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NOM Mandala_____________________________ PRÉNOM Mandala_______________________
NUMÉRO D’ÉTUDIANT et421822_______________ TRIMESTRE ____________________________
ADRESSE 4486 ontario est _______________________________________________________________________________________________
CODE POSTAL h1v1k7____________________
TÉLÉPHONE DOMICILE ______________________ TRAVAIL ______________________________
CELLULAIRE 5142902469________
COURRIEL joe.mandala@gmail.com_________________________________________________
NOM DE LA PERSONNE TUTRICE ____________________________________________________
DATE D’ENVOI 09-12-13__________________________________________________________
Réservé à l’usage de la personne tutrice
DATE DE RÉCEPTION _______________________ DATE DE RETOUR _______________________
NOTE __________________________________________________________________________
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ADM 1013
Comportement organisationnel
La situation
L’histoire de la « Laiterie de la river-sud » se résume à dire qui
la structure hiérarchique n’a pas évolué avec l’accroissement des
effectifs de la compagnie. « Bien que cette entreprise ait été en
mesure de demeurer rentable depuis sa création, elle a fait l’objet
d’aucune expansion, ni de changements organisationnels »1
L’accroissement de la compagnie sans changements précis à la
hiérarchie de la compagnie a causé un modèle d’exploitation
individualiste chez chaque conducteur. Ce modèle de hiérarchie se
repose plus sur le modèle de franchise. Le modèle de franchise
bénéficie d’une certaine indépendance sans toutefois oublier les
redevances que les sous-compagnies ont envers la compagnie mère.
Sauf que dans ce modèle les travailleurs ne bénéficient d’aucune
autonomie personnelle pour accomplir leurs tâches. En ayant une
hiérarchie non-définie crée une confusion au niveau des redevances,
des buts et des attentes envers lesquels les travailleurs
s’attendent afin d’avoir un certain retour qualificatif sur leur
rendement. Ce qui porte aussi à confusion pour les chauffeurs est
que le travail n’est pas clairement défini. «Les chauffeurs ne sont
pas tenus de faire les réparations à leur camion, mais ils doivent
s’occuper de faire faire tout travail d’entretien à un garage
local. »2
1 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM10132 Ibid.
2
Les clients n’étant pas au courant de l’état de désorganisation de
la compagnie se fient sur leur livreur pour avoir l’heure juste,
mais comme mentionné plus tôt, les livreurs n’ont pas l’heure juste
eux-mêmes alors ils ne peuvent la donner aux clients. Cette
situation se complique quand les clients font affaires avec les
conducteurs qui eux en terme font affaire avec la compagnie.
« Certains clients des chauffeurs ont des ententes de crédit avec
l’entreprise et d’autres paient en argent »3
Les chauffeurs s’embarquent dans la comptabilisation du stock pour
lequel ils sont responsables. Le problème est que cela augmente d’un
niveau l’interaction entre l’avatar de la compagnie qu’est le
conducteur, le client et la compagnie elle-même au niveau comptable;
ce qui augmente la possibilité de fraude, et comme de fait, la
compagnie se fait frauder par les conducteurs qui falsifient les
états de compte et les chiffres de réceptions d’inventaire car,
comme mentionné plus haut, les contrôles décentralisés causent
plusieurs versions des faits non-vérifiables. Ces ouvertures
pourraient être exploitées dans le cas de blanchiment d’argent et de
d’autres crimes. « Le chauffeur doit fournir des reçus ou de
l’argent comptant couvrant le stock manquant dans le camion »4
D’autant plus que les travailleurs sont démotivés dû au système de
supervision de micro-management. Ce système de base tayloriste5 qui
vise à augmenter la production à travers l’inspection constante des
procédés, est dominé par la pensé que le travailleur moderne n’est
qu’un fainéant sans objectif qu’il faut surveiller sans cesse, ouvre
3 Ibid.4 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM10135 Taylor, Frederick Winslow. The principles of scientific management . New York: Harper & Brothers Publishers, 1913. Print.
