V.04.2013

MANAJEMEN KONFLIK

Tujuan Pembelajaran

Setelah mengikuti sesi ini peserta mampu :

1. Memahami Pengertian dan Tipe konflik

2. Menjelaskan Potensi Konflik

3. Menguraikan Tahapan Konflik

4. Memahami Analisis dan Penanganan Konflik

5. Memahami Negosiasi

1

V.04.2013

1. PENDAHULUAN

Pandangan tentang konflik dalam sebuah organisasi berkembang dari masa ke masa.

Pendapat tradisional mengatakan, konflik harus dihindari karena akan mengakibatkan

menurunnya hubungan interpersonal atau organisasi. Pendapat ahli perilaku manusia,

mengatakan konflik adalah suatu yang wajar dan . tidak dapat dihindari dalam interaksi individu

maupun kelompok dalam suatu organisasi atau kehidupan masyarakat. Perbedaan latar belakang,

sudut pandang, pengetahuan, persepsi, karakteristik pribadi menjadi peluang terjadinya konflik.

Sebagian menganggap konflik berdampak negatif, sehingga perlu dihindari dan bilamana perlu

diupayakan agar tidak terjadi.

Konflik juga dipandang sebagai cara untuk menumbuhkan dinamika sehingga memacu

terjadinya argumentasi untuk lebih memperkaya pembahasan. Konflik yang tidak tertangani dan

bahkan tidak proporsional, memang akan memberikan dampak yang mengganggu tidak saja pada

hubungan antar manusia tetapi juga pada pekerjaan. Konflik destruktif ini kemudian memicu

gangguan fisik dan emosional sehingga mempengaruhi produktivitas dan kohesivitas kelompok.

Bagaimana kita menempatkan konflik dalam tatanan yang tepat akan menjadikan konflik lebih

bermakna sebagai perluasan dan pencarian wawasan. Beberapa kejadian pada kehidupan kita,

dapat menjadi cermin bahwa konflik individual dapat menjadi konflik kelompok yang parah

sehingga merugikan tidak saja pada kelompok yang berkonflik tetapi juga pada kelompok lain

yang tidak ada sangkut pautnya. Kerugian materiil dan moril berupa ketakutan, stress, trauma

tidak dapat dihitung dengan nilai uang.

Makalah ini ditulis untuk para peserta Program Junior Business Management dengan

harapan, agar para penyelia atau manajer lini dapat memahami makna konflik, mengenali sumber

konflik, tahapan konflik dan bagaimana menyelesaikan konflik yang terjadi, agar konflik bisa

menghasilkan keluaran positif bagi perkembangan hubungan kerja di dalam organisasi

perusahaan. Pemahaman dan pengetetahuan tentang dasar-dasar negosiasi diharapkan juga dapat

memberikan wawasan, pengetahuan dan juga ketrampilan kepada para penyelia dalam

menyelesaikan konflik yang terjadi di lingkungan kerjanya.

2

V.04.2013

2. PENGERTIAN

Konflik dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang terjadi ketika salah satu pihak

mempersepsikan pihak lain memberi pengaruh negatif atau diduga akan memberi pengaruh

negatif terhadap sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama (Robbins, 2003). Konflik

merupakan suatu gejala dimana individu atau kelompok menunjukkan sikap dan perilaku yang

menentang pandangan individu atau kelompok lain. Sesungguhnya kalau individu maupun

kelompok tidak menyadari adanya konflik, maka tidak ada konflik.

Konflik yang terjadi di tempat kerja dapat dipicu oleh beberapa hal, antara lain: ketidaksesuaian

tujuan, perbedaan interpretasi, ketidakpastian mengenai tingkat tanggung jawab seseorang,

kegagalan memperoleh promosi dibandingkan dengan orang lain yang kemampuannya dianggap

lebih rendah..

Terdapat tiga sudut pandang yang berbeda dalam melihat konflik:

a. Pandangan Tradisional (Traditional Approach)

Dalam pandangan ini, seluruh konflik dilihat sebagai sesuatu yang membahayakan,

merugikan, negatif sehingga harus dihindari. Konflik ini kemudian diberi label sebagai :

perusak, pembangkangan, tidak rasional, dan berbagai istilah lain.

