13

BAB II

KAJIAN TEORITIK

2.1 Kelompok Kerja Guru 2.1.1 Pengertian Kelompok Kerja Guru (KKG)

Pemerintah telah melakukan langkah-langkah

strategis dalam rangka meningkatkan mutu profesi-

onalisme guru. Langkah-langkah strategis yang diam-

bil adalah melalui Peningkatan Kualifikasi Akademik

(PKA) Guru Berbasis Kelompok Kerja Guru (KKG)

(Baedhowi, 2010). Surat Keputusan Jenderal Pendidik-

an Dasar dan Menengah Nomor 079/C/K/I/93 menje-

laskan bahwa KKG sebagai salah satu sistem pembi-

naan profesional guru (SSP-Guru) yang dibentuk oleh

pemerintah terutama untuk meningkatkan kemam-

puan profesional dalam melaksanakan dan mengelola

pembelajaran di Sekolah Dasar/Madrasah Ibtidaiyah

di tingkat gugus atau kecamatan yang terdiri dari

beberapa guru dan beberapa sekolah. Sistem pembi-

naan pofesional guru (SSP-Guru) ini menekankan

bantuan pelayanan profesi berdasarkan kebutuhan

guru di lapangan dalam rangka meningkatkan mutu

pendidikan (Dikdasmen, 1993).

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan

Kalimantan Timur (LPMP) memberikan beberapa

definisi tentang Kelompok Kerja Guru yaitu:

14

1. KKG adalah Suatu forum atau wadah profe-

sional guru (kelas/mata pelajaran) yang berada pada suatu wilayah Kabupaten/Kota/Keca-

matan/sanggar/gugus sekolah, yang prinsip

kerjanya adalah cerminan kegiatan dari, oleh dan untuk guru dari semua sekolah;

2. KKG adalah suatu organisasi non-struktural

yang bersifat mandiri, berasaskan kekeluar-gaan, dan tidak mempunyai hubungan hirarkis

dengan lembaga lain.

Pengertian Kelompok Kerja Guru (KKG) menurut

Direktorat Profesi Pendidik (2010) adalah: “Wadah

kegiatan profesional bagi guru SD/MI/SDLB di tingkat

kecamatan yang terdiri dari sejumlah guru dan

sejumlah sekolah”

Menurut Asep Rahmat (2011):

Kelompok Kerja Guru adalah kumpulan kegiatan

yang dilakukan komunitas guru dalam satu gugus yang memiliki karakteristik bidang tugas yang

relatif sama, biasanya terdiri dari kelompok guru

kelas, guru mata pelajaran, dan atau guru bimbingan dan konseling.

Sedangkan KKG (Kelompok Kerja Guru) menurut

Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia

(2008) “Merupakan wadah atau forum kegiatan profe-

sional bagi para guru Sekolah Dasar/Madrasah

Ibtidaiyah di tingkat gugus atau kecamatan yang

terdiri dari beberapa guru dari beberapa sekolah”.

Pengertian lain yang menyangkut fungsi orga-

nisasi bahwa KKG merupakan lembaga/oganisasi di

mana sistem pembinaan profesional guru dilaksa-

15

nakan dan dikelola dengan baik serta dikembangkan

terus pertumbuhannya sehingga berfungsi secara

efektif. KKG sebagai sebuah organisasi yang lebih

menekankan pada pendekatan tujuan. KKG berorien-

tasi kepada peningkatan kualitas pengetahuan,

penguasaan materi, teknik mengajar, interaksi guru

dengan siswa, metode mengajar dan lain-lain yang

berfokus pada kegiatan belajar mengajar (KBM) yang

aktif. Dilihat dari segi manfaatnya, KKG adalah wadah

pembinaan profesional yang dapat dimanfaatkan

untuk melaksanakan berbagai demonstrasi, atraksi

dan simulasi dalam pembelajaran (Julia, 1998).

Sedangkan menurut wahyudin (1995) KKG merupakan

wadah profesional guru yang aktif, kompak dan akrab.

Di dalam wadah ini para guru dapat membahas

permasalahan dari mereka dan untuk mereka.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disim-

pulkan bahwa Kelompok Kerja Guru adalah sebuah

forum/organisasi atau perkumpulan guru-guru

sekolah dasar yang mempunyai kegiatan khusus

memberikan informasi-informasi di bidang pendidikan

dalam rangka meningkatkan kualitas pribadi guru

dalam proses belajar mengajar. Forum ini terdiri dari

kelompok guru kelas, guru mata pelajaran, dan atau

guru bimbingan dan konseling. Tujuannya untuk

menyesuaikan tuntutan perkembangan ilmu pengeta-

huan teknologi dan seni.

16

Sebagaimana diungkapkan oleh Anwar Yasin:

Kita menyadari bahwa tuntutan pembangunan akan sumber daya manusia (SDM) yang bermutu

menuntut juga kemampuan profesional guru yang

semakin tinggi. Oleh karena itu, perlu ada sistem pembinaan yang menjamin adanya dukungan

profesional bagi guru dalam melaksanakan tugas

mengajarnya sehari-hari sehingga mereka senan-tiasa dapat meningkatkan mutu KBM. Sistem

pembinaan profesional yang dimaksud adalah

tidak lain dari pada mekanisme bagaimana mem-bantu guru meningkatkan mutu kemampuan

profesionalnya terutama dalam mengajar dan

membelajarkan murid, atau dengan kata lain,

dalam meningkatkan mutu proses/kegiatan bela-jar-mengajar (KBM) sehingga mutu hasil belajar

muridpun meningkat.

Mencermati berbagai kemajuan itulah pemerin-

tah membentuk beberapa organisasi penjaminan mutu

pendidikan dan lembaga-lembaga pembinaan profesi-

onal guru melalui Proyek PEQIP (Primary Education

Quality Improvment Project) atau yang disebut dengan

Proyek Peningkatan Mutu Pendidikan Sekolah Dasar.

Beberapa wadah profesional pendidikan di Sekolah

Dasar yang dibentuk melalui PEQIP tersebut adalah:

(a) Kelompok Kerja Guru (KKG). Kelompok Kerja Guru

yang beranggotakan semua guru di dalam gugus yang

bersangkutan. KKG ini adalah wadah pembinaan

profesional bagi para guru dalam meningkatkan ke-

mampuan profesional guru khususnya dalam melak-

sanakan dan mengelola pembelajaran di Sekolah

Dasar. Secara operasional Kelompok Kerja Guru dapat

dibagi lebih lanjut menjadi kelompok yang lebih kecil

17

berdasarkan jenjang kelas atau permata pelajaran;

(b) Kelompok Kerja Kepala Sekolah (KKKS). Kelompok

Kerja Kepala Sekolah yang anggotanya terdiri dari

semua kepala sekolah pada gugus yang bersangkutan

dimaksudkan sebagai wadah pembinaan profesional

bagi kepala sekolah dalam upaya peningkatan kemam-

puan kepala sekolah yang terkait teknik edukatif

maupun manajemen sekolah; (c) Pusat Kegiatan Guru

(PKG). Pusat Kegiatan Guru adalah sebagai tempat

diselenggarakannya Kegiatan Kelompok Kerja Guru

yang juga merupakan bengkel dalam merencanakan,

melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran. Pada

dasarnya kegiatan kelompok kerja guru yang dilak-

sanakan pada setiap gugus sesuai dengan program

kerja yang telah disusun. Kelompok-kelompok di atas

diberlakukan melalui SK Dirjen Dikdasmen No. 070/

C/Kep/1/93 tanggal 7 april 1993.

