stie-igi.ac.id · Web viewBerdasarkan latar belakang dan merujuk pada penelitian yang diacu,...

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan pembiayaan adalah badan usaha di luar Bank dan lembaga

keuangan bukan bank yang khusus didirikan untuk melakukan kegiatan usaha

sewa guna usaha, anjak piutang, usaha kartu kredit dan pembiayaan konsumen

dalam hal kredit mobil. Perusahaan modal ventura, adalah badan usaha yang

melakukan usaha pembiayaan / penyertaan modal ke dalam suatu perusahaan

yang menerima bantuan pembiayaan (investee Company) untuk jangka waktu

tertentu dalam bentuk penyertaan saham, penyertaan melalui pembelian obligasi

konversi, dan atau pembiayaan berdasarkan pembagian atas hasil usaha, dan

perusahaan infrastruktur, adalah badan usaha yang didirikan khusus untuk

melakukan pembiayaan dalam bentuk penyediaan dana proyek infrastruktur (OJK,

2017). Seluruh kegiatan bisnis ini, harus di dorong pertumbuhan makro ekonomi,

terutama suku bunga kredit.

Pertumbuhan makro ekonomi yang cukup kuat selama lebih dari satu

dekade secara perlahan mampu menurunkan angka pengangguran di Indonesia.

Namun ada sekitar dua juta penduduk Indonesia yang tiap tahunnya terjun ke

dunia kerja, merupakan tantangan yang sangat besar untuk pemerintah Indonesia,

untuk memberikan lahan kerja baru agar pasar kerja dapat menyerap para pencari

kerja yang terus bertambah setiap tahunnya. Pengangguran muda (adalah mereka

yang baru lulus kuliah) adalah salah satu hal yang menjadi kekhawatiran utama

dan memerlukan adanya tindakan yang cepat.

1

Dengan total jumlah penduduk yang mencapai sekitar 250 juta jiwa,

Indonesia adalah Negara dengan penduduk terpadat keempat di dunia setelah

China, India dan Amerika Serikat. Negara Indonesia juga memiliki populasi

penduduk muda karena sekitar setengah dari total penduduk Indonesia memiliki

umur di bawah 30 tahun. Bila kedua faktor di atas digabungkan, indikasinya

Indonesia adalah Negara yang memiliki kekuatan tenaga kerja yang besar, yang

akan berkembang menjadi lebih besar lagi ke depan, sehingga Indonesia akan

membutuhkan sarana sebagai penggerak secara individual maupun unit bisnis.

Untuk memenuhi hal tersebut, dengan keterbatasan pendanaan maka peluang

bisnis pembiayaan terbuka lebar.

Perusahaan pembiayaan otomotif menjadi salah satu jenis bidang usaha

pembiayaan, yang sangat memberikan peluang bisnis dan dapat berkembang

dengan cepat. Keadaan seperti ini menimbulkan semakin bertambahnya

persaingan yang tajam antar perusahaan, khususnya perusahaan yang

menyediakan jasa pembiayaan. Dikarenakan bertambahnya pesaing, peningkatan

volume produk, maupun perkembangan teknologi yang bertambah pesat.

PT BFI Finance Indonesia Tbk (“BFI” atau ”Perusahaan”) berdiri pada

tahun 1982 sebagai PT Manufacturer Hanover Leasing Indonesia, sebuah

perusahaan patungan antara Manufacturer Hanover Leasing Corporation dari

Amerika Serikat dengan pemegang saham lokal. BFI adalah perusahaan

pembiayaan terlama di Indonesia sekaligus menjadi perusahaan pembiayaan

pertama yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek

Surabaya (sekarang disebut Bursa Efek Indonesia atau “BEI”). Perusahaan

melakukan go public pada Mei 1990 dengan kode saham BFIN.

2

Tahun 1998 perusahaan mengalami krisis dan telah menjalankan proses

restrukturisasi utang, Perusahaan secara resmi berganti nama menjadi PT BFI

Finance Indonesia Tbk pada 2001. Saat ini, 42,8% saham BFI dimiliki oleh

konsorsium Trinugraha Capital SA (yang antara lain terdiri dari TPG dan

Northstar Group). Sisanya dimiliki oleh pemegang saham institusi lokal dan

internasional, serta pemegang saham publik.