Bahkan di masa lalu, perbedaan merupakan bentuk perilaku yang mengganggu sehingga dapat

dituding sebagai kelompok anti, kelompok kontra, pemecah belah yang patut disingkirkan.

Akibatnya, individu atau kelompok takut untuk berbeda pendapat dan lebih baik menghindar

atau pura-pura setuju. Kondisi ini justru melahirkan pandangan tunggal yang dianggap baik

dan tidak memberikan peluang pandangan tersebut dikritisi.

b. Pandangan Perilaku Manusia (Behavioral Approach )

Konflik dilihat sebagai sesuatu yang wajar terjadi di kelompok dan organisasi dan tidak dapat

dihindari karena setiap orang memiliki sikap dan perilaku yang berbeda. Konflik juga dapat

memberi keuntungan bagi kinerja kelompok. Kalau terjadi perbedaan sejauh menyangkut

esensi yang dibahas, merupakan hal yang biasa dan masing-masing berupaya mencari

pendalaman masalah.

c. Pandangan Interaksionis (Interactionist Approach)

Konflik tidak hanya sebagai dorongan positif, tapi juga merupakan kebutuhan absolut yang

diperlukan kelompok untuk bekerja secara lebih efektif. Pendapat ini mengemuka ketika

3

V.04.2013

kelompok cenderung tenang, damai, dan cenderung menjadi apatis, tidak aspiratif, tidak

inovatif dan asal ikut. Kelompok yang menganut pandangan ini mendorong pimpinan

kelompok untuk menciptakan konflik dalam batas minimum untuk menjaga agar kelompok

tetap aktif, mampu mengkritisi dirinya sendiri serta kreatif.

3. TIPE-TIPE KONFLIK

Secara umum terdapat tiga tipe konflik yang terjadi di dalam suatu organisasi atau perusahaan:

a. Task Conflict

Konflik yang berkaitan dengan isi dan tujuan dari pekerjaan. Perbedaan terjadi karena

terdapat wawasan atau persepsi yang tidak sama atas isi dan tujuan pekerjaan.

b. Relationship Conflict

Konflik yang berkaitan dengan hubungan interpersonal individu di dalam organisasi.

Kondisi ini terjadi dengan kemungkinan pertentangan kepribadian, perbedaan usia, gender.

c. Process Conflict

Konflik yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan diselesaikan. Misal ketika dua pribadi

yang saling berbeda pendapat atas cara bagaimana pekerjaan diselesaikan.

Tipe konflik dilihat dari fungsi dapat dibagi menjadi dua macam yakni :

a. Konflik Fungsional (Functional Conflict)

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan

kinerja. Dalam hal ini, perbedaan yang terjadi adalah wajar. Terletak pada beda argumentasi

dan umumnya menambah makna dari apa yang menjadi fokus perbedaan. Individu yang

bersebarangan lebih mempertanyakan, menggali, dari pendapat yang diajukan satu pihak dan

mencari kemungkinan mengapa tidak dengan pendekatan lain atau yang diajukan oleh

individu yang memiliki pandangan yang berbeda tersebut.

b. Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict)

Perbedaan yang keluar dari konteks dan lebih terbawa pada unsur emosi. Kadangkala batas

konflik fungsional dan disfungsional sedikit kabur. Konflik disfungsional lalu cenderung

pada personal atau orang karena unsur tidak suka – disliking. Relationship conflict seringkali

4

V.04.2013

bersifat disfungsional, karena menimbulkan gesekan dan sikap bermusuhan sehingga

menurunkan kesepahaman antar individu dalam penyelesaian tugas-tugas dalam organisasi.