Landasan hukum tentang tujuan dan misi

utama kehadiran kelompok kerja Guru sebagaimana

amanat Surat Keputusan Direktur Jendral Pendidikan

Dasar dan Menengah Nomor 079/C/K/1993 tentang

pedoman pelaksanaan sitem pembinaan profesional

guru melalui pembentukan gugus sekolah di Sekolah

Dasar. Pertama, gugus Sekolah Dasar dapat diman-

faatkan sebagai prasarana pembinaan kemampuan

profesional tenaga kependidikan, sehingga mereka

menjadi betul-betul mampu melaksanakan tugas-

tugasnya sebagai pendidik; Kedua, gugus sekolah

18

dapat dimanfaatkan sebagai wahana penyebaran

informasi dan inovasi dalam bidang pendidikan bagi

tenaga kependidikan, sehingga mereka selalu mengi-

kuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

pendidikan; Ketiga, Gugus Sekolah Dasar dapat

difungsikan sebagai wahana menumbuhkan semangat

kerjasama dan kompetisi di kalangan anggota gugus

sekolah dalam meningkatkan mutu pendidikan;

Keempat, Gugus Sekolah Dasar dapat difungsikan

sebagai wadah penyemaian jiwa persatuan dan

kesatuan serta menumbuhkan rasa percaya diri guru

dalam menyelesaikan tugas; Kelima, Gugus Sekolah

Dasar dijadikan sebagai wadah koordinasi peningkat-

an partisipasi masyarakat.

2.1.2 Tujuan Kelompok Kerja Guru (KKG)

Tujuan KKG yang dikeluarkan oleh Direktorat

Profesi Pendidik Dirjen Peningkatan Mutu Pendidikan

Nasional (Ditjen PMPTK 2008) di antaranya:

1. Memperluas wawasan dan pengetahuan guru dalam berbagai hal, khususnya penguasaan

substansi materi pembelajaran, oenyusunan

silabus, penyusunan bahan-bahan pembela-jaran, strategi pembelajaran, metode pembela-

jaran, memaksimalkan pemakaian sarana/

prasarana belajar, memanfaatkan sumber belajar, dsb.

2. Memberi kesempatan kepada anggota kelom-

pok kerja atau musyawarahkerja untuk ber-

bagi pengalaman serta saling memberikan bantuan dan umpan balik.

3. Meningkatakan pengetahuan dan ketrampilan,

serta mengadopsi pendekatan pembaharuan

19

dalam pembelajaran yang lebih professional

bagi peserta kelompok kerja aatau musya-warah kerja.

4. Menberdayakan dan membantu anggota ke-

lompok kerja dalam melaksanakan tugas-tugas pembelakaran disekolah.

5. Mengubah budaya kerja anggota kelompok

kerja atau musyawarah kerja (meningkatkan

pengetahuan), kompetensi dan kinerja) dan mengembangkan profesionalisme guru melalui

kegiatan-kegiatan pengembangan profesional-

isme di tingkat KKG/MGMP. 6. Meningkatkan mutu proses pendidikan dan

pembelajaran yang tercermin dari peningkatan

hasil belajar peserta didik. 7. Meningkatkan kompetensi guru melalui kegi-

atan-kegiatan di tingkat KKG/MGMP.

Dari hal tersebut jelas bahwa arah dari KKG

adalah mewujudkan profesionalisme guru melalui

kegiatan yang ada di dalamnya melalui pendekatan

tujuan individu dan kelompok. Secara garis besar KKG

merupakan wadah kegiatan guru yang pada dasarnya

bertujuan menanggapi perkembangan iptek yang

menuntut penyesuaian dan pengembangan profesi-

onalitas guru. Secara teknis kegiatan guru dalam

wadah ini adalah berkomunikasi, berkonsultasi, dan

saling berbagi informasi serta pengalaman.

2.1.3 Manfaat Kelompok Kerja Guru ( KKG)

Sopyan (2010) menyatakan bahwa KKG memi-

liki fungsi dan manfaat. Fungsi KKG di antaranya

sebagai berikut:

20

1. Memfasilitasi kegiatan yang dilakukan di pusat

kegiatan guru berdasarkan masalah dan kesulitan yang dihadapi guru;

2. Memberikan bantuan profesional kepada para

guru kelas dan mata pelajaran di sekolah; 3. Meningkatkan pemahaman, keilmuwan, ke-

terampilan serta pengembangan sikap profe-

sional berdasarkan kekelurgaan dan saling

mengisi (sharing); 4. Meningkatkan pengelolaan proses pembelajar-

an yang aktif, kreatif, dan menyenangka

(Pakem).

Sedangkan manfaat KKG di antaranya adalah

sebagai berikut:

1. Meningkatkan kualitas dan kemampuan dalam

pelaksanaan proses belajar mengajar. Kegiatan

yang dilakukan antara lain: (a) Diskusi tentang satuan pelajaran; (b) Diskusi tentang substansi

materi pelajaran; (c) Diskusi pelaksanaan

proses belajar mengajar temasuk evaluasi pengajaran; (d) Melaksanakan observasi akti-

vitas rekan sejawat dikelas; (e) Mengembangka

evaluasi penampilan guru oleh peserta didik; (f) Mengkaji hasil evaluasi penampiln guru oleh

peserta didik sebagi feedback bagi anggota

kelompok; 2. Meningkatkan penguasaan dan pengembang-

an keilmuwan, khususnya bidang study yang

menjadi tanggung jawabnya. Kegiatan yang

dilaksanakan antara lain: (a) Kajian jurnal dan buku baru; (b) Mengikuti jalur pendidikan

formal yang lebih tinggi; (c) Mengikuti seminar-

seminar dan penataran; (d) Menyempaikan pengalaman penataran dan seminar kepada

anggota kelompok; (e) Melaksanakan peneli-

tian; 3. Meningkatkan kemampuan untuk mengkomu-

nikasikan masalah akademis. Kegiatan yang

dilaksanakan antara lain: (a) Menulis artikel; (b) Menyusun laporan penelitian; (c) Menyusun

makalah; (d) Menyusun laporan dan review

21

buk (http://www.pikiran-rakyat.com/Wawan sopyan).

2.1.4 Kewenangan Kelompok Kerja Guru (KKG)

Dalam pelaksanaannya Kelompok Kerja Guru

mempunyai kewenangan dalam penyusunan dan

pelaksanaan berbagai kegiatan. Kewenangan Kelom-

pok Kerja Guru tersebut adalah:

1) Menyusun program pembelajaran, setiap guru

harus mempunyai program pembelajaran

sebelum guru mulai mengajar di kelas, seorang guru harus mampu menyusun program pembe

lajaran sesuai dengan kebutuhan sekolah, dan

sesuai dengan kondisi murid dan keadaan lingkungan setempat agar murid lebih mudah

dalam memahami materi pembelajaran yang

diterimanya. Penyusunan program pembelajar-an disusun secara bersama-sama oleh para

guru, berdasarkan kelas dan berdasarkan

mata pelajaran yang dipegang oleh guru dalam

satu gugus dengan tujuan penyeragaman materi pembelajaran sehingga para guru bisa

bekerja sama pada kegiatan kelompok kerja

guru (KKG) dalam mengatasi berbagai persoal-an yang ditemui dalam pemilihan materi dan

pelaksanaan pembelajaran di kelas.

