Post on 25-Feb-2023
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin
bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam
mengelola usaha diharapkan mampu mengunakan sumber
daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita abaikan.
Hamid (2003:40) berpendapat bahwa “Karyawan
yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah
pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras,
bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas
tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan
pekerjaannya”.
Menurut Robbins (2006:56) “Kinerja karyawan
adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu
dalam mencurahkan tenaga sejumlah tertentu pada
pekerjaan”.
Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tantang apa yang dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.
1
Dalam bidang personalia permasalahan yang
mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan
karyawan, penempatan posisi sampai dengan
pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru
didalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun
sudah direncanakan dengan sebaik- baiknya. Hal ini
dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam
perusahaan (faktor intern) maupun faktor yang
berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk
itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan
perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang
dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).
Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian
penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga
kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan
menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun
mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan
jalannya aktivitas. Guna mendapat karyawan seperti
yang diharapkan, perusahaan harus melakukan
penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon
karyawan tersebut dapat berkerja dengan baik.
Menurut Alex Nitisemito (1998:225) “Seleksi
adalah kegiatan suatu peusahaan untuk dapat memilih
karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang cepat
pula dari calon - calon yang dapat ditariknya.
2
Setiap perusahaan juga harus dapat melakukan seleksi
secara efektif dan efisien, dengan demikian metode
seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat
memilih atau menetapkan karyawan yang paling tepat”.
Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan
pemilihan karyawan dapat dilakukan pemilihan melalui
tiga tahap yaitu :
1. Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka
mendapatkan job description, yaitu menentukan sifat
jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.
2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses
dimana karyawan ditarik melalui sumber- sumber
karyawan.
3. Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.
Penarikan karyawan baru didalam perusahaan
menjadi tanggung jawab pada departemen personalia,
karena penarikan karyawan sangat erat hubungannya
dengan proses seleksi penerimaan karyawan. Didalam
penerimaan karyawan baru selalu memperhatikan faktor
- faktor yang dirasa memang cukup memadai dan dirasa
cukup untuk memenuhi persyaratan yang sesuai dengan
persyaratan untuk melakukan perkerjaan sesuai dengan
bidang yang dibutuhkan, karenanya akan berpengaruh
bagi produktivitas perusahaaan.
Menurut Simamora (2007:234) “Proses seleksi
yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki
semangat dalam bekerja, karena bidang yang
3
digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya
dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dik
uasai dengan baik”
Salah satu faktor yang dibutuhkan agar calon
karyawan dapat berkerja lebih baik maka
dibutuhkannya penempatan posisi berkerja yang sesuai
dengan bidangnya, maka masing-masing karyawan
perusahaan berharap dalam mencapai tujuan berkerja
akan lebih mudah.
Menurut Namawi (1997:79) “Penempatan adalah
penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau
unit kerja dilingkungan suatu perusahaan”.
Para karyawan baru yang telah selesai
menjalankan program orientasi harus segera
mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan
bakat dan keahlian yang dimilikinya. Penempatan
karyawan baru berarti mengalikasikan para karyawan
pada posisi kerja tertentu. Setiap instansi atau
perusahaan harus dapat memilih dan menentukan
karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang
kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat
dilaksanakan, untuk itu harus diperoleh pekerja yang
memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan
menjadi tanggung jawab dengan kata lain calon yang
di tempatkan harus memiliki kompetensi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam suatu
jabatan secara efektif dan efesien.
4
Seleksi penerimaan karyawan dan penempatan
posisi merupakan bagian yang sangat penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Bagi manajemen
personalia dalam menentukan akan diterimanya atau
tidak diterimanya calon karyawan tersebut merupakan
salah satu kegiaatan yang benar- benar harus
dicermati, karena dalam hal ini pihak personalia
memperoleh banyak data atau masukan dari karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung.
1.2 Tujuan dan Manfaat
Makalah ini dibuat selain untuk memenuhi
kewajiban dalam pengumpulan tugas kelompok mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia juga agar dapat
menjelaskan secara menyeluruh tentang definisi,
manfaat dan metode dalam analisis jabatan (Job
Analysis), uraian jabatan (Job Description) dan
spesifikasi jabatan (Job Spesification)
5
BAB 2
JOB ANALYSIS, JOB DESCRIPTION, JOB SPESIFICATION
2.1 JOB ANALYSIS
2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis)
Perkembangan organisasi dan perubahan struktur
dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan
pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum
organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang
akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer
sumber daya manusia perlu mengetahui dan
mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang
akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan
serta jenis personal yang bagaimana yang layak
menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini,
organisasi perlu menetapkan standar-standar
pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan,
dan pengalaman yang diperlukan.
Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana
melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk
melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis
terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai
analisa jabatan (job analysis). Dessler (1997),
mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan
prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan
keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa
yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam
6
pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek,
yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang
melaksanakan pekerjaan.
Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson
(2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai
berikut;
“A Systematic may to gather and analyze information about
the content and the human requirements of jobs, and the context in
which jobs are performed”.
“Analisis jabatan merupakan cara sistematik
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam
jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi
jabatan”.
Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan
antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Jabatan,
dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas,
kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position
diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan
oleh seseorang.
Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan
tersebut dapat digunaan untuk menentukan
karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang
yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil
dari analisa jabatan tersebut dapat berupa
deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah
7
suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,
tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi
kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.
Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan
tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan
pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan
terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan
kemampuan individu.
2.1.2 Manfaat Analisis Jabatan
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung
pada informasi yang diperoleh dari analisis
jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis
jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan
sebagai berikut:
1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi.
Penarikan dan seleksi karyawan dapat
dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan
gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik
pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan
maka akan dapat ditetapkan siapa personel/ orang
yang tepat untuk memangku jabatan tertentu
tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan
tingkat pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang
berbeda-beda.
8
2. Untuk keperluan kompensasi.
Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung
pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam
organisasi. Bagi karyawan yang memiliki
keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan
memperoleh gaji yang lebih besar dibanding dengan
karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan
pendidikan terbatas.
3. Untuk keperluan penilaian kinerja.
Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan
ditetapkan standar-standar kinerja. Para karyawan
harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka
menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi
pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifikasi lain
yang telah ditentukan. Manajer cukup membanding
antara kinerja aktual dengan kinerja standar yang
ditetapkan.
4. Keselamatan dan Kesehatan
Informasi yang diperoleh dari analisis
pekerjaan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi
masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai
contoh, para karyawan perlu memberi pernyataan
apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau
tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan harus
9
mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu
membutukan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya
tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan
mereka dengan aman.
5. Hubungan Karyawan dan Perburuhan
Informasi analisis pekerjaan juga penting
dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika
para karyawan diperimbangkan untuk promosi,
transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan
memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat.
Lepas dari apakah perusahaan memiliki serikat atau
tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis
pekerjaan seringkali dapat menghasilkan keputusan-
keputusan sumber daya manusia yang objektif.
6. Untuk keperluan pelatihan.
Apabila karyawan yang diterima belum cukup
keterampilannya untuk melaksakan tugas, maka
manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan
pelatihan tambahan.
2.1.3 Proses Analisis Jabatan
Mathis and Jackson (2000), mengembangkan lima
tahapan dalam proses analisis jabatan yang harus
diadakan dengan suatu cara yang efektif. Lima
tahapan itu nampak dalam gambar 1.1
10
PLANNING THE JOB ANALYSISIdentify objective of job analysisObtain top management support
PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSISIdentify job and methdologyReview existing job documentationCommunicate process to manager and employees
CONDUCTING THE JOB ANALYSISGather job analysis dataReview and compile data
DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATIONDraft job descriptions and specificationReview draft with manager and employeesIdentify recommendationsFinalize job/description and recomendations
MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION
Update job description and specifications as organization changesPeriodically review all jobs
Gambar 1.1
Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan
↓
↓
↓
↓
11
Penjelasan :
1. Planning the Job Analysis
Sebelum mengumpulkan data dari para manajer
dan karyawan, adalah penting untuk melakukan proses
perencanaan terhadap analisis jabatan. Permasalahan
utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah
menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis
pekerjaan itu. Selanjutnya perencana meminta
persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak
untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi
manajerial dan karyawan.
2. Preparing and Communication the Job Analysis
Pada tahap ini, pegawai yang akan dilibatkan
dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang
akan digunakan harus diidentifikasi. Apakah mereka
yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai
harian, untuk salah satu divisi, atau seluruh
pegawai yang ada dalam organisasi. Kegiatan lain
dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi
pekerjaan yang ada, baik menyangkut struktur
organisasi maupun sumber daya yang tersedia.
Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada
para manajer dan pegawai untuk menghindari
keresahan tadi.
3. Conducting the Job Analysis
12
Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan.
Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui
sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat
yang menjelaskan proses dan instruksi untuk
pengisian dan mengembalikan angket analisis
pekerjaan itu. Setelah data terkumpul, kegiatan
berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir)
menurut kelompok atau unit-unit. Bila perlu untuk
mencocokan data perlu digunakan wawancara atau
pertanyaan tambahan.
4. Developing Job Descriptions and Job Specifications
Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai,
maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan. Begitu draft tersebut
rampung diisi, selanjutnya ditinjau ulang oleh
manajer. Setelah selesai ditinjau oleh manajer,
uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh
bagian SDM ke para manajer, supervisor, dsn
pegawai.
