0_Pengantar SDM (EE4) Final
-
Upload
yudiksanjaya -
Category
Documents
-
view
148 -
download
2
Transcript of 0_Pengantar SDM (EE4) Final
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Tujuan Pelatihan
Mengetahui secara komprehensif mengenai perencanaan, pengaturan, pengendalian, evaluasi serta pengembangan atau perbaikan metode/prosedur/tata kerja yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan.
Pokok Bahasan Sejarah Manajemen SDM Definisi Manajemen SDM Peran Manajemen SDM Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi di PLN
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Sejarah Berkembangnya Manajemen SDM
Awal abad ke-19, orang dianggap tidak penting dan sistem adalah segalanya.
1920-an, Henry Fayol,”perlu mengorbankan beberapa kesombongan pribadi manajer agar bawahan mendapatkan kepuasan karena merasa ikut menciptakan sebagian dari tindakan”.
1930-an, Elton Mayo “kelompok pekerja meningkatkan produktivitasnya sesudah membicarakan kondisi mereka dengan manajemen.
1960-an, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor mengembangkan teori motivasi orang dalam bekerja.
1980-an, Rosabeth Moss Kanter “pemberdayaan / empowerment sebagai salah satu faktor kunci yang akan menandai “korporasi pasca-entrepreneurial” dalam perjuangannya untuk menjadi lebih cepat daripada pesaing globalnya”.
Perusahaan besar dapat dibangun atas suatu gagasan cemerlang serta segelintir orang berbakat dan tidak memerlukan proses manufaktur dan piramida manajemen untuk mengawasinya.
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Perkembangan Pengelolaan SDM dimulai dari Perkembangan Teori Motivasi
Taylor, F.W (1856-1917)Motivasi pekerja hanya ditujukan untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.
Herzberg, Frederick (1923)Teori dua faktor (konsep higiene).Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor: “pemeliharaan” dan “motivasi”.
McGregor, Douglas (1906-1964)Teori X dan Y (gaya manajemen otoriter dan partisipatif)
Maslow, Abraham (1908-1970)Kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis yang digambarkan dalam hirarki kebutuhan
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Teori Motivasi yang terkenal
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Fenomena Gaya Hidup pada Gelombang Ketiga
Waktu
Sta
nd
ard
/ G
aya
Hid
up
Turbulensi
1750-1850
1960-2000
Gelombang Kedua: Industri
Gelombang Pertama: Pertanian
Gelombang Ketiga: Informasi
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Anda Kenal Sergey Mikhailovich Brin & Lawrence Edward “Larry” Page ?
Lahir21 Agustus 1973Moscow, Soviet Union
PekerjaanWakil Pendiri dan President of Technology of Google
Gaji USD $1 (2008)
Kekayaan bersih
US$18.7 billion
Lahir26 Maret 1973 Lansing, Michigan
PekerjaanPendiri dan Presiden Divisi Produk Google Inc.
Kekayaan bersih
$15.8 billion USD (2008)
Pendapatan 2008:
218 Trilyun Rp.
Aset :
318 Trilyun Rp.
Pendapatan 2008:
164 Trilyun Rp.
Aset :
290 Trilyun Rp. Perusahaan ini berdiri dengan nama Google Inc. tanggal
7 September 1998 pada sebuah garasi rumah di Menlo Park, California.
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Fenomena Gelombang KetigaNilai Aset Nyata Merupakan Prosentase dari Harga Pasar
1982 1992 1999
62%
38%
18%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
25%
1982 1992 1997 2002
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Membeli Culture Senilai US$ 4 Miliar
Nilai buku aset Sampoerna seperti mesin, gedung, dan sebagainya hanya sekitar US$ 1 miliar. Namun, Sampoerna laku dijual sekitar US$ 5 miliar.
Philip Morris membeli adalah culture seharga US$ 4 miliar
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Peringkat 10 Besar Aset Tidak Nyata (Intangible Asset) yang Menjadi Pertimbangan Analis Keuangan
Execution of corporate strategy
Management credibility
Quality of corporate strategy
InnovationAbility to attract and retain talented people
Market share
Management expertise
Alignment of compensation with shareholders’ interestsResearch leadership
Quality of major business processes
1
2
3
45
6
7
8
9
10
Variable Rank
Source: J.Low & T. Siesfield, Measures That Matter (Boston: Ernst & Young, 1998)
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Mengapa Strategi Gagal untuk diimplementasikan?
