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Travail noté 1Série 1025 points

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NOM Mandala_____________________________ PRÉNOM Mandala_______________________

NUMÉRO D’ÉTUDIANT et421822_______________ TRIMESTRE ____________________________

ADRESSE 4486 ontario est _______________________________________________________________________________________________

CODE POSTAL h1v1k7____________________

TÉLÉPHONE DOMICILE ______________________ TRAVAIL ______________________________

CELLULAIRE 5142902469________

COURRIEL joe.mandala@gmail.com_________________________________________________

NOM DE LA PERSONNE TUTRICE ____________________________________________________

DATE D’ENVOI 09-12-13__________________________________________________________

Réservé à l’usage de la personne tutrice

DATE DE RÉCEPTION _______________________ DATE DE RETOUR _______________________

NOTE __________________________________________________________________________

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ADM 1013

Comportement organisationnel

La situation

L’histoire de la « Laiterie de la river-sud » se résume à dire qui

la structure hiérarchique n’a pas évolué avec l’accroissement des

effectifs de la compagnie. « Bien que cette entreprise ait été en

mesure de demeurer rentable depuis sa création, elle a fait l’objet

d’aucune expansion, ni de changements organisationnels »1

L’accroissement de la compagnie sans changements précis à la

hiérarchie de la compagnie a causé un modèle d’exploitation

individualiste chez chaque conducteur. Ce modèle de hiérarchie se

repose plus sur le modèle de franchise. Le modèle de franchise

bénéficie d’une certaine indépendance sans toutefois oublier les

redevances que les sous-compagnies ont envers la compagnie mère.

Sauf que dans ce modèle les travailleurs ne bénéficient d’aucune

autonomie personnelle pour accomplir leurs tâches. En ayant une

hiérarchie non-définie crée une confusion au niveau des redevances,

des buts et des attentes envers lesquels les travailleurs

s’attendent afin d’avoir un certain retour qualificatif sur leur

rendement.   Ce qui porte aussi à confusion pour les chauffeurs est

que le travail n’est pas clairement défini. «Les chauffeurs ne sont

pas tenus de faire les réparations à leur camion, mais ils doivent

s’occuper de faire faire tout travail d’entretien à un garage

local. »2

1 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM10132 Ibid.

2

Les clients n’étant pas au courant de l’état de désorganisation de

la compagnie se fient sur leur livreur pour avoir l’heure juste,

mais comme mentionné plus tôt, les livreurs n’ont pas l’heure juste

eux-mêmes alors ils ne peuvent la donner aux clients. Cette

situation se complique quand les clients font affaires avec les

conducteurs qui eux en terme font affaire avec la compagnie.

« Certains clients des chauffeurs ont des ententes de crédit avec

l’entreprise et d’autres paient en argent »3

Les chauffeurs s’embarquent dans la comptabilisation du stock pour

lequel ils sont responsables. Le problème est que cela augmente d’un

niveau l’interaction entre l’avatar de la compagnie qu’est le

conducteur, le client et la compagnie elle-même au niveau comptable;

ce qui augmente la possibilité de fraude, et comme de fait, la

compagnie se fait frauder par les conducteurs qui falsifient les

états de compte et les chiffres de réceptions d’inventaire car,

comme mentionné plus haut, les contrôles décentralisés causent

plusieurs versions des faits non-vérifiables. Ces ouvertures

pourraient être exploitées dans le cas de blanchiment d’argent et de

d’autres crimes. « Le chauffeur doit fournir des reçus ou de

l’argent comptant couvrant le stock manquant dans le camion »4

D’autant plus que les travailleurs sont démotivés dû au système de

supervision de micro-management. Ce système de base tayloriste5 qui

vise à augmenter la production à travers l’inspection constante des

procédés, est dominé par la pensé que le travailleur moderne n’est

qu’un fainéant sans objectif qu’il faut surveiller sans cesse, ouvre

3 Ibid.4 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM10135 Taylor, Frederick Winslow.   The principles of scientific management . New York: Harper & Brothers Publishers, 1913. Print.

