BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin

bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam

mengelola usaha diharapkan mampu mengunakan sumber

daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya

manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam

reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan

sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki

keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam

persaingan global yang selama ini kita abaikan.

Hamid (2003:40) berpendapat bahwa “Karyawan

yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah

pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras,

bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas

tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan

pekerjaannya”.

Menurut Robbins (2006:56) “Kinerja karyawan

adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu

dalam mencurahkan tenaga sejumlah tertentu pada

pekerjaan”.

Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tantang apa yang dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya.

1

Dalam bidang personalia permasalahan yang

mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan

karyawan, penempatan posisi sampai dengan

pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru

didalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun

sudah direncanakan dengan sebaik- baiknya. Hal ini

dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam

perusahaan (faktor intern) maupun faktor yang

berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk

itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan

perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang

dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).

Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian

penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga

kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan

menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun

mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan

jalannya aktivitas. Guna mendapat karyawan seperti

yang diharapkan, perusahaan harus melakukan

penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon

karyawan tersebut dapat berkerja dengan baik.

Menurut Alex Nitisemito (1998:225) “Seleksi

adalah kegiatan suatu peusahaan untuk dapat memilih

karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang cepat

pula dari calon - calon yang dapat ditariknya.

2

Setiap perusahaan juga harus dapat melakukan seleksi

secara efektif dan efisien, dengan demikian metode

seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat

memilih atau menetapkan karyawan yang paling tepat”.

Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan

pemilihan karyawan dapat dilakukan pemilihan melalui

tiga tahap yaitu :

1. Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka

mendapatkan job description, yaitu menentukan sifat

jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.

2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses

dimana karyawan ditarik melalui sumber- sumber

karyawan.

3. Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.

Penarikan karyawan baru didalam perusahaan

menjadi tanggung jawab pada departemen personalia,

karena penarikan karyawan sangat erat hubungannya

dengan proses seleksi penerimaan karyawan. Didalam

penerimaan karyawan baru selalu memperhatikan faktor

- faktor yang dirasa memang cukup memadai dan dirasa

cukup untuk memenuhi persyaratan yang sesuai dengan

persyaratan untuk melakukan perkerjaan sesuai dengan

bidang yang dibutuhkan, karenanya akan berpengaruh

bagi produktivitas perusahaaan.

Menurut Simamora (2007:234) “Proses seleksi

yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki

semangat dalam bekerja, karena bidang yang

3

digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya

dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dik

uasai dengan baik”

Salah satu faktor yang dibutuhkan agar calon

karyawan dapat berkerja lebih baik maka

dibutuhkannya penempatan posisi berkerja yang sesuai

dengan bidangnya, maka masing-masing karyawan

perusahaan berharap dalam mencapai tujuan berkerja

akan lebih mudah.

Menurut Namawi (1997:79) “Penempatan adalah

penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau

unit kerja dilingkungan suatu perusahaan”.

Para karyawan baru yang telah selesai

menjalankan program orientasi harus segera

mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan

bakat dan keahlian yang dimilikinya. Penempatan

karyawan baru berarti mengalikasikan para karyawan

pada posisi kerja tertentu. Setiap instansi atau

perusahaan harus dapat memilih dan menentukan

karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang

kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat

dilaksanakan, untuk itu harus diperoleh pekerja yang

memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan

menjadi tanggung jawab dengan kata lain calon yang

di tempatkan harus memiliki kompetensi yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam suatu

jabatan secara efektif dan efesien.

4

Seleksi penerimaan karyawan dan penempatan

posisi merupakan bagian yang sangat penting dalam

menciptakan kinerja karyawan. Bagi manajemen

personalia dalam menentukan akan diterimanya atau

tidak diterimanya calon karyawan tersebut merupakan

salah satu kegiaatan yang benar- benar harus

dicermati, karena dalam hal ini pihak personalia

memperoleh banyak data atau masukan dari karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung.

1.2 Tujuan dan Manfaat

Makalah ini dibuat selain untuk memenuhi

kewajiban dalam pengumpulan tugas kelompok mata

kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia juga agar dapat

menjelaskan secara menyeluruh tentang definisi,

manfaat dan metode dalam analisis jabatan (Job

Analysis), uraian jabatan (Job Description) dan

spesifikasi jabatan (Job Spesification)

5

BAB 2

JOB ANALYSIS, JOB DESCRIPTION, JOB SPESIFICATION

2.1 JOB ANALYSIS

2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis)

Perkembangan organisasi dan perubahan struktur

dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan

pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum

organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang

akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer

sumber daya manusia perlu mengetahui dan

mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang

akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan

serta jenis personal yang bagaimana yang layak

menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini,

organisasi perlu menetapkan standar-standar

pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan,

dan pengalaman yang diperlukan.

Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana

melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk

melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis

terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai

analisa jabatan (job analysis). Dessler (1997),

mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan

prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan

keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa

yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam

6

pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek,

yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang

melaksanakan pekerjaan.

Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson

(2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai

berikut;

“A Systematic may to gather and analyze information about

the content and the human requirements of jobs, and the context in

which jobs are performed”.

“Analisis jabatan merupakan cara sistematik

untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi

tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam

jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi

jabatan”.

Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan

antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Jabatan,

dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas,

kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position

diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan

oleh seseorang.

Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan

tersebut dapat digunaan untuk menentukan

karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang

yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil

dari analisa jabatan tersebut dapat berupa

deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi

jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah

7

suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,

tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi

kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.

Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan

tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan

pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan

terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan

kemampuan individu.

2.1.2 Manfaat Analisis Jabatan

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung

pada informasi yang diperoleh dari analisis

jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis

jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan

sebagai berikut:

1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi.

Penarikan dan seleksi karyawan dapat

dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan

gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik

pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan

maka akan dapat ditetapkan siapa personel/ orang

yang tepat untuk memangku jabatan tertentu

tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan

tingkat pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang

berbeda-beda.

8

2. Untuk keperluan kompensasi.

Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung

pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam

organisasi. Bagi karyawan yang memiliki

keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan

memperoleh gaji yang lebih besar dibanding dengan

karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan

pendidikan terbatas.

3. Untuk keperluan penilaian kinerja.

Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan

ditetapkan standar-standar kinerja. Para karyawan

harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka

menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi

pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifikasi lain

yang telah ditentukan. Manajer cukup membanding

antara kinerja aktual dengan kinerja standar yang

ditetapkan.

4. Keselamatan dan Kesehatan

Informasi yang diperoleh dari analisis

pekerjaan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi

masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai

contoh, para karyawan perlu memberi pernyataan

apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau

tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan harus

9

mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu

membutukan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya

tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan

mereka dengan aman.

5. Hubungan Karyawan dan Perburuhan

Informasi analisis pekerjaan juga penting

dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika

para karyawan diperimbangkan untuk promosi,

transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan

memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat.

Lepas dari apakah perusahaan memiliki serikat atau

tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis

pekerjaan seringkali dapat menghasilkan keputusan-

keputusan sumber daya manusia yang objektif.

6. Untuk keperluan pelatihan.

Apabila karyawan yang diterima belum cukup

keterampilannya untuk melaksakan tugas, maka

manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan

pelatihan tambahan.

2.1.3 Proses Analisis Jabatan

Mathis and Jackson (2000), mengembangkan lima

tahapan dalam proses analisis jabatan yang harus

diadakan dengan suatu cara yang efektif. Lima

tahapan itu nampak dalam gambar 1.1

10

PLANNING THE JOB ANALYSISIdentify objective of job analysisObtain top management support

PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSISIdentify job and methdologyReview existing job documentationCommunicate process to manager and employees

CONDUCTING THE JOB ANALYSISGather job analysis dataReview and compile data

DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATIONDraft job descriptions and specificationReview draft with manager and employeesIdentify recommendationsFinalize job/description and recomendations

MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION

Update job description and specifications as organization changesPeriodically review all jobs

Gambar 1.1

Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan

↓

↓

↓

↓

11

Penjelasan :

1. Planning the Job Analysis

Sebelum mengumpulkan data dari para manajer

dan karyawan, adalah penting untuk melakukan proses

perencanaan terhadap analisis jabatan. Permasalahan

utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah

menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis

pekerjaan itu. Selanjutnya perencana meminta

persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak

untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi

manajerial dan karyawan.

2. Preparing and Communication the Job Analysis

Pada tahap ini, pegawai yang akan dilibatkan

dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang

akan digunakan harus diidentifikasi. Apakah mereka

yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai

harian, untuk salah satu divisi, atau seluruh

pegawai yang ada dalam organisasi. Kegiatan lain

dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi

pekerjaan yang ada, baik menyangkut struktur

organisasi maupun sumber daya yang tersedia.

Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada

para manajer dan pegawai untuk menghindari

keresahan tadi.

3. Conducting the Job Analysis

12

Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan.

Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui

sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat

yang menjelaskan proses dan instruksi untuk

pengisian dan mengembalikan angket analisis

pekerjaan itu. Setelah data terkumpul, kegiatan

berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir)

menurut kelompok atau unit-unit. Bila perlu untuk

mencocokan data perlu digunakan wawancara atau

pertanyaan tambahan.

4. Developing Job Descriptions and Job Specifications

Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai,

maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan

dan spesifikasi pekerjaan. Begitu draft tersebut

rampung diisi, selanjutnya ditinjau ulang oleh

manajer. Setelah selesai ditinjau oleh manajer,

uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh

bagian SDM ke para manajer, supervisor, dsn

pegawai.