3
la compagnie à des problèmes au niveau de leur capital humain autant
que la perte de leur promoteurs principaux; c’est-à-dire leurs
employés
Il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir
Jerry continuellement sur les
talons. Qu’importe ce que l’on faisait, ce n’était jamais
correct. À chaque fois qu’un client
se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur
et ne nous donnait jamais
l’occasion de raconter notre version des faits.6
Étape 2 : Identification du problème
Les problèmes principaux sont que le système de gestion est fait
pour une petite compagnie avec moins d’employés. Cette simplicité a
causé l’érosion de plusieurs fonctions principales de la compagnie,
telle le système de vérification et le système comptable
C’est pourquoi les besoins précis du gestionnaire remis sur un
contexte des demandes générale de la compagnie rend confus les
employés.
La micro-gestion et les dépréciations des valeurs intrinsèques des
travailleurs causent le mécontentement.
Solutions :
Établir un organigramme en bon et due forme, et l’enseigner à tout
le monde dans la compagnie avec un système de vérification comptable
centralisé pour s’assurer que tous les chiffres sont correct et
qu’il n’y a aucune perte.
Établir une liste de tâches spécifiques que chaque personne doit
accomplir afin de remplir son mandat.6 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM1013
4
Les gérants se doivent de s’entrelacer plus avec leur compagnie et
d’être plus à l’affut des nouvelles qui se passent.
Assurer un respect de chaque individus comme étant partie intégrale
et importante de la compagnie.
5
Étape 3
La cause de la majorité de ces problèmes est dans la croissance de
la compagnie et dans la mentalité des gens qui l’on fait grandir.
Certains diraient que là est la tendance générale des personnes de
la région. Culturellement parlant, le peuple québécois est connu
comme étant un peuple indépendant, qui souligne les différences
entre chaque culture et personnes. Cette qualité a aussi un mauvais
côté, car elle pousse à l’autonomie non régulé quand elle n’est pas
mise sous surveillance.
Depuis la Révolution tranquille, les Canadiens français du Québec
se nomment «Québécois», afin de souligner leurs différences
culturelles et historiques. Depuis cette Révolution tranquille
l'identité culturelle du Nationalisme québécois a changé peu à
peu, dans une manière réfléchissant le laïcisme et les autres
traits de la Révolution elle-même7
Cette culture nationale se transforme en valeurs qui se traduisent
plus vers l’autonomie et l’autodétermination. En soit ces valeurs
ont permis à la compagnie de rester profitable pendant de nombreuses
années sans vraiment qu’il y ait à y avoir une grosse supervision
des opérations.
Si la compagnie a débuté en tant que petite PME et a pris expansion
sans que les cadres ne s’en rendent compte, c’est au cours de sa
trajectoire elle s’est vue se compliqué sans que leur raison sociale
ne change, ou que sa ligne de produit ne se modifie. Le problème
7 "nationalisme québecois." wikipedia.org . N.p., 16 Nov. 2013. Web. 10 Dec. 2013. <http://fr.wikipedia.org/wiki/Nationalisme_
6
avec cette situation est qu’avec l’inaction des gestionnaires en
chef de la Laiterie, les choses se sont dégénérés, tandis que les
appels à l’organisation de la compagnie ont augmentés,
l’organigramme de la compagnie lui, reste toujours inexistant. Ce
qui mène au style de supervision de Jerry Jones, qui d’après la
charte se classerait en tant que personne hautement sensorielle par
son besoin de voir et d’entendre, et donc de manipuler tout au cas
par cas et du fait qu’il ne laisse pas d’aire à l’imagination et à
l’innovation quand il gère le troupeau de camionneurs.
Afin de m’assurer qu’ils font ce qui est attendu d’eux, je
vérifie constamment ce qu’ils font.
