Post on 24-Aug-2020
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perusahaan pembiayaan adalah badan usaha di luar Bank dan lembaga
keuangan bukan bank yang khusus didirikan untuk melakukan kegiatan usaha
sewa guna usaha, anjak piutang, usaha kartu kredit dan pembiayaan konsumen
dalam hal kredit mobil. Perusahaan modal ventura, adalah badan usaha yang
melakukan usaha pembiayaan / penyertaan modal ke dalam suatu perusahaan
yang menerima bantuan pembiayaan (investee Company) untuk jangka waktu
tertentu dalam bentuk penyertaan saham, penyertaan melalui pembelian obligasi
konversi, dan atau pembiayaan berdasarkan pembagian atas hasil usaha, dan
perusahaan infrastruktur, adalah badan usaha yang didirikan khusus untuk
melakukan pembiayaan dalam bentuk penyediaan dana proyek infrastruktur (OJK,
2017). Seluruh kegiatan bisnis ini, harus di dorong pertumbuhan makro ekonomi,
terutama suku bunga kredit.
Pertumbuhan makro ekonomi yang cukup kuat selama lebih dari satu
dekade secara perlahan mampu menurunkan angka pengangguran di Indonesia.
Namun ada sekitar dua juta penduduk Indonesia yang tiap tahunnya terjun ke
dunia kerja, merupakan tantangan yang sangat besar untuk pemerintah Indonesia,
untuk memberikan lahan kerja baru agar pasar kerja dapat menyerap para pencari
kerja yang terus bertambah setiap tahunnya. Pengangguran muda (adalah mereka
yang baru lulus kuliah) adalah salah satu hal yang menjadi kekhawatiran utama
dan memerlukan adanya tindakan yang cepat.
1
Dengan total jumlah penduduk yang mencapai sekitar 250 juta jiwa,
Indonesia adalah Negara dengan penduduk terpadat keempat di dunia setelah
China, India dan Amerika Serikat. Negara Indonesia juga memiliki populasi
penduduk muda karena sekitar setengah dari total penduduk Indonesia memiliki
umur di bawah 30 tahun. Bila kedua faktor di atas digabungkan, indikasinya
Indonesia adalah Negara yang memiliki kekuatan tenaga kerja yang besar, yang
akan berkembang menjadi lebih besar lagi ke depan, sehingga Indonesia akan
membutuhkan sarana sebagai penggerak secara individual maupun unit bisnis.
Untuk memenuhi hal tersebut, dengan keterbatasan pendanaan maka peluang
bisnis pembiayaan terbuka lebar.
Perusahaan pembiayaan otomotif menjadi salah satu jenis bidang usaha
pembiayaan, yang sangat memberikan peluang bisnis dan dapat berkembang
dengan cepat. Keadaan seperti ini menimbulkan semakin bertambahnya
persaingan yang tajam antar perusahaan, khususnya perusahaan yang
menyediakan jasa pembiayaan. Dikarenakan bertambahnya pesaing, peningkatan
volume produk, maupun perkembangan teknologi yang bertambah pesat.
PT BFI Finance Indonesia Tbk (“BFI” atau ”Perusahaan”) berdiri pada
tahun 1982 sebagai PT Manufacturer Hanover Leasing Indonesia, sebuah
perusahaan patungan antara Manufacturer Hanover Leasing Corporation dari
Amerika Serikat dengan pemegang saham lokal. BFI adalah perusahaan
pembiayaan terlama di Indonesia sekaligus menjadi perusahaan pembiayaan
pertama yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek
Surabaya (sekarang disebut Bursa Efek Indonesia atau “BEI”). Perusahaan
melakukan go public pada Mei 1990 dengan kode saham BFIN.
2
Tahun 1998 perusahaan mengalami krisis dan telah menjalankan proses
restrukturisasi utang, Perusahaan secara resmi berganti nama menjadi PT BFI
Finance Indonesia Tbk pada 2001. Saat ini, 42,8% saham BFI dimiliki oleh
konsorsium Trinugraha Capital SA (yang antara lain terdiri dari TPG dan
Northstar Group). Sisanya dimiliki oleh pemegang saham institusi lokal dan
internasional, serta pemegang saham publik.
Kegiatan usaha BFI terdiri dari pembiayaan kendaraan bermotor, alat-alat
berat, truk dan mesin-mesin, rumah dan ruko, serta pembiayaan untuk pengadaan
barang dan jasa. Kegiatan usaha Perusahaan saat ini sebagian besar terfokus pada
pembiayaan kendaraan roda empat bekas. BFI memiliki jaringan pemasaran
terbesar di nusantara, dengan 218 kantor cabang dan 124 gerai yang tersebar di 33
dari 34 provinsi di Indonesia, dan didukung lebih dari 9.000 karyawan (per 31
Desember 2017).
Dari waktu ke waktu BFI Finance berupaya secara terus-menerus untuk
meningkatkan penjualan dalam segi pembiayaan. Hal tersebut terbukti dari
penjualan BFI Finance yang terus meningkatkan penjualan dari tahun ke tahun,
dan di tahun 2017 BFI Finance menetapkan target di atas 13 Trilyun. Dengan
ditetapkan target di atas 13 Trilyun ini, mendorong pihak perusahaan untuk
menetapkan strategi apa saja yang akan digunakan untuk dapat menembus angka
di atas 13 Trilyun di akhir tahun 2017. Lebih jelasnya peningkatan dan penurun
total pendapatan selama 5 tahun yaitu 2013-2017 dapat di lihat pada gambar di
bawah ini:
3
Gambar 1.1 Total Pendapatan
Sumber: Bursa Efek Indonesia, 2018
Berdasarkan gambar 1.1 menjelaskan terjadi kenaikan pendapatan dari
tahun 2013 ke 2014 sebesar 21,6%, tahun 2014 ke 2015 naik sebesar 23,1% dan
2015 ke 2016 BFI mengalami penurunan pendapatan menjadi 13,99% sedangkan
pendapatan September 2017 perusahaan belum mencapai target.
Perusahaan optimis mampu merealisasikan target pembiayaan sepanjang
tahun 2017 ditengah-tengah melambatnya pertumbuhan ekonomi nasional tetapi
tetap dapat melebihi target capaian yaitu sebesar 14.3 trilyun. Dengan kondisi
seperti ini, BFI Finance tetap memfokuskan diri pada pembiayaan kendaraan roda
empat khususnya mobil pada segmen menengah. Kondisi ekonomi seperti
sekarang ini, manajemen harus menyusun strategi guna memotivasi karyawan BFI
Finance agar kinerja karyawan menjadi efektif dan secara corporate BFI Finance
dapat merealisasikan target yang sudah ditetapkan ditahun 2018 akan tumbuh
sekitar 20%. Untuk mencapai target tersebut BFI memerlukan motivasi, budaya
kerja dan lingkungan kerja yang kondusif.
Motivasi yang dimiliki karyawan BFI Finance untuk mencapai setiap
target yang di tentukan perusahaan, tentunya datang dari dalam diri sendiri untuk
4
memenuhi kebutuhan hidup sebagai aspek intrinsik dan ekstrinsik yaitu bantuan
ari teman kerja dalam perusahaan sebagai pendorong agar pencapaian target dapat
lebih cepat terwujud dan sesuai dengan yang diharapkan. Motivasi merupakan
hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu
yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dalam melaksanakan suatu kegiatan.
Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan keinginan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2010:225).
di samping itu, Motivasi pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2016:142). Hasil
penelitian Fachreza (2018) Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan sedangkan penelitian Suwati (2013) motivasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga peningkatan
motivasi belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan/
Budaya organisasi yang berjalan di BFI Finance dapat diikuti oleh
sebagian besar karyawan untuk setiap pekerjaan yang dijalaninya, ini bisa terlihat
dari pencapaian target BFI Finance yang terus meningkat setiap tahunnya. hal
tersebut sejalan dengan pendapat Trice dan Bayer, (2009:128) dalam proses
adaptasi, kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya adalah sistem nilai yang
dianut secara bersama- sama, artinya selama ini perusahaan telah dapat bekerja
secara team untuk mencapai target yang telah ditentukan perusahaan. Hasil
penelitian Fachreza (2018) dan Sukarman (2014) Budaya Organisasi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
5
Lingkungan kerja yang di tetapkan di perusahaan BFI Finance bersifat
kekeluargaan, tidak adanya kesenjangan antara atasan dan bawahan membuat para
karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik, bila ada hal yang ingin di
ketahui dapat langsung ditanyakan kepada PIC (person in charge) pada setiap
divisinya. Tempat kerja yang nyaman dan tidak adanya sifat kerja yang otoriter,
membuat tidak adanya rasa tertekan pada setiap karyawan setiap mengerjakan
pekerjaannya. Menurut Parimita dan Prayuda(2013) Lingkungan kerja
merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi sehingga lingkungan
kerja yang baik tentunya merupakan harapan bagi setiap karyawan karena dengan
lingkungan kerja yang baik tentunya para karyawan akan dapat melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik pula. Dengan lingkungan kerja yang baik maka secara
otomatis dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Hasil penelitian
Fachreza (2018) lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
tetapi berbeda hasil penelitian Sukarman (2014) dan Suhaji (2013) lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga lingkungan kerja
yang baik belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa terjadi penurunan
kinerja perusahaan akibat menurunnya kinerja karyawan, serta lingkungan kerja
yang kompetitif akibat banyak persaingan perusahaan pembiayaan pada objek
yang sama. selanjutnya hasil penelitian secara empiris masih banyak perbedaan,
hal tersebut disebabkan pengembangan sistim sumber daya manusia semangkin
berkembang.
6
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis melakukan
penelitian mengenai Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan
Kerja, terhadap Kinerja Karyawan pada PT.BFI Finance.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat
disimpulkan masalah yang timbul dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Tidak semua kantor cabang provinsi dapat mencapai target yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
2. Tidak semua di kantor cabang provinsi lingkungan kerja memberikan
hasil kinerja yang positif.
3. Tidak semua karyawan dapat memahami budaya organisasi
perusahaan.
4. Motivasi karyawan terbentuk jika perusahaan peduli dengan
karyawannya.
5. Hasil Penelitian secara empiris masih banyak perbedaan.
6. Persaingan lingkungan kerja yang kompetitif karena banyak
perusahaan sejenis dengan objek pembiayaan yang sama.
7. Penurun kinerja perusahaan akibat penurunan kinerja karyawan.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan merujuk pada penelitian yang diacu,
peneliti membatasi penelitian dengan hanya menggunakan tiga variabel
independen yaitu: motivasi, budaya organisasi, lingkungan kerja dan 1 variabel
dependen yaitu Kinerja karyawan. dan penelitian hanya dilakukan pada PT.BFI
7
Finance Cabang jalan Lapangan Bola Jakarta Barat. Pembatasan ini dilakukan
karena keterbatasan waktu dan agar dapat memperjelas arah penelitian
1.4 Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di BFI
Finance Cabang Lapangan Bola?
2. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di
BFI Finance Cabang Lapangan Bola
3. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di
BFI Finance Cabang Lapangan Bola?
4. Bagaimana pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BFI Finance Cabang Lapangan
Bola?
1.5 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di
BFI Finance Cabang Lapangan Bola
2. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan di BFI Finance Cabang Lapangan Bola
3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di BFI Finance Cabang Lapangan Bola
4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BFI Finance Cabang
Lapangan Bola
8
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah agar kita dapat memahami dan dapat
dipahami sebagai teori agar dapat di praktikan dalam kehidupan berorganisasi
baik secara lokal maupun internasional.
1. Sebagai Teori
a. Memberikan pengetahuan lebih mendalam tentang bagaimana
organisasi dapat mengelola dalam hal Motivasi, Budaya Organisasi, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.BFI Finance
Cabang Lapangan Bola
b. Sebagai landasan untuk penelitian selanjutnya yang akan dibahas lebih
mendalam.
2. Sebagai Praktik
a. Perusahaan
Memberikan bahan yang dapat menjadi alternatif pertimbangan
pemecahan masalah bagi perusahaan dan organisasi untuk
meningkatkan Kinerja Karyawan dalam hubungan kerja yang
kompleks.
b. Penulis
Memberikan ide dan tanggapan dalam mengatasi masalah yang
berhubungan dengan bagaimana perusahaan pada Cabang Lapangan
Bola dapat mengelola Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan
Kerja kepada karyawan secara efektif dalam hubungan kerja yang
kompleks.
9
c. Pembaca
Memberikan dorongan dengan kritik dan saran untuk memberikan ide
baru mengenai masalah atau pembahasan yang berkaitan dengan
masalah dalam pembahasan.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika dalam penulisan proposal skripsi ini terbagi menjadi tiga bab
yang disusun sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Di dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi
masalah, batasan masalah, identifikasi masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan penelitian.
BAB II: LANDASAN TEORI
Di dalam bab ini diuraikan teori-teori yang membantu analisis penelitian
yang dilakukan, hipotesis, dan kerangka pemikiran.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
Di dalam bab ini berisi metode yang digunakan, data yang diperlukan,
sumber data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN
Di dalam bab ini berisi hasil perhitungan penelitian menggunakan uji
validitas dan reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, uji korelasi, dan uji analisis regresi berganda.
10
BAB V: SIMPULAN DAN SARAN
Di dalam bab ini berisi simpulan dan saran penelitian.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah suatu seni mengarahkan orang lain untuk mencapai
tujuan utama dalam suatu organisasi melalui proses perencanaan (Planning),
pengorganisasian (Organizing), dan mengelola (Controlling) sumber daya
manusia dengan cara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2012:1) dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia, menyatakan bahwa:
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
Manajemen merupakan ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Suwatno, 2013:l6).
Dari kedua penjelasan para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan
Manajemen adalah ilmu dan seni untuk mengatur suatu proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya agar lebih efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan dan direncanakan.
12
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dalam bentuk ilmu yang mengatur hubungan dan peranan agar tujuan perusahaan dan karyawan dapat berjalan lebih efektif dan efisien:
Sadili (2012:22) berpendapat bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan dalam mengelola pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi para karyawan sebagai anggota dalam perusahaan yang ikut ambil bagian dalam mengembangkan perusahaan”.
Mathis dan Jackson (2011) berpendapat bahwa:
“Sumber Daya Manusia adalah suatu proses dari pembentukan sistem untuk memastikan potensi yang dimiliki manusia yang dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan dapat tercapai”.
Berdasarkan uraian-uraian definisi di atas sumber daya manusia adalah
aspek yang sangat penting dalam keberlangsungan suatu perusahaan, suatu
perusahaan dapat bergerak dari modal awal sampai menghasilkan suatu outcome
tidak hanya melibatkan satu atau dua orang saja, tetapi dari berbagai macam divisi
dalam perusahaan ikut terlibat di dalam setiap proses hingga menghasilkan suatu
outcome yang dapat berupa barang maupun jasa.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi terdapat di dalam buku Priansa (2014:200) yang
mengemukakan beberapa teori sebagai berikut:
13
1. Guay et. al. (2010) menyatakan bahwa “motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perilaku”.
2. Armstrong (2012) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah suatu dorongan untuk melakukan sesuatu”.
Menurut Saydam dalam Kadarisman (2012:275) motivasi adalah:
“ keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa adanya perasaan terpaksa atau dipaksa”.
Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa Motivasi
merupakan suatu dorongan baik berasal dari dalam maupun dari luar yang
menyebabkan adanya keinginan yang ingin diraih atau dicapai dan atas sebuah
perkiraan apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkan dan
direncanakan dari awal
2.2.2 Tujuan Motivasi
Tujuan dari motivasi adalah upaya untuk mendorong sumber daya
manusia agar secara produktif dapat berhasil mencapai tujuan yang di tetapkan
oleh perusahaan. Berikut ada berbagai macam tujuan pemberian motivasi kerja
Menurut (Hasibuan, 2012) tujuan pemberian motivasi, antara lain:
1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi karyawan
4) Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
Sebagai makhluk social manusia memiliki kebutuhan untuk hidup
bermasyarakat dan bisa berinteraksi dengan masyarakat di sekitarnya, hingga
14
terjadi proses social dan hubungan social. Sedangkan sebagai makhluk biologis
manusia memiliki kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya dengan makan,
minum, pakaian dan tempat tinggal di samping membutuhkan status atau
kedudukan social yang baik dengan masyarakat sekitar.