3

la compagnie à des problèmes au niveau de leur capital humain autant

que la perte de leur promoteurs principaux; c’est-à-dire leurs

employés

Il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir

Jerry continuellement sur les

talons. Qu’importe ce que l’on faisait, ce n’était jamais

correct. À chaque fois qu’un client

se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur

et ne nous donnait jamais

l’occasion de raconter notre version des faits.6

Étape 2 : Identification du problème

Les problèmes principaux sont que le système de gestion est fait

pour une petite compagnie avec moins d’employés. Cette simplicité a

causé l’érosion de plusieurs fonctions principales de la compagnie,

telle le système de vérification et le système comptable

C’est pourquoi les besoins précis du gestionnaire remis sur un

contexte des demandes générale de la compagnie rend confus les

employés.

La micro-gestion et les dépréciations des valeurs intrinsèques des

travailleurs causent le mécontentement.

Solutions :

Établir un organigramme en bon et due forme, et l’enseigner à tout

le monde dans la compagnie avec un système de vérification comptable

centralisé pour s’assurer que tous les chiffres sont correct et

qu’il n’y a aucune perte.

Établir une liste de tâches spécifiques que chaque personne doit

accomplir afin de remplir son mandat.6 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM1013

4

Les gérants se doivent de s’entrelacer plus avec leur compagnie et

d’être plus à l’affut des nouvelles qui se passent.

Assurer un respect de chaque individus comme étant partie intégrale

et importante de la compagnie.

5

Étape 3

La cause de la majorité de ces problèmes est dans la croissance de

la compagnie et dans la mentalité des gens qui l’on fait grandir.

Certains diraient que là est la tendance générale des personnes de

la région. Culturellement parlant, le peuple québécois est connu

comme étant un peuple indépendant, qui souligne les différences

entre chaque culture et personnes. Cette qualité a aussi un mauvais

côté, car elle pousse à l’autonomie non régulé quand elle n’est pas

mise sous surveillance.

Depuis la Révolution tranquille, les Canadiens français du Québec

se nomment «Québécois», afin de souligner leurs différences

culturelles et historiques. Depuis cette Révolution tranquille

l'identité culturelle du Nationalisme québécois a changé peu à

peu, dans une manière réfléchissant le laïcisme et les autres

traits de la Révolution elle-même7

Cette culture nationale se transforme en valeurs qui se traduisent

plus vers l’autonomie et l’autodétermination. En soit ces valeurs

ont permis à la compagnie de rester profitable pendant de nombreuses

années sans vraiment qu’il y ait à y avoir une grosse supervision

des opérations.

Si la compagnie a débuté en tant que petite PME et a pris expansion

sans que les cadres ne s’en rendent compte, c’est au cours de sa

trajectoire elle s’est vue se compliqué sans que leur raison sociale

ne change, ou que sa ligne de produit ne se modifie. Le problème

7 "nationalisme québecois."   wikipedia.org . N.p., 16 Nov. 2013. Web. 10 Dec. 2013. <http://fr.wikipedia.org/wiki/Nationalisme_

6

avec cette situation est qu’avec l’inaction des gestionnaires en

chef de la Laiterie, les choses se sont dégénérés, tandis que les

appels à l’organisation de la compagnie ont augmentés,

l’organigramme de la compagnie lui, reste toujours inexistant. Ce

qui mène au style de supervision de Jerry Jones, qui d’après la

charte se classerait en tant que personne hautement sensorielle par

son besoin de voir et d’entendre, et donc de manipuler tout au cas

par cas et du fait qu’il ne laisse pas d’aire à l’imagination et à

l’innovation quand il gère le troupeau de camionneurs.

Afin de m’assurer qu’ils font ce qui est attendu d’eux, je

vérifie constamment ce qu’ils font.