Ditinjau dari pihak yang terlibat di dalamnya, konflik dapat dibagi menjadi :

a. Konflik di dalam diri individu (Intrapersonal Conflict)

Konflik ini terjadi ketika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan atau

karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

b. Konflik antar individu (Interpersonal Conflict )

Konflik ini terjadi antar individu di lingkungan kerja atau lainnya. Dampak negatif konflik

interpersonal yang bersifat destruktif dapat memberi dampak fisik dan emosional. Tingkat

pengaruh tersebut, tergantung pada sifat dasar konflik, tingkat kepentingannya terhadap

individu dan lama berlangsungnya konflik. Dampak negatif konflik interpersonal di tempat

kerja akan mempengaruhi pribadi, kelompok maupun organisasi.

c. Konflik antara individu dan kelompok (Individual Group Conflict)

Terjadi ketika seseorang gagal menyesuaikan diri dengan norma kelompok, dan akhirnya

menunjukan perilaku yang bertentangan dengan harapan kelompok. Individu bisa jadi tidak

menyukai gaya, pendekatan kelompoknya atau sebaliknya kelompok yang terdiri dari orang-

orang secara bersama tidak seiring dengan pendapat, kebiasaan dari individu dimaksud.

d. Konflik antar kelompok (Intergroup Conflict)

Konflik terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-

masing berupaya untuk mencapainya. Misal : langkah agresif dari departemen pemasaran,

dinilai tidak dikomunikasi dengan departemen produksi sehingga berakibat aktivitas di hulu

sangat sengkarut.

e. Konflik antar organisasi (Inter Organizational Conflict)

Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak

negatif terhadap organisasi lainnya.

Ditinjau dari situasi struktur organisasi, konflik dapat dibedakan menjadi :

a. Konflik Vertikal

Konflik ini terjadi antara atasan dan bawahan atau antar individu dengan kedudukan yang

berbeda. Misal, bawahan yang merasa tidak mendapatkan perhatian dari atasan sementara ia

sudah berkontribusi secara optimal. Konflik tipe ini juga timbul karena perbedaan cara

bekerja antara atasan dan bawahan.

5

V.04.2013

b. Konflik Horizontal

Konflik yang terjadi antar kedudukan yang sama atau setingkat di dalam organisasi. Misal

antar karyawan satu level pada bagian yang berbeda.

c. Konflik Lini - Staf

Konflik yang terjadi antar pekerja lini dan staf yang karena pekerjaan, memiliki perbedaan

pandangan dalam melihat suatu permasalahan pekerjaan.

d. Konflik Peran

Konflik yang terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran dan hal tersebut

bertentangan. Misal seorang supervisor harus menjalankan perannya sebagai pemimpin dan

menjatuhkan sanksi kepada anakbuahnya, tetapi di sisi lain sebagai seorang teman yang

perlu menjaga mengingat “anakbuahnya” tersebut yang merupakan teman satu kampung.

4. POTENSI TIMBULNYA KONFLIK

Konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya. Secara umum sumber terjadinya

konflik karena komunikasi, struktur dan variabel pribadi.

a. Komunikasi

Komunikasi yang tidak berjalan baik, dapat menimbulkan kesalahpahaman antara pihak yang

terlibat. Beberapa faktor penyebab adalah: kesalahan semantik, gangguan saluran komunikasi,

pertukaran informasi yang tidak cukup, lingkungan di mana komunikasi berlangsung.

b. Struktur

Struktur dalam hal ini mencakup aturan dasar, ukuran kelompok, derajat hubungan antar

anggota kelompok, derajat spesialisasi, kejelasan wilayah kerja, ketergantungan antar

kelompok, kejelasan tujuan, gaya kepemimpinan, dan sistem imbalan. Makin besar ukuran

kelompok dan makin terspesialisasi kegiatannya akan lebih mendorong terjadinya konflik.

Demikian juga makin tergantung kelompok dan ketidakjelasan tujuan akan memicu terjadinya

konflik.

c. Variabel Pribadi

Variabel pribadi meliputi sistem nilai, kepribadian individu yang menyebabkan individu

menjadi unik dan berbeda satu sama lain. Karakteristik pribadi dan tingkat kematangan

seseorang akan menentukan apakah seseorang otoriter, menghargai orang lain, bersikap

santun atau tidak terhadap orang lain. Pada dasarnya, berbeda pendapat atas suatu konflik

6

V.04.2013

kecil merupakan hal yang wajar. Namun, setiap orang memiliki cara khusus untuk

memandang suatu peristiwa dan masing-masing individu di tempat kerja harus berusaha untuk

selalu menghargai setiap pandangan tersebut.

