ANALISIS EFEKTIVITAS SISTEM PENILAIAN KINERJA

ASN PADA KANTOR LURAH MA’RANG KECAMATAN

MA’RANG KABUPATEN PANGKEP

SKRIPSI

SUCI NUR ANNISA PUTRI AMINUDDIN

105721120216

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

MAKASSAR

2021

ii

ANALISIS EFEKTIVITAS SISTEM PENILAIAN KINERJA

ASN PADA KANTOR LURAH MA’RANG KECAMATAN

MA’RANG KABUPATEN PANGKEP

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Suci Nur Annisa Putri Aminuddin

105721120216

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

MAKASSAR

2021

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

Memulai dengan penuh keyamkinan,

Menjalankan dengan penuh keikhlasan,

Menyelesaikan dengan penuh kebahagiaan.

Persembahan :

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Ayahanda dan Ibunda tercinta

Yang senantiasa mencurahkan kasih sayangnya

Dan mendukung setiap langkah bijak yang kuambil dalam hidupku

Keluarga, Teman – teman dan Sahabat

Yang telah menjadi bagian dari cerita yang tak terpisahkan

Menorehkan kenangan-kenangan indah

Yang tak akan pernah kulupakan

vii

ABSTRAK

Suci Nur Annisa Putri Aminuddin (2021). Analisis Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja ASN Pada Kantor Lurah Ma’rang Kecamatan Ma’rang Kabupaten Pangkep. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Edi Jusriadi dan Irwan Abdullah.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Efektivitas sistem penilaian kinerja ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang Kecamatan Ma‟rang Kabupaten Pangkep.

Jenis Penelitian ini yaitu penelitian kualitatif. Dengan informan penelitian Kepala Lurah ma‟rang, ASN dan masyarakat Kelurahan Ma‟rang. Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen wawancara, dengan teknik Analisis data melalui 3 tahapan yaitu reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Pengujian Keabsahan data menggunakan teknik triangulasi sumber.

Dalam Penelitian ini Sistem Penilaian kinerja ASN merujuk pada Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 Pasal 78 dimana pegawai negeri sipil di Indonesia akan dinilai berdasarkan kinerjanya dengan menggunakan indikator kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, hubungan antarperorang. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ditemukan bahwa sistem penilaian kinerja pegawai pada Kantor Lurah Ma‟rang belum efektif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, hal ini disebabkan karena masih rendahnya tingkat kedisplinan ASN dalam memberikan pelayan kepada masyarakat.

Kata Kunci : Penilaian kinerja ASN

viii

ABSTRACT

Suci Nur Annisa Putri Aminuddin (2021). Analysis of the Effectiveness of the ASN Performance Assessment System at the Ma'rang Village Head Office, Ma'rang District, Pangkep Regency. Thesis of Management Study Program, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Edi Jusriadi and Irwan Abdullah. This study aims to determine the effectiveness of the ASN performance appraisal system at the Ma'rang Village Head Office, Ma'rang District, Pangkep Regency. This type of research is qualitative research. With research informants the Head of Ma'rang Village Head, ASN and the Ma'rang Village community. Data collection techniques using interview instruments, with data analysis techniques through 3 stages, namely data reduction, data presentation and conclusion drawing. Testing the validity of the data using source triangulation techniques. In this study, the ASN performance appraisal system refers to Law Number 5 of 2014 Article 78 where civil servants in Indonesia will be assessed based on their performance using indicators of work quantity, work quality, timeliness, interpersonal relationships. Based on the results of the research conducted, it was found that the employee performance appraisal system at the Ma'rang Lurah Office had not been effective in providing services to the community, this was due to the low level of ASN discipline in providing services to the community.

Keywords: ASN performance assessment

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, penulis panjatkan rasa syukur yang tidak terhingga

kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ““ Analisis

Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja ASN Pada Kantor Lurah Ma’rang

Kabupaten Pangkep”.

Terisitimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih

kepada orang tua penulis bapak H. Aminuddin Azis dan ibu Hj. Napisa yang

senantiasa memberi harapan , semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus

kepada saya. Dan kepada saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa

mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh

keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah

diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang

telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang

kehidupan di dunia dan akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula

penghargaan yang setinggi tingginya kepada pembimbing I saya bapak Dr. Edi

Jusriadi. S.E., M.M dan pembimbing II saya bapak Irwan Abdullah, S.Sos.,M.M

saya selaku anak bimbingan sangat mengucapakan banyak terima kasih atas

ilmu yang diberikan kepada saya serta bimbingannya selama penulisan skripsi

ini. Tidak lupa pula peneliti mengucapakan terima kasih kepada yang terhormat:

x

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse,M.Ag. Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar yang telah memberikan kesempatan kepada penulis sehingga

mampu menyelesaikan pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Dr. H. Andi Jam‟an, S.E.,M.Si Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar, serta para wakil dekan yang telah

memberikan kemudahan dalam rangka penyusunan skripsi ini.

3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM ketua program studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak/Ibu dan asisten dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.

5. Para pihak Dinas/Instansi yang telah memberikan izin kepada penulis untuk

melakukan penelitian.

6. Kepada Pegawai kantor Lurah Ma‟rang yang telah membantu peneliti

memberikan data-data yang dibutuhkan oleh peneliti.

7. Sahabatku dan Teman-teman seperjuangan Man 16 F tanpa terkecuali

terimakasih sudah hadir dan memberikan warna yang indah dalam hidupku.

8. Terima Kasih Kepada Husain Najamuddin yang menemani saya dari awal

memasuki perguruan tinggi dan sampai saat ini masih setia menemani saya

dalam menyelesaikan kuliah saya.

9. Serta sahabat seperjuangan saya yang telah menemani selama ini, Rahma,

Lilis Supriantini, dan wanda resky anugerah yang telah bahu membahu dalam

xi

memberikan motivasi, masukan, dan bantuan dalam menyelesaikan tugas

akhir ini.

10. Serta masih banyak lagi pihak-pihak yang sangat berpengaruh dalam proses

penyelesaian skripsi yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih

sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya

para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan

kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.

Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar, 16 Juli 2021

Suci Nur Annisa Putri Aminuddin

xii

DAFTAR ISI

SAMPUL ........................................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... ii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................. vi

ABSTRAK ......................................................................................................... vii

ABSTRACT ....................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A.Latar belakang ................................................................................... 1

B.Rumusan masalah ............................................................................. 4

C.Tujuan penelitian ............................................................................... 4

D.Manfaat penelitian ............................................................................. 4

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 6

A.Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 6

1.Pengertian MSDM ......................................................................... 6

2.Fungsi MSDM ................................................................................ 7

B.Efektivitas........................................................................................... 10

1.Pengertian Efektivitas .................................................................... 10

2.Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas .............................. 13

xiii

3.Pengukuran Efektivitas .................................................................. 15

C.Penilaian Kinerja Pegawai ................................................................. 15

1.Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai .......................................... 15

2.Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .................. 17

3.Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................... 19

4.Kriteria Penilaian Kinerja ASN ...................................................... 20

D.Tinjauan Empiris ................................................................................ 21

E.Kerangka Konsep .............................................................................. 25

BAB III. METODE PENELITIAN ...................................................................... 27

A.Jenis Penelitian .................................................................................. 27

B.Fokus Penelitian ................................................................................ 27

C.Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 28

D.Sumber Data ..................................................................................... 28

E.Pengumpulan Data ............................................................................ 29

F.Instrumen Penelitian .......................................................................... 30

G.Teknik Analisis Data .......................................................................... 30

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 34

A. Gambaran Umum Kelurahan Ma‟rang Kabupaten Pangkep ........... 34

1. Sejarah Singkat Ma‟rang .............................................................. 34

2. Profil Kelurahan Ma‟rang .............................................................. 34

3. Visi Misi Kelurahan Ma‟rang ......................................................... 36

4. Struktural Kelurahan Ma‟rang ...................................................... 37

B. Hasil Penelitian ................................................................................. 38

1. Karakteristik Informan .................................................................. 38

2. Deskripsi Data Hasil Penelitian .................................................... 39

xiv

C. PEMBAHASAN ................................................................................. 46

D. KETERBATASAN PENELITIAN ...................................................... 49

BAB V. PENUTUP ............................................................................................ 50

A. Kesimpulan ....................................................................................... 50

B. Saran ................................................................................................. 50

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 51

LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................... 54

RIWAYAT HIDUP PENULIS ............................................................................ 70

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu ............................................................................. 21

Tabel 4.1 Karakteristik Informan ....................................................................... 38

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep ......................................................................... 28

Ganbar 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 37

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Instansi pemerintah pada dasarnya tidak terlepas dari sumber daya

manusia yang merupakan bagian terpenting dalam suatu organisasi. pegawai

merupakan unsur aparatur yang secara kelembagaan menjadi bagian yang

penting dari manajemen pemerintahan untuk menyelenggarakan tugas-tugas

pokok dan fungsinya dalam pemerintah, pembagunan, dan pelayanan

masyarakat. Pelayanan kepada masyarakat oleh pemerintah disegala bidang

merupakan tugas pokok yang menjadi tuntutan harus dilaksanakan dan lebih

ditingkatkan segara kearah lebih baik sehingga memberikan kepuasaan kepada

masyarakat.

Seorang Aparatur Sipil Negara tentunya harus menampilkan kemampuan

dan kinerja yang memaksimalkan perilaku yang positif dalam berfikir dan

bertindak sehingga mampu menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja pegawai

merupakan salah satu upaya dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan

karena organisasi pegawai merupakan faktor yang penting demi mewujudkan

efektivitas dan efisien dalam pelaksaan tugas dan fungsi organisasi.

Efektivitas menurut Handoko (2006) mengemukakan bahwa efektivitas

adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang paling tepat atau peralatan yang

tepat untuk pencapaian yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah suatu keadaan

dimana sering terjadi antara kesesuaian tujuan maupun sasaran yang telah

ditetapkan sebelumnya dengan hasil yang telah dicapai. Dengan demikian

2

ekekftivitas lebih menekankan tentang hasil yang ingin di capai sesuai dengan

rencana yang telah dibuat.

Penilaian kinerja (Perfomance apprasial) pada dasarnya merupakan

fakor pengembangan suatu organisasi secara efektif dan efisien, maka adanya

kebijakan yang lebih baik atas sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan

adanya penilaian kinerja ASN, maka akan memberikan gambaran terhadap suatu

organisasi seperti apa perilaku ASN dengan tanggung jawab yang telah diberikan

sehingga pegawai mampu mendapatkan kompensasi, promosi pegawai, dan

pengembangan atau pelatihanan. Seperti yang dikemukakan oleh Mathis dan

Jackson ( 2006: 382), bahwa penilaian kinerja karyawan adalah proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan jika dibandingkan

dengan seperangkat standar dan kemudian mengomunikasikan informasi

tersebuat pada karyawan.

Penilaian kinerja dapat dikatakan efektif apabila meliputi dua hal, yaitu (1)

adanya seperangkat standar dan (2) adanya umpan balik. Pernyataan ini

didukung oleh Gary Dessler (2013: 310) mengatakan bahwa “effective

apparaisal also requires that the supervisor set perfomance standards. And it

requires that the employee receives the training, feedback, and incentives

required to eliminate perfomance deficiencies”. Pendapat Gray Dessler ini

semakin mempertegas bahwa penilaian kinerja karyawan yang efektif

membutuhkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya serta adanya feedback

(umpan balik) guna mencegah terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan.