5. Maintaining and Updating Job Description and Job

Specification

Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh

semua individu yang sesuai, sebuah system harus

dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Satu cara

13

efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang

yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM lainnya.

Misalnya, setiap kali terjadi kekosongan, uraian

dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan

direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan

dan seleksi dimulai.

2.1.4 Metode Analisis Jabatan

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan

dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang

umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah

wawancara, angket, observasi, diary or log, dan

kombinasi metode.

1. Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara

langsung ditempat pekerjaan mereka atau mereka yang

terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis.

Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk

mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara

individual, wawancara kelompok, dan wawancara

penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan,

seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat

juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu

kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan

waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan

dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap

14

pekerjaan. Kemudian analis biasanya menghubungi

supervisor untuk memperoleh informasi tambahan

dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang

diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal

tertentu.

2. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan

dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati

individu yang melakukan pekerjaan itu dan

mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban

yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat

jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat

pengulangan. Penggunaan metode observasi

memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan

suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya

pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati

secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.

3. Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan

diminta untuk memberikan data-data mengenai

jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta

karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan

tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan

tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari

metode kuisioner angket adalah informasi atas

sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah

15

dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya,

metode angket memerlukan waktu yang lama untuk

menguji kuisioner tersebut.

4. Metode Catatan Karyawan (Diary)

Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan

dengan meminta para karyawan mendeskripsikan

aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah

buku harian atau log. Daam metode ini, masalah di

mana para karyawan membesar-besarkan pentingnya

pekerjaan mungkin dapat di atasi.

16

5. Kombinasi Metode

Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode

analisis pekerjaan secara eksklusif. Kombiasi dari

berbagai metode seringkali lebi tepat. Dalam

menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan

administratif, analisis mungkin menggunakan

kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi

terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan

produksi, wawancara dilengkapi observasi kerja yang

ekstensif, bisa memberikan data yang di perlukan.

Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi

beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka

deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat.

17

2.2 JOB DESCRIPTION

2.2.1 Pengertian Job Description

Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi

pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan

tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa

yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana

mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu

dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan

untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada

kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan

bagaimana deskripsi pekerjaan akan digunakan.

Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006,

deskripsi pekerjaan adalah rekaman tertulis mengenai

tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini

menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan

tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut

berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi

pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran

suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan

bagian lain dalam organisasi.

2.2.2 Manfaat dan Tujuan Job Description

Menurut indosdm.com manfaat dari job description

adalah:

a. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa

suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.

18

b. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan

fungsi-fungsi: Performance Management, Staffing &

Selection, Organization Design, Reward System,

Career Development & Training.

Untuk setiap posisi dalam perusahaan,

ilmusdm.wordpress.com, job description juga

memberikan manfaat, di antaranya:

a. Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan

tanggungjawab bawahan

b. Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan

memberikan motivasi agar pemegang jabatan

menghasilkan kinerja optimal.

c. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman

kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan

dan diharapkan dari organisasi

d. Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat

dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan

e. Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi

pemegang jabatan

f. Assessor– untuk melakukan analisa terhadap

pemegang jabatan (competency assessment, in-depth

interview dll)

g. Perencana Karir (Succession Planner)– untuk

menempatkan individu sesuai dengan peran,

tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.

19

h. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi

(Organization Development & Planner) –untuk membuat

perencanaan pengembangan organisasi yang

membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis

peran / tanggungjawab yang diperlukan

i. Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan

membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Sedangkan tujuan dari dibuatnya job description

adalah karena:

a. Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis

yang teratur

b. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi

tergantung pada prinsip : ”Adanya Jabatan yang

benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar

dengan cara yang benar “

c. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja,

oleh karena itu harus ada penyusunan job

description yang baku dan benar

2.2.3 Elemen-elemen Job Description

Dalam menyusun job description menurut Stone, 2005

maka setidaknya harus disebutkan secara jelas dan

ringkas mengenai elemen-elemen dalam job description,

yaitu:

a. Job Identification (Identifikasi Pekerjaan)

Bagian identifikasi pekerjaan menempatkan

pekerjaan dalam struktur organisasi. Ini mencakup

20

informasi mengenai judul jabatan karyawan,

deparmen dan hubungan pelaporan. Judul jabatan

harus deskriptif, bermakna dan konsisten dengan

posisi sebanding dalam organisasi. Sebuah judul

yang secara akurat mengidentifikasi pekerjaan

untuk:

1) Menyediakan informasi karyawan dan mendorong

harga diri

2) Mengidentifikasi hubungan pekerjaan

3) Membandingkan posisi dengan pekerjaan yang

serupa di organisasi

Informasi tambahan dapat termasuk kode

pekerjaan, status pekerjaan (dibebaskan/non

dibebaskan, penuh waktu/paruh waktu/santai), kelas

pekerjaan atau poin, kisaran gaji, tanggal

ditulis, nama siapa pun yang menulis deskripsi

pekerjaan , dan nama dan posisi orang menyetujui

deskripsi.

b. Job Objective (Tujuan Pekerjaan)

Tujuan pekerjaan menjelaskan secara singkat

mengapa pekerjaan itu ada - yaitu, tujuan utama

atau tujuan posisi. Idealnya, harus menggambarkan

esensi dari pekerjaan itu dalam kurang dari 25

kata.

c. Duties and Responsibilities (Tugas Dan Tanggung Jawab)

21

Bagian ini berisi daftar tugas pekerjaan

utama dan tanggung jawab. Ini adalah jantung dari

deskripsi pekerjaan dan harus menunjukkan dengan

jelas dan spesifik apa yang harus dilakukan

karyawan. Mengingat perubahan yang cepat,

kebutuhan untuk meningkatkan kinerja,

fleksibilitas dan multiskilling, tugas dan tanggung

jawab semakin sering dinyatakan sebagai standar

kinerja berasal dari tujuan strategis bisnis

organisasi. Namun demikian, banyak format

deskripsi pekerjaan masih mendaftar standar

kinerja secara terpisah (atau tidak sama sekali).

Lima sampai delapan pernyataan tugas utama

dan tanggung jawab cukup untuk menggambarkan

sebagian besar pekerjaan. Sebuah kesalahan umum

dalam bagian ini adalah daftar setiap tugas, tugas

dan tanggung jawab terlepas dari pentingnya.

Sebuah tugas atau tugas yang sering dilakukan

tidak perlu signifikan dalam mencapai tujuan

pekerjaan. Sebuah tugas utama dan tanggung jawab

adalah satu dari yang penting di mana non-kinerja

atau substandar kinerja akan secara signifikan

mempengaruhi hasil yang dibutuhkan dan permintaan

tindakan perbaikan oleh manajemen. Pemegang

pekerjaan, khususnya, cenderung untuk memenuhi

deskripsi pekerjaan ketika mereka tahu mereka

sedang digunakan untuk tujuan evaluasi pekerjaan.

22

Dengan demikian, adalah penting bahwa pernyataan

ini jelas dan ringkas dan memberikan gambaran yang

akurat dari kata menggambarkan tugas utama dan

tanggung jawab dicakup oleh pekerjaan. Mereka

paling baik dinyatakan sebagai daftar dari hasil

bahwa pekerjaan ini dirancang untuk mencapai jadi

kinerja pekerjaan dapat diukur secara obyektif.

d. Relationships (Hubungan)

Bagian ini mengidentifikasi hubungan dengan

posisi lainnya (di dalam dan luar organisasi) yang

diperlukan untuk kinerja yang memuaskan.

Contohnya, posisi apa yang melapor langsung untuk

pekerjaan ini? Apa kontak pekerjaan yang paling

sering dalam organisasi itu? Apa kontak pekerjaan

yang paling sering dan penting di luar organisasi?

e. Know-How (Pengetahuan/Mengetahui-Bagaimana)

Bagian pengetahuan berurusan dengan tingkatan

minimal pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

pengalaman dan kualifikasi formal diperlukan untuk

melakukan pekerjaan. Misalnya, apa saja

kualifikasi akademik minimum yang diperlukan?

Kemampuan TI apa yang dibutuhkan? Berapa banyak

dan apa jenis pengalaman yang dibutuhkan untuk

melakukan pekerjaan itu dengan berhasil?

23

f. Problem Solving (Pemecahan Masalah)

Bagian pemecahan masalah mengidentifikasi

jumlah pemikiran original yang diperlukan dalam

pengambilan keputusan dan lingkungan di mana

pemecahan masalah terjadi. Misalnya, apakah

pekerjaan membutuhkan solusi sederhana, rutin dan

berulang atau solusi kompleks, bervariasi dan

kreatif? Apakah lingkungan bisnis yang stabil atau

dinamis? (Misalnya, tidak ada persaingan atau

bahkan banyak persaingan).

g. Accountability (Akuntabilitas)

Rincian akuntabilitas merinci dampak keuangan

dari pekerjaan dengan mengidentifikasi nilai dolar

aset, volume penjualan, penggajian, dan sebagainya

untuk pekerjaan yang bertanggung jawab. Ini,

mengukur jawaban-kemampuan untuk tindakan yang

diambil pada pekerjaan.

h. Authority (Kewenangan)

