TUGAS MANAJEMEN INTERNASIONAL

ANALISA PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DI KFC SEMARANG

Disusun Oleh : Lydia Harmoko Wiguna Bayu Aji Febelia Wibowo 09.30.0039 09.30.0083 10.30.0204

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA SEMARANG 2012

1.

JUDULAnalisa Pengembangan Karir Karyawan di KFC Semarang

2.

LATAR BELAKANGPerusahaan yang menerapkan manajemen sumberdaya manusia strategik (MSDM) dicirikan oleh adanya rencana dan pengembangan karir bagi para karyawannya (manajemen dan non-manajemen). Dengan kata lain tiap individu karyawan berhak memiliki peluang untuk mengembangan karirnya. Namun dalam prakteknya mengapa ada saja karyawan yang karirnya terlambat, dan bahkan mandeg atau mentok. Biang keladinya bisa jadi karena ada yang salah dalam sistem penilaian kinerja karyawan dan bisa juga adanya perlakuan diskriminasi. Di sisi lain dengan asumsi sistem karir di perusahaan dinilai andal maka berarti yang menjadi faktor penyebab keterlambatan karir datangnya dari individu bersangkutan. Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang. Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan

yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu

mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak. Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan

emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Esktremnya harus dilawan. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Lambat laun kalau karyawan berpikiran negatif tidak mampu mengendalikan dirinya maka karirnya akan terhambat. Lantas bagaimana sebaiknya? Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir

yang efektif maka ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni: 1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut faktorfaktor intrinsik personal yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya. 2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan

ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog. 3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik. 4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan. 5. Membuat rencana umum pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkahlangkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkahlangkah operasional. Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai kewajiban diri sendiri dalam membangun

kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris), dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkahlangkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Dalam kaitannya dengan era globalisasi KFC hadir sebagai satu perusahaan yang ikut berkompetensi di arena persaingan global. Dengan semakin ketatnya persaingan dunia usaha dan sulitnya mempertahankan kredibilitas perusahaan saat ini KFC mampu menjawab tantangan tersebut. KFC merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang franchise. Manajemen sumber daya manusia dilaksanakan dalam rangka mengelola personalia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi atau perusahaan karena karyawan merupakan faktor utama untuk menjalankan fungsi perusahaan dalam rangka mencapai efisiensi dan efektifitas kerja terutama pada sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia memiliki fungsi operasional. Salah satu fungsi yang dimaksud yaitu pada fungsi operasional contohnya pengembangan karier pada KFC yang akan penulis jabarkan di landasan teori. Penulis sangat tertarik meneliti mengenai pengembangan karier pada KFC karena pada perusahaan tersebut pengembangan karier berpengaruh terhadap individual karyawan dalam melaksanakan aktivitas dan tanggung jawabnya. KFC kinerja sumber daya manusianya saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena dalam upaya peningkatan sumber daya manusia yang lebih produktif kedepannya, perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan sehingga karyawan mendapatkan rasa aman dan biasa menjalankan pekerjaannya dengan professional.

Jadi jelaslah dalam hal ini setiap organisasi memerlukan aktifitas manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor yang penting. Maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada pelaksanaan tugas dan pengelolaan yang baik pada manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti judul mengenai ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA KFC.

3.

PERUMUSAN MASALAH PENELITIANBerdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengembangan karir karyawan pada KFC? 2. Bagaimana prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas karir karyawan pada KFC? 3. Bagaimana karakteristik individu, keahlian, pendidikan, pengalaman kerja karyawan pada KFC?

4.

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN4.1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengembangan karir karyawan pada KFC. 2. Untuk mengetahui prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas karir karyawan pada KFC. 3. Untuk mengetahui karakteristik individu, keahlian dan

pendidikan serta pengalaman kerja karyawan pada KFC.

4.2.

Manfaat Penelitian Dari tujuan di atas, maka terlihat hasil penelitian ini akan memberikan informasi tentang bagaimana pengembangan karir

karyawan pada KFC. Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Dunia Akademis Penelitian ini dapat memperkaya kajian-kajian khususnya tentang manajemen sumber daya manusia terutama pada pengembangan karir karyawan.

2. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi perusahaan dalam melakukan kebijakan-kebijakan atas pengembangan karir karyawannya.

3. Bagi Penulis Hasil penelitian di harapkan akan dapat menambah pengetahuan penulis dan sebagai sarana untuk membandingkan aplikasi atau ilmu dalam praktek yang sebenarnya dengan teori yang telah di peroleh selama mengikuti kuliah.

5.