5. Maintaining and Updating Job Description and Job
Specification
Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh
semua individu yang sesuai, sebuah system harus
dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Satu cara
13
efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang
yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM lainnya.
Misalnya, setiap kali terjadi kekosongan, uraian
dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan
direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan
dan seleksi dimulai.
2.1.4 Metode Analisis Jabatan
Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan
dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang
umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah
wawancara, angket, observasi, diary or log, dan
kombinasi metode.
1. Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara
langsung ditempat pekerjaan mereka atau mereka yang
terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis.
Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk
mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara
individual, wawancara kelompok, dan wawancara
penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan,
seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat
juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu
kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan
waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan
dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap
14
pekerjaan. Kemudian analis biasanya menghubungi
supervisor untuk memperoleh informasi tambahan
dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang
diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal
tertentu.
2. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan
dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati
individu yang melakukan pekerjaan itu dan
mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban
yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat
jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat
pengulangan. Penggunaan metode observasi
memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan
suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya
pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati
secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
3. Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan
diminta untuk memberikan data-data mengenai
jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta
karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan
tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan
tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari
metode kuisioner angket adalah informasi atas
sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah
15
dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya,
metode angket memerlukan waktu yang lama untuk
menguji kuisioner tersebut.
4. Metode Catatan Karyawan (Diary)
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan
dengan meminta para karyawan mendeskripsikan
aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah
buku harian atau log. Daam metode ini, masalah di
mana para karyawan membesar-besarkan pentingnya
pekerjaan mungkin dapat di atasi.
16
5. Kombinasi Metode
Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode
analisis pekerjaan secara eksklusif. Kombiasi dari
berbagai metode seringkali lebi tepat. Dalam
menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan
administratif, analisis mungkin menggunakan
kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi
terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan
produksi, wawancara dilengkapi observasi kerja yang
ekstensif, bisa memberikan data yang di perlukan.
Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi
beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka
deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat.
17
2.2 JOB DESCRIPTION
2.2.1 Pengertian Job Description
Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi
pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan
tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa
yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana
mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu
dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan
untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada
kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan
bagaimana deskripsi pekerjaan akan digunakan.
Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006,
deskripsi pekerjaan adalah rekaman tertulis mengenai
tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini
menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan
tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut
berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi
pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran
suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan
bagian lain dalam organisasi.
2.2.2 Manfaat dan Tujuan Job Description
Menurut indosdm.com manfaat dari job description
adalah:
a. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa
suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.
18
b. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan
fungsi-fungsi: Performance Management, Staffing &
Selection, Organization Design, Reward System,
Career Development & Training.
Untuk setiap posisi dalam perusahaan,
ilmusdm.wordpress.com, job description juga
memberikan manfaat, di antaranya:
a. Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan
tanggungjawab bawahan
b. Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan
memberikan motivasi agar pemegang jabatan
menghasilkan kinerja optimal.
c. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman
kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan
dan diharapkan dari organisasi
d. Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat
dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
e. Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi
pemegang jabatan
f. Assessor– untuk melakukan analisa terhadap
pemegang jabatan (competency assessment, in-depth
interview dll)
g. Perencana Karir (Succession Planner)– untuk
menempatkan individu sesuai dengan peran,
tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
19
h. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi
(Organization Development & Planner) –untuk membuat
perencanaan pengembangan organisasi yang
membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis
peran / tanggungjawab yang diperlukan
i. Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan
membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.
Sedangkan tujuan dari dibuatnya job description
adalah karena:
a. Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis
yang teratur
b. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi
tergantung pada prinsip : ”Adanya Jabatan yang
benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar
dengan cara yang benar “
c. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja,
oleh karena itu harus ada penyusunan job
description yang baku dan benar
2.2.3 Elemen-elemen Job Description
Dalam menyusun job description menurut Stone, 2005
maka setidaknya harus disebutkan secara jelas dan
ringkas mengenai elemen-elemen dalam job description,
yaitu:
a. Job Identification (Identifikasi Pekerjaan)
Bagian identifikasi pekerjaan menempatkan
pekerjaan dalam struktur organisasi. Ini mencakup
20
informasi mengenai judul jabatan karyawan,
deparmen dan hubungan pelaporan. Judul jabatan
harus deskriptif, bermakna dan konsisten dengan
posisi sebanding dalam organisasi. Sebuah judul
yang secara akurat mengidentifikasi pekerjaan
untuk:
1) Menyediakan informasi karyawan dan mendorong
harga diri
2) Mengidentifikasi hubungan pekerjaan
3) Membandingkan posisi dengan pekerjaan yang
serupa di organisasi
Informasi tambahan dapat termasuk kode
pekerjaan, status pekerjaan (dibebaskan/non
dibebaskan, penuh waktu/paruh waktu/santai), kelas
pekerjaan atau poin, kisaran gaji, tanggal
ditulis, nama siapa pun yang menulis deskripsi
pekerjaan , dan nama dan posisi orang menyetujui
deskripsi.
