Post on 23-Mar-2023
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGATKERJA KARYAWAN PADA PT. CORONA PRINTING ASIA
Skripsi
Dibuat Oleh:
Ananto Vadi Kristianto
021108079
FAKUTTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAKUAN
BOGOR
JUNI 2012
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN PADA PT. CORONA PRINTING ASIA
Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam mencapai gdar Saijana Ekoiwmi Jurusan
Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor
Mengetahui,
Dekan FakuJtas Ekonomi, a Jurusan,
(Prof. Dr. Eddy Mulyadi Soepardi.,MM.,SE.,AKt.,C.Fr.A.,CA.) (Hj. Srie Hartini, MM., Dra.)
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN PADA PT. CORONA PRINTING ASIA
Skripsi
Telah disidangkan dan diyatakan lulusPada Hari: Sabtu, Tanggal 23 Juni 2012
Ananto Yudi Kristianto
021108079
Menyctujui:
Dosen Penilai,
(H. Karma Syarif, MM., SE.)
Mengetahul,
'embmbing. Co. Pembimbing
(Hj. Srie Sudaijati, MM., Dra.) (Nina S ri Indrawati, MM., SE.)
Ill
ABSTRAK
ANANTO YUDI KRISTIANTO. NPM 021108079 Pengaruh GayajKepemimpinan Terhadap Semangat Keija Katyawan Pada PT. Corona PrintingAsia. Dibawah bimbingan SRIE SUDARJATI dan NINA SRI INDRAWATI.
Dalam sebuah organisasi / perusahaan dibutuhkan adanya pengaturan,pengarahan dan pendayagunaan sumber daya yang ada, oleh karena itudibutuhkan adanya peran seorang pemimpin, k^na dengan adanya peranpemimpin dalam perusahaan dapat menunjang kelancaran dan pencapaian tujuanyang ingin dicapai. Pimpinan merupakan seseorang yang mempunyai kemampuandal^ mengarahkan orang lain atau bawahan sehingga dapat mengadakan suatuketja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Kesalahan dalammenjalankan kepemimpinan dapat mengakibatkan kegagalan dalam mencapaisasaran yang hendak dicapai. Setiap pimpinan keija, baik dalam unit besarmaupun kecil, dalam melalmkan komunikasi untuk membangun semangat keijapara bawahannya mempunyai cara yang berbeda-beda, hal ini dikarenakan setiapmanusia memiliki kaiakteristik yang berbeda - beda.
Penelitian ini dilakukan di PT. Corona Printing Asia berlokasi di KawasanIndustri Manis Jl. Manis II No. 17, Jatake, Tangerang Indonesia. Yang beigerak diindustri percetakan tag teh, dimana perusahaan ini merupakan perusahaan swastayang bergerak di industri percetakan tag teh.
Jenis penelitian berbentuk Verifikatif, dengan metode explanatory survey,dan teknik penelitiannya adalah statistik kualitatif. Adapun metode analisisnyakoefisien korelasi peringkat rarA spearman (rs), Koefisien Determinasi, dan UiiHipotesis.
Dari hasil analisis yang dilakuakn penulis, didapat hasil rs = 0,97. Hasil inimenunjukan bahwa hubungan kedua variabel, yaitu Gaya Kepemimpinan(Variabel X) dan Semangat Keija (Variabel Y) Sangat Kuat
Adapun untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan olehgaya kepemimpinan terhadap semangat kega kaiyawan, dapat diketahui dari hasilkoefisien deteminasi, yaitu sebesar 94,09%. Hal ini berarti bahwa terdapatpengaruh sebesar 94,09% dari Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kegapada PT. Corona Printing Asia. Sedangkan sisanya (100% - 94,9%) sebesar5,91% merupakan pengaruh dari Mtor lain.
Sedangkan hasil dari pengujian hipotesis diketahui thinug = 22,39 > ttabei =1,684, maka kesimpulannya adalah menolak Ho dan menerima Hi. terdapathubungan yang nyata antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat(dependent), atau antara Gaya Kepemimpinan dengan Semangat Kega Karyawanpada PT. Corona Printing Asia.
IV
KATAPENGANTAR
Syalom salam damai sejahtera
Segala puji syukur penulis persembahkan kepada Tuhan Yesus Kristus
atas kasih, hikmat dan akal budi yang telah dianugerahkan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Semangat Kerja Kaiyawan Pada PT. Corona Printing Asia". Skripsi ini disusun
dalam rangka untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai gelar Saijana
pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Pakuan Bogor.
Proses penyusunan skripsi ini menipakan sebuah peijuangan yang cukup
melelahkan, dimana ada kebahagiaan tersendiri apabila penulis mengingat
kembali setiap langkah demi langkah peijalan yang telah dilewati, muiai dari
memasuki bangku kuHah sampai dengan masa - masa akhir kuliah.
Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak - pihak
yang telah membantu dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini, khususnya
kepada:
1. Orang tua, (Bapa dan Mama) atas segala peijuangan dan dedikasi yang
mereka berikan balk secara moril dan materil. Meskipun banyak melewati
peijuangan yang tidak mudah dalam mendukung penulis untuk dapat
menyelesaikan kuliahnya tetapi mereka seolah tidak mengenal lelah dan
tetap gigih dalam sampai penulis dapat menyelesaikan skripsinya.
2. Kakak (Ananto Pratikno & Ananti Supraptiwi) dan adik (Yogi Aprillianti
& Bram Setiawan), terima kasih atas dukungan doa yang telah kalian
berikan.
3. Teman terdekat dan sahabat - sahabatku (My Ayy & Volcano Rockband)
terima kasih atas kehadiran kalian dalam memberikan dukungan dan
motivasi, karena tanpa kalian hidup menjadi kurang berwama.
3. Bapak Prof. Dr. Eddy Mulyadi Soepardi, MM.,SE.,Ak., selaku Dekan pada
Fakultas Eknomi Universitas Pakuan Bogor.
4. Ibu Sri Martini, MM., Dra., selaku Ketua Jurusan Manajemen pada
Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.
5. Ibu Srie Sudaijati, MM., Dra., selaku Dosen Pembimbing yang telah
berkenan memberikan petunjuk dan arahan selama proses penyusunan
skripsi.
6. Ibu Nina Sri Indrawati, MM., SE., selaku Co. Pembimbing yang telah
sabar dalam memberikan bimbingan dan nasihat kepada penulis selama
proses penyusunan skripsi ini. (trima kasih juga untuk "pisang coklat dan
keripik pisang" yang selalu disuguhkan setiap bimbingan).
7. Seluruh Dosen dan Staff pada Universitas Pakuan Bogor yang telah
memberikan ilmu dan bantuan kepada penulis selama kuliah.
8. Ibu Janita Marpaung, selaku HRD Staff pada PT. Corona Printing Asia.
9. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah
memberikan bantuannya dalam penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisa skripsi ini masih terdapat
kekurangan, baik dalam penyampaian materi, tata bahasa maupun penulisan. Oleh
karena itu, segala kritik dan saran yang sifatnya membangun akan penulis terima
dengan penuh kerendahan hati. Akhir kata, penulis.berharap semoga skripsi ini
VJ
dapat bermanfaat bagi pembaca dan bagi yang membutuhkan informasi mengenai
judul skripsi ini.
Bogor, Juni20l2
Penulis
VII
DAFTAR ISI
HalJUDUL iLEMBAR PENGESAHAN " jjABSTRAK ivKATA PENGANTAR vDAFTAR ISI viiiDAFTAR GAMBAR xDAFTAR TABEL xiDAFTAR LAMPIRAN xli
BAB I PENDAHULUAN
1.1 . Latar Belakang Penelitian 11.2. Perumusan dan Identiflkasi Masalah 6
1.2.1. Perumusan Masalah 61.2.2. Identiflkasi Masalah 7
1.3 . Maksud dan Tujuan Penelitian g1.3.1. Maksud Penelitian 81.3.2. Tujuan Penelitian g
1.4. Kegunaan Penelitian g1.5. Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian 9
1.5.1. Kerangka Pemikiran 91.5.2. Paradigma Penelitian 16
1.6. Hipotesis Penelitian 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Ig2.1.1. Pengertian Manajemen Ig2.1.2. Fungsi Manajemen 21
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia 252.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 252.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 272.2.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia 30
2.3. Kepemimpinan 322.3.1. Pengertian Kepemimpinan 322.3.2. Fungsi Kepemimpinan 342.3.3. Gaya Kepemimpinan 35
2.4. Semangat Kerja 3g2.4.1. Pengertian Semangat KerJa 3g2.4.2. Faktor- Faktor Semangat Keija 40
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian 453.2. Metode Penelitian 45
3.2.1. Desain Penelitian 453.2.2. Operasionalisasi Variabel 46
vin
3.2.3. Metode Penarikan Sampel 473.2.4. Prosedur Pengumpulan Data 483.2.5. Metode Analisis 49
BAB IV PEMBAHASAN
4.1, Gambaran Umum Perusahaan 534.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan 534.1.2. Struktur Organisasi, Tugas dan Wewenang 544.1.3. Proses Produksi 57
4.2. Pembahasan 594.2.1. Profil Responden 594.2.2. Gaya Kepemimpinan Pada PT. Corona Printing Asia 634.2.3. Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Corona Printing Asia... 764.2.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Keija
Karyawan Pada PT. Corona Printing Asia 89BABY KESIMPULANDANSARAN
5.1. Kesimpulan 945.2. Saran 95
JADWAL FENELITIAN
DAFTARFUSTAKA
IX
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Paradigma PenelitianGambar 3.1 Ujl HipotesisGambar 4.1 Diagram Jenis KelaminGambar 4.2 Diagram UsiaGambar 4.3 Diagram PendidikanGambar 4.4 Diagram Masa KeijaGambar 4.5 Pertanyaan 1 The Authocratic LeaderGambar 4.6 Pertanyaan 2 The Authocratic LeaderGambar 4.7 Pertanyaan 3 The Authocratic LeaderGambar 4.8 Pertanyaan 4 The Participative Leader 68Gambar 4.9 Pertanyaan 5 The Participative Leader 69Gambar 4.10 Pertanyaan 6 The Participative LeaderGambar 4.11 Pertanyaan 7 The Participative LeaderGambar 4.12 Pertanyaan 8 The Free Rein LeaderGambar 4.13 Pertanyaan 9 The Participative LeaderGambar 4.14 Pertanyaan 10 The Participative Leader 75Gambar 4. IS Pertanyaan 1 Absensi 77
Gambar 4.16 Pertanyaan 2 Absensi 78
Gambar 4.17 Pertanyaan 3 KeijasamaGambar 4.18 Pertanyaan 4 KeijasamaGambar 4.19 Pertanyaan 5 KeijasamaGambar 4.20 Pertanyaan 6 Kepuasan KerjaGambar 4.21 Pertanyaan 7 Kepuasan Kerja 84Gambar 4.22 Pertanyaan 8 KedisiplinanGambar 4.23 Pertanyaan 9 KedisiplinanGambar 4.24 Pertanyaan 10 KedisiplinanGambar 4.25 Uji Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Semangat Keija Karyawan
DAFTAR TABEL
Tabe] 1.1 Rakap AbsensiTabel3.1 Operastonal VariabelTabe! 3.2 Skala LikertTabe! 3.3 Kriteria PenafsitanTabe! 4.1 Jen is KelaminTabel 4.2 Usia RespondenTabel 4.3 PendidikanTabel 4.4 Masa KeijaTabel 4.5 Pertanyaan 1 The Authocratic Leader 64Tabel 4.6 Pertanyaan 2 The Authocratic LeaderTabel 4.7 Pertanyaan 3 The Authocratic Leader 66Tabel 4.8 Pertanyaan 4 The Participative Leader 67Tabel 4.9 Pertanyaan 5 The Participative Leader 68Tabel 4.10 Pertanyaan 6 The Participative Leader 69Tabel 4.11 Pertanyaan 7 The Participative Leader 71
Tabel 4.12 Pertanyaan 8 The Free Rein Leader 72
Tabel 4.13 Pertanyaan 9 The Participative Leader 73Tabel 4.14 Pertanyaan 10The Participative Leader... 74
Tabel 4.15 Pertanyaan 1 Absensi 76
Tabel 4.16 Pertanyaan 2 Absensi 78
Tabel 4.17 Pertanyaan 3 KeijasamaTabel 4.18 Pertanyaan 4 Keijasama 80Tabel 4.19 Pertanyaan 5 Kerjasama 81
Tabel 4.20 Pertanyaan 6 Kepuasan Keija 83
Tabel 4.21 Pertanyaan 7 Kepuasan Kerja 84
Tabel 4.22 Pertanyaan 8 KedisiplinanTabel 4.23 Pertanyaan 9 KedisiplinanTabel 4.24 Pertanyaan 10 Kedisiplinan 88
Tabel 4.25 Skor Nilai Jawaban Angket 89
Tabel 4.26 Analisis Rank Spearman Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Semangat Keija Karyawan 90
XI
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Struktur Organisasi
Lampiran 2 Surat Riset
Lampiran 3 Surat Keterangan Penelitian/Riset
Lampiran 4 Kuisioner
Lampiran 5 Skor Jawaban Responden Variabel X
Lampiran 6 Skor Jawaban Responden Variabel Y
Lampiran 7 Tabel Titik Presentase Distribusi t fi label)
XII
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Sampai detik ini sejumlah masalah masih mengidap di tubuh bangsa ini.
Di bidang politik, hukum dan keamanan, bangsa kita adalah raksasa rapuh.
Rumah bangsa ini tidak punya pagar. Kapal-kapal asing bebas keluar masuk
menjarah ikan di perut laut pedalaman. Bahkan negara tetangga tanpa rasa takut
memindahkan patok-patok batas negara. Maklum, peralatan perang tentara kita
lawas. Sementara, budaya koruptif begitu akut dan sistemik ada di seluruh
struktur urusan publik.
Banyak faktor yang menjadi sebabnya. Tapi, ada satu faktor mendasar
yang menjadikan itu semua teijadi, yaitu kegagalan para elite kita memimpin
bangsa ini. Sejatinya seorang pemimpin adalah orang yang secara berani
mengambil alih masalah orang lain menjadi tanggung jawab dirinya. la problem
solver masalah lingkungannya. Celakanya, beberapa dekade kepemimpinan
bangsa ini justru diemban bukan oleh seorang problem solver. Jika pun ada, masih
malas berpikir. Tidak kreatif dalam mencari solusi. Akibatnya, tidak ada satu
masalah bangsa pun yang terselesaikan secara tuntas.
Kenyataan itu bisa kita dapati dalam potret keseharian masyarakat,
tercetak di surat kabar, dan terekspose di kotak kaca televisi di ruang keluarga
rumah kita. Siapapun presidennya, rakyat selalu hams antre BBM untuk kompor
mereka. Siapapun gubemur di ibukota, macet dan banjir adalah penyakit akut
yang entah kapan akan enyah dari kehidupan keseharian warga kota. Repotnya
lagijlka pemimpin yangterpilih justru menjadi problem bagi bangsa ini. Sehingga
tak heran jika hampir semua pemimpin di negeri ini masa akhirjabatannya adaiah
tragedi
Sumber : http://www.kemalstamboel.com/blog-manaiemen/masalah-Demimpin-dan-
kepemimpinan-baru-indonesia.html (diakses pada tanggal 15 September 2011)
Kepemimpinan didefinisikan oleh James M. Black Dalam bukunya
Management: a Guide to executive command di mana Kepemimpinan adaiah
kemampuan yang sanggup untuk meyakinkan orang lain supaya bekerjasama
dibawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu karena itu
masyarakat sekarang ini membutuhkan sosok seorang pemimpin yang tegas, adil
dan pemimpin yang amanah yang menyampaikan aspirasi rakyat sehingga rakyat
dianggap keberadaannya dan pemimpin ikut meiasakan apa yang dirasakan oleh
rakyat, itulah yang terpenting untuk saat ini.
Dengan permasalahan kepemimpinan di negara ini tentu juga
mempengaruhi tingkat kesejahteraan rakyatnya. karena hal ini mempengaruhi
perekonomian bangsa. Di mana Krisis ekonomi berdampak pada lesunya iklim
dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya
perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan
keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan
mencapai pertumbuhan (grotvth) melalui kineija yang efektif dan efisien. Jika
dilihat dari konteks permasalahan di atas, dalam kelangsungan hidup dan
pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan
dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang
semata, tctapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya
manusia.
Pengeiolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa
perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang kaiyawan
dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain
melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas
yang tinggi terhadap pekeijaannya, memberikan motivasi keija, bimbingan,
pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekeija oleh seorang pemimpin
kepada bawahannya.
Menciptakan semangat kerja kaiyawan adalah tidak mudah karena
semangat kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara
lain motivasi keija, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan dapat
diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu
organisasi/perusahaan.
Di dalam perkembangan lingkungan organisasi, perusahaan atau dalam
bidang-bidang usaha lainnya, Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral
dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen beijalan dengan
baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan
berketrampilan, serta berusaha untuk mengelola perusahaan semaksimal mungkin
sehingga kineija kaiyawan meningkat Peranan tenaga keija bertambah penting
karena selain sebagai obyek manajemen juga sebagai obyek pelaksana. Maka
sudah seharusnya perusahaan tidak hanya memikirkan tentang bagaimana produk
dibuat, tetapi bagaimana perusahaan itu .memikirkan dan memperhatikan
semangat kerja karyawan agar produktivitas perusahaan dapat meningkat.
Dalam sebuah organisasi / perusahaan dibutuhkan adanya pengaturan,
pengarahan dan pendayagunaan sumber daya yang ada, hal ini dibutuhkan adanya
peran seorang pemimpin, karena dengan adanya peran pemimpin dalam
perusahaan dapat menunjang kelancaran dan pencapaian tujuan yang Ingin
dicapai. Setiap pimpinan kerja, baik dalam unit besar maupun kecil, dalam
melakukan komunikasi dengan bawahannya mempunyai cara yang berbeda-beda,
hal ini dikarenakan setiap manusia memiliki karakteristik yang berbeda. Pimpinan
atau orang yang mempunyai kemampuan dalam mengarahkan orang lain atau
bawahan sehingga dapat mengadakan suatu keija sama untuk mencapai tujuan
yang sudah ditentukan ini mempunyai berbagai macam gaya kepemimpinan.
Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain (Hersey, 2004:29).
Perbedaan ini dikarenakan pimpinan tersebut adalah manusia biasa yang
mempunyai sifat atau karakteristik dan latar belakang sosial yang berlainan,
sehingga dapat mempengaruhi gaya kepemimpinannya. Demikian pula halnya
dengan bawahan sebagai penggerak aktivitas perusahaan tidak dapat hanya
dipandang sebagai asset perusahaan yang hanya dibutuhkan tenaganya saja, tetapi
bagaimana cara memperlakukannya secara manusiawi sebagai manusia yang
butuh akan penghargaan. Yang terpenting adalah adanya hubungan kemitraan
yang baik antara pimpinan dan bawahan sebagai karyawan, di mana diantaranya
saling menghormati posisi dan prestasi yang telah dicapai sesuai dengan tanggung
jawabnya.
Hal tersebut menuntut para pimpinan untuk bersikap lebih fleksibel dalam
gaya kepemimpinannya yang efektif sehingga semangat keija kaiyawan dapat
dipertahankan dan ditumbuh kembangkan serta dapat memberikan kesempatan
dan kemudahan kepada karyawan untuk berkreasi, berkembang dan berprestasi
dalam suasana perusahaan yang dinamis.
Dalam konteks di atas. PT. Corona Printing Asia, yang beroperasi sejak
tahun 2000 bergerak di bidang Percetakan yang memproduksi tag teh untuk
produk Unilever di Indonesia seperti Sariwangi. Di samping itu PT. Corona juga
menjalin keija sama dengan Malaysia, Thailand dan Unilever Nigeria.
Dengan semakin luasnya keija sama dengan perusahaan lain maka
mengharuskan PT. Corona Printing Asia untuk dapat terus meningkatkan kualitas
produknya dengan semakin mempertahankan kineija karyawannya. Selain hal
tersebut, dengan semakin diutamakannya kualitas produk maka perusahaan juga
hams memperhatikan faktor sumber daya manusianya, yaitu dengan
menumbuhkan semangat keqa kaiyawannya. Dengan demikian peran seorang
pemimpin sangat dibutuhkan.
Sedangkan rekap absensi (sebagai salah satu indicator dari semangat keija)
PT. Corona Printing Asia. Memperlihatkan bahvvra teijadi tingkat ketidakhadiran
dan keterlambatan yang cukup tinggi dalam tiga bulan terakhir. Hal ini
mengindikasikan bahwa adanya permasalah sumber daya manusia yang dihadapi
oleh pemsahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.1
Keterangan Jull Agustus September
Hadiir'|;-iv
Terlambat 19 14 6
iiPii?
Dengan memperhatikan permasalahan di atas penulis tertarik untuk
mengetahui lebih jelas dan mendalam mengenai hal tersebut, sehingga penulis
bermaksud mengadakan penelitian untuk dijadikan dasar dalam menyusun skripsi
dengan judul : "PENGARUH GAYA KEPEMIMPiNAN TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. CORONA PRINTING ASIA".
1.2. Perumusan dan Identifikasi Masalah
1.2.1. Perumusan Masalah
Untuk dapat menumbuhkan semangat kerja dibutuhkan peran
seorang pemimpin, di mana tanggung jawab seorang pemimpin untuk
dapat menyakinkan seluruh anggota kelompoknya bahwa tujuan
perusahaan itu baik dan menguntungkan bagi mereka semua, di samping
itu seorang pemimpin juga harus mampu membangkitkan atau menggugah
semangat keija anggota bawahanya. Bila pemimpin dapat mempengaruhi
bawahannya sehingga, bawahannya mengikuti tindakan sesuai dengan apa
yang diperintahkan, dengan demikian tujuan organisasi akan tercapai
dengan baik. Karena itu seorang pemimpin juga harus mampu
menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif untuk keamanan dan
kenyamanan kerja.
1.2.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan oleh penulis, gaya
kepemimpinan seperti apakah yang dianggap paling sesuai dengan keadaan
ikiim organlsasi yang teidapat pada PT. Corona Printing Asia dan untuk
mengetahui gaya kepemimpinan (Authokraiik, Participative dan Free Rein)
mana yang paling dominan memberikan kontribusi antara hubungan
pimpinan dan bawahan yang dapat menciptakan semangat keija.
IdentiHkasi masalah dalam penelitian yang akan dilaksanakan oleh
penulis, yaitu sebagai berikut;
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang ada pada PT. Corona Printing
Asia.
2. Bagaimana semangat kaiyawan pada PT. Corona Printing Asia.
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat keija
karyawan pada PT. Corona Printing Asia.
13. Maksud dan Tujuan Penelitian
13.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan
informasi yang digunakan sebagai bahan dalam penulisan skripsi. Selain
itu, maksud diadakannya penelitian adalah untuk menerapkan dan
mengembangkan ilmu yang telah dimiliki penulis agar dapat memperoleh
solusi terbaik dalam memecahkan masalah.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adaiah guna membahas
permasalahan-permasalahan yang telah diidentiflkasi untuk memperoieh
solusi, yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang dipakai pada PT. Corona
Printing Asia.
2. Untuk mengetahui semangat kerja kaiyawan pada PT. Corona
Printing Asia.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
semangat keija karywan pada PT. Corona Printing Asia.
1.4. Kegunaan Penelitian
Setelah melakukan analisis serta evaluasi, maka diharapkan penelitian dan
penyusunan skripsi ini dapat memberikan kegunaan yakni sebagai berikut;
1. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah wawasan sebagai
pengembangan ilmu pengetahuan dan memberikan pemahaman mengenai
Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap semangat keija karyawan pada PT. Corona Printing
Asia.
2. Kegunaan Praktis
Sebagai kontribusi pemikiran dan pertimbangan dalam memecahkan
masalah praktis dalam.rangka menentukan gaya kepemimpinan yang dilakukan
oleh perusahaan dengan tujuan dapat meningkatkan semangat keija karyawan.
yang diharapkan dapal bermanfaat bagi perusahaan daiam menilai atau
memperhatikan faktor — faktor atau atribut apa saja yang dapat meningkatkan
semangat keija karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
1.5. Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian
1.5.1. Kerangka Pemikiran
Kepemtmpinan merupakan suatu Hal yang sangat erat kaitannya
dengan kebijakan perusahaan khususnya aktivitas manajemen sumber
daya manusia perusahaan. Jika dilihat dari kegiatan perusahaan secara
mendasar adalah profit oriented dan selalu berusaha mengoptimalkan
sumber daya yang dimilikinya untuk mendapatkan laba. Dalam hal ini
untuk dapat meningkatkan dan mengoptimalkan sumber daya yang di
miliki oleh perusahaan bergantung pada bagaimana cara si pemimpin
dalam menjalankan kepemimpinannya dengan sebaik-baiknya sehingga
tujuan dari perusahaan dapat dicapai dengan hasil yang baik, dengan hal
tersebut maka menunjukan adanya manajemen yang baik di dalam
perusahaan tersebut
Berkenaan dengan pengertian Manajemen, Pangestu Subagyo,
(2000 : 1) menjelaskan bahwa : "manajemen adalah tindakan untuk
mencapai tujuan yang dilakukan dengan mengkoordinasikan kegiatan
orang lain. Fungsi - fiingsi atau kegiatan - kegiatan manajemen meliputi
perencanaan, organisasi, staffing, pengarahan dan pengawasan".
Kepemimpinan seseorang bisa dikatakan berhasil apabila
pemimpin tersebut dapat mempengaruhi para pengikutnya untuk bekerja
10
sama mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kepemimpinan
juga hams bisa menggerakkan pengikutnya demi pencapaian kineija
secara optimal. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Prajudi
Atmosudirjo, bahwa : Kepemimpinan dapat dipandang sebagai pangkal
penyebab dari pada kegiatan-kegiatan, proses, atau kesediaan untuk
membah pandangan atau sikap (mental/phisik) dari kelompok orang-
orang, Baik dalam hubungan organisasi formil maupun informil
(Atmosudiijo, 1981:2).
Selanjutnya Malayu SP. Hasibuan (2000:167) mengemukakan
bahwa Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengamhi
perilaku bawahan atau pegawainya, agar mau bekeija secara produktif
untuk mencapai hasil yang maksimal agar tujuan organisasi tercapai.
Kepemimpinan sendiri dapat dikatakan sebagai suatu teknik yang
digunakan dalam menjalankan tugas dan tanggung Jawabnya sebagai
seseorang yang mempunyai kewenangan untuk mempengamhi para
pegawai untuk dapat membimbing, mengajak dan mau bekeija sama
dalam mencapai tujuan organisasi yang dikehendaki oleh pemimpin.
Kepemimpinan seseorang dapat berhasil, apabila pemimpin tersebut dapat
mempengamhi para pegawai untuk diajak bekeija sama mencapai tujan
organisasi.
Pemimpin yang efektif terlihat tidak mempunyai sifat - sifat yang
berbeda dengan pemimpin yang tidak efektif sehingga para ahli prilaku
manajemen tidak lagi meneliti persyaratan (kriteria) seorang pemimpin
yang efektif. Para ahli lebih meneliti hal - hal yang dilakukan oleh
11
pemimpin yang efektif^ seperti cara mendelegasikan tugas, mengambil
keputusan, mclakukan komunikasi dan memotivasi bawahannya. Seorang
pemitnpin memang hams tnemiliki kualitas tertentu (kriteria tertentu)
untuk memimpin. Prilaku pemimpin mempakan sesuatu yang dapat
dipelajari. Perilaku pemimpin ini disebut juga sebagai gaya kepemimpinan
(style of leadership). Berikut adalah gaya kepemimpinan seorang
pemimpin yang dikemukakan oleh Heidjrahman & Husnan dalam bukunya
"manajemen personalia" (2002:224) membagi gaya kepemimpinan
menjadi 3 yaitu:
a. The Authocratic Leader
b. The Participative Leader
c. The Free Rein Leader
Tugas dasar seorang pemimpin adalah untuk memahami dan
menangani situasi kaiyawan dan bawahan. Jadi, dengan memotivasi dan
mendorong mereka untuk bekeija lebih keras (semangat keija), pemimpin
berhasil menciptakan kepercayaan pada mereka, untuk mencapai tujuan
organisasi.
Tugas - tugas dasar yang hams dimiiki seorang pemimpin :
a. Produktivitas
Inti dari suatu organisasi adalah dengan memanfaatkan sumber
daya manusia dan non-manusia yang tersedia untuk menghasilkan
kinerja yang efisien dan efektif;
b. Kepuasan Kerja
12
Menyediakan insentif dan kondisi kerja yang lebih baik
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Namun, ini kepuasan kerja
sangat tergantung pada perilaku pemimpin terhadap karyawan mereka;
c. Kerja kelompok
Seorang pemimpin memastikan bahwa karyawan meiaksanakan
pekeijaan masing-masing dengan baik dan saling percaya untuk
kemajuan organ isasi. Dia mendorong mereka untuk bekerja dengan cara
yang ramah dan dengan kerjasama satu sama lain, menekankan pada
pencapaian tujuan perusahaan/organisasi;
d. Kegiatan yang Terorganisir
Seorang pemimpin memastikan bahwa kegiatan organises!
didelegasikan secara merata dan adil antara karyawan, sehingga
mengurangi kemungkinan konflik di antara mereka;
e. Semangat Karyawan
Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk mendapatkan
semangat keija karyawan yang tinggi. Seorang pemimpin yang baik
memberikan hak untuk masing-masing kelompok di bawahnya dalam
hat pemikiran dan sikap, sehingga mengembangkan hubungan manusia
yang lebih baik. Selanjutnya, interaksi yang sangat baik yang difasilitasi
antara anggota-anggota kelompok dengan menjaga disiplin dan kontrol
pada bawahan;
f. Koordinasi
Dengan menjaga infonnasi tentang kerja setiap karyawan,
pemimpin menyimpan informasi yang diperlukan dari seluruh
13
kelompok, untuk mengambil sebuah keputusan umum dalam rangka
mengkoordinasi upaya secara keseluruhan.
Sumber : hltp:/7inaliigada.com/pcnlitignya-kepcniinipinan-dalam-scbuah-
organisasiperusahaan.luml (diakses pada tanggal 15 Sepetember 2011)
Penulis hanya meneiti gaya kepemimpinan terhadap semangat keija
selebihnya tidak di teliti.
Reran Pemimpin dalam Hal kepemimpinannya bisa dikatakan
berhasil bila dilihat dari seberapa tinggi prestasi yang dapat dicapai oleh
perusahaan yang dipimpinnya. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh
seorang pemimpin organisasi dapat mempengaruhi semangat keija
karyawan organisasi tersebut Karena gayakepemimpinan yang dijalankan
dengan baik merupakan perwujudan dari kepemimpinan yang efektif, dan
kepemimpinan yang efektif dapat memberikan sumbangan pada
peningkatan semangat kerja karyawan. Hal tersebut seperti yang
diutarakan oleh Siswanto (1989:273) yaitu:
" .... Kepemimpinan yang efektif memberikan sumbangan pada moral
tenaga keija, biasanya hal ini mengakibatkan ikiim yang tercipta dilihat
oleh para tenaga keija sebagai sesuatu yang balans dengan keberuntungan
psikologis mereka. Sebagai dampak nyata, dengan senang hati mereka
melibatkan diri dalam pekeijaan mereka. Tenaga keija jarang sekali
menyadari secara persis mengapa ia merasa bebas untuk melibatkan diri
sepenuhnya pada pekerjaannya. Biasanya hal ini dapat menunjukkan fakta
bahwa manajemya adalah rekan kerja yang menyenangkan, sebagaimana
tenaga kerja lainnya, pekerjaannya pun semakin menyenangkan".
14
Dapat dipahami bahwa dengan adanya kepemimpinan yang efektif
akan tercipta iklim yang kondusif bagi karyawan untuk bekerja dengan
senang hati, Dalam kondisi ini, pemimpin dirasakan bukan hanya berperan
sebagai supervisor namun juga menjadi rekan kerja yang menyenangkan.
Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan untuk mencapal tujuan
penisahaan, seorang pemimpin dibantu oleh yang lain yakni karyawan. Di
mana Pemimpin hams dapat menciptakan dan mempertahankan suatu
kondisi keija tertentu sehingga pegawai dapat diarahkan agar bisa
melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini seorang pemimpin hams
memberikan semangat kerja kepada bawahannya.
Semangat keija dapat diartikan sebagai semacam pemyataan
ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang
menekan sehubungan dengan pekeijaan mereka. Semangat kerja dapat
diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di
dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam
melaksanakan pekeijaan dan mendorong mereka untuk bekeija secara
lebih baikdan lebih produktif. Menumt Malayu S. P. Hasibuan (1996:222)
mendefinisikan semangat kega sebagai "Suatu kemauan untuk melakukan
pekeijaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekeijaan cepat
dan baik".
Dengan demikian berarti semangat kerja ini akan merangsang
seseorang untuk lebih giat dalam melaksanakan aktivitas - aktivitas
pekeijaannya. Alex S. Nitiseuito (1996:97) dalam bukunya menjelaskan
secara rinci mengenai hal tersebu, yaitu bahwa : "Dengan adanya
15
semangat kerja karyawan dapat dilihat dari minimnya absensi dan
rendahnya tingkat perputaran karyawan, serta seberapa jauh maksud dan
tujuan telah dicapai dari yang telah ditetapkan perusahaan melalui gaya
kepemimpinan untuk dapata memotivasi paia bawahannya. dengan adanya
semangat keija, maka akan mendukung juga pada peningkatan
produktivitas perusahaan.
Indikator semangat keija yang baik sangat diharapkan oleh
pimpinan dari pegawainya, karena secara langsung akan berdampak pada
pencapaian pekeijaan yang lebih baik yang ditunjukan oleh para pegawai
sehingga sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang hendak dicapai.
Sehingga hal-hal yang dapat merugikan seperti menurunnya semangat
kerja dapat dihindari. Menurut Alex Nitisemito dalam Didit Darmawan,
indikator-indikator untuk mengukur semangat keija adalah sebagai
berikut:
1. Absensi karena absensi menunjukan ketidakhadiran karyawandalam tugasnya. Ini termasuk waktu yang hilang karena sakit,kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekeijaan karena alasanpribadi tanpa diberi wewenang. Yang tid^ diperhitungkan sebagaiabsensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekeijaan,cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian keija;
2. Kerjasama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadaporang lain. Keijasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untukbekerjasama dengan rekan kerja atau dengan atasan merekaberdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasamadapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu diantara rekansekeija sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifandalam organisasi;
3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkanatau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandangpekeijaan mereka;
16
4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuaiperaturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalamperakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagianbesar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besarkaryawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakan.
(Didit Darmawan, 2009, http://puslit2.petra.ac.id)
Setelah memahanti pengertian — pengertian mengenai semangat
keija, maka penulis dapat menyimpuikan bahwa Semangat kerja
merupakan suatu sikap dalam menghadapi pekerjaan, yang erat kaitannya
dengan Absensi, Keijasama, Kepuasan dan Kedisiplinan dalam
mengahadapi pekeijaan yang dapat dipengaruhi oleh suatu faktor. Adapun
faktor yang sangat mempengaruhi tersebut adalah Sikap kepemimpinan
dari seorang pemimpin yang memberikan pengaruh besar bagi semangat
keija dan untuk mempengaruhi bawahannya dalam mencapai tujuan
perusahaan.