LANDASAN TEORI5.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 5.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan. Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik. Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan baku, metode dan sebagainya baru

bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang mempu mengelola atau menggunakannya secara maksimal. Karena peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin bagaimana semakin mendorong diyakini kepentingannya, ilmu daya maka tentang manusia

perkembangan sumber

mendayagunakan

tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia tersebut, yang berkembang

mengikuti perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan pada masa itu. Manajemen sumber daya manusia menurut

Bambang Wahyudi (2002:1) : Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada bersangkutan. Definisi lain menurut Edwin B Flippo dalam buku Bambang Wahyudi Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:9) : Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, competition, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished. Artinya : Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan diri pribadi-pribadi yang

pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat. Selanjutnya menurut Hasibuan (2002:10) : Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 5.1.2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatankegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Fungsi Perencanaan Melaksanakan tugas dalam merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia. 2. Fungsi Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Fungsi Pengarahan Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. 4. Fungsi Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian kedisiplinan, karyawan perilaku, kerja meliputi sama, kehadiran, pelaksanaan

pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. Di samping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia juga memiliki beberapa fungsi fungsi operasional, diantaranya : 5. Fungsi Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Fungsi Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dam pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa datang. 7. Fungsi Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. 8. Fungsi Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling laba,

menguntungkan.

Perusahaan

memperoleh

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Fungsi Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsitensi. 10. Fungsi Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan

dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Fungsi Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya. Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan operasional. Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia meliputi dan meliputi perencanaan, pengendalian. pengadaan,

pengorganisasian, Sedangkan fungsi

pengarahan operasional

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Berkaitan dengan fungsi operasional di atas, maka rotasi pegawai merupakan bagian dari fungsi pengembangan dari manajemen sumber daya manusia. Pengembangan

pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan penting dalam melaksanakan, menempatkan, dan mendayagunakan pegawai Secara efektif dan efisien. Sebab perusahaan yang mendambakan kemajuan ditengah-tengah persaingan yang ketat perlu memiliki pegawai yang berkualitas dan mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik. Untuk

meningkatkan semangat dan kualitas pegawai yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan mengadakan rotasi pegawai dalam upaya meningkatkan semangat kerja pegawainya tersebut.

5.1.3.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi jabatan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan

karyawan berdasarkan azas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan umumnya khususnya. 6. Memonitor dengan cermat-undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaanperusahaan sejenis. 7. Memonitor Kemajuan Teknik Dan Perkembangan Serikat Buruh. 8. Melaksanakan Pendidikan, Pelatihan Dan Penilaian Prestasi Karyawan. 9. Mengatur Mutasi Karyawan Baik Vertikal Maupun Horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. dan keadaan perekonomian perusahaan pada pada

perkembangan

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. 5.2. Pengembangan Karir 5.2.1. Pengertian Karir Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Menurut Feldam dan Arnold dalam Moekijat (1995:4-5) : 1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikitbanyak telah didemokratisasi : sekarang karir

menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan. 2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya

untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak

gerakan karir ke samping/secara horizontal dan kadangkadang ke bawah. 3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang lama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individuindividu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada "melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan", baik pada pihak individu maupun pihak organisasi. Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir Irianto (2001: 93). Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang.

Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri. Berdasarkan berbagai defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang. 5.2.2. Pengertian Pengembangan karir Pengembangan diharapkan oleh karir setiap (seperti pegawai, promosi) karena sangat dengan

pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek

pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123) bahwa pengembangan pribadi karir adalah

peningkatan-peningkatan

yang

dilakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Simamora (1995: 392) proses

pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam

organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan

karir

yang

dilaksanakan

dan

dikembangkan di Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk

mengarahkan dan mengontrol, jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis. Sehingga tujuan karir pegawai perorangan telah disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan

penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.

Prasyarat-prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan

dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi Moekijat (1995: 36). Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih

berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995:36) yang paling penting dalam suatu jabatan adalah : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang. 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga. 3. Kesempatan untuk mempelajari hal - hal yang baru. 4. Kesempatan kemampuan. Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100 / 2000 dimana mencakup: 1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar (SD, SLTP), pendidikan umum (SMU) dan Perguruan Tinggi 2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item: Diklat kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III. 3. Masa kerja: lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti: 0 - 5 tahun, 6- 10 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20 tahun. 4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d III/a, kurang atau sama dengan IIa. 5. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai. 6. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan. untuk mengembangkan kecakapan

7. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong. Pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan: a) Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang dilaksanakan. b) Spesifikasi jabatan: pendidikan, pengalaman,

kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan. Kunci program pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan Arnold dalam Moekijat (1986: 116). Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. Kedua, organisasi harus dapat memberikan

informasi yang lebih realistik kepada pegawai-pegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusankeputusan mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila mengambil keputusan mengenai promosi. Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia seperti seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan penilaian prestasi kerja. Keempat, pengembangan karir besar sekali

kemungkinan berhasil apabila penyelia lini terlibat. Meskipun bagian personalia dapat menyusun proses program pengembangan karir, isi sebagian besar yang sesungguhnya menjadi tanggung jawab manajemen lini. Penyelia ini sering berada dalam kedudukan yang paling

baik untuk menilai kemampuan pegawai memberi latihan yang sesuai dan mengadakan penyuluhan karir. Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja pengembangan karir pegawai dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan. Agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka

diperlukan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi, demosi. Menurut Hasibuan (2000: 101), mutasi adalah satu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi. Prinsip mutasi adalah

memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat; yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan. Mutasi merupakan salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat - alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000:107). Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang

selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Menurut Flippo (1995:229), promosi berarti

perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya walaupun tidak demikian. Demosi menurut Hasibuan (2000:112) adalah

perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah Demosi adalah penurunan pangkat jabatan seseorang dalam suatu jabatan. misalnya; sudah waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan karena pegawai melanggar ketentuan

instansi. Tindakan ini dilakukan untuk menghindari kerugian perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan oleh individu di dalamnya dalam artian kerja disesuaikan melaksanakan tugas. Pegawai yang pada tidak jabatan mampu yang

tugas-tugasnya

dipangkunya akan diturunkan jabatannya. Sesuai dengan kodrat manusia individu mempunyai keterbatasan kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi, berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan

keberhasilan organisasi, tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas

mengembangkan kesempatan pekerjaannya. Disinilah

potensi

dirinya.

