BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Mengawali uraian dalam bahasan mengenai pengertian manajemen

personalia, beberapa pendapat dari para ahli tentang manajemen personalia sebagai

berikut:

a. Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1996 : 5 ):

"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu

mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat."

b. Menurut Edwin B. Flippo (1996 : 5 ):

"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian atas pengadaan tenaga, pengembangan kompensasi, integritas,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk

mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat."

c. Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 11):

"Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain

planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia

dapat di tingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan."

Penjelasan singkat bagian-bagian dari definisi diatas (Heidjrachman dan Suad

Husnan, 1996 : 6 ) adalah sebagai berikut:

1. Perencanan

Setiap manajer pastilah menyadari arti pentingnya perencanaan. Karenanya

mereka perlu meluangkan sebagian besar waktunya untuk fungsi perencanaan ini.

Untuk manajer personalia, perencanaan berarti menentukan lebih dulu program

personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan. Tentu saja penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari

manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-sumber

manusia ( human resources ).

2. Pengorganisasian

Setelah apa yang akan dilakukan diputuskan, maka perlu dibuat organisasi untuk

melaksanakannya. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika

perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para

karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan

merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-

faktor pisik. Karena rumitnya hubungan yang terjadi di antara jabatan-jabatan

yang ada, maka banyak pimpinan perusahaan mengharapkan agar manajer

personalia bisa memberikan saran untuk organisasi secara keseluruhan.

3. Pengarahan

Kalau sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi untuk

melaksanakan rencana tersebut, maka sudah fungsi selanjutnya adalah

melaksanakan pekerjaan tersebut. Pada definisi di atas, menggunakan istilah

pengarahan ( directing ), tapi mungkin ada pula yang menggunakan istilah lain

seperti, motivasi atau pemberian perintah. Fungsi ini berarti mengusahakan agar

karyawan mau bekerjasama secara efektif.

4. Pengawasan

Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, maka tugas manajemen

selanjutnya adalah mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana

dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan

kembali rencana yang telah dibuat. Dengan demikian pengawasan adalah fungsi

manajemen yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai

rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi

yang fundamental.

Keempat fungsi manajemen di atas merupakan fungsi-fungsi dasar dari para

manajer. Seorang manajer yang efektif harus mengetahui hal-hal yang

dikelolanya. Oleh sebab itu akan dibicarakan fungsi-fungsi operasional dari

manajemen (Heidjrachman dan Suad Husnan,1996 :6-7), yaitu :

1. Pengadaan

Fungsi operasional manajemen personalia, yang pertama adalah menentukan

jumlah dan jenis pekerjaan yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja

dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan kebutuhan tenaga

kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja. Sedangkan seleksi

dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja,

pembahasan formulir-formulir lamaran, test psikologis dan wawancara.

2. Pengembangan

Sesudah jumlah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka

dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan

keterampilan lewat pelatihan ( training ), yang diperlukan untuk dapat

menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena

berkembanganya teknologi, dan makin kompleksnya tugas-tugas manajer.

3. Kompensasi

Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan

layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk

mencapai tujuan organisasi.

4. Integrasi

Meskipun sudah terdapat karyawan, mengembangkan mereka dan

memberikan kompensasi yang wajar, masih terdapat masalah yang sangat

sulit, yakni integrasi. Integrasi ini menyangkut penyesuaian keinginan dari

para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian

perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk

dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan perusahaan.

5. Pemeliharaan

Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah ada. Fungsi ini, tentu saja, menghaniskan dilaksanakannya

keempat fungsi lainnya secara terus-menerus. Tetapi pada fungsi ini perhatian

dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi pisik dari para karyawan

10

(kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan

(program-program pelayanan karyawan).