1.5.2. Paradigma Penclitian
Berdasarkan latar belakang dan kerangka pemikiran lersebut di atas
disusun pradigma penelitan
Gambar 1.1
Paradigma Penelitian
Gaya Kepemimpinan
Sub Variabei:
1. Authocratic
2. Participative
3. Free Rein
Sub Variabei:
1. Absensi
2. Keijasama
3. Kepuasan Keija
4. Kedisipiinan
Metode Analisis
Koefisien Korelasi
rank spearman (rs)
1.6. HIpotesis Penelitian
Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka penulis menyajikan hipotesis sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan pada FT. Corona Printing Asia. Authocratic
2. Semangat Kerja Karyawan pada FT. Corona Printing Asia Tbk. Kurang baik
3. Adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja karyawan
pada FT. Corona Printing Asia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen
2.1.1. Pengertian Manajemen
Manajemen pada dasamya adalah upaya untuk mengatur segala
sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kegiatan
mengatur ini kemudian timbul beberapa masalah. Siapa yang mengatur,
mengapa hams diatur, dan apa tujuan dari pengaturan tersebut Dari
pertanyaan tersebut maka diperlukan kegiatan mempelajari, mendalami,
mempraktikan konsep manajemen balk sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai dengan baik.
Karena sifat pengaturan melekat pada manjemen, maka banyak
orang mengartikan manajemen sebagi tata laksana atau ketatalaksanaan,
yaitu suatu kegiatan mengatur, membimbing dan memimpin orang-orang
yang menjadi bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari uraian tersebut tampak bahwa dalam manajeman terdapat dua
hal penting:
a. Jabatan, yaitu kedudukan-kedudukan yang disediakan bagi orang-orang
yang memenuhi syarat dan keahlian dalam jabatan tersebut.
b. Job, yaitu peketjaan merencanakan, mengatur, mengarahkan,
melaksanakan, dan mengawasi atau mengendalikan jalannya kegiatan
dalam pencapaian tujuan tertentu.
18
19
Untuk lebih jelasnya, berikut ini disajikan beberapa definisi
manajemen menurut beberapa ahli manajemen, antara lain ;
❖ "Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan SDMuntuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses ini melibatkanorganisasi arahan, koordinasi dan evaluasi orang orang gunamencapai tujuan tersebut. Esensi manajemen adalah aktivitasbekeija melalui orang lain untuk meraih berbagai hasil".
(Henry Simamora, 2003:4)
❖ "Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian,kepemimpinan dan pengendalian pekeijaan anggota organisasi danpenggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaranorganisasi yang sudah ditetapkan".
(Benjamin Molan, 2002:71)
❖ "Management is a distinct process consist of activities of planning,organizing actuating and controlling performd ti determine andaccomplish state objectives with the use of human beings and otherresources"
(Terry, 1997:4)
❖ "Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang
efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi".
(Richard I, Daft, 2006:6)
❖ "Manajemen adalah proses pengoordinasian kegiatan kegiatanpekeijaan, sehingga pekeijaan tersebut terselesaikan secara efektifdan eflsien dengan melalui orang lain".
(Stephen P. Robins dan Maiy Coulter, 2007:9)
❖ "Management is guiding human and pl^sical resources into^namic organization units that attain their objective tothe.satitq"action of those served and with a high degree of moraleand sense of attainment on the part of those rendering the service
(I^tty, Koontz and Weihrich, 1998:30)
Selanjutnya definisi manajemen menurut para ahli, yang dikutip
oleh Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd. (2006:17) dalam bukunya
"sumber daya manusia", antara lain:
20
S.P. Hasibuan dalam bukunya manajemen dasar, pengertian danmasalah mengengemukakan, manajemen adalah ilmu dan senimengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumberlainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuantertentu.
Harlod Koonts dan Cyrill O'Donnel dalam bukunya principles ofmanagement of analyses of management function mengemukakanbahwa "management is getting things done through people. Inbringing about this coordination of group activity, the manager, asa manager plans, organizes, staffs, direct and control the activitiesothe people". Artinya, manajemen adalah usaha untuk mencapaisuatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.
Patterson dan E.G. Plowmen, dalam bukunya businessorganizationand management, mendefinisikan manajemen sebagaiberikut : "management can be dejind as technique by means thewhich purpose and objective of particular human group aredetermind, clarified and effectuated". Artinya, manajemen sebagaisuatu teknik sehingga maksud dan tujuan dari sekelompok manusiatertentu dapat ditetapkan, dijelaskan, dan dijalankan.
Sondang P. Siagian dalam bukunya administrasi pembangunanmenyebutkan, manajemen adalah kemampuan dan keterampilanuntuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuanmelalui kegiatan-kegiatan orang lain.
Manajemen merupakan unsur yang penting dalam pencapaian
tujuan dari organisasi, karena itu manajemen dibutuhkan oleh semua
organisasi/perusahaan. Tanpa manajemen usaha untuk mencapai tujuan
akan sia-sia belaka.
Adapun alasan diperlukan manajemen menurut Samsudin
(2006:20) adalah sebagi berikut:
a. manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok,organisasi, atau perusahaan;
b. manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantaratujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi atau perusahaan,seperti pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, ataumasyarakat dan pemerintah;
21
c. manajemen dibututhkan untuk mencapai efisiensi dan produktivitaskerja organisasi atau perusahaan.
Seianjutnya pengertian manajemen yang dikemukakan oleh
seorang penulis buku "Management Personalia" yang berasal dari
Sumatera Utara ini mendefinisikan manajemen mengandung 3 (tiga)
pengertian, sbb.:
1. Manajemen sebagai suatu proses.2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas orang-orang yang
melaksanakan manajemen.3. Manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu.
(Drs. M. Manullang, 2001:3)
❖ "Manajemen adalah bekeija dengan orang - orang untukmenentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuanorganisasi dengan pelaksanaan fungsi-fiingsi perencanaan,pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan,kepemimpinan dan pengawasan."
(T.Hani Handoko, 2000:10)
Dari pendapat para ahli tersebut, maka penulis dapat
menyimpulkan manajemen merupakan bagian yang terpenting dalam
proses pengaturan suatu organisasi/perusahaan yang mempunyai dimaksud
untuk pencapaian tujuan yang yang diinginkan oleh organisasi/perusahaan.
2.1.2. Fungsi Manajemen
Dalam penyelenggaraan kegiatan perusahaan, tentunya manajemen
memiliki fungsi dan peranan yang sangat penting.
Berikut adalah lima fungsi manajemen yang paling penting menurut
Handoko (2000:21) yang berasal dari klasiflkasi paling awal dari fungsi-
flingsi manajerial menurut Henri Fayol yaitu:
22
a. Planning, atau perencanaan merupakan pemilihan atau penetapantujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyekprogram prosedur metode sistem anggaran dan standar yang dibutuhkanutk mencapai tujuan;
b. Organizing, atau pengoi^ganisasian ini meliputi;
• Penentuan sumber daya - sumber daya dan kegiatan-kegiatan ygdibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi;
• Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompokkeija yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan;
• Penugasan tanggung jawab tertentu;
• Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individuuntuk melaksanakan tugasnya.
c. Staffing, atau penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment)Jatihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasipada kaiyawan dalam lingkungan keija yang menguntungkan danproduktif;
d. Leading, atau fiingsi pengarahan adalah bagaimana membuat ataumendapatkan para kaiyawan melakukan apa yang diinginkan dan hamsmereka lakukan;
e. Controlling, atau pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara danalat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai denganyang telah ditetapkan.
Namun Richard L. Daft (2006:7) membagi manajemen
menjadi empat flingsi saja, berikut penjelasannya:
a. Planning mempakan ftmgsi manajemen yang berkenaan denganpendefinisian sasaran untuk kineija oi^anisasi di masa depan dan untukmemutuskan tugas-tugas dan sumber daya-sumber daya yangdigunakan yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran tersebut;
b. Organizing mempakan fungsi manajemen yang berkenaan denganpenugasan mengelompokkan tugas-tugas ke dalam departemen-departemen dan mengalokasikan sumber daya ke departemen;
c. Leading fungsi manajemen yang berkenaan dengan bagaimanamenggunakan pengamh untuk memotivasi kaiyawan dalam mencapaisasaran organisasi;
23
d. Controlling fungsi manajemen yang berkenaan dengan pengawasanterhadap aktivitas karyawan menjaga organisasi agar tetap berada padajalur yang sesuai denga sasaran dan melakukan koreksi apabiladiperlukan.
Fungsi manajemen dapat diartikan sebagai tugas karakteristik yang
hams dilakukan oleh seorang manajer dalam suatu pemsahaan untuk
mencapai tujuan,atau dapat dikatakan pula, fungsi manajemen adalah
fungsi yang hams dilakukan dalam bidang manajemen.
Selanjutnya adapun fungsi-fungsi manajemen menumt Mannullang
(2006 : S) sebagai berikut:
a. ForecastingForecasting adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan, ataumengadakan taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan teijadisebelum suatu rencana yang lebih pasti dapat dilakukan. Misalnya suatuakademi meramalkan Jumlah mahasiswa yang akan melamar belajarakademi ke akademi tersebut. Ramalan tersebut dengan menggunakanbeberapa indicator-indikator, misalnya Jumlah lulusan SLTA;
b. Planning termasuk BudgetingDalam semua kegiatan yang bersifat manajerial untuk mendukungusaha-usaha pencapaian tujuan, fungsi perencanaan hamslah dilakukanterlebih dahulu daripada fungsi-fungsi pengorganisasian, pengarahan,pengkoordinasian dan pengawasan. Ini mempakan salah satu sifatutama dari fungsi perencanaan. Perencanaan berarti penentu tujuan danstandar, mengembangkan aturan dan prosedur serta mengembangkanrencana dan peramalan dari program personalia yang membantutercapainya sasaran yang disusun dan ditetapkan organisasi. I>enganperkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasiaktif dan kesadaran penuh dari atasan, dengan keahliannya dalambidang sumber daya manusia.Adapun sifat-sifat yang lain dari fungsi perencanaan adalah sumbanganterhadap tujuan serta efisiensi dari rencana itu sendiri;
c. Pengorganisasian (Organizing)Apabila serangkaian telah ditentukan, maka hams disusun organisasiuntuk memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus, membangundepaitemen, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, sertamengkoordinasikan keija bawahan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi pegawai tentu akan membantu kearah tercapainya sasaranorganisasi, maka stmktur organisasi hams dibuat agar telihat Jelaspembagian tugas dan tanggung Jawab karyawan yang akan
24
melaksanakan tugas masing-masing. Dengan organisasi dimaksudmengelompokkan kegiatan yang diperlukan yakni penetapan susunanorganisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalamorganisasi serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antaramasing-masing unit tersebut;
d. Staffing
Staffing merupakan salati satu fungsi manajemen berupa penyusunanpersonalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga keija,pengembangan sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugasmemberi daya guna maksimal kepada organisasi;
e. Directing atau CommandingDirecting atau commanding adalah fungsi manajemen yangberhubungan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintahinstruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing,agar tugas dapat dilaksankan dengan baik dan benar-benar tertuju padatujuan yang telah ditetapkan semula.Directing atau commanding merupakan fungsi manajemen yang dapatberfungsi bukan saja agar pegawai melaksanakan atau tidakmelaksanakan suatu kegiatan, tepai dapat pula berfungsimengkoordinasikan kegiatan berbagai unsure organisasi agar efektiftertuju kepada realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya;
f. LeadingIstilah leading yang merupakan salah satu manajemen dikemukakan J.Tuheteru (1963 : 10) yang dirumuskannya sebagai pekeijaan yangdilakukan oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lainbertindak. Pekeijaan leading meliputi 5 (lima) macam kegiatan, yaknimengambil keputusan, mengadakan komunikasi agar ada salingpengertian antara manajer dan bawahan, memberi semangat, inspirasidan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, memilihorang-orang yang jadi anggota kelompoknya serta memperbaikipengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalamusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan;
g. CoordinatingCoordinating atau mengkoordinasi merupakan salah satu fungsimanajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak teijadikekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan dengan jalanmenghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekeijaan bawahansehingga terdapat keijasama yang terarah dalam usaha mencapai tujuanorganisasi;
h. MotivatingMotivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsimanajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada
25
bawahan agar bawahan melakukan kegiatan secara sukarela sesuai apayang dikehendaki oleh atasan;
i. ControllingControlling atau pengawasan sering juga disebut pengendalian adalahsalah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bilaperlu mengadakan korelasi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapatdiarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yangsudah digariskan semula;
j. ReportingReporting atau pelaporan adalah satu fungsi manajemen berupapenyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberianketerangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas danfungsi-fiingst kepada pejabat yang lebih tinggi, baik secara lisanmaupun tertulis sehingga dalam menerima laporan dapat memperolehgambaran tentang pelaksanaan tugas orang yang memberi laporan.
sumber: http: //id.shvoone.com/social-sciences/economics/2115Q22-fungsi-
manaiemen-menurut-manulane/ffixzzlcMcAwWJx
Dari berbagai pendapat diatas, penulis mengambil kesimpulan
bahwa fungsi manajemen yaitu elemen-elemen dasar yang akan selalu ada
dan melekat didalam proses manajemen yang dijadikan acuan oleh
manajer dalam melaksanakan kegiatan mencapai tujuan.
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu
departemen didalam perusahaan yang khusus menangani masalah
kepegawaian. Saat ini manajemen sumber daya manusia memiliki sebuah
misi yang menekankan bahwa kunci efisien dan efektivitas keija atau
kegiatan terletak pada kualitas sumber daya manusia, dan bukan hanya
mencakup prosedur, teknik-teknik atau metode pengendalian mulai dari
26
penerimaan tenaga kerja sampai saat berhenti bekerja. Selain itu, juga
menekankan pada aspek peningkatan dan pengembangan kualitas melalui
investasi sumber daya manusia yang merupakan asset berharga bagi
perusahaan.
Untuk menguatkan pemyataan tersebut berikut dipaparkan
beberapa deflnisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahll.
Antara lain:
•5» "Manajemen personalia adaiah perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan,pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenagakeija dengan maksud membantu mencapai tujuan perusahaan,individu dan masyarakaL
(Heidjrachman & Suad Husnan, 2002 : 5)
"Manajemen sumber daya manusia adaiah perancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikanpenggunaan bakat manusia sccara efektif dan eflsien guna mencapaitujuan tujuan organisasi".
(Mathias & John H. Jackson, 2006:3)
❖ "Manajemen sumber daya manusia adaiah ilmu dan seni mengaturhubungan dan peranan tenaga keija agar efektif dan efisienmembantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan danmasyarakat".
(Malayu S.P. Hasibuan (2002:10)
❖ "Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan ataumengembangkan dan memelihara sumber daya manusia yangkompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapattercapai dengan eflsien dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadiyang bersangkutan."
(Bambang Wahyudi, 2002:1)
❖ "Manajemen sumber daya. manusia adaiah kebijakan dan praktikyang dibutuhkan organisasi untuk menjalankan aspek sumber dayamanusia dari posisi manajemen, kebijakan itu menyangkutperekrutan, penjaringan, pelatihan, pengimbalan, penilaiam danpembinaan katyawan".
(Benjamin Molan, 2002:71)
27
*i* "Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelempok karyawan".
(Henry Simamora, 2003:4)
❖ "Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah
individu untuk mencapai tujuan tujuan organisasi.
(Wayne Mondy, 2008:4)
❖ "Human Resourses Management can be defined as the management
of activities undertaken to attract, develop, motivate and maintain a
high performing wOrlg'orce within the organization".
(Robert Bowin &DonHarvey, 2001:6)
Selanjutnya Edwin B. Flippo dalam buku Bambang Wahyudi
Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:9):
"Personnel Management is the planning, organizing, directing andcontrolling ofthe procurement, development, competition, intergration,maintenance, and separation of human resources to the end thatindividual, organizational, and societal objectives are accomplished "
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia. Departemen sumber daya
manusia bertanggungjawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi
dengan melaksanakan fungsi fungsinya.
Menurut Cherrington (1995: II), fungsi-fungsi sumber daya
manusia terdiri dari:
❖ Staffhg/EmploymentFungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para
28
manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumberdaya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, paramanajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber dayamanusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi danketerampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerjadilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi darispesifikasi pekeijaan untuk membantu proses penarikan. Dalam prosesseleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringanmelalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.Tanggung Jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaantenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentangkesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukanperusahaan;
Performance Evaluation
Penilaian kineija sumber daya manusia merupakan tanggung jawabdepartemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajermenanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannyadan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untukmengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif danmemastikan bahwa penilaian kineija tersebut dilakukan oleh seluruhbagian perusahaan. Departemen sumber daya manusia juga perlumelakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimanamembuat standar kineija yang baik dan membuat penilaian kineijayang akurat;
CompensationDalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baikantara departemen sumber daya. manusia dengan para manajer. Paramanajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkandepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untukmengembangkan struktur gaji yang baik.Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antarapembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntunganyang diterima oleh karyawan. Man&at meliputi asuransi kesehatan,asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusiabertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yangdiberikan bersifat kompetitif diantara pemsahaan yang sejenis, adil,sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), danmember ikan motivasi;
' Training and DevelopmentDepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untukmembantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagibawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yangefektif baik bagi karyawan bam (orientasi) maupun yang sudah ada
29
(pengembangan keterampilan), terlibat dalatn program pelatihan danpengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akanprogram pelati ban dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitasprogam pelatihan dan pengembangan.Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini jugamenyangkut masalah pemutusan hubungan keija Tanggung jawab inimembantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadapkonflik yang terjadi daiam perusahaan;
Employee RelationsDalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumberdaya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurusmasalah persetujuan dengan pihak serikat pekeija. Membantuperusahaan menghadapi serikat pekeija merupakan tanggungjawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuandisepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajertentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindarikeluhan yang lebih banyak.Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalahuntuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya :mogok keija, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memilikiserikat keija, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untukterlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidakbergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai danmereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadapkebutuhan mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikanapakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada carayang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap pemsahaan, baikyang memijiki serikat pekeija atau tidak, memerlukan suatu cara yangtegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalamupaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga keija;
Safety and HealthSetiap pemsahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan programkeselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan danmenciptakan kondisi yang sehat. Tenaga keija perlu diingatkan secaraterns menems tentang pentingnya keselamatan keija Suatu programkeselamatan keija yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaandan meningkatkan kesehatan tenaga keija secara umum. Departemensumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untukmengadakan pelatihan tentang keselamatan keija, mengidentifikasi danmemperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga keija, danmelaporkan adanya kecelakaan keija;
> Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas pemsahan,departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap
30
masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang
sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber
daya manusia adalah penyebab teijadinya ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan, bagaimanaprosedur penarikan dan seleksiyang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemensumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan danmenganalisis informasi yang menyinggung masalah Ini. Hasilnyadigunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakanperubahan atau tidak.