Only 10% of organizationexecute their
strategy
SuccessfulCollaborative
StrategyExecution
Barriers to
Strateg
y Execu
tion
Vision Barrier
Only 5% of the workforce understand the strategy
People Barrier
Only 25% of managers have incentives linked to strategy
Management Barrier
85% of executive teams spend less than one hour per
month discussing strategy
Resource Barrier
60% of organization don’t link budgets to strategy
Balan
ced S
corecard
System
s
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Apakah Organisasi Anda mengalami masalah seperti ini?
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Pendidikan FormalBasis sistem manajemen SDM
Jabatan (Job) Kompetensi
Asumsi kontribusi pada perusahaan
Sebanding dengan tingkat pendidikan formal
Sebanding dengan tingkat beban tugas tanggung jawab jabatan
Sebanding dengan tingkat pengetahuan, ketrampilan dan sikap individu
Administrasi Personalia Sumber Daya Manusia Modal Manusia (Human Capital)
Model struktur organisasi
Fully mechanistic structure; pengendalian “hukuman”
Professional structure; pengendalian administratif
Organic structure, pengendalian budaya; berbasis tim ad-hoc
Abad revolusi kemerdekaan
Era industrialisasi E-economy Abad 21
Bisa diprediksi/Predictable Tak terduga & selalu berubahStatisDinamika lingkungan bisnis
Knowledge workerSkilled workerUnskilled workerDominasi pekerja
Konsentrasi fungsional
Eksploitasi sumber daya alam; ekspor barang mentah;
Produksi - pemasaran tersegmentasi
Customized marketing - informasi
Comparative advantage; yg memiliki SDA akan unggul
Competitive advantage; make it cheaper and better
Creative advantage; inovasi terobosan berbasis pengetahuan (knowledge)
Keunggulan bersaing
Diolah dari : “Intellectual Capital” (Thomas A. Stewart) dan “Knowledge Worker Revealed” (Andersen Consulting)
Fungsi Manajemen SDM
Evolusi Manajemen SDM
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Now… what?
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Manajemen Sumber Daya Manusia + Berbasis Kompetensi
Manajemen SDM adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, identifikasi talent, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi, sampai dengan mengelola imbal jasa dengan maksud menyelaraskan tujuan organisasi dan tujuan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
Jabatan :• Kebutuhan Kebutuhan
Kompetensi Kompetensi Pegawai :
• KompetensiKompetensi
Perencanaan SDM, Analisis,
Rancangan, dan Evaluasi
Jabatan Rekrutmen
dan Seleksi
PenilaianKinerja
Individu / Tim
Identifikasi /PenilaianPotensi
Penghargaan /Rewards
Pelatihan danPengembangan
JalurKarir
PerencanaanSuksesi
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Peningkatan perubahan teknologi dan perubahan sosio-ekonomi yang besar
Pasar yang terpecah-pecah dalam cakupan geografi yang luas sehingga menuntut bidang spesialisasi yang jelas
Persaingan global yang semakin intensif, memerlukan reputasi perusahaan dan kompetensi personilnya
Pergeseran pada ekonomi digital, e-commerce, yang membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi
Lingkungan usaha di masa depan mengalami perubahan dengan intensitas yang semakin tinggi.
Perlunya Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
De l
t a
Pe r
f or m
a nce
Ch
a ng e
Sumber : Hay Group
TechnologyChange
ProcessesReengineering
People Change
Time
Dampak Perubahan SDM
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Upaya Mengembangkan SDM
Muncul kesadaran dari perusahaan kelas dunia untuk
membangun "Corporate UniversityCorporate University"
Contoh : GE (General Electric) Campus, Motorola University,
McDonald University, Astra Management Development
Institute, dll
Alokasi anggaran yang relatif besar untuk kegiatan pelatihan dan
pendidikan :• Alokasi Anggaran : US$ 1,600 per karyawan per tahun• Jumlah Jam Training : 62 jam per karyawan per tahun
(data : American Society for Training and Development, 2004)
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Perbandingan Perusahaan yang Pengelolaan SDM-nya Bagus dan Tidak
Source: Adapted from The HR Scorecard, Linking People, Strategy, & Performance, an E. Becker, Mark A. Huselid, David Ulrich
Revenue per employee * $158,101 $617,576
•Revenue (pendapatan) per employee adalah
indikator yang biasa digunakan untuk
mengukur produktivitas pegawai. Makin tinggi
nilainya, makin baik.• Pendapatan (revenue) yang dihitung adalah
jumlah pendapatan dalam setahun
Pengelolaan
SDM kurang
optimal
Pengelolaan SDM
sudah optimal
(termasuk salah
satunya menggunakan
competency-based HR
Management)
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Sudah Pedulikah Anda dengan SDM?
