BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA
Mengawali uraian dalam bahasan mengenai pengertian manajemen
personalia, beberapa pendapat dari para ahli tentang manajemen personalia sebagai
berikut:
a. Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1996 : 5 ):
"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu
mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat."
b. Menurut Edwin B. Flippo (1996 : 5 ):
"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian atas pengadaan tenaga, pengembangan kompensasi, integritas,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat."
c. Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 11):
"Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain
planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia
dapat di tingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan."
Penjelasan singkat bagian-bagian dari definisi diatas (Heidjrachman dan Suad
Husnan, 1996 : 6 ) adalah sebagai berikut:
1. Perencanan
Setiap manajer pastilah menyadari arti pentingnya perencanaan. Karenanya
mereka perlu meluangkan sebagian besar waktunya untuk fungsi perencanaan ini.
Untuk manajer personalia, perencanaan berarti menentukan lebih dulu program
personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Tentu saja penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari
manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-sumber
manusia ( human resources ).
2. Pengorganisasian
Setelah apa yang akan dilakukan diputuskan, maka perlu dibuat organisasi untuk
melaksanakannya. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika
perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para
karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-
faktor pisik. Karena rumitnya hubungan yang terjadi di antara jabatan-jabatan
yang ada, maka banyak pimpinan perusahaan mengharapkan agar manajer
personalia bisa memberikan saran untuk organisasi secara keseluruhan.
3. Pengarahan
Kalau sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi untuk
melaksanakan rencana tersebut, maka sudah fungsi selanjutnya adalah
melaksanakan pekerjaan tersebut. Pada definisi di atas, menggunakan istilah
pengarahan ( directing ), tapi mungkin ada pula yang menggunakan istilah lain
seperti, motivasi atau pemberian perintah. Fungsi ini berarti mengusahakan agar
karyawan mau bekerjasama secara efektif.
4. Pengawasan
Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, maka tugas manajemen
selanjutnya adalah mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana
dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan
kembali rencana yang telah dibuat. Dengan demikian pengawasan adalah fungsi
manajemen yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai
rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi
yang fundamental.
Keempat fungsi manajemen di atas merupakan fungsi-fungsi dasar dari para
manajer. Seorang manajer yang efektif harus mengetahui hal-hal yang
dikelolanya. Oleh sebab itu akan dibicarakan fungsi-fungsi operasional dari
manajemen (Heidjrachman dan Suad Husnan,1996 :6-7), yaitu :
1. Pengadaan
Fungsi operasional manajemen personalia, yang pertama adalah menentukan
jumlah dan jenis pekerjaan yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi.
Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja
dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan kebutuhan tenaga
kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja. Sedangkan seleksi
dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja,
pembahasan formulir-formulir lamaran, test psikologis dan wawancara.
2. Pengembangan
Sesudah jumlah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka
dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan lewat pelatihan ( training ), yang diperlukan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena
berkembanganya teknologi, dan makin kompleksnya tugas-tugas manajer.
3. Kompensasi
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan
layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk
mencapai tujuan organisasi.
4. Integrasi
Meskipun sudah terdapat karyawan, mengembangkan mereka dan
memberikan kompensasi yang wajar, masih terdapat masalah yang sangat
sulit, yakni integrasi. Integrasi ini menyangkut penyesuaian keinginan dari
para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian
perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk
dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan perusahaan.
5. Pemeliharaan
Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan
kondisi yang telah ada. Fungsi ini, tentu saja, menghaniskan dilaksanakannya
keempat fungsi lainnya secara terus-menerus. Tetapi pada fungsi ini perhatian
dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi pisik dari para karyawan
10
(kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan
(program-program pelayanan karyawan).
2.2. ARTIPENTINGNYA MANAJEMEN PERSONALIA
Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 6 ), tugas-tugas manajemen personalia
adalah menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya,
memberikan upah yang adil dan memotivasi karyawan. Hal ini bertujuan agar
perusahaan tersebut dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
2.3. UPAH
2.3.1. PENGERTIAN UPAH
Beberapa pengertian upah menurut beberapa ahli ( Heidjrachman dan Suad
Husnan, 1996:138):
1. Edwin B. Flippo, yang dimaksud dengan upah ialah harga untuk jasa-jasa yang
telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
2. Hadi Poerwono, upah ialah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai
pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-
syarat tertentu.
3. Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, memberikan deflnisi upah sebagai
berikut: upah ialah suatu permintaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja
kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
11
kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima
kerja.
Dari definisi-definisi di atas meskipun berbeda-beda artinya tetapi jelas
memiliki maksud yang sama, yaitu upah adalah pengganti atas jasa yang telah
diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau pemberi kerja.
2.3.2. FUNGSI PEMBERIAN KOMPENSASI
Fungsi pemberian kompensasi dalam suatu organisasi ( Martoyo, 1994 : 116-
117) antara lain:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang lebih produktif.
Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau
berpindah dari kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi
dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
12
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan
semaksimal mungkin. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat akolasi dan penggunan sumber daya manusia dalam organisasi
yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan
bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2.3.3. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
Tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi ( Martoyo, 1994 : 117-
118 )antaralain:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain
kebutuhan ekonominya.
b. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja
Dalam pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan
bekerja untuk semakin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos
karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan
13
Makin berani perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin
suksesnya sesuatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya
mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
2.3.4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHITINGKAT UP AH
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah
adalah : (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1996 : 139)
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan ( skill ) tinggi, dan jumlah
tenaga kerjanya langka maka upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-
jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung turun.
2. Organisasi buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut
mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh yang kuat, yang
berarti posisi bargaining karyawan juga kuat, akan menaikkan tingkat upah.
Demikian sebaliknya serikat buruh yang lemah, berarti posisi bargaining
karyawan juga lemah, akan cenderung menerima upah yang di terima perusahaan.
3. Kemampuan untuk membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya
realisasi pemberian upah akan tergantung juga pada kemampuan membayar dari
perusahaan. Bagi perusahaan upah merupakan salah satu kompensasi biaya
produksi. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan
akhimya akan mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya produksi sampai
14
mengakibatkan kerugian perusahaan, maka perusahaan akan tidak mampu
memenuhi fasilitas karyawan.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi
prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akan dia terima.
Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai produktivitas.
5. Biayahidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota
besar, dimana biaya hidup tinggi, upah juga cenderung tinggi.
Perusahaan di kota-kota besar cenderung upah di sesuaikan dengan kebutuhan
biaya hidup.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya
upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah
yang akan dibayarkan.
2.3.5. SISTEM PENGUPAHAN
Sistem pengupahan dapat dibagi menjadi empat golongan (Martoyo, 1994:118-
120)yaitu:
1. Sistem upah menurut prestasi kerja
Pengupahan dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi
kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti bahwa
15
besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai
dalam waktu kerja karyawan.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi
karyawan yang dapat bekerja cepat dan bekemarapuan tinggi. Sebaliknya sangat
tidak favourable bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang sudah
berusia agak lanjut.
Sering orang mengatakan cara ini disebut sistem upah menurut banyaknya
produksi atau upah potongan.
2. Sistem upah menurut lama kerja
Cara ini sering disebut sistem upah waktu.
Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per
jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
Kelemahan sistem upah menurut lama kerja:
1. Mengakibatkan mengendomya semangat karyawan yang sesungguhnya
mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh
bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
3. Sistem upah menurut senioritas
16
Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang
bersangkutan dalam suatu organisasi.
Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang
tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi,
dan semakin mantap dan tenangya dalam organisasi.
Kelemahan yang menonjol adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki
kemampuan yang tinggi atau menonjol. Sehingga mungkin sekali karyawan muda
( yunior ) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior,
tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena
kemampuannya, tetapi karena masa kerja-nya. Dalam situasi yang demikian ini
maka para karyawan yunior yang energic dan mampu tersebut berusaha keluar
dari organisasi atau perusahaan.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa upah pada karyawan didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang
diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan
yang layak sehari-hari ( kebutuhan pokok minimum ), tidak berkelebihan, namun
juga tidak kekurangan.
2.3.6. PRINSIP -PRINSIP PEMBERIAN UPAH YANG BAIK
Moekijat, ( 1992 : 17 ), menyatakan beberapa prinsip-prinsip pemberian upah
yang baik yang hams dipenuhi oleh perusahaan, yaitu :
17
1. Upah yang diberikan hams cukup untuk hidup tenaga kerja dan keluarganya.
2. Pemberian upah hams adil, artinya besar kecilnya upah tergantung kepada berat
ringannya kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada tenaga kerja
yang bersangkutan. Tenaga kerja yang pekerjaannya sulit, tanggung jawabnya
berat hams diberi upah yang lebih besar daripada tenaga kerja lain yang
kewajiban dan tanggung jawabnya lebih rendah.
3. Upah hams diberikan tepat pada waktunya
Pemberian upah yang terlambat dapat mengakibatkan rasa tidak puas. Hal ini
dapat mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja mereka.
4. Besar kecilnya upah hams mengikuti perkembangan harga dipasa. Hal ini perlu
diperhatikan karena yang penting bagi tenaga kerja bukan banyaknya uang yang
diterima tetapi berapa banyak barang/jasa yang diperoleh dengan upah tersebut.
Jadi yang penting adalah upah riil bukan upah nominal.
5. Sistem pembayaran upah hams mudah dipahami dan dilaksanakan sehingga
pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat.
6. Perbedaan dalam tingkat upah hams didasarkan atas evaluasi jabatan yang
obyektif.
7. Struktur upah hams ditinjau kembali dan mungkin diperbaiki apabila kondisi
berubah.
18
2.4. PRESTASI KERJA
2.4.1. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. (Martoyo, 1994 : 84 )
2.4.2. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA
Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi (Notoatmodjo,
1992 : 132 -133 ) antara lain:
a. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan
balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan
memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan
kemampuannya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang
kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan
untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d. Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, dan bonus.
e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi ( penurunan jabatan)
19
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambi! keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan
sebaliknya.
f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya
hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis proses rekruitmen
dan seleksi.
g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan
seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan
baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses
rekruitmen dan seleksi.