2.2. ARTIPENTINGNYA MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 6 ), tugas-tugas manajemen personalia

adalah menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya,

memberikan upah yang adil dan memotivasi karyawan. Hal ini bertujuan agar

perusahaan tersebut dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam rangka

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

2.3. UPAH

2.3.1. PENGERTIAN UPAH

Beberapa pengertian upah menurut beberapa ahli ( Heidjrachman dan Suad

Husnan, 1996:138):

1. Edwin B. Flippo, yang dimaksud dengan upah ialah harga untuk jasa-jasa yang

telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

2. Hadi Poerwono, upah ialah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai

pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-

syarat tertentu.

3. Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, memberikan deflnisi upah sebagai

berikut: upah ialah suatu permintaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja

kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan

dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi

11

kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang

ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan

dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima

kerja.

Dari definisi-definisi di atas meskipun berbeda-beda artinya tetapi jelas

memiliki maksud yang sama, yaitu upah adalah pengganti atas jasa yang telah

diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau pemberi kerja.

2.3.2. FUNGSI PEMBERIAN KOMPENSASI

Fungsi pemberian kompensasi dalam suatu organisasi ( Martoyo, 1994 : 116-

117) antara lain:

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada

karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja

dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang lebih produktif.

Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau

berpindah dari kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi

dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik

b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan

mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan

termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,

12

organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan

semaksimal mungkin. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat akolasi dan penggunan sumber daya manusia dalam organisasi

yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan

bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu

stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong

stabilitas dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

2.3.3. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi ( Martoyo, 1994 : 117-

118 )antaralain:

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain

kebutuhan ekonominya.

b. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja

Dalam pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan

bekerja untuk semakin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos

karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.

c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan

13

Makin berani perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin

suksesnya sesuatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya

mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

2.3.4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHITINGKAT UP AH

Beberapa faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah

adalah : (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1996 : 139)

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan ( skill ) tinggi, dan jumlah

tenaga kerjanya langka maka upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-

jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung turun.

2. Organisasi buruh

Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut

mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh yang kuat, yang

berarti posisi bargaining karyawan juga kuat, akan menaikkan tingkat upah.

Demikian sebaliknya serikat buruh yang lemah, berarti posisi bargaining

karyawan juga lemah, akan cenderung menerima upah yang di terima perusahaan.

3. Kemampuan untuk membayar

Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya

realisasi pemberian upah akan tergantung juga pada kemampuan membayar dari

perusahaan. Bagi perusahaan upah merupakan salah satu kompensasi biaya

produksi. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan

akhimya akan mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya produksi sampai

14

mengakibatkan kerugian perusahaan, maka perusahaan akan tidak mampu

memenuhi fasilitas karyawan.

4. Produktivitas

Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi

prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akan dia terima.

Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai produktivitas.

5. Biayahidup

Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota

besar, dimana biaya hidup tinggi, upah juga cenderung tinggi.

Perusahaan di kota-kota besar cenderung upah di sesuaikan dengan kebutuhan

biaya hidup.

6. Pemerintah

Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya

upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah

yang akan dibayarkan.

2.3.5. SISTEM PENGUPAHAN

Sistem pengupahan dapat dibagi menjadi empat golongan (Martoyo, 1994:118-

120)yaitu:

1. Sistem upah menurut prestasi kerja

Pengupahan dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi

kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti bahwa

15

besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai

dalam waktu kerja karyawan.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih

produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi

karyawan yang dapat bekerja cepat dan bekemarapuan tinggi. Sebaliknya sangat

tidak favourable bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang sudah

berusia agak lanjut.

Sering orang mengatakan cara ini disebut sistem upah menurut banyaknya

produksi atau upah potongan.

2. Sistem upah menurut lama kerja

Cara ini sering disebut sistem upah waktu.

Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per

jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.

Kelemahan sistem upah menurut lama kerja:

1. Mengakibatkan mengendomya semangat karyawan yang sesungguhnya

mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh

bekerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

3. Sistem upah menurut senioritas

16

Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang

bersangkutan dalam suatu organisasi.

Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang

tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.

Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi,

dan semakin mantap dan tenangya dalam organisasi.