2.23. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki peranan yang
besar dalam meningkatkan perkembangan perusahaan. Daiam
hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-
fiingsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang
diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan
perusahaan.jika dilihat dari sudut pandang psikologi, manusia merupakan
mahluk ciptaan Tuhan, yang memiliki subtansi terdiri dari tubuh (fisik)
dan jiwa (psikis). Dari kedua subtansi tersebut, manusia memiliki tiga
domain (kemampuan) yang tidak dimiliki oleh mahluk lainnya.
tiga kemampuan tersebut adalah:
1. Kemampuan KognitifBerupa kecerdasan intelektual (intelegensi) sebagai energy yang terdiridari enam aspek, sebagai berikut:a. Pengetahuan (knowledge)b. Pemahaman (comprehension)c. Ananlisis (anan lysis)d. Sintetis (synthesis)e. Alplikasi (application)f. Evaluasi (evaluation)
2. Kemampuan AfektifBempa kemmpuan memotivasi diri dan memotivasi orang lain, olehkarena itu kemampuan ini secara keseluruhan berupa kecerdasan
31
emosional yang memungkinkan manusia untuk saling memahami,menghargai, dan bertenggang rasa dalam hidup berkelompok;
3. Kemampuan PsikomotorikHanya manusia mahluk yang dapat mepergunakan kemampuan kognitifdan afektif sebagai kemampuan mental (psikis) menjadi kemampuanmotorik (gerak fisik) dalam melakukan sesuatu atau dapat disebutbekeija. kemampuan ini bersifat berperingkat, tergantung padakemampuan mental (perpaduan kognitif dan afektiO-
(Hasibuan, 2003:23)
Dengan kemampuan - kemampuan yang dimiliki tersebut, hal ini
menyebabkan betapa pentingnya peranan Manajemen Sumber Daya
Manusia, diantaranya adalah:
^ Mewujudkan tujuan ideal atau tujuan operasional sebuahorganisasi perusahaan;
> Memberikan kontribusi melalui pelaksanaan pekeijaannya, melaluisystem pemberian upah atau intensif;
> mendukung perwujudan strategi bisnis organisasi melalui strategimanajemen sumber daya manusia;
> Men^asilkan kinerja yang tinggi sehingga efektif dan produktifmelalui pendayagunaan dan pemberdayaan peketja atau k^awan.
(Hadari Nawawi, 2006:40)
Selanjutnya Cherrington (1995:8) memaparkan peranan
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:
> Advisory/Counseling RoleDalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagaikonsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi,menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut,dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkanpennasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan.Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggungjawabnya mengenai staffing, performance evaluation, programpelatihan, dan pemutusan hubungan keija. Dalam hal ini, departemensumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu paramanajer untuk mengambil keputusan;
> Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitasyang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer.Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkanpekeijaan merupakan contoh peranan ini;
32
Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusiabertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber dayamanusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusiamengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusiamelalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusiaberperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Denganadanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengaturmasalah keselamatan ketja, kesempatan keija yang sama, hubungantenaga kerja, dan kompensasi.
23. Kepemimpinan
23.1. Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin merupakan faktor penentu sukses atau gagalnya suatu
organisasi. Didalam perusahaan seorang pemimpin mempunyai tanggung
jawab untuk menciptakan suasana keija yang kondusif dan menyenangkan
sehingga dapat membuat bawahannya merasa nyaman terhadap
pekeijaannya dan seyogyanya dapat menumbuhkan semangat dalam
menjalankan tanggung pekeijaannya, sehingga te^alin kerja sama yang
produktif antara pimpinan dan bawahan.
Menurut Oemar Hamalik (2007:167) kepemimpinan adalah suatu
proses pemberian petunjuk dan pengarahan kepada anggota kelompok atau
organisasi dalam melaksanakan tugas. Berdasadcan pengertian tersebut
kepemipinan mempunyai arti sebagai berikut:
a. Kepemipinan harus melibatkan orang lain yaitu bawahan dananggota organisasi. Keberadaan orang tersebut yang menyebabkankedudukan seorang pemimpin;
b. Kepemimpinan tampak pada perbeadaan pembagian kekuasaanantara pemimpi dengan yang dipimpin. Pemimpin mempunyai kuasauntuk member petunjuk kepada anggota kelompok atau organisasi,dimana petunjuk ini dapat berbeda ataupun sama;
0. Kepemimpinan harus dapat mempengaruhi anggotanya danpemimpin tidak hanya memberitahu bentuk kegiatan, tetapi juga
33
mengarahkan bawahannya agar memahami perintah yang diberikankepada mereka untuk dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Berikut dipaparkan beberapa definisi Kepemimpinan menurut para
ahli. Antara lain:
Kepemimpinan merupakan proses rangkaian kegiatan yang salingberhuhungan satu dengan yang lainnya, meskipun tudak mengikutirangkaian yang sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatanmenggerakan, membim'bing, dan mengarahkan serta mengawasiorang lain dengan berbuat sesuatu, baik secaia perorangan ataupunbersama-sama. Oleh karena itu kepemimpinan juga merupakanproses interaksi pemimpin dengan sekelompok orang lain, yangmenyebabkan orang-orang atau kelompok berbuat sesuai dengankehendak pemimpin".
(Nawawi & Hadari 2000:72)
"Keseluruhan aktifltas dalam rangka mempengaruhi orang — orang,
agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang
dikehendaki bersama".
(Drs. A. Sitohang, M.B.A. 2006 :258)
"Suatu usaha yang dilakukan pemimpin dengan menggunakan gayamempengaruhi dan mempunyai sifat tidak memaksa dengan tujuanuntuk memotivasi individu dalam mencapai apa yang diharpkanoleh perusahaan".
(Sofyan Likmat & haryanto, 1990: 165)
"Process of influencing individuals or groups to accomplish an
organizational goal or mission
(Barry Benator & Albert Thumann. 2003 :104)
"Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar
mereka mau bekeija sama untuk mencapai tujuan yang
diinginkan".
(Ordway Tead dalam Kartini Kartono, 2008:57.)
34
❖ "Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi sebuah
kelompok untuk mencapai tujuan-tujuan mereka"
(Semuii Tjinhardaji, 2007:8)
❖ "Leadership is prosess of giving purpose (meaningfull direction)
to collective effort and causing willing effort to be expended to
achieve pupose
(Jacob & Byars, 2000:28)
Dari beberapa pendapat diatas saya simpulkan bahwa dalam
kepemimpinan terdapat beberapa unsur yaitu adalah kemampuan untuk
mengarahkan (orang lain, bawahan atau kelompok), kemampuan untuk
mengarahkan tingkah laku (orang lain, bawahan atau kelompok) dan yang
bermasud untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
2.3.2. Fungsi Kepemimpinan
Efektivitas kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat
didambakan oleh semua pihak yang berkepentingan dalam keberhasilan
organisasi. Namun demikian, belum terdapat kesepahaman tentang kriteria
efektivitas kepemimpinan seseorang. Akan tetapi nampaknya telah diakui
secara luas bahwa kemampuan mengambil keputusan merupakan salah
satu kriteria utamanya. Yang dimaksud kemampuan mengambil keputusan
adalah jumlah keputusan yang diambil yang bersifat praktis, realistik, dan
dapat dilaksanakan serta memperlancar usaha pencapaian tujuan
organisasi. Kriteria lain yang dapat dan biasa digunakan adalah berkisar
35
pada kemampuan seorang pemimpin menjalankan fungsi-fungsi
kepemimpinan.
Adapun Fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki menurut Sondang P.
Siagian (1994:47-48) adalah:
a. Pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usahapencapaian tujuan;
b. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi;
c. Pemimpin selaku komunikator yang efektif;d. Mediator yang andal khususnya dalam hubungan ke dalam,
terutama dalam menangani situasi konflik;e. Pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan
netral.
Berdasarkan deflnisi tersebut diatas maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan yaitu untuk membantu
anggota kelompoknya dalam memberikan petunjuk, arahan, saran ,
pendapat maupun pemecahannya dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Pemimpin adalah sesorang yang berhadapan langsung
dengan bawahannya. oleh karena itu pemimpin harus member bantuan
dan dorongan kepada para bawahannya sehingga pekeijaan dapat
dilaksanakan dengan baik.
233. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan pada esesnsi kepemimpinan yang merupakan upaya
pencapaian tujuan dengan melalui orang lain yang dibutuhkan dalam seni
kepemimpinannya merupakan salah satu unsur gaya kepemimpinan.
Dalam mewujudkan fungsi-fungsi kepemimpinan, masing-masing
pemimpin mempunyai gaya kepemimpinannya sendiri. Gaya
36
kepemimpinan ini merupakan dasar dalam mengklasifikasi tipe
kepemimpinan.
Sebagaimana yang dikemukakan Sadili (2006:287), "Gaya
kepemimpinan adalah merupakan sesuatu priiaku yang unik dan tidak
dapat diwariskan secara otomatis kepada siapapun. Setiap pemimpin
memiliki karakteristik yang timbul pada situasi yang berbeda.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2002 : 224) dalam
bukunya "manajemen personalia" membagi gaya kepemimpinan menjadi
3, yaitu:
a. The Authocratic Leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semuakewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakandan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasibawahannya terpusat ditanggannya. Seorang pemimpin yangotokratik mungkin memutuskan bahwa iaiah yang beriiompetenuntuk memutuskan, dan punya perasaan bahwa bawahannya tidakmampu untuk mengarahkan diri mereka sendiri, atau ia mungkinmempunyai alasan-alasan lain untuk beranggapan mempunyai posisiyang kuat untuk mengarahkan dan mengawasi. Seorang otokratmengawasi pelaksanaan pekeijaan dengan maksud untukmeminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan;
b. The Participative LeaderApabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipatif iamenjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia tidakmendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir danuntuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya, tetapi iamencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para bawahannyamengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan secara seriusmendengarkan dan menilai pikiran-pikiran para bawahannya danmenerima sumbangan pikiran mereka, sejauh pemikiran merekatersebut bisa dipraktekkan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akanmendorong kemampuan mengambil keputusan dari parabawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkatdan makin matang. Para bawahan juga didorong agar menin^atkankemampuan dan mengendalikan diri dan menerima tanggung jawabyang lebih besar. Pemimpin akan lebih sportif dalam kontak denganpara bawahannya dan bukan menjadi sikap diktator. Meskipun tentu
37
saja wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan terletak padapimpinan;
c. The Free Rein Leader
Dalam gaya kepemimpinan ''"'free rein" pemimpin mendelegasikanwewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahandengan agak lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan"inilah pekeqaan yang harus saudara lakukan, saya tidak pedulibagaimana kalau mengerjakannya, asalkan pekeijaan tersebut bisadiselesaikan dengan baik". Disini pimpinan menyerahkan tanggungjawab alas pelaksanaan pekeijaan tersebut kepada para bawahan,dalam artian pemimpin agar para bawahan bisa mengendalikan dirimereka sendiri didalam menyelesaikan pekeijaan tersebut. Pimpinantidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaanpekerjaan tersebut, dan hanya sedikit melakukan kontak denganbawahan. Dengan demikian para bawahan dituntut untuk memilikikemampuan atau keahlian yang tinggi.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2002:224) Gaya
kepemimpinan sendiri dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organ isasi dengan tujuan
individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Selanjutnya Hadari Nawawi dan Martini Hadari (2008:83) juga
berpendapat bahwa gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar. Ketiga
pola dasar tersebut adalah :
a. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugassecara efektif dan efisien, agar mamapu mewujudkan tujuan secaramaksimal. Dalam gaya ini pemimpin menaruh perhatian yang besardan memiliki keinginan yang kuat untuk melaksanaimn tugas-tugasnya tanpa campur tangan orang lain.
b. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaanhubungan keija sama. Dimana pemimpin menaruh perhatian yangbesar dan keinginan yang kuat agar setiap orang mampu menjalinkeija sama, dan melaksanakan tugasnya masing-masing, yang tidakdapat dilepaskan dari kebersamaan didalam suatu unit atauorgan isasi sebagai suatu kesatuan.
c. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan basil yang dicapaidalam rangka mewujudkan tujuan kelompok atau organisasi. Disinipemimpin menaruh perhatian yang besar dan memiliki keinginan
38
yang kuat agar setiap anggota berprestasi sebesar-besamya.Pemtmpin memandang basil yang dicapai merupakan suatu ukuranprestasi kepemimptnan.
2.4. Semangat Kerja
2.4.1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat keija adalah istilah yang digunakan secara luas, tetapi
masih belum ada perumusan yang jelas mengenai definisi istilah ini.
Beberapa ahli menggunakan semangat kerja untuk menggambarkan
suasana keseluruhan yang dirasakan samar-samar atau kabur diantara
anggota suatu kelompok, masyarakat atau perkumpulan. Apabila mereka
merasa baik, bahagia, optimis, kebanyakan orang menggambarkan orang-
orang tersebut mempunyai semangat keija yang tinggi. Kadang-kadang
semangat kerja yang tinggi dihubungkan dengan motif-motif dan hasil-
hasil yang baik. Dan sebaliknya apabila orang-orang suka membantah,
menyakitkan hati, kelihatan aneh, merasa dalam kesulitan dan tidak tenang
atau tidak tentram, maka keadaan mereka dapat digambarkan memiliki
semangat kerja yang rendah. Dengan demikian semangat keija yang
rendah dihubungkan dengan kekecewaan, ketidak benaran, dan
kekurangan akan dorongan.
Setiap perusahaan selalu berusaha agar produktivitas ketja
kaiyawannya dapat ditingkatkan dan salah satunya dengan meningkatkan
semangat kerja karyawan. Semangat kerja ini perlu ditingkatkan karena
merupakan unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan oleh
perusahaan. Menurut Alex. S. Nitisemito (2002 : 423) Semangat kerja
39
adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian
pekeijaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik.
Berikut dipaparkan beberapa pengertian semangat kerja menurut
para ahli, yaitu;
♦♦♦ "Semangat keija adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekeijaannya dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal".
Hasibuan( 1990:105 )
*i* "Semangat keija adalah melakukan pekeijaan secara lebih giatsehingga pekeijaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebihbaik. Sedangkan gairah keija adalah kesenangan yang mendalamterhadap pekeijaan yang dilakukan".
(Nitisemito, 1991:160)
❖ "Semangat keija dapat diartikan sebagai suatu kondisi kerohanianatas perilaku individu tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dankensekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan olehperusahaan".
(Bedjo Siswanto, 2003 :282)
❖ "Semangat keija adalah hal - hal yang berkaitan denganproduktifitas, yaitu bagaimana pengaruh prilaku negative dariseorang karyawan dapat diatasi melalui motivasi yang tepat erhadapkaryawan. hal ini mendorong karyawan berbuat semaksimalmungkin dalam melakukan tugasnya, karena meyakini bahwakeberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,maka kepetingan pribadi para anggota organisasi tersebut akanterpelihara".
(Siagian, 2003;287)
❖ "Semangat keija adalah faktor penting dalam diri sesorang yangmendasarkan pada faktor - faktor kebutuhan dan kepuasan individusehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. hal ini mengacu padamencari tau kebutuhan apa yang dapa memuaskan dan mendorongsemangat keija seseorang. semakin tinggi standar kebutuhan dankepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untukbekeija"..
(Husein Umar, 2006:31)
40
❖ "Motivation on job is concerned with what activities. Humanbehavior, what direct this behavior toward a particular goal andhow this behavior is sustained. Motivation on job can be analyzedusing the following causative sequence :Need ► Drives or Motives ► Achievment of Goals
(Rue-Leslie, 1997:294)
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut penuiis simpuJkan bahwa
semangat keija kaiyawan adalah perilaku individu yang melakukan
pekeijaan itu dengan dengan labih giat dan penuh kesenangan untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Semangat kerja harus dimiliki oleh
setiap karyawan dalam arti tenaga tersebut harus selalu ada serta
menunjukkan prestasi.
2.4.2. Faktor — Faktor Semangat Kerja
Semangat keija merupakan faktor yang cukup penting sebaga!
penunjang tercapainya produktivitas yang tinggi. Untuk itulah perusahaan
mendorong para karyawannya agar mempunyai semangat dan kegairahan
keija yang tinggi dengan harapan dapat memperoleh banyak keuntungan.
Menurut Anaroga (1992) faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat keija adalah:
a. Job Security. Pekeijaan yang dipegang kaiyawan tersebutmerupakan pekeijaan yang aman dan tetap Jadi bukan pekeijaan atauJabatan yang mudah digeser, dan Iain-Iain. Adanya kemungkinanbahwa kaiyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau digeser,merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan kegairahankeija karyawan;
b. Kesempatan untuk mendapat kemajuan (Opportunities foradvancement). Perusahaan yang memberikan kesempatan bagikaryawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorongkaryawan lebih bersemangat dalam bekeija dan menyelesaikantugasnya;
41
c. Kondisi kerja yang menyenangkan. Suasana lingkungan kerja yangharmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangatkerja. Ketegangan dalam lingkungan kerja mudah memberi rasasegan bagi karyawan untuk datang ke tempat kerja. Sebaliknyalingkungan kerja yang menyenangkan memberi rasa segan bagikaryawan untuk membolos;
d. Kepemimpinan yang baik. Pimpinan yang baik tidak menimbulkanrasa takut pada karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat danmenghargai;
e. Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat mempengaruhisemangat kerja karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akanmemasuki suatu perusahaan, maka imbalan yang baru akan diterimadiperbandingkan dengan imbalan yang mungkin diterima padaperusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama bekeija pada suatuperusahaan, imbalan yang telah diterimanya diperbandingkandengan karyawan yang lain. Perbedaan imbalan yang menyolok baikantar karyawan maupun antar perusahaan dapat menggoyahkansemangat keija karyawan.
