TUGAS MANAJEMEN KONFLIK

Disusun guna menyelesaikan tugas makalah manajemen konflik

Disusun oleh:

Nama: Ega Aditya A

NIM : 14020113130133

JURUSAN ILMU ADMINSTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS DIPONEGORO

2015

DAFTAR ISI

I. Daftar Isi......................................................................................................2

II. BAB I. Pendahuluan....................................................................................3

A. Latar Belakang Masalah...................................................................3

B. Rumusan Masalah............................................................................5

C. Tujuan..............................................................................................5

III. BAB II. Pembahasan...................................................................................6

I. Posisi Manajemen Konflik didalam Administrasi

Publik...............................................................................................6

II. Pengertian dan Perbedaan Konflik dengan Persaingan....................9

III. Proses Konflik................................................................................12

IV. Macam-Macam Konflik.................................................................19

V. Pandangan Tentang Konflik...........................................................25

VI. Inti Konflik.....................................................................................26

IV. BAB III. Penutup.......................................................................................28

A. Kesimpulan....................................................................................28

B. Saran...............................................................................................30

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................31

Page 2

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang Masalah

Manusia lahir ke dunia sebagai makhluk individu, namun karena

jumlahnya banyak dan saling berhubungan serta tergantung satu dengan yang

lainnya ,maka manusia disebut juga sebagai makhluk social. Hakikat manusia

sebagai makhluk individu dan sosial dalam beberapa segi kehidupan dapat

mendatangkan keselarasan apabila tidak diatur dan diarahkan sebagaimana

mestinya. Kebebasan individu dan keteraturan sosial hendaknya berjalan bersama-

sama. Tanpa keteraturan social, orang tidak akan mampu mampu menjalanan

sesuatu dengan perasaan tenang dan senang. Berarti kebebasan individu diakui

dalam masyarakat,tetapi akan senantiasa dihadapkan pada pengendalian agar

tercipta ketertiban sosial. Bagi masyarakat Indonesia,kebebasan individu adalah

kebebasan yang tidak mengganggu kebebasan orang lain.

Sesuatu keteraturan dan ketertiban sosial dapat tercipta apabila kegiatan

masing masing individu berlangsung dengan teratur dan dapat mencapai

tujuannya. Keteraturan dan ketertiban sosial diperlukan untuk menjamin

keberlangsungan hidup bersama dan menjaga norma dan nilai sosial tetap

ditegakkan.

Suatu masyarakat pada dasarnya merupakan kumpulan individu yang

membentuk organisasi sosial yang bersifat kompleks. Di dalam organisasi sosial

tersebut terdapat nilai nilai,norma norma,pranata pranata sosial,dan peraturan

peraturan untuk bertingkah laku dalam kelompoknya. Meskipun setiap kelompok

memiliki norma,nilai,dan peraturannya sendiri, namun tidak semua anggotanya

mengetahuinya sehingga tidak mungkin semua orang akan berperilaku sesuai

norma,nilai,dan peraturannya sendiri. Selalu ada penyimpangan perilaku dalam

kelompok tersebut. Kenyataan ini menyebabkan ketidakselarasan dalam

kelompok atau bahkan bisa mendatangkan pertentangan dalam masyarakat.

Menurut Alice Pescuric (Sharl Caudron, 1998), memanajemeni konflik

merupakan urutan ke 7 dari 10 prioritas kegiatan seorang pemimpin dalam

Page 3

memimpin organisasinya1. Dalam melaksanakan tugas, mereka pasti menghadapi

konflik. Konflik tersebut dapat terjadi antara pemimpin dengan para anggotanya,

konflik diantara para anggotanya, dan konflik antara anggota organisasi dan pihak

di luar organisasi. Konflik dapat bersifat disfungsional, yaitu berkembang dari

konflik destruktif menjadi konflik konstruktif yang akan menghambat pencapaian

tujuan organisasi.

Sejumlah pakar berpendapat bahwa konflik merupakan elemen penting

dalam kepemimpinan dan manajemen. Robert R. Blake dan Anne A. McCanse

(1991) berpendapat bahwa elemen kepemimpinan adalah penyelesaian (conflict

solving), inisiatif (initiative), penyelidikan (inquiry), advokasi dan pembelaan

(advocacy), pengambilan keputusan (decision making), dan kritik (critique)2.

Mereka memberikan perhatian besar terhadap konflik dan manajemen konflik

dalam teori kepemimpinan mereka. Gaya kepemimpinan para pemimpin dan

manajer misalnya, ditentukan oleh asumsi mereka mengenai konflik. Dari sini,

teori yang mereka jelaskan mengemukakan pentingnya para pemimpin dan

manajer menguasai teori dan keterampilan mengenai konflik dan manajemen

konflik.

Pada lingkup yang lebih luas seperti masyarakat Indonesia yang memiliki

keragaman etnik, budaya, dan latar belakang, pertentangan di antara kelompok

yang berbeda sangat mungkin terjadi, baik berskala kecil maupun besar. Oleh

sebab itu, dibutuhkan kesadaran dan kemampuan dalam mengelola perbedaan dan

keragaman yang terdapat di masyarakat agar keragaman dan perbedaan tersebut

menghasilkan semua yang positif. Salah satu caranya adalah dengan menjaga

keharmonisan dan saling menghargai perbedaan agar tetap terdapat inetgritas yang

harmonis.