Hal ini mengidentifikasi hak-hak tertentu dan

keterbatasan yang berlaku untuk otoritas

pengambilan keputusan - dalam kata lain, kebebasan

untuk bertindak. Sebagai contoh, keputusan apa

yang dapat dibuat tanpa mengacu pada atasan? Apa

keputusan harus dirujuk kepada atasan? Apakah

24

pekerjaan itu melibatkan hak untuk mempekerjakan

dan memecat? Apa batas dolar spesifik ada pada

otoritas pengambilan keputusan?

i. Special Circumstances (Keadaan Khusus)

Bagian keadaan khusus berkaitan dengan apa

yang khusus, tidak biasa atau berbahaya mengenai

posisi dan atau lingkungan tempat pekerjaan itu

dilakukan (misalnya, kotor, berdebu, berbahaya,

tekanan tinggi, jam panjang).

j. Performance Standards (Standar Kinerja)

Bagian ini mengidentifikasi (a) standar yang

dibutuhkan untuk kinerja yang efektif dan (b)

tindakan untuk mengevaluasi kinerja.

k. Trade Union/Professional; Associations (Serikat

Pekerja/Profesional; Asosiasi)

Bagian ini mengidentifikasi asosiasi profesi

atau perdagangan keanggotaan serikat yang

diperlukan.

l. Licenses (Lisensi)

Bagian ini menyoroti lisensi khusus atau

pendaftaran yang diperlukan (misalnya, licenseto

praktek psikologi atau pengobatan).

2.2.4 Pedoman Uraian Pekerjaan

25

Meskipun gaya dan format deskripsi pekerjaan

sangat ditentukan oleh penggunaan dan preferensi

organisasi, ada beberapa pedoman standar untuk menulis

deskripsi pekerjaan yang efektif:

a. Daftar tugas dan tanggung jawab dalam urutan yang

logis

b. Tugas bagian terpisah dan tanggung jawab jelas,

sederhana dan ringkas

c. Memulai setiap kalimat dengan kata kerja tindakan

d. Menggunakan istilah kuantitatif dimana

memungkinkan untuk mencapai objektivitas yang

lebih besar dan kejelasan

e. Menggunakan istilah khusus daripada yang tidak

jelas

f. Menggunakan terminologi yang tersatandar

g. Jawab pertanyaan apa, bagaimana, kapan, mengapa.

Ini akan membantu menghasilkan deskripsi pekerjaan

lengkap

Jelas identitas hasil akhir atau standar kinerja

yang akan dievaluasi

26

2.3 JOB SPECIFICATION

2.3.1 Pengertian Spesifikasi Jabatan

The knowledge, skills, and abilities (KSAs) an individual needs

to perform a job satisfactorily.(Robert L. Mathis and John

H. Jackson)

Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan

siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-

faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996).

Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan

kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk

menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi

jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang

diikuti oelh kualifikasi definitive yang dibutuhkan

dari calon yang memangku jabatan itu.

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal

yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu

jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung

jawab. Seorang karyawan akan mau dan mampu bekerja

dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi jabatan

yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta

kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan

pekerjaan itu. Oleh sebab itu, perusahaan harus

bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan

kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya.

Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada

suatu jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang27

dimilikinya berarti para karyawan telah diberi

kesempatan untuk mengembangkan diri dan

merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara

bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat

juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang

pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan

adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman

kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

3. Persyaratan fisik dan mental

4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.

Jadi, spesifikasi pekerjaan adalah uraian

persyaratan kualitas minimum seseorang yang bisa

diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan

baik dan kompeten

Dari beberapa pengertian diatas, dapat

disimpulkan bahwa Spesifikasi jabatan menerjemahkan

deskripsi pekerjaan ke dalam kualifikasi manusia

dengan menguraikan persyaratan minimal yang harus

dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan,

agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya dengan baik. Seorang karyawan

akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia

ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan

minat dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat

28

terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh

sebab itu, perusahaan harus bisa menempatkan

karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya serta

memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan

menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai

dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para

karyawan telah diberi kesempatan untuk

mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya

seoptimal mungkin.

2.3.2 Tujuan menyusun spesifikasi jabatan

1. Menemukan pekerja yang prospektif

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan

calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai

rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga akan

membantu dalam proses seleksi, serta membantu

menyediakan daftar pertanyaan penting untuk

wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.

2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam

recruitment merupakan gambaran calon pekerja.

Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi

perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu

penting bahwa itu adalah profesional dan

menggambarkan citra yang tepat. Sehingga ketika

29

Anda menyusun spesifikasi anda akan menarik

kandidat yang sesuai.

3. Mengatur kompetensi organisasi

Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan

spesifikasi pekerjaan yang akan membantu mereka

untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai.