Dengan diri

memberi dalam

untuk

mengembangkan

individu

sebagai

anggota

organisasi

tentunya mempunyai keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya. Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem kadar adalah sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam

pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat- syarat objektif lainnya. Pengembangan karir dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan dengan fungsi-fungsi pokok

kepegawaian lainnya. Misalnya, data sekksi permulaan dapat dipergunakan untuk mengembangkan program sosialisasi. Program penilaian kerja maupun pelatihan dapat dipergunakan pekerjaan untuk dan rekomendasi untuk tentang

perpindahan

memperkirakan

kebutuhan akan kebutuhan tenaga kerja yang akan datang. Berdasarkan uraian analisis di atas yang dimaksud pengembangan karir adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal urtuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan

kemampuan karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang - orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

5.2.3.

Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur pokok Moekijat (1995 : 103) : a) Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri. b) Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan- kesempatan karir organisasi. c) Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan- kesempatan karir. Sesuai dengan tiga unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya. Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga pegawai yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas yang ada dalam

kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya Nainggolan (1994: 151). Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka sewajarnya apabila disusul dengan tanggung jawab untuk menggambarkan jalur-jalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui

kesempatan karir organisasi maka pegawai tersebut tinggal menyesuaikan. Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir yang dapat mereka tempuh para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor Siagian (1999:207). Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan pegawai. Kedua: Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing, Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut

mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. Ketiga informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif. Keempat: Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah pendaftaran fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk

mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti

usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. pendidikan dan lainnya. Kelima: Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda - beda. Perbedaan tersebut akibat tingkat kepuasan seseorang berbeda - beda pula. Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatas dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal. Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989:14) faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah: a) Manajerial Competence (Kemampuan manajerial) b) Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis) c) Security (Keamanan) d) Creativity (Kreativitas) e) Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan) Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang mencari dan menghargai

kesempatan-kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai-nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan bidang-bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun ia harus berada di bawah komando orang lain atau dia

hanya melakukan pekerjaan yang kurang penting dalam organisasi. Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya. Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan memperoleh kebebasan dari aturan - aturan organisasi untuk menunjukkan kompetensi professional teknis. Sedangkan menurut Keith Davis Jan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait dengan karir adalah dalam Mangkuprawira (2003: 181) yaitu : a) Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir. b) Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan

menginginkan penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan

menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja. c) Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan

menghendaki pengeta6uan tentang kesempatan untuk peningkatan karir. d) Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor. e) Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia Jan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik dalam penilaian individu

berkenaan dengan kesesuaian karir mereka dengan harapan mereka yaitu: 1. Prestasi karir 2. Sikap karir 3. Keadaptasian karir 4. Identitas karir Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan. Sikap karir (career altitude) mengacu pada

seseorang memandang dan rnenilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu. Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan di atas akan menerimanya dalam praktek karir mereka, dan menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan

teknologi mutakhir dalam perjalanan karir. Identitas karir (career identity) terdiri dari dua komponen utama:

1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan. 2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka. Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja, dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya inginkan". Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu

penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. Nainggolan (1994: 124). Namun untuk dapat melaksanakan prinsip pokok tersebut perlu adanya batasan yang dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran yang berlaku, diharapkan terjadi unsur "like or dislike" dalam mengisi jabatan di lingkungannya. Hal - hal yang perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan PNS untuk

menduduki suatu jabatan diantaranya adalah Nainggolan (1996: 125) : a) Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu tertentu yang dapat

menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama

prakarsa dan kepemimpinan seseorang.

b) Keahlian, dimana penempatan seorang PNS harusselalu diusahakan agar sesuai dengan keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar belakang

pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.

c) Perhatian (interest), Dimana bakat seorang PNS selalu diperhatikan untuk dikembangkan sesuai dengan d) Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih tinggi daftar urut untuk

kepangkatannya

akan

diprioritaskan

dipertimbangkan lebih dahulu apabila ada jabatan yang lowong. e) Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan. f) Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan pribadi, seseorang atau golongan. Dan syarat - syarat lainnya, misalnya pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya. 5.2.4. Perencanaan karir Pengembangan karir yang digunakan instansi

pemerintah Indonesia merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan kontroversi, tetapi pengembangan karir its tidak lepas dari perencanaan karir. Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan karirnya harus mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu juga harus tahu karakterkarakter yang mempengaruhi pengembangan karir. Beach (1984: 320) menyatakan pengembangan karir terdiri dari dua bagian yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Dimana keduanya dijelaskan dalam gambar 5.2.4.1.