2) Mengembangkan materi dan metode pembe-lajaran, dalam kegiatan kelompok kerja guru

(KKG), guru diberikan wewenang atau kesem-

patan dalam mengembangkan materi dan metode pembelajaran sesuai dengan kondisi

murid. Dalam pemilihan materi dan metode

pembelajaran, guru tidak harus terikat pada

kurikulum yang disediakan, tapi guru boleh mengembangkan materi pelajaran dan memba-

ginya kepada teman sejawat di SD lain melalui

kegiatan kelompok kerja guru. 3) Menciptakan terobosan baru dalam pembela-

jaran, guru yang profesional harus mampu

22

menciptakan dan mempunyai prakarsa untuk

menemukan terobosan baru dalam pembela-jaran sehingga pembelajaran menjadi menarik

bagi murid. Dalam kegiatan kelompok kerja

guru inilah guru bersama-sama memikirkan terobosan baru tersebut.

4) Membimbing siswa dalam peningkatan pres-

tasi, dalam kegiatan kelompok kerja guru

(KKG) dibahas juga masalah peningkatan prestasi siswa, misalnya, bagaimana seorang

guru membimbing siswa yang lemah daya

serapnya untuk meningkatkan prestasi belajar 5) Memecahkan masalah yang dihadapi di

sekolah masing-masing. Jika seorang guru

tidak berhasil memecahkan masalah yang ditemui di sekolahnya, guru boleh membawa

masalah tersebut pada kegiatan kelompok

kerja guru untuk dicari solusinya secara bersama dengan guru lainnya yang mengikuti

kegiatan tersebut

2.1.5 Unsur-unsur Kelompok Kerja Guru (KKG)

Dalam melaksanakan kegiatannya KKG memer-

lukan unsur-unsur sebagai berikut:

a. Para Guru

Kegiatan kelompok kerja guru tidak akan terlaksana

jika tidak ada guru yang turut serta di dalamnya. Guru

merupakan sasaran utama dari kegiatan kelompok kerja

guru karena kelompok kerja guru merupakan bengkel bagi

guru-guru untuk memperbaiki segala sesuatu yang ber-

kaitan dengan materi pembelajaran dan pengelolaan kelas.

Tugas dari para guru adalah: (1) Menyusun program

kelompok kerja guru di kelas bersama tutor dan dan

pemandu; (2) Mengikuti dan berperan aktif dalam kegiatan

kelompok kerja guru; (3) Menerima pembaharuan pada

kelompok kerja guru dan menerapkan; (4) Mengimple-

23

mentasikan hasil kelompok kerja guru di sekolah;

(5) Mengadministrasikan kegiatan kelompok kerja guru

b. Kepala Sekolah (Kepala SD Imbas)

Kepala Sekolah adalah sebagai pemantau kegiatan

kelompok kerja guru yang sedang dan akan dilaksanakan.

Kepala sekolah bertanggung jawab melaporkan hambatan

yang ditemukannya kepada pengawas untuk menentukan

pembinaan selanjutnya. Kepala sekolah dapat melakukan

pemantauan ke kelas kelompok kerja guru yang sedang

berlangsung. Hasil pemantauan tersebut dapat digunakan

sebagai bahan untuk perbaikan atau masukan untuk KKG

dan KKKS. Hasil pemecahannya dapat diterapkan untuk

memperbaiki kegiatan pembelajaran di sekolah/kelas.

Kepala sekolah sebagai pemantau sebaiknya dapat menen-

tukan: apa yang sebaiknya langsung diperbaiki di kelas;

apa perlu dibahas dalam pertemuan staf; apa yang perlu

disampaikan kepada pengawas.

Secara khusus tugas kepala sekolah dalam membina

KKG adalah: (1) Menyusun program bersama ketua gugus;

(2) Melengkapi data untuk kepentingan gugus; (3) Memo-

tivasi dan mendampingi kegiatan kelompok kerja guru;

(4) Membina dan melaksanakan pembaharuan; (5) Men-

supervisi penerapan hasil kelompok kerja guru di kelas;

(6) Menandatangani buku pengantar kelompok kerja guru;

(7) Menindaklanjuti hasil temuan tutor.

c. Ketua Gugus (Kepala SD Inti)

Ketua gugus adalah kepala SD Inti yang juga sebagai

ketua Kelompok kerja guru (KKG). Ketua gugus bertugas:

24

(1) Menyusun program gugus bersama kepala SD Imbas;

(2) Menyampaikan informasi/ pembaharuan kepada kepala

SD Imbas; (3) Melengkapi dan mengkoordinir data barang-

barang gugus; (4) Bersama pengurus mempersiapkan

sarana dan prasarana dalam kegiatan gugus; (5) Mengad-

ministrasikan kegiatan gugus; (6) Bersama pengurus

menyusun laporan.

d. Pengawas

Pengawas dapat melakukan pemantauan ke kelas,

sekolah, KKG, KKKS, dan PKG atau ke lembaga lain sesuai

dengan kewenangannya. Hasil pemantauan dapat diguna-

kan sebagai bahan pembinaan di KKG, KKKS atau

keperluan lain yang akhirnya untuk peningkatan mutu

kegiatan belajar mengajar di kelas. Tugas-tugasnya adalah:

(1) Bersama-sama kepala sekolah dan Tutor menyusun

program gugus; (2) Memberikan pembinaan teknis dan

administrasi; (3) Mengiventarisir masalah yang tidak tuntas

di KKKS kemudian dibawa ke KKPS untuk ditindak lanjuti;

(4) Membina tutor dan pemandu dalam melaksanakan

kegiatannya; (5) Melakukan monitoring dan evaluasi

kegiatan gugus; (6) Membuat laporan.

e. Tutor

Tutor bertugas dan bertanggung jawab membimbing

guru-guru kelas atau guru mata pelajaran dalam mening-

katkan mutu kegiatan pembelajaran terutama mata

pelajaran pokok. Tutor dipilih dari guru pemandu yang

berprestasi baik. Tugas-tugasnya adalah: (1) Bersama

kepala sekolah menyusun program kelompok kerja guru;

(2) Program tutorial; (3) Membimbing kegiatan kelompok

25

kerja guru untuk di gugus; (4) Melaksanakan kegiatan

tutorial sesuai dengan jadwal; (5) Pemedomani panduan

tutorial; (6) Menindaklanjuti temuan Tutorial di kelompok

kerja guru; (7) Membimbing dan mempersiapkan siswa

dalam meningkatkan prestasi; (8) Menyusun dan menyam-

paikan laporan.

f. Guru Pemandu

Guru yang bertugas dan bertanggung jawab untuk

membantu guru-guru lain dalam mengatasi masalah

pembelajaran. Guru pemandu diambil dari guru yang

berprestasi dan guru yang telah mengikuti pelatihan sebe-

lumnya. Tugas-tugasnyaadalah: (1) Bersama tutor menyu-

sun program kelompok kerja guru; (2) Memandu guru

mengembangkan materi, metode dan melaksanakan evalu-

asi pada pelaksanaan kelompok kerja guru; (3) Mencipta-

kan terobosan sebagai bahan diskusi kelompok kerja guru;

(4) Berperan sebagai model dalam pembaharuan pengajar-

an/simulasi; (5) Membimbing/mempersiapkan siswa dalam

peningkatan prestasi. (http://askarbatuah.blogspot.com/

2011/02/kelompok-kerja-guru-sebagai-sarana.html)

2.2 Evaluasi Kinerja

2.2.1 Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban

dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang

telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering

tidak memperhatikan, kecuali sudah amat buruk atau

segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer

26

tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi

krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang

mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda

peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kinerja menurut Mangkunegara (2000: 67)

Kinerja (Prestasi Kerja) adalah “hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kamus

besar Bahasa Indonesia (2012: 503) menyatakan

bahwa kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi

yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Stoner dan

Freeman (dalam Andri, 2003) “kinerja adalah kunci

yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi

keseluruhan dapat hasil”. Kemudian Peter Jenergen

(dalam Trimo -2007) mendefinisikan kinerja organisasi

adalah tingkat yang menunjukkan seberapa jauh

pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual

sehingga misi organisasi dapat tercapai.