Cela veut dire que, le soir, après leur départ, je vais voir s’il

y a de l’essence dans leur camion

et si le niveau d’huile a été vérifié. Si l’une de ces choses n’a

pas été faite, je téléphone aux

personnes concernées et leur dis de venir le faire immédiatement

ou j’en prends note et,

si quelque chose survient, je m’en sers pour justifier encore

plus leur piètre rendement.

7

Ces indicatifs de personnalité peuvent être perçues et raccordés parle type l’analyseur de personnalité MBTI(Myers Briggs Type Indicator)8qui indiquent et qui indique les avantages et les désavantages de chaque type de personnalité. Comme individu on peut dire que Jerry Jones est un Extroverti qui se plait de dire aux autres comment se conduire. Comme mentionné plus tôt il est un sensoriel qui n’a pas la langue dans sa poche donc qui réagit aux émotions avec un besoin decontact humain émotionnel. Donc on peut déduire qu’il est un ESFJ9. Ce type est communément appelé le fournisseur. Il est parfois avantageux d’avoir un fournisseur comme gérant de compagnie, car ils sont rempli d’énergie et recherchent la validation logique des informations qui leur sont procurés par leur sens. À son meilleur ce type essaiera de rendre la vie plus facile à ses compatriotes. À leur désavantage par contre, ils sont sur sensible et n’ont pas la langue dans leur poche;ce qui pourrais s’avérer à être une moins bonne chose surtout quand ils’agit de situations publiques. Et aussi au contronyme de son instinctprotecteur, il peut essayer d’en faire trop et se voir devenir dogmatique et autoritaire, ce qui, au bout du compte faire plus de malque de bien, car ils sont constamment à la recherche de la structure. En l’absence de celle-ci, ils tombent dans leur état négatif surtout si ceux avec qui il s’identifie font partie du problème du manque structurel. De façon simpliste dans son état, dit négatif, il deviendrait le micro-gestionnaire et un homme de type A, car sa gestion refléterait un désir extroverti de gagner, réfléchi sur son entourage.

Quant aux priorités, je crois que les clients sont numéro un dans

cette industrie et s’ils

formulent une plainte, je me rends directement à leur magasin

pour trouver la source du

8 "Myers Briggs Type Indicator."   Wikipedia . Wikimedia Foundation, 7 Dec. 2013. Web. 10 Dec. 2013. <http://fr.wikipedia.org/wiki/Myers_Briggs_9 "ESFJ."   Wikipedia . Wikimedia Foundation, 21 Sept. 2013. Web. 10 Dec. 2013. <http://fr.wikipedia.org/wiki/ESFJ>.

8

problème. Je vais ensuite voir le chauffeur afin d’en discuter et

essayer d’éliminer toute

friction qui aurait pu être engendrée. […] 10

La satisfaction personnelle et le rendement de chaque employé est

complètement chamboulé par le manque d’organisation dans la compagnie

car certains se retrouvent à en faire beaucoup plus qu’il ne le

devrait pendant que d’autre se font brimer par le manque

d’intervention au tant au niveau des politiques internes qu’au niveau

des compensations. Ces choses affectent les travailleurs de façon

variée car chaque travailleur est sa propre personne. Généralement, on

peut parler d’affectivité positive ou négative dans le milieu du

travail.

Ces deux concepts marqueront la différence entre un employé qui va à la défense de la compagnie pour qui il travail et qui se donnera corpset âme pour elle et de l’employé qui ne pensera pas deux fois avant d’essayer de prendre le dessus de n’importe quelle situation d’inattention pour renchérir ses propres poches avec les capital temporel ou matériel de la compagnie.

Une pratique commune consistait à livrer moins de produits à un

client, faire la facture et recevoir le paiement. Ensuite, le

chauffeur allait chercher les quelques produits manquants, se

faisait payer pour ces produits sans faire une autre facture. Le

chauffeur mettait cet argent dans sa poche et pouvait ensuite

remplacer le stock dès qu’Al s’absentait, par exemple au moment

du repas du midi.11

10 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM101311 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM1013

9

L’affectivité d’une personne peut être modifiée par son environnement.