Penilaian kinerja ASN yang efektif dapat dicapai dengan cara pegawai

mengoptimalkan kemampuannya dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu

pegawai mampu merasa termotivasi untuk berkerja lebih baik lagi. Hal ini berlaku

3

pula sebaliknya, penilaian kinerja pegawai yang tidak efektif akan memberikan

dampak negatif bagi organisasi. Mulai dari keluhan pegawai, turunnya tingkat

motivasi kinerja pegawai, ini akan membuat turnover (pergantian) pada pegawai .

Kantor Lurah adalah pembagian wilayah administratif di Indonesia

berkedudukan dibawah dan tangung jawab kecamatan. Kelurahan merupakan

wilayah kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten. Kelurahan dipimpin

oleh seorang lurah yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kantor

Lurah merupakan unit pemerintahan terkecil setingkat dengan desa.

Kantor Lurah Ma‟rang mempunyai tugas melakukan penyelenggaraan

urusan pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan. kelurahan memiliki

beberapa tugas yaitu melakukan koordinasi terhadap jalannya pemerintahan

kelurahan kecamatan Ma‟rang serta pelaksanaan pemabangunan dan

pembinaan kemasyarakatan kelurahan Ma‟rang, melakukan upaya dalam rangka

peningkatan pertisipasi dalam melakukan gotong royong kepada masyarakat,

dan melakukan kegiatan dalam rangka pembinaan ketentraman dan ketertiban

wilayah kecamatan Ma‟rang.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 Pasal 78, pegawai

negeri sipil di Indonesia akan dinilai berdasarkan kinerjanya. Sistem kinerja ASN

pada kantor Lurah Ma‟rang sering kali belum memenuhi standar penilaian kinerja

setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, sehingga pada

umumnya menimbulkan kurangnya motivasi terhadap pegawai kelurahan

Ma‟rang dan kurangnya semangat bekerja dalam melaksanakan tanggung jawab

yang diberikan. Serta sering kali penilaian kinerja dianggap tidak obyektif atau

cenderung hanya sebagai formalitas dalam organisasi.

4

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menjadi terdorong untuk

mengkaji lebih jauh lagi tentang pengembangan dan kemampuan kerja pegawai

ASN ada kantor lurah Kecamatan Ma‟rang dengan melalui penelitian berjudul “

Analisis Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai ASN pada Kantor

Lurah Ma’rang Kabupaten Pangkep “

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas maka penulis

menetapkan rumusan masalah pada penelitian ini yaitu : Bagaimana efektifitas

Sistem Penilaian Kinerja ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang kabupaten Pangkep

sudah efektif ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis Efektivitas

sistem penilaian kinerja ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang Kabupaten Pangkep.

D. Manfaat penelitian

1. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis,

sebagai upaya untuk menjelaskan efektivitas sistem penilaian kinerja pegawai

Serta memberikan pembenahan pada sistem penilaian kinerja pegawai pada

Kantor Lurah Ma‟rang Kecamatan Ma‟rang kabupaten pangkep.

2. Secara praktis

a. Bagi Peneliti

Penulis dapat menerapkan teori-teori yang di dapat dan di pelajari selama

mengikuti perkuliahan yang berhubungan dengan masalah yang

dikemukakan, serta dapat menamba hwawasan dalam bidang ilmu

5

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) khususnya tentang efektivitas

sistem penilaian kinerja ASN.

b. Bagi Pembaca

Sebagai sarana pengetahuan mahasiswa dan sebagai sumber bahan

bacaan secara khususnya menjadi referensi untuk penelitian lebih lanjut.

c. Bagi Instansi

Sebagai bahan pertimbangan untuk memperbaiki sistem penilaian kinerja

ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang Kabupaten Pangkep.

`

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pengertian MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dipahami sebagai suatu proses

dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan

(policy).Sebagai suatu proses, Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan

MSDM sebagai „Part of the process that helps the organization achieve its

objectives‟. Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai „bagian dari proses yang

membantu organisasi mencapai tujuannya‟.Sementara itu, Schuler, Dowling,

Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM dalam rumusan seperti berikut

ini: Human Resource Management (HRM) is the recognition of the importance of

an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of

the organization, and the utilisation of several functions and activities to ensure

that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual, the

organization, and society’. Pernyataan tersebut dapat diterjemahkan sebagai

berikut:

Manajemen Sumber Daya Manusia / MSDM merupakan pengakuan

tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan

penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM

tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi

dan masyarakat.Fokus MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam

7

dinamika interaksi antara organisasi-pekerja yang acap memiliki kepentingan

berbeda.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur

hubungan dan peranan sumber daya manusia (tenaga kerja) yanh dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan maupun organisasi, karyawan

daan masyarakat menjadi maksimal.

Menurut Serdamayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu pendekatan dalam

mengelola masalah manusia, yaitu :

a. Sumber daya manusia adalah asset/harga yang paling berharga dan penting

yang dimiliki oleh organisasi dan perusahaan karena keberhasilan organisasi

sangat di tentukan oleh unsur manusia.

b. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan peraturan

yang berkaitan manusia dari perusahaan salong berhubungan dan

menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.

c. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial bersal dari

budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil

terbaik.

2. Fungsi MSDM

Terdapat beberapa macam fungsi utama Manajemen Sumber Daya

Manusia, yaitu :

a. Perencanaan untuk kebutuhan SDM

8

Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi 2 kegiatan utama,

yaitu:

1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik

dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,

keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.Kedua fungsi

tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara

efektif.

b. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM

ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam

tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan

2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi

syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan

perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar

organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal).

c. Penilaian kinerja

Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam

kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan

kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya

organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja

tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini

dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:

9

1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.

2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.

Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun

yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.

d. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada 3 kegiatan strategis, yaitu:

1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan

dan pengembangan SDM guna kemampuan dan kinerja karyawan;

2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas

kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktifitas;

3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan

keselamatan pekerja.Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga

kegiatan strategis tersebut adalah peningkatan atau perbaikan kualitas

fisik dan non-fisik lingkungan kerja.

e. Pencapaian efektifitas hubungan kerja

Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian

mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya

merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat

standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini

terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:

1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;

10

2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur

bagaimana keluhan pekerja disampaikan

3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM. Persoalan yang

harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut sifatnya sangat kritis.

Jika organisasi tidak berhati- hati dalam menangani setiap persoalan hak-

hak pekerja maka yang muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti

banyak terjadi di banyak perusahaan di Indonesia.

B. Efektivitas

1. Pengertian Efektivitas

Efektivitas pada umumnya merupakan pandangan sebagai tingkat

pencapaian tujuan secara operatif dan operasional. Pada dasarnya efektivitas

adalah tingkat pencapaian suatu sasaran organisasi yang delah ditetapkan.

Efektivitas merupakan seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan sejauh

mana seseorang melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang di harapkan.

Apabila suatu pekerjaan dilakukan dengan perencanaan sehingga mendapatkan

hasil yang baik maka pekerjaan tersebut dikatakan dapat berjalan dengan efektif.

Sedangkan efektifitas dalam suatu otonomi daerah yaitu kegiatan pemerintahan

daerah yang dapat terlaksana, mewujudkannya, dan meningkatkan pelayanan

terhadap masyarakat.

Efektivitas merupakan unsur pokok dalam pencapaian tujuan atau

sasaran organisasi yang telah ditentukan didalam setiap organisasi.Suatu

kegiatan atau program kerja dikatakan efektif apa bila suatu kegiatan itu berhasil

berdasarkan ketentuan yang telah ditentukan. Menurut Mardiasmo (2017:134)

mengemukakan bahwa efektivitas adalah ukuran berhasil tidaknya pencapaian

11

tujuan suatu organisasi mencapai tujuannya. Apabila suatu organisasi mencapai

tujuan maka organisasi tersebut telah berjalan dengan efektif.

Menurut Beni (2016:69) mengatakan bahwa Efektivitas adalah hubungan

antara output dan tujuan atau dapat juga dikatakan merupakan ukuran seberapa

jauh tingkat output kebijakan dan prosedur daro organaisasi. Efektivitas juga

berhubungan dengan derajat keberhasilan suatu operasi pada sector public

sehingga suatu kegiatan dikatakan efektif apabila kegiatan tersebut mempunyai

pengaruh besar terhadap kemampuan menyediakan pelayanan masyarakat yang

merupakan sasaran yang telah ditentukan.

Adapun pendapat beberapa ahli diatas mengenai efektivitas, maka

penulis menarik kesimpulan bahwa Efektivitas merupakan suatu gambaran

mengenai keberhasilan yang dicapai dalam suatu organisasi atau dapat juga

dikatakakn bahwa efektivitas merupakan tingkat pencapaian suatu tujuan atau

sasaran yang telah direncanakan dengan baik dapat dikatakan efektif apabila

tujuan atau sasaran tersebut dapat tercapai.

Efensien tetapi tidak efektif berarti dalam memanfaatkan sumber daya

(input) secara kurang baik sehingga tidak mencapai sasaran yang telah

ditentukan, sedangkan efektif namun tidak efisien berarti dalam mencapai

sasaran atau tujuan menggunakan sumber daya yang berlebihan atau lazim

Dikatakan ekonomi tinggi tetapi yang paling parah adalah efisien tidak efektif

artinya ada pemborosan sumber daya tanpa mencapai sasaran.

Efektifvitas lebih mengarah pada pencapaian keberhasilan. Efisiensi

dalam menggunakan sumber daya secara baik akan medapatkan produktivitas

yang tinggi, merupakan tujuan dari setiap organisasi. Hal yang paling ditakutkan

terjadi adalah apabila efisiensi selalu diartikan dengan penghambatan karena

12

bisa menganggu proses pencapaian tujuan sehingga pada hasil akhir sasaran

tidak tercapai.

Efektivitas dapat diartikan sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya dengan suatu usaha atau kegiatan tersebut telah

mencapai tujuannya. Apabila tujuan yang dimaksud dalam pemerintahan instansi

maka proses pencapaian tujuan tersebut keberhasilan dalam melaksanakan

program atau kegiatan menurut wewenang, tugas dan fungsi instansi tersebut.

Menurut Streers dalam bukunya (Edi Sutrisno:123) mengatakan bahwa

yang terbaik dalam efektivitas ialah memperhatikan secara serempak ada

beberapa konsep yang saling berkaitan yaitu :

a. Optimakanl tujuan-tujuan, dengan ancangan optimalisasi tujua-tujuan

meskipun tampak sering bertentangan berkaitan dengan optimalisasi tujuan

efektivitas itu dinilai menurut ukuran sebrapa jauh suatu organisasi berhasil

dalam mencapai tujuan yang satu dengan tujuan yang lainnya.

b. Perspektif sistem, dengan ancangan sistem ialah menggunakan sistem

terbuka yaitu pandangan terhadap suatu organisasi yang saling berkaitan

berhubungan dengan lingkungannya. Sistem mencakup tiga komponen yaitu

input, proses dan output jadi efektivitas tidak hanya dilihat dari segi tujuan

malainkan juga segi sistem.

c. Perilaku manusia dalam organisasi sebagai alat untuk suatu organisasi dapat

efektif, tetapi karena faktor manusianyalah sehingga terjadi orgnisasi menjadi

tidak efektif.

13

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas

Berdasarkan pengertian ekeftivitas yang telah dikemukakan sebelumnya,

maka terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas itu sendiri yaitu :

a. Adanya tujuan yang jelas

b. Sturktur organisasi

c. Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat

d. Adanya sistem nilai yang dianut

Organisasi akan berjalan dengan efektif apabila memliki tujuan yang jelas.