4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam

mengidentifikasi kompetensi

Karyawan. Organisasi dapat mengidentifikasi tugas

yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja. 5. Sebagai Orientasi untuk calon

Calon dapat menentukan apakah dirinya ber

kualifikasi sesuai dengan spesifikasijabatan yang

ada

2.3.3 Manfaat Uraian dan Spesifikasi Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan,

sebagai hasil dari Analisis Jabatan mempunyai

banyak manfaat, antara lain:

1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jaba

2. Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil

kerja seseorang

30

3. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen,

seleksi, dan penempatan pegawai baru

4. Sebagai dasar untuk merancang program

pendidikan dan latihan

5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi

6. Untuk rnerencanakan perubahan dalam

organisasi dan penyederhanaan kerja

7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program

kesehatan dan keselamatan kerja.

31

2.3.4 Konten Spesifikasi Jabatan

1. Ketrampilan

Setiap jabatan memerlukan ketrampilan yang

berbeda-beda untuk membantu menjalankan suatu

pekerjaan nantinya. Oleh sebab itu, seorang pekerja

harus memiliki ketrampilan tertentu agar mampu

bekerja secara optimal. Ketrampilan dalam bekerja

menurut Suparno dibedakan menjadi 2 yaitu umum dan

khusus. Macam-macam ketrampilan khusus:

a. Ketrampilan dalam bidang ilmu sesuai dengan

jurusan yang diambilnya

b. Ketrampilan dalam menganalisis

c. Ketrampilan dalam kewirausahaan

d. Ketrampilan dalam wawasan bisnis

Sedangkan macam ketrampilan secara umum, yaitu:

a. Ketrampilan komputer

b. Ketrampilan berbahasa asing

c. Ketrampilan berorganisasi/aktualisasi diri

d. Ketrampilan mendapatkan informasi

e. Ketrampilan dalam pengembangan mutualisasi diri

f. Ketrampilan dalam simulasi kerja

2. Pengetahuan

Tingkat pengetahuan yang dimiliki seseorang

untuk mampu mengemban sebuah jabatan wajib

disesuaikan dengan jabatan agar mampu menjalankan

32

pekerjaannya dengan baik. Semakin tinggi jabatan,

maka pengetahuan yang dimiliki juga harus tinggi.

Diharapkan dengan adanya pengetahuan yang baik akan

timbul peningkatan kinerja dari pegawai sehingga

dapat memberikan kontribusi positif pada kemajuan

organisasi. Akan tetapi, Teichler (1997; 1998)

menyampaikan hasil survei di Eropa yang menunjukkan

Bahwa terlepas dari spesialisasi pendidikannya,

lulusan perguruan tinggi diharapkan dapat

fleksibel mampu dan mau memberikan kontribusi

terhadap inovasi, mampu mengatasi ketidakpastian,

siap untuk belajar sepanjang hidup, memiliki

sensitifitas sosial dan keterampilan komunikasi,

mampu bekerja dalam kelompok bertanggung jawab,

menyiapkan diri untuk menghadapi kompetisi

internasional, memiliki pengetahuan di luar wilayah

spesifik keahliannya, dan mengerti bagaimana cara

mengkombinasikan berbagai disiplin dan kreatif.

3. Kemampuan

Yorke dan Knight (2006) mengenalkan konsep

”ke-bekerja an” (employability) atau kemampuan bekerja

yang didefinisikan sebagai sekumpulan pencapaian

(achievement) meliputi keterampilan, pemahaman, dan

atribut personal yang lebih memungkinan lulusan

untuk memperoleh pekerjaan dan sukses dalam pilihan

kerjanya serta memberi keuntungan bagi diri mereka

33

sendiri, tenaga kerja, masyarakat, dan ekonomi

secara keseluruhan. Selanjutnya, Yorke dan Knight

(2006) menjelaskan bahwa ”ke-bekerja-an” sangat

terkait dengan kapabilitas seperti dijelaskan oleh

Stephenson (1998) bahwa lulusan yang kapabel

memiliki kemampuan untuk:

a. Mengambil tindakan yang efektif dan tepat

b. Menjelaskan apa yang ingin mereka capai

c. Hidup dan bekerja dengan yang lain

d. Dapat terus belajar baik secara individual

maupun dengan yang lain dalam masyarakat yang

beragam dan terus berubah.

4. Kepribadian

Seseorang harus mampu memahami kepribadiannya

sendiri dan berusaha untuk menimbulkan kekuatan

atau sisi positif dari kepribadian yang

dimilikinya. Hal ini dilakukan terutama bila

kepribadian ini merupakan faktor penting dan sangat

berpengaruh besar dalam pekerjaan yang digelutinya

(Littaeur, 1992). Kepribadian seseorang juga

menentukan bagaimana hubungan yang akan terjalin

antar pekerja saat harus bekerja dalam sebuah tim

atau menjalin kerjasama dengan pekerja lain.

Kepribadian seseorang juga dapat membantu memilih

jenis pekerjaan yang tepat.