Celle de la Laiterie de la Rive-Sud a un effet négatif sur la plupart

de ses employés car l’effet du manque de structure perçu par le

directeur en chef, et réfracté à partir lui et distribué ver les

employés qui eux se sentent brimer par le manque du contact humain

positif.

Il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir

Jerry continuellement sur les

talons. Qu’importe ce que l’on faisait, ce n’était jamais

correct. À chaque fois qu’un client

se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur

et ne nous donnait jamais

l’occasion de raconter notre version des faits. Il pensait aussi

que personne ne pouvait faire

quoi que ce soit sans qu’il lui ait dit quoi faire et comment le

faire. Certains des chauffeurs

font ce travail depuis 15 ans et Jerry leur dit encore ce qu’ils

doivent faire. Conséquemment,

nous n’étions pas motivés à faire mieux.[…]12

Dans une organisation les sentiments sont contagieux, par

l’interaction de chaque personne durant les heures où il est possible

de s’échanger des histoires. Les sentiments se multiplient dans un

groupe, et quand elles sont négatives elles diminuent le seuil de

satisfaction personnelle et professionnelle. Cette situation entraîne

des baisses de rendement au niveau de la compagnie. On peut dire que

la relation entre Jerry et ses travailleurs n’est pas très bonne car 12 Ibid.

10

il les traite encore en tant que novices et il ne leurs donne pas le

bénéfice du doute, ce qui mine la confiance entre eux et lui et crée

des barrières de communication. La qualité du travail et le rendement

sont directement associés à l’encadrement et le soutien technique

social. Il était aussi question de salaire durant l’entrevue avec

Jerry Jones.

L’ambivalence avec laquelle il marquait son discours envers les

travailleurs et leur modalité de paie ne devrait pas y être car cette

situation qui est encore là causé par les manques au niveau comptable

de la compagnie contribue grandement au sens affectif positif d’une

personne. Après plusieurs années d’avoir travaillé à cet endroit il

n’est pas sorcier que certains se retrouvent à avoir une dissonance

émotionnelle pour la compagnie pour qui ils travaillent. En évaluant

leurs propres émotions à propos de la situation ils se voient abusés

par leur directeur mais traité avec indépendance par les cadres, donc

l’élément bifocal qui crée la dissonance se fait voir dans la manière

avec laquelle ils se conduisent avec les fournisseurs et les clients.

Cette situation les force à réguler leurs émotions négatives en temps

régulier.

Dans la théorie de la hiérarchie; le besoin de réalisation de soi est

le premier sur la liste. Ce besoin importe qu’il y a un besoin par

chaque personne de se réaliser pleinement, et de s’épanouir, et de

développer ses talents afin de les mettre à bon escient. Ce besoin

tombe directement dans le besoin d’estime, puisque l’un est fait pour

que l’estime qui est reflété sur sois soit le plus positif possible;

attirant donc le prestige et le respect des autres avec qui il/elle

travaille. Celui-ci apportera un comble au besoin d’amour et

d’affection et d’appartenance; qui augmenteront le sentiment de

11

sécurité. En milieu de travail les besoins de manger, boire et dormir

vont de soi, et ne concerne très peu les cadres et l’environnement de

travail. Dans le cas analysé, le chaos relatif de travailleurs cause

un sentiment de solitude qui s’apparente à l’autonomie relative avec

laquelle ils sont laissés. « Chaque chauffeur doit veiller à

l’entretien de son propre véhicule et doit aussi inscrire les produits

laitiers qu’il reçoit chaque jour ». Le manque de centralité des

services amène des inégalités qui sont surlignées par les réactions

négatives du directeur, qui ne font qu’augmenter le sentiment

d’isolation ressenti par le travailleur chez la Laiterie de la Rive-

Sud. « Si cela ne donne aucun résultat, alors je vais lui tomber

dessus encore plus fort que nécessaire. C’est une bonne technique de

motivation parce qu’ils savent maintenant qu’ils sont surveillés de

près. ». Si on regarde la courte liste des besoins acquis les besoins

de bases des travailleurs ne sont tout simplement pas remplis. Le

besoin d’affiliation est brisé par le manque de confiance du directeur

envers, même ses travailleurs les plus vieux. Le directeur leur vole

aussi le besoin de pouvoir personnelle et d’accomplissement, en

s’assumant sur dans l’espace de confort de ses laitiers.