Dengan adanya tujuan yang akan memberikan dorongan untuk melaksanakan

tugas dan tanggung jawab dengan baik. Tujuan organisasi yaitu memberikan

pengarahan dengan cara mengambarkan keadaan yang akan dating senantiasa

yang ingin diwujudkan. Struktur dapat mempengaruhi eketivitas karena struktur

yang baik akan memberikan penjelasan secara sederhna. Lalu tanpa adanya

dukungan dari masyarakat sekitar organasisi maka sistem nilai akan sulit

mewujudkan organisasi yang ingin dicapai.

Adapun Menurut Streers (2005:20) dalam bukunya meliputi 4 faktor

efektivitas antara lain :

a. Karaktersitik Organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi yang

dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai

cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang bersifat relative,

sering dijumpai dalam organisasi sehubung dengan susunan sumber

daya manusia.

b. Karakteristik Lingkungan memiliki 2 aspek, pertama aspek lingkugan luar

adalah semua kekuatan yang timbul di luar batas-batas organisasi dan

mempengaruhi keputusan serta tindakan didalam organisasi, sedangkan

14

aspek kedua lingkungan dalam pada umumnya disebut iklim

organisasi,meliputi macam-macam atribut lingkungan kerja yang

mempunyai hubungan dengan segi-segi tertentu dari efektivitas,

terkhusus atribut-atribut yang diukur pada tingkat individual. Kedua aspek

tersebut sedikit berbeda namun saling berhubungan.

c. Karakteristik Pekerja pada kenyataannya para anggota organisasi

merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku

merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar tercapainya

tujuan organisasi. Pekerja merupakan asset terpenting dalam hubungan

pengelolaan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi, oleh

sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian

tujuan dalam organisasi.

d. Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen Secara umum para pemimpin

berperan penting dalam keberhasilan suatu organisasi melalui

perencanaan, koordinasi, dan mempelancar kegiatan yang ditunjukan

kearah sasaran. Kewajiban pemimpin untuk menjamin bahwa struktur

organisasi konsisten dengan mengandalkan teknologi dan lingkungan

sekitar organisasi.

Menurut Edy Sutrisno (2010:125) mengatakan bahwa terdapat 7 variabel

yang mempengaruhi organisasi terhadap efektivitas :

a. Struktur

b. Teknologi, pengetahuan, teknis dan peralatan fisikal yang digunakan

untuk menginput data

c. Lingkungan eksternal

d. Lingkungan internal

15

e. Kebijaksanaan Manajemen

f. Prestasi pegawai

g. Keterkaitan pegawai pada organisasi.

3. Pengukuran Efektivitas

Pengukuran efektivitas dapat dilakukan dengan melihat hasil kerja yang

dicapai oleh suatu organisasi. Efektivitas dapat dikur melalui berhasil tidaknya

suatu organisasi dalam mencapi tujuan-tujuan yang telah direncanakan, apabila

suatu organisasi berhasil mencapai tujuan maka organisasi tersebut dapat

dikatakan telah berjalan dengan efektif.

Mengukur efektivitas organisasi bukanlah perihal yng mudah, karena

efektivitas dapat dikaji dengan berbagai sudut pandang dan tergantung pada

siapa yang menilai serta memberi pendapat.

Menurut Ricard M. Streets (dalam Nadia Azlin 2013:18) mengatakan

bahwa ada beberapa pengukuran efektvitas yaitu :

a. Kualitas artinya kualita yang menghasilkan oleh organisasi

b. Produktivitas artinya kualitas dari jasa yang dihasilkan

c. Efisiensi merupakan perbandingan beberapa aspek prestasi terhadap

biaya untuk menghasilkan prestasi tersebut

d. Pertumbuhan adalah suatu perbandingan mengenai eksitensi

e. Stabilitas adalah pemeliharaan struktur, fungsi dan sumber daya

sepanjang waktu.

C. Penilaian Kinerja Pegawai

1. Pengertian Penilaian kinerja

Penilaian kinerja pegawai dalam manajemen SDM memegang peran

penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu alat

16

yang digunakan tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja para pegawai ASN

tetapi juga digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja penilaian

(appraisal). Menurut Dessler (2007) penilaian kinerja merupakan factor kunci

guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Menurut Bacal

(2012) dalam Widodo (2016) penilaian kinerja adalah proses mana kinerja

individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertnyaan

sebagaimana kinerja pegawai bekerja selama periode waktu tertentu. Menurut

Ilyas dalam Wibasuri (2011), mengemukakan bahwa penilaian kinerja

mempunyai peran penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian

kinerja pada dasarnya merupakan factor yang paling penting untuk

mengembangkan suatu organisasi secara ekfetif dan efisien.

Menurut Gomes (2003:136) mengatakan bahwa terdapat kurang lebih 2

(dua) syarat yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yan efektif, yaitu:

a. Adaya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif

b. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri menurut

Sondana Siagian (2008:223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian

kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,

kelebihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk

menent ukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan,

bagi organisasi itu sendiri penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya

dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi

kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program

pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain

dalam proses manajemen SDM.

17

Menurut Simamora (2004:458) penilaian kinerja adalah suatu proses

dengan suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini

akan memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan dapat memberikan

umpan balik kepada karyawan. Menurut Simamora (2012:417) ada beberapa

indicator penilaian kinerja yaitu :

a. Karakteristik situasi.

b. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerja dan standar kinerja karyawan.

c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.

2.Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja

Berdasarkan peraturan pemerintahan (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang

penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS), penilaian kinerja pegawai bertujuan

untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yanh berdasarkan pada sistem

prestasi dan sistem karier. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan perencanaan

kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit organisasi, dengan memperhatikan

target, capaia, hasil dan manfaat yang dicapai, serta perilaku pegawai. Dalam

sistem penilaian kinerja terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu

sendiri yaitu :

Menurut Mangkunegara (2016:67) mengemukakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah :

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) diatas rata-rata. (IQ 110-120) dengan pendidikan yang baik dengan sesuai

jabatan dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

18

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan pegawai

kepada pencapaian tujuan organisasi. Sikap mental merupakan mental yang

mendorong seorang pegawai untuk lebih berusaha mencapai kinerja yang

maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus mental yang siap secara

psikofisik (siap secara mental fisik, tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai

harus siap mental fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan

dicapai. Mampu menghadapi masalah dan menyelesaikan masalah dalam

lingkungan organisasi.

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja meruupakan

rangkaian yang kritis antara strategi dan hasil organisasi, banyak faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja individu karyawan yaitu kemampuan mereka,

motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

dan hubungan mereka dengan organisasi.

Kinerja pegawai merupakan hasil dari sinergi dari sejumlah faktor-faktor

tersebut dalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal,

dan faktor internal pegawai (Wirawan 2009) masing-masing dijelaskan sebagai

berikut :

1. Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan tugasnya,

pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan

tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebalinya,

jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja pegawai

akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi

organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan

19

pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu,

manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi

yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas

pegawai.

2. Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor lingkungan ekseternal

organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan

eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai.

3. Faktor internal pegawai, faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan

faktor bawahan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.

Faktor-faktor bawaan misalnya, bakat, sifat, kepribadian, serta kedaan fisik

dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya

pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat yang diuraikan diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain

faktor internal atau faktor dalam diri meliputi: fisik, kemampuan intelektual,

motivasi, faktor bawaan(bakat, sifat, kepribadian) dan karakteristik kepribadian.

Faktor eksternal dan lingkungan meliputi : dukungan yang diterima, kebudayaan

pekerjaan, faktor lingkungan ( keadaan, kejadiaan, situasi dan peristiwa dalam

organisasi).

3.Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia untuk melihat jauh mana seorang pegawai mampu menjalankan

tanggung jawab. Menurut kasmir (2016) bagi organisasi, penilaian kinerja

memiliki beberapa tujuan, yaitu :

a. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

20

b. Keputusan penempatan

c. Penyesuaian kompensasi

d. Perencanaan dan pengembangan karier

e. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

f. Inventori kompetensi pegawai

g. Kesempatan kerja adil

h. Komunikasi efektif antara pemimpin dan bawahan

i. Budaya kerja

j. Menerapkan sanksi

Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang

terbaik dan terpercaya dalam bidangnya masing-masing. Untuk itu sangat

tergantung pada para pelaksanaannya, yaitu karyawan agar mereka mencapai

sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi.

4. Kriteria Penilaian Kinerja ASN

Setiap indicator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu,

Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah

sebagai berikut ( Bernardin & Russel, 2003 ) :

a. Kualitas merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian

suatu kegiatan mendekati sempurna. Standar kualitas diekspersikan

sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau prsentase kesalahan yang

diperbolehkan perunit hasil kerja.

b. Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukan dala

satuan mata uang jumlah unit, atau siklus kegiatan yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu merupakan kegiatan waktu tersebut dapat diselesaikan

atau hasil produksi yang dapat dicapai pada permulaan waktu yang

21

ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

d. Hubungan antarperseorangan merupakan tingkatan dimana karyawan

mampu mengembangkan perasaan saling menghargai niat baik dan

kerjasama antarkaryawan satu dengan karyawan lain dan juga pada

bawahan.

D. Tinjauan Empiris

Tinjauan empiris merupakan hasil penelitian terdahulu yang

mengemukakan beberapa konsep yang relevan dan terkait dengan penelitian

yang akan di lakukan. Berikut merupakan tebel yang berisikan beberapa

penelitian terdahulu :

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu

No. Nama Penulis

(Tahun) dan

judul penelitian

Permasalahan dan

Metode analisis

Hasil Penelitian

1 Ratih Maria

Dhewi (2006)

“Analisis

pengaruh

Efektivitas

Sistem

Penilaian

Kinerja terhadap

Motivasi kerja,

Apakah sistem

penilaian kinerja

selama ini sudah

efektif dan

menggunakan metode

analisis persepsi

bahwaa responden staf,

supervisior dan manajer

berpresepsi pelaksanaan

penilaian kinerja karyawan

yang dilaksanakan masih

belum efektif

22

Kepuasan kerja,

dan kinerja

karyawan PT

Coats Rejo

Indonesia‟

2 Riza Hasan

(2019) “

Efektivitas

Penilaian

Kinerja Pegawai

Negeri Sipil di

Badan

Kepegawaian

Daerah kota

Semarang “

Menganalisis

efektivitas penilaian

kinerja pegawai dam

menggunakan

pendekatan kualitatif

metode deskriptif field

research dengan

pendekatan

pendekatan induktif

Pada penilaian SKP sendiri

sudah terlaksana sesuai

dengan aturan yang ada,

sedangkan untuk penilaian

perilaku dapat dikatakan

belum efektif.

3 Lilis Sri

Sulistiani (2018)

“Analisis

Efektivitas

Sistem

Penilaian

Kinerja Pegawai

Pada

Pemerintahan

Lokal

Menggunakan

penelitian kualitatif

dengan analisis

interaktif

Aspek perencanaan kinerja

sudah efektif dilaksanakan,

dimana perencanaan

kinerja disusun secara

bertingkat sesuai rencana

organisasi

23

4 Irma Erawati

(2017)

“Efektivitas

Kinerja Pegawai

pada Kantor

Kecamatan

Pallangga kab.

Gowa

Apakah sistem

penilaian kinerja

selama ini sudah

efektif dan

menggunakan metode

analisis deskriptif

kuantitatif

Tingkat efektivitas kinerja

pegawai pada kantor

kecamatan pallangga

berada pada kategori

efektif.