Selain aspek motivasi dari diri sendiri secara internal, ada pula aspek motivasi
yang datang dari External mengacu pada pendapat Hasibuan sebagai berikut:
a. Asas mengikutsertakan, yaitu dengan memberi kesempatan kepada
bawahan untuk mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses
pengambilan keputusan.
b. Asas Komunikasi dengan memberikan informasi mengenai tujuan yang
akan dicapai dengan jelas.
c. Asas pengakuan, dengan memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
secara wajar kepada bawahan sesuai dengan prestasi kerjanya.
d. Asas perhatian timbal balik, pada saat bawahan berhasil mencapai target
dengan baik, atasan memberikan sarana dengan alat bantu atau motivasi
untuk lebih meningkatkan hasil kerjanya
2.2.3 Jenis-jenis Motivasi
Menurut Suhardi (2013) motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitu motivasi
intrisik dan motivasi ekstrinsik.
2.2.3.1 Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri
seseorang. Motivasi ini muncul tanpa adanya pengaruh dari luar. Orang yang
termotivasi secara intrinsik biasanya lebih mudah terdorong untuk mengambil
15
tindakan. Bahkan, mereka bisa termotivasi tanpa adanya motivasi dari orang
disekitarnya (Suhardi, 2013).
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011:
160), hal yang tergolong sebagai faktor-faktor motivasional sebagai berikut:
1. Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan yang dicapai seorang karyawan dapat dilihat dari
prestasi kerja atas pekerjaan yang dilakukannya dan cara mereka
menyelesaikan pekerjaannya.
Maka sebagai seorang pemimpin terkadang harus memberikan
dorongan dan peluang agar setiap karyawan dapat meraih hasil
prestasi kerja yang baik. Pemberian penghargaan juga berperan
sebagai pendorong agar para karyawan dapat meraih hasil kerja yang
baik pada pekerjaan lainnya.
2. Recognition (pengakuan/ penghargaan)
Sebagai proses lanjut dari keberhasilan pelaksanaan, pemimpin
terkadang harus memberikan pernyataan dalam bentuk pengakuan
terhadap keberhasilan yang dicapai karyawan, terdapat beberapa cara
yang dapat dilakukan untuk memberikan pernyataan sebagai berikut:
a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat kerja, lebih baik
pada saat ada orang lain di tempat tersebut
b) Memberikan surat penghargaan
c) Memberikan hadiah berupa uang tunai
d) Memberikan mendali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.
e) Memberikan kenaikan gaji dengan promosi jabatan
16
3. Responsibility (Tanggung Jawab)
Agar tanggung jawab menjadi salah satu indikator yang dapat
memotivasi karyawan, seorang pemimpin harus mempercayai
karyawannya. Dengan memberikan kebebasan kerja kepada karyawan,
akan menimbulkan berdampak positif sesuai dengan prinsip
partisipasi.Prinsip partisipasi dapat membuat karyawan sepenuhnya
merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya sendiri, sehingga
diharapkan memiliki kinerja yang positif.
4. Advencement (Pengembangan)
Pengembangan merupakan salah satu indikator motivasi bagi
karyawan. Indikator pengembangan ini berfungsi sebagai motivator,
pemimpin dapat memulai dengan memberikan pelatihan terhadap
karyawannya agar dapat lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya.
Bila hal tersebut sudah dilakukan, pemimpin dapat memberikan
rekomendasi kepada karyawan yang sudah siap untuk menjalani
proses pengembangan, proses pengembangan dapat dilakukan dengan
cara mengirim karyawan untuk melakukan pelatihan dan promosi
kenaikan jabatan
2.2.3.2 Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri sendiri yaitu
motivasi yang berasal dari lingkungan ataupun orang-orang yang ada di sekitar
kita. Motivasi ini bisa dengan menggunakan pemicu untuk membuat seseorang
termotivasi, pemicu ini dapat berupa uang, bonus, insentif, penghargaan, hadiah,
17
gaji besar, jabatan, pujian dan sebagainya. Motivasi ekstrinsik memiliki kekuatan
untuk mengubah kemauan seseorang. Seseorang bisa berubah pikiran dari tidak
mau menjadi mau berbuat sesuatu karena motivasi ini (Suhardi, 2013).
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri
seseorang yang dapat menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan orang di
sekitarnya yang dikenal dengan teori hygiene factor.
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011:160) yang tergolong
sebagai hygiene factor sebagai berikut:
a) Quality supervisor (Supervisi) Supervisi adalah melakukan pengamatan
secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan oleh karyawan. Bila ditemukan masalah, dapat diberikan
petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.
Kualitas supervisi dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dengan
adanya kualitas supervise yang baik dan fleksibel maka karyawan akan
merasa nyaman dan dapat memberikan kinerja yang maksimal.
b) Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)
Hubungan interpersonal adalah hubungan perseorangan antara karyawan
dengan atasannya, di mana seorang karyawan kemungkinan memiliki
perasaan tidak dapat bergaul dengan atasannya.
Agar kekecewaan karyawan tidak timbul, maka ada kecakapan yang harus
dimiliki setiap atasan yaitu:
1. Technical skill (kecakapan teknis) Kecakapan ini sangat penting
bagi seorang pemimpin, kecakapan ini meliputi penggunaan
18
metode dan proses komunikasi yang pada umumnya berhubungan
dengan kemampuannya menggunakan alat.
2. Human skill (kecakapan konsektual) Kecakapan ini adalah
kemampuan untuk dapat bekerja di dalam atau dengan kelompok,
sehingga dapat membangun kerjasama dan bisa mengatur berbagai
kegiatan.
3. Conseptual skill (kecakapan konseptual) Kecakapan ini adalah
kemampuan untuk memahami kerumitan perusahaan, sehingga
dalam berbagai tindakan yang akan diambil walau di bawah
tekanan akan dapat berusaha untuk merealisasikan tujuan
perusahaan secara keseluruhan.
c) Working condition (kondisi kerja)
Menurut Herzberg jika kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta,
prestasi tinggi dapat terwujud dan prestasi dapat dihasilkan melalui
konsentrasi pada kebutuhan atas ego dan menunjukkan kualitas diri yang
lebih tinggi. Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan dapat
meningkatkan motivasi kerja pada karyawan dibandingkan dengan kondisi
kerja yang penuh dengan tekanan.
d) Wages (Gaji)
Gaji adalah salah satu unsur penting yang dapat memberikan pengaruh
besar terhadap motivasi karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus
berhati-hati dalam memberikan kebijakan masalah gaji agar dapat
meningkatkan kinerja karyawan
19
2.3 Budaya Organisasi
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Griffin (2013) budaya organisasi adalah:
“serangkaian nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang dapat membantu anggota organisasi dalam memahami apa yang dianut oleh perusahaan tersebut”.
Selanjutnya menurut Lutham (2012:89) Budaya organisasi adalah:
“suatu gagasan yang didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan juga sebagai pendorong yang dibudayakan, dalam suatu kelompok yang tercermin dari sikap menjadi suatu perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai proses kerja”.
Begitu pula menurut Robbins dalam Sukarman (2014) Budaya organisasi
adalah cara pandang seseorang dalam memberi arti terhadap suatu pekerjaan.
Dengan demikian memiliki semangat yang tinggi dan akan bersungguh-sungguh
dalam mewujudkan prestasi terbaiknya.
Budaya organisasi mengandung beberapa pengertian, yaitu:
1. Pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala
instrumen, sistem kerja, teknologi dan bahasa yang digunakan.
2. Budaya berkaitan dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan
lingkungannya yang membentuk suatu makna dan pandangan hidup,
yang dapat mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.
2.3.2 Unsur-unsur Budaya Organisasi
Budaya organisasi terbentuk dari nilai-nilai yang dimiliki oleh bangsa atau
masyarakat yang diolah kembali menjadi sikap dan perilaku manajemen yang
diharapkan akan dapat digunakan untuk menghadapi tantangan baru (Griffin,
2013).
20
Agar budaya organisasi dapat berjalan dengan baik, sebelumnya harus
melalui proses yang panjang, karena untuk mengubah nilai-nilai lama menjadi
nilai-nilai baru membutuhkan waktu yang tidak sebentar untuk menjadi kebiasaan
yang tidak henti-hentinya dilakukan penyempurnaan / perbaikan.
Komponen-komponen budaya organisasi yaitu:
1. Anggapan dasar tentang organisasi Pendirian atau anggapan dasar yang
menjadi kepercayaan dasar tentang organisasi, terbentuk melalui
terbentuknya silogistik. (Silogistik = Silogisme adalah suatu proses
penarikan kesimpulan secara deduktif. Silogisme disusun dari dua
proposisi (pernyataan) dan sebuah konklusi (kesimpulan).)
2. Sikap terhadap pekerjaan Sikap adalah kecenderungan jiwa terhadap
sesuatu, bentuk kecenderungan itu sendiri ada dua macam; antara
menerima sepenuhnya atau menolak sekeras-kerasnya.
3. Perilaku ketika bekerja Sikap serius dan semangat dalam bekerja muncul
ketika pekerjaan itu sendiri telah tersedia dan siap untuk dikerjakan.
4. Lingkungan kerja dan alat kerja
5. Dalam sebuah lingkungan, seseorang akan membangun lingkungan
kerja yang nyaman dan menggunakan teknologi agar pekerjaannya
berjalan dengan efektif, efisien dan produktif.
2.3.3 Manfaat Budaya Organisasi
Menurut Griffin (2013) Budaya organisasi memiliki tujuan untuk
mengubah sikap dan perilaku Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan agar
dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk dapat mencapai target yang di
tetapkan dan untuk menghadapi berbagai tantangan di mana yang akan datang.
21
Manfaat yang akan di dapatkan dari penerapan Budaya organisasi yang
baik sebagai berikut:
1. Meningkatkan kebersamaan
2. Meningkatkan rasa kekeluargaan
3. Membangun komunikasi yang lebih baik
4. Meningkatkan produktivitas kerja
2.3.4 Jenis-jenis Budaya Organisasi
Menurut Griffin (2013) terdapat beberapa jenis Budaya organisasi yang
digunakan dalam perusahaan pemerintah, swasta maupun perusahaan keluarga,
berikut jenis-jenis budaya organisasi dalam perusahaan:
1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan
a. Memberikan masukan dan sarana prasarana kepada karyawan
agar pekerjaan dapat berjalan dengan baik.
b. Setiap masalah ditangani dengan cara kekeluargaan.
c. Para karyawan diberikan kebebasan dalam bekerja asalkan target
perusahaan tercapai dengan hasil yang memuaskan.
d. Peraturan tidak diberlakukan terlalu ketat agar karyawan tidak
merasa terkekang saat bekerja.
2. Ber-orientasi pada proyek
a. Kerja tim sangat diperlukan
b. Hubungan kerja antara bos dan bawahan hanya sebatas pekerjaan
c. Sering dilakukannya sistem punishment dan reward karenahasil
dan target kerja sangat penting bagi perusahaan.
22
3. Ber-orientasi pada peran
a. Pekerjaan dilakukan secara teratur, sistematis, dan rutin.
b. Karyawan diharuskan mengikuti aturan yang ditetapkan dari
atasan. Terdapat dua sisi, enak dan tidak enak, pada sisi enak
tidak perlu repot ikut memikirkan kebijakan pada sisi tidak enak
bila aturan menyulitkan karyawan dan terjadi kesalahan, yang
akan disalahkan adalah karyawan.
c. Aturan lebih diutamakan dan dihargai melebihi kreativitas
karyawan, bekerja sesuai aturan lebih dihargai dari pada
melanggar dan hasilnya lebih bagus.
4. Berorientasi pada kekuasaan
a. Atasan selalu benar, dan harus diperlakukan seperti orang tua di
dalam sebuah keluarga.
b. Sistem kerja sama seperti di dalam sebuah keluarga, setiap
karyawan harus saling membantu dan melindungi satu sama lain.
c. Standar kerja dapat berubah sesuai dengan keinginan atasan,
jenjang structural dan aturan jarang dipakai dalam pekerjaan
2.4 Lingkungan Kerja
2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Catur Prasetiyo (2014:4) Lingkungan kerja adalah:
“keseluruhan alat perkakas yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, membuat metode kerja, serta mengatur pola kerja baik untuk perseorangan maupun kelompok”.
Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013:97) Lingkungan kerja adalah:
23
“segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi suatu proses kerja karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya, sebagai contohnya: dengan adanya air conditioner (AC) dan penerangan yang memadai pada tempat kerja, karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dapat mengerjakannya tepat waktu “.
Dari kedua sumber di atas dapat kita tarik kesimpulan bahwa Lingkungan
kerja adalah kehidupan secara sosial, psikologi, dan fisik dalam sebuah
perusahaan yang dapat memberikan pengaruh terhadap karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Sebagai seorang manusia dalam kehidupan ini tentunya tidak lepas dari
lingkungan sekitarnya, terdapat hubungan yang erat antara manusia dengan
lingkungannya. Dalam hal ini manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi
dengan berbagai macam keadaan pada lingkungan sekitarnya.
Begitu pula ketika melakukan pekerjaan, karyawan tidak dapat dipisahkan
dari berbagai keadaan yang terjadi pada tempat mereka bekerja. Selama
melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan saling berinteraksi satu dan lainnya
dengan berbagai kondisi yang ada dalam lingkungan kerja.
2.4.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu:
1. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua yang
berbentuk fisik di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai secara langsung maupun tidak langsung, terdapat kategori
lingkungan fisik yaitu:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan
seperti kantor, kursi, meja, ruang kerja,.
24
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat disebut juga
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia seperti
temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanik, bau tidak sedap, dan warna
2. Lingkungan kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang terjadi berkaitan
dengan hubungan kerja antara atasan dan karyawan, ataupun dengan
sesama karyawan. Sebuah perusahaan seharusnya dapat mencerminkan
kondisi yang dapat mendukung kerja antara tingkat atasan, karyawan
dan yang memiliki status jabatan yang sama. Kondisi yang harus
diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, adanya
pengendalian diri. Maka lingkungan kerja non fisik ini menjadi
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.4.3 Faktor-faktor dalam Lingkungan kerja yang efektif
Menurut Gie dalam Nuraini (2013:103) Untuk dapat menciptakan kondisi
lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan terdapat beberapa faktor yang
perlu diperhatikan:
1. Cahaya Penerangan
Cahaya penerangan yang memadai akan menambah efisiensi kerja bagi
para karyawan, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat,
meminimalkan tingkat kesalahan, dan penempatan cahaya penerangan
dapat berpengaruh pada tingkat keletihan mata karyawan.
25
2. Warna
Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna dapat mempengaruhi
keadaan jiwa karyawan. Dengan memakai warna yang tepat pada ruang
kerja dan alat kerja lainnya akan membuat kegembiraan dan ketenangan
para karyawan pada saat berkerja tetap terjaga.
3. Udara
Udara merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
menciptakan lingkungan kerja yang efektif, dalam hal ini suhu udara dan
banyaknya uap air pada udara itu dapat mempengaruhi proses kerja
karyawan.
4. Suara
Untuk mengatasi agar tidak terjadinya kegaduhan, perlunya meletakan
alat-alat yang dapat menimbulkan suara keras, seperti mesin ketik,
pesawat telpon, tempat parkir motor pada ruang khusus. Sehingga tidak
mengganggu karyawan lainnya dalam melaksanakan tugasnya.
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2013:3) Kinerja adalah:
“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Catur Prasetiyo (2014:4-5) terdapat beberapa pengertian
mengenai kinerja yaitu:
26
1. Singh et al Kinerja karyawan dapat diartikan sejauh mana seseorang dapat melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya.