« À chaque fois qu’un client se plaignait, Jerry présumait que c’étaitla faute du chauffeur et ne nous donnait jamais l’occasion de raconternotre version des faits »13

Ceci mène à un manque d’équité ressentit, et très bien vu par le fait

qu’il n’y a aucune procédure de vérifications si le client prête faux

serment à l’égard des travailleurs. Les travailleurs n’ont donc aucun

recours face aux problèmes interactionnelles autant que procédurales.

Dans une compagnie on parle des fois de justice organisationnelle. Ce

concept ne peut exister dans une compagnie ou l’organisation est

écrite nulle part. Les attentes envers les travailleurs, écrites nulle13 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM1013

12

part aussi fait que l’information requise pour l’accomplissement des

tâches devient plus difficile à contester en cas de problème. Dans ce

cas il n’est nullement noté que les objectifs sont notés et disséminés

par personne et par route, car ça aussi est un peu laissé à l’aléa.

L’appât du gain est une très grosse force de motivation pour le

travailleur. Dans le cas de la Laiterie de la Rive-Sud, on note déjà

que les objectifs y sont, mais sont tout simplement inaccessible

puisque quand les travailleurs y arrivent le directeur n’en fait pas

mention donc c’est comme si ils ne les atteignaient pas. La

rétroaction sur leur travail n’est remis qu’à moitié, et ce la

mauvaise moitié, ce qui diminue l’effet de motivation en se dérivant

plus de la peur d’échouer versus la joie de réussir.

Un stress chronique prolongé semble d’ailleurs altérer la

réponse des récepteur MR et GR et a des conséquences très

néfastes sur l’équilibre mental d’une personne, plus

particulièrement lorsque le support social ou familial est

absent. Dans ces conditions, la réponse à l’origine très

adaptative des glucocorticoïdes devient carrément mésadaptée.14

D’après le texte les tâches sont mal divisées, avec la majorité de

tâches situées vers le milieu de la pyramide. Le directeur a la

majeure partie des activités qui serait en temps normal divisées entre

3 personnes de plus. Chose qui intensifie le manque de motivation est

le manque de satisfaction quant aux tâches données du aux manquements

déjà nommés ci-haut dans ce texte. Le manque des programmes de

récompenses et d’appréciation implicites est une grosse cause du

dédain des travailleurs.14 Le cas « Laiterie de la Rive-Sud » ADM1013

13

Étape 4

Il y aurait la solution de dissoudre la compagnie et de recommencer

avec un modèle plus simple et d’en rester à la simplicité. Limiter les

additions au fonctionnement de la compagnie et à la fonctionnalité de

la compagnie afin de stopper la complexité.

Avantages

1. De cette solution serait de rester simple alors les effectifs

seraient partagés entre très peu de personnes.

2. La simplicité de la direction réduirait le nombre d’échanges de

mains de l’argent donc augmenterait le niveau de certitude.

Désavantages

1. Le moins de personne qu’il y a dans une compagnie le plus facile

elle est à dissoudre

2. Sans expansion, il y a la possibilité que certaines personnes

soient laissées à dépourvues dans l’obtention des produits et des

services de cette compagnie, laissant ainsi des parts du marché

viable inoccupée.

Une autre solution serait de renforcer la compagnie de l’intérieur en

faisant face à tous les problèmes et en les adressant un à la fois.

Avantages

1. La compagnie se solidifierait en tant qu’unité et renforcerait

donc la marque de commerce elle-même.

2. En optimisant ses effectifs et en créant un centre bien organisé,

ils se placeraient en tant qu’entreprise qui pourrait prendre le

monopole du marché.