5 Tri Agra Putra

(2018)

“Efektivitas

Kinerja Pegawai

Kantor Camat

Sentosa Raya

Kab. Kuantan

Singingi

Bagaiamana kinerja

pegawai kantor camat

sentajo raya dan

menggunaka metode

deskriptif kualitatif.

Dilihat dari aspek prestasi,

kedisiplinan, kreatifitas,

kerjasama, kecakapan,

tanggung jawab secara

umum sudah dikatakan

efektif.

6 Muh. Zohaib

Abbas (2014)

”effectiveness of

performance

appraisal on

performance of

employes”

Metode pengambilan

data yang digunakan

yaitu dengan survey.

Data yang dihasilkan

dianalisis

menggunakan data

kuantitatif

Hasil dari penelitian yang

dilakuakan adalah

memberikan pemahaman

yang baik tentang

karyawan yang memiliki

persepsi yang adil tentang

penilaian kinerja

7 Idowu,Ayomikun

O (2017)

studi saat ini

mengadopsi desain

Temuan penelitian

menunjukkan bahwa

24

“effectiviness of

performance

Appraisal

system and its

effect on employ

motivation”

penelitian metode

campuran yang

menyiratkan bahwa

metode kuantitatif dan

kualitatif diterapkan

dalam pengumpulan

data primer dari

organisasi studi kasus

responden penelitian

memiliki sikap campuran

tentang pengaruh

pengaruh dan

penghargaan.

8 Liza Estino

Daoanis,Ph.D

(2012)

“Performance

Apraisal system

: it‟s implication

to employee

performance”

Penelitian ini adalah

penelitian kualitatif dan

kuantitatif yang

bertujuan untuk

menilai status dan

dampak dampak

sistem kinerja pada

karyawan.

Hasil penelitian

menyiratkan bahwa sistem

penilaian kinerja

perusahaan perlu ditinjau

dan direvisi lebih lanjut

sehingga dapat melayani

tujuan utama dari evaluasi.

9 Gita Ones

Crystalia (2015)

“Kualitas

pelayanan

Publik Dikantor

Kecamatan

Pengasih

Kabupaten

Kulon Progo

Adanya keluhan

masyarakat terhadap

Kualitas Pelayan

publik yang relatif

rendah

Peneliti juga mengamati

bahwa pegawai kecamatan

pengasih sudah semua

memiliki sikap menghargai

kepada penguna

pelayanan dan sesama

pegawai.

25

Adapun Perbedaan dap persamaan penelitian terdahulu dan penelitian ini

yaitu : persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu ialah banyak

membahas mengenai kinerja pegawai terhadap suatu perusahaan, persamaan

yang lain ialah pada penggunaan metode yaitu penelitian ini menggunakan

metode kualitatif. Serta hasil, hasil yang ingin dicapai pada penelitian ini sama

dengan penelitian-penelitian sebelumnya.

Sedang perbedaan pada penelitian ini dengan penelitian sebelumnya

ialah penelitian ini akan membahas lebih jauh mengenai ASN yang ada di kantor

lurah Ma‟rang kecamatan Ma‟rang. Serta peneliti berharap hasil yang dicapai

lebih menyempurnakan penelitian sebelumnya.

E. Kerangka Konsep

Adapun kerangka konsep dari penelitian ini adalah Analisis Efektivitas

sistem Penilaian Kinerja pegawai pada Kantor Lurah Ma‟rang Pangkep.

26

Gambar 2.1

kerangka konsep

ASN kantor Lurah Ma’rang

kecamatan Ma’rang kabupaten

Pangkep

Penilaian kinerja pegawai berdasarkan UU ASN pasal 78, dimana pegawai negeri sipil di

Indonesia akan dinilai berdasarkan kinerjanya dengan

menggunakan indikator :

1. Kuantitas pegawai

2. Kualitas Pegawai

3. Ketepatan Waktu

4. Hubungan Antarperorang

(Bernardin & Russel, 2003 )

Efektif Tidak efektif

27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif. Penelitian

Kualitatif adallah strategi dan teknik penelitian yang digunakan untuk memahami

penilaian pegawai ASN dengan mengumpulkan sebanyak mungkin fakta

mendalam dan data yang disajikan dalam bentuk kata-kata bukan angka-angka.

Menurut Moleong (2017:6). Adapun yang dimaksud dengan penelitian kualitatif

yaitu penelitian untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh

subjek penelitian dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa

pada suatu konteks khusus yang alamiah dengan memanfaatkan berbagai

metode ilmiah.

B. Fokus Penelitian

Fokus penelitian dibuat untuk membatasi mengenai objek penelitian

sehingga peneliti tidak terjebak pada banyak data yang akan diproleh di lokasi

penelitian. Penentuan fokus penelitian lebih diarahkan pada tingkat informasi

yang akan diperoleh dari situasi untuk membatasi penelitian kualitatif sekaligus

membatasi penelitin guna memilih mana data yang relevan mana data yang tidak

relevan. Fokus penelitian pada penelitian kali ini adalah Efektivitas Sistem

Penilaian Kinerja ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang Kabupaten Pangkep.

28

C. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat/Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Lurah Ma‟rang Kabupaten Pangkep

yang berlokasi Jalan poros Makassar-Pare-pare.

2. Waktu penelitian

Penelitian akan dilaksanakan dalam rentang waktu kurang lebih 2

bulan,yaitu dimulai pada bulan 25 September sampai dengan bulan 30

November tahun 2020.

D. Sumber Data

Dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana

data yang diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data

yaitu :

1. Sumber data primer, yaitu data yang dikumpulkan oleh peneliti dari

sumber pertamanya. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam

penelitian ini adalah ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang kabupaten

Pangkep.

2. Sumber data sekunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh

peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga berupa

bentuk dokumen-dokumen. Dalam penelitian ini wawancara dan

dokumentasi sebagai sumber data kedua atau sekunder.

3. Informan Penelitian, yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah

a. Kepala lurah

b. ASN

c. Masyarakat

29

E. Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan oleh peneliti

untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Menurut Sugiyono (2016:224)

mengatakan bahwa, teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling

strategis dalam sebuah penelitian, sebab tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data yang akurat, sehingga tanpa mengetahui teknik pengumpulan

data peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar yng

ditetapkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan cara observasi,wawancara dan dokumentasi.

1. Observasi merupakan cara yang dilakukan dengan melakukan

pengamatan secara langsung di objek penelitian untuk memperoleh data.

Dengan adanya observasi terdapat keuntungan yang peneliti peroleh dari

hasil pengamatan, yaitu berupa hasil kinerja pegawai ASN yang mampu

dicatat secara langsung.

2. Wawancara,yaitu mencari dan menggali informasi dari seorang yang

menjadi responden. Penggunaan metode wawancara dalam penelitian

ini ditujukan untuk mengungkapkan data tentang Penilaian kinerja

melalui. Berdasarkan proses wawancara yang telah dilakukan, peneliti

dapat melakukan wawancara dengan semua informan yang sudah

ditargetkan sebelumnya, walaupun masih banyak pertanyaan yang

diajukan oleh peneliti tidak mereka jawab. Peneliti tidak melakukan

penambahan informan karena sudah mendapatkan informasi dari

informan yang ditargetkan.

3. Dokumentasi merupakan cara yang dilakukan dengan mengumpulkan

data-data, dokumen-dokumen maupun hasil gambar yang diperoleh.

30

Sumber data dokumentasi dipergunakan untuk menguatkan keberadaan

data yang diperoleh dilapangan melalui observasi.

F. Instrumen Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto, instrumen penelitian merupakan alat bantu

dalam mengumpulkan data.Pengumpulan data pada prinsipnya merupakan

suatu aktivitas yang bersifat operasional agar tindakannya sesuai dengan

pengertian penelitian yang sebenarnya. Data merupakan perwujudan dari

beberapa informasi yang sengaja dikaji dan dikumpulkan guna

mendeskripsikan suatu peristiwa atau kegiatan lainnya. Data yang diperoleh

melalui penelitian akan diolah menjadi suatu informasi yang merajuk pada

hasil penelitian nantinya. Oleh karena itu dalam pengumpulan dibutuhkan

beberapa instrument sebagai alat untuk mendapatkan data yang cukup valid

dan akurat. Tolak ukur keberhasilan penelitian juga tergantung pada

instrument yang digunakan. Oleh karena itu penelitian lapangan (field

research) meliputi observasi dan wawancara dengan daftar pertanyaan yang

telah disediakan, dibutuhkan kamera, dan alat tulis menulis berupa buku

catatan dan pulpen.

G. Metode Analisis Data

Teknik analisis data merupakan proses mencari dan menyusun data yang di

kumpulkan selama penelitian sehingga dapat mendapatkan kesimpulan dan

dijadikan sebagai bahan informasi yang dapat di[pahami oleh diri sendiri maupun

orang lain.

Analisis data kualitatif dilakukan apabila data empiris yang diperoleh adalah

data kualitatif berupa kumpulan berwujud kata-kata dan bukan rangkaian angka

31

serta tidak dapat disusun dalam kategori-kategori/struktur klasifikasi. Data bisa

saja dikumpulkan dalam aneka macam cara (observasi, wawancara, intisari

dokumen, pita rekaman) dan biasanya diproses terlebih dahulu sebelum siap

digunakan (melalui pencatatan, pengetikan, penyuntingan), tetapi analisis

kualitatif tetap menggunakan kata-kata yang biasanya disusun ke dalam teks

yang diperluas, dan tidak menggunakan perhitungan matematis atau statistika

sebagai alat bantuan analisis.

1. Reduksi Data

Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan, pengabstrakan, transformasi data kasar yang muncul dari

catatan-catatan lapangan Milesdan Huberman (1992:16). Langkah-langkah

yang dilakukan adalah menajamkan analisis, menggolongkan atau

pengkategorisasian kedalam tiap permasalahan melalui uraian singkat,

mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan data

sehingga dapat ditarik dan diverifikasi. Data yang direduksi antara lain

seluruh data mengenai permasalahan penelitian. Data yang direduksi akan

memberikan gambaran yang lebih spesifik dan mempermudah peneliti

melakukan pengumpulan data selanjutnya serta mencari data tambahan jika

diperlukan.Semakin lama penelitiberada dilapangan maka jumlah data akan

semakin banyak, semakin kompleks dan rumit. Oleh karena itu, reduksi data

perlu dilakukan sehingga data tidakbertumpuk agartidak mempersulit analisis

selanjutnya.

2. Penyajian data (data display)

Penyajian data yakni memudahkan bagi peneliti untuk melihat

gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari penelitian.

32

Melalui penyajian data tersebut, maka data terorganisasikan, tersusun dalam

pola hubungan sehingga akan semakin mudah dipahami dan memudahkan

dalam merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang dipahami

tersebut. Penyajian data dilakukan dengan cara mendeskripsikan atau

memaparkan hasil temuan dalam wawancara terhadap informan yang

memahami sistem penilaian kinerja pegawai Pada Kantor Lurah Ma‟rang

kecamatan Ma‟rang Kabupaten Pangkep.

3. Penarikan kesimpulan dan verifikasi (conclution drawing)

Penarikan kesimpulan yakni melakukan verifikasi secara terus menerus

sepanjang proses penelitian berlangsung, yaitu sejak awal memasuki lokasi

penelitian dan selama proses pengumpulan data. Penulis berusaha untuk

menganalisis data yang dikumpulkan dengan cara mencari pola, tema,

hubungan persamaan hal-hal yang sering muncul dan lain sebagainya yang

dituangkan dalam kesimpulan yang masih bersifat tentatif,akan tetapi

dengan bertambahnya data melalui proses verifikasi secara terus menerus

dan setiap kesimpulan senantiasa dilakukan verifikasi selama

berlangsungnya penelitian.