Masyarakat Indonesia yang memiliki keragaman etnis,budaya,dan latar

belakang ,sangat berpotensi untuk terlibat konflik. Oleh sebab itu, dibutuhkan

kesadaran dan kemampuan untuk dapat mengelola konflik menjadi sesuatu yang

1 Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi dan Penelitian), Salemba Humanika, Jakarta, 2010, hal. 1.2 Ibid., hal. 4.

Page 4

positif, yaitu dengan cara mengendalikan dan menjaga integritas sosial yang

harmonis.

II. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana posisi Manajemen Konflik dalam Administrasi Publik?

2. Apa saja definisi dan perbedaan konflik dengan persaingan ?

3. Bagaimana proses konflik itu terjadi ?

4. Apa sajakah yang termasuk dalam macam – macam konflik ?

5. Apa saja pandangan konflik yang ada dalam masyarakat ?

6. Bagaimanakah inti dari konflik tersebut ?

III. Tujuan

Tujuan yang ingin disampaikan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

Menjelaskan posisi Manajemen Konflik di dalam Administrasi

Publik.

Mengetahui apa saja definisi serta perbedaan antara konflik dengan

persaingan.

Melihat bagaimana proses dari konflik itu terjadi dari awal mula

hingga mencapai puncaknya.

Mengetahui jenis-jenis atau macam-macam konflik sering

dirasakan oleh masyarakat.

Melihat pandangan konflik yang ada di masyarakat.

Menjelaskan inti dari konflik tersebut sehingga kita dapat

memahami esensi dari konflik itu sendiri.

Page 5

BAB II

PEMBAHASAN

I. Posisi Manajemen Konflik di dalam Administrasi Publik

Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah

yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan

perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin

menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak

mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam

memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan

keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses

manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para

pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran

terhadap konflik.

Sedangkan Administrasi Publik (Public Administration) merupakan suatu

bahasan ilmu sosial yang mempelajari tiga elemen penting kehidupan bernegara

yang meliputi lembaga legislatif, yudikatif, dan eksekutif serta hal- hal yang

berkaitan dengan publik yang meliputi kebijakan publik, manajemen publik,

administrasi pembangunan, tujuan negara, dan etika yang mengatur

penyelenggara negara.

Dalam hal ini lokus dari ilmu administrasi publik adalah: kepentingan

publik (public interest) dan urusan publik (public affair). Sedangkan focus ilmu

administrasi publik adalah apa yang menjadi pembahasan penting dalam

memepelajari ilmu administrasi publik. yang menjadi focus dari ilmu administrasi

publik adalah teori organisasi dan ilmu manajemen.

Selain itu, Nicholas Henry (1995) memberikan beberapa ruang lingkup

yang dapat dilihat dari topik-topik yang dibahas selain perkembangan ilmu

administrasi publik itu sendiri, antara lain:

Organisasi Publik, yang pada prinsipnya berkenaan dengan model-

model organisasi dan perilaku birokrasi.

Page 6

Manajemen Publik, yaitu berkenaan dengan sistem dan ilmu

manajemen, evaluasi program dan produktivitas, anggaran publik

dan manajemen sumberdaya manusia.

Implementasi yaitu menyangkut pendekatan terhadap kebijakan

publik dan implementasinya, privatisasi, administrasi antar

pemerintah dan etika birokrasi.

 Dalam teori organisasi, ada beberapa hal yang diperhatikan, meliputi:

1. Scientific Management (1912) FW Taylor (tenaga informal dalam proses

akumulasi modal dan dukungan bagi domonasi pembuat keputusan/ecision

maker.)

2.  The Cooperative Mechanism (1949) Philip Zelsnick (partisipasi-kooptasi;

kepemimpinan-kooptasi)

3. Informal Organization and Their Relation to Formal Organization (1938)

Chester I Barnard (teamwork-kualitas pelayanan; kinerja organisasi; klik-

efisiensi/klik inefisiensi)

4.  Struktur, Desain dan Budaya Organisasi (struktur, efisiensi, manajemen

dan resolusi konflik)

Dalam teori organisasi disebutkan salah satunya adalah struktur, desain,

dan budaya organisasi dimana struktur, efisiensi, manajemen, dan resolusi konflik

sangat diperhatikan.

Organisasi publik (pemerintah) dengan struktur birokrasi yang formal,

memiliki tugas rutin yang tinggi, peraturan yang sangat diformalkan, tugas yang

dikelompokkan kedalam departemen-departemen fungsional, wewenang yang

didesentralisasikan, pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando, dan

sebuah struktur administrasi yang rumit dengan perbedaan tajam antar aktifitas

lini dan staf (Mintzberg, 1981 dalam Manajemen Konflik dalam Organisasi

Publik melalui Pendekatan Kesi teman menuju Organisasi yang Pembelajar oleh

Alam Tauhid Syukur). Dengan adanya ciri-ciri dari organisasi publik tersebut,

memungkinkan peluang terjadinya konflik semakin besar.

Page 7

Disinilah peran manajemen konflik di dalam administrasi publik. Focus

administrasi publik yang terdiri dari teori organisasi dan ilmu manajemen menjadi

tempat dimana manajemen konflik berada.