Kegiatan usaha BFI terdiri dari pembiayaan kendaraan bermotor, alat-alat

berat, truk dan mesin-mesin, rumah dan ruko, serta pembiayaan untuk pengadaan

barang dan jasa. Kegiatan usaha Perusahaan saat ini sebagian besar terfokus pada

pembiayaan kendaraan roda empat bekas. BFI memiliki jaringan pemasaran

terbesar di nusantara, dengan 218 kantor cabang dan 124 gerai yang tersebar di 33

dari 34 provinsi di Indonesia, dan didukung lebih dari 9.000 karyawan (per 31

Desember 2017).

Dari waktu ke waktu BFI Finance berupaya secara terus-menerus untuk

meningkatkan penjualan dalam segi pembiayaan. Hal tersebut terbukti dari

penjualan BFI Finance yang terus meningkatkan penjualan dari tahun ke tahun,

dan di tahun 2017 BFI Finance menetapkan target di atas 13 Trilyun. Dengan

ditetapkan target di atas 13 Trilyun ini, mendorong pihak perusahaan untuk

menetapkan strategi apa saja yang akan digunakan untuk dapat menembus angka

di atas 13 Trilyun di akhir tahun 2017. Lebih jelasnya peningkatan dan penurun

total pendapatan selama 5 tahun yaitu 2013-2017 dapat di lihat pada gambar di

bawah ini:

3

Gambar 1.1 Total Pendapatan

Sumber: Bursa Efek Indonesia, 2018

Berdasarkan gambar 1.1 menjelaskan terjadi kenaikan pendapatan dari

tahun 2013 ke 2014 sebesar 21,6%, tahun 2014 ke 2015 naik sebesar 23,1% dan

2015 ke 2016 BFI mengalami penurunan pendapatan menjadi 13,99% sedangkan

pendapatan September 2017 perusahaan belum mencapai target.

Perusahaan optimis mampu merealisasikan target pembiayaan sepanjang

tahun 2017 ditengah-tengah melambatnya pertumbuhan ekonomi nasional tetapi

tetap dapat melebihi target capaian yaitu sebesar 14.3 trilyun. Dengan kondisi

seperti ini, BFI Finance tetap memfokuskan diri pada pembiayaan kendaraan roda

empat khususnya mobil pada segmen menengah. Kondisi ekonomi seperti

sekarang ini, manajemen harus menyusun strategi guna memotivasi karyawan BFI

Finance agar kinerja karyawan menjadi efektif dan secara corporate BFI Finance

dapat merealisasikan target yang sudah ditetapkan ditahun 2018 akan tumbuh

sekitar 20%. Untuk mencapai target tersebut BFI memerlukan motivasi, budaya

kerja dan lingkungan kerja yang kondusif.

Motivasi yang dimiliki karyawan BFI Finance untuk mencapai setiap

target yang di tentukan perusahaan, tentunya datang dari dalam diri sendiri untuk

4

memenuhi kebutuhan hidup sebagai aspek intrinsik dan ekstrinsik yaitu bantuan

ari teman kerja dalam perusahaan sebagai pendorong agar pencapaian target dapat

lebih cepat terwujud dan sesuai dengan yang diharapkan. Motivasi merupakan

hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu

yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dalam melaksanakan suatu kegiatan.

Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi yang mendorong keinginan individu

untuk melakukan keinginan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2010:225).

di samping itu, Motivasi pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2016:142). Hasil

penelitian Fachreza (2018) Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan sedangkan penelitian Suwati (2013) motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga peningkatan

motivasi belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan/

Budaya organisasi yang berjalan di BFI Finance dapat diikuti oleh

sebagian besar karyawan untuk setiap pekerjaan yang dijalaninya, ini bisa terlihat

dari pencapaian target BFI Finance yang terus meningkat setiap tahunnya. hal

tersebut sejalan dengan pendapat Trice dan Bayer, (2009:128) dalam proses

adaptasi, kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya adalah sistem nilai yang

dianut secara bersama- sama, artinya selama ini perusahaan telah dapat bekerja

secara team untuk mencapai target yang telah ditentukan perusahaan. Hasil

penelitian Fachreza (2018) dan Sukarman (2014) Budaya Organisasi berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan

5

Lingkungan kerja yang di tetapkan di perusahaan BFI Finance bersifat

kekeluargaan, tidak adanya kesenjangan antara atasan dan bawahan membuat para

karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik, bila ada hal yang ingin di

ketahui dapat langsung ditanyakan kepada PIC (person in charge) pada setiap

divisinya. Tempat kerja yang nyaman dan tidak adanya sifat kerja yang otoriter,

membuat tidak adanya rasa tertekan pada setiap karyawan setiap mengerjakan

pekerjaannya. Menurut Parimita dan Prayuda(2013) Lingkungan kerja

merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi sehingga lingkungan

kerja yang baik tentunya merupakan harapan bagi setiap karyawan karena dengan

lingkungan kerja yang baik tentunya para karyawan akan dapat melaksanakan

tugas-tugasnya dengan baik pula. Dengan lingkungan kerja yang baik maka secara

otomatis dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Hasil penelitian

Fachreza (2018) lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

tetapi berbeda hasil penelitian Sukarman (2014) dan Suhaji (2013) lingkungan

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga lingkungan kerja

yang baik belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa terjadi penurunan

kinerja perusahaan akibat menurunnya kinerja karyawan, serta lingkungan kerja

yang kompetitif akibat banyak persaingan perusahaan pembiayaan pada objek

yang sama. selanjutnya hasil penelitian secara empiris masih banyak perbedaan,

hal tersebut disebabkan pengembangan sistim sumber daya manusia semangkin

berkembang.

6

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis melakukan

penelitian mengenai Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan

Kerja, terhadap Kinerja Karyawan pada PT.BFI Finance.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat

disimpulkan masalah yang timbul dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Tidak semua kantor cabang provinsi dapat mencapai target yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

2. Tidak semua di kantor cabang provinsi lingkungan kerja memberikan

hasil kinerja yang positif.

3. Tidak semua karyawan dapat memahami budaya organisasi

perusahaan.

4. Motivasi karyawan terbentuk jika perusahaan peduli dengan

karyawannya.

5. Hasil Penelitian secara empiris masih banyak perbedaan.

6. Persaingan lingkungan kerja yang kompetitif karena banyak

perusahaan sejenis dengan objek pembiayaan yang sama.

7. Penurun kinerja perusahaan akibat penurunan kinerja karyawan.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan merujuk pada penelitian yang diacu,

peneliti membatasi penelitian dengan hanya menggunakan tiga variabel

independen yaitu: motivasi, budaya organisasi, lingkungan kerja dan 1 variabel

dependen yaitu Kinerja karyawan. dan penelitian hanya dilakukan pada PT.BFI

7

Finance Cabang jalan Lapangan Bola Jakarta Barat. Pembatasan ini dilakukan

karena keterbatasan waktu dan agar dapat memperjelas arah penelitian

1.4 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di BFI

Finance Cabang Lapangan Bola?

2. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di

BFI Finance Cabang Lapangan Bola

3. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

BFI Finance Cabang Lapangan Bola?

4. Bagaimana pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BFI Finance Cabang Lapangan

Bola?

1.5 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di

BFI Finance Cabang Lapangan Bola

2. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan di BFI Finance Cabang Lapangan Bola

3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan di BFI Finance Cabang Lapangan Bola

4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BFI Finance Cabang

Lapangan Bola

8

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah agar kita dapat memahami dan dapat

dipahami sebagai teori agar dapat di praktikan dalam kehidupan berorganisasi

baik secara lokal maupun internasional.

1. Sebagai Teori

a. Memberikan pengetahuan lebih mendalam tentang bagaimana

organisasi dapat mengelola dalam hal Motivasi, Budaya Organisasi, dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.BFI Finance

Cabang Lapangan Bola

b. Sebagai landasan untuk penelitian selanjutnya yang akan dibahas lebih

mendalam.

2. Sebagai Praktik

a. Perusahaan

Memberikan bahan yang dapat menjadi alternatif pertimbangan

pemecahan masalah bagi perusahaan dan organisasi untuk

meningkatkan Kinerja Karyawan dalam hubungan kerja yang

kompleks.

b. Penulis

Memberikan ide dan tanggapan dalam mengatasi masalah yang

berhubungan dengan bagaimana perusahaan pada Cabang Lapangan

Bola dapat mengelola Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan

Kerja kepada karyawan secara efektif dalam hubungan kerja yang

kompleks.