2. Mulyadi Kinerja adalah suatu konsep yang bersifat universal, merupakan efektivitas operasional berdasarkan standard dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Thompson Kinerja adalah hasil dari apa yang dikerjakan karyawan selain itu kinerja dapat dilihat dari keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap dan kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya
Dua pengertian di atas defenisi kinerja adalah hasil kerja yang telah
dilakukan, dalam melaksanakan pekerjaan atau dalam mengerjakan tugas. Kinerja
merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja dalam periode
tertentu.
Performance, adalah istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau
seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu perusahaan dalam suatu periode, dengan
referensi pada sejumlah standar yang telah ditetapkan.
Kinerja bisa dikatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2.5.2 Indikator Kinerja
Indikator merupakan alat yang digunakan untuk menjelaskan mengenai
suatu kondisi. Apabila sesuatu dikatakan “bagus”, apa yang digunakan untuk
menjelaskan mengenai hal yang disebut “bagus” tersebut. Apabila dikatakan
seseorang sudah “paham”, apa yang digunakan untuk menjelaskan mengenai
tingkat pemahaman orang tersebut.
27
Indikator kinerja merupakan indikator yang menjelaskan mengenai kinerja.
Hal-hal yang direncanakan akan menjadi kinerja suatu organisasi akan diukur
keberhasilan pencapaiannya dengan menggunakan indikator kinerja.
Dalam Variabel Kinerja Karyawan terdapat indikator sebagai berikut:
1. Kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan
2. Tanggung Jawab
3. Kinerja tugas
4. Kinerja diluar tugas
2.5.3 Faktor Kinerja
Menurut Motowidlo & Van Scooter (1994) dalam Jankingthong &
Rurkkhum (2012) terdapat dua faktor yang dapat menilai kinerja karyawan, yaitu:
1. Kinerja Tugas
Kinerja tugas merupakan fungsi dari kemampuan kognitif yaitu
kemampuan berpikir yang lebih sederhana yang dapat dimediasi oleh
pengetahuan tentang prinsip-prinsip yang berhubungan dengan aspek
teknis kinerja tugas.
2. Kinerja di luar tugas
Kinerja atau perilaku yang terjadi di luar tugas atau disebut juga kinerja
kontekstual merupakan aspek unik dalam kegiatan secara individu di
dalam tempat kerja. Kegiatan ini terdapat di luar persyaratan kegiatan
formal dalam pekerjaan mereka, kegiatan ini memiliki sifat bebas dan
tidak dalam ruang lingkup prosedur kerja dan sistem pemberian upah
formal.
28
2.6 Penelitian Terdahulu
No
.
Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. Fachreza, Said Munasdi, Shabri Abd Majid (2018). Jurnal Magister manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah. ISSN 2302-0199. pp. 115-122
Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, kinerja karyawandan kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh saat ini sudah baik. Motivasi kerja, lingkungan kerja, danbudaya organisasi baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi dan kinerja karyawan secara parsial maupun secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja BankAceh Syariah di Kota Banda Aceh. Terdapat pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasimelalui kinerja karyawan terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.
2. Budi Sukarman (2014). Jurnal KINDAI Volume 10 Nomor 3, Juli-September 2014.
Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan Tengah.
hasil analisis menunjukkan bahwa: motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja; sedangkan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
3. Aldo Herlambang Pengaruh Hasil Koefisien korelasi
29
Gardjito - Mochammad Al Musadieq - Gunawan Eko Nurtjahjono (Vol. 13 No. 1 Agustus 2014
Motivasi Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan (Studi pada karyawan bagian produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)
sebesar 0.812: menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 81, 2%. - Hasil analisis regresi linier berganda, dapat diketahui nilai koefisien determinasi (Rsquare) sebesar 0.660. angka ini menunjukkan bahwa variable motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat menjelaskan variasi atau mampu memberikan kontribusi terhadap variable kinerja sebesar 66%, sedangkan sisanya sebesar 34% disebabkan oleh variable lain yang tidak dimasukan dalam penelitian
4. Yuli Suwati (2013) Jurnal: eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Vol. 1, No. 1, Hal 41-45; 2013
Pengaruh Kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Tunas Hijau Samarinda
Secara parsial, variabel kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, variabel motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan, antara variabel kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
5. Linawati Suhaji (Tahun 2013)
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.Herculon Carpet Semarang)
Kinerja merupakan faktor yang penting bagi karyawan PT.Herculon Carpet Semarang. – Apabila karyawan mempunyai motivasi yang tinggi serta didukung dengan kepemimpinan yang baik maka akan dapat meningkatkan kinerja mereka. - Kompetensi dalam penelitian ini tidak berpengaruh pada kinerja, karena dalam penelitian
30
meneliti karyawan bagian produksi, sehingga unsur pengetahuan karyawan tidak terlalu berpengaruh. - Lingkungan kerja dalam penelitian tidak berpengaruh. - Secara teoritis temuan ini memberikan pemahaman pentingnya pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan
Sumber: Jurnal-Jurnal, 2018
2.7 Hubungan Antar Variabel
2.7.1 Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2016:142). Motivasi
adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri
(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk
memuaskan motif (Mangkunegara, 2015:93).
Prawirosentono (2012:120) menyebutkan kinerja, atau performance adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam
upaya mencapai tujuan organisasi. Terdapat hubungan erat antara kinerja
perorangan dengan kinerja organisasi yang didorong oleh motivasi, dengan kata
lain, bila motivasi tersebut diterima secara positif akan menghasilkan kinerja
karyawan baik maka kemungkinan kinerja organisasi juga baik. Hasil penelitian
Majid et al (2018) Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
31
Berdasarkan uraian tersebut di atas, hipotesis dalam variabel penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Ha1: Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
2.7.2 Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Budaya kerja merupakan kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai
dalam suatu organisasi, pelanggaran terhadap kebiasaan ini memang tidak ada
sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa
kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka
pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan (Nawawi dalam widiartanto et al,
2017). Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi (Umam, 2010:189). Hasil penelitian Widiartanto
(2017 dan hasil penelitian Iqbal (2017) menjelaskan bahwa budaya kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut di
atas, hipotesis dalam variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ha2: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
2.7.3 Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan
Lingkungan kerja merupakan lingkungan di mana para karyawan menjalankan
aktivitas kerja, termasuk di dalamnya lingkungan fisik maupun kondisi-kondisi di
sekitar lingkungan tersebut yang semuanya dapat mempengaruhi tingkah laku
karyawan dalam bekerja. sedangkan Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
32
(Mangkunegara, 2015:67), sehingga lingkungan kerja yang baik akan
meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Majid et al (2018) menjelaskan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, hipotesis dalam variabel penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Ha3: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.8 Kerangka Berpikir
Berdasarkan Latar Belakang, Tujuan penelitian dan didukung teori-teori
serta penelitian terdahulu, maka kerangka pemikiran yang dapat dibentuk adalah
sebagai berikut:
H4
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti, 2018
2.9 Hipotesis
33
Motivasi (X1)
Budaya Organisasi (X2)
Lingkungan Kerja (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
H1
H2
H3
Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis
sementara yang dapat dikumpulkan di penelitian ini yaitu:
Untuk T-1:
Ho: Tidak ada pengaruh signifikan motivasi (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Ha: Ada pengaruh signifikan motivasi (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y).
Untuk T-2:
Ho: Tidak ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja
karyawan (Y).
Ha: Ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja karyawan
(Y)
Untuk T-3:
Ho: Tidak ada pengaruh signifikan Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja
karyawan (Y).
Ha: Ada pengaruh signifikan Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan
(Y).
Untuk T-4:
Ho: Tidak ada pengaruh signifikan antara Motivasi (X1), Budaya kerja (X2) dan
Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y).
Ha: Ada pengaruh signifikan antara Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan
Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y).
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Waktu Penelitian
Penelitian ini direncanakan selama 4 bulan yaitu bulan April 2018 sampai
Juli 2018 di PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola. Jakarta Barat.
Keterangan April Mei Juni JuliUsulan Judul Sidang Proposal bab1-3
Pengolahan Data dan pembahasan bab 4
Sidang Skripsi
Sumber: Penulis, 2018
3.2 Objek Penelitian
Objek Penelitian di tentukan untuk mendapatkan suatu data, sesuai dengan
pengertian objek yang dikemukakan oleh Sugiyono (2012:38)bahwa :
“Objek penelitian adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian dapat ditarik kesimpulannya.”
Objek penelitian dalam penyusunan skripsi ini adalah, bagaimana
manajemen mengelola motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap
35
kinerja karyawan secara efektif dalam hubungan kerja yang kompleks di PT BFI
Finance Cabang Lapangan Bola. Jakarta Barat.
3.3 Metode Penelitian
Metode penelitian adalah sekumpulan peraturan, kegiatan, dan prosedur
yang digunakan oleh pelaku dalam meneliti sesuatu. Metodologi juga merupakan
analisis teoritis mengenai suatu cara atau metode. Penelitian merupakan suatu
penyelidikan yang sistematis untuk meningkatkan sejumlah pengetahuan, juga
merupakan suatu usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki
masalah tertentu yang memerlukan jawaban.
Sugiyono (2012:2) menjelaskan:
“Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu dengan metode pendekatan ada 2 jenis yaitu kualitatif dan kuantitatif “.
Menurut Sugiyono (2013: 100) Bentuk-bentuk penelitian sangat terkait
dengan rumusan masalah penelitian. Jika dilihat dari tingkat eksplanasi, maka
bentuk rumusan masalah penelitian ada tiga yaitu: rumusan masalah deskriptif
(Variabel mandiri), komparatif (perbandingan) dan asosiatif (hubungan). Oleh
karena itu jenis hipotesis penelitian juga ada tiga macam yaitu hipotesis deskriptif,
hipotesis komparatif, dan hipotesis asosiatif.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian Asosiatif yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel
atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan penelitian
deskriptif dan komparatif karena dengan menggunakan penelitian asosiatif dapat
36
dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan
mengontrol suatu gejala.
Penelitian ini menggunakan metode Time Horizon Cross sectional untuk
mendapatkan data uji dikarenakan data uji yang diambil adalah data yang telah
terkumpul selama 5 tahun terakhir.
Teknik pengambilan sampel akan dilakukan secara probabilitas dan non
probabilitas, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif/statistic bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan (Sugiyono, 2012:7).
Menurut Sugiyono (2014: 100) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap masalah deskriptif, yaitu yang berhubungan dengan variabel mandiri.
Sedangkan hipotesis Asosiatif menurut Sugiyono (2014: 103) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan masalah asosiatif, yaitu dengan menanyakan
hubungan antara dua variabel atau lebih.
3.1 Tabel Desain Penelitian
Tujuan Jenis
Penelitian
Metode
Penelitian
Unit Analisis Time Hirozon
T1 Asosiatif Kuantitatif
dengan
kuesioner
Karyawan
BFI Finance
Cross
Sectional
T2 Asosiatif Kuantitatif
dengan
kuesioner
Karyawan
BFI Finance
Cross
Sectional
T3 Asosiatif Kuantitatif
dengan
kuesioner
Karyawan
BFI Finance
Cross
Sectional
37
T4 Asosiatif Kuantitatif
dengan
kuesioner
Karyawan
BFI Finance
Cross
Sectional
Sumber: Data Primer,2018
Dari tabel di atas penulis menguraikan sebagai berikut:
1. T1: untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT
BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
2. T2: untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
3. T3: untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
4. T4: untuk mengetahui pengaruh motivasi, budaya organisasi dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BFI Finance
Cabang Lapangan Bola.
3.4 Variabel Operasional
Tabel 3.2 Variabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator Measurement Skala
Motivasi
(X1)
Internal 1. keberhasilan2. Pengakuan/
Penghargaan3. Tanggung jawab4. pengembangan
diri.
Interval-Ordinal Likert
Eksternal 1. Supervisi2. Hubungan antar
pribadi3. kondisi kerja4. gaji
Interval-Ordinal
Likert
Anggapan 1. Pernyataan
38
Budaya
Organisasi
(X2)
dasar tentang organisasi
terhadap organisasi.
2. Simpulan terhadap organisasi.
Interval-Ordinal Likert
Sikap terhadap organisasi
1. menerima arahan pimpinan
2. senang menerima pekerjaan.
3. Dapat mengatasi masalah kerja
4. Menyusun laporan kerja
Interval-Ordinal Likert
Perilaku ketika bekerja
1. Disiplin dalam bekerja
2. Jujur dalam bekerja.
3. Komitmen bekerja
4. Tanggung jawab pekerjaan
5. Kerja sama dengan rekan kerja
Interval-Ordinal Likert
Lingkungan kerja dan alat kerja
1. Suasana kerja.2. Fasilitas Kerja
Interval-Ordinal Likert
Lingkungan
Kerja (X3)
Lingkungan kerja fisik
1. kantor2. kursi3. meja4. ruang kerja
Interval-Ordinal Likert
Lingkungan kerja Non fisik
1. Cahaya penerangan
2. Warna3. Udara4. Suara
Interval-Ordinal Likert
Kinerja
karyawan
(Y)
Kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan
1. Mutu pekerja2. Tepat waktu
pekerjaan.3. Target pekerjaan4. Jumlah pekerjaan
Interval-Ordinal Likert
Tanggung jawab
1. Pekerjaan sesuai job desk.
2. -Pekerjaan sesuai sop
Interval-Ordinal Likert
Kinerja tugas 1. Tugas dikerjakan sesuai tujuan
Interval-Ordinal
Likert
39
perusahaan.2. Tugas dikerjakan
sesuai arahan atasan
Kinerja di luar tugas
1. Promosikan perusahaan
2. Mengatakan yang terbaik untuk perusahaan.
Interval-Ordinal.
Likert
Sumber: Penulis, 2018
Variabel diperlukan untuk menentukan indikator dan skala dari variabel
yang digunakan dalam penelitian. Sehingga pengujian hipotesis dengan
menggunakan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar dan sesuai dengan
judul penelitian.
Sugiyono (2014: 60) menjelaskan bahwa variabel penelitian adalah:
“suatu atribut, sifat atau nilai dari objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang telah di tetapkan oleh penulis untuk dipelajari dan kemudian akan di Tarik kesimpulannya”.
Berdasarkan judul yang telah di tetapkan penelitian ini adalah bagaimana
manajemen mengelola motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. Maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini
sebagai berikut:
1. Variabel Bebas /Independent (Variabel X1, X2 dan X3)
Sugiyono (2012: 33) menjelaskan Variabel Bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau variabel yang menjadi penyebab perubahan, atau
timbulnya variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas adalah variabel
stimulus atau variabel yang bisa mempengaruhi variabel lain, Variabel
bebas adalah variabel yang akan diukur atau dipilih oleh penulis untuk
menentukan hubungan dan pengaruh dengan suatu gejala yang diteliti.
40
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi (X1), budaya
organisasi (X2) dan lingkungan kerja (X3).
2. Variabel Terikat / Dependen (Variabel Y)
Variabel Dependen adalah variabel terkait yaitu variabel yang dipengaruhi
oleh adanya variabel bebas/ variabel independen. Besarnya perubahan
variabel ini tergantung dari besarnya variabel bebas atau independen.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
3.5 Jenis Data dan Sumber Data
3.5.1 Jenis Data
Terdapat dua jenis data penelitian yaitu data primer dan data sekunder.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
3.5.1.1 Data Primer
Menurut Sugiyono (2014:137), mendefinisikan bahwa:
“Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik dari objek individual (responden) maupun dari suatu instansi yang dengan sengaja melakukan pengumpulan data dari instansi-instansi atau badan lainnya untuk keperluan penelitian dari pengguna”
3.5.1.2 Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, data ini
biasanya didapatkan dari pihak kedua yang mengolah data keperluan orang lain.
Data sekunder bisa didapatkan dengan cara membaca, mempelajari dan
memahami melalui media lain yang bersumber pada literature dan buku-buku
perpustakaan
41
3.5.2 Sumber Data
Sumber data adalah dari data primer dan data sekunder tersebut yang akan
diperoleh dari obyek yang diteliti yaitu dokumen-dokumen dan karyawan PT. BFI
Finance Cabang Lapangan Bola sebagai responden yang merupakan data primer.
