itu

dengan senang hati, bukan terpaksa (Sigit, 2003). Sedangkan menurut

Chris Chittenden dari Gaia Consulting Group Pty, Ltd kepemimpinan

efektif adalah mampu menempatkan orang-orang sehingga mereka tidak

bekerja menurut kehendaknya masing-masing (Rivai, 2004).

Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

efektivitas kepemimpinan adalah sejauh mana keberhasilan seseorang

yang menduduki posisi pemimpin dalam menerapkan keahlian dan

kemahirannya guna mempengaruhi bawahannya untuk bekerja bersama-


19

sama secara ikhlas sehingga tercapailah tujuan organisasi yang sudah

ditetapkan sebelumnya.

3. Dimensi Efektivitas Kepemimpinan

Fiedler, 1967 (Robbins, 2008) telah mengidentifikasi tiga dimensi

keefektifitasan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah :

1) Hubungan pemimpin-bawahan

Hubungan pemimpin dengan bawahan menunjukkan sejauh mana

seorang pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas dari

bawahannya dan hubungannya dengan para bawahan itu menimbulkan

suasana nyaman dan bersahabat bagi karyawan dalam bekerja.

2) Struktur tugas

Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian standar untuk

menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik

tugas itu dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan

kontribusi pada situasi yang menguntungkan pemimpin karena

pemimpin akan lebih mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku

bawahannya pada tugas yang berstruktur tinggi. Sedangkan tugas yang

tidak terstruktur akan memberikan kontribusi yang tidak

menguntungkan pemimpin, sehingga kemampuan pemimpin untuk

mengontrol bawahannya menjadi lebih rendah.


20

3) Kekuatan posisi pemimpin

Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin

untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja bawahannya, memberikan

penghargaan, promosi, hukuman, serta demosi. Semakin besar

kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan

penghargaan maka semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini

membuat situasi semakin menguntungkan bagi pemimpin, dan

sebaliknya.

4. Dampak Efektivitas Kepemimpinan

Tinggi atau rendahnya efektivitas kepemimpinan akan berpengaruh

terhadap banyak hal. Menurut Bader (2001) efektivitas kepemimpinan

yang diterapkan di suatu organisasi memiliki dampak seperti:

1) Komunikasi antara pemimpin dan bawahan

Komunikasi yang baik di dalam organisasi mampu memperkuat peran

pemimpin di dalam organisasi dan membawa dampak yang positif

antara pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan bersama.

2) Komitmen kerja

Efektivitas yang ditunjukkan oleh pemimpin dapat membuat karyawan

lebih berkomitmen di dalam tugas dan tangung jawab mereka.


21

3) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan diakibatkan karena

adanya kenyamanan dan kepemimpinan yang efektif.

4) Motivasi kerja

Pemimpin yang efektif mampu meningkatkan semangat kerja

karyawan untuk mencapai tujuan bersama karena adanya dukungan

dari pemimpin.

5) Kenyaman kerja

Pemimpin yang efektif juga mampu membuat karyawan nyaman

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pemimpin.

6) Keamanan (secure)

Pemimpin yang efektif mampu menciptakan keadaan yang membuat

karyawan merasa aman (secure) di dalam organisasi, karena pemimpin

mampu menyesuaikan sikapnya sebagai pemimpin dengan kondisi

yang ada.


22

C. PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI

1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Konsep dukungan organisasi adalah bagaimana perusahaan

memperlakukan karyawan-karyawannya dalam interaksi karyawan-

organisasi. Konsep dukungan organisasi berasal dari teori pertukaran

sosial. Menurut teori pertukaran sosial, antara karyawan dan organisasi

terjadi pertukaran antara upaya dan kesetiaan para karyawan dengan

manfaat yang sifatnya nampak serta penghargaan-penghargaan sosial dari

organisasi. Dukungan organisasi dapat dipandang sebagai komitmen

organisasi pada individu (Hutchinson, 1997; Alamgir, 2011). Komitmen

ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk di antaranya berupa rewards,

kompensasi yang setara, serta iklim organisasi yang adil dan nyaman.

Dukungan organisasi sangat berdampak pada komitmen karyawan

terhadap organisasi. Peran dukungan organisasi adalah untuk

memperhatikan dan menghargai usaha karyawan dalam membantu

keberhasilan organisasi (Eisenberger dalam Fuller et al, 2003). Teori

dukungan organisasi menyatakan bahwa para karyawan mengembangkan

kepercayaan global pada organisasi dengan penekanan pada bagaimana

organisasi menghargai kontribusi mereka dan perduli terhadap keberadaan

mereka (Eisenberger at al, 1986).


23

Dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi adalah bagaimana

perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap

kemajuan organisasi, serta memberikan perhatian kepada kehidupan

karyawan.

Sedangkan persepsi terhadap dukungan organisasi mengacu pada

bagaimana karyawan memandang cara organisasi dalam menilai

kontribusi kerja mereka, memberi dukungan pada mereka, serta perduli

pada kesejahteraan hidup mereka. Selain itu, persepsi terhadap dukungan

organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk

oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap organisasi

berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan/peraturan dan

interaksi dengan pengurus organisasi, serta persepsi mereka mengenai

kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Para karyawan yakin bahwa organisasi mempunyai

tujuan dan orientasi, baik positif maupun negatif terhadap mereka, yang

pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penghargaan akan kontribusi

dan kesejahteraan karyawan tersebut.

Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan

ditangkap sebagai suatu stimulus yang terorganisir dan berubah menjadi

persepsi atas dukungan organisasi. Persepsi ini akan menumbuhkan

tingkat kepercayaan tertentu dari karyawan atas penghargaan dan

perhatian yang diberikan organisasi terhadap kontribusi kerja dan hidup

mereka (Allen & Meyer, 1997). Jika karyawan menganggap bahwa


24

dukungan organisasi yang diterimanya itu tinggi, maka karyawan tersebut

akan menyatukan keanggotaannya ke dalam identitas diri mereka sehingga

mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap

organisasi. Dengan menyatunya rasa keanggotaan dalam diri karyawan

maka karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga

merasa lebih bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan

performansi terbaiknya bagi organisasi.

2. Aspek-aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger

(2002) mengindikasikan bahwa ada 3 aspek persepsi terhadap dukungan

organisasi. Ketiga aspek tersebut adalah sebagai berikut:

1. Keadilan

Keadilan dalam hal ini adalah keadilan prosedural, dimana Greenberg

(2010) mengatakan keadilan prosedural ini menekankan pada cara

yang sering digunakan untuk menentukan bagaimana menditribusikan

sumber daya diantara karyawan secara adil dan merata. Shore dan

Shore, 1995 (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) menyatakan

bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan

prosedural memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi karyawan

terhadap dukungan organisasi dengan memandang hal ini sebagai

tanda kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawannya.


25

2. Dukungan atasan

Dukungan atasan merupakan pandangan umum karyawan tentang

sejauh mana atasan menilai kontribusi kerja karyawan dan perduli

terhadap kesejahteraan hidup karyawannya. Karena atasan bertindak

sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk

mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, maka karyawan

senantiasa memandang perilaku atasan sebagai indikasi adanya

dukungan dari organisasi secara keseluruhan terhadap mereka

(Levinson dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).

3. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan

Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan merupakan pandangan

karyawan tentang penghargaan dan kondisi pekerjaan yang diberikan

organisasi kepada mereka. Bentuk-bentuknya antara lain sebagai

berikut:

b) Gaji, pengakuan, dan promosi.

c) Keamanan pekerjaan

d) Otonomi

e) Peran stressor.

f) Pelatihan kerja


26

3. Dampak Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) persepsi terhadap

dukungan organisasi memiliki beberapa dampak, yaitu

1) Komitmen Organisasi

Atas dasar norma timbal balik, persepsi dukungan organisasi akan

menciptakan sebuah kewajiban bagi karyawan untuk peduli dengan

kesejahteraan organisasi. Kewajiban tersebut akan meningkatkan

komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Persepsi dukungan

organisasi juga akan meningkatkan komitmen afektif dengan

memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan

emosional. Pemenuhan kebutuhan tersebut menghasilkan rasa yang

kuat sebagai anggota organisasi, yang melibatkan keanggotaan

karyawan dan peran dalam identitas sosial mereka.

2) Job-related effect

Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan

terhadap pekerjaan mereka, termasuk kepuasan kerja dan mood positif.

Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap

pekerjaan mereka. Persepsi dukungan organisasi berkontribusi

terhadap kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional,

meningkatkan harapan kinerja-penghargaan, dan menandakan

ketersediaan bantuan bila diperlukan. Mood positif berbeda dari


27

kepuasan kerja karena melibatkan keadaan emosi seseorang tanpa

objek tertentu. Perepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi

terhadap perasaan kompetensi dan kelayakan karyawan, sehingga

meningkatkan mood positif.

3) Keterlibatan kerja

Keterlibatan kerja mengacu pada identifikasi dan ketertarikan pada

pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang

dipersepsikan karyawan berhubungan dengan ketertarikan. Dengan

meningkatkan kompetensi yang dimiliki karyawan, persepsi dukungan

organisasi dapat meningkatkan minat karyawan dengan pekerjaan

mereka.

4) Prestasi

Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan

dengan melakukan pekerjaan yang melampaui tanggung jawab yang

sudah ditugaskan, dan ini akan sangat menguntungkan organisasi.

Menurut George dan Brief, pekerjaan tersebut seperti pekerjaan extra

role, meliputi membantu sesama karyawan, mengambil tindakan yang

melindungi organisasi dari risiko, menawarkan saran konstruktif, dan

memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat bagi

organisasi.

5) Strain

Persepsi dukungan organisasi diharapkan dapat mengurangi keadaan

psikologis yang tidak menyenangkan dan reaksi psikosomatik (disebut


28

tekanan) terhadap stresor dengan menunjukkan ketersediaan,

memberikan dukungan materi dan dukungan emosional ketika

dibutuhkan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi. Dapat

disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat

menurunkan tingkat stres karyawan baik tinggi dan rendah terhadap

stresor.