Désavantages

14

1. Le coût primordial est grand et que l’instauration de toutes ces

mesures de changement créerait sans doute de la friction et de la

confusion au début. Donc il faudra donc savoir la valeur du temps

d’adaptation en quantifiables monnayables.

15

Dans une toute autre optique on pourrait tout simplement rendre chaque

personne responsable de son camion en tant que franchise. Donc il leur

faudra acheter le camion et les éléments publicitaires pour faire

partie de la filiale de la laiterie de la rive-sud.

Avantages

1. Le coût est petit, puisqu’il sera simplement redistribué vers la

compartimentation stratégique des effectifs de l’entreprise.

2. Les problèmes de supervision seraient déplacés, ou tout

simplement deviendraient inexistantes.

3. On n’aurait pas à changer l’organigramme de la compagnie.

4. La marge de profit serait en ce cas optimisé à court terme vue

toutes les pertes d’effectifs permanentes faites durant la

restructuration.

5. La création de mini-compagnies de distributeurs qui se feraient

compétition sur un territoire pourrait optimiser les ventes

jusqu’à ce qu’un maximum X.

6. Création de postes dans les nouvelles franchises.

Désavantages

1. La création de mini-compagnies de distributeurs qui se feraient

compétition sur un territoire quad le maximum X serait atteint du

nombre maximal de compagnies qui serait possible sur un seul et

même territoire il faudra entreprendre des stratégies d’expansion

différentes à partir du bureau chef.

2. Il y aurait des licenciements obligatoires

3. Le cout de renégociation des contrats.

4. La Stabilité des nouveaux postes serait plus précaire dû à la

compétition et à la diversité de la profitabilité des routes.

16

5. À long terme il faudrait établir un projet d’expansion plus saint

qui envisagerait la surpopulation de la marque par de tierces

personnes.

6. Apport des profits vers la compagnie mère sur le territoire

serait réduit comparé à si la compagnie serait plus simple.

7. Avant même la vente théorique de la marque et du mode de procédé,

Il faudrait travailler pour régulariser les problèmes internes

liés à la vérification interne des produits. Puisque le produit

en question ici serait la marque elle-même et tout ce qu’elle

amène; c’est-à-dire les fournisseurs et les camions et les

produits laitiers.

La dernière solution resterait de dissoudre la compagnie

complètement.

Avantages

1. Les complications de la gérance seraient exténuées.

2. La vente de la compagnie rendrait un montant certain et immédiat

envers les actionnaires.

Désavantages

1. Tout le monde perdrait leur travail

2. Les gérants perdraient les gains possibles futurs

Mettre Jerry Jones à la porte et réorganiser la compagnie pour qu’elle

n’ait pas besoin d’un directeur. En somme augmentant la flexibilité

des conducteurs.

Avantages

1. Les travailleurs se sentiraient moins stressés

17

2. 1 maillon de moins à la chaine entre le produit, le fournisseur

et le service.

3. Réduction des coûts de fonctionnement dû à l’absence du salaire

du directeur

4. Augmentation du sentiment de responsabilité des travailleurs qui

pourrait augmenter le sentiment d’appartenance à la compagnie.

Désavantages

1. La perte d’un promoteur de la compagnie.

2. La perte d’un travailleur multi talentueux avec des années

d’expérience dans la compagnie.

18

Étape 5

Je suggère la deuxième solution.

La solution est simple mais devrait être dilué sur plusieurs étages.

La première étape proposée est d’instaurer un organigramme de la

compagnie afin de renforcer l’idée mère de la compagnie. Tout le monde

connaîtra sa position et son niveau par rapport à toutes les autres

personnes dans la compagnie, même si cette position est une position

connexe et que l’organigramme de la compagnie ne se doive de se

rapporter à un modèle de compagnie plus coopérative; au moins le

plancher sera fait pour savoir où chacun se situe par rapport à

l’autre. Cette action poussera aussi la compagnie à deviser une

optique et une mission d’existence pour la compagnie, ce qui pourrait

aider l’entreprise de façon inattendu. Il est important de voir

l’entreprise en tant qu’un être singulier ou comme un pays, qui, quand

elle accueille des nouvelles personnes, les imbibe de sa raison

d’être. La mission de la compagnie fait partie de cette raison; car

elle représente les valeurs et la personnalité de ce nouvel être

combiné.