3.6 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang di lakukan dalam penelitian ini adalah melalui
metode survey, yaitu merupakan metode pengumpulan data primer yang
menggunakan pertanyaan tertulis. Survey dalam penelitian ini dilakukan dengan
cara menggunakan pertanyaan tertulis berupa penyebaran kuesioner kepada
responden, yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Metode Observasi
Menurut Sutrisno Hadi (Dalam Sugiyono 2014:145) observasi merupakan
suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai
proses biologis dan psikologis. Dua di antara yang terpenting adalah
proses-proses pengamatan dan ingatan.
Dalam metode observasi ini, observasi dilakukan untuk mengetahui
apakah motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan selama dalam jam kerja di kantor.
Penelitian Lapangan, merupakan metode penelitian mengenai
permasalahan yang ada secara langsung ke objek penelitian untuk
42
mendapatkan laporan tahunan perusahaan guna memperolah data primer
berupa laporan keuangan dan data lainnya. Teknik yang termasuk dalam
penelitian lapangan yaitu:
1. Penelitian Kepustakaan
Metode ini dilakukan dengan cara mempelajari, meneliti dan menelaah
berbagai sumber berupa buku-buku yang menunjang. Majalah-majalah
serta studi yang telah didapat di perkuliahan yang berhubungan dengan
masalah yang dibahas.
2. Penelitian lapangan:
a) Wawancara, yaitu melakukan Tanya jawab atau berkomunikasi
secara langsung dengan karyawan pada kantor Cabang
Lapangan Bola Jakarta Barat
b) Observasi, yaitu mengadakan peninjauan atau pengamatan
langsung terhadap objek penelitian guna mendapat gambaran
langsung kegiatan, budaya organisasi dan lingkungan kerja
karyawan pada kantor Cabang Lapangan Bola Jakarta Barat
b. Metode Angket/Kuesioner
Menurut Sugiyono (2014: 142), kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa variabel
akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Kuesioner dapat berupa pertanyaan-pertanyaan tertutup atau
terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim
melalui pos atau internet.
43
Dalam angket tersebut terdapat komponen-komponen yang dapat
dinilai oleh karyawan pada Cabang PT BFI Finance jalan Lapangan Bola
terhadap motivasi, budaya organisasi, lingkungan kerja dan kinerja
karyawan selama waktu kerja berlangsung. Untuk angket data yang
diperoleh, angket data berupa nilai skor. Untuk menentukan skor pilihan
jawaban angket menggunakan skala Likert. Sugiyono (2014: 93)
berpendapat bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial.
Kriteria pemberian skor untuk alternatif jawaban pada setiap item sebagai
berikut:
Tabel 3.3 Kriteria pemberian Skor
Variabel Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
sumber: Sugiyono, 2014
Teknik pengambilan data dengan menggunakan kuesioner yang di bagikan
ke populasi karyawan PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
3.7 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
3.7.1 Populasi
44
Menurut Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2012) populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulannya.
Populasi yang diteliti adalah Seluruh karyawan Cabang Lapangan Bola
Jakarta Barat pada PT.BFI Finance yang berjumlah 100 karyawan. Jenis sampling
yang digunakan adalah non probability sampling.
3.7.2 Sampel
Teknik pengambilan sampel responden dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan non probability sampling yaitu pengambilan sampel di mana
semua elemen populasi belum tentu memiliki peluang yang sama untuk dipilih
menjadi anggota sampel karena misalnya ada bagian tertentu secara sengaja tidak
dimasukkan dalam pemilihan untuk mewakili populasi. Cara ini sering disebut
juga sebagai pengambilan sampel berdasarkan perimbangan karena dalam
pelaksanaannya digunakan perimbangan tertentu oleh peneliti (Umar, 2013).
Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah dengan purposive sampling, yaitu pengambilan sampel ini terbatas pada
jenis tertentu dari orang – orang yang dapat memberikan informasi yang
diinginkan, baik karena mereka satu – satunya yang memiliki informasi tersebut,
atau mereka sesuai, dengan memiliki beberapa kriteria yang ditetapkan oleh
peneliti (Sekaran & Bougie, 2013).
3.7.3 Teknik Pengambilan Sampel
45
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini ialah sampel probability
dimana semua orang yang akan diambil sampelnya dan memiliki peluang yang
sama. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode random
sampling dengan tujuan untuk mendapatkan hasil yang akurat walaupun diambil
secara acak karena sampel yang diambil telah mewakili keseluruhan populasi.
Jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini berdasarkan ketentuan
Slovin dimana Slovin memasukan unsur kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditoleransi. Nilai toleransi ini
dinyatakan dalam persentase (Anwar Sanusi, 2011: 101). Rumus yang digunakan
adalah:
n= NN . e2+1
di mana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = toleransi ketidaktelitian atau tingkat kelonggaran keefektifan.
Adapun populasi yang diambil dalam penelitian ini di PT BFI Finance
Cabang Lapangan Bola yang berjumlah 100 karyawan dimana:
n= 100100.0,052+1
=80
di mana:
n = ukuran sampel
46
N = ukuran populasi
d = toleransi ketidaktelitian atau tingkat kelonggaran keefektifan yang di pakai
ialah 8 % atau 0,05.
Jadi jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 80
karyawan yang bekerja di PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
3.8 Teknik Pengolahan Data
3.8.1 Statistik Deskriptif
Dalam penelitian ini, profil responden digunakan untuk mengetahui
karakteristik dari setiap karyawan pada PT.BFI Finance kantor cabang lapangan
bola Jakarta Barat. Penggolongan disusun berdasarkan jenis kelamin, usia, Masa
bekerja dan pendidikan.
3.8.2 Uji Validitas
Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan jumlah data sebanyak
54 responden menggunakan IBM SPSS 20.0 untuk dasar pengambilan keputusan
bahwa butir valid yaitu dengan melihat pernyataan nilai corrected item-total
correlation (r hitung) lebih besar dari r tabel (nilai r tabel untuk n = 80 ; df= 78 ; α
= 5% adalah 0.20). Seluruh pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan
dinyatakan valid karena nilai Corrected item-total correlation (r hitung) lebih
besar dari r tabel yaitu 0.20.
Dasar Pengambilan Keputusan: jika data < 0.20 dapat dikatakan valid
Jika data > 0.20 dapat dikatakan valid
3.8.3 Uji Reliabilitas
47
Reliabilitas data adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dipakai 2 kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang
diperoleh relatif konsisten, maka alat ukur tersebut reliabel (Sugiyono, 2012:267).
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan IBM
SPSS 20.0 Di mana jika nilai Cronbach’s alpha yaitu koefisien reliabilitas
instrumen > 0.60 maka data dinyatakan reliabel. Dasar pengambilan keputusan
pada uji reliabilitas sebagai berikut:
a) Jika Cronbach’s Alpha ≥ 0.60 maka data reliabel
b) Jika Cronbach’s Alpha< 0.60 maka data tidak reliabel
3.8.4 Uji Asumsi klasik
3.8.4.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji variabel bebas (X) dan variabel
terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, untuk mengetahui data
berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Jika data berdistribusi
normal, maka analisis data dan pengujian hipotesis yang digunakan yaitu statistik
parametrik. Pengujian normalitas data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
One Sampel test dengan rumus:
Di mana:
Fo (X) = fungsi distribusi komulatif yang ditentukan
SN (X) = distribusi frekuensi komulatif yang diobservasi dari suatu sampel
random dengan N Observasi. i = 1, 2, … N
48
Adapun kriteria uji: jika probabilitas signifikansi > 0.05 maka data berdistribusi
normal.
3.8.4.2 Uji Multikolinieritas
Digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi (Keeratan)
hubungan/pengaruh antar variabel bebas, melalui besaran koefisien korelasi (r).
Multikolinieritas terjadi jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar
dari 0,60 atau Sig ≥ 0.60
3.8.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Digunakan dalam persamaan regresi berganda untuk mengetahui sama
atau tidaknya varians dari residual dalam observasi satu dengan observasi lainnya.
Jika variansnya tidak sama bisa dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Persamaan
regresi dapat dikatakan baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.8.5 Uji Regresi Linear Berganda
Regresi linear adalah sebuah alat statistik yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh antara satu atau beberapa variabel terhadap sebuah variabel.
Variabel dapat mempengaruhi sering disebut variabel bebas atau variabel
independen. Variabel yang dipengaruhi sering disebut variabel terikat atau
variabel dependen. Uji regresi linear hanya dapat digunakan pada data berskala
interval dan ratio.
49
Regresi linear berganda pada umumnya sama dengan analisis regresi linear
sederhana, dengan variabel bebasnya lebih dari satu buah, persamaan umumnya
adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 +......+bnXn
Dengan Y adalah variabel terikat, dan x adalah variabel-variabel bebas,
adalah konstanta (intersept) dan b adalah koefisien regresi pada masing-masing
variabel bebas.
Analisis regresi linear berganda memerlukan pengujian dengan
menggunakan F hitung. Signifikansi ditentukan dengan membandingkan F hitung
dan F tabel atau melihat signifikansi pada output SPSS 22.
3.8.6 Uji Hipotesis
Hasil pengujian variabel independen (Motivasi kerja, Budaya Organisasi,
dan Lingkungan kerja) secara parsial dengan membandingkan t hitung dan t tabel
1. Hipotesisnya adalah: Untuk Variabel Motivasi (X1):
a. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap
kinerja karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
b. Ha : ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
2. Untuk Variabel Budaya Organisasi (X2):
a. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
50
b. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
3. Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)
a. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
b. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja terhadap
Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
4. Untuk Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan
Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a. Ho : Tidak ada pengaruh Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2)
dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di
PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
b. Ha : Ada pengaruh Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan
Lingkungan kerja(X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di
PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
3.8.6.1 Uji t
Uji T dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dan t tabel
atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung, proses uji t
identik dengan uji F. Pada penelitian ini Uji T digunakan untuk mengetahui T-1,
51
T-2, dan T-3, yaitu bagaimana pengaruh secara parsial variabel independen
terhadap kinerja karyawan pada PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.
3.8.6.2 Uji F
Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel, jika F
hitung > F tabel, (Ho di tolak dan Ha diterima) maka model signifikansi dalam
kolom signifikansi pada Anova. Model signifikan selama kolom signifikansi (%)
< Alpha, sebaliknya jika F hitung < F tabel, maka model tidak signifikan, hal ini
juga ditandai nilai kolom signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.
Pada penelitian ini Uji F digunakan untuk mengetahui T – 4, yaitu
bagaimana pengaruh secara simultan antara variabel independen (motivasi,
budaya organisasi, dan lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan pada PT. BFI
Finance kantor Cabang Lapangan Bola.
3.8.6.3 Uji Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien determinasi pada regresi linear sering diartikan sebagai seberapa
besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel
terikatnya. Secara sederhana koefisien determinasi dihitung dengan
menguadratkan koefisien korelasi (r). jika nilai r adalah 0.80 maka koefisien
determinasi (r2) adalah sebesar 0.80 x 0.80 = 0.64 berarti kemampuan variabel
bebas dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya adalah sebesar 64.0%
berarti terdapat 36% (100%-64%) varians variabel terikat yang dijelaskan oleh
faktor lain
52
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan
PT BFI Finance Indonesia Tbk (disingkat BFI Finance atau Perusahaan) didirikan
pada 7 April 1982 dengan nama PT Manufacturers Hanover Leasing Corporation
yang merupakan perusahaan kongsi dengan Manufacturer Hanover Leasing
Corporation dari Amerika Serikat.
Tahun 1982, Perusahaan didirikan dengan nama PT Manufacturers Hanover
Leasing orporation berdasarkan Akta Notaris No. 57 tanggal 7 April 1982 yang
dibuat di adapan Kartini Muljadi, S.H., Notaris di Jakarta, dan disetujui oleh
Menteri Kehakiman Republik Indonesia melalui Surat Keputusan No. C2-2091-
T.01.01.TH.82 tanggal 28 Oktober 1982 serta diumumkan dalam Lembaran Berita
Negara No. 102 tanggal 21 Desember 1982, Tambahan No. 1390. Perusahaan
memperoleh izin usaha lembaga pembiayaan sebagai perusahaan leasing dari
53
Menteri Keuangan Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan No. KEP-
038/KM.11/1982 tanggal 12 Agustus 1982.
Tahun 1986, PT Bank Umum Nasional dan Essompark Ltd., Hong Kong,
mengakuisisi kepemilikan Perusahaan. Perusahaan mengubah namanya menjadi
PT Bunas Intitama Leasing Indonesia. Tahun 1990, BFI Finance menjadi salah
satu perusahaan pembiayaan pertama yang encatatkan sahamnya di Bursa Efek
Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang Bursa Efek Indonesia atau BEI)
dengan kode saham BFIN. Nama dan status Perusahaan disesuaikan menjadi PT
Bunas Finance Indonesia Tbk. Perusahaan mengubah izin operasinya menjadi
perusahaan bisnis multifinance berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan
Republik Indonesia No. 493/KMK.013/1990 tanggal 23 April 1990.
Tahun 2001, Perusahaan menyelesaikan restrukturisasi keuangan yang
menyebabkan perubahan pemegang saham mayoritas. Perusahaan mengubah
namanya menjadi PT BFI Finance Indonesia Tbk, berdasarkan Akta Notaris
No. 116 yang dibuat di hadapan Aulia Taufani, S.H., pengganti dari Sutjipto, S.H.,
Notaris di Jakarta tanggal 27 Juni 2001, disetujui oleh Menteri Hukum dan Hak
Asasi Manusia Republik Indonesia melalui Surat Keputusan No. C-
03668.HT.01.04.TH.2001 tanggal 24 Juli 2001 dan diumumkan dalam Lembaran
Berita Negara No. 35 tanggal 30 April 2002, Tambahan No. 4195. Tahun 2006,
Menteri Keuangan Republik Indonesia mengamandemen izin usaha Perusahaan
melalui Keputusan No. KEP-038/KM.5/2006 tanggal 20 Februari 2006 untuk
memberlakukan secara surut izin usaha yang sebelumnya diberikan kepada PT
Bunas Finance Indonesia Tbk sejak tanggal disetujuinya perubahan nama
54
Perusahaan menjadi PT BFI Finance Indonesia Tbk. Tahun 2007, BFI Finance
memperoleh peringkat nasional jangka panjang ‘Baa1(id)’ dari Moody’s.
Tahun 2011, Trinugraha Capital & Co SCA mengakuisisi 44,95% saham
Perusahaan. BFI Finance memperoleh peringkat nasional jangka panjang ‘A(idn)’
dari Fitch Ratings. Tahun 2012, Penerbitan Program Kompensasi Manajemen
dan Karyawan Berbasis Saham (MESOP) hingga 5% setara saham baru dari
jumlah saham Perusahaan. Tahun 2013, Perusahaan meresmikan kantor pusat
yang beralamat di BFI Tower, Sunburst CBD Lot 1.2, Jl. Kapt. Soebijanto
Djojohadikusumo, BSD City, Tangerang Selatan, Provinsi Banten. BFI Finance
memperoleh peningkatan peringkat nasional jangka panjang menjadi ‘A+(idn)’
Outlook Positif dari Fitch Ratings. Tahun 2015, Perusahaan melakukan
pembelian kembali saham yang beredar (stock buyback) untuk meningkatkan
manajemen permodalannya. Tahun 2016, BFI Finance memperoleh peningkatan
peringkat nasional jangka panjang menjadi ‘AA-(idn)’ Outlook Stabil dan
peringkat nasional jangka pendek menjadi ‘F1+(idn)’ dari Fitch Ratings. Tahun
2017, BFI Finance mendirikan entitas anak perusahaan, PT Finansial Integrasi
Teknologi (FIT), berdasarkan Akta Notaris Herna Gunawan, S.H., M.Kn. No. 4
tanggal 15 September 2017, disetujui oleh Menteri Hukum dan Hak Asasi
Manusia Republik Indonesia berdasarkan surat No. AHU-
0043022.AH.01.01.Tahun 2017 tanggal 29 September 2017. PT FIT adalah
perusahaan yang bergerak di bidang layanan pinjam-meminjam uang berbasis
teknologi informasi. Perusahaan memperoleh persetujuan para pemegang saham
dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) pada 25 Oktober
2017 untuk membentuk Dewan Pengawas Syariah.