Tahukan Anda Peran SDM?
Garbage in Garbage out
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Peran Manajemen SDM dalam MembangunOrganisasi yang Kompetitif
Masa Depan / Fokus pada Strategi
Mengelola:
Strategi SDM
CHANGEAGENT
Mengelola :
Transfor-masi dan
Perubahan
Mengelola:
Infrastruk-tur
Perusaha-an
Mengelola :
Kontribusi Pegawai
Saat Ini / Fokus pada Operasional
Proses SDM
STRATEGICPARTNER
ADMINISTRATIVEEXPERT
EMPLOYEECHAMPION
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Definisi Peran Manajemen SDM
Peran Hasil Metafora Aktifitas
Mengelola
Strategi SDM
Melaksanakan strategi
Strategic Partner
Membangun organisasi dan sistem yang berorientasi pada pertukaran (sharing) pengetahuan dan selaras dengan strategi bisnis
Mengelola infrastruktur perusahaan
Membangun infrastuktur yang efisien
Administrative Expert
Memastikan komponen yang tepat pada organisasi secara efisien
Mengelola kontribusi pegawai
Meningkatkan komitmen dan kemampuan pegawai
Employee Champion
Pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kepemimpinan
Mengelola transformasi dan perubahan
Menciptakan organisasi yang disempurnakan
Change Agent
Penyelarasan budaya dengan visi organisasi dan memastikan kemampuan untuk berubah
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Kepemilikan (Ownership) Peran Manajemen SDM
Masa Depan / Fokus pada Strategi
Saat ini / Fokus pada operasional
Proses SDM
Tujuan :Bisnis dan strategi SDM yang efektifOwnership : 85% Man. Lini, 15% SDMFungsi :Penyelaras strategi
Tujuan :Organisasi yang efektif
Ownership : 51% Man. Lini, 49% SDMFungsi :Mengelola perubahan
Tujuan :Proses administrasi yang efisien
Ownership : 5% Man. Lini, 95% SDMFungsi :Penghantar jasa
Tujuan :Komitmen pegawai
Ownership : 98% Man. Lini, 2% SDMFungsi :Pendukung manajemen
Strategic
Partner
Change Agent
Adminis-trative Expert
Employ-ee
Cham-pion
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Aktivitas dalam setiap Peran Manajemen SDM
Masa Depan / Fokus pada Strategi
Saat ini / Fokus pada operasional
Proses SDM
Design HR strategies to align with business objectives;Consultation in development of the organization’s values, mission, business planning;Participation in business task forces (ex: ISO);Fostering systems thinking (ex: learning)
Change management facilitationOrganization design;System/process redesign;Re-engineering;Competency analysis;Long-range team and management development
Benefit / program delivery;Data reporting and analysis;Wage review;Database maintenance;Promotion
Facilitate employee survey;Management coaching;Communication with employees;Performance evaluation review
Strategic
Partner
Change Agent
Adminis-trative Expert
Employ-ee
Cham-pion
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Proporsi Tanggung Jawab Manajemen SDM dalam Membangun Organisasi yang Kompetitif
External Consultant3
Line Managers4
HR3
Employees2
Line Managers6
HR2
Information Technology2
Outsource3
CorporateHR5
Line Mangers5
FieldHR5
DAY-TO-DAY OPERATIONAL FOCUS
FUTURE/STRATEGIC FOCUS
PEOPLEPROCESS
Strategic
Partner
Change Agent
Adminis-trative Expert
Employ-ee
Cham-pion
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Survey: Dimana Posisi Perusahaan Anda?
Lihat lampiran untuk mengisi survey
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Tantangan Manajemen SDM sebagai Strategic Partner
Menghindari rencana strategi hanya sebatas dokumentasi
Mengangkat isu-isu organisasi dalam rapat BOD sebelum strategi diputuskan.