La deuxième chose qu’ils devront faire, sera de développer la

description des postes occupés. La description devra être complété par

chaque personnes dans chaque département pour s’assurer de bien trier

les besoins de chaque départements et de voir quel individu en fait

trop et quel en fait pas assez. Compléter une liste de taches

journalières à faire pour chaque poste, afin que tout le monde soit au

courant des attentes et des demandes qui leur sont présentés.

La troisième chose qui devra être complété est une redistribution des

taches; après avoir examiné les manques organisationnels qui seront à

remplir avec des nouvelles positions. Le but de cette étape est de

19

redistribuer les types et le nombre d’interactions par personne pour

préparer l’étape qui inclura la rééquilibration du système de

vérification à l’interne. D’après le cas, Jerry Jones en fait un peu

trop. Il faudra diviser ses tâches et les redistribuer vers un

comptable et un vérificateur à l’interne qui se chargera de vérifier

les chiffres obtenus des chauffeurs avec ceux que le comptable lui a

donné. En ayant un comptable centralisé pour faire la liste et

l’inventaire des choses, on se permet une triple vérification des

effectifs de vente, ainsi réduisant les marges d’erreur. L’addition de

ces deux(2) nouvelles positions réduira les nombres d’erreurs, de

vols, et de situations d’incertitudes entre les clients et les

travailleurs et le fournisseur, ainsi réduisant les couts des achats

de tout le monde dans la ligne de commande.

Un effet inattendu pourrait-être une amélioration de la relation entre

les travailleurs et les cadres à l’interne, car la séparation

communicative sera aussi remplie par le même fait de l’embauche du

vérificateur.

En quatrième, Il faudra s’efforcer à diminuer le niveau d’incertitude

et l’ambiguïté dans tous les échanges sociaux et de stopper la

perception négative des travailleurs. Pour ce faire, il sera

primordial d’instaurer une politique écrite et un contrat avec les

ressources humaines pour produire un document spécifique à cet égard.

Il faudra aussi produire les documents spécifiques à toutes les

positions qui sont dans la compagnie, leur code de conduite envers les

clients et un code de conduite universelle qui englobe les démarches à

suivre et les ressources à prendre au cas où quelque chose se

produirait entre deux partis différents.

20

En cinquième, il faudra produire des programmes d’apprentissage pour

les nouveaux venus qui leur montreront quoi faire en leur apprenant

leurs tâches et les possibilités de récompense tout dépendant de leur

position dans la compagnie.

En sixième, il faudra régulariser les routes empruntés par les

conducteurs pour que chacun ait l’opportunité de faire les routes plus

profitables et par de ce fait prendre l’opportunité de faire les

routes un peu plus difficiles. Le tout est faisable avec un système de

bases de données qui serait capable d’enregistrer les taches et les

résultats de chaque conducteur et de les accordés avec leur ancienneté

et d’en ressortir leur routes pour la semaine. Le tout sera le fait

égalisateur entre chaque ouvrier dans la compagnie.

En septième, il faudra se concentrer beaucoup sur les éléments

motivateurs dans l’entreprise; donc de produire des éléments de

renforcement positif pour les actions des travailleurs et des membres

de la direction afin d’augmenter le moral de l’entreprise vers une qui

tend plus vers l’ouverture positive des sentiments. Ce qui veut dire

que les éléments négatifs et neutres seront tenus plus privés afin de

ne pas rendre les choses inconfortables pour le travailleur.

En huitième, il en ira de soi qu’il faudra créer une nouvelle culture

qui entourera tout le monde et qui assouvira le besoin d’inclusion

dans l’esprit de chaque personne.