55
4.1.2 Logo, Visi dan Misi
Gambar 4.1 Logo PT.BFI FinanceSumber: PT.BFI Finance
4.1.2.1 Visi
Menjadi mitra solusi keuangan yang terpercaya yang turut berkontribusi terhadap
peningkatan taraf hidup masyarakat
4.1.2.2 Misi
a. Menyediakan solusi keuangan yang terpercaya dan efektif kepada pelanggan kami
b. Mencapai tingkat pengembalian modal yang superior dan mempertahankan reputasi kami sebagai perusahaan publik terpercaya
c. Menyediakan lingkungan komunitas yang mendidik para pemimpin masa depan dari organisasi
d. Membangun hubungan kerja sama jangka panjang dengan mitra bisnis kami berdasarkan saling percaya dan menguntungkan
e. Memberikan kontribusi yang positif bagi masyarakat
4.1.3 Struktur Organisasi PT.BFI Finance
56
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT.BFI Finance
Sumber: PT.BFI Finance
4.1.4 Job Description
Struktur organisasi merupakan bagian atau kerangka yang terdiri dari
bermacam-macam fungsi menurut pola tertentu, yang menyatakan adanya urutan
dari pengaturan antara hubungan wewenang dan tanggung jawab antar bagian
dalam struktur organisasi tersebut. Struktur organisasi yang baik akan
memungkinkan terjadi suatu kerja sama diantara karyawan dan atasannya,
sehingga akan membantu suksesnya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Secara garis besar pembagian tugas dan tanggung dari masing-masing
jabatan pada Mobilkamu.com adalah sebagai berikut:
1) Commisioner:
a.Memerintah organisasi dengan menetapkan kebijakan-kebijakan dan
tujuan-tujuan luas dari perusahaan tersebut;
b.Memilih, mengangkat, mendukung, dan menilai kinerja dewan
eksekutif;
57
c.Memastikan keberadaan dan kecukupan sumber keuangan;
d.Mengesahkan anggaran tahunan;
e.Bertanggung jawab atas kinerja perusahaan kepada para anggota
pemegang saham;
f. Menentukan gaji dan kompensasi mereka sendiri;
g.Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
2) Chairman:
a. Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif;
b. Menawarkan visi dan imajinasi di tingkat tertinggi (biasanya
bekerjasama dengan MD atau CEO);
c. Memimpin rapat umum (dalam hal: untuk memastikan pelaksanaan
tata-tertib, keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi
secara tepat, menyesuaikan alokasi waktu per item masalah,
menentukan urutan agenda, mengarahkan diskusi ke arah konsensus,
menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan);
d. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan
dunia luar;
e. Memainkan bagian terkemuka dalam menentukan komposisi dari board
dan sub-komite sehingga tercapainya keselarasan dan efektivitas;
f. Mengambil keputusan sebagaimana didelegasikan oleh BOD atau pada
situasi tertentu yang dianggap perlu, yang diputuskan, dalam rapat
BOD;
58
g. Menjalankan tanggung jawab dari direktur perusahaan sesuai dengan
standar etika dan hukum;
h. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
3) CEO (Chief Executive Officer):
a. Merencanakan, mengelola, dan mengeksekusi perencanaan strategi
bisnis atau korporat baik untuk jangka waktu menengah maupun
panjang dengan mengacu pada visi dan misi perusahaan;
b. Mengidentifikasi dan meningkatkan performa operasional perusahaan
dengan cara memotivasi berbagai divisi di perusahaan;
c. Mengambil berbagai keputusan strategis yang berdampak baik bagi
sustainabilitas perusahaan berdasarkan hasil analisis data dan fakta baik
yang telah menjadi jejak rekam (record) perusahaan maupun analisis
terhadap berbagai faktor
lingkungan bisnis;
d. Menjaga sustainabilitas keunggulan kompetitif perusahaan dan
meningkatkan kompetensi utama perusahaan dan
mengimplementasikannya;
e. Membuat kebijakan, prosedur, dan standar pada organisasi perusahaan
bersama dengan chairman;
f. Menganalisis segala masalah dalam perusahaan dan mengkoordinasikan
manajemen puncak dalam menyelesaikan masalah tersebut secara
efektif dan efisien;
g. Membuat keputusan strategis dalam hal integrasi, divestasi, investasi,
aliansi, dan joint venture bersama dengan chairman;
59
h. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
4) COO (Chief Operating Officer):
a. Merancang dan menerapkan strategi bisnis, rencana dan prosedur;
b. Menetapkan tujuan yang komprehensif untuk kinerja dan pertumbuhan
perusahaan;
c. Menetapkan kebijakan-kebijakan yang harus diikuti oleh karyawan;
d. Mengawasi operasi sehari-hari perusahaan dan pekerjaan karyawan;
e. Memimpin dan mendorong kinerja karyawan menjadi lebih maksimal;
f. Mengevaluasi kinerja karyawan;
g. Menulis dan mengirimkan laporan kepada CEO mengenai hal-hal
penting;
h. Berpartisipasi dalam kegiatan ekspansi;
i. Mengelola hubungan dengan mitra/vendor;
j. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
5) CFO (Chief Financial Officer):
a. Mengelola risiko keuangan perusahaan;
b. Membuat perencanaan keuangan dan pencatatan;
c. Membuat pelaporan keuangan untuk manajemen yang lebih tinggi;
d. Melakukan analisis data;
e. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
6) CMO (Chief Marketing Officer):
60
a. Menetapkan strategi marketing yang tepat untuk membantu strategi
keseluruhan perusahaan;
b. Mengembangkan perencanaan marketing yang layak untuk
departemennya dan karyawan;
c. Merencanakan dan mengorganisir fungsi dan operasi marketing;
d. Membangun sebuah team marketing yang profesional dan efisien;
e. Membangun hubungan yang baik dengan customer;
f. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
7) HRD (Human Resource Development):
a. Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya
manusia. Dalam hal ini termasuk perencanaan, pelaksanaan dan
pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber
daya manusia;
b. Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, misalnya dengan
membuat SOP, job description, training and development system, dan
lain-lain;
c. Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai
dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi;
d. Melakukan seleksi, promosi, transferring dan demosi pada karyawan
yang dianggap perlu;
e. Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatankegiatan yang
berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental,
61
keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai dengan standar
perusahaan;
f. Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi
karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan;
g. Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa
berlakunya kontrak kerja;
h. Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar
peraturan atau kebijakan perusahaan;
i. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
8) Production Manager:
a. Membangun visi teknis perusahaan dan memimpin semua aspek
pengembangan perusahaan;
b. Mengarahkan strategi, pengembangan dan pertumbuhan perusahaan;
c. Berdiskusi dengan kepala departemen lain terkait dengan teknis
perusahaan agar dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan
serta perusahaan;
d. Memberikan kepemimpinan untuk kepala departemen dalam sistem
yang mendukung budaya, misi dan nilai-nilai perusahaan; e.
Mengawasi anggaran TI untuk memastikan tidak ada pengeluaran yang
tidak perlu;
f. Megelola aset media digital;
g. Mengevaluasi efisiensi teknis dan membuat perubahan yang
diperlukan;
h. Membuat presentasi kepada dewan direksi dan CEO;
62
i. Mengidentifikasi keunggulan kompetitif dan tren teknologi untuk
kepentingan perusahaan;
j. Dan lain-lain yang sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
9) Account Service:
a. Berhubungan langsung dengan customer baik melalui telepon,
elektronik atau tatap muka;
b. Segera menanggapi permintaan customer;
c. Menangani dan menyelesaikan keluhan customer;
d. Mendapatkan dan mengevaluasi semua informasi yang relevan untuk
menangani produk dan layanan pertanyaan;
e. Membuat rincian catatan pertanyaan, komentar dan keluhan dari
customer;
f. Membuat rincian catatan tindakan yang diambil;
g. Mempersiapkan dan mendistribusikan laporan kegiatan customer;
h. Mengelola administrasi;
i. Berkomunikasi dan berkoordinasi dengan departemen internal;
j. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
10) Finance Staff:
a. Melakukan pengaturan keuangan perusahaan;
b. Melakukan penginputan semua transaksi keuangan ke dalam program;
c. Melakukan transaksi keuangan perusahaan;
63
d. Berhubungan dengan pihak internal maupun eksternal terkait dengan
aktivitas keuangan perusahaan;
e. Melakukan penagihan kepada customer;
f. Mengontrol aktivitas keuangan/transaksi keuangan perusahaan;
g. Membuat laporan mengenai aktivitas keuangan perusahaan;
h. Menerima dokumen dari vendor internal maupun eksternal;
i. Melakukan verifikasi terhadap keabsahan dokumen;
j. Melakukan evaluasi budget;
k. Menyiapkan dokumen penagihan invoice/kuitansi tagihan beserta
kelengkapannya;
l. Melakukan rekonsiliasi dengan unit lain;
m. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
11) Accounting:
a. Melakukan pengaturan administrasi keuangan perusahaan;
b. Menyusun dan membuat laporan keuangan perusahaan;
c. Menyusun dan membuat laporan perpajakan perusahaan;
d. Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran perusahaan secara
periodik (bulanan atau tahunan);
e. Menyusun dan membuat anggaran pendapatan perusahaan secara
periodik (bulanan atau tahunan);
f. Melakukan pembayaran gaji karyawan;
64
g. Menyusun dan membuat surat-surat yang berhubungan dengan
perbankan dan kemampuan keuangan perusahaan;
h. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
12) Marketing Manager:
a. Menetapkan tujuan dan sasaran jalannya operasional perusahaan dan
strategi penjualan kepada customer;
b. Membuat analisa terhadap pangsa pasar dan menentukan strategi
penjualan terhadap customer;
c. Mengoptimalkan kinerja staff dan administrasi dibawah wewenangnya
untuk mencapai tujuan perusahaan;
d. Memberikan pelayanan yang prima kepada setiap konsumen atau
pelanggan;
e. Manajer pemasaran bertanggung jawab terhadap perolehan hasil
penjualan dan penggunaan dana promosi;
f. Manajer pemasaran membina bagian pemasaran dan membimbing
seluruh karyawan dibagian pemasaran;
g. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
13) Marketing Supervisor:
a. Memimpin tim dalam melakukan survei customer dan menganalisis
angka penjualan mengenai jenis barang dan jasa tertentu;
b. Membuat keputusan mengenai cara terbaik untuk mengiklankan,
mempromosikan, dan menjual produk kepada customer;
65
c. Melacak keberhasilan kampanye iklan dan penjualan, dan membuat
penyesuaian untuk meningkatkan keuntungan;
d. Memastikan sales executive melaksanakan pemasaran sesuai dengan
harapan perusahaan terhadap produktivitas/banyaknya penjualan dan
sales executive menjalankan aturan-aturan yang berlaku di perusahaan;
e. Melakukan coaching kepada sales executive dan juga sebagai sumber
informasi terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan;
f. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
14) Sales Executive:
a. Berkomunikasi dengan customer dan mengelola hubungan yang baik
dengan customer.
b. Memelihara dan mengembangkan hubungan dengan customer secara
perseorangan dan melalui panggilan telepon serta e-mail;
c. Mengatur pertemuan dengan customer yang potensial untuk prospek
untuk bisnis baru;
d. Menanggapi email dan telepon pertanyaan yang masuk;
e. Menegosiasikan hal perjanjian dan menutup penjualan;
f. Mengumpulkan pasar dan informasi customer;
g. Mewakili perusahaan Mobilkamu.com di eksebisi perdagangan, acara,
dan demonstrasi;
h. Negosiasi harga, biaya, pengiriman dan spesifikasi dengan customer
dan manajer;
66
i. Membuat dokumen proposal secara rinci, sebagai bagian dari proses
penawaran resmi yang sebagian besar ditentukan oleh calon customer;
j. Mengidentifikasikan peluang bisnis, meneliti dan menganalisis opsi
penjualan;
k. Menjual produk dan mengembangkan hubungan dengan prospek,
merekomendasikan solusi;
l. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.
4.1.5 Bidang Usaha dan Ruang Lingkup
Bidang usaha perusahaan Mobilkamu.com termasuk ke dalam bidang
ekonomi kreatif. Lebih lanjut, mobilkamu.com memfokuskan dalam ekonomi
kreatif
PEMBIAYAAN KENDARAAN BERMOTOR
Pembiayaan untuk pembelian kendaraan bermotor roda empat baru dan bekas
yang berasal dari dealer/showroom/penjual perorangan, baik untuk keperluan
pribadi maupun penunjang usaha, dengan jangka waktu pembiayaan mulai 1
hingga 4 tahun dan suku bunga tetap.
67
PEMBIAYAAN ALAT BERAT, TRUK, DAN MESIN - MESIN
Pembiayaan untuk pengadaan alat-alat berat (excavator, bulldozer, wheel loader,
dan lain-lain), truk berat dan ringan, serta mesin-mesin untuk keperluan
penunjang usaha bagi pelanggan dari berbagai sektor bisnis, dengan jangka waktu
pembiayaan tertentu.
PEMBIAYAAN RUMAH DAN RUKO
Pembiayaan dengan jaminan rumah dan ruko baru dan bekas siap huni, baik untuk
keperluan modal usaha, dengan jangka waktu pembiayaan hingga 15 tahun.
PEMBIAYAAN PENGADAAN BARANG DAN JASA
Pembiayaan untuk memenuhi berbagai kebutuhan, baik bersifat konsumtif (biaya
pendidikan, kesehatan dan kecantikan, pernikahan, renovasi rumah, wisata, dan
lain-lain) maupun produktif (modal usaha dan investasi) dengan agunan sertifikat
68
rumah tinggal/ruko, BPKB kendaraan roda dua dan empat alat-alat berat, mesin-
mesin, rumah, ruko yang dimiliki atau agunan lain yang disetujui.
Gambar 4.3 Klien PT.BFI Finance
Sumber: PT.BFI Finance (2018)
4.2 Profil Responden
Dalam penelitian ini, profil responden digunakan untuk mengetahui karakteristik
dari para Karyawan BFI Finance. Penggolongan terhadap karyawan dilakukan
berdasarkan jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir. Penggolongan ini
memperoleh kesimpulan mengenai keadaan karyawan yang disajikan dalam
masing-masing tabel. Berikut ini adalah 80 data responden yang telah mengisi
kuesioner guna membantu penelitian pada BFI Finance.
4.2.1 Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil kuesioner mengenai jenis kelamin responden diketahui
61 orang responden berjenis kelamin laki-laki dan 19 orang responden berjenis
kelamin perempuan.
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 61 76%
Perempuan 19 24%
Jumlah 80 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)
69
76%
24%
Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
Gambar 4.4 Jenis Kelamin Responden
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)
Dari gambar 4.4 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang berjenis
kelamin laki-laki sebanyak 61 orang (76%) dan jumlah responden yang berjenis
kelamin perempuan sebanyak 19 orang (24%).
4.2.2 Umur
Berdasarkan hasil kuesioner mengenai umur responden dapat dijelaskan
pada tabel di bawah ini sebagai berikut:
Tabel 4. 2 Umur
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
17-20 tahun 12 15%
21-30 tahun 36 45%
31-40 tahun 27 34%
Di atas 40 tahun 5 6%
Jumlah 80 100%
70
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)
15%
45%
34%
6%
Umur
17-20 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun di atas 40 tahun
Gambar 4.5 Umur
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)
Dari gambar 4.5 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang berumur
17-20 tahun sebanyak 12 orang (15%), berumur 21-30 tahun sebanyak 36 orang
(45%), berumur 31-40 tahun sebanyak 27 orang (34%) dan jumlah responden
yang berumur di atas 40 tahun sebanyak 5 orang (6%).