Cela veut dire que, le soir, après leur départ, je vais voir s’il
y a de l’essence dans leur camion
et si le niveau d’huile a été vérifié. Si l’une de ces choses n’a
pas été faite, je téléphone aux
personnes concernées et leur dis de venir le faire immédiatement
ou j’en prends note et,
si quelque chose survient, je m’en sers pour justifier encore
plus leur piètre rendement.
7
Ces indicatifs de personnalité peuvent être perçues et raccordés parle type l’analyseur de personnalité MBTI(Myers Briggs Type Indicator)8qui indiquent et qui indique les avantages et les désavantages de chaque type de personnalité. Comme individu on peut dire que Jerry Jones est un Extroverti qui se plait de dire aux autres comment se conduire. Comme mentionné plus tôt il est un sensoriel qui n’a pas la langue dans sa poche donc qui réagit aux émotions avec un besoin decontact humain émotionnel. Donc on peut déduire qu’il est un ESFJ9. Ce type est communément appelé le fournisseur. Il est parfois avantageux d’avoir un fournisseur comme gérant de compagnie, car ils sont rempli d’énergie et recherchent la validation logique des informations qui leur sont procurés par leur sens. À son meilleur ce type essaiera de rendre la vie plus facile à ses compatriotes. À leur désavantage par contre, ils sont sur sensible et n’ont pas la langue dans leur poche;ce qui pourrais s’avérer à être une moins bonne chose surtout quand ils’agit de situations publiques. Et aussi au contronyme de son instinctprotecteur, il peut essayer d’en faire trop et se voir devenir dogmatique et autoritaire, ce qui, au bout du compte faire plus de malque de bien, car ils sont constamment à la recherche de la structure. En l’absence de celle-ci, ils tombent dans leur état négatif surtout si ceux avec qui il s’identifie font partie du problème du manque structurel. De façon simpliste dans son état, dit négatif, il deviendrait le micro-gestionnaire et un homme de type A, car sa gestion refléterait un désir extroverti de gagner, réfléchi sur son entourage.
Quant aux priorités, je crois que les clients sont numéro un dans
cette industrie et s’ils
formulent une plainte, je me rends directement à leur magasin
pour trouver la source du
8 "Myers Briggs Type Indicator." Wikipedia . Wikimedia Foundation, 7 Dec. 2013. Web. 10 Dec. 2013. <http://fr.wikipedia.org/wiki/Myers_Briggs_9 "ESFJ." Wikipedia . Wikimedia Foundation, 21 Sept. 2013. Web. 10 Dec. 2013. <http://fr.wikipedia.org/wiki/ESFJ>.
8
problème. Je vais ensuite voir le chauffeur afin d’en discuter et
essayer d’éliminer toute
friction qui aurait pu être engendrée. […] 10
La satisfaction personnelle et le rendement de chaque employé est
complètement chamboulé par le manque d’organisation dans la compagnie
car certains se retrouvent à en faire beaucoup plus qu’il ne le
devrait pendant que d’autre se font brimer par le manque
d’intervention au tant au niveau des politiques internes qu’au niveau
des compensations. Ces choses affectent les travailleurs de façon
variée car chaque travailleur est sa propre personne. Généralement, on
peut parler d’affectivité positive ou négative dans le milieu du
travail.
Ces deux concepts marqueront la différence entre un employé qui va à la défense de la compagnie pour qui il travail et qui se donnera corpset âme pour elle et de l’employé qui ne pensera pas deux fois avant d’essayer de prendre le dessus de n’importe quelle situation d’inattention pour renchérir ses propres poches avec les capital temporel ou matériel de la compagnie.
Une pratique commune consistait à livrer moins de produits à un
client, faire la facture et recevoir le paiement. Ensuite, le
chauffeur allait chercher les quelques produits manquants, se
faisait payer pour ces produits sans faire une autre facture. Le
chauffeur mettait cet argent dans sa poche et pouvait ensuite
remplacer le stock dès qu’Al s’absentait, par exemple au moment
du repas du midi.11
10 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM101311 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM1013
9
L’affectivité d’une personne peut être modifiée par son environnement.