Implementasi strategi dalam tindakan.
Membuat balanced scorecard
Membuat ukuran pencapaian kinerja perusahaan.
Menyelaraskan rencana SDM dengan rencana bisnis
Hati-hati dalam penyempurnaan sistem secara singkat
Benchmarking (tidak hanya hasil, tapi juga proses)
Fokus pada bisnis inti
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Mengenal Tipe Perubahan untuk Berperan sebagai Change Agent
Top-down - Directive Side-to-Side – Process Reengineering Bottom Up – Empowerment
Program Pelatihan, imbalan, forum komunikasi eksekutif.
Contoh :
• Xerox : Leadership Through Quality Program
• Boeing : World Class Competitiveness Program
• Motorola : Six Sigma
Perubahan proses bisnis yang mengarah kepada efisiensi dan efektifitas.
Contoh :
• Mempersingkat operasi
• Otomatisasi
• Mengurangi redudansi
Menterjemahkan nilai-nilai korporat yang diharapkan dalam perilaku pegawai
Contoh :
• GE Workout Program, memberdayakan pegawai untuk menerapkan nilai speed, simplicity, self confidence
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Tantangan Manajemen SDM sebagaiAdministrative Expert
SDM harus memimpin dan menyampaikan hal ini dengan cara merubah operasinya untuk fokus pada perbaikan bisnis
Mengatur vendor, supplier, anggaran, dan sistem SDM
Memenuhi transaksi dan kebutuhan pegawai
Membangun dan menyampaikan program demi perbaikan pada kemampuan organisasi untuk menjaga dan meningkatkan kinerja
Menyesuaikan aktivitas dan program SDM dengan sasaran strategis dan kebutuhan bisnis dan organisasi
Sekarang Masa Depan
Administrasi
Transaksi
Peningkatan
Kinerja
Strategi
40%
30%
25%
5%
% Waktu, Usaha, Biaya
20%
20%
20%
Strategi
Administrasi
Peningkatan
Kinerja
40%
Transaksi
Transformasi SDM
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Peyebab terjadinya Depresi(Framework Konseptual untuk menjadi Employee Champion)
BERLIMPAH(rugi, kegagalan)
KURANGDIBERDAYAKAN
(kelesuan)
TinggiRendah
Tinggi
Sumber daya yang dirasakan
Permintaan / Pekerjaan
yang dirasakan
Pekerjaan = sumber daya Pegawai dapat berkontribusi, komitmen terhadap dirinya untuk peningkatan, dan memiliki kompetensi yang cukup untuk memberikan peningkatan.
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Solusi Keseimbangan antaraPermintaan dan Sumber Daya
Mengurangi permintaan Menetapkan prioritas (menetapkan pekerjaan yang memberikan nilai tambah) Fokus Reengineer
Meningkatkan sumber daya Kontrol Komitmen Pekerjaan yang menantang Kolaborasi / kerja sama kelompok Lingkungan kerja yang kondusif Pelatihan dan pengembangan
Mengubah permintaan menjadi sumber daya Asimilasi / perpaduan dengan manajer baru Melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan Exit interview Manage Redeployment (lay off unproductive employees)
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Kalau di rumah sendiri seperti apa
ya?
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada 5 Januari 2004 yang lalu menandai dimulainya pendekatan yang lebih sistematik dan modern dalam mengelola sumberdaya manusia perusahaan.
Makna paling substansial dari Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK) adalah proses pengelolaan sumberdaya manusia di perusahaan yang didasari oleh dua hal: pertama informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan dan yang kedua adalah informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
Mengelola Kompetensi sama dengan “membangun jembatan” antara cita-cita yang diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan kita raih di masa depan dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan bisnis.
Latar Belakang MSDM-BK
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi individu.
Implementasi MSDM-BK di lingkungan PT PLN (Persero) dan Anak Perusahaan merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk mentransformasikan sumberdaya manusia (Human Capital).
Kesuksesan perusahaan dapat diraih dengan cara menciptakan organisasi dan budaya yang mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi.
Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan kemampuan pengelolaan sumber daya dan peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan memperhatikan jenis-jenis kompetensi yang wajib dikembangkan dalam organisasi.