Menurut Sulistyani (2003: 223), kinerja sese-

orang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja-

nya. Maluyu S.P Hasibuan (2001: 34) mengemukakan:

Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasar-kan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguh-

an serta waktu.

27

Sementara itu Gibson (1995:56) memberikan gambar-

an lebih rinci dan komprehensif tentang faktor-faktor

yang berpengaruh terhadap performance/kinerja,

yaitu:

(a) Variabel individu, meliputi kemampuan, ke-

terampilan, mental fisik, latar belakang keluarga,

tingkat sosial, pengalaman, demografi (umur, asal usul, jenis kelamin); (b) Variabel organisasi, meli-

puti sumber daya, Kepemimpinan, imbalan,

struktur desain pekerjaan; (c) Variabel Psikologis yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar

dan motivasi

2.2.2 Pengertian Evaluasi Kinerja

Istilah evaluasi dapat disamakan dengan penak-

siran (appraisal), pemberian angka (rating) dan peni-

laian (assesment). Evaluasi (evaluation) adalah penilai-

an yang sistematik tentang manfaat atau kegunaan

suatu objek. Stufflebeam dan Shinkfield (2003) mende-

finisikan penilaian (assessment) merupakan suatu per-

nyataan berdasarkan sejumlah fakta untuk menjelas-

kan karakteristik seseorang atau sesuatu. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa evaluasi adalah

penetuan derajat kualitas berdasarkan indikator yang

ditetapkan terhadap penyelenggaraan pekerjaan.

Evaluasi bertujuan agar diketahui pencapaian reali-

sasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam

rangka pencapaian misi, agar data dinilai dan dipe-

lajari guna perbaikan pelaksanaan program dan

kegiatan di masa yang akan datang. Dalam melakukan

28

evaluasi di dalamnya ada kegiatan untuk menentukan

nilai suatu program, sehingga ada unsur keputusan

tentang nilai suatu program (value judgement).

Bernardin dan Russell (dalam Trimo, 2007)

memberikan definisi evaluasi kinerja sebagai a way of

measuring the contributions of individuals to their

organization atau terjemahan bebasnya “suatu cara

mengukur kontribusi-kontribusi dari individu anggota

organisasi kepada organisasinya”. Jadi, menurut pan-

dapat tersebut, penilaian kinerja diperlukan untuk

menentukan tingkat kontribusi individu terhadap

organisasi dimana individu tersebut bergabung.

Dengan demikian evaluasi kinerja dapat pula diartikan

sebagai suatu metode dan proses penilaian dan

pelaksanaan tugas seseorang/kelompok/organisasi/

lembaga atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan

atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau

tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja

merupakan proses untuk menentukan baik/ buruk-

nya suatu organisasi dalam melaksanakan program-

program atau kegiatan-kegiatan sedang atau telah

mencapai maksud yang telah ditetapkan.

2.2.3 Tujuan Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memper-

baiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui

peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia (SDM)

organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi

29

kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto yang

dikutip oleh Mangkunegara (2000: 67) adalah:

(1) Meningkatkan Saling pengertian antara karya-

wan tentang persyaratan kinerja; (2) Mencatat dan

mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,

atau sekurang-kurangnya berprestasi sama

dengan prestasi yang terdahulu; (3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan

kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang; (4) Mendefinisikan atau me-

rumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya; (5) Memeriksa rencana pelak-

sanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada

hal-hal yang perlu diubah.

Syaiful Helmi (dalam Trimo, 2007) mengemuka-

kan:

Tujuan evaluasi kinerja untuk menjamin penca-

paian sasaran dan tujuan perusahaan serta me-

ngetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapai-an sasaran perusahaan, terutama untuk menge-

tahui bila terjadi keterlambatan atau penyim-

pangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasar-

an atau tujuan tercapai.

Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaat-

kan untuk banyak penggunaan di antaranya: pening-

katan kinerja, pengembangan Sumber Daya Manusia

(SDM), pemberian kompensasi, program peningkatan

produktivitas, program kepegawaian, dan menghindari

perlakuan diskriminasi. Kegiatan penilaian kinerja

30

sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-

masing tenaga kerja dalam mengembangkan dan

meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil

tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjut-

an maupun tindakan koreksi atau perbaikan atas

pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi

pekerjaan. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja

biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau

pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian

terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasa-

nya merupakan atasan langsung secara hierarkhis

atau juga bisa dari pihak lain yang diberikan wewe-

nang atau ditunjuk langsung untuk memberikan

penilaian. Hasil penilaian kinerja tersebut disampai-

kan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk

mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selan-

jutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga

kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan

dengan perusahaan atau organisasi.

Wirawan (2011: 22) menyatakan bahwa tujuan

evaluasi adalah:

(1) Mengukur pengaruh program terhadap masya-rakat; (20 Menilai apakah program telah dilaksa-

nakan sesuai dengan rencana; (3) Mengukur apa-

kah pelaksanaan program sesuai dengan standar;

(4) Evaluasi program dapat mengidentifikasi dan menemukan mana dimensi program yang jalan,

mana yang tidak berjalan; (5) Apakah terjadi

sekelompok masyarakat mendapat keuntungan dan manfaat dari program.

31

2.2.4 Model-model Evaluasi

Dalam melakukan evaluasi program pendidikan

ada banyak model yang bisa digunakan untuk menge-

valuasi suatu program. Menurut Suharsimi Arikunto

(2004: 24) ada beberapa model evaluasi program

antara lain:

1. Goal Oriented Evaluation Model Goal Oriented Evaluation Models ini merupakan

model yang muncul paling awal.yang menjadi objek pengamatan pada model ini adalah

tujuan dari program yang sudah ditetapkan

jauh sebelum program di mulai. Evaluasi ini

dilakukan secara berkesinambungan, terus menerus, mencek sejauh mana tujuan tersebut

sudah terlaksanadi dalam proses pelaksanaan

program. Model ini dikembangka oleh Tyler.

2. Goal free Evaluation Models (evaluasi Lepas

dari Tujuan)

Model evaluasi yang dikembangkan oleh Michael Scriven ini boleh dikatakan berlawan-

an dengan model pertama. Dalam model ini

dalam melaksanakan evaluasi program evalu-

ator tidak perlu memperhatikan apa yang men-jadi tujuan program. Yang perlu diperhatikan

dalam program tersebut adalah bagaiman

kerjanya program, dengan jalan mengidenti-fikasi penampilan-penampilan yang terjadi,

baik hal-hal yang positif (yaitu hal-hal yang

diharapkan), maupun hal-hal negatif (hal-hal yang tidak diharapkan).

3. Formatif Summatif Evaluation Model Selain model “evaluasi lepas dari tujuan”

Michael Scriven juga mengembangkan model

lain yaitu model formatif-sumatif. Model ini

menunjuk adanya tahapan dan lingkup objek

yang dievaluasi, yaitu evaluasi yang dilakukan pada waktu program masih berjalan( disebut

evaluasi formatif) dan ketika program sudah

selesai atau berahir (disebut evaluasi sumatif).