Gambar 5.2.4.1. The Contents of Career Planning and Career Management as Components Development (Beach 1984:320) Untuk mewujudkan manajemen karir bagi diri sendiri diperlukan kesadaran dan pemahaman para pegawai bahwa setiap pekerjaan/jabatan selalu

memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang. Pegawai juga harus memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karir berada pada individu itu sendiri. Manajemen karir yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Organisasi akan memberikan kesempatan untuk semua individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta mengembangkan karirnya. Tujuan manajemen karir akan tercapai apabila

menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar

kerja melalui sistem informasi manajemen. (terlihat pada gambar 5.2.4.2.

Gambar 5.2.4.2. Career Development A System Views (Preffer 2002:269) Permasalahan yang muncul adalah bagaimana mengembangkan karir dalam lingkungan yang begitu dinamis, penempatan sehingga peran, meminimalkan meningkatkan ketidaksesuaian kompetensi dan

menempatkan individu dalam posisi kunci. Menurut Deasler dalam Preffer (2002: 256)

Perencanaan dan pengembangan karir adalah proses yang disengaja dimana dengan melalui seseorang menjadi sadar akan atribut -atribut yang berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup yang memberikan sumbangan pada pemenuhan karir. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Strategi

perencanaan

karir

memungkinkan

organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan - jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karirnya. Menurut Moekijat (1995:37) ada berbagai faktor yang menyebabkan

organisasi mengadakan perencanaan karirnya: 1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari dalam. 2. Kekurangan dipromosikan. 3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir orang yang cakap yang dapat

perseorangan. 4. Pernyataan minat pegawai yang besar. 5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas. 6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan. 7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja. 8. Minat pribadi dari manajer - manajer unit. 9. Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif. Program pengembangan karir juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi. Dengan proses perencanaan karir pegawai - pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan kecakapan realistik dan dan untuk yang

mengembangkan

kemampuan

diperlukan untuk sasaran jabatan. Sebuah organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih membutuhkan manajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap stabil Simamora (1997: 508).

Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karir. Dalam latar belakang organisasi efektif atas karir (carrier effectiveness) dinilai tidak hanya individu namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan dengan kualitas produktivitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi. Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk perencanaan karir formal. Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam jabatan dalam bentuk peraturan peraturan serta kebijakan-kebijakan. Menurut Nainggolan (1994:124) prinsip pokok dalam jabatan adalah

menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Adapun maksud dari definisi diatas tentang

perencanaan karir adalah suatu proses perencanaan yang menyeluruh tentang tujuan karir dimana individu-individu mengidentifikasi tujuan karir dan mengembangkan alai untuk mencapai tujuan. 5.3. Karakteristik Individu Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu. Apalagi yang

berkaitan dengan karir seseorang. Menurut Moekijat (1996: 103) karir seseorang merupakan unsur yang sangat penting yang bersifat pribadi. Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi Thoha (1993:30). Sementara itu Bashaw & Grant dalam Agus S (2001: 133) mengemukakan beberapa ciri - ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan. Sejalan dengan hal di atas Robbins (1996: 78) mengungkapkan beberapa karakteristik pribadi yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggung jawab dan status masa kerja. Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-- orang membuat pilihan karir: Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka. Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

Latar belakang sosial status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori. Selama bekerja individu mempunyai konsep, rencana

pengembangan sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu mempunyai konstribusi dalam

organisasi dan perubahan serta pengembangan diri. Organisasi membantu dengan pengembangan sumber daya yang menguntungkan bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang tergantung pekerja. Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga membutuhkan keahlian merencanakan karir, pendidikan dan

pengalaman. Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian, pendidikan, pengalaman kerja. Karakteristik individu secara eksklusif memfokus pada pengembangan pegawai untuk peluang - peluang karir dalam organisasi. 5.3.1. Keahlian Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata - rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari - hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. pada Oleh karena itu, yang pegawai sesuai perlu dengan

ditempatkan

pekerjaan

keahliannya (the righ man in the righ place, the rig man on the righ job).

Hasibuan (2000: 54) Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta

kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Ruki (2002: 35), Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah: 1. Keahlian teknis Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu. 2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia Adalah Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja. 3. Keahlian konseptual Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Menurut Robbin, (1996: 251) Keterampilan dibagi dalam 3 kategori: a) Keterampilan teknis Kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan teknis pegawai dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode baru yang diperbaiki. b) Keterampilan antar pribadi