Untuk itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kata kunci agar perusahaan yang sukses memiliki life cycle yang panjang. Di samping itu, perhatian manajemen dalam hal mengembangkan pegawai menjadi talenta sukses perlu menjadi bagian dalam setiap operasional perusahaan.
Latar Belakang MSDM-BK
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Evaluasi, validasidan monitoring
KompetensiSDM saat ini
Kompetensi SDM masa mendatang sesuai kebutuhan
organisasi
Mencapai Visi PLN
Menjembatani kesenjangan/gap kompetensi memerlukan infrastruktur yang sesuai dan kokoh
Pengembangan MSDM-BK dalam upaya mencapai performance excellence
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
VISI Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang,
Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada potensi Insani.
MISI Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi
pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
Nilai Saling Percaya, Integritas, Peduli, Pembelajar (SIPP).
Visi Misi PLN
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Visi SDM : Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang
unggul, berintegritas tinggi dan kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas tenaga kerja di Asia Pasifik.
Misi SDM : Menyiapkan SDM bertalenta tinggi yang kompeten dan senantiasa siap
mengisi posisi jabatan kunci stratejik maupun jabatan kompetensi stratejik di Perseroan.
Membentuk organisasi yang mempunyai kapabilitas Spiritual dan Intelektual Tinggi sebagai modal kapital Perseroan dalam mewujudkan Visi, Misi dan Tujuan Pendirian PT PLN (Persero).
Menerapkan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang berbasis pada Tata Nilai Perseroan.
Visi Misi SDM dalam upaya mendukung Visi Misi PLN
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Rekru
tmen
Visi, Misi, Strategi SDM
Nilai-Nilai
Sistem Informasi SDM
Visi, Misi, dan Strategi KorporatP
en
gem
ban
gan
O
rgan
isasi d
an
P
ere
ncan
aan
Ten
ag
a K
erj
a
Pem
bin
aan
K
om
pete
nsi d
an
K
ari
r
Kin
erj
a
Pem
bela
jara
n
Pen
gh
arg
aan
Pera
tura
n d
an
Keb
ijakan
K
ep
eg
aw
aia
n
Hu
bu
ng
an
In
du
str
ial
Dir
ekto
ri K
om
pete
nsi P
LN
Visi Visi MisiMisi StrategiStrategi StrukturStruktur IRMAIRMA UraianUraian
JabatanJabatan
KebutuhanKebutuhanKompetensiKompetensi
JabatanJabatanKompetensi Kompetensi
IndividuIndividu Analisis Analisis JabatanJabatan
Implementasi MSDM-BK di PLN
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Direktori Kompetensi (DIRKOM), yaitu sebuah katalog yang meregister seluruh sebutan kompetensi berikut uraiannya, baik yang bersifat generik maupun yang berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical skill and knowledge), yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan misi yang diemban untuk mewujudkan visinya.
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ), yaitu daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan di PLN, terdiri dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge.
Kompetensi Individu (KI), yaitu daftar kompetensi yang dimiliki oleh individu pegawai, dihasilkan dari assessment terhadap individu tersebut menggunakan alat ukur yang telah ditentukan dengan merujuk kepada Direktori Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.