Kelemahan yang menonjol adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki

kemampuan yang tinggi atau menonjol. Sehingga mungkin sekali karyawan muda

( yunior ) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior,

tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena

kemampuannya, tetapi karena masa kerja-nya. Dalam situasi yang demikian ini

maka para karyawan yunior yang energic dan mampu tersebut berusaha keluar

dari organisasi atau perusahaan.

4. Sistem upah menurut kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa upah pada karyawan didasarkan pada tingkat

urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang

diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan

yang layak sehari-hari ( kebutuhan pokok minimum ), tidak berkelebihan, namun

juga tidak kekurangan.

2.3.6. PRINSIP -PRINSIP PEMBERIAN UPAH YANG BAIK

Moekijat, ( 1992 : 17 ), menyatakan beberapa prinsip-prinsip pemberian upah

yang baik yang hams dipenuhi oleh perusahaan, yaitu :

17

1. Upah yang diberikan hams cukup untuk hidup tenaga kerja dan keluarganya.

2. Pemberian upah hams adil, artinya besar kecilnya upah tergantung kepada berat

ringannya kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada tenaga kerja

yang bersangkutan. Tenaga kerja yang pekerjaannya sulit, tanggung jawabnya

berat hams diberi upah yang lebih besar daripada tenaga kerja lain yang

kewajiban dan tanggung jawabnya lebih rendah.

3. Upah hams diberikan tepat pada waktunya

Pemberian upah yang terlambat dapat mengakibatkan rasa tidak puas. Hal ini

dapat mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja mereka.

4. Besar kecilnya upah hams mengikuti perkembangan harga dipasa. Hal ini perlu

diperhatikan karena yang penting bagi tenaga kerja bukan banyaknya uang yang

diterima tetapi berapa banyak barang/jasa yang diperoleh dengan upah tersebut.

Jadi yang penting adalah upah riil bukan upah nominal.

5. Sistem pembayaran upah hams mudah dipahami dan dilaksanakan sehingga

pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat.

6. Perbedaan dalam tingkat upah hams didasarkan atas evaluasi jabatan yang

obyektif.

7. Struktur upah hams ditinjau kembali dan mungkin diperbaiki apabila kondisi

berubah.

18

2.4. PRESTASI KERJA

2.4.1. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. (Martoyo, 1994 : 84 )

2.4.2. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA

Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi (Notoatmodjo,

1992 : 132 -133 ) antara lain:

a. Peningkatan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan

balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b. Kesempatan kerja yang adil

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan

memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan

kemampuannya.

c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang

kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan

untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d. Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil

keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, dan bonus.

e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi ( penurunan jabatan)

19

Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk

mengambi! keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan

sebaliknya.

f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya

hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis proses rekruitmen

dan seleksi.

g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan

seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan

baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses

rekruitmen dan seleksi.

2.4.3. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Tujuan penilaian prestasi kerja ( Suprihanto, 1992 : 8) adalah:

1. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.

2. Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.

3. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal

mungkin, antara lain diarahkan jenjang karieraya atau perencanaan karier,

kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

20

5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,

khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan

masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi

atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal

bawahan/karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan

dalam bekerja.

7. Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang

personalia secara keseluruhan.

2.4.4. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Metode penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua

macam ( Notoatmodjo, 1992 :135-139), yakni:

a. Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu

Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya penilaian prestasi

kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh

karyawan selama ini.

Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain

mencakup:

a. Rating Scale

Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja

karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi.

Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan

21

membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah

ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.

Contoh:

Aspek yang dinilai Sangatbaik Baik Sedang Jelek Sangatjelek( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )

1. Inisiatif2. Sikap3. Kerja sama4. Kerapian kerja5. KejujuranDan seterusnya

Sumber: Notoatmodjo, 1992 : 136

b. Checklist

Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang

sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-

karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Metode ini hemat, mudah

pelaksanaanya, dan terstandarisasi. Sedangkan kelemahannya tidak

memungkinkan adanya relatifitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang

dinilai tidak tercermin.

Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka

mempunyai nilai yang sama. Pada hal proses penyelesaian pekerjaan tersebut

berbeda, yang satu mengerjakan dengan kasar ( sikap negatif), sedangkan

yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik.

22

Contoh :

Kegiatan yang dinilai Ya Tidak

1. Karyawan bersedia kerja lembur?2. Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur?3. Karyawan merawat peralatan dengan baik?4. Tempat kerja karyawan rapi dan bersih?Dan sebagainya

Sumber: Notoatmodjo, 1992 : 137

c. Metode peristiwa kritis

Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau

penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan

tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-

catatan itu tidak hanya mencakup hal-hal yang negatif tentang pelaksanaan

tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-

catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilain

terhadap karyawan yang bersangkutan.

d. Metode peninjauan lapangan

Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan

melakukan terjun ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini

dapat dilakukan dengan dua cara, cara pertama dapat dilakukan bersamaan

dengan kegiatan supervisi. Dalam supervisi, para penilai atau pimpinan dapat

melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. Sedangsecara sengaja dan

terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk

melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan.ng bersangkutan.

23

e. Tes prestasi kerja

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada

karyawan yang akan dinilai.

b. Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang

memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan sasaran

prestasi kerja dimasa yang akan datang.

Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain :

a. Penilaian din ( self appraisal)

Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan

dinilai oleh karyawan itu sendiri.

b. Pendekatan " Management By Objective ( MBO )"

Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan

dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan

tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan

datang, kemudian dengan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja

dilakukan secara bersama-sama.

c. Penilaian psikologis

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam,

diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-

aspek yang akan dinilai antara lain : intelektual, emosi, motivasi, dan

sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat

membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang.

24

2.5. PRODUKTIVITAS

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, ( 1994 : 41 ), produktivitas adalah

perbandingan antara hasil dengan masukan.

Perusahaan apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan

ini dapat berupa materil, maupun keuntungan non materil. Untuk itu maka perusahaan

harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontibusinya terhadap

keuntungan perusahaan tersebut.

Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan

meningkatkan pula penghasilan dari perusahaan yang bersangkutan. Hal ini berarti

biaya per satuan produksi lebih rendah, dan mengakibatkan penghematan dalam

keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain keuntungan organisasi ini, para

karyawan juga mempunyai andil. Maka logjslah apabila hal ini perlu dijadikan

kriteria untuk pemberian upah kepada karyawan.

2.6. KERANGKA PEMIKIRAN

r TUJUAN PERUSAHAAN

UPAH

Mencukupi kebutuhanhidup

Tingkat kelayakan

Tingkat keadilan

PRODUKTIVITAS

PRESTASI KERJA

- Kerja sama

-Tanggungjawab

- Disiplin

25

Dari gambar di atas maka dapat dijelaskan sebagai berikut.

Pada dasarnya suatu perusahaan pasti menginginkan apa yang menjadi target dapat

terpenuhi dalam realisasi produksi. Dimana kemampuan untuk mengukur

keberhasilan tersebut dinyatakan dalam produktivitas. Ada beberapa faktor yang

mempengaruhi dari produktivitas kerja karyawan, antara lain yaitu upah dan penilaian

prestasi kerja. Upah yang diberika kepada karyawan adalah memenuhi bebrapa

persyaratan yaitu mencukupi kebutuhan hidup, tingkat kelayakan dan keadilan dari

pemberian upah. Sedangkan penilaian prestasi kerja dinilai dari beberapa faktor

antara lain adalah kerja sama, tanggung jawab dan disiplin kerja. Selain itu

produktivitas juga dapat mempengaruhi kedua faktor tersebut. Dari hasil

produktivitas yang dihasilkan maka akan tercapai tujuan perusahaan.

2.7. HIPOTESIS

a. Diduga upah dan prestasi kerja mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja

karyawan bagjan produksi.

b. Diduga upah lebih dominan dalam mempengaruhi peningkatan produktivitas

kerja karyawan bagian produksi.