Hampir semua karyawan termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka tergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efektif dengan rekan sekerja dan atasan mereka. c) Keterampilan dalam pemecahan masalah Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Ini mencakup kegiatan

mempertajam logika, sebab akibat mengembangkan alternatif, pemecahan. Pegawai harus mempunyai keterampilan teknis dalam mengerjakan pekerjaan serta keterampilan menganalisa alternatif, dan memilih

merencanakan karir untuk suatu tujuan karir, sehingga menumbuhkan kepercayaan pada diri. Menurut Pfeffer ( 2002: 262)., individu tidak hanya memerlukan keahlian teknis dan kemampuan untuk berkolaborasi, namun juga harus memiliki self governance skill. Individu akan Melakukan continues leaning process yang dapat digunakan untuk mengetahui adanya kesempatan karir masa yang akan datang dan mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya. Pengembangan karir perlu menekankan pada proses pembelajaran terus menerus. Menurut Hasibuan (2000:75), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai. Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang mengharuskan yang para pegawai berbagai

melaksanakan

kegiatan

menuntut

keterampilan darn kemampuan. Suatu pekerjaan tidak membutuhkan satu keterampilan tetapi berbagai

keterampilan disatu sisi akan menguntungkan individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi di bidang-bidang tersebut. Di sisi lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki pegawai yang terampil. Menurut Hasibuan, pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara

mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi halhal berikut: 1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik - teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan. 2) Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan elemen elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating) dan pembaharuan (innovating). 3) Kecakapan dalam memberikan motivasi secara

langsung, Menurut Robbins (1996: 181) bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, pekerjaan yang

kurang menantang menciptakan kebosanan. Lebih lanjut dikatakan bahwa pada kondisi sedang

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Dari uraian di atas keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai suatu tujuan. 5.3.2. Pendidikan Pendidikan merupakan faktor penting dalam

menentukan kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang Handoko (1998:80). Menurut Hasibuan (2000:54), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Pemahaman akan kepribadian seseorang juga dapat dilihat dari pendidikan. Secara tradisional pendidikan merupakan kriteria utama dalam penilaian para karyawan, sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa digunakan untuk menilai prospek pegawai. Selain itu pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses perkembangan manusia untuk berfikir clan cenderung berkembangnya kemampuan dasar yang ada padanya. Dalam kaitannya dengan pengembangan karir pendidikan yang memadai dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan kemampuannya untuk

mencapai

tujuan

pribadi

dan

juga

akan

menjadi

perimbangan untuk pengembangan karir. Menurut pendidikan Nadler adalah dalam proses Moekijat (1995:120) yang

pembelanjaan

mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pekerja belajar tentang perbedaan

pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan demikian pendidikan karyawan penting artinya bagi suatu

organisasi, untuk dilaksanakan tenaga - tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing - masing maka telah menjadi keyakinan dalam tata personalia perlunya pendidikan. Dengan pendidikan Ini pegawai ia akan menambah tujuan

kemampuannya. organisasi.

berarti

melengkapi program

Misalnya

mengikuti

pelatihan,

mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekerjaan baru, dapat ikut mengakibatkan kemajuan Moekijat (1995:122). Pendidikan di sini tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku sekolah, tetapi seorang pegawai juga membutuhkan pendidikan tambahan melalui kursus - kursus dan pelatihan. Kesempatan-kesempatan untuk maju ini membantu tujuan personalia untuk mengembangkan tenaga-tenaga kerja pengganti intern maupun rencana karir individu. Pada prinsipnya pendidikan dapat dijadikan wahana seseorang untuk mendapatkan pengalaman hidup. Dengan pendidikan pegawai mempunyai kesiapan untuk

mengetahui adanya peluang dan bagaimana peluang itu dapat direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada orang yang berhasil dan tidak

berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai tingkat dan jenjang pendidikan yang sama. Dari pendapat di atas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan karirnya. Berdasarkan beberapa defenisi yang ada pendidikan adalah aktifitas yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan. 5.3.3. Pengalaman Kerja Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam

organisasi, untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang ulang dalam menempuh perjalanan karirnya. Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang

didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja

seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi Hasibuan (2000:108). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan

harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan. Menurut pendapat Siagian (1999:52) menyatakan pengalaman kerja menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Di samping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi pengembangan karir

pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan hal ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas. Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapat seseorang akan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan kemampuan pekerjaan. tinggi akan Pekerja yang mempunyai mampu

memungkinkan

mempertahankan dan mengembangkan karir yang telah diraihnya. Tetapi banyak organisasi yang tidak hanya memberi kuasa kepada pegawainya untuk mengembangkan

karirnya. Organisasi masih melakukan bentuk perencanaan karir melalui kebijakan - kebijakan dalam bentuk peraturan yang mengikat pegawai. Padahal pengalaman kerja seorang pegawai mempunyai kredit nilai dalam

pengembangan

karir.

Orang

yang

berpengalaman

merupakan pegawai yang siap pakai. Berdasarkan definisi di atas pengalaman kerja adalah menunjukkan lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup. 5.4. Karakteristik Organisasi Thomson mengatakan bahwa organisasi adalah sejumlah orang yang melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk masing - masing orang atau kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk mencapai tujuan tertentu dalam Agus S. (2001:136). Selanjutnya karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi perlu adanya kejelasan karir agar pegawai akan lebih mudah merencanakan dan melalui jalur-jalur karirnya. Karakteristik organisasi yang dimaksud adalah: (1) Struktur organisasi, yang mempunyai unsur pembagian pekerjaan,