Direktori Kompetensi
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
•Ketrampilan
•Pengetahuan
•Nilai-nilai
•Citra diri
•Sifat-sifat
•Motif
Penting untuk keberhasilan,tetapi tidak cukup Lebih mudah dikembangkan dan diamati
Karakteristik mendasar yang penting untuk keberhasilan Lebih sulit dikembangkan dan diamati, namun berpengaruh besar terhadap prestasi kerja
Filosofi Dasar MSDM-BKHard and Soft Competency
Hard Competency
Soft Competency
•
•
Konsep Gunung Es Konsep Gunung Es
Source: Adapted from Spencer & Spencer
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Edisi I, Juni 2004
Edisi III, September 2006
Edisi II, September 2005
Edisi I, September 2004
Direktori Kompetensi PLN :
Kebutuhan Kompetensi Jabatan PLN :
Edisi II, November 2006
Edisi IV Th. 2008
Digunakan di PLN dan AP
PLN
Edisi IV Th. 2008
Digunakan di PLN dan AP
PLN
Edisi IV Desember 2008(Digunakan di PLN dan AP PLN)
Pengembangan Berkelanjutan…
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Kompetensi yang dibutuhkan sesuai
dengan profesi(171 kompetensi)
Kompetensi yang dibutuhkan sesuai
dengan jabatan(17 kompetensi
11 kompetensi)
KompetensiInti
1. Integrity,2. Customer Service Orientation,
3. PLN Professional Style Achievement Orientation, 4. Continuous Learning,
5. Adaptability and Capacity for change Adaptability
Model Kompetensi Sebelumnya
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
“ Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan
bertumpu pada potensi Insani “
Kelas Dunia
Tumbuh Kembang
Unggul
Terpecaya
Potensi Insani
ING
CSO
ACH
CLE
ADT
Keterkaitan antara Visi Perusahaan dan Kompetensi
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Keterkaitan Tata Nilai Budaya Perusahaan dengan Kompetensi
Inti
Saling Percaya
Integritas
Peduli
Pembelajar
Integritas
Orientasi Pelayanan Pelanggan
Orientasi pada pencapaian
Pembelajaran Berkelanjutan
Adaptasi
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
IntegrityCustomer Service
Orientation
Achievement Orientation
Continuous Learning
Adaptability
C o r e C o m p e t e n c y
•Impact and Influenced•Relationship Building•Developing Others•Concern for Order, Quality and Accuracy
•Decision Making
•Team Work•Business Spirit•Strategic Thinking•Team Leadership•Safety and Environmental Awareness•Interpersonal Relationship
R o l e C o m p e t e n c y
Areas of Expertise :•Construction
•Environment & Safety•Human Resources
•Finance•Information Technology•Law, Communication and
Administration•Specific Competency
Technical C o m p e t e n c y
FO
UN
DA
TIO
N
FO
CU
S
EX
CE
LLE
NC
E
PE
RFO
RM
AN
CE
IntegrityCustomer Service
Orientation
Achievement Orientation
Continuous Learning
Adaptability
C o r e C o m p e t e n c y
•Impact and Influenced•Relationship Building•Developing Others•Concern for Order, Quality and Accuracy
•Decision Making
•Team Work•Business Spirit•Strategic Thinking•Team Leadership•Safety and Environmental Awareness•Interpersonal Relationship
R o l e C o m p e t e n c y
Areas of Expertise :•Construction
•Environment & Safety•Human Resources
•Finance•Information Technology•Law, Communication and
Administration•Specific Competency
Technical C o m p e t e n c y
FO
UN
DA
TIO
N
FO
CU
S
EX
CE
LLE
NC
E
PE
RFO
RM
AN
CE
Model Kompetensi Saat ini
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Kompetensi Inti, kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu Pegawai
Kompetensi Peran, kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan struktural maupun fungsional
Kompetensi Bidang, kompetensi profesi yang diperlukan oleh masing-masing individu Pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan secara teknis baik pada jabatan yang bersifat struktural maupun fungsional
Jenis Kompetensi
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Integritas (Integrity) Orientasi melayani pelanggan (Customer Service
Orientation) Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation) Pembelajaran berkesinambungan (Continuous Learning) Adaptasi (Adaptability)
Kompetensi Inti
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
1. Mempengaruhi (Impact and Influenced)
2. Membangun Hubungan (Relationship Building)
3. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others)
4. Peduli Kualitas (Concern for Order, Quality and Accuracy)
5. Pengambilan Keputusan (Decision Making)
6. Kerjasama Kelompok (Team Work)
7. Spirit Bisnis (Business Spirit)
8. Berpikir Strategis (Strategic Thinking)
9. Memimpin Kelompok (Team Leadership)
10. Sikap Peduli Keselamatan dan Lingkungan (Safety and Environmental Awareness)
11. Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship)
Kompetensi Peran
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Berdasarkan Direktori Kompetensi Edisi III, sudah berhasil diidentifikasikan 171 kompetensi teknis, yang dibagi atas: Pembangkitan (17) Transmisi dan Operasi Sistem (24) Distribusi dan Pemasaran (26) Enjiniring dan Konstruksi (23) Pengujian dan Riset (24) Pengerjaan Logam (3) Teknologi Informasi (8) Keuangan & Audit (11) Sumberdaya Manusia (19) Komunikasi, Hukum, Administrasi, dan Lingkungan (16).