5. TAHAPAN DALAM KONFLIK

Terdapat 5 tahapan yang terjadi dalam sebuah konflik, yaitu: potential opposition, cognition

and personalization, intention, behavior dan outcomes.

a. Potential Opposition

Pada tahap awal ini terdapat keadaan atau situasi yang memunculkan kesempatan untuk

terjadinya konflik. Tiga kategori penyebab atau sumber terjadinya konflik yaitu variabel

komunikasi, struktur serta variabel personal.

b. Cognition and Personalization

Pada tahap ini, muncul kesadaran dari masing-masing pihak akan kehadiran konflik dan

mulai mendefinisikan situasi yang terjadi dengan melibatkan persepsi serta emosi mereka

terhadap konflik yang dialami.

c. Intention

Pada tahap ini, masing-masing pihak mulai memiliki keinginan untuk memberikan respon

terhadap konflik yang terjadi. Intensi merupakan jembatan antara persepsi dan emosi

individu dengan perilaku yang akhirnya akan ditampilkan.

d. Behavior

Tahap ini melibatkan pernyataan, tindakan dan reaksi dari masing-masing pihak yang terlibat

konflik, melibatkan dinamika proses dari suatu interaksi. Sebagai contoh, ketika seseorang

memiliki suatu permintaan dan rekan lain akan mendebat permintaan tersebut, lalu salah satu

dari mereka mengancam dan kemudian ada ancaman balik. Contoh ini menunjukkan

dinamika konflik berkembang seiring dengan interaksi yang terjadi.

e. Outcomes

Merupakan konsekuensi dari konflik yang terjadi dan tindakan yang diambil. Hasil akhir dari

konflik yang terjadi bisa berdampak fungsional atau disfungsional.

7

V.04.2013

7. ANALISIS KONFLIK

Sebelum melakukan langkah penyelesaian konflik, terlebih dahulu perlu dilakukan analisa

terhadap konflik yang terjadi. Terdapat sejumlah aspek yang perlu diperhatikan dalam

menganalisa konflik.

Sejarah terjadinya konflik.

Menguraikan kehadiran konflik dengan mempertanyakan : Bagaimana awalnya konflik

terjadi ? Peristiwa khusus apa yang menandai dimulainya konflik? Berapa lama konflik

telah berlangsung?

Konteks dari konflik.

Melihat karakteristik utama dari konflik yang terjadi.

Pihak-pihak yang berkepentingan / berkonflik.

Isu-isu yang terlibat.

8. PENANGANAN KONFLIK

Terdapat 5 gaya intensi yang berbeda dalam berespon terhadap suatu konflik yakni :

competing, collaborating, avoiding, accomodating, dan compromising. Bagan di bawah ini

dapat memberikan dapat memberikan gambaran model-model penanganan konflik.

Gambar 1. Dimensi Penanganan Konflik

8

V.04.2013

a. Competing (asertif tidak kooperatif)

Gaya ini sangat menekankan pada asertif dan terciri tidak kooperatif. Orientasi pada diri

sendiri tinggi. Gaya ini disebut sebagai memaksa, menekan, mendominasi, karena

menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan permasalahan.

Gaya competing tepat ketika waktu untuk mengambil keputusan sudah pendek, mendesak,

dan situasi yang genting. Jadi kekuatannya terletak pada waktu, tetapi kelemahannya adalah

rasa jengkel dari pihak yang terlibat.

b. Collaborating (asertif dan kooperatif)

Situasi dimana ketika konflik terjadi, ada keinginan untuk mempertimbangkan kepentingan

dari masing-masing pihak yang terlibat dan mencari win-win solution. Gaya ini mengajak

pihak-pihak untuk secara bersama mengidentifikasikan masalah yang diadapi dan

mempertimbangkan serta memilih solusi pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk

menyelesaikan kesalahpahaman atau karena sistem nilai yang berbeda.

c. Avoiding (tidak asertif, tidak kooperatif)