b. Job Objective (Tujuan Pekerjaan)
Tujuan pekerjaan menjelaskan secara singkat
mengapa pekerjaan itu ada - yaitu, tujuan utama
atau tujuan posisi. Idealnya, harus menggambarkan
esensi dari pekerjaan itu dalam kurang dari 25
kata.
c. Duties and Responsibilities (Tugas Dan Tanggung Jawab)
21
Bagian ini berisi daftar tugas pekerjaan
utama dan tanggung jawab. Ini adalah jantung dari
deskripsi pekerjaan dan harus menunjukkan dengan
jelas dan spesifik apa yang harus dilakukan
karyawan. Mengingat perubahan yang cepat,
kebutuhan untuk meningkatkan kinerja,
fleksibilitas dan multiskilling, tugas dan tanggung
jawab semakin sering dinyatakan sebagai standar
kinerja berasal dari tujuan strategis bisnis
organisasi. Namun demikian, banyak format
deskripsi pekerjaan masih mendaftar standar
kinerja secara terpisah (atau tidak sama sekali).
Lima sampai delapan pernyataan tugas utama
dan tanggung jawab cukup untuk menggambarkan
sebagian besar pekerjaan. Sebuah kesalahan umum
dalam bagian ini adalah daftar setiap tugas, tugas
dan tanggung jawab terlepas dari pentingnya.
Sebuah tugas atau tugas yang sering dilakukan
tidak perlu signifikan dalam mencapai tujuan
pekerjaan. Sebuah tugas utama dan tanggung jawab
adalah satu dari yang penting di mana non-kinerja
atau substandar kinerja akan secara signifikan
mempengaruhi hasil yang dibutuhkan dan permintaan
tindakan perbaikan oleh manajemen. Pemegang
pekerjaan, khususnya, cenderung untuk memenuhi
deskripsi pekerjaan ketika mereka tahu mereka
sedang digunakan untuk tujuan evaluasi pekerjaan.
22
Dengan demikian, adalah penting bahwa pernyataan
ini jelas dan ringkas dan memberikan gambaran yang
akurat dari kata menggambarkan tugas utama dan
tanggung jawab dicakup oleh pekerjaan. Mereka
paling baik dinyatakan sebagai daftar dari hasil
bahwa pekerjaan ini dirancang untuk mencapai jadi
kinerja pekerjaan dapat diukur secara obyektif.
d. Relationships (Hubungan)
Bagian ini mengidentifikasi hubungan dengan
posisi lainnya (di dalam dan luar organisasi) yang
diperlukan untuk kinerja yang memuaskan.
Contohnya, posisi apa yang melapor langsung untuk
pekerjaan ini? Apa kontak pekerjaan yang paling
sering dalam organisasi itu? Apa kontak pekerjaan
yang paling sering dan penting di luar organisasi?
e. Know-How (Pengetahuan/Mengetahui-Bagaimana)
Bagian pengetahuan berurusan dengan tingkatan
minimal pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
pengalaman dan kualifikasi formal diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Misalnya, apa saja
kualifikasi akademik minimum yang diperlukan?
Kemampuan TI apa yang dibutuhkan? Berapa banyak
dan apa jenis pengalaman yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan itu dengan berhasil?
23
f. Problem Solving (Pemecahan Masalah)
Bagian pemecahan masalah mengidentifikasi
jumlah pemikiran original yang diperlukan dalam
pengambilan keputusan dan lingkungan di mana
pemecahan masalah terjadi. Misalnya, apakah
pekerjaan membutuhkan solusi sederhana, rutin dan
berulang atau solusi kompleks, bervariasi dan
kreatif? Apakah lingkungan bisnis yang stabil atau
dinamis? (Misalnya, tidak ada persaingan atau
bahkan banyak persaingan).
g. Accountability (Akuntabilitas)
Rincian akuntabilitas merinci dampak keuangan
dari pekerjaan dengan mengidentifikasi nilai dolar
aset, volume penjualan, penggajian, dan sebagainya
untuk pekerjaan yang bertanggung jawab. Ini,
mengukur jawaban-kemampuan untuk tindakan yang
diambil pada pekerjaan.