4. Triangulasi

Dalam menguji keabsahan data peneliti menggunakan teknik triangulasi,

yaitu pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain

diluar data untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap

data tersebut, dan teknik triangulasi yang paling banyak digunakan adalah

dengan pemeriksaan.

Beberapa macam triangulasi data sendiri menurut Denzin dalam

Moleong (2004 : 330) yaitu dengan memanfaatkan penggunaan sumber,

33

metode, penyidik dan teori ada beberapa macam yaitu :

a. Triangulasi Sumber (data), Triangulasi ini membandingkan dan mengecek

balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui sumber

yang berbeda dalam metode kualitatif.

b. Triangulasi Metode, Triangulasi ini menguji kredibilitas data dilakukan

dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik

yang berbeda.

c. Triangulasi penyidikan, Triangulasi ini dengan jalan memanfaatkan peneliti

atau pengamat lainnya untuk keperluan pengecekan kembali derajat

kepercayaan data.

d. Triangulasi Teori, Triangulasi ini berdasarkan anggapan bahwa fakta

tertentu tidak dapat diperiksa derajat kepercayaan dengan satu atau lebih

teori tetapi hal itu dapat dilakukan, dalam hal ini dinamakan penjelasan

banding.

Dari empat macam teknik triangulasi diatas, peneliti menggunakan teknik

triangulasi sumber (data) dan triangulasi metode untuk menguji keabsahan data

34

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum kelurahan Ma’rang Kabupaten Pangkep

1. Sejarah Singkat Ma’rang

Ma‟rang adalah sebuah kerajaan yang berlokasi di Kabupaten Pangkep.

Distrik Ma‟rang di kepala oleh seorang Karaeng yang mempunyai tujuh kepala

Kampng yang terdiri dari 1. Pitue (Lokmo) , 2. Ma‟rang (Matawo) , 3.

Bontosunggu (Lokmo), 4. Gallarang, 5. Tala ( Mado), 6. Bonto-bonto (Mado), 7.

Kassi (Jennang). Menurut riwayat Kakaraengan, Ma‟rang mulai berdiri sejak 100

tahun lalu. Dahulu kala Pitue meliputi Kampung-kampung Pitue, ma‟rang dan

Bontosunggu. Perkampungan itu didirikan oleh orang-orang bugis. Arajangnya

terdiri dari sebilah Bajak. Menurut riwayat kampung Laikang tersebut didirikan

oleh orang-orang yang berasal dari lemo-lemo (Bira, Bulukumba).

Disamping kakareangan Ma‟rang yan terdiri dari kampung-kampung

Ma‟rang, Pitue, bontosunggu dan Laikang tercatat sebuah kekaraengan Tala

yang meliputi Kampung-kampung seperti Tala, Kassi Kebo dan Bonto-bonto.

2. Profil Kelurahan Ma’rang

Berdasarkan tofografi wilayah, Kelurahan Ma‟rang memiliki luas wilayah

dataran + 3.567,00 Ha, berdasarkan potensi wilayah kelurahan Ma,rang terdapat

beberapa komuditas yang dapat dikembangkan sesuai dengan analisis wilayah

dari ketiga sub sector yaitu tanaman pangan, pertambakan dan perkebunan

karena kondisi sumber daya alam (SDA) yang memadai sehingga berpengaruhi

pada taraf peningkatan ekonomi masyarakat, sehingga kelurahan Ma‟rang

35

tergolong kelurahan yang maju dari segi perkebunan jeruk yang ada pada

wilayah kelurahan Ma‟rang tersebut.

a. Kondisi geografis

1) Batas Wilayah

a. Sebelah Utara : Punranga – tamangapu

b. Sebelah Timur : Alesipitto – Punranga – Padang Lampe

c. Sebelah Selatan : Attasalo – Bonto-bonto

d. Sebelah Barat : Pitue - Tamangapa

b. Kondisi Demografi

Jumlah penduduk kelurahan Ma‟rang sebanyak 5.063 jiwa yang terdiri

dari Kepala keluarga sebanyak 1.560 KK, Laki-laki sebanyak 2.562 jiwa dan

Perempuan sebanyak 2.501 jiwa

c. Sosial Budaya

a. Etnis Penduduk Kelurahan Ma‟rang keselurahan merupakan etnis bugis

b. Agama, pada umumnya seluruh penduduk kelurahan Ma‟rang memeluk

ajaran agama islam.

c. Pekerjaan atas mata pencarian penduduk kelurahan Ma‟rang sebagian

besar adalah petani dan petambak.

d. Sarana dan Prasarana Pemerintahan

1) Sarana Kesehatan

Sarana kesehatan yang berada di kelurahan Ma‟rang hanya memiliki 1 unit

posyandu.

2) Sarana pendidikan

a. TK/TPA/PAUD = 2 Paud yaitu An Nahdlyah dan Adnan, 2 unit Tk yaitu

Idhata ma‟rang dan Idhata Gellenge.

36

b. SD =, 3 unit yaitu SDN 17 Ma‟rang, SDN 18 Ujung, SDN 19 Gellenge.

c. DDI = Darul Dakwah Wal Irsyad (DDI AD Angkoso)

3) Sarana Peribadahan

a. Mesjid = 5 unit, terdiri dari Mesjid H Maelo Tabbangen, Mesjid Nurul

jannah Ujung, Mesjid Al Khaeriah Maroangin, Mesjid Jami Darussalam

ma‟rang, Mesjid Nurul Ghobatun AttangAle, mesjid H Ambo Esse dan

Mesjid Harid Kasim Kampong Beru.

3. Visi, Misi Kelurahan Ma’rang

a. Visi

Sebagaimana yang tercantum pada renstra 2016-2020 Kelurahan

Ma‟rang ditegaskan bahwa visi Kelurahan Ma‟rang adalah “ Menjadi

kelurahan maju dan mandiri di Kecamatan Ma‟rang yang didukung oleh

Struktur ekonomi dan struktur wilayah yang kuat dengan dijiwai oleh nilai-

nilai keagamaan”.

b. Misi

Untuk mewujudkan visi kelurahan Ma‟rang tersebut, ditetapkan misi

sebagai berikut :

1. Menjadi kelurahan yang maju dan mandiri melalui penyelenggaraan

pemerintah yang mantap

2. Mengembangkan potensi sumberdaya alam, sumberdaya manusia, dan

sumberdaya buatan manusia dalam rangka mendukung struktur

ekonomi kelurahan dan wilayah yang kuat

3. Meningkatkan pembinaan kemasyarakatan dalam berbagai aspek

kehidupan yang dijiwai oleh nilai-nilai keagamaan.

37

4. Sturktural kelurahan Ma’rang

Berdasarkan struktur organisasi yang disusun, maka dapat diuraikan

tugas dan tanggung jawab para pegawai Kantor Lurah Ma‟rang sebagai berikut :

a. Lurah

Lurah Mempunyai tugas membantu camat dalam melaksanakan kegiatan

pemerintahan kelurahan, pemberdayaan masyarakat, pelayanan umum dan

memelihara ketentraman dan ketertiban umum. Serta prasarana dan fasilitas

pelayanan umum.

b. Sekertaris

Sekertaris mempunyai tugas melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas,

pembinaan pelayaan administrasi kepada semua unit organisasi lingkungan

kelurahan.

38

c. Seksi Pemerintahan

Pengelolaan jaringan dan pemberdayaan RT/RW mempunyai tugas

membantu lurah melaksanakan pembinaan pemerintahan kelurahan dan

pengelolaan jaringan dan pemberdayaan RT/RW.

d. Seksi Kesejahteraan Sosial

Menyiapkan bahan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan pada

bidang kesejakhteraan sosial, memberikan rekomendasi permohonan dan

pemberian bantuan sosial serta melakukan pengumpulan da pengelolaan data

penyandang masalah kesejahteraan sosial.

e. Seksi Ketentraman dan ketertiban

Merencanakan kegiatan seksi pemerintahan, ketentraman, ketertiban

berdasarkan program kerja kelurahan dan ketentuan yang berlaku sebagai

pedoman.

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Informan

Jumlah informan pada penelitian ini adalah 3 orang. Berikut ini adalah data-

data mengenai informan :

Tabel 4.1 tabel informan

No. Nama Inisial Jabatan

1 H.S. HASAN GAFFAR,

S.Sos

HG Lurah Ma‟rang

2 Sumarni, Sos S ASN

3 Abdul Husain AH Masyarakat

39

Penelitian kualitatif informan sangatlah penting, bagi peneliti dalam

memberikan informasi. Dalam penelitian kali ini informan berjumlah 3 orang yaitu

1) Lurah Ma‟rang yang bernama bapak H.S. HASAN GAFFAR, S.Sos yang

berstatus PNS golongan III/b. 2) Ibu Sumarni, Sos yang berstatus sebagai PNS

golongan III/b, ibu Sumarni saat ini masih aktif dan diberikan amanah sebagai

seksi Kesejahteraan Sosial, peneliti memilih ibu sumarni sebagai salah satu

informan dalam penelitian ini termasuk pegawai yang mampu memberikan

informasi atau data yang dibutuhkan oleh peneliti. 3) Selain dari pegawai kantor

Lurah ma‟rang pegawai peneliti juga memilih informan dari masyarakat kelurahan

ma‟rang yang bernama bapak Abdul Husain, dimana bapak Abdul Husain

bekerja sebagai petani/ petambak pada salah satu desa yang berada di

kelurahan ma‟rang, peneliti meminta informasi untuk memberikan tanggapan

mengenai pelayanan kantor lurah ma‟rang selama ini.

2. Deskripsi Data Hasil Penelitian

Saat proses penelitian, peneliti menemukan penilaian kinerja 3 tahun

terakhir yang dilakukan kepala Lurah ma‟rang yang akan di jabarkan sebagai

berikut :

a. kuantitas kerja pada pegawai kantor Lurah Ma‟rang 3 tahun terakhir

menunjukkan bahwa kuantitas pekerjaan dengan lama waktu penyelesaian

pekerjaan didominasi oleh tanggapan yang kurang baik dari masyarakat,

sering kali pegawai kantor lurah saling melimpahkan tugas dalam melayani

masyarakat yang meminta pelayanan, tidak dapat melayani keperluan

masyarakat dengan cepat sehingga masyarakat sering dibuat menunggu hal

ini sering terjadi pada hari senin dan selasa.