Adanya keinginan untuk menarik diri atau mengabaikan konflik yang terjadi. Taktik

menghindar ini tepat untuk digunakan pada kasus yang sepele atau remeh atau jika biaya

yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar dari manfaatnya. Situasi yang

tepat untuk penggunaan gaya ini adalah bilamana menghadapi kebingungan atau situasi yang

mendua. Penggunaan gaya ini bersifat sementara dan tidak menyelesaikan masalah pokok.

d. Accomodating (Tidak asertif tapi kooperatif)

Kesediaan dari salah satu pihak yang terlibat dalam konflik untuk menempatkan kepentingan

pihak lain diatas kepentingannya sendiri. Gaya ini lebih untuk melicinkan dengan

memuaskan pihak lain dengan mengurangi perbedaan dan menekankan kebersamaan.

e. Compromising (berada di tengah-tengah, antara asertif dan kooperatif).

Ketika masing-masing pihak yang mengalami konflik bersedia untuk menyerahkan /

merelakan sesuatu, sehingga tidak ada yang menang maupun yang kalah.

9

V.04.2013

Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat yang memadukan antara kepentingan

sendiri dan orang lain. Ini merupakan pendekatan memberi dan menerima. Kompromi cocok

digunakan untuk menangani masalah yang mempunyai tujuan berbeda tetapi mempunyai

kekuatan yang sama.

Kelompok dan individu yang menghadapi konflik dapat mencari suatu solusi integratif agar

mencapai penyelesaian konflik memuaskan. Solusi integratif adalah solusi yang berusaha

melihat kebutuhan dari kedua belah pihak yang berkonflik, sehingga kedua belah pihak dapat

memenangkan sesuatu (win-win solution).

Penting untuk mengetahui secara jelas apa yang diinginkan oleh pihak lain. Jika masing-masing

pihak tidak bertanya, maka dapat memunculkan asumsi yang salah. Ketika kompetisi lebih

dipentingkan daripada kolaborasi, maka pemecahan konflik hanya memenuhi kebutuhan satu

pihak saja atau disebut situasi menang-kalah. Sedangkan situasi kalah-kalah terjadi jika

kebutuhan dari kedua belah pihak tidak dapat terpenuhi.

Terdapat sejumlah langkah yang dapat dilakukan untuk menghasilkan pemecahan konflik,

yaitu : mengenali adanya masalah, mengerti posisi setiap orang, mendiskusikan masalahnya dan

kemungkinan penyelesaiannya dan menyelesaikan masalah dengan cara yang dapat diterima

kedua pihak.

Mengenali adanya masalah

Empat cara yang dapat digunakan untuk mengenali masalah ialah: mengakui kepada diri

sendiri adanya masalah, merencanakan tindakan yang akan diambil, memberitahu perasaan

kepada pihak lain, memperoleh bantuan atau kerjasama dari pihak lain untuk menyelesaikan

masalah

Mengerti posisi setiap orang

Untuk mencapai saling pengertian yang baik, penting bagi kedua belah pihak untuk berusaha

menyatakan secara jelas dan tepat ‘posisi’ masing-masing, mendengarkan orang lain tanpa

melibatkan luapan emosi serta mennghindari tindakan yang menyalahkan orang lain

Mendiskusikan masalah dan kemungkinan penyelesaiannya

Penyelesaian masalah yang konstruktif dapat tercapai jika masing-masing pihak yang

berkonflik mengenali berbagai faktor yang menimbulkan situasi menang-kalah atau kalah-

kalah untuk dapat mencapai situasi menang-menang. Semua pihak harus berusaha

10

V.04.2013

mengindentifikasi dan mengakui inti masalah, mengakui peran kedua belah pihak dalam

konflik yang muncul, mengakui bahwa kedua belah pihak memiliki kebutuhan serta

memusatkan perhatian pada inti masalah dan bukan hanya pada kulitnya saja

Menyelesaikan masalah dengan cara yang dapat diterima kedua pihak

Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar dapat mencapai pemecahan masalah yang dapat

diterima oleh semua pihak, yaitu : apakah penyelesaian adil bagi kedua belah pihak?, apakah

kedua belah pihak merasa puas terhadap penyelesaian yang diambil?, akankah penyelesaian

meninggalkan kemarahan yang terpendam?