32

Dalam evaluasi ini, evaluator tidak dapat

melepaskan diri dari tujuan. Tujuan evaluasi formatif memang berbeda dengan tujuan

evaluasi sumatif. Dengan demikian, model ini

menunnjuk tentang “apa, kapan, dan tujuan” evaluasi tersebut dilaksanakan.

4. Countenance Evaluation Model Model ini dikembangkan oleh Stake. Menurut

Stake dalam seiap program yang dievaluasi, evaluator harus mampu mengidentifikasi tiga

hal, yaitu: (1) antaseden - yang diartikan seba-

gai konteks; (2) transaksi - yang diartikan se-bagai proses dan (3) outcomes - yang diartikan

sebagai hasil. Menurut Stake, ketika evaluator

tengah mempertimbangkan program pendidik-an, mereka mau tidak mau harus melakukan

dua perbandingan yaitu: (a) Membandingkan

kondisi hasil evaluasi program tertentu dengan yang terjadi di program lain, dengan objek

sasaran yang sama; (b) Membandingkan kon-

disi hasil pelaksanaan program dengan

standar yang diperuntukkan bagi program yang bersangkutan, didasarakan pada tujuan

yang akan dicapai.

5. CSE-UCLA Evaluation Model Ciri dari model CSE-UCLA adalah adanya lima

tahap yang dilakukan dalam evaluasi, yaitu

perencanaan, pengembangan, implementasi, hasil dan dampak.

6. CIPP Evaluation Model Model evaluasi ini merupakan model yang paling banyak dikenal dan diterapkan oeh

evaluator. CIPP yang merupakan singkatan

dari huruf awal empat buah kata, yaitu:

Context evaluation : evaluasi terhadap contek Input evaluation : evaluasi terhadap masukan Process evaluation : evaluasi terhadap proses Product evaluation : evaluasi terhadap hasil

Model CIPP hanya berhenti pada mengukur

Output (product).

33

7. Discrepancy Model Kata discrepancy adalah bahasa inggris yang

diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia men-

jadi “Kesenjangan”. Model yang dikembangkan

oleh Malcolm Provus ini merupakan model yang menekankan pada pandangan adanya

kesenjangan di dalam pelaksanaan program.

Evaluasi program yang dilakukan oleh evalu-

ator mengukur besarnya kesenjangan yang ada disetiap komponen. Khusus untuk model yang

dikembangkan oleh Malcolm Provus ini, mene-

kankan pada kesenjangan yang sebetulnya merupakan persyaratan umum bagi semua

kegiatan evaluasi, yaitu mengukur adanya

perbedaan antara yang seharusnya dicapai dengan yang sudah riil dicapai.

Menurut model evaluasi kesenjangan ini, eva-

luasi memerlukan enam langkah untuk melaksana-

kannya yaitu (Wirawan: 2011):

1) Menngembangkan suatu desain dan standart-

standart yang menspesifikasi karakteristik-

karakteristik implementasi ideal dari evalualad (objek evaluasi); kebijakan, program atau

proyek.

2) Merencanakan Evaluasi menggunakan model evaluasi diskrepansi. Menetukan informasi

yang diperlukan untuk membandingkan imple-

mentasi yang sesungguhnya dengan standar

yang mendefinisikan kinerja objek evaliasi. 3) Menjaring kinerja objek evaluasi yang meliputi

pelaksanaan program, hasi-hasil kuantitatif

dan kualitatif. 4) Mengidentifikasi ketimpangan-ketimpangan

(discrepancy) antara standar-standar dengan

pelaksanaan dengan hasil-hasil pelaksanaan objek evaluasi yang sesungguhnya dan me-

nentukan rasio ketimpanngan.

5) Menentukan penyebab ketimpangan antara standar dengan kinerja objek evaluasi.

34

6) Menghilangkan ketimpangan dengan membuat

perubahan-perubahan terhadap emplementasi objek evaluasi.

Gambar 2.1 Proses model evaluasi ketimpangan

Berdasarkan dari beberapa model-model evalu-

asi di atas, maka dalam tesis ini menggunakan

Discrepancy Model (model evaluasi kesenjangan) yang

dikembangkan Malcolm Provus, karena peneliti lebih

menekankan pada pandangan adanya kesenjangan di

dalam pelaksanaan program. Evaluasi program yang

dilaksanakan oleh evaluator mengukur besarnya ke-

senjangan yang ada di setiap komponen.

1. mengembangkan desain & standar program

2. Merencanakan evaluasi menggunakan model evaluasi ketimpangan

3. menjaring data mengenai kinerja program

6. menyusun aktifitas untuk Menghilangkan ketimpang-an-ketimpangan

5.menentukan alasan penyebab ketimpangan

4. mengidentifikasi ketimpangan antara kinerja dengan standar

35

2.2.5 Penilaian Kinerja Kelompok Kerja Guru

(KKG)

Mengingat bahwa tujuan dari suatu organisasi

itu adalah untuk mencapai tujuan tertentu yang

sudah ditetapkan sebelumnya, maka informasi tentang

kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat

penting untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang

dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan

tujuan yang diharapkan atau belum. Kinerja meru-

pakan sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu

yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi

terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan

(input).

Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari

serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk

mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu

organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan

kerjasama di antara anggota atau komponen organi-

sasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

Secara ringkas, kinerja merupakan produk dari

kegiatan administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk

mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut

sebagai manajemen.

Sebagai produk dari kegiatan organisasi dan

manajemen, kinerja organisasi selain dipengaruhi oleh

faktor-faktor input juga sangat dipengaruhi oleh

proses-proses administrasi dan manajemen yang ber-

36

langsung. Sebagus apapun input yang tersedia tidak

akan menghasilkan suatu produk kinerja yang

diharapkan secara memuaskan, apabila dalam proses

administrasi dan manajemennya tidak bisa berjalan

dengan baik. Antara input dan proses mempunyai

keterkaitan yang erat dan sangat menentukan dalam

menghasilkan suatu output kinerja yang sesuai harap-

an. Mengingat bahwa kinerja organisasi sangat dipe-

ngaruhi oleh faktor input dan proses-proses mana-

jemen dalam organisasi, maka upaya peningkatan

kinerja organisasi terkait erat dengan peningkatan

kualitas faktor input dan kualitas proses manajemen

dalam organisasi tersebut.

Sebagai pedoman, dalam menilai kinerja organi-

sasi harus dikembalikan pada tujuan atau alasan

dibentuknya suatu organisasi. Misalnya, sebuah orga-

nisasi privat/swasta yang bertujuan untuk mengha-

silkan keuntungan dan barang yang dihasilkan, maka

ukuran kinerjanya adalah seberapa besar organisasi

tersebut mampu memproduksi barang untuk meng-

hasilkan keuntungan bagi organisasi. Demikian

halnya dengan Kelompok Kerja Guru (KKG), seberapa

jauh keberadaannya mampu memberikan pembinaan

profesionalisme berkelanjutan kepada guru sekolah

dasar. Indikator yang masih bertalian dengan sebe-

lumnya adalah seberapa besar efisiensi pemanfaatan

input untuk meraih sebuah keberhasilan dan seberapa

besar efektivitas proses yang dilakukan dalam pelak-

sanaan kegiatan pembinaan profesionalisme guru.