h. Authority (Kewenangan)
Hal ini mengidentifikasi hak-hak tertentu dan
keterbatasan yang berlaku untuk otoritas
pengambilan keputusan - dalam kata lain, kebebasan
untuk bertindak. Sebagai contoh, keputusan apa
yang dapat dibuat tanpa mengacu pada atasan? Apa
keputusan harus dirujuk kepada atasan? Apakah
24
pekerjaan itu melibatkan hak untuk mempekerjakan
dan memecat? Apa batas dolar spesifik ada pada
otoritas pengambilan keputusan?
i. Special Circumstances (Keadaan Khusus)
Bagian keadaan khusus berkaitan dengan apa
yang khusus, tidak biasa atau berbahaya mengenai
posisi dan atau lingkungan tempat pekerjaan itu
dilakukan (misalnya, kotor, berdebu, berbahaya,
tekanan tinggi, jam panjang).
j. Performance Standards (Standar Kinerja)
Bagian ini mengidentifikasi (a) standar yang
dibutuhkan untuk kinerja yang efektif dan (b)
tindakan untuk mengevaluasi kinerja.
k. Trade Union/Professional; Associations (Serikat
Pekerja/Profesional; Asosiasi)
Bagian ini mengidentifikasi asosiasi profesi
atau perdagangan keanggotaan serikat yang
diperlukan.
l. Licenses (Lisensi)
Bagian ini menyoroti lisensi khusus atau
pendaftaran yang diperlukan (misalnya, licenseto
praktek psikologi atau pengobatan).
2.2.4 Pedoman Uraian Pekerjaan
25
Meskipun gaya dan format deskripsi pekerjaan
sangat ditentukan oleh penggunaan dan preferensi
organisasi, ada beberapa pedoman standar untuk menulis
deskripsi pekerjaan yang efektif:
a. Daftar tugas dan tanggung jawab dalam urutan yang
logis
b. Tugas bagian terpisah dan tanggung jawab jelas,
sederhana dan ringkas
c. Memulai setiap kalimat dengan kata kerja tindakan
d. Menggunakan istilah kuantitatif dimana
memungkinkan untuk mencapai objektivitas yang
lebih besar dan kejelasan
e. Menggunakan istilah khusus daripada yang tidak
jelas
f. Menggunakan terminologi yang tersatandar
g. Jawab pertanyaan apa, bagaimana, kapan, mengapa.
Ini akan membantu menghasilkan deskripsi pekerjaan
lengkap
Jelas identitas hasil akhir atau standar kinerja
yang akan dievaluasi
26
2.3 JOB SPECIFICATION
2.3.1 Pengertian Spesifikasi Jabatan
The knowledge, skills, and abilities (KSAs) an individual needs
to perform a job satisfactorily.(Robert L. Mathis and John
H. Jackson)
Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan
siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-
faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996).
Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan
kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk
menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi
jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang
diikuti oelh kualifikasi definitive yang dibutuhkan
dari calon yang memangku jabatan itu.
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal
yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu
jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung
jawab. Seorang karyawan akan mau dan mampu bekerja
dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi jabatan
yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan
pekerjaan itu. Oleh sebab itu, perusahaan harus
bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan
kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya.
Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada
suatu jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang27
dimilikinya berarti para karyawan telah diberi
kesempatan untuk mengembangkan diri dan
merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara
bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat
juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang
pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan
adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman
kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.
Jadi, spesifikasi pekerjaan adalah uraian
persyaratan kualitas minimum seseorang yang bisa
diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan
baik dan kompeten
Dari beberapa pengertian diatas, dapat
disimpulkan bahwa Spesifikasi jabatan menerjemahkan
deskripsi pekerjaan ke dalam kualifikasi manusia
dengan menguraikan persyaratan minimal yang harus
dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan,
agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Seorang karyawan
akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia
ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan
minat dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat
28
terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh
sebab itu, perusahaan harus bisa menempatkan
karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan
menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai
dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para
karyawan telah diberi kesempatan untuk
mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya
seoptimal mungkin.
2.3.2 Tujuan menyusun spesifikasi jabatan
1. Menemukan pekerja yang prospektif
Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan
calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai
rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga akan
membantu dalam proses seleksi, serta membantu
menyediakan daftar pertanyaan penting untuk
wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.
2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam
recruitment merupakan gambaran calon pekerja.
Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi
perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu
penting bahwa itu adalah profesional dan
menggambarkan citra yang tepat. Sehingga ketika
29
Anda menyusun spesifikasi anda akan menarik
kandidat yang sesuai.
3. Mengatur kompetensi organisasi
Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan
spesifikasi pekerjaan yang akan membantu mereka
untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai.