34

5. Minat

Minat menurut JP Chaplin dalam Dictionary of

Psychology, minat adalah sebuah perasaan yang menilai

aktifitas, pekerjaan atau objek berharga atau

dirinya sendiri. Kerja menurut Moekijat (1984:356)

adalah usaha yang dilakukan untuk memenuhi

kebutuhan dirinya sendiri atau kebutuhan umum.

Jadi, minat kerja adalah sebuah perasaan yang

menilai sebuah aktifitas, pekerjaan atau objek

berharga atau berarti dirinya sendiri dalam

memenuhi kebutuhan dirinya sendiri atau kebutuhan

umum. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan

bahwa minat kerja seseorang menentukan perilaku dan

perbuatan seseorang.

2.3.5 Cara Menyusun Job Specification

a. Langkah 1: Mengumpulkan informasi pekerjaan,

meliputi unsur:

1) Menyiapkan daftar dari semua pekerjaan di

perusahaan dan lokasi mereka berada.

2) Kumpulkan semua deskripsi pekerjaan meliputi

daftar tugas dan posisi.

b. Langkah 2: Set up prosedur instruksi kerja.

Menyusun prosedur instruksi kerja, meliputi: :

1) Prosedur

2) Instruksi pekerjaan

3) Mesin yang digunakan instruksi

35

4) MSDS (material safety data sheet)

c. Langkah 3: Identifikasi spesifikasi pekerjaan

untuk setiap tugas.

d. Langkah 4: Buat job specification

Unsur yang dispesifikasi:

1) Administrasi, pimpinan dan manajer harus

memiliki kemampuan di bidang perencanaan

strategis dan pengembangan organisasi.

2) Kemampuan untuk merancang dan melaksanakan

pembangunan strategis dan sumber daya rencana,

khususnya di bidang pelayanan, pengembangan

pengembangan staf dan manajemen perubahan.

3) Kemampuan untuk bekerja atas inisiatif sendiri,

memprioritaskan pekerjaan, menangani tekanan dan

mengambil keputusan mengenai jalannya

organisasi.

4) Kemampuan untuk mengembangkan, memantau dan

memelihara informasi manajemen sistem dan

prosedur.

5) Kemampuan untuk melakukan penggalangan dana dan

kegiatan pemasaran.

6) Pengalaman tanggung jawab keuangan untuk

anggaran, termasuk pengalaman SORP (Statement Of

Recommended Practice) akuntansi pedoman dan

rekening penghubung eksternal dengan auditor.

36

7) Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dan

langsung secara tertulis dan lisan dengan orang

dari berbagai organisasi dan customer,

menganalisis dan menginterpretasikan informasi

kompleks untuk menghasilkan laporan lisan dan

tertulis yang jelas.

8) Kemampuan untuk memimpin dan memberikan

kontribusi kepada tim.

9) Mengetahui persyaratan yang berkaitan dengan

pelayanan, pengembangan bisnis dan perekrutan

staf dan sukarelawan.

BAB 3

STUDI KASUS

37

Nama Jabatan : Kepala Departemen Rekam Medis &

SIM RS

Divisi / Departemen : Rekam Medis & SIM RS

Primary Job Role : Bertanggung jawab dalam atas

penyusunan pelaporan rekam medik, penyimpanan dokumen

rekam medik aktif dan non aktif dan kelengkapan dokumen

rekam medik, memimpin para bawahannya, dan

mengidentifikasi serta memonitoring perkembangan SIM

RS.

Key Accounting Bibilities :

Mengarahkan dan mengontrol proses pencatatan

transaksi peminjaman dokumen rekam medik

Pembuatan laporan bulanan rekam medik

Menjalankan dan menjaga sistem rekam medik dan SIM

untuk menjamin standarisasi prosedur rekam medik

yang telah ditentukan

Performance Measurement :

Tingkat kelengkapan data atau dokumen rekam medik

pasien

Jumlah angka keterlambatan waktu penyajian data

Jumlah angka pengembalian dokumen rekam medik yang

dipinjam

Knowledge & Skill :

Memiliki latar belakang pendidikan min S-1di bidang

kesehatan

Memiliki penglaman kerja di bidang rekam medis

38

Memiliki keterampilan di bidang IT (Infomasi dan

Teknologi)

Relationship :

Internal

a. Unit kerja lain (misal: keperawatan, radiologi,

patologi klinik, customer care dan lain-lain) :

permintaan dokumen rekam medik yang dibutuhkan

b. Kepala departemen SDM : permintaan karyawan baru

Eksternal

Pada pasien : memberikan informasi tentang isi rekam

mediknya (misal: riwayat penyakit, tindakan-tindakan

yang telah diterimanya dan lain sebagainya).