departementalisasi, hieraki, koordinasi. (2) Budaya organisasi, yang mempunyai unsur artifact, nilai yang mendukung dan asumsi dasar. Yang dimaksud karakter organisasi di sini adalah sejauh yang dipersepsikan individu tersebut. Jika terjadi kesesuaian individu atau pekerja akan merasa menjadi anggota organisasi Haryanto (1998:270). Simamora (1997:507) mengatakan bahwa sumber daya, iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah. Sunarto (2003:246) Di sini organisasi harus dapat mengarahkan dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri. Artinya

organisasi harus dapat memperhatikan apa saja yang diperlukan untuk menunjang karir pegawainya. Berbagai tanggung jawab organisasi dalam pengembangan karir Simamora (1997:506). Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer dan karyawan serta konseling karir pada para manajer. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang peluang pengalaman dipekerjakan. Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan tentang pembagian pekerjaan, departementalisasi, hierarki, dan koordinasi. Stoner mendefinisikan organisasi sebagai pola hubungan yang menjadi jalan bagi organisasi dengan pengarahan dari manajer sehingga sasaran utama budaya dalam organisasi itu ada tiga yakni: artifact, nilai yang mendukung, asumsi dasar dalam Agus S (2001:135). Oleh karena itu salah satu cara yang efektif untuk

mengembangkan karir yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karir yang dilakukan oleh individu dengan manajemen karir yang dilakukan oleh organisasi. Jenis praktek apakah yang mencirikan suatu organisasi memahami nilai pengembangan karir. Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya. Karakteristik yang dipergunakan dalam penelitian ini seperti yang disebutkan oleh Simamora yaitu; sumber daya, iklim, dan struktur organisasi. Bertitik tolak pada pendapat di atas maka karakteristik organisasi dapat diupayakan memberikan dukungan

terhadap pengembangan karir pegawai dalam mencapai tujuan karirnya. Jadi berdasarkan beberapa defenisi di atas karakteristik organisasi adalah kondisi internal organisasi yang mempengaruhi aktifitas individu didalamnya seperti, sumber daya, iklim dan struktur. Berpikir dari pendapat di atas karakteristik organisasi

merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini meliputi : 5.4.1. Sumber Daya Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah sumber daya finansial (keuangan), sumber daya waktu, dan sumber daya manusia. Menurut finansial Simamora (1997:507). Sebagai sumber daya untuk

dibutuhkan.

contoh,

menyelenggarakan kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktifitas perencanaan karir dan sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasehat. Di samping itu yang dimaksud sumber daya di sini misalnya kemampuan menyebarluaskan informasi tentang kemungkinan - kemungkinan pengembangan. Karir dalam organisasi. Informasi tersebut harus berdasarkan pada hal seperti: cekatan, daya nalar, kemampuan berkomunikasi, koordinasi. Informasi yang diberikan oleh sumber daya personalia ini penting dalam rangka menentukan tujuan, jalur dan pengembangan karirnya. Selain mampu memberikan informasi juga kemampuan memberikan konseling yang membantu pegawai memperhitungkan perubahan yang sangat

mungkin di lingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karir yang bersangkutan. Dalam program karir yang efektif harus

mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai harapkan dari program karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai dengan ragam factor usia, kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya. Menurut Mangkuprawira (2003:265) manfaat

keterlibatan Departemen Sumber Daya Manusia dalam perencanaan karir adalah Meluruskan strategi dan syarat -- syarat internal. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Memfasilitasi internasional. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu. Memperkecil derajat perputaran karyawan. Membuka jalan bagi karyawan potensial. Memajukan pertumbuhan personal. Memuaskan kebutuhan karyawan. Membantu rencana kerja. Dari pendapat di atas maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mengembangkan karir penempatan karyawan tingkat

karyawannya apabila tidak memiliki cukup dana, kurang memberi kesempatan atau peluang bagi karyawan untuk memiliki konsultan karir. Penyuluhan karir merupakan bagian logis dalam pengembangan karir, karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karir, dan menentukan kegiatan pengembangan diri khusus yang akan

membimbing ke pencapaian tujuan.

Sumber daya personalia disini, dituntut harus dapat membuat rencana karir seorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan kemajuan teknologi ada kemungkinan pekerjaan - pekerjaan tertentu tidak membutuhkan banyak pegawai. Misalnya, dengan kemajuan teknologi komputer menyebabkan berkurangnya jumlah pemegang buku dan meningkatnya jumlah programmer. Sumber daya personalia harus mampu mengelola tingkat perpindahan pegawai, dengan melihat catatan catatan pegawai masa lalu dengan yang akan dating sebagai pertimbangan promosi jabatan. Demi kebaikan pegawai dan organisasi bahwa perubahan dalam pekerjaan dan jabatan direncanakan untuk membentuk suatu karir. Dalam pengembangan; pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Flippo (1995; 215) Program pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan eksternal maupun internal yang berubah. Pengembangan seperti ini meliputi pelatihan dan pendidikan, untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan

pekerjaan. Program pelatihan dan pendidikan dalam mempromosikan pegawai memerlukan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu kemampuan keuangan organisasi mempengaruhi pengembangan dalam jangka pendek. Sebagian pengembangan besar diri pengembangan sambil merupakan dalam

sendiri

belajar

pekerjaan, program pengembangan ini memerlukan biaya

rendah tetapi dengan adanya perkembangan teknologi yang pesat maka kemajuan pegawai dan organisasi akan lambat. Dari berbagai uraian di atas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki organisasi yang menunjang aktifitas yang dijalankan organisasi. 5.4.2. Iklim Organisasi Organisasi itu harus menciptakan iklim yang mendorong manajemen karir yang komprehensif.