4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam
mengidentifikasi kompetensi
Karyawan. Organisasi dapat mengidentifikasi tugas
yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja. 5. Sebagai Orientasi untuk calon
Calon dapat menentukan apakah dirinya ber
kualifikasi sesuai dengan spesifikasijabatan yang
ada
2.3.3 Manfaat Uraian dan Spesifikasi Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan,
sebagai hasil dari Analisis Jabatan mempunyai
banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jaba
2. Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil
kerja seseorang
30
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen,
seleksi, dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program
pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan dalam
organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program
kesehatan dan keselamatan kerja.
31
2.3.4 Konten Spesifikasi Jabatan
1. Ketrampilan
Setiap jabatan memerlukan ketrampilan yang
berbeda-beda untuk membantu menjalankan suatu
pekerjaan nantinya. Oleh sebab itu, seorang pekerja
harus memiliki ketrampilan tertentu agar mampu
bekerja secara optimal. Ketrampilan dalam bekerja
menurut Suparno dibedakan menjadi 2 yaitu umum dan
khusus. Macam-macam ketrampilan khusus:
a. Ketrampilan dalam bidang ilmu sesuai dengan
jurusan yang diambilnya
b. Ketrampilan dalam menganalisis
c. Ketrampilan dalam kewirausahaan
d. Ketrampilan dalam wawasan bisnis
Sedangkan macam ketrampilan secara umum, yaitu:
a. Ketrampilan komputer
b. Ketrampilan berbahasa asing
c. Ketrampilan berorganisasi/aktualisasi diri
d. Ketrampilan mendapatkan informasi
e. Ketrampilan dalam pengembangan mutualisasi diri
f. Ketrampilan dalam simulasi kerja
2. Pengetahuan
Tingkat pengetahuan yang dimiliki seseorang
untuk mampu mengemban sebuah jabatan wajib
disesuaikan dengan jabatan agar mampu menjalankan
32
pekerjaannya dengan baik. Semakin tinggi jabatan,
maka pengetahuan yang dimiliki juga harus tinggi.
Diharapkan dengan adanya pengetahuan yang baik akan
timbul peningkatan kinerja dari pegawai sehingga
dapat memberikan kontribusi positif pada kemajuan
organisasi. Akan tetapi, Teichler (1997; 1998)
menyampaikan hasil survei di Eropa yang menunjukkan
Bahwa terlepas dari spesialisasi pendidikannya,
lulusan perguruan tinggi diharapkan dapat
fleksibel mampu dan mau memberikan kontribusi
terhadap inovasi, mampu mengatasi ketidakpastian,
siap untuk belajar sepanjang hidup, memiliki
sensitifitas sosial dan keterampilan komunikasi,
mampu bekerja dalam kelompok bertanggung jawab,
menyiapkan diri untuk menghadapi kompetisi
internasional, memiliki pengetahuan di luar wilayah
spesifik keahliannya, dan mengerti bagaimana cara
mengkombinasikan berbagai disiplin dan kreatif.
3. Kemampuan
Yorke dan Knight (2006) mengenalkan konsep
”ke-bekerja an” (employability) atau kemampuan bekerja
yang didefinisikan sebagai sekumpulan pencapaian
(achievement) meliputi keterampilan, pemahaman, dan
atribut personal yang lebih memungkinan lulusan
untuk memperoleh pekerjaan dan sukses dalam pilihan
kerjanya serta memberi keuntungan bagi diri mereka
33
sendiri, tenaga kerja, masyarakat, dan ekonomi
secara keseluruhan. Selanjutnya, Yorke dan Knight
(2006) menjelaskan bahwa ”ke-bekerja-an” sangat
terkait dengan kapabilitas seperti dijelaskan oleh
Stephenson (1998) bahwa lulusan yang kapabel
memiliki kemampuan untuk:
a. Mengambil tindakan yang efektif dan tepat
b. Menjelaskan apa yang ingin mereka capai
c. Hidup dan bekerja dengan yang lain
d. Dapat terus belajar baik secara individual
maupun dengan yang lain dalam masyarakat yang
beragam dan terus berubah.
4. Kepribadian
Seseorang harus mampu memahami kepribadiannya
sendiri dan berusaha untuk menimbulkan kekuatan
atau sisi positif dari kepribadian yang
dimilikinya. Hal ini dilakukan terutama bila
kepribadian ini merupakan faktor penting dan sangat
berpengaruh besar dalam pekerjaan yang digelutinya
(Littaeur, 1992). Kepribadian seseorang juga
menentukan bagaimana hubungan yang akan terjalin
antar pekerja saat harus bekerja dalam sebuah tim
atau menjalin kerjasama dengan pekerja lain.
Kepribadian seseorang juga dapat membantu memilih
jenis pekerjaan yang tepat.