BAB 4

PEMBAHASAN

Rekam medis adalah sebuah catatan atau berkas yang

berisikan sebuah perekaman mengenai hasil pengobatan

pasien. Catatan tersebut berupa identitas pasien,

pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain

kepada pasien pada sarana pelayanan kesehatan. Dokumen

rekam medis adalah milik rumah sakit, namun isi dari

rekam medis adalah milik pasien. Kegunaan rekam medis

sangat diperlukan bagi pelayanan kesehatan terutama

pada Rumah Sakit, karena dengan adanya rekam medis para

dokter akan terbantu dalam memberikan pelayanannya

kepada pasien.

39

Kepala Rekam Medis dan SIM RS adalah seseorang

yang memimpin departemen Rekam Medis dan SIM di rumah

sakit. Job description dari Kepala Rekam Medis dan SIM

rumah sakit adalah bertanggung jawab dalam atas

penyusunan pelaporan bulanan rekam medik, mengarahkan

dan mengontrol proses pencatatan transaksi peminjaman

dokumen rekam medik, penyimpanan dokumen rekam medik

aktif dan non aktif dan kelengkapan dokumen rekam

medik, memimpin para bawahannya, menjalankan dan

menjaga sistem rekam medik dan SIM untuk menjamin

standarisasi prosedur rekam medik yang telah ditentukan

dan mengidentifikasi serta memonitoring perkembangan

SIM RS. Kepala Rekam Medis dan SIM RS

mempertanggungjawabkan tugasnya atau laporannya kepada

departemen Mutu dan Direktur RS. Sedangkan job

specification dari Kepala Rekam Medis dan SIM rumah

sakit adalah sebagai berikut:

-Memiliki latar belakang pendidikan min. S-1 di bidang

kesehatan

-Memiliki penglaman kerja di bidang palayanan kesehatan

min. 3 tahun

-Memiliki keterampilan di bidang komputer program MS.

Office dan statistik

40

BAB 5

PENUTUP

Kesimpulan:

Analisis jabatan akan menghasilkan job description

dan job specification., tetapi terdapat perbedaan yang

mendasar di antara keduanya. Job description adalah tugas,

tanggung jawab job description adalah harus melakukan. Job

description yang merupakan catatan dari kumpulan tugas,

kewajiban, wewenang yang harus dijalankan pada suatu

jabatan. job specification adalah persyaratan minimal yang

harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan,

agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Berikut

ini adalah gambar yang menjelaskan perbedaan job

description dan job specification:

41

42

No

.

Perbedaa

nJob Description Job Specification

1 Definisi

Merupakan suatu

pernyataan yang

menjelaskan ruang

lingkup, tugas,

tanggung jawab, dan

gambaran suatu

jabatan

Merupakan suatu

pernyataan yang

menjelaskan

kualifikasi

persyaratan

minimal suatu

jabatan

2 Tujuan

Untuk menentukan

tugas, tanggung

jawab, dan hubungan

organisasi suatu

pekerjaan dengan

pasti

Untuk menentukan

standar dan

kualifkasi minimal

sseorang yang

menempati suatu

jabatan

3Pokok

Bahasan

menjelaskan tugas,

pekerjaan, tanggung

jawab, kondisi

kerja, juga

kompensasi suatu

jbatan

menjelaskan

kemampuan,

keterampilan, dan

kualifikasi

seseorang untuk

menempati suatu

jabatan

4 Manfaat

membantu

meningkatkan

kinerja suatu

jabatan pada

organisasi tersebut

membantu dalam

pengembangan

karyawan

5Orientas

iTugas

kualifikasi

seseorang

Gambar Perbedaan job description dan job specification

Sumber: Strategic Approach to Human Resource

Management

Dengan adanya job description yang jelas dan job

specification yang baik maka dapat diperoleh orang-orang

yang benar-benar bermutu dan menguasai bidangnya

sehingga dicapai suatu kualitas kerja yang lebih baik

dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Karyawan

yang bekerja sesuai minat, serta memiliki kemampuan dan

kepribadian baik dalam melaksanakan tugasnya pasti akan

memperlihatkan kinerja yang produktif. Dapat dikatakan

bahwa kualitas kerja akan semakin meningkat dan menjadi

lebih baik. Karyawan juga akan lebih patuh, hal ini

dapat terjadi bila dari awal telah dibuat suatu

kesepakatan bersama yang bersifat terikat antara

individu tersebut dengan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber daya

Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kesebelas,

Yogyakarta:  Badan Penerbit Fakultas Ekonomi,

2001

43

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Salemba Empat,

2002

Stone,J Raymond.Human Resource management,Fifth edition

Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku

Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka

Cipta

http://www.blogiztic.com/edukasi/contoh-job-analysis-

job-description-dan-job-specification.html

http://www.docstoc.com/docs/48877935/Pengaruh-Kualitas-

pendidikan-Terhadap-Kompetensi-Mahasiswa-dalam-

Memasuki-Dunia-Kerja

44