40

b. Kualitas kerja pada pegawai Kantor Lurah Ma‟rang 3 tahun terakhir ini,

kualitas pekerjaan dengan indikator ketelitian kerja, kerapihan kerja,

kecepatan kerja dan keterampilan yang dimiliki. Masyarakat yang sering kali

mengomplen atas kesalahan dalam membuat berkas-berkas keadministrasian

seperti kesalahan mengetik nama, tanggal atau bulan, berkas yang tertukar

dan kotor, sikap yang kurang cekatan dalam memberikan pelayanan dan lain

sebagainya bentuk pelayanan yang kurang disukai oleh masyarakat.

c. Ketepatan waktu dalam penyelesaian kerja pada Kantor Lurah Ma‟rang 3

tahun terakhir ini, sering kali terpacu dalam pengalaman kerja pegawai

didominasi oleh tanggapan masyarakat yang ditunjukkan dari semangat dan

etos kerja yang kurang, khususnya pegawai honorer yang sering mengobrol

dijam kerja,bermain game dikomputer, tidak dapat memberikan arahan,

petunjuk dan keterangan apabila terdapat kekurangan dari persyaratan atas

pelayanan yang diminta karena tidak hafal prosedur keadministrasian yang

berlaku, kurangnya pengetahuan untuk menyelesaikan permasalahan yang

terjadi di lingkungan masyarakat seperti sengketa lahan,konflikantar pemuda

desa, persaingan politik dan lain sebagainya yang menunjukkan pengetahuan

kerja belum dapat memenuhi harapan masyarakat.

d. Kerja sama pegawai Kantor Lurah Ma‟rang hubungan dengan masyarakat

dan hubungan antar sesama pegawai didominasi oleh tanggapan masyarakat

yang ditunjukkan dari kurang ramahnya pegawai ketika melayani masyarakat,

sering membeda-bedakan ketika melayani masyarakat kecil, tidak memiliki

kemampuan komunikasi yang baik, lemahnya komunikasi antara pimpinan

dengan bawahan dan kurangnya kerjasama timdan sikap saling membantu

41

jika pegawai lainnya meminta bantuan dan lain sebagainya yang

menunjukkan kerja sama tim yang tidak kompak.

Hasil penjabaran penilaian kinerja pegawai 3 tahun terakhir pada Kantor

Lurah Marang, maka peneliti akan menjabarkan tentang penilaian kinerja

pegawai pada saat ini berdasarkan UU ASN pasal 78, dimana pegawai negeri

sipil di Indonesia akan dinilai berdasarkan kinerjanya dengan menggunakan

indikator dari Bernardin & Russel, 2003 yaitu :

a. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan

oleh pegawai dalam kurun waktu yang telah ditentukan oleh pegawai yang

menjanjikan kepada masyarakat, apabila banyaknya jumlah pekerjaan yang

dapat diselesaikan oleh pegawai maka semakin baik pula tingkat kinerja

pegawai. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan akan pekerjaan yang

diberikan menunjukkan tanggung jawab yang diberikan telah dilaksanakan

dengan baik. Untuk mengetahui sejauh mana tanggapan Informan mengenai

kuantitas kinerja pegawai, Menurut Bapak Hasan Gaffar lurah Ma‟rang, pada

wawancara tanggal 20 Oktober 2020 :

“pegawai sekali bekerja bagus, ya itu cuma kehadiran biasa begitu kalau dikasih pekerjaan ada yang bagus ada bahkan lebih bagus, bagus tapi kalau dikasih tanggung jawab akan dikerjakan hingga tuntas pekerjaannya”

Sama seperti yang di ungkapkan oleh Ibu Sumarni Mengenai kualitas pegawai di

kelurahan Ma‟rang saat ini, wawancara pada tanggal 06 Oktober 2020 :

“pekerjaan sebagai pegawai kantor lurah sudah di bagi-bagi terhadap pegawai lain, sehingga pekerjaan tersebut tergantung pegawai yang melaksanakan tugas, sehingga pekerjaan kami sudah terstruktur.”

42

Peneliti pun mengadakan wawancara terhadap masyarakat yang bernama bapak

Abdul Husain yang saat itu sedang melakukan pelayanan kepada pegawai kantor

lurah, wawancara pada tanggal 06 Oktober 2020 :

“saya datang ke kantor lurah untuk mengurus surat keterangan tidak mampu. Menurut saya kinerja pegawai pada kantor lurah sudah, kami selalu puas dengan hasil kerja pegawai karena dokumen yang saya minta dapat dikerjakan dengan cepat “ Hasil wawancara yang saya lakukan pada informan-informan maka dapat

disimpulkan bahwa kuantitas kinerja pegawai pada kantor lurah Ma‟rang kategori

baik, yang berarti bahwa pegawai kantor lurah selalu berusaha menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik.

b. Kualitas Kerja

Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat di ukur dengan efektivitas

dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai demi mencapai

sasaran atau tujuan organisasi. Dalam penelitian ini mutu pekerjaan

diinterprestasikan dalam kualitas pelayanan dari pegawai kantor Lurah Ma‟rang.

Didalam tugas pokok Kantor Lurah Ma‟rang dan fungsi pemerintahan secara

langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat. Merujuk pada hal ini

maka aspek kinerja pegawai Kantor Lurah Ma‟rang difokuskan pada tugas utama

yang harus melaksanakan pelayanan dengan baik kepada masyarakat atau

pelayanan publik.

Pencermatan pada aspek kualitas pekerjaan difokuskan pada

sebagaimana seluruh pegawai kantor Lurah Ma‟rang melaksanakan tugas-tugas

pelayanan publik tersebut. Berdasarkan penuturan informan, kualitas pelayanan

pegawai yang diberikan masih rendah, dalam hal ini pengurusan contohnya pada

saat pembuatan surat izin mendirikan bangunan (IMB) dan pembuatan Kartu

Tanda Pengenal (KTP) masih berbelit-belit dan lambat serta tidak transparan

43

dalam hal biaya. Seringkali pegawai yang dipercayakan untuk melaksanakan

pelayanan tersebut tidak berada ditempat. Seperti yang di katakan oleh bapak

Hazan Gaffar selaku lurah Ma‟rang, pada tanggal 20 Oktober 2020 :

“kualitas kerjanya disini tidak semua kepala seksi bagus, kadang-kadang bekerja dikantor hanya 2 jam 3 jam keluar lagi izin izin sedikit-sedikit ya bahkan ada yang tidak datang kalau sudah jam istirahat dengan alasan keluar makan dan tidak kembalimi lagi kesini artinya tidak mau bertindak kasihan juga kalau saya pribadi pernah mengalami seperti itu kasihan juga sekarang ada namanya kinerja yang terlaporkan yaitu ceklock sekarang banyak pegawai yang dipanggil akibat data sidik jarinya di ceklok tidak masuk dipanggilmi di kabupaten dengan dia tidak tau alasannya dipanggil ke inspektorat kenapa tidak datang atau hadir di kantor.

Hal serupa dikatakan oleh Ibu Sumarni selaku pegawai kantor lurah Ma‟rang,

pada tanggal 06 Oktober 2020:

“ para masyarakat memberikan kepercayaan yang baik terhadap kami sebagai pegawai kelurahan, sehingga amanah tersebut kami jalankan secara maksimal, namun sering terkendala ketika urusan tersebut berkaitan dengan instansi yang diatas kami seperti Kantor catatan sipil (Capil), atau kantor-kantor pemerintahan lain, karena mereka selalu terlambat dan tidak tepat waktu sehingga kami yang terima dampak amarah dari masyarakat “

Sama seperti di jelaskan oleh masyarakat yang bernama bapak Abdul Husain

pada wawancara tanggal 06 Oktober 2020 :

“ selama ini mereka bekerja dengan baik dan melayani masyarakat dengan baik mereka selalu melayani sesuai dengan apa yang saya butuhkan dan setiap saya kesini saya langsung disambut dengan ramah dan melayani saya dengan baik” tapi pernah pada pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP) anak saya penyelesaianya cukup lama sekitar 2 bulan baru terbit, padahal hari itu anak saya mau mendaftar kuliah “ Hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas kerja pegawai

kantor lurah Ma‟rang sering kali terkendala oleh kehadiran pegawai di kantor ini

yang sering kali membuat masyarakat diharuskan menunggu atau bolak-balik ke

kantor lurah.

44

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu

penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncakan. Setiap pekerjaan

di usahakan untuk dapat sesuai dengan rencana agar tidak menganggu

pekerjaan lainnya. Pada penelitian ini ketepatan waktu pada pegawai dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya. Tugas-tugas staff dalam keseharian

memberikan pelayanan kepada masyarakat, namun sering kali displin pegawai

menjadikan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat tidak sesuai dengan

harapan masyarakat, dimana terkadang ada masyarakat yang datang ke kantor

lurah untuk mengurus surat tetapi pegawai yang bersangkutan belum ada di

kantor, ini membuat masyarakat merasa kecewa kepada kehadiran pegawai

yang sering membuat masyarakat dibuat menunggu kehadiran pegawai yang

bersangkutan atau seringkali masyarakat datang pada saat ada kegiatan

sehingga pegawai harus mengikuti kegiatan sehingga pelayanan ditiadakan. Tapi

ketika pegawai mulai bekerja dan mengerjakan tugas mereka, mereka

melaksanakannya secara maksimal oleh pak Hasan Gaffar selaku pak Lurah

Ma‟rang pada wawancara yang peneliti laksanakan pada tanggal 20 Oktober

2020 :

“bagus, dengan artinya dapat menyelesaikan dengan tepat waktu,tetapi dikembalikan lagi dengan pekerjaan yang diberikan kalau pekerjaan tersebut dapat diselesaikan angsung dikantor lurah maka pekerjaan tersebut akan cepat selesai. Tapi kalau pekerjaan yang membutuhkan tandatangan atau pekerjaan kantor daerah maka pekerjaan tersebut tergantung instansi yang dituju “

Sama seperti di katakan oleh pegawai kantor lurah Ma‟rang Ibu Sumarni, pada

wawancara tanggal 06 Oktober 2020 :

“kami sebagai pegawai sadar bahwa selama ini masih kurang dalam ketepatan waktu dalam bekerja, tapi selama ada ceklok sudah berusaha untuk lebih baik,karena beberapa dari kami banyak yang dipanggil ke

45

kabupaten untuk bertanggung jawab,tapi kalau dalam menyelesaikan pekerjaan kami selalu mengerjakan secepat mungkin agar masyarakat puas atas kerja kami “

Peneliti pun melakukan wawancara kepada masyarakat pada saat melakukan

pelayan atas nama Bapak Abdul Husain, pada tanggal 06 Oktober 2020 :

“saya sebagai masyarakat kelurahan Ma‟rang, masih perlu ditingkaatkan ketepatan waktunya disini, karena masih banyak pekerjaan yang mereka lakukan tidak tepat waktu, seperti saya pernah ingin membuat surat IMB dijanji 3 hari sudah selesai, ketika saya datang kembali untuk mengambil ternyata surat IMB saya belum selesai “ Hasil wawancara dikemukakan informasi bahwa ketepatan waktu

penyelesaian permintaan masyarakat sering kali kurang sesuai dengan waktu

yang ditentukan dikarenakan terdapat faktor-faktor yang membuat penyelesaian

pekerjaan mereka terganggu, seperti pengurusan yang diharuskan keluar dari

kantor.

d. Hubungan antarperorang

Manusia adalah makhluk individu yang tidak dapat dilepaskan dari

hubungan dengan orang lain. Sebagai akibat dari hubungan yang terjadi diantara

individu-individu lahirlah kelompok-kelompok sosial yang dilandasi oleh

kesamaan-kesamaan dalam kepentingan bersama, Namun sering kali dalam

organisasi sering terjadi konflik antar pegawai maupun masyarakat yang datang

ke kantor untuk mendapatkan pelayanan. Konflik bisa muncul akibat perbedaan

pendapat akan tetapi dengan adanya konfik dapat menimbulkan diskusi-diskusi

yang mampu menyelesaikan perbedaan pendapat. Menurut pak Lurah Bapak

Hasan Gaffar, pada tanggal 20 Oktober 2020 :

“hubungan antar pegawai dengan pegawai lain, pegawai dengan masyarakat sudah sangat bagus dan melakukan komunikasi dengan semestinya, sehingga pekerjaan yang terjalin berjalan efektif dan lancar”

46

Hal serupa dikatakan oleh pegawai kantor lurah Ibu Sumarni, pada wawancara

tanggal 06 Oktober 2020 :

“kami selaku pegawai tidak bisa dihindari sering ada cekcok antar warga dan pegawai karena masyarakat yang kurang faham, tapi kami komunikasikan lagi dengan baik sehingga bisa terselesaikan dengn baik, kalau kami antar pegawai insyaAllah selalu baik dan terselesaikan jika ada masalah.”

sama seperti yang dikatakan oleh masyarakat yang bernama Bapak Abdul

Husain yang melakukan pelayanan, wawancara pada tanggal 06 Oktober 2020 :

“hubungan kami masyarakat dengan pak lurah sangat bagus karena pak lurahnya lucu dan terbuka sehingga kami selalu nyaman dalam menyelesaikan persuratan, pegawainyapun selalu melayani dengan baik dan ramah. Walaupun biasa ada orang tua yang cekcok, ditaumi itu kalau orang tua lambatki paham” Hasil wawancara bahwa didalam organisasi tidak bisa dihindari adanya

konflik antar pegawai maupun masyarakat itu sendiri, namun dengan adanya

konflik perbedaan pendapat akan muncul solusi-solusi yang membuat

permasalahan terselesaikan.