34
5. Minat
Minat menurut JP Chaplin dalam Dictionary of
Psychology, minat adalah sebuah perasaan yang menilai
aktifitas, pekerjaan atau objek berharga atau
dirinya sendiri. Kerja menurut Moekijat (1984:356)
adalah usaha yang dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan dirinya sendiri atau kebutuhan umum.
Jadi, minat kerja adalah sebuah perasaan yang
menilai sebuah aktifitas, pekerjaan atau objek
berharga atau berarti dirinya sendiri dalam
memenuhi kebutuhan dirinya sendiri atau kebutuhan
umum. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan
bahwa minat kerja seseorang menentukan perilaku dan
perbuatan seseorang.
2.3.5 Cara Menyusun Job Specification
a. Langkah 1: Mengumpulkan informasi pekerjaan,
meliputi unsur:
1) Menyiapkan daftar dari semua pekerjaan di
perusahaan dan lokasi mereka berada.
2) Kumpulkan semua deskripsi pekerjaan meliputi
daftar tugas dan posisi.
b. Langkah 2: Set up prosedur instruksi kerja.
Menyusun prosedur instruksi kerja, meliputi: :
1) Prosedur
2) Instruksi pekerjaan
3) Mesin yang digunakan instruksi
35
4) MSDS (material safety data sheet)
c. Langkah 3: Identifikasi spesifikasi pekerjaan
untuk setiap tugas.
d. Langkah 4: Buat job specification
Unsur yang dispesifikasi:
1) Administrasi, pimpinan dan manajer harus
memiliki kemampuan di bidang perencanaan
strategis dan pengembangan organisasi.
2) Kemampuan untuk merancang dan melaksanakan
pembangunan strategis dan sumber daya rencana,
khususnya di bidang pelayanan, pengembangan
pengembangan staf dan manajemen perubahan.
3) Kemampuan untuk bekerja atas inisiatif sendiri,
memprioritaskan pekerjaan, menangani tekanan dan
mengambil keputusan mengenai jalannya
organisasi.
4) Kemampuan untuk mengembangkan, memantau dan
memelihara informasi manajemen sistem dan
prosedur.
5) Kemampuan untuk melakukan penggalangan dana dan
kegiatan pemasaran.
6) Pengalaman tanggung jawab keuangan untuk
anggaran, termasuk pengalaman SORP (Statement Of
Recommended Practice) akuntansi pedoman dan
rekening penghubung eksternal dengan auditor.
36
7) Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dan
langsung secara tertulis dan lisan dengan orang
dari berbagai organisasi dan customer,
menganalisis dan menginterpretasikan informasi
kompleks untuk menghasilkan laporan lisan dan
tertulis yang jelas.
8) Kemampuan untuk memimpin dan memberikan
kontribusi kepada tim.
9) Mengetahui persyaratan yang berkaitan dengan
pelayanan, pengembangan bisnis dan perekrutan
staf dan sukarelawan.
BAB 3
STUDI KASUS
37
Nama Jabatan : Kepala Departemen Rekam Medis &
SIM RS
Divisi / Departemen : Rekam Medis & SIM RS
Primary Job Role : Bertanggung jawab dalam atas
penyusunan pelaporan rekam medik, penyimpanan dokumen
rekam medik aktif dan non aktif dan kelengkapan dokumen
rekam medik, memimpin para bawahannya, dan
mengidentifikasi serta memonitoring perkembangan SIM
RS.
Key Accounting Bibilities :
Mengarahkan dan mengontrol proses pencatatan
transaksi peminjaman dokumen rekam medik
Pembuatan laporan bulanan rekam medik
Menjalankan dan menjaga sistem rekam medik dan SIM
untuk menjamin standarisasi prosedur rekam medik
yang telah ditentukan
Performance Measurement :
Tingkat kelengkapan data atau dokumen rekam medik
pasien
Jumlah angka keterlambatan waktu penyajian data
Jumlah angka pengembalian dokumen rekam medik yang
dipinjam
Knowledge & Skill :
Memiliki latar belakang pendidikan min S-1di bidang
kesehatan
Memiliki penglaman kerja di bidang rekam medis
38
Memiliki keterampilan di bidang IT (Infomasi dan
Teknologi)
Relationship :
Internal
a. Unit kerja lain (misal: keperawatan, radiologi,
patologi klinik, customer care dan lain-lain) :
permintaan dokumen rekam medik yang dibutuhkan
b. Kepala departemen SDM : permintaan karyawan baru
Eksternal
Pada pasien : memberikan informasi tentang isi rekam
mediknya (misal: riwayat penyakit, tindakan-tindakan
yang telah diterimanya dan lain sebagainya).