6) Withdrawal behavior

Withdrawal behavior mengacu pada berkurangnya partisipasi aktif

karyawan dalam organisasi. Bentuk withdrawal behavior seperti

keterlambatan, ketidakhadiran, dan omset yang seadanya. Persepsi

terhadap dukungan organisasi juga dapat meningkatkan komitmen

organisasi afektif, dengan demikian mengurangi withdrawal behavior.


29

D. DINAMIKA PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DAN

PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA

1. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja

Nitisemito (2006) menyatakan bahwa keteladanan pemimpin

dalam menegakkan disiplin sangat berpengaruh bagi disiplin kerja

karyawan. Ketika karyawan dituntut untuk menaati peraturan maka

pemimpin harus terlebih dahulu menunjukkan ketaatannya pada peraturan

tersebut sehingga menjadi contoh bagi anggotanya. Selain itu konsistensi

pemimpin dalam memberikan tindakan indisipliner bagi karyawan yang

melanggar peraturan akan mempertahankan disiplin kerja karyawan.

Koontz dan O’donnel, 2008 (Moeheriono, 2012) berpendapat

bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi sekelompok orang

sehingga mau bekerja dengan sungguh-sungguh untuk meraih tujuan

kelompok. Hal ini menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan yang

tinggi terlihat melalui kemauan karyawan untuk bekerja dengan sungguh-

sungguh. Kemauan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh tentunya

ditandai dengan disiplin kerja yang baik dari para karyawan. Hal ini

sejalan dengan pendapat Dale (2002) yang menyatakan pemimpin adalah

orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi,

disiplin, dan produktivitas hal bekerja sama dengan orang agar dapat

mencapai sasaran perusahaan.


30

Disiplin kerja yang rendah adalah salah satu perilaku karyawan

yang buruk di dalam organisasi. Anwar (2005) mengatakan bahwa seorang

pemimpin memiliki otoritas dalam merencanakan, mengarahkan,

mengkoordinasikan, dan mengontrol perilaku karyawan. Apabila disiplin

kerja karyawan rendah, berarti efektivitas kepemimpinan juga rendah yang

ditandai dari kurangnya kemampuan pemimpin dalam memanfaatkan

otoritas yang ada pada jabatannya untuk mengendalikan perilaku

karyawan.

2. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Disiplin Kerja

Disiplin kerja karyawan juga turut dipengaruhi oleh lingkungan

kerjanya, Steers (2005) menyatakan bahwa lingkungan kerja akan

memberikan rangsangan terhadap karyawan untuk berperilaku dalam

organisasi. Selain itu lingkungan kerja juga bisa memberikan tekanan kerja

bagi karyawan, seperti tuntutan tugas yang terlalu berlebihan yang

mengakibatkan munculnya perilaku-perilaku penyimpangan terhadap

peraturan perusahaan.

Tekanan dan tuntutan kerja termasuk ke dalam peran stressors,

yang merupakan salah satu aspek dari 3 aspek persepsi terhadap dukungan

organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Lazarus & Folkman, 1986

(Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa stressors mengacu


31

kepada tuntutan-tuntutan yang berlebihan dari lingkungan kerja yang

melampaui kemampuan karyawan.

Tingginya tekanan dan permintaan yang berlebihan dari pemimpin

menandakan rendahnya dukungan organisasi pada karyawan, hal ini

mengakibatkan karyawan tidak memiliki kepercayaan pada organisasi

sehingga mereka enggan memberikan kinerja terbaiknya untuk organisasi.

Mereka merasa bahwa usaha lebih yang mereka berikan tidak akan

memiliki pengaruh apapun terhadap hidup mereka, sehingga karyawan

tidak merasa perlu memperjuangkan organisasi dengan kinerja terbaik

karena merasa tidak akan ada dampaknya. Sesuai dengan pendapat

Rhoades & Eisenberger (2002) yang menyatakan bahwa penilaian positif

pada organisasi meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha

dalam bekerja akan dihargai, oleh karena itu karyawan akan memberikan

perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan

mereka. Karyawan akan memberikan kinerja terbaiknya dalam berbagai

hal yang mereka mampu. Hal ini akan terlihat jelas salah satunya melalui

disiplin kerja karyawan.


32

E. KERANGKA BERFIKIR

Gambar 1. Kerangka Berfikir Penelitian

2)

EFEKTIVITAS

KEPEMIMPINAN

(X1)

DISIPLIN

1) KERJA

(Y)

PERSEPSI TERHADAP

DUKUNGAN

ORGANISASI

(X2) 3)

Keterangan:

X1 : Efektivitas Kepemimpinan (variabel bebas).

X2 : Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (variabel bebas).

Y : Disiplin Kerja (variabel tergantung).

F. HIPOTESIS PENELITIAN

Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesa yang dibuat adalah:

1) Efektivitas kepemimpinan dan persepsi dukungan organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan

PT. GIP.

2) Efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

disiplin kerja karyawan PT. GIP.

3) Persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. GIP.


BAB II LANDASAN TEORI A. DISIPLIN KERJA 1. Pengertian Disiplin ...

Documents

Transcript of BAB II LANDASAN TEORI A. DISIPLIN KERJA 1. Pengertian Disiplin ...