37

Bila dikaji dari tujuan dan misi utama kehadiran

Kelompok Kerja Guru adalah untuk melaksanakan

pembinaan profesionalisme berkelanjutan sebagaima-

na amanat Permen PAN Nomor 16 Tahun 2009 tentang

jabatan fungsional guru. UURI No 14 Tahun 2005

tentang guru dan dosen pasal 20 ayat (b) mengama-

natkan bahwa dalam rangka melaksanakan tugas

keprofesionalannya guru berkewajiban meningkatkan

dan mengembangkan kualifikasi akademik dan

kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan ilmu

pengetahuan, teknologi dan seni.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka

indikator yang dapat digunakan untuk mengukur

keberhasilan KKG adalah: (1) Terwujudnya peningkat-

an mutu pelayanan pembelajaran yang mendidik,

menyenangkan, dan bermakna bagi siswa; (2) Terjadi-

nya saling tukar pengalaman dan umpan balik antar

guru anggota KKG; (3) Meningkatnya pengetahuan,

keterampilan, sikap dan kinerja anggota KKG dalam

pembelajaran yang lebih profesional ditunjukkan

dengan perubahan prilaku mengajar yang lebih baik

dalam kelas; (4) Meningkatnya mutu pembelajaran di

sekolah melalui hasil-hasil kegiatan KKG; (5) Terman-

faatkannya kegiatan KKG bagi guru, siswa, sekolah,

KKG, dan pemerintah baik pusat, provinsi maupun

kabupaten/kota.

38

Adapun faktor-faktor yang dievaluasi untuk

menentukan kinerja KKG adalah sebagai berikut:

1. Input

Evaluasi dimulai dari proses input yang

mencakup komponen organisasi, program, kegiatan ,

sumber daya manusia, sarana dan prasarana, dan

pembiayaan

2. Proses

Evaluasi dalam kegiatan proses pelaksanaan

KKG mencakup keterlaksanaan kegiatan sesuai

dengan yang telah ditetapkan dalam input. Komponen

yang akan dipantau didalam kegiatan proses adalah

persiapan dan pelaksanaan program kerja yang

didukung oleh komponen-komponen input.

3. Output

Hasil-hasil yang diperoleh dari kegiatan KKG

sesuai dengan program kerja yang direncanakan

meliputi; kebermaknaan pelaksanaan kegiatan dan

sejauh mana kegiatan tersebut dapat membantu

kesulitan yang dihadapi oleh guru.

Untuk mengukur kinerja KKG bahwa Kinerja

KKG itu efektif atau tidak, harus disesuaikan dengan

mengacu pada standar pengelolaan dan pengem-

bangan program dari program tersebut. Adapun

Standar Pengembangan KKG/MGMP (Departemen

39

Pendidikan Nasional Republik Indonesia, 2008)

adalah:

A. Standar Program

1. Penyusunan Program KKG/MGMP dimulai

dari penyusunan Visi, Misi, Tujuan, sampai

kalender kegiatan; 2. Program KKG/MGMP diketuai oleh ketua

KKKS (Kelompok kerja Kepala sekolah)

atau Ketua MKKS (Musuawarah Kerja Kepala Sekolah) dan di syahkan oleh Kepa-

la Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota;

3. Program KKG/MGMP terdiri dari program rutin dan program pengembangan;

4. Program rutin sekurang-kurangnya terdiri

dari: (a) Diskusi Permasalahan pembelajar-

an; (b) Penyusunan silabus, program se-mester, dan rencana program pembelajar-

an; (c) Analisis kurikulum; (d) Penyusunan

instrumen evaluasi pembelajaran; (e) Pem-bahasan materi dan pemantapan mengha-

dapi ujian nasional;

5. Program pengembangan dapat dipilih seku-rang-kurangnya tiga dari kegiatan-kegiatan

berikut: (a) Penelitian; (b) Penulisan karya

ilmiah; (c) Seminar, lokakarya, koloqium paparan hasil penelitian), dan diskusi

panel; (d) Pendidikan dan pelatihan ber-

jenjang; (e) Penerbitan jurnal KKG/MGMP;

(f) Penyusunan website KKG/MGMP; (g) Forum KKG/MGMP; (h) Kompetisi

kinerja guru; (i) Peer Coaching pelatihan

sesame guru menggunakan media (ICT); (j) Lesson study (kerjasama antar guru

umtuk menyelesaikan masalah pembela-

jaran); (k) Professional learning community (komunitas belajar profesional); (l) TIPD

(teachers international professionals deve-lopment) kerja sama MGMP internasional;

(m) Global gateway (kemotraan lintas Negara)

40

B. Standar Organisasi

1 Organisasi KKG dan MGMP terdiri dari: pengurus, anggota, SK pengesahan oleh

dinas pendidikan kabupaten/kota, dan

mempunyai AD/ART 2 Pengurus KKG dan MGMP terdiri dari

Ketua, sekretaris, bendahara, dan bidang

dipilih oleh anggota berdasarkan AD/ART

3 Anggota KKG terdiri dari guru kelas, guru agama, dan guru penjaskes di SD/MI yang

anggotanya berasal dari 8-10 sekolah dan

direkrut berdasarkan prosedur tertentu. untuk daerah terpencil anggotanya berasal

dari 3-5 sekolah

4 Anggota MGMP terdiri dari guru mata pelajaran di SMP/MTs, SMA/MA, SMK/

MAK, SLB/MALB, yang anggotanya berasal

dari 8-10 sekolah dan direkrut berdasarkan prosedur tertentu. Untuk daerah terpencil

anggotanya berasal dari 3-5 sekolah

C. Standart Pengelolaan 1 Pengelolaan keseluruhan program KKG/

MGMP menjadi tanggung jawab Ketua

KKG/MGMP 2 Pelaksanaan masing-masing program dila-

kukan oleh panitia yang dipimpin oleh

seorang penanggung jawab berdasarkan surat keputusan ketau KKG/MGMP

3 Pelaksanaan masing-masing program ber-

pedoman pada kerangka Acuan Kerja (KAK) yang disusun oleh pengurus KKG/MGMP

4 Panitia membuat proposal kegiatan yang

meliputi perencanaan, pelaksanaan, pembi-

ayaan, dan pelaporan kegiatan 5 Pengurus memantau dan mengevaluasi

kegiatan

D. Standar Sarana dan Prasarana

1. Sarana dan Prasarana yang tersedia di

setiap KKG/MGMP sekurang-kurangnya adalah: (a) Ruang/gedung untuk kegiatan

KKg/MGMP; (b) Komputer; (c) Media Pem-

belajaran; (d) OHP/LCD proyektor; (e) Tele-pon dan faximilie

41

2. Sarana dan Prasarana tambahan yang

tersedia sekurang-kurangnya terdiri dari tiga daftar berikut adalah: (a) Laboratorium

IPA; (b) Labortatorium Bahasa; (c) Labo-

ratorium Micro Teaching; (d) Perpustakaan; (e) Audio visual aids (AVA); (f) Handy cam

dan camera digital; (g) Internet; (h) Devinet

(Digital audio visual network)

E. Standart Sumber Daya Manusia

1. Pendidik yang menjadi Pembina kegiatan

KKG/MGMP harus memiliki kriteria: (a) Memiliki kualifikasi akademik sekurang-

kurangnya S 1; (b) Memiliki pengalaman

mengajar sekurang-kurangnya 10 tahun; (c) Memiliki keahlian yang relevan dengan

materi yang disampaikan

2. Pendidik pada butir 1 dapat terdiri dari:

(a) Instruktur; (b) Guru inti; (c) Peman-du/tutor; (d) Pengawas; (e) Kepala sekolah;

(f) Widyaiswara; (g) Dosen; (h) Pejabat

structural maupun nonstructural dinas pendidikan propinsi dan kabupaten; (i)

Pejabat struktural maupun non-struktural

departemen; (j) Tim pengembang (instruk-tur terpilih)

F. Standar Pembiayaan 1. Pembiayaan kegiatan KKG/MGMP menca-

kup sumber dana, penggunaan, dan per-

tanggung jawaban.