Celle de la Laiterie de la Rive-Sud a un effet négatif sur la plupart
de ses employés car l’effet du manque de structure perçu par le
directeur en chef, et réfracté à partir lui et distribué ver les
employés qui eux se sentent brimer par le manque du contact humain
positif.
Il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir
Jerry continuellement sur les
talons. Qu’importe ce que l’on faisait, ce n’était jamais
correct. À chaque fois qu’un client
se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur
et ne nous donnait jamais
l’occasion de raconter notre version des faits. Il pensait aussi
que personne ne pouvait faire
quoi que ce soit sans qu’il lui ait dit quoi faire et comment le
faire. Certains des chauffeurs
font ce travail depuis 15 ans et Jerry leur dit encore ce qu’ils
doivent faire. Conséquemment,
nous n’étions pas motivés à faire mieux.[…]12
Dans une organisation les sentiments sont contagieux, par
l’interaction de chaque personne durant les heures où il est possible
de s’échanger des histoires. Les sentiments se multiplient dans un
groupe, et quand elles sont négatives elles diminuent le seuil de
satisfaction personnelle et professionnelle. Cette situation entraîne
des baisses de rendement au niveau de la compagnie. On peut dire que
la relation entre Jerry et ses travailleurs n’est pas très bonne car 12 Ibid.
10
il les traite encore en tant que novices et il ne leurs donne pas le
bénéfice du doute, ce qui mine la confiance entre eux et lui et crée
des barrières de communication. La qualité du travail et le rendement
sont directement associés à l’encadrement et le soutien technique
social. Il était aussi question de salaire durant l’entrevue avec
Jerry Jones.
L’ambivalence avec laquelle il marquait son discours envers les
travailleurs et leur modalité de paie ne devrait pas y être car cette
situation qui est encore là causé par les manques au niveau comptable
de la compagnie contribue grandement au sens affectif positif d’une
personne. Après plusieurs années d’avoir travaillé à cet endroit il
n’est pas sorcier que certains se retrouvent à avoir une dissonance
émotionnelle pour la compagnie pour qui ils travaillent. En évaluant
leurs propres émotions à propos de la situation ils se voient abusés
par leur directeur mais traité avec indépendance par les cadres, donc
l’élément bifocal qui crée la dissonance se fait voir dans la manière
avec laquelle ils se conduisent avec les fournisseurs et les clients.
Cette situation les force à réguler leurs émotions négatives en temps
régulier.
Dans la théorie de la hiérarchie; le besoin de réalisation de soi est
le premier sur la liste. Ce besoin importe qu’il y a un besoin par
chaque personne de se réaliser pleinement, et de s’épanouir, et de
développer ses talents afin de les mettre à bon escient. Ce besoin
tombe directement dans le besoin d’estime, puisque l’un est fait pour
que l’estime qui est reflété sur sois soit le plus positif possible;
attirant donc le prestige et le respect des autres avec qui il/elle
travaille. Celui-ci apportera un comble au besoin d’amour et
d’affection et d’appartenance; qui augmenteront le sentiment de
11
sécurité. En milieu de travail les besoins de manger, boire et dormir
vont de soi, et ne concerne très peu les cadres et l’environnement de
travail. Dans le cas analysé, le chaos relatif de travailleurs cause
un sentiment de solitude qui s’apparente à l’autonomie relative avec
laquelle ils sont laissés. « Chaque chauffeur doit veiller à
l’entretien de son propre véhicule et doit aussi inscrire les produits
laitiers qu’il reçoit chaque jour ». Le manque de centralité des
services amène des inégalités qui sont surlignées par les réactions
négatives du directeur, qui ne font qu’augmenter le sentiment
d’isolation ressenti par le travailleur chez la Laiterie de la Rive-
Sud. « Si cela ne donne aucun résultat, alors je vais lui tomber
dessus encore plus fort que nécessaire. C’est une bonne technique de
motivation parce qu’ils savent maintenant qu’ils sont surveillés de
près. ». Si on regarde la courte liste des besoins acquis les besoins
de bases des travailleurs ne sont tout simplement pas remplis. Le
besoin d’affiliation est brisé par le manque de confiance du directeur
envers, même ses travailleurs les plus vieux. Le directeur leur vole
aussi le besoin de pouvoir personnelle et d’accomplissement, en
s’assumant sur dans l’espace de confort de ses laitiers.