Implementasi dari teori organisasi dan manajemen dalam administrasi

publik digunakan dalam menggerakkan organisasi publik (pemerintah). Dimana

dalam organisasi tersebut, dengan adanya berbagai faktor dari ciri-ciri organisasi

itu sendiri dapat menyebabkan munculnya konflik. Sehingga manajemen konflik

tetap diperlukan dalam suatu organisasi publik.

Page 8

II. Pengertian dan Perbedaan Konflik dengan Persaingan

Pengertian Konflik

Pengertian konflik paling sederhana yang berasal dari bahasa latin yaitu

(configere) yang berarti “saling memukul” tetapi definisi yang sederhana itu tentu

belum memadai karena konflik tidak saja tampak sebagai pertentangan fisik

semata. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses social antara dua

orang atau lebih (atau juga kelompak) yang berusaha menyingkirkan pihak lain

dengan cara menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya3. Konflik merupakan

situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu pun masyarakat yang

tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok

masyarakat lainya.

Menurut Soerjono Soekanto (1990)

Menyebut konflik sebagai pertentangan atau pertikaian, yaitu suatu proses

individu atau kelompok yang berusaha memenuhi tujuannya dengan jalan

menantang pihak lawan ,disertai dengan ancaman dan atau kekerasan4.

Menurut Robbins

Adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak

lain telah memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara

negatif pihak lain5.

Menurut Alabeness dalam Nimran mengartikan konflik sebagai kondisi

yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya

ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian

tujuan pihak lain

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977)

Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam

berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan,

kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara

berterusan

3 Idianto Muin, Sosiologi SMA/MA, Erlangga, Jakarta, 2006, hlm. 49.4 Ibid., hlm. 50.5 Wikipedia, Konflik, diakses dari http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Definisi_konflik, pada tanggal 11 September 2012 pukul 23.13.

Page 9

Menurut Myers, (1993)

Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang

buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik

karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi.

Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan

pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah

terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok

atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh

karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.

Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan

bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi

logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana

meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak

merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik

dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan

dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal

konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara

peningkatan kinerja organisasi6.

Pengertian Persaingan

Persaingan adalah kata kerja intransitive yang berarti tidak membutuhkan

objek sebagai korban kecuali ditambah dengan pasangan kata lain seperti against

(melawan), over (atas), atau with (dengan). Tambahan itu pilihan hidup dan bisa

disesuaikan dengan kepentingan keadaan menurut versi tertentu.

Menurut Deaux, Dane, & Wrightsman (1993)

Persaingan (Kompetisi) adalah aktivitas mencapai tujuan dengan cara

mengalahkan orang lain atau kelompok. Individu atau kelompok memilih untuk

bekerja sama atau berkompetisi tergantung dari struktur reward dalam suatu

situasi.

Menurut Chaplin (1999)

6Wikipedia, Loc. Cit.

Page 10

Persaingan (Kompetisi) adalah saling mengatasi dan berjuang antara dua

individu, atau antara beberapa kelompok untuk memperebutkan objek yang sama.

Perbedaan konflik dan persaingan

Perbedaan konflik dan persaingan (kompetisi) terletak pada apakah salah

satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam

pencapaian tujuannya. Persaingan ada, bila tujuan pihak- pihak yang terlibat

adalah tidak sesuai tetapi pihak- pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu.

Sebagai contoh, dua kelompok mungkin saling bersaing untuk memenuhi target,

bila tidak ada kesempatan untuk mengganggu pencapaian tujuan pihak lain, situasi

persaingan terjadi, tetapi bila ada kesempatan untuk mengganggu dan kesempatan

tersebut digunakan, maka akan timbul konflik.

Page 11

III. Proses Konflik

Konflik terjadi melalui suatu proses yang unik, artinya proses terjadinya

suatu konflik berbeda dengan konflik lainnya. Setiap konflik mempunyai

masukan, proses dan keluaran konflik yang unik dan berbeda dengan konflik

lainnya, misalnya proses konflik yang terjadi antara manajemen dan karyawan di

PT Dirgantara Indonesia, proses konfliknya berbeda dengan konflik antara

manajemen dan karyawan di suatu perusahaan rokok djarum misalnya.

Tabel berikut menggambarkan model linier proses konflik yang terdiri dari

masukan, proses dan keluaran konflik.

Masukan Proses Keluaran

Pihak-pihak yang

terlibat konflik

(Pemimpin, Pengikut,

Pihak Luar, dan Sistem

Sosial) berbeda :

Ideologi dan

pola pikir

Tujuan dan cara

mencapai tujuan

Sifat pribadi

Latar belakang :

pendidikan,

agama,

pengalaman dan

lain-lain

Pola perilaku

Visi, misi dan

strategi sistem

sosial

Interaksi sosial konflik

dalam fase-fase konflik

Frustasi

Interdepedensi pihak-

pihak yang terlibat

Memperbesar dan Marah dan dendam

Page 12

konflik menggunakan kekuasaan

Kekuasaan Manajemen konflik,

terbagi menjadi :