4.2.3 Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil kuesioner berpendidikan terakhir dari 100 responden
dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4. 3 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
SMA/SMK 26 33%
D1/D2/D3 17 21%
S1 33 41%
S2 4 5%
71
Jumlah 80 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)
33%
21%
41%
5%
Pendidikan Terakhir
SMA/SMK D1/D2/D3 S1 S2
Gambar 4.6 Pendidikan Terakhir
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)
Dari gambar 4.6 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang
berpendidikan SMA/SMK sebanyak 26 orang (33%), berpendidikan D1/D2/D3
sebanyak 17 orang (21%), berpendidikan S1 sebanyak 33 orang (41%) dan jumlah
responden berpendidikan S2 sebanyak 4 orang (5%).
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian ini, uji validitas dan realibilitas digunakan untuk menguji
ketepatan kuesioner. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidak
validnya suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila pertanyaan
(butir) mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas ini dilakukan atau dihitung dengan melihat nilai Corrected Item
Total Correlation pada tabel Item-Total Statistic di output perhitungan
menggunakan program SPSS. Nilai tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai
pada tabel r pada level signifikan yang digunakan, yaitu α = 0.05. Kriteria yang
72
dipakai adalah membandingkan antara rhitung dengan rtabel. Jika rhitung > rtabel maka
instrumen dianggap valid atau memiliki keeratan hubungan. Kesimpulan dari hasil
uji validitas adalah item pertanyaan yang tidak valid harus dikeluarkan dari daftar
pertanyaan dan tidak digunakan untuk analisis selanjutnya.
Uji validitas menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 95%, dengan nilai
degree of freedom atau df = n-2. Nilai n dalam penelitian ini menggunakan data
sebanyak 80 responden. Sehingga diperoleh nilai df = 78, dari data tersebut
diperoleh nilai ttabel = 1.67. Selanjutnya dengan menggunakan rumus
t/sqrt(df+t**2) pada program SPSS 22.0, maka didapatkan nilai r tabel = 0.20,
sehingga butir pertanyaan yang valid ialah butir pertanyaan yang memiliki nilai
corrected item total correlation lebih dari 0.20.
Dasar Pengambilan keputusan pada uji validitas ini adalah sebagai berikut:
a. Jika rhitung ≥ rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid; dan
b. Jika rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X1), Budaya
Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan(Y)
Uji signifikansi variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2), Lingkungan
Kerja (X3) dan Kinerja Kayawan (Y) dilakukan dengan membandingkan nilai
rhitung dengan rtabel untuk df = n-2 (Ghozali, 2014:40). Dalam penelitian ini df = 80
–2 atau df = 78 dengan α = 0,05 didapat rtabel dua sisi sebesar 0.20. Jika rhitung (per
item) > dari rtabel berarti pertanyaan tersebut dikatakan valid. Dari distribusi
73
jawaban tersebut, analisis instrumen penelitiannya dapat dilihat dalam hasil
perhitungan yang dijelaskan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),
Lingkungan Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan(Y)
Butir Pertanyaan
Corrected Item-Total
Correlation Hasil Pengujian
Motivasi (X1)
M1 0,595 Valid
M2 0,721 Valid
M3 0,780 Valid
M4 0,743 Valid
M5 0,744 Valid
M6 0,734 Valid
M7 0,750 Valid
M8 0,699 Valid
Budaya Organisasi (X2)
BO1 0,580 Valid
BO2 0,517 Valid
BO3 0,706 Valid
BO4 0,547 Valid
BO5 0,695 Valid
BO6 0,622 Valid
BO7 0,640 Valid
BO8 0,501 Valid
Lingkungan Kerja (X3)
LK1 0,655 Valid
LK2 0,873 Valid
LK3 0,888 Valid
LK4 0,893 Valid
LK5 0,874 Valid
74
LK6 0,873 Valid
LK7 0,815 Valid
LK8 0,762 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
KK1 0,477 Valid
KK2 0,586 Valid
KK3 0,690 Valid
KK4 0,690 Valid
KK5 0,649 Valid
KK6 0,624 Valid
KK7 0,674 Valid
KK8 0,610 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)
Dari tabel 4.4 diatas, dapat dilihat bahwa nilai rhitung atau nilai Corrected
Item-Total Correlation untuk masing-masing variabel lebih besar dibandingkan
dengan nilai rtabel, rtabel dalam penelitian ini ialah 0.20, sehingga dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel tersebut telah valid.
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),
Lingkungan Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan(Y)
No. Variabel Cronbach’s Alpha Keputusan
1. Motivasi(X1) 0,915 Reliabel
2. Budaya Organisasi (X2) 0,857 Reliabel
3 Lingkungan Kerja (X3) 0,955 Reliabel
4. Kinerja KaryawanY) 0,870 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
75
Dari tabel 4.5 Reliability Statistics melalui hasil perhitungan SPSS 20.0,
diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0.915;0,857;0,955;0,870 > 0.60, maka dapat
disimpulkan variabel yang diuji reliabel dan dapat digunakan pada tahap
selanjutnya.
4.4 Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model analisis jalur,
variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Jika asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Ada beberapa macam metode
untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, salah satu cara
melihat uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik.
Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat grafik histogram yang
membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati
distribusi normal, atau dapat juga melihat Probability Plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk
satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan
garis diagonal. Dengan dasar pengambilan keputusan:
• Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi
normal, maka model analisis jalur memenuhi asumsi normalitas.
76
• Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal, maka model analisis jalur tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.7 P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Dari gambar 4.2, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis
diagonal, yang dapat diasumsikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal.
Sementara apabila titik-titik menyebar menjauhi garis diagonal, maka model
regresi semakin menjauh dari asumsi normal.
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan tabel
KolmogorovSmirnov karena jumlah data lebih dari 50. Nilai signifikansi dari
residual yang berdistribusi secara normal adalah jika nilai Asymp. Sig (2-tailed)
lebih besar dari α = 5% (0.05). Uji normalitas ini dilakukan terhadap rata-rata dari
77
nilai butir-butir yang dinyatakan valid dan reliabel. Dengan menggunakan
bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.6 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestKinerja
KaryawanN 80Normal Parametersa,b Mean 3,2781
Std. Deviation ,74257Most Extreme Differences
Absolute ,121Positive ,121Negative -,080
Kolmogorov-Smirnov Z 1,082Asymp. Sig. (2-tailed) ,192a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Berdasarkan hasil pengujian di tabel 4.2, dapat dilihat bahwa nilai
Kolmogorov-Smirnov adalah 1,082 dan besarnya nilai signifikan di atas 0.05,
dimana nilai signifikannya sebesar 0.192. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi secara normal.
78
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan yang berarti antara masing-masing variabel independen dalam model
regresi. Metode untuk menguji ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat pada
tolerance value dan variance inflation factor (VIF) yang dapat dihitung
menggunakan program SPSS 22.0. Batas dari tolarance value adalah 0,10 dan
batas VIF adalah 10. Jika tolarance value dibawah 0,10 dan nilai VIF diatas 10,
maka terjadilah multikolinieritas.
Berikut ini adalah hasil analisis dengan menggunakan program SPSS versi
22.0:
Tabel 4.7 Coefficient untu Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF1 Motivasi ,977 1,023
Budaya Organisasi
,914 1,095
Lingkungan Kerja ,914 1,094a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa Variabel Motivasi (X1), Budaya
Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) memiliki nilai tolarance (0,977;
0,914;0,914) di atas 0,10. Tidak adanya variabel bebas yang mempunyai nilai
tolarance kurang dari 0,10, berarti tidak adanya kolerasi atar variabel bebas.
Hasil perhitungan nilai VIF (Variance Inflation Factor) juga menunjukkan hal
79
yang sama, di mana tidak satupun variabel independen (1,023;1,095;1,094) yang
memiliki nilai lebih dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
multikolinieritas antar variabel independen. Dari karakteristik di atas, dapat
ditarik kesimpulan bahwa model regresi layak dipakai.
4.4.3 Uji Heterokedasitas
Hasil pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan
scatterplot. Scatterplot dilakukan dengan melihat grafik antara nilai prediksi
variabel terikat (dependent) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi
ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya
pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu
Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y
sesungguhnya (Ghozali, 2011). Hasil uji heteroskedastisitas dapat ditunjukkan
dari tabel di bawah ini:
Gambar 4.8 Grafik Scatterplot.
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Hasil output uji heteroskedastisitas di atas didapatkan titik-titik menyebar di
bawah angka 10 pada sumbu Y, dan tidak mempunyai pola teratur, jadi
kesimpulannya Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2), Lingkungan
80
Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan(Y) di atas tidak terjadi heteroskedastisitas atau
bersifat homokedastisitas.
4.5 Uji Hipotesis
4.5.1 Uji Determinasi
Analisis koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa
besar sumbangan yang diberikan variabel independen, yaitu Variabel Motivasi
(X1), Budaya Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) terhadap variabel
dependen, yaitu Kinerja Karyawan(Y),Hasil olah data untuk variabel tersebut
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the Estimate
1 ,526a ,277 ,248 ,64384a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Budaya Organisasib. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Dari tabel 4.5. dapat dilihat bahwa besarnya korelasi antara variabel
independen dengan variabel dependen adalah sebesar 0.526. Ini berarti 0,526
mempunyai hubungan Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),
Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) cukup kuat. Selanjutnya
Nilai R Square sebesar 0,277 atau 27.7% menunjukkan pengaruh secara simultan
variabel Kinerja Karyawan (Y) mampu dijelaskan oleh variabel Motivasi (X1),
81
Budaya Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) sedangkan sisanya sebesar
72,3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
4.5.2 Uji F
Uji Statistik F digunakan untuk menguji apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel
ANOVA. Jika nilai sig < α = 0,05 maka terdapat satu atau lebih variabel
independen yang mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 4.9 Hasil Uji F
ANOVAb
ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 12,057 3 4,019 9,696 ,000a
Residual 31,504 76 ,415Total 43,562 79
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Budaya Organisasib. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 9,696 dengan nilai
signifikansi sebesar 0.000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari nilai
signifikansi yang telah ditetapkan, yaitu sebesar 0.05, dan Ftabel (2,90) < Fhitung
(9,696)maka dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda ini sangat baik
untuk digunakan. Variabel independen yang terdiri dari Variabel Motivasi (X1),
82
Budaya Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) dapat digunakan untuk
memprediksi variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y)
4.5.3 Uji t
Uji statistik nilai t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali, 2012). Pada penelitian ini dilakukan pengujian hubungan
variabel independen yaitu, Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),
Lingkungan Kerja (X3) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen dapat diketahui
ketika nilai signifikasi lebih kecil dari tingkat signifikansi 5%, maka variabel
independen tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, begitu
pula sebaliknya jika nilai signifikansi lebih besar dari tingkat signifikasi, maka
variabel independen tersebut tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen. Hasil pengolahan data terhadap variabel tersebut adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.7 Hasil Uji t (Coefficients)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) ,683 ,497 1,373 ,174
Motivasi ,221 ,086 ,254 2,570 ,012Budaya Organisasi
,294 ,121 ,249 2,441 ,017
Lingkungan Kerja ,281 ,087 ,331 3,241 ,002a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
83
Dari hasil pengujian hipotesis pertama, dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa
variabel independen, yaitu Variabel Motivasi (X1), berpengaruh secara signifikan
positif terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI
Finance. Motivasi (X1) memiliki pengaruh nilai signifikansi sebesar 0.012, di
mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai signifikansi yang ditetapkan sebelumnya,
yaitu sebesar 0.05, dan t-tabel kecil dari t-hitung atau t-tabel (1,985) < t-hitung (2,570)
sehingga H1 dapat didukung.
Dari hasil pengujian hipotesis kedua, dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa
variabel independen, yaitu Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada BFI Finance.
Budaya Organsasi (X2) memiliki pengaruh nilai signifikansi sebesar 0.017, di
mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai signifikansi yang ditetapkan sebelumnya,
yaitu sebesar 0.05, dan t-tabel kecil dari t-hitung atau t-tabel (1,985) <t-hitung (2,441)
sehingga H2 dapat didukung.
Dari hasil pengujian hipotesis kedua, dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa
variabel independen, yaitu Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada BFI Finance.
Lingkungan Kerja (X3) memiliki pengaruh nilai signifikansi sebesar 0.002, di
mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai signifikansi yang ditetapkan sebelumnya,
yaitu sebesar 0.05, dan t-tabel kecil dari t-hitung atau t-tabel (1,985) <t-hitung (3,241)
sehingga H2 dapat didukung.
4.6 Regresi Berganda
Dari hasil analisis regresi berganda pada tabel 4.7 diatas, dapat diketahui
persamaan regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
84
Kinerja Karyawan (Y) = 0,683 + 0,221 M +0,294BO + 0,281LK +e
Keterangan:
Kinerja Karyawan = KK
Motivasi = M
Budaya Organisasi = BO
Lingkungan Kerja = LK
e = Error
Dari persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa:
a. Nilai konstan sebesar 0,683, jika tidak ada kenaikan Motivasi (X1),
Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) maka Kinerja
Karyawan (Y) tetap sebesar 0,683.
b. Apabila variable Motivasi (X1) mengalami kenaikan sebesar 1
satuan, Maka Kinerja Karyawan (Y) diproyeksikan akan
mengalami peningkatan 0,221
c. Apabila variable Budaya Organisasi (X2) mengalami kenaikan
sebesar 1 satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) diproyeksikan akan
mengalami peningkatan sebesar 0,294.
d. Apabila variable Lingkungan Kerja (X2) mengalami kenaikan
sebesar 1 satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) diproyeksikan akan
mengalami peningkatan sebesar 0,281.
4.7 Pembahasan
85
Secara parsial, dengan melakukan uji t, didapatkan kesimpulan bahwa
tiap-tiap variabel memiliki hasil seperti di bawah ini:
4.7.1 Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI
Finance
Motivasi adalah suatu dorongan baik berasal dari dalam maupun dari luar
yang menyebabkan adanya keinginan yang ingin diraih atau dicapai dan atas
sebuah perkiraan apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang
diinginkan dan direncanakan dari awal
Dari hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa Motivasi (X1)
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja
Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Kesimpulan ini dapat diperoleh dari nilai
signifikansi sebesar 0.012 lebih kecil yang telah ditetapkan sebesar 0.05. Dari
hasil pengujian ini, menyimpulkan bahwa secara parsial, H1 dapat didukung.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Fachreza, Said Munasdi, Shabri
Abd Majid (2018) dan Budi Sukarman (2014). Motivasi (X1) berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan (Y) berarti semangkin meningkat karyawan
termotivasi maka semangkin meningkatkan Kinerja Karyawan (Y). Hal tersebut
dapat terimplementasi pada kenaikan gaji, insentif dan bonus yang diberikan
PT.BFI Finance
4.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
pada PT.BFI Finance
Budaya Organisasi merupakan suatu gagasan yang didasari pandangan hidup
sebagai nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan juga sebagai pendorong yang
dibudayakan, dalam suatu kelompok yang tercermin dari sikap menjadi suatu
86
perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai
proses kerja.
Dari hasil pengujian hipotesis kedua, dapat dilihat bahwa variabel
independen, yaitu Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Budaya Organisasi
(X2) memilik pengaruh sebesar 0.017, di mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai
signifikansi yang ditetapkan sebelumnya, yaitu sebesar 0.05, sehingga H2 dapat
didukung.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Fachreza, Said Munasdi, Shabri
Abd Majid (2018) dan Budi Sukarman (2014) dengan hasil penelitian
menunjukkan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y) berarti sikap, perilaku dan tindakan yang berbudaya setiap
karyawan akan membentuk budaya kerja baik, sehingga akan meningkatka kinerja
karyawan tersebut.