C. Pembahasan

Berdasarkan UU ASN pasal 78, pegawai negeri sipil di Indonesia akan

dinilai berdasarkan kinerjanya. Sesuai dengan visi pemerintahan kelurahan

ma‟rang adalah mewujudkan pelayanan yang baik, salah satunya bentuk

pelayanan yang baik yaitu membiasakan melayani masyarakat dengan sebaik

mungkin dengan sopan santun. Sesuai hasil penelitian awal yang dilakukan

peneliti dengan melakukan wawancara kepada bapak lurah, pegawai dan

masyarakat yang pernah menerima pelayanan pada kantor lurah Marang sering

kali masyarakat dibuat menunggu dengan berbagai alasan dari pegawai kantor

47

lurah. Di sisi lain ini yang membuat kurang efektifnya pelaksanaan pelayanan

kepada masyarakat adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja merupakan segala bentuk ukuran pencapaian yang

dilakukan oleh pegawai. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja

penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari hasil kerja

pegawai dalam kerja dan penggunaan waktu, jumlah kerja adalah banyaknya

tugas pekerjaannnya yang dapat diselesaikan. Penggunaan waktu adalah

banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.

Para pegawai telah mendapat tugas masing-masing sehingga dalam

mengerjakan tugas hanya mengerjakan apa yang telah ditugaskan oleh pak

lurah,namun dalam mengerjakan biasa tidak tepat waktu sesuai dengan apa

yang telah dijanjikan kepada masyarakat yang bersangkutan. Sehingga hal

tersebut membuat masyarakat tidak puas dengan pelayanan sesuai dengan hasil

wawancara yang telah peneliti lakukan. Hal tersebut juga diakui oleh pak lurah

bahwa pegawainya memang kurang disiplin dalam bekerja.

Penelitian ini sejalan dengan hasil peneltian yang dilakukan oleh Ratih Maria

Dhewi (2006) bahwa responden staf, supervisor dan manajer berpresepsi

pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang dilaksanakan masih belum efektif.

2. Kualitas kerja

Pelayanan berkualitas atau pelayanan prima yang beriorientasi pada

kepuasan masyarakat. Salah satu bentuk keberhasilan menyajikan pelayanan

yang berkualitas sangat bergantung pada kepuasaan pelayanan yang dilayani,

dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada kegiatan wawancara kepada

48

masyarakat membuktikan bahwa sejauh ini pelayanan yang diberikan masih

kurang baik, dari segi ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Tapi

ketika pekerjaan itu sedang berlangsung mereka selalu mengerjakan dengan

baik dan teliti sehingga jarang masyarakat yang mengeluh terhadap hasil

pekerjaan pegawai, hal ini disampaikan oleh bapak lurah dalam wawancara.

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti tidak sejalan dengan apa yang

ditemukan oleh Irma Erawati (2017) bahwa pada tingkat efektivitas kinerja

pegawai pada kantor kecamatan Pallangga berada pada kategori efektif.

Sedangkan yang ditemukan oleh peneliti masih kurang efektif.

3. Ketepatan waktu

Hal yang dikeluhkan bapak lurah adalah pegawainya yang kurang tepat

waktu pada pekerjaan. Hal tersebut juga diakui oleh pegawai yang peneliti

wawancarai, namun mereka mulai memperbaiki hal tersebut untuk meningkatkan

pelayanan kepada masyarakat kelurahan Ma‟rang.

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti tidak sejalan dengan hasil penelitian

yang ditemukan oleh Tri Agra Putra (2018) yaitu dilihat dari aspek prestasi,

kedisiplinan, kreatifitas, kecakapan, tanggung jawab secara umum sudah

dikatakan efektif. Sedangkan peneliti menemukan ketepatan waktu pegawai

belum efektif.

4. Hubungan Antar perorang

Hubungan yang terjalin dikelurahan Ma‟rang cukup baik dan jarang timbul

permasalahan karena para pegawai dan pak lurah sangat humoris. Walaupun

biasanya ada orang tua yang kurang faham dalam menyelesaikan permasalahan

namun hal tersebut dapat terselesaikan dengan baik.

49

Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakuakan oleh Gita

Ones Crystalia (2015) bahwa pegawai pelayanan kecamatan pengasih sudah

semua memiliki sikap menghargai kepada pengguna layanan maupun sesama

pegawai.

D. Keterbatasan Penelitian

1. Adanya keterbatasan penelitian dengan Pandemi Covid-19 yang terjadi di

Indonesia, yang membuat penelitian terkendala dan kurang berjalan sesuai

perkiraan peneliti.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai yaitu:

ketepatan waktu,kehadiran pegawai,sarana dan prasarana dan fasilitas.

Mengenai hasil yang didapatkan peneliti terkait dengan rumusan masalah

yang diangkat, maka dapat diketahui bahwa sistem penilaian kinerja dikantor

lurah Ma‟rang belum bisa dikategorikan efektif secara keseluruhan ini ditinjau dari

kurangnya kesadaran dari pegawai mengenai ketepatan waktu, hubungan antar

warga dan pegawai memang sudah bagus tapi masih kurang efisien ini ditinjau

dalam hal masih banyak warga yang mengeluh terhadap ketidak tepatan waktu

dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan kejadian seperti itu maka

mempengaruhi kuantitas dan kualitas kerja yang dihasilkan.

50

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan

bahwa dalam pelayanan publik kantor lurah Ma‟rang belum efektif dalam

memberikan pelayanan terhadap masyarakat. Hal ini disebabkan karena :

1. Masih rendahnya tingkat kesadaran ASN dalam kedisiplinan.

2. Pelaksanaan evaluasi kinerja belum berjalan dengan baik, karena support

atau dukungan dari pemerintah Kelurahan belum maksimal.

3. Masih terdapat kendala-kendala dalam hal pelayanan masih kurangnya

fasilitas komputer dan lain-lainnya.

B. Saran

1. Pemerintah Keluraha Ma‟rang harus lebih tegas kepada ASN yang sering

tidak disiplin dalam kehadiran agar kinerja pegawai dapat meningkat.

2. Kepada pegawai agar dapat meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja

agar masyarakat dapat merasa pelayanan yang diberikan telah maksimal

dan masyarakat mempercayai dengan penuh apa yang mereka urus

kepada pegawai kelurahan.

3. Untuk peneliti lain agar memaksimalkan kembali penelitian baik

dikelurahan ini aupun kelurahan yang lain. kami sadar masih banyak

kekurangan yang terdapat pada penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Bacal dan Robert 2012. Perfomance Management. Terjemahan Surya Dharma

dan Yanuar Irawan, Penerbit Gramedia Pustaka.

Bernardin, H. John & Joyce E. A Russel. 2003. Human Resource Management

(An Experimental Approach Internasional Edition). Singapura : Mc. Graw

Hill Inc.

Bintoro Dan Daryanto 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.

Yogyakarta: Gava Media

Cusway, Barry. 1994. Human Resource management. Jakarta. PT. Elex Media

Komputindo, Kelompok Gramedia.

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid

2, PT. Indeks : Jakarta.

Dessler. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources. Jilid 2,

Prenhalindo, Jakarta.

Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan

Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana.

Gita Ones Crystalia, 2015. Kualitas Pelayanan Publik Di Kantor Kecamatan

Pengasih kabupaten Kulon Progo.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Kedua. Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.

52

Henry Simamora. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta:

STIE YKPN Yogyakarta.

Idowu Ayomikun, 2017. Effectiviness Of Perfomance Appraisal System And Its

Effect On Employ Motivation.

Ilyas, Yaslis. 2011. Kinerja, Teori, Penilaian Dan Pelatihan. Jakarta. BP FKUM

UI.

Irma Erawati, 2017. Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan

Pallangga Kab. Gowa.

Kasmir. 2016. Analisis laporan Keuangan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Liza Estino Daoanis PH D, 2012. Perfomance Apraisal System : Its Implication

To Employee Perfomance.

Lilis Sri Sulistiani, 2018. Analisis Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai

Pada Pemerintahan Lokal.

Mathis R.L.& J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia, Jakarta: Salemba

Empat.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen

Daya manusia. Terjemahan Dian Angelia, Jakarta: Salemba Empat.

Moleong, Lexy J. 2017. Metode Kualitatif. Cetakan ke-36, Bandung : PT. Remaja

Rosdakarya Offset.

Muh. Zohaib Abbas, 2014. Effectiveness Of Perfomance Appraisal On

Perfomance Of Employes.

Pasolong, Harbani, 2007. Teori Administrasi Publik. Alfabeta. Bandung.

Peraturan pemerintahan (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang penilaian kinerja

pegawai negeri sipil (PNS)

53

Ratih Maria Dewi, 2006. Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja

Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasaan Kerja, dan Kinerja Karyawan PT

Coats Rejo Indonesia.

Riza Hasan, 2019. Efektivitas Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

Schuler, R. and Harris, D. 1992. Managing Quality. Massachusetts : Addison

Wesley Publishing Company Inc.

Sedarmayanti, 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Bandung

:CV Mandar Maju.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Sondang P, Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sri Widodo. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, perencanaan

Strategi, Isu-isu Utama dan Globalisasi, Manggu Media, Bandung.

Streers Richard. M. 2005. Efektivitas Organisasi. (Terjemahan). Jakarta

Erlangga.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : PT

Alfabet.

Tri Agra Putra, 2018. Efektivitas Kinerja Pegawai Kantor Camat Sentosa Raya

Kab. Kuantan Singingi.

Widodo, S. E. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Pusaka Pelajar.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi penelitian.

Jakarta. Penerbit : Salemba Empat

L

A

M

P

I

R

A

N

55

Lampiran 1 : Surat Penelitian

56

Lampiran 2 : Pedoman wawancara

No Fokus Dimensi Pertanyaan Informan Kode Pertanyaan

1 Penilaian Kinerja 1. Kuantitas Hasil Kerja

Bagaimana kuantitas pegawai kantor lurah Ma’rang selama ini ?

1. Lurah Ma’rang

2. Pegawai Lurah Ma’rang

3. Masyarakat

P1

2. Kualitas Hasil Kerja

Bagaimana kualitas

kerja pegawai dalam

pelayanan terhadap

masyarakat ?