Strategi konflik

Taktik konflik

Gaya manajemen

konflik

Kecewa

Gaya manajemen

konflik

Agresi Sumber tidak dipakai

untuk produktivitas

Asumsi mengenai

konflik

Manajemen konflik

Mengatur sendiri

Intervensi pihak

ketiga (proses

pengadilan,

proses

administrasi,

arbitrase, mediasi

dan ombudsman

Konflik berlangsung

terus menerus tanpa

solusi

Sumber-sumber yang

terbatas

Terciptanya sinergi

negatif atau sinergi

positif

Budaya sistem sosial Produktivitas menurun

Resolusi konflik

Menang ><

menang

Menang ><

kalah

Kalah >< kalah

Terciptanya norma dan

Page 13

nilai-nilai baru

Perubahan sistem sosial

Istilah proses juga digunakan dalam pengertian konflik, namun tidak

terjadi seketika, tetapi memerlukan waktu dari terjadinya perbedaan sampai

terjadinya solusi konflik. Menurut G.R Terry Biasanya konflik mengikuti suatu

pola yang teratur, yang terdiri dari empat macam tahapan yakni sebagai berikut7 :

1. Pertama-tama timbul suatu krisis tertentu

Di sini terlihat adanya bahaya potensial tertentu. Mereka mengancam

pengoperasian secara harmonis serta eksistensi organisasi yang bersangkutan.

Mulai terlihat pertentangan paham secara serius.

2. Kedua : Gejala eskalasi ketidaksesuaian paham terjadi

Konflik yang berlangsung, mulai menarik perhatian pihak manajemen.

Dirasakan perlu adanya tindakan-tindakan korektif tertentu, walaupun pada

tahapan ini hal tersebut tidak terduga.

3. Ketiga : Konfrontasi menjadi pusat perhatian

Pada tahapan ini, konfrontasi menjadi pusat perhatian. Hal tersebut

menyebabkan diadakannya pembicaraan-pembicaraan antara para manajer yang

menduduki peringkat lebih tinggi. Pada tahapan ini biasanya disampaikan janji-

janji untuk meneliti keluhan-keluhan yang ada, dan kemudian orang mulai

menyusun sebuah rencana untuk tindakan selanjutnya.

4. Keempat : Krisis selanjutnya dialihkan dalam arti :

Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan

dapat dibenarkan atau tidak. Dipersoalkan proses prosedur-prosedur yang

diusulkan untuk kemudian diambil keputusan penerimaan atau penolakan.

Sedangkan Proses konflik (conflict process) menurut Robbins dapat

dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan, yaitu8 :

Tahap I

7 Winardi, Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan), Mandar Maju, Bandung, 1994, hlm. 1-2.8 Vika, Management Conflict, Power and Politics, diakses dari www.slideshare.net/vikachu/manajemen-konflik, pada tanggal 11 September 2012 pada pukul 23.34

Page 14

Potensi pertentangan atau ketidakselarasan, yaitu tahap munculnya

kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-

kondisi tersebut dapat dipadatkan dalam tiga katagori umum yaitu :

a. Komunikasi

Komunikasi dapat menjadi sumber konflik diakibatkan kesulitan semantik,

kesalahpahaman dan “kegaduhan”.

b. Struktur

Konflik dapat bersifat struktural, hal ini mencakup variabel-variabel

seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota

kelompok, kejelasan yurisdiksi, keserasian antar anggota dan tujuan, gaya

kepemimpinan, sistem imbalan dan kadar ketergantungan dalam kelompok.

c. Variabel-variabel pribadi

Potensi konflik lainnya dapat meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai.

Tahap II

Kognitif dan personalia, yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya

didefinisikan dan pada gilirannya akan menentukan jalan panjang menuju akhir

penyelesaian konflik. Sebagai contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan

peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif

atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat meningkatkan

kemampuan untuk melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen suatu

masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan

berbagai solusi yang lebih inovatif.

Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik

itu personalisasi. Selanjutnya konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang

mulai terlibat secara emosional.

Tahap III

Maksud, yaitu keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut

Robbins maksud (intention), mengintervensi antar persepsi serta emosi orang dan

perilaku luaran mereka. Banyak konflik muncul karena salah-satu pihak salah

dalam memahami maksud pihak lain. Dengan menggunakan dua dimensi yaitu

pertama, sifat kooperatif (kadar sampai mana salah-satu pihak berusaha

Page 15

memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar sampai mana salah-

satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri).

Adapun lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai

berikut: bersaing (tegas dan tidak kooperatif), bekerja sama (tegas dan

kooporatif), menghindar (tidak tegas dan tidak kooperatif), akomodatif (tidak

tegas dan kooperatif), dan kompromis (tengah-tengah antara tegas dan kooperatif).

Tahap IV

Perilaku, meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-

pihak yang berkonflik. Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik

manajemen konflik sehingga mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang

diinginkan.

Tahap V

Akibat, jalinan aksi reaksi antara pihak yang berkonflik menghasilkan

konsekuensi. Akibat atau konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam arti

konflik tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bersifat disfungsional

karena justru menghambat kinerja kelompok.

Menurut Louis R. Pondy terdpat lima proses konflik, yaitu dimulai dari9:

Tahap I

Laten Conflict (konflik laten) yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang

menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini

seperti:

Saling ketergantung kerja (interdependence) terjadi bila dua atau lebih

kelompok organisasi tergantung satu dengan yang lainnya untuk

menyelesaikan tugas-tugas mereka. Potensi konflik pada keadaan ini

sangat tinggi. Saling ketergantungan dikelompokan dalam:

(1) saling ketergantungan yang dikelompokan, tidak memerlukan adanya

interaksi diantara kelompok sebab setiap kelompok, bertindak secara

terpisah. Potensi konflik pada bentuk saling ketergantungan yang

dikelompokan relatif rendah, dan manajemen dapat mengandalkan pada

9 Vika, Loc. cit.

Page 16

peraturan dan prosedur standar yang dikembangkan dikantor pusat untuk

koordinasi.