Pada kenyataannya, menyelesaikan suatu konflik tidak semudah mengatakannya. Seringkali

konflik justru terjadi secara berkepanjangan. Hal ini dikarenakan sulit melakukan penyelesaian

masalah tanpa melibatkan emosi. Selain itu, terdapat tiga hal yang dapat mengakibatkan

kegagalan upaya penyelesaian suatu konflik, yaitu : kurangnya motivasi untuk bernegosiasi atau

berubah, kesalahan persepsi dan interpretasi serta kesalahan dalam usaha penyelesaian konflik

atau penyelesaian konflik yang buruk.

9. DAMPAK POSITIF DAN NEGATIF KONFLIK

Konflik yang terjadi di dalam organisasi dapat memberikan dampak-dampak tertentu bagi

pihak-pihak yang terlibat, maupun terhadap organisasi itu sendiri. Tingkat pengaruh dari dampak

tersebut tergantung pada sifat dasar konflik, tingkat kepentingannya terhadap individu serta lama

berlangsungnya konflik.

a. Dampak Negatif

Pada tahap awal, konflik dapat menyebabkan stres yang terkait dengan kemunculan sejumlah

gejala psikologis, fisik dan tingkah laku pada individu, seperti:

Reaksi-reaksi psikologis yang biasanya muncul antara lain, kesulitan berkonsentrasi dan

berpikir jernih yang diikuti dengan kecenderungan untuk lebih emosional.

Gangguan fisik minor yang muncul antara lain, sakit kepala, sulit tidur dan gangguan

pencernaan.

Gangguan tingkah laku yang mungkin muncul, meliputi penarikan diri dari pergaulan,

penggunaan alkohol dan obat-obatan penenang secara berlebihan yang bertujuan

mengurangi ketegangan.

11

V.04.2013

Konflik yang terjadi kemungkinan juga dapat mengurangi objektivitas seseorang dan

memperlihatkan ketidakmampuan seseorang dalam mengontrol sikap yang terus menerus

menyalahkan orang lain. Pada tahap berikutnya konflik dapat pula mempengaruhi prestasi

kelompok, organisasi atau unit secara keseluruhan.

b. Dampak Positif

Konflik dalam kadar sedang juga memiliki dampak positif bagi kelompok maupun organisasi.

Berikut adalah dampak positif konflik:

Dapat dipergunakan untuk menguji diri kita sendiri, orang lain serta isu-isu di yang kita

hadapi.

Meningkatkan efektivitas kelompok dan organisasi.

Memberi kita tantangan untuk mengembangkan inovasi, respon kreatif dan solusi.

Dapat meningkatkan kohesivitas di dalam suatu kelompok. Jika dua orang atau dua pihak

mampu mengenali adanya perbedaan diantara mereka, mengerti mengapa timbul perbedaan

dan kemudian mendiskusikan serta mencari jalan keluarnya, maka akan dapat

menghasilkan hubungan kerja yang lebih kuat.

Dapat meningkatkan kepercayaan. Jika kedua pihak dapat memecahkan suatu konflik,

mereka akan cenderung lebih saling mempercayai satu sama lain di masa mendatang.

Meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini dapat tercapai jika konflik dapat dibatasi atau

dikontrol.

10. NEGOSIASI

Negosiasi adalah suatu proses yang melibatkan usaha kedua belah pihak untuk mencapai

kesepakatan bersama mengenai penjabaran ulang dari suatu hal yang akan mereka lakukan

bersama. Negosiasi dapat pula dikatakan sebagai sebuah proses dimana dua atau lebih pihak

saling bertukar sesuatu dan berusaha untuk menyetujui terhadap pertukaran yang terjadi.

Pertukaran disini ialah penyelesaian konflik dengan melihat kebutuhan atau kepentingan kedua

belah pihak.

Terdapat lima tahap yang terjadi dalam proses negosiasi, yaitu : (a) Persiapan dan

perencanaan (b) Definisi terhadap aturan dasar (c) Klarifikasi dan justifikasi (d) Proses tawar

menawar dan problem solving (e) Implementasi.