Contohnya adalah sebuah organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang menitikberatkan pada pengembangan Simamora, (1997: 508). Selain ketersediaan pekerjaan, jumlah informasi yang tersedia seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi sebagai mana mereka mempersepsikan dalam karakterestik pribadi mereka. Dalam iklim seperti itu pimpinan pusat akan lebih mengenali pimpinan atas seberapa baiknya mereka mengembangkan bawahan mereka. Di sini departemen 5umber days manusia yang lebih dikenal dengan kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan pengembangan lainnya. Tingkat pegawainya, dimana penekanan organisasi utama berpusat organisasi pada adalah

pengembangan pegawai yang mendorong produktifitas pegawai dengan meningkatkan penekanan pada

perencanaan dan pengembangan karir. Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi yang dapat mengadakan program

pengembangan karir yang membantu perencanaan karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai mengenai pekerjaan yang ada sekarang dan masa mendatang. Analisa reguler terhadap pekerjaan merupakan prasyarat bagi pemutakhiran komponen organisasional dan sistem manajemen karir seperti pengembangan jalur karir dalam menentukan strategi karir. Dari uraian diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi dan menunjang aktifitas individu didalamnya. 5.4.3. Struktur Organisasi Menurut Handoko (1999:169) Struktur organisasi (desain organization) formal dapat didefinisikan kemampuan sebagai

mekanisme

dengan

organisasi.

Struktur organisasi menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda - beds. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja,

standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan. Flippo (1995:107) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses organisasi adalah penciptaan struktur

organisasi. Struktur ini adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari struktur itu adalah untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha-usaha yang dilakukan dalam

organisasi sehingga usaha tersebut terkoordinir dan konsisten dengan sasaran organisasi. Dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, maka diperlukan rancangan organisasi yang tepat.

Rancangan atau desain organisasi merupakan proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk

memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan tugas. Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan, tentang pembagian pekerjaan,

departementalisasi, hierarki dan koordinasi. Unsur - unsur tersebut menjadi ciri rancangan organisasi yang terwujud dalam struktur organisasi. Struktur organisasi menjadi ciri pembeda satu organisasi dengan organisasi lain. Terdapat beberapa tipe bentuk struktur organisasi Flippo (1995: 107) : 1. Struktur lini, jika tanggung jawab, wewenang, dan tanggung gugat disusun dalam satu cara. 2. Struktur lini staff. jika hubungan - hubungan ini disusun dalam cara lain. 3. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya mempergunakan keahlian teknis (tanpa keunggulan yang lain), sehingga tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam hirarki manajemen. Berbicara mengenai karir biasanya diasumsikan kepada peningkatan atau kedudukan dalam suatu jabatan struktural. Jadi, pembinaan karir berkaitan dengan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam rangka susunan suatu organisasi. Menurut Nainggolan (1994:124) Secara struktural karir seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Sesuai dengan pengertian yang ada 2 yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural merupakan jabatan yang secara tegas ada disebutkan dalam organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Bidang dan lain- lain.

Organisasi kadang kala menggunakan struktur organisasi sebagai jalur penentuan pengembangan karir. Maka organisasi membutuhkan struktur organisasi yang dapat tumbukt dan beradaptasi dalam lingkungan yang begitu dinamis. Menurut Pfeffer (2002:256), perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya

secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki individu dengan memberikan kesempatan bagi setiap individu untuk mengembangkan karir

Perubahan struktur organisasi memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam suatu organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya. Dari berbagai uraian di atas, struktur organisasi adalah kerangka hubungan formal dalam organisasi yang tersusun dengan tujuan untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan aktifitas dalam organisasi, mengandung unsur pembagian kerja, departementalisasi, hierarki dan koordinasi.

6.

METODOLOGI PENELITIANPenelitian merupakan proses yang saling berkaitan dan berkesinambungan, penelitian ini dilakukan untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan - pertanyaan atau gejala - gejala yang menarik perhatian peneliti. Dalam menempuh suatu penelitian diperlukan tahapan - tahapan yang sistematis dimana setiap tahap saling berkaitan , penelitian harus dikerjakan dengan baik dan cermat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Menurut Whitney, yang dikutip oleh Nazir (2003) metode deskriptif adalah:

"Pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandanganpandangan, serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena". 6.1. Objek dan Lokasi Penelitian Objek dan lokasi dari penelitian ini adalah responden yang terdiri dari HRD KFC Semarang dan karyawan yang aktif bekerja di tempat tersebut. 6.2. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan dari subyek penelitian (Arikunto Suharsini, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah HRD KFC Semarang (satu orang sebagai sumber data utama) dan karyawan yang aktif bekerja di KFC tersebut (.. orang sebagai data pelengkap). Karena jumlah populasi yang besar, maka penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian sampling. Sampel merupakan bagian dari populasi yang diteliti. Apabila populasi kurang dari 100, lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto, 1998:120). Sedangkan teknik penelitian ini menggunakan tehnik random sampling, yaitu pengambilan sample secara acak. Yang diambil sebagai sampel dalam penelitian ini adalah satu HRD Rumah Sakit Telogorejo Semarang dan 15 karyawan KFC Semarang yang masih aktif bekerja di sana. 6.3. Pengumpulan Data 6.3.1. Jenis dan Sumber Data 6.3.1.1. Data Primer Data primer adalah sumber data yang

diperoleh atau dikumpulkan secara langsung di lapangan oleh seorang yang melakukan penelitian

atau yang bersangkutan yang memerlukannya (Sugiyono, 1999:129). Dalam hal ini data primer yang diperlukan meliputi data mengenai asas pendidikan, motivasi, usia, pengalaman kerja, dan serta jenis kelamin, usia, status kawin, tingkat pendidikan, surat sertifikasi, dan masa kerja perawat. 6.3.1.2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari KFC Semarang dalam bentuk literatur-literatur yang ada di buku, brosur, selebaran, dll yang ada hubungannya dengan penelitian ini. 6.3.2. Teknik Pengumpulan Data 6.3.2.1. Observasi Pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung pada KFC dan

melakukan pencatatan secara cermat dan sistematik. 6.3.2.2. Interview Pengumpulan mengajukan perusahaan tanya atau data jawab staff di mana dengan peneliti pimpinan guna

yang

ditunjuk

melengkapi keterangan tentang masalah yang diteliti dan juga memberikan data yang diperlukan. 6.3.2.3. Wawancara Teknik yang sering digunakan dan merupakan yang paling berguna karena dilakukan langsung dengan individu yang bersangkutan. 6.3.2.4. Dokumentasi Melihat catatan mengenai data-data yang ada hubungannya dengan penelitian. 6.4. Analisa Data

6.4.1.

Pengujian Instrumen Pengujian data reabilitas merupakan pengujian suatu data penelitian di mana data tersebut adalah data yang benar (real) yang di dapat dari sumbernya langsung tanpa direkayasa. Pengujian data validitas merupakan pengujian suatu data penelitian di mana data yang diperoleh adalah data-data yang valid dan dapat dipercaya.

6.4.2.

Alat Analisis Data Analisis deskriptif merupakan deskripsi suatu data penelitian, analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden dalam menanggapi hal-hal yang berkaitan dengan Analisis Pengembangan Karir Karyawan di KFC Semarang.

7. 8. 9.

HASIL PENELITIAN KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKAAgus Setiono, (2001), Pengaruh Karakteristik Organisasi, Karakteristik Individu, Dan Karakteritik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan, dalam aplikasi administrasi; media analisa masalah administrasi vol.2 no.2 desember, FIA Hang Tuah, Surabaya Beach dale 1984 personal fourt edition, collier mc Milan Dubrin, Andrew J., R. Duanne Ireland, and J. Clifton Williams, 1989. Management and Organization, South Western Publishing Co., Cincinnati, West Chicago Flippo, EB., 1995. Manajemen Personalia. Terjemahan, Ed 6, Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gibson. (1992). Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta : Erlangga. Handoko, Hani T (1998) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, BFPE, Yogyakarta ---------------------, (1999), Manajemen, Edisi Ke-2, BPFE, Yogyakarta ---------------------, (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi keempat, Penerbit : BPFE Yogyakarta Haryanto, V. Heru, (1998), Hubungan Antara Kesesuaian Persepsi Terhadap Karakter Organisasi dan Karakter Individu Dengan Komitemen Organisasi, dalam Anima, Vol.XII No. 51, April-Juni Irianto, J., (2001), Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya, Insan Cendekia. Malayu Hasibuan, SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara -------------------------- 2002. Manajemen dasar Pengertian dan masalah Gaji, Masangung, Bandung. Mangkuprawira, TB Safri (2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategic, ghalia Indonesia, Jakarta Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Moekijat, dan Harold Koon, Administrasi Manajemen Kantor, Alumni Bandung , 1986, halaman 6. Moekijat, (1995), Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Cetakan 3, Remaja Rodaskarya, Bandung

Nainggolan, English (1994), Pembinaan Kepegawaian Di Indonesia, PT. Internusa, Jakarta Moh. Nazir, 2003. Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia. Pfeffer, Jeffrey, et. al (2002) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, editor A. Usmara, Edisi ke 2, Amara Books, Yogyakarta Robbins, S.P (1996) Organization Behavior; Concepts , Controverstes, Applications. United Stated Of America : Prentice Hall International Ruki, Achmad S (2002), Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM Atau MBA, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Siagian, P & Sondang (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia, bumi aksara, Jakarta Simamora , Henry, 1995 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : P. STIE YPKN -----------------------.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. Sunarto, (2003), Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta Thoha, Miftah. (1993). Pembinaan Organisasi: Proses, Diagnosis, dan Intervensi. Jakarta: Rajawali Pers. Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi, Bandung: Sulita