(2) Saling ketergantungan berurutan, memerlukan satu kelompok sebelum

kelompok lain menyelesaikan tugasnya.

(3) saling ketergantungan timbal balik, yaitu memerlukan hasil dari tiap

kelompok untuk dijadikan masukan bagi kelompok lain dalam organisasi.

Perbedaan tujuan dan prioritas, sebagai bagian dari unit organisasi yang

lebih khusus mereka sering mengembangkan tujuan yang berlainan.

Perbedaan tujuan konflik bisa terjadi ketika kelompok-kelompok

berinteraksi.

Faktor birokrasi.

Perbedaan status, biasanya beberapa standar perbedaan status,

dibandingkan standar yang mutlak ditemukan di dalam organisasi.

Hasilnya beberapa hierarki status. Konflik mengenai status relatif

kelompok yang berbeda adalah umum dan memengaruhi persepsi.

Misalnya, konflik status sering dihasilkan oleh pola kerja, dimana

kelompok memulai pekerjaan dan dimana kelompok bereaksi.

Sumber daya yang terbatas, bila suumber daya harus dibagikan,

ketergantungan bersama meningkat. Kelompok-kelompok berupaya untuk

mengurangi tekanan pada dirinya dengan memperoleh pengandialian atas

pasokan sumber yang kritis, jadi mengurangi ketidak pastian dalam

memperoleh pasokan ini dan perlu adanya usaha dari kelompok untuk

meningkatkan sumber daya. Yang sering terjadi pada situasi dengan

sumber daya yang terbatas adalah persaingan kalah-menang yang dapat

menimbulkan konflik atau kelompok menolok untuk bekerjasama.

Tahap II

Perceived Conflict (konflik yang dipersepsikan), pada tahap ini salah satu

pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengacam pencapaian

tujuannya.

Tahap III

Page 17

Felt Conflict (konflik yang dirasakan), pada tahap ini konflik tidak sekedar

dipandang ada, akan tetapi benar-benar sudah dirasakan.

Tahap IV

Manifest Conflict (konflik yang dimanifestasikan), pada tahap ini perilaku

tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukan, seperti adanya

sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja,dll.

Tahap V

Conflict Aftermath, jika konflik benar-benar diselesaikan maka hal itu

akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya jika penyelesaian

tidak tepat maka akan dapat menimbulkan konflik baru

IV. Macam-Macam Konflik

Konflik banyak macamnya dan dapat dikelompokkan berdasarkan

berbagai kriteria. Sebagai contoh, konflik dapat dikelompokkan berdasarkan latar

belakang terjadinya konflik, pihak yang terkait dalam konflik dan substansi

konflik.

Page 18

1) Konflik Personal dan Konflik Interpersonal

Konflik dapat dikelompokkan berdasarkan jumlah orang yang terlibat

konflik yaitu konflik personal dan konflik interpersonal.

Konflik Personal

Konflik personal adalah konflik yang terjadi dalam diri seorang individu

karena harus memilih dari sejumlah alternatif pilihan yang ada atau karena

mempunyai kepribadian ganda. Konflik ini terdiri atas, antara lain sebagai

berikut :

I. Konflik pendekatan ke pendekatan (approach to aproach conflict). Konflik

yang terjadi karena harus memilih dua alternatif yang berbeda, tetapi

sama-sama menarik atau sama baik kualitasnya. Sebagai contoh, seorang

lulusan SMA yang akan melanjutkan sekolah harus memilih dua

universitas negeri yang sama kualitasnya.

II. Konflik menghindar ke menghindar (avoidance to avoidance conflict).

Konflik yang terjadi karena harus memilih alternatif yang sama-sama

harus dihindari. Sebagai contoh, seseorang harus memilih apakah harus

menjual mobil untuk melanjutkan sekolah atau tidak menjual mobil, tetapi

tidak bisa melanjutkan sekolah.

III. Konflik pendekatan ke menghindar (approach to avoidance conflict).

Konflik yang terjadi karena seseorang mempunyai perasaan positif dan

negatif terhadap sesuatu yang sama. Sebagai contoh, Afrizal mengambil

telepon untuk menyatakan cintanya kepada Safira. Akan tetapi, ia takut

cintanya ditolak. Oleh karena itu, ia tutup kembali teleponnya.

Konflik personal juga bisa terjadi pada diri seseorang yang mempunyai

kepribadian ganda. Ia adalah seseorang yang munafik dan melakukan sesuatu

yang berbeda antara perkataan dan perbuatan. Sebagai contoh, seorang pemimpin

yang mengampanyekan demokratisasi dalam semua bidang kehidupan dan

mendirikan organisasi forum demokrasi. Namun, dalam memimpin partai yang

dipimpinnya, ia bertindak dengan cara otokratis, tidak dengan cara demokratis

yang telah ia ajarkan.