Sumber referensi;
http://hermanmore.wordpress.eom/2011/02/09/semangat - kerja-pengertian-aspek-dan-faktor/
Semangat keija tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang
semangat keija dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya
semangat keija selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi.
Menurut Alex S. Nitisemito (2001:168), indikasi-indikasi tersebut antara
lain adalah sebagai berikut:
1. Rendahnya produktivitas keijaMenurunnya produktivitas dapat teijadi karena kemalasan, menundapekeijaan, dan sebagainya. Bila teijadi penurunan produktivitas,maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah teijadipenurunan semangat keija;
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggiPada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawandihinggapi rasa malas untuk bekeija. Apalagi kompensasi atau upahyang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masukbekeija. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktuluang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meskihanya untuk sementara;
42
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggiKeluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkankaryawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saatmereka bekeija, sehingga mereka bemiat bahkan memutuskan untukmencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasanmencari kenyamanan dalam bekeija. Manajer harus waspadaterhadap gejala-gejala seperti ini;
4. Tingkat kerusakan yang meningkatMeningkatnya tingkat kerusakan sebenamya menunjukkan bahwaperhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga teijadikecerobohan dalam pekeijaan dan sebagainya. Dengan naiknyatingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwasemangat keija telah menurun;
5. Kegelisahan dimana-manaKegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalambekeija, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanankaryawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapatmerugikan organsasi itu sendiri;
6. Tuntutan yang sering terjadiTuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana padatahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukantuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal daripihak karyawan;
7. PemogokanPemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dansebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung adamunculnya tuntutan dan pemogokan.
Sedangkan menurut Zainun (1984:91) faktor-faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya semangat keija atau moral keija antara
lain:
a. Hubungan yang harrmonis antara pimpinan dengan bawahan yangsehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan parapekeijanya;
b. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya;c. Terdapatnya satu suasana dan ikiim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lain;d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi;e. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan materil lainnya yang
memadai;
43
f. Adanya kctenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindunganterhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dankarier dalam pekerjaan.
Adapun faktor peningkat semangat keija menurut menurut
Nitisemito (1996:101) adalah sebagai berikut:
a. Gaji yang cukupSetiap perusahaan harus dapat memberikan gaji yang cukup kepadakaryawan, karena mempengaruhi semangat keija karyawan, semakinbesar gaji yang diberikan semakin tercukupi kebutuhannya, sehinggamereka mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya dansemangat kerjanya dapat kita harapkan;
b. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santaiSuasana keija yang rutin soaring menimbulkan kcbosanan danketegangan keija bagi karyawan. Untuk menghindari hal itu,sebaiknya perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai, missalrekreasi bersama, pertandingan olahraga antar karyawan;
c. Harga diri perlu mendapat perhatianSeorang pemimpin seharusnya tidak memarahi karyawannyadidepan umum, apalagi didepan karyawan lain, karena mcrasa maludan jengkel karena ini dapat menurunkan semangat kaija;
d. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepatSetiap perusahaan harus mcnempatkan karyawannya pada posisiyang tepat scsuai dengan keahlian. Ketidaktepatan mencmpatkanposisi karyawan menyebabkan jalannya pekeijaan kurang lancar dantidak memperoleh' hasil yang maksimal karena semangat karjanyamenurun;
e. Perasaan aman menghadapi masa depan parlu diperhatikanPerusahaan melakukan program pensiun bagi karyawan, jugamewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilarmyauntuk ditabung;
f. Beri kesempatan untuk maju.Perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan untukberprestasi dan bila kondisi perusahaan memungkinkan memberikanpenghargaan kepada karyawan yang berprestasi terscbut disertaihadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan posisi yanglebih sesiai dan sebagainya. juga perusahaan mengadakan programpendiclikan tambahan bagj karyawan;
44
g. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitasLoyalitas para karyawan terhadap perusahaan dapat menimbulkanrasa tanggung jawab yang dapat menciptakan semangat karja. Untukitu pimpinan perusahaan mengusahakan agar para karyawan merasasenasib dengan begitu perusahaan akan mempunyai dampakterhadap kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dapatdirasakan para karyawan;
h. Pemberlan insentif yang terarahDengan mengikutsertakan mereka berunding, mereka akan mengertimaksud dan tujuan suatu program dengan sepenuh hati karena sudahmarupakan kesepakatan bersama, sehingga dalam melaksanakankebijaksanaan baru akan lebih balk;
i. Fasilitas yang menyenangkanSetiap perusahaan bihi memungkinkan hendaknya menyediakanfasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Bila fasilitas itumampu menambah kesenangan para kaiyawannya, berarti semangatkeija dapat ditingkatkan. Fasilitas disini adalah tempat ibadah, balaipengobatan, adanya kantin dan kamar kecil yang bersih.
Dari pendapat para ahli tersebut, maka penulis dapat
menyimpulkan semangat keija pada hakekatnya adalah merupakan
perwujudan dari moral kerja yang tinggi, dimana hanya dapat tercapai
apabila kepuasan keija kaiyawan dalam bekerja dapat terpenuhi.
BAB 111
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Peaelitian
Dalam penelitian yang dilakukan oleh penulis terdapat dua variabel objek
penelitian, yaitu variabel bebas (independen variabel) sebagai variabel X yaitu
gaya kepemimpinan dengan variabel yang terikat (dependent variabel) sebagai
variabel Y semangat kerja.
Penelitian ini didasarkan pada hasil wawancara penulis tertiadap FT. Corona
Printing Asia berlokasi di Kawasan Industri Manis Jl. Manis II No. 17, Jatake,
Tangerang Indonesia. Yang bergerak di industri percetakan tag teh.
3.2. Metode Penelitian
3.2.1. Desain Penelitian
Desain Penelitian adalah seluruh proses perencanaan dan
pelaksanaan suatu penelitian. Sedangkan dalam arti sempit atau khusus,
desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan
menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi
dengan Jenis atau tujuan penelitian.
> Jenis, Metode dan Teknik Penelitian
a. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah verifikatif (eksploratif),
yaitu menyangkut suatu pertanyaan di mana penulis menyatakan
suatu hal mengenai variabel tertentu yang menyangkut sesuatu pada
saat berlangsungnya proses riset. tujuannya adalah untuk
45
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja
karyawan.
b. Metode Penelitian
Metode penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalali
explanatory survey yang merupakan penelitian dengan karakteristik
masalah yang berkaitan dengan latar belakang dan kondisi saat ini
dari subyek yang dlteliti, serta interaksinya dengan lingkungan.
Tujuan studi kasus adalah melakukan penyelidikan secara
mendalam mengenai subyek tertentu yang dimaksud.
c. Teknik Penelitian
Teknik penelitian yang digunakan adalah Statistik Kualitatif
> Unit Analisis
Adapun unit analisis dalant penelitian ini adalah karyawan pada PT.
Corona Printing Asia, yang berlokasi di Kawasan Industri Manis. Jl.
Manis II No. 17, Jatake, Tangerang Indonesia.
3.2.2. Operaslonallsasi Variabel
Penjabaran masing-masing variabel ke dalam indikator dan
ukuran-ukuran/skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Operasional Variabel
No Variabcl/siibvariabel Indikator Skala/iikuraii.
47
-Free Rein Ordinal
2 Semangat Keija - AbsensI Ordinal
(VariabelY) - Kerjasama Ordinal
- Kepnasan Keija Ordinal
- Kedbipiinan Ordinal
3.2.3. Metode Penarikan Sample
Penarikan sampel adalah dengan metode sampling acak sederhana
(simple random sampling) dengan sampel yang diambil berjumlah 34
orang.
Untuk mengetahui jumlah sampel penulis menggunakan Metode :
NSlovin: n=
\+N{ef
Dimana n = Ukuran sample
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan, menggunakan tingkat kesalahan
10%atau 0,10.
(Iqbal Hasan. 2002, 61)
Dart rumus di atas dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:
50 50M = •
1 + 50(0,1)' 1,5
« = 33,3-)-34
Jadi sampel yang diambil dari popufasi adalah 34 orang.
48
3.2.4. Prosedur Pengumpulan Data
ProseduT pengumpulan data yang digunakan penulis adalah ;
1. Data Primer diperoleh dengan melakukan Studi Lapangan (Field
Research)
Yaitu studi lapangan dilakukan dengan cara langsung ke instansi yang
dijadikan objek penelitian dengan cara sebagai berikut:
a. Observasi, yaitu mengandalkan pengamatan penelitian secara
langsung pada instansi untuk mendapatkan data yang di perlukan
dalam penyusunan makalah seminar ini.
b. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan
tanya jawab dengan pihak yang berkompenten guna mengetahui
secara langsung masalah-masalah yang ada hubungannya dengan
materi yang diteliti.
c. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara
memberikan atau menyebarkan angket yang berupa daflar
pertanyaan tertulis mengenai objek yang diteliti, yaitu tentang gaya
kepemimpinan dan semangat keija.
2. Data Sekunder diperoleh dengan melakukan Studi Pustaka (Library
Research)
Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari literatur-literatur,
majalah-majalah, catatan-catatan, dan tulisan-tulisan lain yang ada
hubungan dengan objek yang akan diteliti.
3.3.5. Metode Analisis
Untuk menganalisis data yang diperoleh dari perusahaan penulis
menggunakan ;
1. SkalaLikert
Skala Likert adalah digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
presepsi seseorang atau sekelompok orang tenlang fenomena sosial.
Tabel 3.2
Skala Likert
Skor untk pertanyaan positif, adalah :
*1* Skor 5 untuk altematifjawaban
❖ Skor 4 untuk altematifjawaban
❖ Skor 3 untuk altematifjawaban
❖ Skor 2 untuk altematifjawaban
❖ Skor 1 untuk altematifjawaban
(Sugiyono 2006:86)
a. Sangat Baik
b. Baik
c. Cukup Baik
d. Tidak Baik
e. Sangat Tidak Baik
Rentang Skala Likert diketahui dengan menghhung intervalnya
dengan rumus:
. Fa-Fbi-
K= 0.8
Keterangan :
Nilai Tertinggi
Fb = Nilai Terendah
Banyaknya Kelas
Dari ketentuan diatas, maka tingkat kategori jawaban yang
diperoleh ditentukan dengan kriteria penafsiran sebagai berikut:
Tabel 3.3
Kriteria Penafsiran
5-42
43-3.5
3.4-2.6
Sangat Baik
Sedang
2.5-1.7
1.6-0.8
Buruk
Sangat Buruk
Untuk mengetahui angka penafsiran digunakan rumus :
M =Z F(X)
Keterangan:
M = Angka Penafsiran
F = Frekuensi Jawaban
X = Fembobotan Skala Nilai
2 = Penjumlahan
n = Jumlah Responden
2. Analisis Korelasi Rank Spearman
Untuk mengetahui kekuatan hubungan antara vartabel X dengan
variabel Y dilakukan dengan analisis korelasi rank spearman
dengan rumus sbb:
51
rs = 1 —n(n^ -1)
Dimana:
rs = Korelasi rank spearman
D = Selisih antara rank vartabel X dan rank varlabel Y
n = Banyaknya pasangan rank.
(J. Supranto, 2001, 310)
Hubungan Serta tafslran dari korelasi adalah sebagai berikut:
0,00-0,199 sangat rendah
0,20-0,399 rendah
0,40-0,599 sedang
0,60-0,799 kuat
0,80-1,000 sangat kuat.
(Sugiono, 2003, 183)
3. Analisis Koeflsien [}eterminasi
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi varlabel X dalam
menentukan perubahan varlabel Y, maka digunakan rumus koeftsien
determlnlasi (kd):
Kd = rsllOO%
keterangan :
Kd = Koeflsien determinasi
rs^= Korelasi rank spearman
(J. Supranto, 2001, 153)
52
4. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi
Uji hipotesis untuk koefisien korelasi diiakukan dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:
CR = r' n-2
'1-!
Untuk menentukan apakah terdapat hubungan nyata peranan
kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan maka diiakukan uji
hipotesis dengan hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho: r, = 0: (Gaya kepemimpinan tidak berperan secara nyata
terhadap semangat keija karyawan)
Hj: r, > 0 : (Gaya kepemimpinan berperan secara nyata dan
positif terhadap semangat kerja karyawan)
Untuk menentukam niiai \,abei digunakan taraf nyata 0,0S dan dk = n-2,
kemudian niiai CR yang dihitung dibandingkan dengan niiai XuAet.
(J.Supranto, 2001,331)
Berikut gambar daerah penoiakan dan penerimaan menurut J.
Supranto(200i, 135)
Gambar 3.1
Daerah Penoiakan dan Penerimaan
l>acnkh l*cncrimmin 11a
Dacrnh INrncrimtum ll|
llo j
BAB IV
HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT. Corona Printing Asia dldirikan pada tanggal 8 Agustus 2000
dengan nama Calwright Packaging Asia yang merupakan suatu perusahaan
joint venture Indonesia dan Australia. Perusahaan ini tercetus melalui
departemen General Trading PT. Argapura yang merupakan importer dari
produk cetakan 'Tea Tag" untuk men-supply seluruh pabrik teh yang
memproduksi tea bag di Indonesia dan untuk menjawab tuntutan dari para
pelanggan untuk melaksanakan cost efficency dan pengiriman yang tepat
waktu.
Pendiri perusahaan joint venture ini adalah Albertus Lukman
Haiim sebagai perwakiian dari PT. Argapura dan Leslie George Wright
sebagai perwakiian dari Calwright Packaging Pty, Ltd. Pada tanggal 13
Desember 2000 nama perusahaan berubah menjadi PT. Calwright Printing
Asia. Pada bulan Mei 2004 Calwright Packaging Ptw, Ltd. menjual
seluruh ssahamnya kepada Bapak Albertus Lukman Halim, sehingga pada
tanggal 25 November 2004 PT. Calwright Printing Asia berubah nama
menjadi PT. Corona Printing Asia. Adapun Visi dan Misi dari PT. Corona
Printing Asia adalah:
Visi:
53
54
PT. Corona Printing Asia mempunyai visi untuk menjadi perusahaan tea
tag dan tea bag envelope kualitas tinggi yang mengkhususkan diri untuk
meiayani kebutuhan industri teh celup di Indonesia dan negara-negara
sekitamya.
Misi:
• PT. Corona Printing Asia bertekad untuk memberikan basil cetakan tea
tag dan tea bag envelope dengan mutu melebihi harapan para
pelanggan dengan jenis mesin kemas teh celup yang beraneka ragam
• PT. Corona Printing Asia mendorong pengembangan pekeija,
kesempatan, dan kepuasan bekeija dalam suatu lingkungan keija yang
aman dan sehat
• PT. Corona Printing Asia berusaha untuk menguasia pangsa pasar
sesuai keahliannya, dengan memberikan nilai lebih kepada para
pelanggan dan mempertahankan keuntungan yang layak demi
perkembangan perusahaan
4.1.2. Struktur Oi^anisasi Tugas dan Wewenang
Dalam suatu Organ isasi, terdapat hubungan antara orang - orang
yang menjalankan kegiatannya masing - masing. Semakin banyak
kegiatan yang dilakukan, maka semakin kompiek pula
hubungan-hubungan yang ada. Untuk itu diperlukan suatu bagan atau
struktur yang menggambarkan tentang hubungan dari masing-masing
bagian tersebut, sehingga dapat terlihat jelas hubungan dalam tugas dan
wewenang dari masing-masing bagian.
55
Adapun tugas, tanggung jawab, dan wewenang jabatan pada PT.
Corona Printing Asia adalah sebagai berikut:
1. Komisaris
Bertanggung jawab atas setiap keputusan yang mengarah pada.
kebiiakan perusahaan, yaitu mengenai langkah - langkah operasional
perusahaan dalam rangka stabilisasi produktivitas. untuk lebih jeiasnnya
dapat dilihat sebagai berikut;
a. Mengawasi Direktur Utama beserta stafinya dalam rangka menjaga
kelancaran produksi, serta menentukan cara-cara terbaik dalam
melaksanakan proses produksi maupun penggunaan tenaga kenja.
b. Mendelegasikan wewenang kepada Direktur untuk menjalankan
setiap tugas dengan baik.
c. Memantau dan menganalisa kinerja dan pertumbuhan perusahaan.
d. Mengawasi kineija investasi perusahaan sebagai pemegang saham.
2. Direktur Utama
Mempunyai tugas, wewenang, dalam tanggung jawab sebagai berikut:
a. Menentukan kebijaksanaan umum perusahaan untuk mencapai tujuan
pokok perusahaan.
b. Menerima dan menjabarkan semua. program jangka pendek maupun
jangka panjang yang telah ditetapkan oleh Dewan komisaris.
c. Merumuskan strategi perusahaan sesuai dengan ketetapan Dewan
Komisaris.
d. Mengatur dan memberi kewenangan tugas harian seluruh divisi
operasi pada perusahaan.
56
3. Divisi Finance dan Admin
Mempunyai tugas, wewenang, dan tanggung jawab sebagai berikut:
a. Melakukan otoritas terhadap dokumen yang terkait dengan
penerimaan dan pengeluaran kas, serta melakukan penyetoran ke
Bank.
b. Melakukan pencatatan atas transaksi-transaksi yang dilakukan, untuk
kemudian dibuat laporan keuangan yang akan disampaikan kepada
Direktur.
c. Melakukan pengawasan terhadap keluncaran aruss keuangan
perusahaan.
d. Mengatur keuangan perusahaan secara efektif dan efisien.
4. Divisi Marketing
Mempuuyai tugas, wewenang, dan tanggung jawab sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan untuk pemasaran.
b. Melakukan usaha-usaha promosi atas produk yang dikeluarkan
perusahaan.
c. Mencari pelanggan baru dalam rangka meningkatkan penjualan dan
memperluas pangsa pasar.
d. Menyusun data-data pesanan pembeli, dan mengevaluasi hasil
penjualan.
5. Divisi Produksi
Mempunyai tugas, wewenang, dan tanggung jawab sebagai berikut:
a. Melakukan persiapan penyedipan kelengkapan bahan baku dan
bahan baku penolong untuk melaksanakan proses produksi.