2.4.3. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Tujuan penilaian prestasi kerja ( Suprihanto, 1992 : 8) adalah:
1. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
2. Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
3. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin, antara lain diarahkan jenjang karieraya atau perencanaan karier,
kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
20
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi
atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal
bawahan/karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan
dalam bekerja.
7. Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang
personalia secara keseluruhan.
2.4.4. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Metode penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua
macam ( Notoatmodjo, 1992 :135-139), yakni:
a. Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya penilaian prestasi
kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh
karyawan selama ini.
Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain
mencakup:
a. Rating Scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi.
Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan
21
membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah
ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
Contoh:
Aspek yang dinilai Sangatbaik Baik Sedang Jelek Sangatjelek( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
1. Inisiatif2. Sikap3. Kerja sama4. Kerapian kerja5. KejujuranDan seterusnya
Sumber: Notoatmodjo, 1992 : 136
b. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang
sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-
karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Metode ini hemat, mudah
pelaksanaanya, dan terstandarisasi. Sedangkan kelemahannya tidak
memungkinkan adanya relatifitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang
dinilai tidak tercermin.
Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka
mempunyai nilai yang sama. Pada hal proses penyelesaian pekerjaan tersebut
berbeda, yang satu mengerjakan dengan kasar ( sikap negatif), sedangkan
yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik.
22
Contoh :
Kegiatan yang dinilai Ya Tidak
1. Karyawan bersedia kerja lembur?2. Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur?3. Karyawan merawat peralatan dengan baik?4. Tempat kerja karyawan rapi dan bersih?Dan sebagainya
Sumber: Notoatmodjo, 1992 : 137
c. Metode peristiwa kritis
Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau
penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan
tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-
catatan itu tidak hanya mencakup hal-hal yang negatif tentang pelaksanaan
tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-
catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilain
terhadap karyawan yang bersangkutan.
d. Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan
melakukan terjun ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini
dapat dilakukan dengan dua cara, cara pertama dapat dilakukan bersamaan
dengan kegiatan supervisi. Dalam supervisi, para penilai atau pimpinan dapat
melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. Sedangsecara sengaja dan
terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk
melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan.ng bersangkutan.
23
e. Tes prestasi kerja
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada
karyawan yang akan dinilai.
b. Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang
memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan sasaran
prestasi kerja dimasa yang akan datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain :
a. Penilaian din ( self appraisal)
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan
dinilai oleh karyawan itu sendiri.
b. Pendekatan " Management By Objective ( MBO )"
Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan
dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan
datang, kemudian dengan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama-sama.
c. Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam,
diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-
aspek yang akan dinilai antara lain : intelektual, emosi, motivasi, dan
sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat
membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang.
24
2.5. PRODUKTIVITAS
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, ( 1994 : 41 ), produktivitas adalah
perbandingan antara hasil dengan masukan.
Perusahaan apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan
ini dapat berupa materil, maupun keuntungan non materil. Untuk itu maka perusahaan
harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontibusinya terhadap
keuntungan perusahaan tersebut.
Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan
meningkatkan pula penghasilan dari perusahaan yang bersangkutan. Hal ini berarti
biaya per satuan produksi lebih rendah, dan mengakibatkan penghematan dalam
keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain keuntungan organisasi ini, para
karyawan juga mempunyai andil. Maka logjslah apabila hal ini perlu dijadikan
kriteria untuk pemberian upah kepada karyawan.
2.6. KERANGKA PEMIKIRAN
r TUJUAN PERUSAHAAN
UPAH
Mencukupi kebutuhanhidup
Tingkat kelayakan
Tingkat keadilan
PRODUKTIVITAS
PRESTASI KERJA
- Kerja sama
-Tanggungjawab
- Disiplin
25
Dari gambar di atas maka dapat dijelaskan sebagai berikut.
Pada dasarnya suatu perusahaan pasti menginginkan apa yang menjadi target dapat
terpenuhi dalam realisasi produksi. Dimana kemampuan untuk mengukur
keberhasilan tersebut dinyatakan dalam produktivitas. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi dari produktivitas kerja karyawan, antara lain yaitu upah dan penilaian
prestasi kerja. Upah yang diberika kepada karyawan adalah memenuhi bebrapa
persyaratan yaitu mencukupi kebutuhan hidup, tingkat kelayakan dan keadilan dari
pemberian upah. Sedangkan penilaian prestasi kerja dinilai dari beberapa faktor
antara lain adalah kerja sama, tanggung jawab dan disiplin kerja. Selain itu
produktivitas juga dapat mempengaruhi kedua faktor tersebut. Dari hasil
produktivitas yang dihasilkan maka akan tercapai tujuan perusahaan.
2.7. HIPOTESIS
a. Diduga upah dan prestasi kerja mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja
karyawan bagjan produksi.
b. Diduga upah lebih dominan dalam mempengaruhi peningkatan produktivitas
kerja karyawan bagian produksi.
Top Related