BAB 4
PEMBAHASAN
Rekam medis adalah sebuah catatan atau berkas yang
berisikan sebuah perekaman mengenai hasil pengobatan
pasien. Catatan tersebut berupa identitas pasien,
pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain
kepada pasien pada sarana pelayanan kesehatan. Dokumen
rekam medis adalah milik rumah sakit, namun isi dari
rekam medis adalah milik pasien. Kegunaan rekam medis
sangat diperlukan bagi pelayanan kesehatan terutama
pada Rumah Sakit, karena dengan adanya rekam medis para
dokter akan terbantu dalam memberikan pelayanannya
kepada pasien.
39
Kepala Rekam Medis dan SIM RS adalah seseorang
yang memimpin departemen Rekam Medis dan SIM di rumah
sakit. Job description dari Kepala Rekam Medis dan SIM
rumah sakit adalah bertanggung jawab dalam atas
penyusunan pelaporan bulanan rekam medik, mengarahkan
dan mengontrol proses pencatatan transaksi peminjaman
dokumen rekam medik, penyimpanan dokumen rekam medik
aktif dan non aktif dan kelengkapan dokumen rekam
medik, memimpin para bawahannya, menjalankan dan
menjaga sistem rekam medik dan SIM untuk menjamin
standarisasi prosedur rekam medik yang telah ditentukan
dan mengidentifikasi serta memonitoring perkembangan
SIM RS. Kepala Rekam Medis dan SIM RS
mempertanggungjawabkan tugasnya atau laporannya kepada
departemen Mutu dan Direktur RS. Sedangkan job
specification dari Kepala Rekam Medis dan SIM rumah
sakit adalah sebagai berikut:
-Memiliki latar belakang pendidikan min. S-1 di bidang
kesehatan
-Memiliki penglaman kerja di bidang palayanan kesehatan
min. 3 tahun
-Memiliki keterampilan di bidang komputer program MS.
Office dan statistik
40
BAB 5
PENUTUP
Kesimpulan:
Analisis jabatan akan menghasilkan job description
dan job specification., tetapi terdapat perbedaan yang
mendasar di antara keduanya. Job description adalah tugas,
tanggung jawab job description adalah harus melakukan. Job
description yang merupakan catatan dari kumpulan tugas,
kewajiban, wewenang yang harus dijalankan pada suatu
jabatan. job specification adalah persyaratan minimal yang
harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan,
agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Berikut
ini adalah gambar yang menjelaskan perbedaan job
description dan job specification:
41
42
No
.
Perbedaa
nJob Description Job Specification
1 Definisi
Merupakan suatu
pernyataan yang
menjelaskan ruang
lingkup, tugas,
tanggung jawab, dan
gambaran suatu
jabatan
Merupakan suatu
pernyataan yang
menjelaskan
kualifikasi
persyaratan
minimal suatu
jabatan
2 Tujuan
Untuk menentukan
tugas, tanggung
jawab, dan hubungan
organisasi suatu
pekerjaan dengan
pasti
Untuk menentukan
standar dan
kualifkasi minimal
sseorang yang
menempati suatu
jabatan
3Pokok
Bahasan
menjelaskan tugas,
pekerjaan, tanggung
jawab, kondisi
kerja, juga
kompensasi suatu
jbatan
menjelaskan
kemampuan,
keterampilan, dan
kualifikasi
seseorang untuk
menempati suatu
jabatan
4 Manfaat
membantu
meningkatkan
kinerja suatu
jabatan pada
organisasi tersebut
membantu dalam
pengembangan
karyawan
5Orientas
iTugas
kualifikasi
seseorang
Gambar Perbedaan job description dan job specification
Sumber: Strategic Approach to Human Resource
Management
Dengan adanya job description yang jelas dan job
specification yang baik maka dapat diperoleh orang-orang
yang benar-benar bermutu dan menguasai bidangnya
sehingga dicapai suatu kualitas kerja yang lebih baik
dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Karyawan
yang bekerja sesuai minat, serta memiliki kemampuan dan
kepribadian baik dalam melaksanakan tugasnya pasti akan
memperlihatkan kinerja yang produktif. Dapat dikatakan
bahwa kualitas kerja akan semakin meningkat dan menjadi
lebih baik. Karyawan juga akan lebih patuh, hal ini
dapat terjadi bila dari awal telah dibuat suatu
kesepakatan bersama yang bersifat terikat antara
individu tersebut dengan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber daya
Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kesebelas,
Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi,
2001
43
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Salemba Empat,
2002
Stone,J Raymond.Human Resource management,Fifth edition
Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku
Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka
Cipta
http://www.blogiztic.com/edukasi/contoh-job-analysis-
job-description-dan-job-specification.html
http://www.docstoc.com/docs/48877935/Pengaruh-Kualitas-
pendidikan-Terhadap-Kompetensi-Mahasiswa-dalam-
Memasuki-Dunia-Kerja
44