Kompetensi Bidang
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
1 2 3 4
(Beginner) (Intermediate) (Advanced) (Expert)
AKedalaman Pengetahuan
Mengetahui konsep dasar
Sangat memahami konsep dasar dan aplikasinya
Sangat memahami konsep lanjutan (advanced) dan aplikasinya
Sangat mendalam memahami dan mampu melakukan inovasi
BKeluasan Pengetahuan
Mengetahui sebagian aspek tertentu dalam bidang pengetahuan terkait eksekusi pekerjaan
Sangat memahami sebagian aspek dalam mengeksekusi pekerjaan dan mengetahui sebagian aspek dalam bidang pengetahuan
Sangat memahami seluruh aspek dalam bidang pengetahuan
Sangat memahami seluruh aspek dan kesadaran pada standar internasional dan best practices dalam bidang pengetahuan
CKualitas Hasil Pekerjaan
Memenuhi persyaratan standar kualitas
Di atas level kualitas dengan standar kualitas organisasi dengan hasil kepuasan pelanggan
Kualitas tinggi dengan hasil loyalitas pelangaan dan menetapkan standar kualitas baru bagi organisasi
Sempurna, menjadi aspirasi standar kualitas bagi organisasi lain
D
Panduan Supervisi untuk memastikan persyaratan kualitas
Supervisi tingkat tinggi, setiap tahapan diawasi untuk memastikan kualitas. Prosedur rinci juga tersedia dalam langkah kerja.
Supervisi terhadap hasil dengan kualitas hasil yang telah ditetapkan
Memberikan pengarahan. Memberikan kebebasan untuk menetapkan kualitas dan tingkat hasil
Sebagai panduan bagi orang lain.
E
Kecepatan Pembelajaran dalam menghadapi situasi
Secara umum masih dalam tahap kurva pembelajaran dalam menghadapi situasi
Bereksperimen dan belajar dengan cepat dalam menghadapi situasi
Mampu menghadapi beberapa situasi pada kesempatan pertama
Mampu menghadapi setiap situasi pada kesempatan pertama. Tidak ada waktu untuk pembelajaran
F Inovasi
proses minor / sedikit peningkatan
kemampuan untuk meningkatkan metode / pendekatan untuk menunjukkan manfaat yang signifikan
Membawa ide baru yang secara radikal berbeda dengan metode / pendekatan yang ada
Merubah paradigma pada metode / pendekatan
G KepemimpinanMemimpin inovasi dalam beberapa aktivitas
Memimpin inovasi dalam tim
Memimpin inovasi dalam organisasi
Memimpin inovasi dalam tingkat korporat
HDampak terhadap Pelanggan
Suka / Nyaman Senang / Puas Loyal Cinta
I Keluasan
Mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya (meet basic requirement to do his/her own job ).
Mampu membina gugus kerja, sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja (improving teamwork ).
Mampu membina unit bisnis, sehingga dapat meningkatkan prestasi unit bisnis (contribution to works in bussiness unit ).
Mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan prestasi organisasi (significantly give critical contribution to the organization ).
DimensiKode
Makna Umum
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Skala Level Kecakapan Kompetensi Inti dan Peran
di PLN • Level 1Level 1 : mampu membina diri sendiri sehingga dapat
melaksanakan tugas-tugasnya (meed basic requirement to do
his/her own job)
• Level 2Level 2 : mampu membina gugus kerja, sehingga dapat
meningkatkan prestasi gugus kerja (improving teamwork)
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Skala Level Kecakapan Kompetensi Inti dan Peran
di PLN • Level 3Level 3 : mampu membina unit bisnis, sehingga dapat
meningkatkan prestasi gugus kerja (contribution to works in
business unit)
• Level 4 Level 4 :: mampu membina organisasi, sehingga dapat
meningkatkan prestasi organisasi (significantly give critical
contribution to the organization)
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
1. Concept
2. Applied Concept
3. Working
4. Advanced
5. Mastery
6. Leading