12

V.04.2013

a. Persiapan dan perencanaan

Sebelum mulai bernegosiasi, perlu mempertimbangkan rangkaian pertanyaan-pertanyaan di

bawah ini :

Apa yang menjadi inti permasalahan?

Siapa saja yang terlibat dan bagaimana persepsi mereka terhadap konflik yang terjadi?

Apa yang diinginkan dari negosiasi yang akan dilakukan?

Apa yang menjadi tujuan kita?

b. Mendefinisikan Aturan Dasar

Langkah-langkah yang perlu dilakukan pada tahapan ini adalah:

Siapa yang akan bernegosiasi?

Apakah ada pembatasan isu yang akan dinegosiasikan dan batasan jangka waktunya?

Apakah akan dilakukan prosedur khusus jika negosiasi menemui jalan buntu?

c. Klarifikasi dan Justifikasi

Tahap ini memberikan kesempatan untuk menginformasikan dan mengedukasi masing-

masing pihak yang berkepentingan mengenai isu-isu negosiasi yang akan dilakukan;

mengapa suatu isu menjadi penting, serta bagaimana masing-masing pihak sampai pada

keinginan mereka?

d. Tawar menawar dan problem solving

Esensi dari negosiasi adalah adanya saling memberi dan menerima (take and give) dari

masing-masing pihak yang berkonflik dalam upaya mencapai kesepakatan bersama.

e. Implementasi

Setelah proses negosiasi mencapai kesepakatan, maka perlu dilakukan implementasi secara

nyata serta pengawasan terhadap implementasi tersebut. Proses negosiasi yang dilakukan

dapat pula melibatkan pihak ketiga, antara lain mediator, arbitrator, conciliator atau konsultan.

Perbedaan diantara ketiganya adalah sebagai berikut :

Mediator adalah pihak ketiga netral yang memfasilitasi sebuah solusi negosiasi melalui

penalaran, persuasi dan pemberian saran alternatif

Arbitrator adalah pihak ketiga dari suatu negosiasi yang memiliki otoritas untuk mendikte

suatu keputusan yang akan diambil. Biasanya merupakan pihak yang berkuasa atau

pimpinan dalam organisasi

13

V.04.2013

Conciliator adalah pihak ketiga yang dipercaya untuk menyediakan jalur komunikasi

informal antara pihak-pihak yang berkonflik

Konsultan adalah pihak ketiga netral yang memiliki keahlian dalam manajemen konflik,

yang berusaha memfasilitasi pemecahan masalah secara kreatif melalui komunikasi dan

analisis.

12. PENUTUP

Konflik adalah wajar ketika kita memahami arti keberbedaan, yakni kesediaan untuk

melihat masalah dari sudut pandang orang lain, saling mendengarkan dan memahami dan

bersedia untuk secara bersama mencari kesamaan dari esensi topik atau substansi yang sedang

dibahas. Konflik yang diperuncing akan menjadi disfungsional dan membawa pada destruksi

baik sisi fisik maupun psikologis. Membiarkan situasi yang selalu sama dan bahkan tidak

memberikan ruang perbedaan justru akan mengarah pada kondisi statis dan tidak inovatif.

Peningkatan resolusi konflik berawal dari kesadaran dan kemauan untuk mencari sebab konflik

dan mendorong ke arah penyelesaian yang tepat, elegan guna mencapai tujuan kelompok

maupun organisasi. Tidak ada yang mendapatkan manfaat ketika konflik menjadi runcing.

Memahami apa dan cara bagaimana seseorang menyampaikan sesuatu akan menjadikan manusia

lebih kaya, untuk terus bersosialisasi untuk menjalin jejaring.

14

V.04.2013

DAFTAR PUSTAKA

1. Duffy KG & Alwater E. 2005. Psychology for Living. New Jersey. Pearson Prentice Hall.

2. Jones GR & George JM. 2007. Essentials of Contemporary Management. 2rd ed.

McGraw Hill New York

3. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior.. Pearson Education International. San

Diego

4. Robbins SP. 2000. Managing Today. Prentice Hall International San Diego.

15