Konflik Interpersonal

Page 19

Konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi di dalam suatu organisasi

atau konflik di tempat kerja. Konflik yang terjadi di antara mereka yang bekerja

untuk suatu organisasi profit atau nonprofit. Konflik interpersonal adalah konflik

pada suatu organisasi diantara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling

tergantung dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Konflik interpersonal dapat terjadi dalam tujuh macam bentuk. Berikut

adalah ketujuh bentuk tersebut.

1. Konflik antarmanajer

2. Konflik antara pegawai dan manajernya

3. Konflik hubungan industrial

4. Konflik antarkelompok kerja

5. Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya

6. Konflik interes (conflict of interest)

7. Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi

2) Konflik Interest (Conflict of Interest)

Jenis konflik yang mempunyai ciri konflik individual dan konflik

interpersonal adalah konflik kepentingan atau konflik interest. Konflik ini

berkaitan dengan konflik dalam diri seorang individu dalam suatu altar sistem

sosial (organisasi atau perusahaan) yang membawa implikasi bagi individu dan

sistem sosialnya. Konflik Interest adalah suatu situasi konflik dimana seorang

individu (pejabat atau aktor sistem sosial) mempunyai interest personal lebih

besar daripada interest organisasinya sehingga mempengaruhi pelaksanaan

kewajibannya sebagai pejabat sistem sosial dalam melaksanakan kepentingan

(tujuan) sistem sosial.

Konflik interest secara moral merusak kepercayaan yang diberikan

organisasi dan para anggotanya kepada pejabat yang melakukan konflik interest.

Kepercayaan merupakan modal hubungan sosial dalam organisasi yang sering

disebut sebagai modal sosial (social capital). Jika para anggota saling

mempercayai, hal tersebut tentu sangat bermanfaat bagi hubungan diantara

mereka.

Page 20

Konflik interest merupakan salah satu fenomena yang melatarbelakangi

korupsi, kolusi dan nepotisme di Indonesia sehingga negeri ini pernah berpredikat

sebagai salah satu negara terkorup di dunia. Kebijakan untuk menanggulangi

konflik interest perlu disusun dan dilaksanakan secara sistematis, antara lain

sebagai berikut :

Membuat definisi operasional mengenai apa yang disebut sebagai konflik

interest sehingga bisa dideteksi dan diukur disertai contoh-contohnya.

Adanya deskripsi tugas untuk setiap orang dalam organisasi dan prosedur

untuk melaksanakannya.

Adanya prosedur untuk mendeteksi terjadinya suatu konflik interest dan

pejabat yang melaksanakannya.

Adanya prosedur untuk menyelesaikan konflik interest.

Adanya sanksi terhadap orang yang melakukan konflik interest.

Dilakukan pelatihan untuk menghindari terjadinya konflik interest dan

kode etik organisasi.

3) Konflik Realistis dan Konflik Nonrealistis

Lewis Coser seperti dikutip oleh Joseph P. Folger dan Marshal S. Poole

(1984) mengelompokkan konflik menjadi konflik realistis dan konflik

nonrealistis10.

Konflik Realistis. Konflik yang terjadi karena perbedaan dan

ketidaksepahaman cara pencapaian tujuan atau mengenai tujuan yang akan

dicapai. Dalam konflik jenis ini, interaksi konflik memfokuskan pada isu

ketidaksepahaman mengenai substansi atau objek konflik yang harus

diselesaikan oleh pihak yang terlibat konflik. Disini, metode manajemen

konflik yang digunakan adalah dialog, persuasi, musyawarah, voting dan

negoisasi. Kekuasaan dan agresi sedikit sekali digunakan.

Konflik Nonrealistis. Konflik yang terjadi tidak berhubungan dengan isu

substansi penyebab konflik. Konflik ini dipicu oleh kebencian atau

prasangka terhadap lawan konflik yang mendorong melakukan agresi

untuk mengalahkan atau menghancurkan lawan konfliknya. Penyelesaian

10 Wirawan, Op. Cit., hal. 59.

Page 21

perbedaan pendapat mengenai isu penyebab konflik tidak penting. Hal

yang penting adalah bagaimana mengalahkan lawannya. Oleh karena itu,

metode manajemen konflik yang dipakai adalah agresi, menggunakan

kekuasaan, kekuatan dan paksaan. Contoh jenis konflik ini adalah konflik

karena perbedaan agama, suku, ras, bangsa yang sudah menimbulkan

kebencian yang mendalam.

4) Konflik Destruktif dan Konflik Konstruktif

Konflik juga dapat dikelompokkan menjadi konflik konstruktif dan konflik

destruktif.

Konflik Konstruktif

Konflik Konstruktif adalah konflik yang prosesnya mengarah kepada

mencari solusi mengenai substansi konflik. Konflik jenis ini membangun suatu

yang baru atau memepererat hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik ataupun

mereka memperoleh sesuatu yang bermanfaat dari konflik. Pihak-pihak yang

terlibat konflik secara fleksibel menggunakan berbagai teknik manajemen konflik,

seperti negoisasi, give and take, humor, bahkan voting untuk mencari solusi yang

dapat diterima oleh kedua belah pihak.

Dalam konflik konstruktif terjadi siklus konflik konstruktif yaitu siklus

dimana pihak-pihak yang terlibat konflik sadar akan terjadinya konflik dan

merespon konflik secara positif untuk menyelesaikan konflik secara give and take.