57
b. Melakukan pembahan bahan baku hingga menjadi produk yang siap
ditnanfaatkan, serta melakukan pengawasan terhadap proses
produksi.
c. Melaksanakan kegiatan pasar produksi, seperti memilih bahan baku
yang bermutu, sehingga berindikasi pada efisiensi produksi.
4.1.3. Proses Produksi
Bidang usaha yang dijaiankan PT. Corona Printing Asia, seperti»
telah disebutkan pada sub bab diatas adalah Percetakan. Dalam ha! ini
penulis melakukan penelitian dengan mengambil beberapa responden dari
semua bagian unit
Proses produksi yang dioperasikan oleh perusahaan pada bagian
percetakan yaitu;
1. Tahap Persiapan (Checking)
a). Memeriksa keiengkapan bahan yang akan diproduksi, diantaranya:
Menyiapkan film master yang sudah melalui proses montage
(penyusunan film negatif cetakan) dan dibuat plat master untuk
proses percetakan. Menyiapkan bahan baku kertas Menyiapkan jenis
tinta yang akan dipakai.
b). Menyiapkan dan memeriksa mesin cetak
c). Menyiapkan dan memeriksa alat pemotong kertas.
2. Proses Cetak (Print Processing)
.Percetakan menerima Project Order (PC) dalam bentuk file yang
disimpan di media penyimpanan data digital, baik CD, Flashdisk,
58
hardisk, maupun melalui email. File tersebut dibuat film negatif dan
masuk proses montage (penyusunan film negatif cetakan) dan dibuat
plat master untuk proses percetakan. Setelah persiapan dilakukan, maka
mesin cetak diperiksa dan disesuaikan dengan keperluan. Mesin cetak
ini ada yang khusus 2 wama (hitam putih) dan khusus 4 wama atau full
color, proses pencetakan yang di jalankan lebih banyak menggunakan
proses cetak 2 wama, ini dikarenakan tag tea yang di cetak tidak lebih
dari 2 wama, sehingga jarang melakukan proses pencetakan separasi
CMYK.
Setelah selumh persiapan dilakukan maka, terlebih dahulu dilakukan uji
coba mesin, untuk selanjutnya mesin siap dipakai.
3. Pemeriksaan Hasil Cetak (Print Quality Control)
Bagian departemen quality control memeriksa hasil keluaran (output),
antara lain memisahkan hasil cetakan yang cacat dan wama yang
disesuaikan dengan contoh permintaan klien yang berbentuk print out
dari file master yang dicetak.
4. Pemotongan (cutting)
tag teh dipotong oleh mesin slitting, bila terjadi pemotongan yang tidak
sempuma dilakukan proses rewind sampai hasil sesuai dengan hasil
yang diinginkan. untuk kemudian dipindahkan ke mang curing
(menghilangkan bau yang melekat pada hasil cetakan).
5. Pemeriksaan Hasil Akhir (Lay Out Quality Control)
59
Proses akhir dari percetakan yaitu memeriksa tag teh yang sudah jadi
baik ukuran dan wama, Setelah itu kemudtan tag teh digulung untuk
memudahkan proses penyimpanan.
6. Pengepakan (packing/wraping)
Membungkus hasil produksi dengan bungkus menggunakan plastic
wraping. Setelah semua proses dilaksanakan, maka hasil akhir yang
telah diperiksa, siap untuk dikirim kepada pemesan barang.
4^. Pembabasan
4.2.1. Profil Responden
Di dalam pengumpulan data, digunakan angket atau kuisioner yang
dibagikan penulis kepada 34 karyawan PT. Corona Printing Asia sebagai
respondennya.
1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1
No Jenis Kelamin Jumlah Pesentase
1 Pria 30 88,24%
2 Wanita 4 11,76
Jumlah 34 100,00%
Sumber: Hasil Kuisioner
100.00%
90.00%
80.00% ■
70.00% !
60,00% I
50.00% ,
40.00% :
30.00% !
20.00% 'I
10.00% ;
0.00% '
88.24%
lakl-laki
11.76%
perempuan
Diagram 4.1
Berdasarkan pada diagram di atas bisa dilihat bahwa Jenis kelamin
responden Pria sebanyak 88,24% lebih banyak jika dibandingkan dengan
responden wanita, yaitu 11,76%. Hal ini dikarenakan jenis pekeijaan
lebih banyak membutuhkan kondisi fisik yang lebih diutamakan.
2. Usia Responden
Usia
<20 Tahun
Tabel 4.2
Usia RespondenJumlah Presentase
17,65%
2 20-25 Tahun 15 1 44,12%
3 25-30 Tahun 10 29,41%
1>30 Tahun ' 3 8.82%
Jumlah 34 100,00%
Sumber: Hasil Kuisioner
50.00%
45.00%
40,00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
17.65%
44.12%
29.41%
Gambar 4.2
Berdasarkan pada diagram dl atas, mcmperlihatkan bahwa usia rata - rata
responden adalah di atas 20 tahun dan di bawah 25 tahun. Usia tersebut
menggambarkan bahwa para pekerja berusia muda. tabe) tersebut juga
memberikan informasi bahwa mayoritas responden berusia muda yang
berkisar 20 tahun sampai 25 tahun, dan minoritas responden berusia di
atas 30 tahun.
3. Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Jumlah Presentase
82,35%
8,82%
8,82%
Jumlah 100,00%
Sumher: Hasil Kuisioner
90.00%1 82.35%
80.00% i mmggm
70.00% 160.00%
50.00%
40.00% 1 '30.00% 120.00%
10.00%H ...V
1 " '
Gambar 4.3
Berdasarkan pada diagram di atas dapat terlihat bahwa mayoritas
pendidikan terakhir rcsponden adalah SMU dengan presentase sebesar
82,35%
4. Masa Kerja Respooden
Tabel 4.4
Masa Keha Resoonden
Lama Bekeija Jumlah
<1 Tahun
Presentase
2,94%
2 1 - 3 Tahun 20 58,82%
3 4-6 Tahun 9 26,47%
II>6 Tahun 4 11,76%
Jumlah 34 100,00%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
58.82%
26.47%
11.76%
<1tahun l-3tahun 4-6tahun >6tahun
Gambar 4.4
Berdasarican pada diagram di atas menunjukan bahwa hampir seluruh
karyawan pada PT. Corona Printing Asia, masa kerjanya berusia hingga 3
tahun, dengan presentse sebesar 58,82%.
4.2.2. Gaya KepemimpiDao Pada PT. Corona Printing Asia
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi semangat kerja. Semangat keija yang tinggi merupakan
suatu hal yang diharapkan pimpinan dari para karyawan, agar dapat
bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi dalam rangka kegiatan
yang berhubungan dengan tugas - tugasnya.
Pada pembahasan ini penulis menggunakan indikator
kepemimpinan secara umum.
❖ Penilaian Mengenai Gaya Kepemimpinan
The Authocratic Leader
1. Pendapat responden bahwa pemimpin anda memiliki kepercayaan
diri yang tinggi.
Tabel 4.5
Keterangan
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
Jumlah F(X)1
1
Persentase
i (%)
17 85 50%
17 68 50%
0 0 0%
0 0 0%
0 0 0%
34 153 100%
Gambar 4.5
M = =n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 50% responden
menyatakan sangat setuju, dan 50% responden menyatakan setuju
terhadap pendapat pemimpin Anda memiliki kepercayaan diri yang
tinggi. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 4,5 yang termasuk
dalam kategori sangat baik menurut kritcria penafsiran.
2. Pendapat responden bahwa pemimpin anda selaiu tegas terhadap
bawahan yang melalaikan tugasnya.
Keterangan
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
Tabel 4.6Nilai Jumlah I F{X) Persentase
Sangat Setuju 5 13 1 65 38,24%
Setuju 4 21 84 61,76%
Kurang Setuju 3 0 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0 0%
0%
100%
Gam bar 4.6
S fW 149
3
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 38,24%
responden menyatakan sangat setuju, dan 61,76% menyatakan setuju
terhadap pendapal pcmlmpin anda selalu tegas terhadap bawahan yang
melataikan lugasnya. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 4,38
yang termasuk dalam kategori balk menurut kriteria penafsiran.
3. Pendapat responden bahwa dalam menghadapal situasi yang tidak
menentu pemimpin anda selalu tegas dalam membuat keputusan
Tabel 4.7
Keterangan
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
Jumlah F(X) Persentase
(%)
8 40 23,52%
26 104 76,47%
0 0 0%
0 0 0%
0 0 0%
34 144 100%
67
Gam bar 4.7
M = ̂ = iil = 4.23n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 23,52%
responden menyatakan sangat setuju dan 76,47% responden
menyatakan setuju menyatakan bahwa dalam menghadapat situasi
yang tidak menentu pemimpin anda selalu tegas dalam membuat
keputusan. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 4,23 yang
termasuk dalam kategori baik menurut kriteria penafsiran.
The Participative Leader
4. Pendapat responden bahwa pemimpin anda dalam menganalisa
situasi yang dihadapi selalu teliti dan matang.
Tabel 4.8
Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 0 0 0%
Setuju 4 23 92 67,64%
Kurang Setuju 3 II 33 32,35%
Tidak Setuju 2 0 0 0%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%
Jumlah 34 125 100%
Sumber: Hasil Kuisioner
80.00%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
67,64%
32.35%
KS
Gambar 4.8
M = ̂ = 1^5=3.67n 34
Berdasarkan pada diagram di alas dapat dilihat bahwa 67,64%
responden menyatakan setuju, dan 32,35% responden menyatakan
kurang setuju terhadap pendapat pemlmpin anda dalam menganalisa
situasi yang dihadapi selalu teliti dan matang. Angka penafsiran yang
diperoleh sebesar 3,67 yang termasuk dalam kategori balk menurut
kriteria penafsiran.
5. Pendapat responden bahwa pemimpin anda memiliki omunikasi
yang balk dengan bawahannya.
Tabel 4.9
Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 0 0 0%
Setuju 4 16 64 47,06%
Kurang Setuju 3 18 54 ' 52,94%
Sangat Tidak Sctuju
Jumlah
Sumber: Hasil Kuisioner
I 60.00% ,
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
47.05%
0 1 0 1 0%
34 IIS 100%
52.94%
Gambar 4.9
M =^ = H? = 3.47n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihai bahwa 47,06%
responden menyatakan setuju, dan 52,94% responden menyatakan
kurang setuju terhadap pendapat pemimpin anda memiliki komunikasi
yang baik dengan bawahannya. Angka pcnafsiran yang diperoleh
sebesar 3,47 yang termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria
penafsiran
6. Pendapat responden bahwa pemimpin anda mampu memahami
keinginan dari para bawahannya.
TabeU.lO
Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 0 0 0%
Setuju 4 12 48 35,29%
Kurang Setuju 3 17 51 50%
Tidak Setuju 2 5 10•
14,71%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%
Jumlah 34 109 100%
Sumber: Host! Kuisioner
60.00%
50.00%
40.00%
i I
30.00% I
20.00%
10.00%
0.00%
0.00% ■
SS
3
12.39%
14,71%
K5
Gambar 4.10
M = m =n 34
Berdasarkan pada diagram dl atas dapat dilihat bahwa 35,29%
responden menyatakan setuju, 50% responden menyatakan kurang
setuju dan 14,71% responden menyatakan tidak setuju terhadap
pendapat pemimpin anda mampu memahami kelnginan dari para
bawahannya. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 3,2 yang
termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria penafsiran
7. Pendapat Responden bahwa pemimpin anda mau mendengar
pendapat dan saran dari orang lain terutama dari bawahannya.
Tabel 4.U
Keterangan Nilal Jumlah F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 0
1
0 0%
Setuju 4 6 ! 24 17,64%
Kurang Setuju 3 69 67,64%
Tidak Setuju 2 3 6 8,82%
Sangat Tidak Setuju 1 2 2 5,88%
Jumlah 34 95 100%
Sumber: Hasil Kusioner
80.00%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
67.64%
uKS
Gambar 4.11
9%
TS
M = ̂ = 25 = 2.79n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 17,64%
responden menyaiakan setuju, 67,64% responden menyatakan kurang
setuju, 8,82% responden menyatakan tidak setuju dan 5,88%
menyatakan sangat tidak setuju terhadap pendapat bahwa pemimpin
anda mau mendengar pendapat dan saran dari orang lain terutama dari
bawahannya. Angka penafslran yang diperoleh sebesar 2,79 yang
termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria penafslran.
The Free Rein Leader
8. Pendapat responden bahwa pemimpin anda mempercayakan
seluruh proses pekeijaan sepenuhnya kepada bawahannya.
Tabei 4.12
Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 0 0 0%
Setuju1
4 14 56 41,18%
Kurang Setuju 3 16 48 47,06%
Tidak Setuju 2 4 8 11,76%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%
Jumlah 34 112 100%
Sumber: Hasil Kuisioner
50.00%
45.00%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
47.06%
41.18%
11.76%
73
Gam bar 4.12
M = ̂ -^ = —=3.29n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 41,18%
responden menyatakan setuju, 47,06% responden menyatakan kurang
setuju, dan 11,76% responden menyatakan tidak setuju terhadap
pendapat pemimpln anda mempercayakan seluruh proses pekerjaan
sepenuhnya kepada bawahannya. Angka penafsiran yang diperoieh
sebesar 3,29 yang termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria
penafsiran.
9. Pendapat responden bahwa pemimpin anda menyerahkan seluruh
tanggung jawab atas hasil pekerjaannya terhadap bawahannya.
Tabe! 4.13
Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 0 0 0%
Setuju 4 13 56 38,34%
Kurang Setuju 3 17 51 50%
Tidak Setuju 2 4 8 11,76%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%
Jumlah 34 115 100%
Sumber: Hasil Kuisioner
Gambar 4.13
M = ̂ = liS=3.38n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 38,34%
responden menyatakan setuju, 50% responden menyatakan kurang
setuju dan 11,76% responden menyatakan tidak setuju terhadap
pendapat pemimpin anda menyerahkan seturuh tanggung Jawab atas
basil pekerjaannya terhadap bawahannya. Angka penafsiran yang
diperoleh sebesar 3,38 yang termasuk dalam kategori sedang menurut
kriteria penafsiran.
10. Pendapat responden bahwa pemimpin anda tidak terlalu berperan
dalam pekerjaan para bawahannya.
Tabcl 4.14
Sangat Setuju
Setuju
Nilai (X); Jumlah F(X) Persentase
(F) (%)
5 ! 0 0 0%
4 16 64 47,06%
Kurang Setuju 41,18%
11,76%Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
Sumber: Hasil Kuisioner
50.00% . 47.06%
45.00%
40.00%
35.00%
30.00% I25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
0% ■0.00% I
11.76%
Gambar4.14
M = £^ = H1=3.35n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 47,06%
responden menyatakan setuju, 41,18% responden menyatakan kurang
setuju, dan 11,76% responden menyatakan tidak setuju terhadap
pendapat bahwa pemimpin anda tidak terlalu berperan dalam pekerjaan
para bawahannya. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 3,35 yang
termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria penafsiran.
Dari hasil perhitungan isian kuisioner Gaya Kepemimpinan pada
PT. Corona Printing Asia, diperoleh niiai rata - rata dari setiap kelompok
pertanyaan yaitu The Authocratic Leader = 4,37, The Participative Leader
76
3,28 dan The Free Rein Leader 3,34. Hal ini mencerminkan bahwa jlka
disesuaikan dengan pengelompokan poin di atas, maka jumlah niai
terbesar terdapat pada Gaya Kepemimpinan The Authocratic Leader
(4,37), dengan demikian dapat dideftnisikan bahwa Gaya Kepemimpinan
yang terdapat di PT. Corona Printing Asia adalah The Authocratic Leader
yaitu pemimpin yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi, selalu tegas
terhadap bawahannya yang melalaikan tugas dan selalu tegas dalam
mengambil keputusan di segala kondisi.
4.23. Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Corona Printing Asia
Setiap karyawan tentunya memiliki tingkat semangat keija masing-
masing, semangat keija yang ditunjukan ditempat keija oleh kai7awan
merupakan cerminan dari rasa puas atau tidak puasnya karyawan dalam
bekeija, semangat keija dapat ditunjukan melalui dedikasi kaiyawan dan
kecintaan karyawan terhadap pekeijaan, hal tersebut merupakan jembatan
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pada Pembahasan ini penulis menggunakan indikator semangat
keija secara umum.
Penilaian Mengenai Semangat Keija
Absensi
1. Pendapat Responden Bahwa Apabila Tidak Berhalangan Anda
Selalu Hadir Dikantor Setiap Hari Pada Indikator Absensi.
Tabel 4.15
Keterangan Nilai (X) Jumlah F(X) Persentase
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
47,06%
52,94%
0%
0%
0%
100%
30.00%
20.00%
10.00%
Gambar 4.15
M = ̂ ^ = i5? = 4.47n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 47,06%
responden menyatakan sangat setuju dan 52,94% responden
menyatakan setuju terhadap pendapat apabila tidak berhalangan Anda
selalu hadir dikantor setiap hari. Angka penafsiran yang diperoleh
sebesar 4,47 yang termasuk dalam kategori sangat baik menurut
kriteria penafsiran.
2. Pendapat Responden Bahwa Anda Selalu Hadir Tepat Waktu Pada
Indikator Absensi.
Tabel 4.16
Keterangan Persentase
(%)
Sangat Setuju
Seluju
2,94%
41,18%
Kurang Setuju 55,88%
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah 00%
Gambar4.I6
M = ̂ = iH=3,47n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapai dilthat bahwa 2,94%
responden menyatakan sangat setuju, 47,18% responden menyatakan
setuju, dan 55,88% responden menyatakan kurang setuju terhadap
pendapat Anda selalu hadir tepat waktu. Angka penafsiran yang
diperoleh sebesar 3,47 yang termasuk dalam kaiegori sedang menurut
kriteria penafsiran.
Kerjasama
3. Pendapai Responden Bahwa Anda Bersedia Bekerjasama Dengan
Rekan Kerja Alau Atas^ Anda Pada Indikator Kerjasama.