4.7.3 Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
pada PT.BFI Finance
Lingkung Kerja merupakan keseluruhan alat perkakas yang dihadapi
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, membuat metode kerja, serta
mengatur pola kerja baik untuk perseorangan maupun kelompok. Lingkungan
kerja adalah kehidupan secara sosial, psikologi, dan fisik dalam sebuah
perusahaan yang dapat memberikan pengaruh terhadap karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang manusia dalam kehidupan ini
tentunya tidak lepas dari lingkungan sekitarnya, terdapat hubungan yang erat
antara manusia dengan lingkungannya. Dalam hal ini manusia akan selalu
87
berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai macam keadaan pada lingkungan
sekitarnya.
Dari hasil pengujian hipotesis kedua, dapat dilihat bahwa variabel
independen, yaitu Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Lingkungan Kerja
(X2) memilik pengaruh sebesar 0.002, di mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai
signifikansi yang ditetapkan sebelumnya, yaitu sebesar 0.05, sehingga H3 dapat
didukung.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Budi Sukarman (2014) dan Aldo
Herlambang Gardjito - Mochammad Al Musadieq - Gunawan Eko Nurtjahjono
(2014), dengan hasil penelitian menunjukkan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) berarti semangkin baik lingkungan
kerja di perusahaan maka semangkin besar dorongan karyawan untuk
meningkatkan kinerja.
4.7.4 Pengaruh Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan
Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance
Pengujian secara simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
dependen, uji ini menggunakan nilai F test. Dari hasil regresi berganda
diperoleh nilai F statistik sebesar 9,696 dengan probabilitas 0,000.
Probabilitas jauh lebih kecil dari tingkat signifikansi yang digunakan yaitu
5%.Hal ini berarti secara bersama-sama variabel Pengaruh Motivasi (X1),
Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
88
Hasil pengujian regresi data panel menunjukkan nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,277. Koefisien determinasi sebesar 0,277 memiliki arti
bahwa sebesar 27,7% Kinerja Karyawan (Y)dijelaskan oleh Motivasi (X1),
Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) sedangkan sisanya 72,3%
dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Hasil dari olah data ini menunjukkan
bahwa sumbangan variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan
Lingkungan Kerja (X3) dalam menjelaskan Kinerja Karyawan (Y) dengan
kategori cukup kuat, sedang faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model
regresi mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap Kinerja Karyawan (Y)
89
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan di bab
sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t
statistik sebesar 2,570 lebih besar dari t tabel yaitu 1,985 dan nilai
signifikansi 0,012 yang berada di bawah 0,05 (tingkat signifikansi =5%),
sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 terbukti.
2. Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t
statistik sebesar 2,441 lebih besar dari t tabel yaitu 1,985 dan nilai
signifikansi 0,017 yang berada di atas 0,05 (tingkat signifikansi =5%),
sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 terbukti.
3. Terdapat pengaruh signifikan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t
statistik sebesar 3,241 lebih besar dari t tabel yaitu 1,985 dan nilai
signifikansi 0,002 yang berada di atas 0,05 (tingkat signifikansi =5%),
sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 terbukti.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan variabel Pengaruh Motivasi (X1),
Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X2)secara bersama-sama
(simultan) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Hal ini
90
ditunjukkan dengan nilai F statistik sebesar 9,696 lebih besar dari f tabel
yaitu 2,90 dengan probabilitas 0,000. Probabilitas lebih kecil dari tingkat
signifikansi yang digunakan yaitu 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
hipotesis 4 terbukti. Koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini
diperoleh sebesar 0,277 atau 27,7%, ini menunjukkan kemampuan
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah
sebesar 27,7%.
5.3 Saran
Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan pada penelitian ini, maka dapat
disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan, penelitian ini menunjukkan Pengaruh Motivasi (X1),
Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) namun secara parsial hanya
Motivasi (X1) yang memberikan pengaruh positif yang terkecil sehingga
perusahaan harus lebih memotivasi dengan menaikan intensif, bonus atau
gaji dan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
2. variabel Lingkungan Kerja (X2) perlu diperhatikan dalam karena
komunikasi antara karyawan dan atasan tertutama dalam mengambilan
keputusan mengenai nasabah, sehingga disarankan atasan harus lebih
banyak mendengar dahulu dari bawahannya.
3. Budaya Organisasi yang ada saat ini di perusahaan perlu dipertahankan,
bila perlu ditingkatkan lagi.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
91
Untuk penelitian selanjutnya diharapkan menambah variable-variabel
lainnya sebagai variabel independen, karena sangat dimungkinkan variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
92
Daftar Pustaka
Anwar Prabu Mangkunegara, dan Tinton Rumbungan Octorend, (2015). Effect of
Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee
Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada
Indonesia).Universal Journal of Management. Vol.3. No.8: 318-328
Anwar, Sanusi. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Amstrong (2012).Strategic Human Resources Management. Jakarta : PT. Bhuana
Ilmu Populer
Budi Sukarman (2014) Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja
Dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan Tengah. Jurnal KINDAI Volume
10 Nomor 3, Juli-September 2014.
Bougie, & Sekaran. (2013). Edisi 5, Research Methods for Business: A skill
Building Approach. New York: John wiley@Sons.
Engkos Ridwan Achmad Kuncoro (2012) Cara Menggunakan dan Memaknai Path
Analysis, Alfabeta: Bandung.
Fachreza, Said Munasdi, Shabri Abd Majid (2018). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
dan Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.
Jurnal Magister manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah. ISSN
2302-0199. pp. 115-122.
Gardjito. A. H, Musadieq. M. A, Nurtjahjono. G. E. (2014). Pengaruh motivasi
kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada
karyawan bagian produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). (Vol.
13 No. 1).
Guay et al, F. (2010). Intrinsic, identified, and controlled types. British Journal
of Educational Psychology.
Hasibuan, H. M. (2016). Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara
93
Hasibuan, H. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta: Bumi Aksara
Jankingthong, K., & Rukkhum, S. (2012). factors Affecting Job Performance: A
Review of Literature. Silpakorn University Journal of Social Sciences,
Humannities, and Arts, 12(2), 115-127.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, Cetakan pertama, Rajawali Press, Jakarta,
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behaviour Edition: 12. (Diterjemahkan
oleh: Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Th. Arie Prabawati &
Winong Rosari. Perilaku Organisasi Edisi 11).Yogyakarta: Penerbit Andi
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Jakarta: Rosda .
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Jakarta: Rosda .
Mathis & Jackson (2011).Human Resource Management. Edisi 12.
Jakarta:Salemba Empat.
Moorhead, G. dan R. W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Organisasi.Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta.
Muhammad Iqbal (2017) Pengaruh Budaya Kerja dan Pengawasan terhadap
Kinerja Karyawan (Studi kasus di PT Bank DKI Capem Syariah
Margonda, Depok). Jurnal Ilmiah Administrasi ISSN 2085-1162.
Transparasi.
Nuraini,T.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam:
Pekanbaru.
Samsudin, Sadili, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka jaya :
Bandung.
Suhardi. 2013. The Science of Motivation (Kitab Motivasi).Jakarta : PT Gramedia
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
94
Suwatno &Priansa.(2013).Manajemen SDM: Dalam Oraganisasi Publik dan
Bisnis. Bandung : Alfabeta
Parimita, Widya, Agung Wahyu Handaru dan Wendi Hadi Prayuda. 2013.
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi. Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)
Prasetiyo, Catur. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Hotel Berbintang di Yogyakarta). Yogyakarta: Skripsi tidak
diterbitkan.
Priansa. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik &
Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Prawirosentono. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Suhaji. L. (2013). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT.Herculon
Carpet Semarang).
Suhardi. 2013. The Science of Motivation (Kitab Motivasi).Jakarta : PT Gramedia
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Administrasi, Bandung : ALFABETA
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed
Methods). Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Suwatno &Priansa.(2013).Manajemen SDM: Dalam Oraganisasi Publik dan
Bisnis. Bandung : Alfabeta
Suwati. Y. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT.Tunas Hijau Samarinda, Vol.1 No1, Hal 41-45.
Trice, Harrison and Bayer, Jannice, 2009, The Culture of Work Organizations,
New Jersey, Prentice Hall Englewood Cliffs.
95
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia
Umar,Husein. 2013.Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Rajawali, Jakarta
Yuli Suwati (2013) Pengaruh Kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT.Tunas Hijau Samarinda. Jurnal: eJournal Ilmu
Administrasi Bisnis, Vol. 1, No. 1, Hal 41-45; 2013
96
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
“Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan terhadap Kinerja Karyawan pada PT BFI Finance
Kepada responden yang terhormat,
Saya Herman Silaban mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi International Golden Institute (STIE-IGI) Jurusan Manajemen sedang melakukan penelitian sebagai bahan untuk penyusunan tugas akhir (skripsi) sebagai syarat untuk memperoleh strata 1. Oleh karena itu, dalam rangka memperoleh masukan yang valid saya meminta bantuan bapak dan ibu responden untuk mengisi kuesioner yang tersedia di bawah ini. Atas ketersediannya dalam meluangkan waktu, perhatian, dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.
Isilah identitas bapak/ibu dengan memberikan tanda (X) pada jawaban yang sesuai dengan kepribadian bapak/ibu.
Data Responden:
1. Jenis kelamin:a. Laki-Laki b. Prempuan
2. Umur:a. 17-20 tahun b. 21-30 tahun c. 31-40 tahun d. di atas 40 tahun
3. Pendidikan terakhir:a. SMA/SMK b. D1/D2/D3 c. S1 d. S2
Petunjuk pengisian:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
97
No.
Butir Pernyataan Jawaban pernyataan
Motivasi (X1)1. Saya termotivasi ketika pekerjaan saya
berhasil terselesaikan2. Saya senang mendapatkan pengakuan/
penghargaan dari atasan saya3. Saya bertanggung jawab akan pekerjaan
saya4. Saya termotivasi karna ingin
mengembangankan diri5. Saya memiliki Supervisi yang kuat 6. Saya suka bersosialisasi dan berbicara dengan
karyawan lain 7. Saya menyenangi kondisi kerja yang kondusif 8. Saya mengharapkan kenaikan Gaji
Budaya Organisasi (X2)1. Saya suka bekerja di BFI Finance2. BFI finance merupakan tempat bekerja
yang cocok untuk saya3. Saya menerima dengan baik arahan yang diberikan
Pimpinan4. Saya senang mendapatkan pekerjaan dari
atasan5. Saya terbiasa disiplin dalam bekerja 6. Saya suka berkejasama dengan rekan kerja
dari pada sendiri7. Suasana kerja yang nyaman di BFI
Finance membuat saya bersemangat 8. Fasilitas kantor yang lengkap membuat
saya mudah bekerjaLingkungan Kerja (X3)
1. Kantor BFI Finance mudah di akses2. Kursi yang dimiliki BFI Finance membuat
saya nyaman bekerja3. Meja yang dimiliki BFI Finance luas dan
kokoh4. Ruangan kerja BFI Finance tersusun
dengan rapi 5. Cahaya penerangan BFI finance cukup
terang 6. Warna ruangan BFI Finance membuat saya
rileks saat bekerja7. Ventilasi Udara yang bersih membuat saya
mudah bernafas serta nyaman8. Suara Karyawan BFI Finance tersampaikan
98
dengan baik.Kinerja Karyawan (Y)