Kedua belah pihak berupaya berkompromi atau berkolaborasi sehingga

terciptanya win & win solution yang memuaskan kedua belah pihak yang terlibat

konflik.

Interaksi pihak-pihak yang terlibat konflik merupakan interaksi

membangun dan makin mendekatkan jarak interaksi sosial diantara mereka dan

membantu pihak-pihak yang terlibat konflik untuk mencapai objektif mereka. Di

samping itu, konflik jenis ini memungkinkan interaksi konflik yang keras kembali

normal dan sehat. Akhir dari konflik konstruktif antara lain win & win solution,

solusi kolaborasi atau kompromi, serta meningkatkan perkembangan dan

kesehatan organisasi.

Konflik Destruktif

Page 22

Dalam konflik destruktif, pihak-pihak yang terlibat konflik tidak fleksibel

dan kaku karena tujuan konflik didefinisikan secara sempit yaitu untuk

mengalahkan satu sama lain. Interaksi konflik berlarut-larut, siklus konflik tidak

terkontrol karena menghindari isu konflik yang sesungguhnya. Interaksi pihak-

pihak yang terlibat konflik membentuk spiral yang panjang yang makin lama

makin menjauhkan jarak pihak-pihak yang terlibat konflik. Pihak-pihak yang

terlibat konflik menggunakan teknik manajemen konflik seperti kompetisi,

ancaman, konfrontasi, kekuatan, agresi, dan sedikit sekali menggunakan negoisasi

untuk menciptakan win & win solution. Konflik jenis ini merusak kehidupan dan

menurunkan kesehatan organisasi. Konflik destruktif sulit diselesaikan karena

pihak-pihak yang terlibat konflik berupaya saling menyelamatkan muka mereka.

Upaya menyelamatkan muka membuat konflik berlangsung lama, menghabiskan

sumber-sumber pribadi dan organisasi, serta menurunkan produktivitas pribadi

dan organisasi.

Adapun perbedaan karakteristik Konflik Konstruktif dan Konflik

Destruktif adalah sebagai berikut :

Konflik Konstruktif Konflik Destruktif

Berusaha menyelesaikan perbedaan

mengenai substansi konflik

Polarisasi perbedaan

Berhasil mendefinisikan dan

mengklarifikasi permasalahan konflik

Berkurangnya kerjasama

Komunikasi dan negoisasi intensif

untuk menjelaskan posisi masing-

masing

Konflik tidak berpusat pada substansi

konflik

Berupaya mengendalikan emosi,

marah, kekhawatiran dan stres

Terjadi spiral konflik yang makin

besar dan meninggi

Negoisasi give and take Perilaku merendahkan lawan konflik

Spiral konflik mengerucut ke arah

kompromi atau kolaborasi

Perilaku mengancam

Berupaya mencari win & win solution Perilaku konfrontasi dan mengancam

Page 23

yang memuaskan kedua belah pihak

yang terlibat konflik

Ketegangan, kekhawatiran, stres, dan

agresi

Negoisasi minimal

Gaya manajemen konflik kompetisi

Mengalami krisis

Menginginkan win & lose solution

Merusak hubungan

Menyelamatkan muka

V. Pandangan Tentang Konflik

Terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu:

I. Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari

karena akan menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik

sebagai sesuatu yang sangat buruk, tidak menguntungkan dalam

Page 24

organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa

mungkin dengan mencari akar permasalahan.

II. Pandangan hubungan manusia. Pandangan behaviorial (yang

berhubungan dengan tingkah laku) ini menyatakan bahwa konflik

merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakan dalam setiap

kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi

kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang oleh

karena itu konflik harus dikelola dengan baik.

III. Pandangan interaksionis. Yang menyatakan bahwa konflik bukan

sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga

mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh

karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan

bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat

organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovativ. Dampaknya

dalam kinerja organisasi menjadi rendah.

VI. Inti Konflik

Pada intinya konflik merupakan suatu pertarungan menang-kalah antar

kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam

organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi

pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih. Pertentangan

Page 25

kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai.

Masing-masing ingin membela nilai-nilai yang telah menganggap mereka benar,

dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus

maupun keras. Berikut ini ada pendapat dari pakar mengenai apa itu inti konflik

yang sebenarnya.

a. Gareth R. Jones

Kendati konflik kerap dipandang negatif, sama halnya dengan politik,

tetapi Jones beranggapan bahwa beberapa jenis konflik justru mampu

memberi kontribusi terhadap peningkatan efektivitas organisasi.

Alasan Jones bahwa konflik punya kontribusi positif karena ia

mengungkap kelemahan suatu organisasi sehingga membuka jalan

dalam upaya mengatasinya. Dengan demikian, konflik membimbing

pada proses pembelajaran dan perubahan organisasi.

b. M. Aflazur Rahim

Rahim menyebut konflik sebagai proses interaktif bukan dengan

maksud hendak membatasi kemungkinan konflik di dalam diri

individu, karena seringkali seseorang mengalami konflik dengan

dirinya sendiri.

c. Kurt T. Dirks dan Judi McLean Parks

Dirks and Parks menyebutkan tiga konsep konflik yang muncul, yaitu:

interaksi, kesalingtergantungan, dan sasaran yang tidak cocok. Mereka

juga menggariskan entitas bukan orang, karena konflik kerap

melibatkan tidak hanya orang tetapi juga kelompok, tim, divisi,

departemen, dan organisasi-organisasi bisnis.

d. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead

Griffin and Moorheas menekankan bahwa konflik adalah sebuah

proses, bukan peristiwa yang berdiri sendiri. Sebagai proses, konflik

terus berlangsung dari waktu ke waktu. Keduanya juga menekankan

bahwa pihak-pihak yang terlibat harus mengakui bahwa proses

perseberangan kepentingan sebagai eksis. Terakhir, situasi

Page 26

ketidaknyamanan dan permusuhan juga harus nyata agar konflik dapat

dikatakan ada.

e. Ian Brooks

Konflik hadir antar individu (kendati Brooks mempersyaratkan satu

saja individu mengalaminya agar dapat disebut situasi konflik),

kelompok, atau departemen. Konflik pun dapat terjadi di antara

mereka yang punya tugas wewenang berbeda bahkan kolega-kolega

kerja mereka sendiri.

BAB III

PENUTUP

I. KESIMPULAN

Page 27

Pengertian konflik yang paling sederhana adalah saling memukul

(configere).tapi definisi yang sederhana itu tentu belum memadai karena konflik

tidak saja tampak segbagai pertentangan fisik semata. Konflik terjadi di semua

zaman, di semua negara, di semua sistem sosial, dan di semua bidang kehidupan

manusia. Konflik dapat terjadi secara alami karena adanya kondisi objektif yang

dapat menimbulkan terjadinya konflik. Perbedaan persepsi mengenai sesuatu

sering kali memicu terjadinya konflik.

Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah

yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan

perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin

menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak

mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau

agresifKonflik dapat diartikan sebagai suatu proses social antara dua orang atau

lebih (atau juga kelompak) yang berusaha menyingkirkan pihak lain sdengan cara

menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Persaingan adalah kata kerja intransitive yang berarti tidak membutuhkan

objek sebagai korban kecuali ditambah dengan pasangan kata lain seperti against

(melawan), over (atas), atau with (dengan).

Perbedaan konflik dan persaingan (kompetisi) terletak pada apakah salah

satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam

pencapaian tujuannya. Persaingan ada, bila tujuan pihak- pihak yang terlibat

adalah tidak sesuai tetapi pihak- pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu.

Biasanya konflik mengikuti suatu pola yang teratur, yang terdiri dari empat

macam tahapan yakni sebagai berikut :

1. Pertama : Timbul suatu krisis tertentu

2. Kedua : Gejala eskalasi ketidaksesuaian paham terjadi.

3. Ketiga : Konfrontasi menjadi pusat perhatian

4. Keempat : Krisis selanjutnya dialihkan dalam arti Dilakukan

penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang

disampaikan dapat dibenarkan atau tidak

Macam-Macam Konflik

Page 28

Konflik banyak macamnya dan dapat dikelompokkan berdasarkan

berbagai kriteria. Sebagai contoh, konflik dapat dikelompokkan berdasarkan latar

belakang terjadinya konflik, pihak yang terkait dalam konflik dan substansi

konflik.

Konflik Personal dan Konflik Interpersonal

Konflik Interest (Conflict of Interest)

Konflik Realistis dan Konflik Nonrealistis

Konflik Destruktif dan Konflik Konstruktif

Terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu:

I. Pandangan tradisional,

Menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan

kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang sangat buruk,

tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan

dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.

II. Pandangan hubungan manusia.

Pandangan behaviorial (yang berhubungan dengan tingkah laku) ini

menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak

terelakan dalam setiap kelompok manusia.

III. Pandangan interaksionis.

Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif

dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar

dapat berkinerja positif.

Pada intinya konflik merupakan suatu pertarungan menang-kalah antar

kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam

organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi

pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. Pertentangan

kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai.

Masing-masing ingin membela nilai-nilai yang telah menganggap mereka benar,

dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus

maupun keras.

Page 29

II. SARAN

1) Konflik itu jangan di hindari melainkan harus dihadapi, karena konflik

pada dasarnya memang tidak dapat dihindari. Konflik pun memiliki fungsi

positif selain dapat menyebabkan disfungsional. Suatu Organisasi menjadi

maju jika mampu menerapkan manajemen konflik terhadap konflik yang

di hadapinya. Konflik akan tetap ada karena untuk menggerakkan

perubahan yang lebih baik. Maka dari itu ada beberapa cara agar kita bisa

menangani konflik salah satunya dengan cara mencegah terbentuknya

faktor- faktor yang mempengaruhi konflik.

2) Bila sudah terjadi konflik antar organisasi atau di dalam organisasi

tersebut, perlu adanya negosiasi antara yang bersangkutan dikonflik

tersebut. Oleh karena itu apabila pihak – pihak yang terlibat konflik tidak

mampu menyelesaikan sendiri konflik mereka, di perlukan bantuan

mediator untuk menyelesaikan konflik mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Muin, Idianto. 2006. Sosiologi SMA/MA. Jakarta : Erlangga.

Page 30

Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi dan Penelitian).

Jakarta : Salemba Humanika.

Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan).

Bandung : Mandar Maju.

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Definisi_konflik

http://id.wikipedia.org/wiki/Persaingan

http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-jenis-dan-sumber-

konflik/

Page 31