Tabel 4.17
Nilai (X) Jumlah F{X) PersentaseKeterangan
Sangat Setuju 45 26,47%
100 73,53%
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah 00%
Gambar 4.17
80
M =^ = i« = 4.26n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 26,47%•
responden menyatakan sangat setuju, dan 73,53% responden
menyatakan setuju terhadap pendapat Anda bersedia bekerjasama
dengan rekan keija atau atasan Anda. Angka penafsiran yang diperoleh
sebesar 4,26 yang termasuk dalam kategori balk menurut kriteria
penafsiran.
4. Pendapat Responden Bahwa Anda Aktif Dalam Organisasi Tempat
Anda Bekeija Pada Indikator Kerjasama.
Tabel 4.18
Keterangan Nilai (X) Jumlah
(F)
F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 6 30 17,65%
Setuju 4 15 60 44,12%
Kurang Setuju 3 13 39 38,24%
Tidak Setuju 2 0 0 0%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%
Jumlah 34 129 100%
Sumber: Hasil Kuisioner
Gam bar 4.18
M = ̂ = 1H2 = 3.79n 34
Berdasarkan pada diagram dv atas dapat dilihat bahwa 17,65%
responden menyatakan sangat setuju, 44,12% responden menyatakan
setuju dan 38,24% responden menyatakan kurang setuju terhadap
pendapat Anda aktif dalam organisasi tempat Anda bekerja. Angka
penafsiran yang diperoleh sebesar 3,79 yang termasuk dalam kategori
baik menurut kriteria penafsiran.
5. Pendapat Responden Bahwa Anda Selalu Membantu Rekan Kerja
Yang Mengalami Kesulltan Dalam Tugasnya Pada Indikator
Keijasama.
Tabel 4.19
Keterangan Nilai (X) Jumlah F(X) Persentase
(F) (%)
Sangat Setuju 5 12 60 32,29%
Setuju 4 22 88 64,71%
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
0%
0%
100%
Gainbar4.19
M =^ = il2 = 4.35n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 32,29%
responden menyatakan sangat setuju dan 64,71% responden
menyatakan setuju terhadap pendapat Anda selaiu membantu rekan
keija yang mengalami kesulitan dalam tugasnya. Angka penafsiran
yang diperoleh sebesar 4,35 yang termasuk dalam kategori sangat baik
menurut kriteria penafsiran.
Kepuasan Kerja
6. Pendapal Responden Bahwa Anda Merasa Puas Akan Pekerjaan
Yang Dibebankan Kepada Anda Pada Indikator Kepuasan Kerja.
Tabel4.20Keterangan Nilai(X) Jumlah F(X) Persentase
(F) (%)
F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
Sumber: Hasil Kuisioner
90.00%
80.00%
70.00%
60.00%
50.00%-
40.00%
30.00%
20.00%
10.00% 2.94%
76.47%
0.00%
SS KS
Gambar 4.20
5 2,94%
72 i 76.47%
45 14,12%
0 0%
0 0%
122 100%
TS STS
M = ̂ = ̂22 = 3.58n 34
Berdasarkan pada diagram di atJis dapat dilihat bahwa 2,94%
responden menyatakan sangat setuju, 52,94% responden menyatakan
seluju, dan 44,12% respondcn menyatakan kurang setuju terhadap
pendapat Anda merasa puas akan pekeijaan yang dibebankan kepada
Anda. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 3,58 yang termasuk
dalam kategori baik menurut kriteria penafsiran.
7. Pendapat Responden Bahwa Anda Merasa Senang Atas Posisi
Anda Saat Ini Pada Indikator Kepuasan Kerja.
KeteranganTabel4.21
Nilai (X) Jumlah F(X) Persentase
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
8,82%
72 76.47%
39 38,24%
00%
0.00%
Gambar 4.21
85
^ ̂ urn =111 = 3,7n 34
Berdasari(an pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 8,82%
responden menyatakan sangat setuju, 52,94% responden menyatakan
setuju dan 38,24% responden menyatakan kurang setuju terhadap
pendapat Anda merasa senang atas posisi Anda saat inl. Angka
penafsiran yang diperoleh sebesar 3,7 yang termasuk dalam kategori
baik menuhit kriteria penafsiran.
Kedisiplinan
8. Pendapat Responden Bahwa Anda Selalu Menyelesaikan Tugas
Atau Pekeijaan Tepat Waktu Pada Indikator Kedisiplinan.
Tabel 4.22
Keterangan Nilai (X) Jumlah
(F)
F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 3 15 8,82%
Setuju 4 22 88 64,71%
Kurang Setuju 3 9 27 2,65%
Tidak Setuju 2 0 0 0%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%
Jumlah 34 130 100%
Sumber: Hasil Kuisioner
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
64.71%
Gambar 4.22
M = ̂ = 1^=3.82n 34
Berdasarkan pada diagram dt atas dapu dilihat bahwa 8,S2%
responden menyatakan sangat setuju, 64,71% responden menyatakan
setuju, dan 2,65% responden menyatakan kurang setuju terhadap
pendapat Anda selalu menyelesaikan tugas atau pekerjaan tepat waktu.
Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 3,82 yang termasuk dalam
kategori baik menurut kriteria penafsiran.
9. Pendapat Responden Bahwa Sikap Dan Tingkah Laku Anda Sudah
Sesuai Dengan Peraturan Yang Ada Pada Indikator KedisipHnan.
label 4.23
Keterangan
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Nilai (X) Jumlah F(X)
(F)
5 5 25
4 ' 19 76
3 10 3030
14,71%
I 29,41%
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah 100%
Gambar 4.23
M = ̂ = 122 = 3.85n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 14,71%
responden menyatakan sangat setuju, 55,82% responden menyatakan
setuju, dan 29,41% responden menyatakan kurang setuju terhadap
pendapat sikap dan tingkah laku Anda sudah sesuai dengan peraturan
yang ada. Angka penafslran yang dlperoleh sebesar 3,85 yang
termasuk dalam kategori balk menurut kriteria penafslran.
10. Pendapat Responden Bahwa Anda Selalu Mentaati Peraturan Yang
Ada Pada Indikator Kedisiplinan.
Keterangan Nilai (X) Jumlah
(F)
F(X) Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 2 10 5,88%
Setuju 4 21 84 61,76%
Kurang Setuju 3
2 ̂11 33 32,35%
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%
Jumlah 34 127 100%
Sumber: Hasil Kuisioner
70.00%
60.00% 55.82%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00% I—
61.76%
32.35%
Gambar 4.24
M = ̂ = ̂£=3.73n 34
Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 3,8S%
responden menyatakan sangat setuju, 61,76% responden menyatakan
setuju, dan 32,35% responden menyatakan kurang setuju terhadap
pendapat Anda selalu mentaati peraturan yang ada. Angka penafsiran
89
yang diperoleh sebesar 3,73 yang termasuk dalam kategori baik
menurut kriteria penafsiran.
Dari hastl perhitungan isian kuisioner Semangat Kerja Karyawan
pada PT. Corona Printing Asia, diperoleh nilai rata - rata dari setiap
pertanyaan masing - masing indikator yaitu 39,02 -r 10 = 3,902 . Hal ini
mencerminkan bahwa bila dilihat dari angka penafsiran maka Semangat
Kerja Karyawan pada PT. Corona Printing Asia termasuk dalam kategori
baik.
4.2.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Pada PT. Corona Printing Asia.
Dalam melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan (sebagai variabel X) terhadapa semangat kerja (sebagai
variabel Y) karyawan pada PT. Corona Printing Asia, penulis
mengumpulkan datanya melalui penyebaran angket. Adapun jumlah
pertanyaan dalam angket tersebut, masing - masing adalah 10 pertanyaan
di tiap - tiap variabelnya, sehingga jumlah pertanyaan seluruhnya
beijumlah 20 pertanyaan.
Untuk dapat mempermudah proses penilaian, penulis menghitung hasil
pertanyaan dengan menggunakan skor angka dalam kriteria masing -
masing jawaban responden. kriteria angka skor tersebut dapat dilihat pada
tabel di bawah ini:
Tabel4.25
Skor Nilai Jawaban Angket
90
Penilaian
Gaya KepemimpinanSemangat Kerja
KaryawanBobot Nilai
Sangat Setuju Sangat Setuju 5
Setuju Setuju 4
Kurang Setuju Kurang Setuju 3
Tidak Setuju Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju I
(Edy Suhardono, 2001:62)
Setelah dilakukan pemberian skor atas kedua variabel tersebut,
maka secara otomatis dapat memudahkan dalam mengakumulasi basil
jawaban para karyawan. Hasiinya terdapat pada lampiran yang terdiri darl
34 jawaban responden.
Selanjutnya dilakukan pemisahan terhadap skor masing - masing
variabel tersebut. Proses ini merupakan metode pengolahan data atas
jawaban kuisioner yang sesuai dengan penjelasan pada bab sebelumnya.
Hasii pengolahannya dapat dilihat pada tabeL berikut ini:
Tabel 4.26
Analisis Rank Spearman
Nomor Jumlah Skor Jumlah Skor
Responden Gaya Kepemimpinan Semangat Kerja RX RY (RX-RY) D»
(Variabel X) (Variabel Y)
1 40 39 2 13 -11 121
2 38 34 8.5 33 -24.5 600.25
3 30 36 33.5 26.5 7 49
4 33 36 30.5 26.5 4 16
5 34 36 27 26.5 0.5 0.25
6 38 38 8.5 19 -10.5 110.25
7 37 38 14 19 -5 25
8 35 38 22.5 19 3.5 12.25
91
9 38 42 8.5 5 3.5 12.25
10 37 34 14 33 -19 361
11 37 36 14 26.5 -12.5 156.25
12 35 39 22.5 13 9.5 90.25
13 38 35 8.5 30.5 -22 484
14 36 45 19 2 17 289
15 34 40 27 8.5 18.5 342.25
16 42 39 1 13 -12 144
17 39 36 4 26.5 -22.5 506.25
18 34 35 27 30.5 -3.5 12.25
19 37 37 14 22.5 -8.5 72.25
20 30 44 33.5 3.5 30 900
21 35 38 22.5 19 3.5 12.25
22 38 37 8.5 22.5 -14 196
23 33 41 30.5 6.5 24 576
24 36 34 19 33 -14 196
25 38 39 8.5 13 -4.5 20.25
26 34 44 27 3.5 23.5 552.25
27 37 48 14 1 13 169
28 32 41 32 6.5 25.5 650.25
29 39 38 4 19 -15 225
30 39 40 4 8.5 -4.5 20.25
31 35 39 22.5 13 9.5 90.25
32 36 39 19 13 6 36
33 37 39 14 13 1 1
34 34 36 27 26.5 0.5 0.25
Jumlah 7048.5
Simber: Datayang diolah
Dengan diperolehnya data atas jawaban karyawan, maka selanjutnya
dilakukan penjumlahan nilai keseluruhan karyawan (7048.S) yang
kemudian di bagi (?) dengan jumlah karyawan (34) sehingga hasilnya
adalah 207.3. setelah itu dicari angka koefisien korelasinya:
rs= 1-
rs = 1
n(n2 -1)
6.207,3
34(342 _ 1)
92
1243,87*? = 1 —>
34(1155)
rs = 1 — 0,031
rs = 0,969 ̂ 0,97
Dari perhitungan di atas, diperoleh nilat koefisien koreiasi Rank
Spearman adalah sebesar 0,97. angka tersebut menunjukan bahwa
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat keija karyawan memiliki
hubungan yang sangat kuat (positif) menunit penilaian Koeflsten Koreiasi.
Jika gaya kepemimpinan baik maka semangat keija karyawan baik juga.
Selain itu, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan oleh
variabel X (Gaya Kepemimpinan) terhadap variabe! Y (semangat keija),
hams dihitung pula koeflsien determinasinya. Koefisien tersebut, dapat
dihitung dengan perhitungan sebagai berikut:
Kd = rsMOO%
Kd = 0,97M00%
Kd = 94,09%
Dengan hasil koefisien determinasi sebesar 94,09%, ini berarti
pengamh yang teijadi atas gaya kepemimpinan terhadap semangat keija
karyawan pada PT. Corona Printing Asia sebesar 94,09% sedangkan
sisanya sebesar 5,91% merapakan pengamh yang timbul karena faktor
lain.
Uji Hipotesis dilakukan untuk menguji apakah hipotesis yang
dibuat tersebut diterima atau tidak. kriteria pengujian adalah tolak Ho Jika
harga mutlak t dari mmus di atas lebih besar dari pada t yang didapat pada
tabel distribusi dengan a yang dipilih.
Adapun hipotesis statistiknya adalah :
Ho : Gaya Kepemimpinan tidak berperan secara nyata lerhadap
semangat kerja karyawan.
Hi : Gaya Kepemimpinan berperan secara nyala dan posilif
terhadap semangat kerja karyawan.
Untuk mengetahui apakah ada tidaknya pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap semangat keija karyawan, maka dilakukan
pengujian hipotesis melalui statistik dengan rumus sebagai berikut:
CR = rsVn - 2/Vl - rs*
CR = 0,97 V34 - 2/Vl - 0.97'
CR = 0,97 V32/V1-0,9409
CR = 5,49/^0.0591
CR = S.49/0.243
CR = 22,59
Dengan dk = n - 2 = 32 dan a = 0,05 (test satu pihak) didapat nilai t tabel
= 1,684. Oleh karena itu t hitung = 22,59 > t tabel = 1,684 maka Ho
ditolak dan Hi diterima, ini berarti Gaya Kepemimpinan berperan secara
nyata dan positif terhadap semangat kerja karyawan.
Gambar 4.25
Uji Hipotesis Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Semangat Kerja Karyawan
Daerah Penerimaan Ho Daerah Penerimaan Hi
22,59
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan isi dari pembahasan
yang telah diuraikan sebelumnya, maka penuHs dapat menguraikan kesimpulan
sebagai berikut:
1. PT. Corona Printing Asia, merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
percetakan. Perusahaan ini berlokasi di Kawasan Industri Manis Jl. Manis II
No. 17, Jatake, Tangerang Indonesia.
2. PT? Corona Printing Asia didirikan pada tanggal 8 Agustus 2000 dengan nama
Calwright Packaging Asia yang merupakan suatu perusahaan joint venture
Indonesia dan Australia. Perusahaan ini tercetus melalui departemen General
Trading PT. Argapura yang merupakan importer dari produk cetakan Tea
Tag" untuk men-supply seluruh pabrik teh yang memproduksi tea bag di
Indonesia dan untuk menjawab tuntutan dari para pelanggan untuk
melaksanakan cost efficency dan pengiriman yang tepat waktu.
3. Materi yang diuraikan di dalam pembahasan ini adalah gaya kepemimpinan
yang terdapat pada PT. Corona Printing Asia. Dari hasil perhitungan isian
kuisioner Gaya Kepmimpinan pada PT. Corona Printing Asia, diperoleh nilai
rata - rata dari setiap kelompok pertanyaan yaitu The Authocratic Leader =
4,37, The Participative Leader 3,28 dan The Free Rein Leader 3,34. Hal ini
mencerminkan bahwa jika disesuaikan dengan pengelompokan poin di atas,
maka jumlah niai terbesar terdapat pada Gaya Kepmimpinan The Authocratic
Leader (4,37), dengan demikian dapat dideflnisikan bahwa Gaya
94
95
Kepemimpinan yang terdapat di PT. Corona Printing Asia adalah 'The
Aulhocratic Leader'.
4. Dari hasil analisis yang telah dilakukan, perhitungan menggunakan Rank
Spearman Analysis, diperoleh rs = 0,97. Hasil ini menunjukan bahwa
hubungan kedua variabel, yaitu Gaya Kepemimpinan (variabe! X) dan
Semangat Kerja (variabel Y) Sangat Kuat, sehingga Gaya Kepemimpinan yang
terdapat pada PT. Corona Printing Asia sangat besar pengaruhnya terhadap
semangat keija para karyawannya. Hal ini teijadi karena perhitungan terhadap
hasil isian kuisioner menujukan angka yang signifikan terhadap asumsi.
Dimana asumsi yang terjadi menunjukan bahwa bila r = +1 (posotif satu), atau
mendekati positif satu (>0,75-0,99) ini berartiteijadi hubungan yang sangat
kuat, atau jika koefisien korelasinya menunjukan letak antara 0,80-1,00.
5. Untuk dapat mengetahui seberapa besar penganih yang di berikan oleh kedua
variabel tersebut (Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja) dapat
diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya sebesar 94,09%. ini
berarti pengaruh yang terjadi atas gaya kepemimpinan terhadap semangat keija
karyawan pada PT. Corona Printing Asia sebesar 94,09% sedangkan sisanya
sebesar 5,91% merupakan pengaruh yang timbul karena faktor lain.
5.2 Saran
Berdasarkan uraian yang terdapat dalam hasil kesimpulan, maka penulis
dapat mengutarakan beberapa saran terhadap perusahaan tempat penelitian
dilakukan, dalam hal ini PT. Corona Printing Asia. Adapun sarannya sebagai
berikut:
96
1. Keberadaan Kepetnimpinan pada PT. Corona Printing Asia sudah berjalan
dengan baik. namun masih dipertukan beberapa peningkatan agar semangat
karyawan lebih terpacu lagi.
2. Hubungan pemimpinan dan karyawan di perusahaan diharapkan untuk lebih
berperan aktif dalam menjalin hubungan kerja sama sebagai rekan keija atau
sebagai perantara antara karyawan disegala tingkatan jabatan, sehingga hal ini
dapat menciptakan situasi dan kondisi yang dapat memacu para karyawan
untuk dapat bekeija dengan iebih bersemangat dan juga dapat meminimalisir
permasalahan yang teijadi antara pimpinan dengan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Tohardi, 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Dqya Manmia,
Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Anne Bruce.2003. Rahasia Tempat Kerja Penuh Semangat danMenyenangkan. Cetakan Satu, Edisi Teijemahan, McGraw-Hill, NewYork.
Anoraga, Panji, 1992, Psikologi Kerja, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.http://\v\v\v.masbo\v.com/2009/12/semangal-kerja-pcngcrtian-aspek-dan.himI (Diakses 12 September 2011)
Atmosudiijo, Prajudi, Hukum Administrasi Negara, Ghalia Indonesia,Jakarta, 1981.