Individupengaruhi
Perusahaan
PerusahaanpengaruhiIndividu
Do
Analysis
Evaluate
Synthesis
Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang
di PLN
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang di PLN
• Skala level untuk kompetensi bidangkompetensi bidang adalah sebagai berikut:
• Level 1 – Concept. Mengenal konsep dara tentang
pengetahuan atau ketrampilan di bidang tersebut
• Level 2 – Applied Concept. Mengetahui secara menyeluruh
penetapan konsep tersebut di perusahaan
• Level 3 – Working. Mampu menerapkannya sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan; dapat mengatasi masalah-
masalah yang bersifat rutin, namun memerlukan bantuan bila
masalah yang dihadapi bersifat istimewa
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang di PLN
• Level 4 – Advanced. Berpengalaman dalam menerapkannya; dapat
mengatasi masalah yang bersifat rutin maupun non rutin tanpa
memerlukan bantuan, dapat menjadi pelatih bagi pegawai yang lain
• Level 5 – Mastery. Sangat berpengalaman dalam menerapkannya;
punya otoritas dalam bidang tersebut yang diakui dalam lingkup
perusahaan, dapat mengatasi situasi yang kompleks yang belum
pernah terjadi sebelumnya
• Level 6 – Leading. Mampu mengembangkan sistem dan prosedur
di perusahaan yang berhubungan dengan bidang tersebut; mampu
mengintegrasikan berbagai bidang lain dengan bidang tersebut untuk
perbaikan proses bisnis perusahaan
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Kompetensi Inti Manajemen Atas
Manajemen Menengah
Manajemen Dasar Unit Pelaksana
Manajemen Dasar Unit
Induk
Supervisori Atas
Supervisori Dasar
Integritas 4 3 3 3 2 2
Orientasi Pelayanan Pelanggan 4 3 3 2 2 2
Orientasi Pada Pencapaian 4 4 3 3 2 2
Pembelajaran Berkesinambungan 4 4 3 3 2 1
Adaptasi 4 3 3 2 2 1
Total KKJ 20 17 15 13 10 8
Jumlah Kompetensi 5 5 5 5 5 5
Kompetensi Peran Manajemen Atas
Manajemen Menengah
Manajemen Dasar Unit Pelaksana
Manajemen Dasar Unit
Induk
Supervisori Atas
Supervisori Dasar
Business Spirit 3 2
Relationship Building 4 3 2 1 1 1
Developing Others 4 4 3 3 2 1
Decision Making 4 3 3 2 2 1
Strategic Thinking 4 3 2 2 1
Team Leadership 4 3 2 2 2 1
Total KKJ 23 18 12 10 8 4
Jumlah Kompetensi 6 6 5 5 5 4
KKJ Struktural
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Kompetensi Bidang Manajemen Atas Manajemen Menengah
Manajemen Dasar Unit Pelaksana
Manajemen Dasar Unit Induk
Supervisori Atas Supervisori Dasar
Teknis 1 5 5 4 4 4 4
Teknis 2 4 4 4 4 4 3
Teknis 3 3 4 4 4 3 3
Teknis 4 2 2 3 3 3 2
Teknis 5 3 3 2 2
Total KKJ 14 15 18 18 16 14
Jumlah Kompetensi 4 4 5 5 5 5
KKJ Struktural (Lanjutan)
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Inti Integration Advanced Optimization System Specific Basic
FI FII FIII FIV FV FVI
Integritas 4 3 3 2 2 1
Orientasi Pelayanan Pelanggan 3 3 3 2 1 1
Orientasi pada Pencapaian 4 4 3 3 2 2
Pembelajaran Berkesinambungan 4 3 3 2 1 1
Adaptasi 3 3 2 2 2 1
Total KKJ 18 16 14 11 8 6
Jumlah Kompetensi 5 5 5 5 5 5
Peran Integration Advanced Optimization System Specific Basic
FI FII FIII FIV FV FVI
Concern for Order and Quality 4 4 3 3 2 1
Team Work 4 3 3 2 2 1
Business Spirit 2 1
Impact and Influenced 2 2 2 2 1
Strategic Thinking 3 2 2 1
Total KKJ 15 12 10 8 5 2
Jumlah Kompetensi 5 5 4 4 3 2
KKJ Fungsional
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Bidang Integration Advanced Optimization System Specific Basic
FI FII FIII FIV FV FVI
Teknis 1 6 5 4 4 3 3
Teknis 2 5 4 4 4 3 3
Teknis 3 4 3 3 3 3 2
Teknis 4 3 3 3 3 2
Teknis 5 3 3 2
Total KKJ 21 18 16 14 11 8
Jumlah Kompetensi 5 5 5 4 4 3
KKJ Fungsional (Lanjutan)
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan
Ada Pertanyaan?