2. Sumber dana kegiatan KKG/MGMP dapat terdiri dari: (a) Iuran anggota/sekolah;

(b) Dinas Pendidikan Propinsi atau kabu-

paten/Kota; (c) Departemen; (d) Donatur; (e) Unit Produksi; (f) Hasil kerjasama;

(g) Masyarakat; (h) Sponsor yang tidak

mengikat dan sah 3. Dana KKG/MGMP hanyan dapat diguna-

kan untuk membiayai: (a) Program rutin;

(b) Program pengembangan 4. Pertanggungjawaban keuangan KKG/

MGMP mengacu pada sistem pelaporan

42

keuangan sesuai dengan ketentuan yang

berlaku

G. Standar penjamin Mutu

1. Kegiatan KKG/MGMP perlu disertai dengan sistem penjaminan mutu yang akan

melihat kesesuaian antara standar dengan

pemenuhannya

2. Data untuk penjaminan mutu diperoleh dengan melakukan pemantauan dan

evaluasi

3. Pelaksanaan penjaminan mutu yang meli-puti mekanisme pemantauan dan evaluasi

serta pelaporannya diatur dalam anggran

rumah tangga (ART)

4. Laporan meliputi substansi kegiatan dan

administrasi disampaikan kepada ketua KKG/MGMP. Ketua KKKS/MKKS, dan

kepala Dinas Kabupaten/Kota.

2.3 Penelitian yang Relevan

Penelitian yang dilakukan oleh Pachlan pada

tahun 2012 tentang pengembangan model KKG PAB

Kabupaten Semarang dalam Meningkatkan Mutu

Profesionalitas Guru menyebutkan:

Berdasarkan informasi dan data yang terkumpul

diperoleh simpulan bahwa pelaksanaan KKG PAB

Kabupaten Semarang dari hasil evaluasi internal

program kerja KKG pendidikan agama Budha kabupaten Semarang menunjukkan rata-rata ke-

terlaksanaan program yang ditentukan KKG PAB

baru mencapai 52,3%. Mengacu pada indicator kesesuaian standar pengembangan KKG maka ke-

sesuain KKG PAB Kabupaten Semarang dikate-

gorikan sesuai tetapi dengan skor minimal. Dari hasil FGD dengan seluruh anggota KKG PAB juga

menyepakati bahwa pelaksanaan kegiatan dengan

mengacu pada gambaran model pengembangan KKG PAB saat ini masih mengalami kendala dan

43

belum mencapai tujuan berupa peningkatan mutu

profesionalitas guru pendidikan agama Budha.

Mengacu pada Standar Pengembangan KKG yang

dikeluarkan oleh Direktorat Profesi Pendidik Dirjen

Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kepen-didikan Depdiknas tahun 2008 untuk mencapai

adanya jaminan mutu berupa peningkatan kompe-

tensi professional guru pendidikan agama Budha,

maka pengembangan KKG PAB harus disesuaikan dengan Standar pengembangan KKG. Melalui pem-

benahan dan penyesuaian Standar Pengembangan

KKG PAB Kabupaten semarang dengan Standar Pengembangan KKG diharapkan akan tercapai

penjaminan mutu berupa peningkatan kompetensi

dan profesionalitas guru PAB Kabupaten Semarang melalui pelaksanaan program kegiatan

KKG PAB Kabupaten semarang.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kegiat-

an KKG dalam meningkatkan mutu profesionalitas

guru adalah dengan menemukan model pengembang-

an KKG yaitu dengan melakukan penyesuaian Standar

Pengembangan Program KKG dengan Standar

Pengembangan KKG yang dikeluarkan oleh Direktorat

Profesi Pendidik Dirjen Peningkatan Mutu Pendidikan

dan Tenaga Kependidikan Depdiknas tahun 2008.

Diharapkan dapat mencapai adanya jaminan mutu

berupa peningkatan kompetensi dan profesionalitas

guru melalui pelaksanaan program KKG.

Hasil penelitian yang dilakukan Trimo pada

tahun 2006 tentang studi kasus pelaksanaan KKG di

Gugus Inti I Kecamatan Kalibawang Kabupaten

Kendal:

44

Berdasarkan informasi dan data yang terkumpul

diperoleh simpulan bahwa pelaksanaan KKG di Gugu Inti I Kecamatan Kalibawang Kabupaten

Kendal belu dilaksanaka secara efektif. Hal

tersebut terlihat dalam proses pembelajaran KKG yang cenderung pasif dan terpusat pada pemandu.

Penyusunan program KKG sudah mengungkap

dan memenuhi kebutuhan guru, dalam menganti-

sipasi perkembangan ilmu pengetahuan, sehingga guru-guru mampu menguasai kompetensi profesi-

onal, personal dan kemasyarakatan. Namun

demikian pelaksanaan KKg belum dapat terlak-sana sesuai harapan, karena ada benturan ke-

pentingan dinas sehingga penyelesaian program

tidak tepat waktu. Pemandu/Tutor dalam KKG Gugus Inti I sudah mumpuni dalam penguasaan

meateri tapi dalam penyajiannya kurang mampu

mengelola proses pembelajaran secara efektif. Hal ini ditandai dengan suasana proses pembelajaran

yang kurang menarik, dan berpusat pada guru

pemandu.

Penelitian ini meggambarkan realita pelaksa-

naan Kelompok Kerja Guru (KKG) sebagai wadah

pembinaan profesional guru di lapangan yang

menunjukkan bahwa penyusunan kegiatan sudah

sesuai dengan prosedur dalam arti bahwa program

yang disususn sudah sesuai dengan kebutuhan guru.

Dalam pelaksanaan perlu adanya sinkronisasi dalam

hal sistem pembinaan peningkatan profesional guru

antar stakeholder dalam hal ini Dinas Pendidikan

dengan KKG supaya tidak terjadi benturan kepenting-

an. Dalam penelitian ini juga menggambarkan masih

perlu adanya pemahaman yang lebih jelas dari para

pemandu tentang peran dan fungsinya dalam pem-

binaan profesionalisme guru melalui wadah KKG.

45

Penelitian yang dilakukan oleh M. Siddik

Sulaeman (2013) tentang Pelaksanaan KKG dalam

upaya meningkatkan kemampuan profesional guru

Sekolah dasar: Analisis Kualitatif terhadap Kegiatan

KKG Gugus I Syahdan Hamis Kecamatan Tempuling

Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.

Tesis ini dilatarbelakangi oleh pemikiran tentang

pentingnya peningkatan kemampuan kompetensi guru

khususnya guru Sekolah Dasar melalui wadah Gugus

Serkolah. Penelitian ini berujuan untuk menggam-

barkan dan menganalisis pelaksanaan KKG sebagai

wadah pembinaan kemampuan profesional guru yang

paling mendasar dan tentunya percepatan dalam

menggulirkan ilmu pengetahuan dan teknologi sampai

ke Sekolah Dasar bagaimana pun adanya akan cepat

terealisasikan. Penelitian ini menggunakan metode

kualitatif dengan pendekatan "naturalistik fenomeno-

logis" yang diadopsi dari Bogdan dan Biklen (1982).