« À chaque fois qu’un client se plaignait, Jerry présumait que c’étaitla faute du chauffeur et ne nous donnait jamais l’occasion de raconternotre version des faits »13
Ceci mène à un manque d’équité ressentit, et très bien vu par le fait
qu’il n’y a aucune procédure de vérifications si le client prête faux
serment à l’égard des travailleurs. Les travailleurs n’ont donc aucun
recours face aux problèmes interactionnelles autant que procédurales.
Dans une compagnie on parle des fois de justice organisationnelle. Ce
concept ne peut exister dans une compagnie ou l’organisation est
écrite nulle part. Les attentes envers les travailleurs, écrites nulle13 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM1013
12
part aussi fait que l’information requise pour l’accomplissement des
tâches devient plus difficile à contester en cas de problème. Dans ce
cas il n’est nullement noté que les objectifs sont notés et disséminés
par personne et par route, car ça aussi est un peu laissé à l’aléa.
L’appât du gain est une très grosse force de motivation pour le
travailleur. Dans le cas de la Laiterie de la Rive-Sud, on note déjà
que les objectifs y sont, mais sont tout simplement inaccessible
puisque quand les travailleurs y arrivent le directeur n’en fait pas
mention donc c’est comme si ils ne les atteignaient pas. La
rétroaction sur leur travail n’est remis qu’à moitié, et ce la
mauvaise moitié, ce qui diminue l’effet de motivation en se dérivant
plus de la peur d’échouer versus la joie de réussir.
Un stress chronique prolongé semble d’ailleurs altérer la
réponse des récepteur MR et GR et a des conséquences très
néfastes sur l’équilibre mental d’une personne, plus
particulièrement lorsque le support social ou familial est
absent. Dans ces conditions, la réponse à l’origine très
adaptative des glucocorticoïdes devient carrément mésadaptée.14
D’après le texte les tâches sont mal divisées, avec la majorité de
tâches situées vers le milieu de la pyramide. Le directeur a la
majeure partie des activités qui serait en temps normal divisées entre
3 personnes de plus. Chose qui intensifie le manque de motivation est
le manque de satisfaction quant aux tâches données du aux manquements
déjà nommés ci-haut dans ce texte. Le manque des programmes de
récompenses et d’appréciation implicites est une grosse cause du
dédain des travailleurs.14 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM1013
13
Étape 4
Il y aurait la solution de dissoudre la compagnie et de recommencer
avec un modèle plus simple et d’en rester à la simplicité. Limiter les
additions au fonctionnement de la compagnie et à la fonctionnalité de
la compagnie afin de stopper la complexité.
Avantages
1. De cette solution serait de rester simple alors les effectifs
seraient partagés entre très peu de personnes.
2. La simplicité de la direction réduirait le nombre d’échanges de
mains de l’argent donc augmenterait le niveau de certitude.
Désavantages
1. Le moins de personne qu’il y a dans une compagnie le plus facile
elle est à dissoudre
2. Sans expansion, il y a la possibilité que certaines personnes
soient laissées à dépourvues dans l’obtention des produits et des
services de cette compagnie, laissant ainsi des parts du marché
viable inoccupée.
Une autre solution serait de renforcer la compagnie de l’intérieur en
faisant face à tous les problèmes et en les adressant un à la fois.
Avantages
1. La compagnie se solidifierait en tant qu’unité et renforcerait
donc la marque de commerce elle-même.
2. En optimisant ses effectifs et en créant un centre bien organisé,
ils se placeraient en tant qu’entreprise qui pourrait prendre le
monopole du marché.