Bambang Wahyudi, 2002. Manajemen Sumber Dqya Manusia; Bandung : CV.
Sulita.
Barry Benator and Albert Thumann .2003. Project management and leadershipsidlls for engineering and construction projects .New York.The FairmontPress.
Bowin, Robert B., and Don Harvey. 2001. Human Resources Management: anExperimen Trial Approach. New Jersey: Prentice Hall.
Cherrington, David J. (1995). The Management of Human Resources. New Jersey:Prentice Hall Inc. http;//egashcla.blogspot.com/201 1/1 i/sistcm-inromiasi-suiTiber-daya-manusia.html (Diakses 13 September 2011)
Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Jakarta: Salemba Empat Alih Bahasa: Diana
Angelica, Jakarta.
Dharma, Agus. 2004 Manajement Supervisi, Jakarta: PT. Raja Gravindo Persada.
Didit Darmawan. 2009. Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukwannya.hltp://piislil2.pelra.ac.id/ejoumal/index. (Diakses 9 September 2009)
Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdqya Manusia,. Edisi
11, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2002. Manajemen Sumber Dqya Manusia. Bumi Aksara.Jakarta, dspace.widyatama.ac.id/jspui/bitstream/10364/1071/3/bab 1 -2.pdf(Diakses IS September 2011)
Hasibuan, Malayu S.P., 1990. Manajemen Sumber Deiya Mamtsia. CV. Haji
Masagung, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2003. Manajemen Sumber Dqya Manusia. Edisi Revisi,
Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Heidjracman, Ranupandojo, Suad Husnan, 1984, Manajemen Personalia, PBFE,
Yogyakarta.
Henry, SImamora. 2004. Manajemen Sumber Dqya Manusia. Yogyakarta :Penerbitan STIE YKPN.
Husein, Umar. 2003. Metode Riset Periiaku Organisasi. Cetakan 1. Penerbit
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Husein, Umar. 2006. Strategic Manajemen. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta.
Husein, Umar. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Dqya Manusia dan
Prilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
J. Supranto, Statistik, Teori dan Aplikasi, Edisi Ketujuh, Jilid 1, Penerbit
Erlangga, 2008
Kartini Kartono. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafmdo
Persada.
M. Manulang Drs., 2001. Dasar - Dasar Manajemen, Yogyakarta : Gajah mada.
University press.
Manullang M, 1994, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Manullang (2006) Manajemen Personalia, Gajah Mada. University Press.Yogyakarta. http://id.shvoong.eom/social-scicnces/econoinics/21 15022-
rungsi-manajcinen-inenunit-manulang/^i.xzz 1 cMc Aw WJx
Mathias, Robert L., dan John H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber DqyaManusia. Jakarta: Salemba Empat Alih Bahasa: Diana Angelica, Jakarta.
Matthew R. Fairholm dan Gilbert W. Fairholm.2009. Understanding Leadershipferspectives.Newyork.Springer Science -t- Business Media.
Michael Armstrong.l990.Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto, MSDM (scripedoman manajemen), Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta.
http://skripsi.iiinm.ac.id/lilcs/diskl/90/jiptummpp-gdl-sl-2005-fikipamcla-4474-Pl-NDAHUL-N.pdf (Diakses 15 September2011)
Molan, Benjamin. 2002. Glosarium Prentice Hall, Manajemen dan Pemasaran.
Jakarta: FT. Prenhaliindo.
Malayu S. P. Hasibuan. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Penerbit PT. Bumi Askara. Jakarta
Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakata: Eriangga.Aiih Bahasa: Bayu Airlangga: Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yangKompetetif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nawawi, Hadari. dan Martini Hadari. 2006. Kepemimpinan yang Efektif.Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gajah Mada.
University Press
Nitisemito, Alex S. 1996, Manajemen Personalia, Sumber Daya Manusia, Ghalia
Indonesia, Jakarta. hup://kardie.blog.undi p.ac.id/2009/09/15/analisis-
fakior-rakior->ang-meinpengariihi-prcstasi-kcrja (Diakses 15 September
2011)
Nitisemito, Alex S. 2002, fVawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka.
Utama Grafiti.
Nitisemito, Alex S. 2001. Manq/emen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Oemar Hamalik. 2007. Manejemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan
Terpadu. Jakarta: Bmni Aksara.
Putty, Joseph M., Harorld Koontz and Heinz Wcihrich. 1998. Essentials ofManagement: an Asian Perspective. McGraw-Hill Book Co.
Robbins, Stephen P., dan Mary Coutler. 2007. Manajemen. Jakarta: PT. Indeks.Alih Bahasa: Emawati Lestari: Jakarta.
Ronny Kountur. 2003. Metode penelitian. Jakarta: PPM
Rue, Leslie W, Lloyd L. Byars, 1997. Management: Skill and Aplication, EightEdition, Prepared John R. Books Jr., Library Cataloging and PublicationData, McGraw Hills Companies-lrwinb, Inc. Printed in USA.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PustakaSetia.
Semuil Tjiharjadi. 2007. To Be a Great Leader. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Siagian, S.P.I994.Teor/dan Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta.
Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Siagian, S.P., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I, Cet.lO. Penerbit
Bumi Aksara Indonesia, Jakarta.
Singgih S. dan Sandy T. 2002. Riset Pemasaran Konsep danAplikasi ssps, Jakarta: Pt.Gramedia pustaka utama. Iittp://igbraiinama.l1les.vvordprcss.com/.../I-
kuliah-07_popiilasi-dan-samplc.ppl (Diakses 15 September 2011)
Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja, Bandung; Sinar Baru.htlp://ismanto.doseii.narotama.ac.id/riles/20l l/()4/Kutipan-Landasan-Tcori.doc (Diakses 15 September 2011)
Siswanto, Bedjo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: Sinar
Grafika Offset.
Siswanto, Bedjo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan
Administratif dan operasional, Jakarta:Bumi Aksara
Sitohang, A. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. PradnyaParamita.Jakarta.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta. 2008.
Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, CV Alvabeta,
Bandung.
Supranto, J. 2001. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Edisi Baru. PT.
Rineka Cipta. Jakarta.
Terry, Franklin, 1997. Principle Of Management. Eight Edition. AITBS Delhi.India.
Zainun, Bukhari. 1984. Manajemen dan Komunikasi. Jakarta: Balai Pustaka.
niversitas PakuanFAKULTAS EKONOMI
Jl. Pakuan P.O Box 452 Bogor 16143 Telp (0251) 8314918 (Hunting)
Nomor
l.ainpiianPerihal
Kepada
4//5'/D.2/FE-UlVlV/2012
Permohonan Riset.
Yth. PimpinanPT. Corona Printing AsiaTanggerang
23 April 2012
Dengan homiat.Sehubiingan dengan penyusunan Tugas Akhir mahasiswa i-akiillasEkononii Universilas Pakuan dalani menyelcsaikan studinxa. icluhdisyaratkan mcnyusun skripsi. Dalam penjusunan skripsi dimaksudmahasiswa yang bersangkuian berminai mengadakan studi lapangan padaperusahaan aiau lembaga yang Bapak/lbu Pimpin.
Studi Lapangan yang akan dilakukan mahasiswa kami meliputi tanyajawab baik lisan maupun teiiulis atau observasi. sepanjang data yangdiminta bukan merupakan rahasia Perusahaan / Lembaga vang menjadltanggungjawab Bapak/lbu.
Adapun Identiias mahasiswa yang akan melakukan tersebui. sebagaiberikut;
Nama Mahasiswa
Tempai & Tgl. LahirNomor Mahasiswa
Jurusan
Dengan Judii!
Mala Kuliah
Ananto Yudi Kristianto
Bogor. 24 Desember 1986021108079
Manajemen"Pengaruh Ga)a Kepemimpinan TerhadapSemangat Kerja Karyanan Pada PT. CoronaPrintimg Asia
Manajemen Sumber Day a Manusia
Besar harapan kami mohon Bapak/lbu dapat mengizinkannya. atasperhatian dan kerjasamanya yang baik diucapkan terima kasih.
r^^ekanintu Dckan Bidang. Adm & Keuangan.
I'embusan : ludin. MM.. SE.1. Yih. Bapak Dekan FE^ * (sebagai laporan):2. Yang bersangkuian;3. Arsip
CORONA PRINTING
iiiiiimiiiuiASIA
PT. CORONA PRINTING ASIASpesialist Printing Industries
Office & Factory:Jl. Manis II No. 17. Zona Industri Manis, Jatake, Tangerang, West Java, Indonesia.Phone: 62-21-556 53274, Fax; 62-21-591 9068
SURAT KETERANGAN PENELITIAN/ RtSFT
Yang bertandatangan dibawah ini:
Nama
Jabatan
: Janita Marpaung
: HRD Staff
Dengan ini memberi keterangan bahwa telah diadakan penelitian di PT. Corona
Printing Asia, pada tanggal 25 - 26 April 2012 oleh :
Nama Mahasiswa
Tempat &Tgl Lahir
No. Mahasiswa
Universitas
Jurusan
Dengan Judul
Mata Kuiiah
: Ananto Yudi Kristianto
: Bogor, 24 Desember 1986
: 021108079
: Pakuan Bogor
: Manajemen
: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat KerjaKaryawan Pada PT. Corona Printing Asia.
: Manajemen Sumber Daya Manusia.
Demikian surat keterangan ini dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Tangerang. 16 Mei 2012
Janita Maroauna
HRD Staff
DAFTAR PERTANY AAN / KUISIONER
Salam Hormat,
Bersama ini saya mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Jurusan Manajemen.Memohoti kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner ini. Adapun maksud dan tujuan daripengisian kuesioner tersebut adaiah untuk mengumpulkan data bagi skripsi yang sedang sayasusun dengan judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGATKERJA KARYAWAN. Karenanya kami mengharapkan Anda untuk mengisi kuesioner inidengan jujur hingga tuntas, dan kerahasiaan identitas Anda teijamin.Atas perhatian dan partisipasinya diucapkan terima kasih.
1. Profit Responden
Benlah tanda "V" (check list) pada pilihan jawaban Anda atau mengisi pada tempat yang telah
disediakan.
Nama Responden
JenisKelamin : Q Pria D Wamta
Usia : □ <20 □ 20-25 □ 25-30 □ >30
Pendidikan Terakhir: D SMU □ D3 □ SI □ 32
LamaBekeqa : □ <1 tahun □ l-5tahun □ 5-lOtahun □ >10tahun
Keterangan SS : Sangat SetujuS : Setuju
KS : Kurang SetujuTS : Tidak SetujuSTS : Sangat Tidak Setuju
II. G AYA KEPEMIMPINAN (Variabel X)
Gaya kepemimpinan adalah merupakan sesuatu prilaku yang unik dan tidakdapat diwariskan secara otomatis kepada siapapun. Setiap pemimpin mentilikikarakteristik yang timhul pada situasi yang berheda.
URAIANJAWABAN
SS KS TS STS
The Authocratic Leader1. Pemimpin Anda memiliki kepercayaan diri yang tinggi.
2. Pemimpin Anda selalu tegas terhadap bawahan yangmelalaikan tugasnya.
3. Dalam menghadapi situasi yang tidak menentupemimpin Anda selalu tegas dalam membuat keputusan.
The Participative Leader4. Pemimpin Anda dalam menganalisa situasi yang dihadapi
selalu teliti dan matang.
5. Pemimpin Anda memiliki komunikasi yang baik denganbawahannya.
6. Pemimpin Anda mampu memahami keinginan dari parabawahannya.
7. Pemimpin Anda mau mendengar pendapat dan saran dariorang lain terutama dari baweihannya.
The Free Rein Leader8. Pemimpin Anda mempercayakan seluruh proses
pekeijaan sepenuhnya kepada bawahannya.
9. Pemimpin Anda menyerahkan seluruh tanggung jawabatas hasil pekeijaan kepada bawahannya.
10. Pemimpin Anda tidak terlalu berperan dalam pekeijaanpara bawahannya.
III. SEMANGAT KERJA (Variabel Y)
Sualu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompokkelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerjaunluk hekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
URAIANJAWABAN
SS S KS TS STSAbsensi
1. Apabila tidak berhalangan Anda selalu hadir dikantorsetiap hari.
2. Anda selalu hadir tepat waktu.
Kerjasama3. Anda beisedia bekeijasama dengan rekan keija atau
atasan Anda.
4. Anda aktif dalam organisasi tempat Anda bekerja.
5. Anda selalu membantu rekan keija yang mengalamikesulitan dalam tugasnya.
Kepuasan Kerja6. Anda merasa puas akan pekeijaan yang dibebankan
kepada Anda.
7. Anda merasa senang atas posisi Anda saat inl.
Kedisiplinan8. Anda selalu menyelesaikan tugas atau pekeijaan tepat
waktu.
9. Sikap dan tingkah laku Anda sudah sesuai denganperaturan yang ada.
10. Anda selalu mentaati peraturan yang ada.
Responden
Jawaban Hasil Re
spon
den Ga
ya Kep
emlm
plna
n
Participative Leader
Free
Rei
n Leader
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
SS
SS
55
55
SS
55
55
SS
55
55
55
55
S 5 S SS
55
SS
SS
SS
SS
SS
5S S 5 SS
SS
55
55
55
KS
K5
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS S s KS S KS
KS S S 5 KS
KS
KS 5 S
KS
TS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS S
STS
KS
STS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
S KS
TS
KS
KS
TS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
KS
S TS
TS
KS S KS
TS S KS
KS
KS S KS
TS S KS
KS S s
KS
KS
KS
KS
KS
TS
KS
TS
KS
KS S KS
TS
KS
l/>
tn
U)
to to
%A to
to 2
to
to toto
to
to
to to
to to to to to>c
into
toto
toto
to
fOCM fM
JJ5 to to
toto
00<M
mrr>
Responden
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Auth
ocra
tic Leader
_5_
_4_
4 _4_ 5_ 5 _4_
_4_
_5_
5
Jawa
ban Hasil Re
spon
den Gaya Kepemimplnan
Participative Leader
_3_
4 J_
_3_
_4_
_4_
J_
_3_4
Free
Rei
n Leader
8
_2_
_3_
_4_
_4_
_3_
2 _3_4
10
Jumlah
SkorX
40
38
30
33
34
38
37
35
38
37
37
35
38
36
34
42
39
34
37
30
35
38
23
24
25
_4_
_5_
4
_4_
3
_3.4
33
36
38
34
27
S_ 432
39
29
30
31
32
33
34
_4_
5
_4_
_4_4
Jumlah
39
35
36
37
34
1225
«/l
t/>i \n\ \n
i/»| iAi/>
t/>l^1
Ull i/lto
2
toto
to to
to
2 S2iu> lO to to
toto
toto
toCO to
to toto
to| to
toto
toto
toto
to
to
to toto
toto
toto
ro«N CM
toCM
toCM CM
atCMom
CMCO
fOCO
23
43
44
54
45
44
41
24
43
42
43
34
34
34
25
54
43
43
35
44
39
26
54
54
54
44
54
44
27
54
54
S5
55
55
48
28
53
54
53
44
44
41
29
43
53
54
44
33
38
30
44
43
44
53
54
40
31
54
44
43
34
44
39
32
54
44
53
33
44
39
33
53
53
54
44
33
39
34
43
53
43
43
43
36
Jumlah
1310
Tabel Titik Presentase Distribusi t (t tabel)
a
d.f\as ,20 .15 ,10 ,05 ,025 .01 ,005 ,0005
I 1000 1.876 1.968 3.078 6314 12.706 31.821 63.657 636.6192 .186 1.061 1.886 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 313983 .765 .978 1.250 1.688 2353 3.182 4.541 5.841 12.9414 .741 .941 1.190 1388 2.132 2.776 3.747 4.604 8.6105 .727 .920 1.156 1.476 2.015 2371 3365 4302 6.8596 .718 .906 1.184 1.480 1.943 ^447 3.143 3.707 5.9597
8
.771
.706
.896
889
1.119
1 108
1.4151 ̂ ©7 "
1.8951
2365 Z998 3.499 5.405
9 .703 .883 1.100 1383 1.833
2306
2362
2.869
2.821
3355
3350
5.041
4.78110
11
.700
.697.879
876
1.0931 088
13721 Ml
1.812 2328 2.764 3.169 4387
12
13
.695
.694
.873
870
1.0881 070
13561
t.79o
1.782
2301
2.179
2.718
2.681
3.106
3.055
4.437
4318
14 .692 .868 1.076 1345
l.T/l
1.761
Z160
Z145
2.650
Z624
3.019
2.977
4321
4.140IS .691 .866 1.674 1341 1.763 2.131 2.602 Z947 4.07316 .690 .865 1.071 1347 1.746 2.120 2383 Z921 4.01517 .689 .863 1.069 1.333 1.740 2.110 2367 Z898 3.96518 .688 .862 1.067 1330 1.734 ZlOl 2.552 2.878 3.92219 .688 .861 1.066 1328 1.729 Z093 2339 2.861 3.88320 .687 .860 1.064 1325 1.725 Z086 2328 2.845 3.85021 .859 1.063 1323 1.721 2.080 2.518 2.831 3.81922 .686 .858 1.061 1321 1.717 2.074 2308 2.819 3.79223 .685 .858 1.060 1319 1.714 2.069 2.500 2.807 3.76724 .685 .857 1.059 1318 1.711 2.064 2.492 2.897 3.74525 .684 .856 1.058 1310 1.708 2.060 2.485 2.787 3.75226 .684 .856 1315 1.706 1.706 2.056 2.479 2.779 3.70727 .684 .855 1.057 1314 1.703 Z052 2.473 2.771 3.69028 .683 .855 1.056 1313 1.701 2.018 Z467 2.763 3.67429 .683 .854 1.055 1311 1.699 2.045 Z462 Z756 3.65930 .683 .854 1.055 1310 1.697 2.042 2.457 23.750 3.64640 .681 .851 1.050 1.308 1.684 2.021 2.423 2.704 3.55160 .679 .843 1.046 1396 1.671 2.000 2.390 2.660 3.460120 .667 .845 1.041 1389 1.658 1.980 2.358 2.617 337300 .674 .842 1.036 1382 1.645 1.960 2326 2376 3.291