En neuvième, il sera indispensable d’avoir un système de vérification

pour les outils de chaque conducteur centralisé et spécialisé. Afin

d’éviter trop de coûts internes, il est suggéré, plutôt d’acheter un

garagiste; d’établir une relation latérale avec un garagiste du coin,

avec une bonne réputation pour s’allier ensemble avec un partage de

profits unidirectionnel mais avec un rabais continuel sur les

21

réparations et les révisions sur les camions. Ceci assurera une

uniformité matérielle des outils et la réduction du stress sur les

camionneurs et sur le directeur.

Au cas par cas à ces règles, il faudra s’assurer que Jerry Jones

reçoive des cours de gestion pour pouvoir améliorer son intelligence

émotionnelle envers ses employés. Le mieux serait de le garder

puisqu’il connait tant de choses sur la compagnie et qu’il s’identifie

à la compagnie.

Il faudrait refaire les contrats de chaque individus et de leur faire

signer chacun un formulaire de consentement pour être certain qu’ils

connaissent les changements qui seront apportés.

Étape 6

Bien qu’il y ait plus d’avantages nominaux à se franchiser j’ai décidé

d’y aller avec la deuxième solution qui était de solidifier

l’entreprise avant d’aller vers l’avant. Puisque l’entreprise en est

encore à son enfance métaphorique, tout est encore faible dans la

compagnie, alors essayer de prendre expansion maintenant serait

d’après moi un suicide corporatif.

Durant la franchisassions, le franchisé achète la marque de commerce

avec l’expertise de la compagnie et la réputation de la compagnie

envers tous les fournisseurs; et en somme le risque est réduit plus

pour le franchisé au début qu’il ne l’est pour le franchiseur. Donc si

la marque de commerce est à vendre, et que la structure n’est pas

complète, alors il est possible qu’un franchisé plus riche que le

franchiseur pose plus de variations intéressantes et des options

attrayantes vers ses clients qui serait maintenant libres de choisir

quel franchise, qui pour eux sont le même produit, mais avec un

service différent, gagnerait. La Franchise source perdrait sa place en

22

tant que centrale, et il est aussi possible au pire des cas que la

franchise centrale ne fasse banqueroute.

Pendant le temps d’adolescence de la compagnie, il faut développer la

centralisation des produits avec certains vendeurs et fournisseurs clé

afin d’avoir une optimalité de prix pour la franchise centrale. Il

faut s’assurer que les créditeurs et les financiers soient en bons

termes avec la franchise centrale pour pouvoir bénéficier de meilleurs

taux d’intérêts là où applicable. Le service à la clientèle doit

devenir impeccable. Une fois ces choses arrangées dans la compagnie,

il sera possible d’envoyer des modèles de la compagnie au dehors des

territoires de la rive sud, tout en gardant le nom de la rive-sud.

Bien que la taxation d’une aussi grande compagnie puisse venir à nuire

à la compagnie, des subdivisions créatives de la compagnie et autres

trucs de comptabilité seraient possible pour diminuer cet impact. Il

faut faire ainsi que la compagnie centrale devienne imbattable durant

la phase d’expansion, et après quelque part durant la franchisassions

la partie de la compagnie centrale qui donnerait des services pourrait

être séparé et vendu aux autres franchisés afin d’avoir un certain

revenu, et pour qu’il puisse se concentrer sur la gestion d’une

entreprise qui deviendrait maintenant une institution nationale.

Nominalement il y aurait peu d’avantages à garder Jerry Jones, mais il

serait navrant de perdre un promoteur aussi vocale que ce travailleur

sans au moins lui donner la chance de grandir et de changer pour tout

ce qu’il a fait et est capable de faire pour la compagnie. Pour une

entreprise rien n’est pire que la transformation d’un promoteur en

détracteur de la marque, surtout dans notre ère d’ordinateurs et de

médias sociaux. Jerry Jones, est un extroverti donc, un communicateur,

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s’il est content de son emploi, cela ne peut qu’aider la compagnie, et

il a déjà prouvé à tort et à travers sa loyauté.

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