Désavantages
14
1. Le coût primordial est grand et que l’instauration de toutes ces
mesures de changement créerait sans doute de la friction et de la
confusion au début. Donc il faudra donc savoir la valeur du temps
d’adaptation en quantifiables monnayables.
15
Dans une toute autre optique on pourrait tout simplement rendre chaque
personne responsable de son camion en tant que franchise. Donc il leur
faudra acheter le camion et les éléments publicitaires pour faire
partie de la filiale de la laiterie de la rive-sud.
Avantages
1. Le coût est petit, puisqu’il sera simplement redistribué vers la
compartimentation stratégique des effectifs de l’entreprise.
2. Les problèmes de supervision seraient déplacés, ou tout
simplement deviendraient inexistantes.
3. On n’aurait pas à changer l’organigramme de la compagnie.
4. La marge de profit serait en ce cas optimisé à court terme vue
toutes les pertes d’effectifs permanentes faites durant la
restructuration.
5. La création de mini-compagnies de distributeurs qui se feraient
compétition sur un territoire pourrait optimiser les ventes
jusqu’à ce qu’un maximum X.
6. Création de postes dans les nouvelles franchises.
Désavantages
1. La création de mini-compagnies de distributeurs qui se feraient
compétition sur un territoire quad le maximum X serait atteint du
nombre maximal de compagnies qui serait possible sur un seul et
même territoire il faudra entreprendre des stratégies d’expansion
différentes à partir du bureau chef.
2. Il y aurait des licenciements obligatoires
3. Le cout de renégociation des contrats.
4. La Stabilité des nouveaux postes serait plus précaire dû à la
compétition et à la diversité de la profitabilité des routes.
16
5. À long terme il faudrait établir un projet d’expansion plus saint
qui envisagerait la surpopulation de la marque par de tierces
personnes.
6. Apport des profits vers la compagnie mère sur le territoire
serait réduit comparé à si la compagnie serait plus simple.
7. Avant même la vente théorique de la marque et du mode de procédé,
Il faudrait travailler pour régulariser les problèmes internes
liés à la vérification interne des produits. Puisque le produit
en question ici serait la marque elle-même et tout ce qu’elle
amène; c’est-à-dire les fournisseurs et les camions et les
produits laitiers.
La dernière solution resterait de dissoudre la compagnie
complètement.
Avantages
1. Les complications de la gérance seraient exténuées.
2. La vente de la compagnie rendrait un montant certain et immédiat
envers les actionnaires.
Désavantages
1. Tout le monde perdrait leur travail
2. Les gérants perdraient les gains possibles futurs
Mettre Jerry Jones à la porte et réorganiser la compagnie pour qu’elle
n’ait pas besoin d’un directeur. En somme augmentant la flexibilité
des conducteurs.
Avantages
1. Les travailleurs se sentiraient moins stressés
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2. 1 maillon de moins à la chaine entre le produit, le fournisseur
et le service.
3. Réduction des coûts de fonctionnement dû à l’absence du salaire
du directeur
4. Augmentation du sentiment de responsabilité des travailleurs qui
pourrait augmenter le sentiment d’appartenance à la compagnie.
Désavantages
1. La perte d’un promoteur de la compagnie.
2. La perte d’un travailleur multi talentueux avec des années
d’expérience dans la compagnie.
18
Étape 5
Je suggère la deuxième solution.
La solution est simple mais devrait être dilué sur plusieurs étages.
La première étape proposée est d’instaurer un organigramme de la
compagnie afin de renforcer l’idée mère de la compagnie. Tout le monde
connaîtra sa position et son niveau par rapport à toutes les autres
personnes dans la compagnie, même si cette position est une position
connexe et que l’organigramme de la compagnie ne se doive de se
rapporter à un modèle de compagnie plus coopérative; au moins le
plancher sera fait pour savoir où chacun se situe par rapport à
l’autre. Cette action poussera aussi la compagnie à deviser une
optique et une mission d’existence pour la compagnie, ce qui pourrait
aider l’entreprise de façon inattendu. Il est important de voir
l’entreprise en tant qu’un être singulier ou comme un pays, qui, quand
elle accueille des nouvelles personnes, les imbibe de sa raison
d’être. La mission de la compagnie fait partie de cette raison; car
elle représente les valeurs et la personnalité de ce nouvel être
combiné.