1. Saya bekerja bersungguh – sungguh agar hasil pekerjaan saya memiliki mutu.
2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Saya melakukan pekerjaa sesuai Job desk4. Saya suka bekerja sesuai dengan SOP5. Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan
tujuan perusahaan6. Saya mengerjakan tugas sesuai arahan
atasan7. Saya suka mempromosikan perusahaan
tempat saya bekerja di media sosial8. Saya tidak pernah membicarakan sesuatu
yang buruk tentang perusaan saya
****Terima kasih atas bantuan Bapak/Ibu****
99
Lampiran 2
Motivasi
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8Rata-rata
1 2 3 2 3 4 3 2 2,53 2 3 4 3 4 4 4 3,3754 3 4 3 4 4 3 2 3,3753 2 3 2 3 2 3 2 2,53 4 5 5 4 3 4 4 45 4 3 4 3 4 3 4 3,753 4 3 4 3 4 3 4 3,53 4 3 2 3 4 3 2 31 2 1 2 1 2 1 2 1,52 3 2 3 2 1 2 3 2,254 3 2 1 2 2 3 2 2,3752 3 4 3 4 3 4 3 3,254 5 4 3 4 3 4 3 3,753 3 4 3 4 3 4 5 3,6254 3 2 3 2 3 2 3 2,752 2 3 2 3 2 2 3 2,3752 3 2 3 2 3 4 3 2,753 2 3 2 3 4 3 2 2,751 2 1 2 3 4 3 2 2,253 2 3 2 3 4 3 4 32 3 2 3 2 3 4 3 2,752 2 3 5 4 3 2 3 34 5 4 5 4 5 4 5 4,53 3 4 3 4 3 4 3 3,3752 3 4 3 2 3 2 3 2,753 4 3 4 3 4 3 4 3,53 4 5 4 3 4 5 4 44 3 4 3 4 3 4 3 3,54 3 2 3 2 3 2 3 2,753 2 3 2 3 4 3 4 33 2 1 2 3 2 3 2 2,254 3 4 3 4 3 4 3 3,53 4 3 4 3 2 1 2 2,753 4 3 2 1 2 3 2 2,54 5 4 3 2 3 2 1 34 3 4 5 3 2 1 2 34 3 4 3 4 3 2 3 3,253 3 4 3 2 3 2 1 2,6254 3 2 1 2 3 2 3 2,5
100
2 3 2 3 2 3 2 3 2,52 3 3 4 5 4 3 4 3,53 4 3 2 3 4 3 2 33 4 3 4 3 4 3 4 3,52 3 3 3 2 3 2 3 2,6254 5 4 5 4 5 4 3 4,254 5 5 5 4 5 4 5 4,6253 2 2 3 3 2 3 2 2,55 4 4 5 5 4 4 4 4,3753 4 4 5 4 3 4 3 3,753 2 3 4 3 4 3 4 3,252 3 2 1 2 3 2 1 25 4 5 4 5 4 5 4 4,55 4 3 5 5 4 5 4 4,3754 5 5 4 5 5 4 3 4,3755 4 5 5 4 5 5 4 4,6253 4 4 5 5 4 4 5 4,254 3 3 3 4 3 3 3 3,253 4 4 5 5 4 4 5 4,254 5 5 5 4 5 5 5 4,753 4 4 5 4 4 4 5 4,1254 5 5 5 4 5 5 5 4,754 5 5 5 4 5 5 5 4,754 5 4 4 4 5 5 4 4,3754 5 5 4 5 5 5 5 4,755 5 4 5 4 5 4 4 4,53 4 5 4 5 4 5 3 4,1252 2 3 2 3 4 4 5 3,1254 4 4 5 5 4 4 4 4,254 4 5 4 5 4 5 5 4,55 5 4 5 4 5 4 4 4,54 4 5 4 5 4 5 5 4,54 5 5 5 4 5 4 5 4,6252 3 3 2 3 3 3 3 2,754 5 5 4 3 4 5 5 4,3754 5 5 4 5 5 4 4 4,53 4 5 4 5 4 5 4 4,255 5 4 5 5 4 5 4 4,6254 4 4 5 5 5 5 5 4,6255 5 4 4 4 5 4 5 4,54 5 5 5 4 5 4 4 4,5
Budaya Organisasi
101
BO1
BO2
BO3
BO4
BO5
BO6
BO7
BO8 Rata-rata
4 3 4 3 4 3 4 3 3,54 5 4 3 2 3 4 3 3,52 3 4 3 4 3 4 3 3,254 3 4 5 4 3 2 3 3,54 3 2 3 2 3 4 5 3,252 3 4 3 2 3 2 3 2,753 4 3 2 3 2 1 2 2,52 3 2 1 2 3 4 4 2,6254 3 4 3 4 5 4 3 3,753 2 3 2 1 2 3 4 2,55 4 3 2 3 4 3 2 3,254 3 2 3 2 3 2 3 2,753 4 3 4 3 2 1 2 2,754 3 2 3 4 3 2 3 33 4 3 4 5 4 3 4 3,754 3 4 3 4 3 4 3 3,52 3 4 3 4 3 4 3 3,253 2 3 2 3 2 3 2 2,55 4 3 4 3 4 3 4 3,754 3 4 3 4 3 4 3 3,53 4 3 4 3 4 3 2 3,253 4 3 4 2 3 4 3 3,252 3 4 3 4 3 4 3 3,252 3 4 3 2 3 3 4 33 4 3 2 3 2 3 4 32 3 2 3 2 1 2 1 22 1 2 1 2 3 2 3 23 2 1 2 3 2 1 2 22 3 2 3 2 3 2 3 2,53 2 3 2 3 2 2 3 2,53 4 3 4 3 2 3 2 31 1 1 1 1 1 1 1 13 2 3 2 3 2 3 2 2,54 3 4 3 2 3 2 3 33 2 3 2 3 4 3 2 2,751 2 2 2 1 1 2 1 1,53 2 3 2 3 4 3 4 33 4 3 2 3 4 3 2 33 2 3 4 4 3 4 3 3,252 3 2 3 2 3 2 3 2,53 2 3 4 3 4 3 2 33 2 3 2 3 2 3 3 2,625
102
3 4 3 2 3 2 3 4 34 3 4 3 4 3 4 3 3,53 4 3 2 3 2 3 2 2,753 2 2 3 2 3 2 3 2,53 2 3 4 3 4 3 4 3,254 3 2 3 2 1 2 3 2,53 2 3 2 3 4 3 4 31 2 2 3 2 1 2 3 23 2 4 3 4 3 4 3 3,252 3 3 2 3 4 3 4 33 4 3 4 3 2 3 2 33 2 3 3 2 4 3 4 34 3 4 3 4 3 2 3 3,252 1 2 3 2 3 2 2 2,1252 3 2 3 2 3 4 3 2,753 2 3 3 3 4 3 4 3,1253 2 3 4 3 2 3 4 34 4 5 5 5 4 4 4 4,3754 5 5 4 5 5 4 5 4,6253 4 3 3 4 4 3 3 3,3754 5 4 5 5 5 5 5 4,753 2 3 2 2 3 3 3 2,6253 3 3 3 3 2 2 2 2,6253 2 3 3 3 3 3 3 2,8753 3 3 4 3 4 4 3 3,3755 5 5 5 5 5 5 5 54 3 3 3 3 3 3 3 3,1253 3 4 3 3 3 3 3 3,1254 3 4 3 4 3 4 3 3,54 3 4 3 4 3 4 3 3,54 4 3 3 3 3 3 3 3,254 3 4 3 3 3 3 3 3,254 3 4 3 4 3 4 3 3,53 3 4 3 3 3 3 3 3,1253 3 3 3 4 3 3 4 3,254 3 4 3 4 3 4 3 3,53 3 4 3 4 3 4 3 3,3753 4 3 3 3 3 3 3 3,125
Lingkungan KerjaLK LK LK LK LK LK LK LK rata-
103
1 2 3 4 5 6 7 8 rata4 4 5 5 5 5 5 4 4,6251 1 1 1 1 1 1 1 14 3 3 3 3 3 3 3 3,1254 4 4 4 4 4 4 3 3,8754 4 4 3 3 3 3 3 3,3753 4 4 4 5 4 5 5 4,253 3 3 2 2 2 3 2 2,52 3 4 4 4 4 5 4 3,753 4 4 4 4 4 4 5 44 3 3 3 2 2 2 3 2,754 5 5 4 4 4 4 5 4,3753 4 3 4 4 4 4 4 3,754 3 3 2 2 2 3 3 2,753 3 3 4 3 4 4 3 3,3753 3 3 2 3 2 3 3 2,755 5 5 4 4 4 4 4 4,3754 4 4 4 5 5 4 5 4,3752 2 2 3 2 2 3 2 2,253 3 3 3 3 3 3 3 33 2 2 3 2 3 3 3 2,6254 3 3 3 3 3 2 2 2,8753 4 4 3 3 4 3 3 3,3754 5 5 5 5 4 4 4 4,54 4 4 5 5 5 4 5 4,53 4 4 4 4 4 4 4 3,8753 3 3 3 3 3 3 3 32 2 2 2 3 3 3 3 2,53 2 2 2 2 2 2 2 2,1253 4 4 4 5 5 4 3 44 4 3 3 4 4 4 4 3,753 3 3 3 3 3 4 3 3,1251 1 1 1 1 1 2 3 1,3752 3 2 2 2 2 2 2 2,1252 2 2 2 2 3 2 3 2,253 2 2 2 2 2 2 3 2,251 1 1 1 2 2 1 1 1,254 3 3 3 2 3 2 3 2,8753 4 3 4 3 4 4 4 3,6254 5 5 5 5 4 4 5 4,6254 5 4 5 4 5 5 4 4,53 4 3 3 4 3 3 3 3,252 3 4 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3
104
5 4 4 5 4 5 5 5 4,6252 3 3 4 4 3 4 4 3,3752 3 2 2 2 2 3 2 2,254 3 3 4 3 4 3 4 3,53 3 3 3 2 2 2 2 2,54 4 3 3 3 4 3 4 3,52 2 3 2 3 3 2 3 2,53 4 4 4 5 4 5 5 4,255 4 5 5 4 4 3 4 4,253 4 3 4 3 3 4 3 3,3754 3 4 3 3 3 3 4 3,3754 4 4 4 4 4 4 4 43 4 5 4 5 5 5 5 4,53 3 3 3 3 3 4 4 3,255 4 3 3 3 3 4 3 3,54 4 4 4 4 4 3 2 3,6254 4 3 4 3 3 4 3 3,53 4 3 4 3 3 4 2 3,254 5 4 4 4 5 4 3 4,1254 4 4 4 4 4 4 4 43 3 2 3 2 2 2 2 2,3751 1 1 1 2 3 3 3 1,8752 2 2 3 3 2 2 2 2,253 3 4 3 4 4 3 3 3,3751 1 1 1 1 1 1 1 13 4 4 4 3 4 3 3 3,53 3 3 3 3 3 4 4 3,255 4 4 5 4 5 4 4 4,3754 4 4 4 4 4 4 5 4,1254 3 3 3 3 3 3 4 3,253 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 4 3,1253 4 4 4 4 5 5 4 4,1253 2 2 2 2 2 2 2 2,1254 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 3 4 3 3 3 3,1253 4 3 3 4 4 4 3 3,5
Kinerja Karyawan
105
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8 rata-rata
3 4 3 4 3 4 3 4 3,52 3 4 3 4 3 4 5 3,54 5 4 3 2 3 4 3 3,53 4 3 2 3 4 3 2 33 4 3 2 3 2 2 3 2,754 3 4 3 2 4 2 3 3,1253 2 3 2 3 2 3 2 2,52 3 4 3 4 3 2 3 35 4 3 4 3 2 1 2 33 2 1 2 3 4 3 4 2,754 5 4 3 2 3 4 3 3,53 4 3 4 3 2 1 2 2,753 4 3 2 1 2 3 4 2,752 3 4 3 2 1 2 3 2,53 4 3 2 3 4 3 4 3,253 4 3 4 3 4 3 4 3,55 4 5 4 4 3 4 3 41 2 3 2 3 4 3 2 2,53 2 3 4 3 4 4 4 3,3754 3 4 3 4 4 3 2 3,3753 2 3 2 3 2 3 2 2,53 4 5 5 4 3 4 4 45 4 3 4 3 4 3 4 3,753 4 3 4 3 4 3 4 3,53 4 3 2 3 4 3 2 31 2 1 2 1 2 1 2 1,52 3 2 3 2 1 2 3 2,254 3 2 1 2 2 3 2 2,3752 3 4 3 4 3 4 3 3,254 5 4 3 4 3 4 3 3,753 3 4 3 4 3 4 5 3,6254 3 2 3 2 3 2 3 2,752 2 3 2 3 2 2 3 2,3752 3 2 3 2 3 4 3 2,753 2 3 2 3 4 3 2 2,751 2 1 2 3 4 3 2 2,253 2 3 2 3 4 3 4 32 3 2 3 2 3 4 3 2,752 2 3 5 4 3 2 3 34 5 4 5 4 5 4 5 4,53 3 4 3 4 3 4 3 3,3752 3 4 3 2 3 2 3 2,75
106
3 4 3 4 3 4 3 4 3,53 4 5 4 3 4 5 4 44 3 4 3 4 3 4 3 3,54 3 2 3 2 3 2 3 2,753 2 3 2 3 4 3 4 33 2 1 2 3 2 3 2 2,254 3 4 3 4 3 4 3 3,53 4 3 4 3 2 1 2 2,753 4 3 2 1 2 3 2 2,54 5 4 3 2 3 2 1 34 3 4 5 3 2 1 2 34 3 4 3 4 3 2 3 3,253 3 4 3 2 3 2 1 2,6254 3 2 1 2 3 2 3 2,52 3 2 3 2 3 2 3 2,52 3 3 4 5 4 3 4 3,53 4 3 2 3 4 3 2 33 4 3 4 3 4 3 4 3,52 3 3 3 2 3 2 3 2,6254 5 4 5 4 5 4 3 4,254 5 5 5 4 5 4 5 4,6253 2 2 3 3 2 3 2 2,55 4 4 5 5 4 4 4 4,3753 4 4 5 4 3 4 3 3,753 2 3 4 3 4 3 4 3,252 3 2 1 2 3 2 1 25 4 5 4 5 4 5 4 4,55 4 3 5 5 4 5 4 4,3754 5 5 4 5 5 4 3 4,3755 4 5 5 4 5 5 4 4,6253 4 4 5 5 4 4 5 4,254 3 3 3 4 3 3 3 3,253 4 4 5 5 4 4 5 4,254 5 5 5 4 5 5 5 4,753 4 4 5 4 4 4 5 4,1254 5 5 5 4 5 5 5 4,754 5 5 5 4 5 5 5 4,754 5 4 4 4 5 5 4 4,375
HASIL OLAH DATA
Uji Validitas dan realibitas
107
Motivasi (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 80 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,915 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
M1 3,3500 1,00757 80
M2 3,6000 1,03850 80
M3 3,5750 1,08820 80
M4 3,5750 1,18829 80
M5 3,5125 1,06728 80
M6 3,6625 ,98010 80
M7 3,5000 1,10236 80
M8 3,4625 1,12445 80
108
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
M1 24,8875 38,025 ,595 ,913
M2 24,6375 36,335 ,721 ,904
M3 24,6625 35,188 ,780 ,899
M4 24,6625 34,631 ,743 ,902
M5 24,7250 35,797 ,744 ,902
M6 24,5750 36,754 ,734 ,903
M7 24,7375 35,386 ,750 ,901
M8 24,7750 35,772 ,699 ,906
Budaya Organisasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 80 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,857 8
109
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
BO1 3,1250 ,86236 80
BO2 2,9750 ,91368 80
BO3 3,1500 ,84344 80
BO4 2,9625 ,86337 80
BO5 3,0625 ,94593 80
BO6 2,9875 ,92084 80
BO7 3,0250 ,89972 80
BO8 3,0375 ,86337 80
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
BO1 21,2000 20,086 ,580 ,842
BO2 21,3500 20,230 ,517 ,850
BO3 21,1750 19,361 ,706 ,828
BO4 21,3625 20,310 ,547 ,846
BO5 21,2625 18,728 ,695 ,828
BO6 21,3375 19,416 ,622 ,837
BO7 21,3000 19,428 ,640 ,835
BO8 21,2875 20,638 ,501 ,851
Lingkungan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 80 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
110
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,955 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
LK1 3,2000 ,95996 80
LK2 3,3125 ,98846 80
LK3 3,2250 1,00599 80
LK4 3,2750 1,03085 80
LK5 3,2500 1,02500 80
LK6 3,3250 1,02839 80
LK7 3,3250 ,99078 80
LK8 3,3125 1,00119 80
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LK1 23,0250 40,101 ,655 ,959
LK2 22,9125 37,448 ,873 ,946
LK3 23,0000 37,089 ,888 ,945
LK4 22,9500 36,757 ,893 ,944
LK5 22,9750 37,037 ,874 ,946
LK6 22,9000 37,003 ,873 ,946
LK7 22,9000 38,041 ,815 ,949
LK8 22,9125 38,511 ,762 ,953
111
Kinerja Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 80 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,870 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KK1 3,2125 ,96382 80
KK2 3,4500 ,96653 80
KK3 3,3500 1,02005 80
KK4 3,3125 1,14288 80
KK5 3,1875 ,99484 80
KK6 3,3500 ,98212 80
KK7 3,1500 1,06854 80
KK8 3,2125 1,05175 80
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KK1 23,0125 29,380 ,477 ,870
KK2 22,7750 28,328 ,586 ,859
KK3 22,8750 26,946 ,690 ,848
KK4 22,9125 25,954 ,690 ,847
KK5 23,0375 27,530 ,649 ,852
KK6 22,8750 27,858 ,624 ,855
KK7 23,0750 26,703 ,674 ,849
KK8 23,0125 27,456 ,610 ,856
112
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja
Karyawan
N 80
Normal Parametersa,b Mean 3,2781
Std. Deviation ,74257
Most Extreme Differences Absolute ,121
Positive ,121
Negative -,080
Kolmogorov-Smirnov Z 1,082
Asymp. Sig. (2-tailed) ,192
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
113
Model Summaryb
Model Durbin-Watson
1 1,291a
a. Predictors: (Constant),
Lingkungan Kerja,
Motivasi, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Motivasi ,977 1,023
Budaya Organisasi ,914 1,095
Lingkungan Kerja ,914 1,094
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Stistik
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kinerja Karyawan 3,2781 ,74257 80
Motivasi 3,5297 ,85180 80
Budaya Organisasi 3,0406 ,62887 80
Lingkungan Kerja 3,2781 ,87488 80
Correlations
Kinerja
Karyawan Motivasi
Budaya
Organisasi
Lingkungan
Kerja
Pearson Correlation Kinerja Karyawan 1,000 ,247 ,362 ,375
Motivasi ,247 1,000 ,093 -,090
Budaya Organisasi ,362 ,093 1,000 ,270
Lingkungan Kerja ,375 -,090 ,270 1,000
Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan . ,014 ,000 ,000
114
Motivasi ,014 . ,207 ,214
Budaya Organisasi ,000 ,207 . ,008
Lingkungan Kerja ,000 ,214 ,008 .
N Kinerja Karyawan 80 80 80 80
Motivasi 80 80 80 80
Budaya Organisasi 80 80 80 80
Lingkungan Kerja 80 80 80 80
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Lingkungan
Kerja, Motivasi,
Budaya
Organisasi
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,526a ,277 ,248 ,64384
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 12,057 3 4,019 9,696 ,000a
Residual 31,504 76 ,415
Total 43,562 79
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
115
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 12,057 3 4,019 9,696 ,000a
Residual 31,504 76 ,415
Total 43,562 79
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) ,683 ,497 1,373 ,174
Motivasi ,221 ,086 ,254 2,570 ,012
Budaya Organisasi ,294 ,121 ,249 2,441 ,017
Lingkungan Kerja ,281 ,087 ,331 3,241 ,002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2,1371 4,1704 3,2781 ,39067 80
Std. Predicted Value -2,921 2,284 ,000 1,000 80
Standard Error of Predicted
Value
,072 ,351 ,137 ,046 80
Adjusted Predicted Value 2,0125 4,1869 3,2841 ,40778 80
Residual -1,38742 1,39843 ,00000 ,63150 80
Std. Residual -2,155 2,172 ,000 ,981 80
Stud. Residual -2,547 2,239 -,004 1,019 80
Deleted Residual -1,95624 1,48665 -,00596 ,68383 80
Stud. Deleted Residual -2,645 2,302 -,005 1,032 80
Mahal. Distance ,005 22,517 2,962 3,190 80
Cook's Distance ,000 ,687 ,022 ,079 80
Centered Leverage Value ,000 ,285 ,037 ,040 80
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
116