Pendekatan seperti ini secara operasional me-

nempatkan peneliti sebagai instrumen utama untuk

mendatangi secara langsung sumber data. Data di-

kumpulkan dengan melalui observasi, wawancara dan

dokumentasi. Data dipaparkan dalam bentuk kata-

kata dan dianalisis melalui analisis induktif dengan

mengungkapkan makna dari keadaan yang diamati.

Penelitian ini berupaya untuk menggambarkan apa

adanya mengenai pelaksanaan KKG dalam upaya

meningkatkan kemampuan profesional guru Sekolah

46

Dasar. Kegiatan KKG ini diawali dengan adanya

komitmen "ingin maju bersama" dari seluruh sekolah

yang ada dalam Gugus Sekolah Dasar dengan

semboyan "dari guru, untuk guru, dan untuk siswa.

Komitmen tersebut pada prinsipnya tidak ber-

tentangan, dan bahkan sejalan dengan tujuan pendi-

dikan nasional yang tertuang dalam UU Nomor: 20

Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional dan

Kepmendiknas Nomor: 0487/U/1982 tentang Sekolah

Dasar, serta Keputusan Dirjen Dikdasmen Nomor:

079/C/Kep/I/1993 tentang Sistem Pembinaan Profe-

sional. Hasil penelitian ini akan mengungkapkan

tentang: (1) Program pelaksanaan kegiatan KKG dalam

meningkatkan kemampuan profesional guru di Gugus

I Syahdan Hamis Kecamatan Tempuling yang selama

ini dilakukan; (2) Dukungan sarana dan prasarana

terhadap peningkatan kemampuan profesional guru di

PKG Gugus I Syahdan Hamis Kecamatan Tempuling;

(3) Upaya pembina KKG dalam meningkatkan kemam-

puan profesional guru di Gugus I Syahdan Hamis

Kecamatan Tempuling; (4) Faktor-faktor yang meng-

hambat dan yang memberikan dukungan terhadap

pelaksanaan kegiatan KKG di Gugus I Syahdan Hamis

Kecamatan Tempuling (http://repository.upi.edu/id/

eprint/936).

Penelitian ini menggambarkan tentang penting-

nya kegiatan KKG sebagai wadah pembinaan kemam-

puan profesional guru yang paling mendasar dan

tentunya percepatan dalam menggulirkan ilmu

47

pengetahuan dan teknologi sampai ke Sekolah Dasar

apabila kegiatan KKG diawali dengan adanya komit-

men "ingin maju bersama" dari seluruh sekolah yang

ada dalam Gugus Sekolah Dasar dengan semboyan

"dari guru, untuk guru, dan untuk Siswa. Komitmen

tersebut pada prinsipnya tidak bertentangan, dan

bahkan sejalan dengan tujuan pendidikan nasional

yang tertuang dalam UU Nomor: 20 Tahun 2003

tentang Sistem Pendidikan Nasional dan

Kepmendiknas Nomor: 0487/U/1982 tentang Sekolah

Dasar, serta Keputusan Dirjen Dikdasmen Nomor:

079/C/Kep/I/1993 tentang Sistem Pembinaan Profesi-

onal.

Penelitian yang dilakukan oleh Fitrianti

Wulandari pada tahun 2008 tentang pembinaan

profesional melalui KKG di Gugus Ki Hajar Dewantara

UPTD Pendidikan Dasar Tegowanu Grobogan

menyebutkan:

1. Organisasi KKg Gugus Ki Hajar Dewantara

Kecamatan tegowanu Grobogan Kegiatan peng-organisasian yang dilakukan adalah penyusun-

an struktur organisasi, penentuan personil,

penjelasan tugas pokok dan funsi masing-

masing pengurus.

2. Kerja organisasi di Gugus Ki Hajar Dewantara

Kecamatan tegowanu Grobogan. Pada dasar-

nya kerja KKG di pengaruhi oleh tiga tahap yaitu perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.

Ketiga hal tersbut menjadikan kerja KKG lebih

hidup dan memberikan menfaat bagi anggota secara keseluruhan. Anggota dihadapkan pada

pola piker yang tersetruktur dan terencana,

48

sehingga akan meningkatkan kualitas bagi

mereka.

3. Pengambilan keputusan Program pembinaan

professional guru di Gugus Ki Hajar Dewantara Kecamatan tegowanu Grobogan. Ada beberapa

factor dalam pengambilan keputusan: (a) meli-

hat jauh ke depan, (b) dapat memehami masa-

lah, (c) bertanggung jaawab atas apa yang terjadi, (d) ikut partisipasi, (e) menambah input

pengetahuan (f) menekankan arah perubahan

dan inovasi, (g) supervisi terhadap keputusan

pembelajaran.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kegiat-

an KKG dengan struktur orgenisasi yang jelas, penge-

lolaan organisasi KKG yang terstruktur dengan baik

yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan evalu-

asi, serta pengambilan keputusan mengenai program

pembinaan program professional yang tepat bagi guru

akan memberikan dampak positif dalam membimbing

dan meningkatkan kualitas pola piker yang terstruktur

dan terencana pada anggotanya, sehingga akan

mempengaruhi juga pada peningkatan kualitasnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Mijahammudin

(2009) “Peran kelompok Kerja Guru (KKG) dalam

Meningkatkan Profesional Guru Sains Sekolah Dasar

Kecamatan Seberang Ulu Palembang” mengungkapkan

bahwa:

Peran KKG sebagai salah satu wadah dalam pem-

binaan professional guru dilaksanakan dalam satu kali seminggu yang mayoritas pesrta hadir sesuai

dengan jadwal kegiatan yang telah ditentukan

sebelumnya. Dalam melaksanakan perannya KKG berperan aktif dalam menanggapi dan memecah-

49

kan persoalan-persoalan yang dihapai oleh gur

yang ada di bawah gugus 3 dan peserta cukup berpartisipasi dan aktif dalam mengikuti kegiatan

dalam memecahkan berbagai persoalan pembela-

jaran yang mereka hadapi. Selain itu aspek peran KKG dalam meningkatkan profesionalisme guru

sains yang ada di gugus 3 dan menjadi focus

utama dalam kegiatan KKG ini adalah aspek yang

berkaitan langsung dengan peningkatan mutu pembelajaran seperti aspek penguasaan kuriku-

lum, penguasaan materi, penguasaan alat peraga,

penggunaan metode dan teknik evaluasi. Sedang-kan aspek yang menyangkut pembinaan kepriba-

dian guru seperti disiplin dalam arti luas dan

komitmen terhadap tugas tidak terlalu menjadi focus utama dalam kegiatan KKG.

http://pps.uny.ac,id/index.php?pilih=pustaka&mod=yes&aksi=lihat&id=39

Peran KKG sebagai wadah pembinaan profe-

sional guru telah dilaksanakan, terutama dalam

menanggapi dan memecahkan persoalan-persoalan

yang dihadapi oleh guru dalam kegiatan pembelajaran,

aspek peningkatan mutu pembelajaran, penguasaan

kurikulum, penguasaan materi, penggunaan alat

peraga, penggunaan metode dan teknik evaluasi.

Faktor pembinaan yang menyangkut kepribadian

maupun sosial yang menyangkut kedisiplinan dan

komitmen terhadap tugas perlu dirumuskan dalam

program kegiatan KKG.

Dari kajian penelitian mengenai peran Kelompok

Kegiatan Guru sebagai wadah pembinaan profesio-

nalisme guru seperti yang disampaikan di atas, me-

nunjukkan bahwa peran KKG sebagai wadah pem-

50

binaan professional guru keefektifannya masih sangat

variatif