La deuxième chose qu’ils devront faire, sera de développer la
description des postes occupés. La description devra être complété par
chaque personnes dans chaque département pour s’assurer de bien trier
les besoins de chaque départements et de voir quel individu en fait
trop et quel en fait pas assez. Compléter une liste de taches
journalières à faire pour chaque poste, afin que tout le monde soit au
courant des attentes et des demandes qui leur sont présentés.
La troisième chose qui devra être complété est une redistribution des
taches; après avoir examiné les manques organisationnels qui seront à
remplir avec des nouvelles positions. Le but de cette étape est de
19
redistribuer les types et le nombre d’interactions par personne pour
préparer l’étape qui inclura la rééquilibration du système de
vérification à l’interne. D’après le cas, Jerry Jones en fait un peu
trop. Il faudra diviser ses tâches et les redistribuer vers un
comptable et un vérificateur à l’interne qui se chargera de vérifier
les chiffres obtenus des chauffeurs avec ceux que le comptable lui a
donné. En ayant un comptable centralisé pour faire la liste et
l’inventaire des choses, on se permet une triple vérification des
effectifs de vente, ainsi réduisant les marges d’erreur. L’addition de
ces deux(2) nouvelles positions réduira les nombres d’erreurs, de
vols, et de situations d’incertitudes entre les clients et les
travailleurs et le fournisseur, ainsi réduisant les couts des achats
de tout le monde dans la ligne de commande.
Un effet inattendu pourrait-être une amélioration de la relation entre
les travailleurs et les cadres à l’interne, car la séparation
communicative sera aussi remplie par le même fait de l’embauche du
vérificateur.
En quatrième, Il faudra s’efforcer à diminuer le niveau d’incertitude
et l’ambiguïté dans tous les échanges sociaux et de stopper la
perception négative des travailleurs. Pour ce faire, il sera
primordial d’instaurer une politique écrite et un contrat avec les
ressources humaines pour produire un document spécifique à cet égard.
Il faudra aussi produire les documents spécifiques à toutes les
positions qui sont dans la compagnie, leur code de conduite envers les
clients et un code de conduite universelle qui englobe les démarches à
suivre et les ressources à prendre au cas où quelque chose se
produirait entre deux partis différents.
20
En cinquième, il faudra produire des programmes d’apprentissage pour
les nouveaux venus qui leur montreront quoi faire en leur apprenant
leurs tâches et les possibilités de récompense tout dépendant de leur
position dans la compagnie.
En sixième, il faudra régulariser les routes empruntés par les
conducteurs pour que chacun ait l’opportunité de faire les routes plus
profitables et par de ce fait prendre l’opportunité de faire les
routes un peu plus difficiles. Le tout est faisable avec un système de
bases de données qui serait capable d’enregistrer les taches et les
résultats de chaque conducteur et de les accordés avec leur ancienneté
et d’en ressortir leur routes pour la semaine. Le tout sera le fait
égalisateur entre chaque ouvrier dans la compagnie.
En septième, il faudra se concentrer beaucoup sur les éléments
motivateurs dans l’entreprise; donc de produire des éléments de
renforcement positif pour les actions des travailleurs et des membres
de la direction afin d’augmenter le moral de l’entreprise vers une qui
tend plus vers l’ouverture positive des sentiments. Ce qui veut dire
que les éléments négatifs et neutres seront tenus plus privés afin de
ne pas rendre les choses inconfortables pour le travailleur.
En huitième, il en ira de soi qu’il faudra créer une nouvelle culture
qui entourera tout le monde et qui assouvira le besoin d’inclusion
dans l’esprit de chaque personne.