1. Lurah Ma’rang

2. Pegawai Lurah Ma’rang

3. Masyarakat

P2

3.Ketepatan waktu Bagaimana ketepatan

waktu pegawai dalam

menyelesaikan tugas

dan tanggung jawab

1. Lurah Ma’rang

2. Pegawai Lurah Ma’rang

3. Masyarakat

P3

57

yang diberikan ?

4. Hubungan antar pegawai

Bagaimana

hubungan

antarpegawai kantor

lurah Ma’rang dan

pegawai kepada

masyarakat ?

1. Lurah Ma’rang

2. Pegawai Lurah Ma’rang

3. Masyarakat

P4

58

Lampiran 3 : Transkip Wawancara

Transkip wawancara 1

Kode informan :

Nama : H.S. HASAN GAFFAR, S.Sos

Jabatan : Lurah Ma’rang

Hari / Tanggal : Senin, 20 Oktober 2020

MATERI WAWANCARA

Peneliti : Assalamualaikum pak, bagaimana kabar bapak?

Narasumber : Alhamdulillah baik nak.

Peneliti : oh iyye pak, maaf menyita sedikit waktuta untuk saya melengkapi

penelitian saya.

Narasumber : tidak apa-apa nak

Peneliti : oh iya pak, menurut bapak bagaimana kuantitas kerja pegawai

kantor lurah pak?

Narasumber : pegawai sekali bekerja bagus, ya itu cuma kehadiran biasa

begitu kalau dikasih pekerjaan ada yang bagus ada bahkan lebih

bagus, bagus tapi kalau dikasih tanggung jawab akan dikerjakan

hingga tuntas pekerjaannya

Peneliti : oh iyya pak, kalau kualitas kerja dari pegawai bagaimana pak?

Narasumber : kualitas kerjanya disini tidak semua kepala seksi bagus, kadang-

kadang bekerja dikantor hanya 2 jam 3 jam keluar lagi izin izin

sedikit-sedikit ya bahkan ada yang tidak datang kalau sudah jam

istirahat dengan alasan keluar makan dan tidak kembalimi lagi

kesini artinya tidak mau bertindak kasihan juga kalau saya

pribadi pernah mengalami seperti itu kasihan juga sekarang ada

namanya kinerja yang terlaporkan yaitu ceklock sekarang banyak

pegawai yang dipanggil akibat data sidik jarinya di ceklok tidak

masuk dipanggilmi di kabupaten dengan dia tidak tau alasannya

dipanggil ke inspektorat kenapa tidak datang atau hadir di kantor.

Peneliti : selanjutnya pak mengenai ketepatan waktunya bagaimana?

Narasumber : bagus, dengan artinya dapat menyelesaikan dengan tepat

waktu,tetapi dikembalikan lagi dengan pekerjaan yang diberikan

kalau pekerjaan tersebut dapat diselesaikan angsung dikantor

lurah maka pekerjaan tersebut akan cepat selesai. Tapi kalau

59

pekerjaan yang membutuhkan tandatangan atau pekerjaan

kantor daerah maka pekerjaan tersebut tergantung instansi yang

dituju

Peneliti : kalau hubunganya antarpegawai dan pegawai kepada

masyarakat ?

Narasumber : hubungan antar pegawai dengan pegawai lain, pegawai dengan

masyarakat sudah sangat bagus dan melakukan komunikasi

dengan semestinya, sehingga pekerjaan yang terjalin berjalan

efektif dan lancar

Peneliti : terimakasih banyak pak atas informasinya.

Narasumber : sama- sama nak,semoga kuliahnya lancar.

60

Transkip Wawancara 2

Kode informan :

Nama : Sumarni, Sos

Jabatan : pegawai Kantor Lurah Ma’rang

Hari / Tanggal : Senin, 6 Oktober 2020

MATERI WAWANCARA

Peneliti : Assalamualaikum, mohon maaf ibu, saya Suci Nurannisa putri

Aminuddin akan melakukan wawancara kepada ibu, apakah ibu

memiliki waktu.?

Narasumber : Waalaikum salam, iyye nak, InsyaAllah ibu selalu ada waktu.

Peneliti : pertanyaan saya bu yang pertama, bagaimana kuantitas kerja di

Kantor Lurah ini ibu?

Narasumber : pekerjaan sebagai pegawai kantor lurah sudah di bagi-bagi

terhadap pegawai lain, sehingga pekerjaan tersebut tergantung

pegawai yang melaksanakan tugas, sehingga pekerjaan kami

sudah terstruktur

Peneliti : untuk kualitas kerjanya ibu bagaimana?

Narasumber : para masyarakat memberikan kepercayaan yang baik terhadap

kami sebagai pegawai kelurahan, sehingga amanah tersebut

kami jalankan secara maksimal, namun sering terkendala ketika

urusan tersebut berkaitan dengan instansi yang diatas kami

seperti Kantor catatan sipil (Capil), atau kantor-kantor

pemerintahan lain, karena mereka selalu terlambat dan tidak

tepat waktu sehingga kami yang terima dampak amarah dari

masyarakat

Peneliti : selanjutnya bu mengenai ketepatan waktunya bagaimana?

Narasumber : kami sebagai pegawai sadar bahwa selama ini masih kurang

dalam ketepatan waktu dalam bekerja, tapi selama ada ceklok

sudah berusaha untuk lebih baik,karena beberapa dari kami

banyak yang dipanggil ke kabupaten untuk bertanggung

jawab,tapi kalau dalam menyelesaikan pekerjaan kami selalu

mengerjakan secepat mungkin agar masyarakat puas atas kerja

kam.

Peneliti : kalau hubunganya dengan pegawai yang lain bagaimana bu?

61

Narasumber : kami selaku pegawai tidak bisa dihindari sering ada cekcok antar

warga dan pegawai karena masyarakat yang kurang faham, tapi

kami komunikasikan lagi dengan baik sehingga bisa terselesaikan

dengn baik, kalau kami antar pegawai insyaAllah selalu baik dan

terselesaikan jika ada masalah

62

Transkip wawancara 3

Kode informan :

Nama : Abdul Husain

Jabatan : Masyarakat

Hari / Tanggal : Senin, 06 Oktober 2020

MATERI WAWANCARA .

Peneliti : Assalamualaikum pak, mohon maaf sebelumnya pak, apakah

bapak ada waktu sebentar Kalau saya boleh tau pak, bapak hari

ini kekantor lurah untuk urusan apa pak? Saya mahasiswi dari

kampus Unismuh pak ingin melakukan sedikit wawancara

kepada bapak untuk tugas akhir kuliah saya

Narasumber : Waalaikum salam,saya kesini nak untuk mengurus surat

keterangan tidak mampu.

Peneliti : menurut bapak,bagaimana kuantitas kerja pegawai yang ada

disini?

Narasumber : Menurut saya kinerja pegawai pada kantor lurah sudah, kami

selalu puas dengan hasil kerja pegawai karena dokumen yang

saya minta dapat dikerjakan dengan cepat

Peneliti : bagaimana dengan kualitas kerjanya bagaimana pak?

Narasumber : selama ini mereka bekerja dengan baik dan melayani

masyarakat dengan baik mereka selalu melayani sesuai dengan

apa yang saya butuhkan dan setiap saya kesini saya langsung

disambut dengan ramah dan melayani saya dengan baik” tapi

pernah pada pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP) anak

saya penyelesaianya cukup lama sekitar 2 bulan baru terbit,

padahal hari itu anak saya mau mendaftar kuliah

Peneliti : untuk ketepatan waktunya bagaimana pak?

Narasumber : saya sebagai masyarakat kelurahan Ma‟rang, masih perlu

ditingkaatkan ketepatan waktunya disini, karena masih banyak

pekerjaan yang mereka lakukan tidak tepat waktu, seperti saya

pernah ingin membuat surat IMB dijanji 3 hari sudah selesai,

ketika saya datang kembali untuk mengambil ternyata surat IMB

saya belum selesai

Peneliti : kalau bapak lihat bagaimana hubunganya dengan pegawai lain?

63

Narasumber : hubungan kami masyarakat dengan pak lurah sangat bagus

karena pak lurahnya lucu dan terbuka sehingga kami selalu

nyaman dalam menyelesaikan persuratan, pegawainyapun

selalu melayani dengan baik dan ramah. Walaupun biasa ada

orang tua yang cekcok, ditaumi itu kalau orang tua lambatki

paham

Peneliti : Terimakasih untuk jawaban- jawaban bapak dan waktunya

bapak . Assalamualaikum

64

Lampiran 4: Nama-Nama Pegawai Kantor Lurah Ma’rang

NAMA-NAMA PEGAWAI KANTOR LURAH MA'RANG

NO NAMA JABATAN

1 H.S. HASSAN GAFFAR, S.

Sos Lurah Ma'rang

2 MAPPEASSE, S. Sos Sekertaris

3 HIRAWATY SUYUTI, S. Sos Kasi Pembangunan

4 NASRAH, S. Sos Kasi Pemerintahan

5 SUMARNI, S. Sos Kasi Kesos

6 DEWI SALHA, SE Kasi Trantib

7 A. MUH SAIN ASTA, S. Sos Bendahara Pembantu

8 SITTI HAJAR Pengurus Barang/ Pengelolaan Data Penduduk

9 AKMAL AGUS Pengadministrasian/Pengelolaan Kesejahteraan Masyarakat

10 HJ FITRIANI, S. Sos THL

11 MUHAMMAD RUSYDI, S. Sos THL

12 Drs. SULTHAN THL

13 ANDI TENRI MEGA, SE THL

14 SITTI AMINAH THL

15 NURSIAH THL

16 FATMAWATI THL

17 A. RISMAYANTI, S. Sos THL

18 HAFSAH, S. Sos THL

19 AMIRULLAH, S. Sos THL

20 IRWAN THL

21 SRI WAHYUNI THL

22 ANDI IRNA AP THL

23 NADIRAH, S. Sos THL

24 ANDI YUYUN SAPUTRI, S.

Sos THL

25 SELVI THL

26 NUR RAHMI THL

65

Lampiran 5 : Foto Kantor Lurah Ma’rang

66

Lampiran 6 : foto-foto wawancara

A. Wawancara bersama Bapak Lurah H.S. HASAN GAFFAR, S.Sos

B. Wawancara Bersama Pegawai Kantor Lurah Ma’rang ibu Sumarni, Sos

67

C. Wawancara bersama Masyarakat Bapak Abdul Husain

68

Lampiran 7. Hasil palgiat

69

70

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Suci Nur Annisa Putri Aminuddin Lahir di Laikang

kelurahan talaka kecamatan ma‟rang kebupaten pangkep

Sulawesi Selatan pada tanggal 19 juni 1997. Anak ketiga

dari Empat bersaudara dari pasangan bapak Aminuddin

Azis dan ibu Napisa. Penulis mulai memasuki jenjang

pendidikan Sekolah Dasar (SD) pada tahun 2003 di

sekolah SDN 58 Sanggeng Manokwari Kabupaten Papua

barat dan tamat pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan kejenjang

sekolah menengah pertama (SMP) Negeri 3 manokwari kabupaten Papua Barat

dan tamat pada tahun 2012, pada tahun yang sama penulis melanjutkan

pendidikan kejenjang sekolah menengah atas (SMA) yapis Manokwari

Kabupaten Papua Barat dan tamat pada tahun 2015. Tahun 2016 penulis

terdaftar sebagai mahasiswa jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar dengan menyelesaikan Judul Skripsi pada

tahun 2020: ” Analisis Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Pada Kantor

Lurah Ma‟rang Kecamatan Ma‟rang Kabupaten Pangkep “.