En neuvième, il sera indispensable d’avoir un système de vérification
pour les outils de chaque conducteur centralisé et spécialisé. Afin
d’éviter trop de coûts internes, il est suggéré, plutôt d’acheter un
garagiste; d’établir une relation latérale avec un garagiste du coin,
avec une bonne réputation pour s’allier ensemble avec un partage de
profits unidirectionnel mais avec un rabais continuel sur les
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réparations et les révisions sur les camions. Ceci assurera une
uniformité matérielle des outils et la réduction du stress sur les
camionneurs et sur le directeur.
Au cas par cas à ces règles, il faudra s’assurer que Jerry Jones
reçoive des cours de gestion pour pouvoir améliorer son intelligence
émotionnelle envers ses employés. Le mieux serait de le garder
puisqu’il connait tant de choses sur la compagnie et qu’il s’identifie
à la compagnie.
Il faudrait refaire les contrats de chaque individus et de leur faire
signer chacun un formulaire de consentement pour être certain qu’ils
connaissent les changements qui seront apportés.
Étape 6
Bien qu’il y ait plus d’avantages nominaux à se franchiser j’ai décidé
d’y aller avec la deuxième solution qui était de solidifier
l’entreprise avant d’aller vers l’avant. Puisque l’entreprise en est
encore à son enfance métaphorique, tout est encore faible dans la
compagnie, alors essayer de prendre expansion maintenant serait
d’après moi un suicide corporatif.
Durant la franchisassions, le franchisé achète la marque de commerce
avec l’expertise de la compagnie et la réputation de la compagnie
envers tous les fournisseurs; et en somme le risque est réduit plus
pour le franchisé au début qu’il ne l’est pour le franchiseur. Donc si
la marque de commerce est à vendre, et que la structure n’est pas
complète, alors il est possible qu’un franchisé plus riche que le
franchiseur pose plus de variations intéressantes et des options
attrayantes vers ses clients qui serait maintenant libres de choisir
quel franchise, qui pour eux sont le même produit, mais avec un
service différent, gagnerait. La Franchise source perdrait sa place en
22
tant que centrale, et il est aussi possible au pire des cas que la
franchise centrale ne fasse banqueroute.
Pendant le temps d’adolescence de la compagnie, il faut développer la
centralisation des produits avec certains vendeurs et fournisseurs clé
afin d’avoir une optimalité de prix pour la franchise centrale. Il
faut s’assurer que les créditeurs et les financiers soient en bons
termes avec la franchise centrale pour pouvoir bénéficier de meilleurs
taux d’intérêts là où applicable. Le service à la clientèle doit
devenir impeccable. Une fois ces choses arrangées dans la compagnie,
il sera possible d’envoyer des modèles de la compagnie au dehors des
territoires de la rive sud, tout en gardant le nom de la rive-sud.
Bien que la taxation d’une aussi grande compagnie puisse venir à nuire
à la compagnie, des subdivisions créatives de la compagnie et autres
trucs de comptabilité seraient possible pour diminuer cet impact. Il
faut faire ainsi que la compagnie centrale devienne imbattable durant
la phase d’expansion, et après quelque part durant la franchisassions
la partie de la compagnie centrale qui donnerait des services pourrait
être séparé et vendu aux autres franchisés afin d’avoir un certain
revenu, et pour qu’il puisse se concentrer sur la gestion d’une
entreprise qui deviendrait maintenant une institution nationale.
Nominalement il y aurait peu d’avantages à garder Jerry Jones, mais il
serait navrant de perdre un promoteur aussi vocale que ce travailleur
sans au moins lui donner la chance de grandir et de changer pour tout
ce qu’il a fait et est capable de faire pour la compagnie. Pour une
entreprise rien n’est pire que la transformation d’un promoteur en
détracteur de la marque, surtout dans notre ère d’ordinateurs et de
médias sociaux. Jerry Jones, est un extroverti donc, un communicateur,
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