9

c. Pembaca

Memberikan dorongan dengan kritik dan saran untuk memberikan ide

baru mengenai masalah atau pembahasan yang berkaitan dengan

masalah dalam pembahasan.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika dalam penulisan proposal skripsi ini terbagi menjadi tiga bab

yang disusun sebagai berikut:

BAB I: PENDAHULUAN

Di dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi

masalah, batasan masalah, identifikasi masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan penelitian.

BAB II: LANDASAN TEORI

Di dalam bab ini diuraikan teori-teori yang membantu analisis penelitian

yang dilakukan, hipotesis, dan kerangka pemikiran.

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Di dalam bab ini berisi metode yang digunakan, data yang diperlukan,

sumber data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN

Di dalam bab ini berisi hasil perhitungan penelitian menggunakan uji

validitas dan reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji

heteroskedastisitas, uji korelasi, dan uji analisis regresi berganda.

10

BAB V: SIMPULAN DAN SARAN

Di dalam bab ini berisi simpulan dan saran penelitian.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen adalah suatu seni mengarahkan orang lain untuk mencapai

tujuan utama dalam suatu organisasi melalui proses perencanaan (Planning),

pengorganisasian (Organizing), dan mengelola (Controlling) sumber daya

manusia dengan cara efektif dan efisien.

Menurut Hasibuan (2012:1) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia, menyatakan bahwa:

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”

Manajemen merupakan ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Suwatno, 2013:l6).

Dari kedua penjelasan para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan

Manajemen adalah ilmu dan seni untuk mengatur suatu proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya agar lebih efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan dan direncanakan.

12

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa:

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dalam bentuk ilmu yang mengatur hubungan dan peranan agar tujuan perusahaan dan karyawan dapat berjalan lebih efektif dan efisien:

Sadili (2012:22) berpendapat bahwa:

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan dalam mengelola pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi para karyawan sebagai anggota dalam perusahaan yang ikut ambil bagian dalam mengembangkan perusahaan”.

Mathis dan Jackson (2011) berpendapat bahwa:

“Sumber Daya Manusia adalah suatu proses dari pembentukan sistem untuk memastikan potensi yang dimiliki manusia yang dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan dapat tercapai”.

Berdasarkan uraian-uraian definisi di atas sumber daya manusia adalah

aspek yang sangat penting dalam keberlangsungan suatu perusahaan, suatu

perusahaan dapat bergerak dari modal awal sampai menghasilkan suatu outcome

tidak hanya melibatkan satu atau dua orang saja, tetapi dari berbagai macam divisi

dalam perusahaan ikut terlibat di dalam setiap proses hingga menghasilkan suatu

outcome yang dapat berupa barang maupun jasa.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi terdapat di dalam buku Priansa (2014:200) yang

mengemukakan beberapa teori sebagai berikut:

13

1. Guay et. al. (2010) menyatakan bahwa “motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perilaku”.

2. Armstrong (2012) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah suatu dorongan untuk melakukan sesuatu”.

Menurut Saydam dalam Kadarisman (2012:275) motivasi adalah:

“ keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa adanya perasaan terpaksa atau dipaksa”.

Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa Motivasi

merupakan suatu dorongan baik berasal dari dalam maupun dari luar yang

menyebabkan adanya keinginan yang ingin diraih atau dicapai dan atas sebuah

perkiraan apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkan dan

direncanakan dari awal

2.2.2 Tujuan Motivasi

Tujuan dari motivasi adalah upaya untuk mendorong sumber daya

manusia agar secara produktif dapat berhasil mencapai tujuan yang di tetapkan

oleh perusahaan. Berikut ada berbagai macam tujuan pemberian motivasi kerja

Menurut (Hasibuan, 2012) tujuan pemberian motivasi, antara lain:

1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi karyawan

4) Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik

Sebagai makhluk social manusia memiliki kebutuhan untuk hidup

bermasyarakat dan bisa berinteraksi dengan masyarakat di sekitarnya, hingga

14

terjadi proses social dan hubungan social. Sedangkan sebagai makhluk biologis

manusia memiliki kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya dengan makan,

minum, pakaian dan tempat tinggal di samping membutuhkan status atau

kedudukan social yang baik dengan masyarakat sekitar.

Selain aspek motivasi dari diri sendiri secara internal, ada pula aspek motivasi

yang datang dari External mengacu pada pendapat Hasibuan sebagai berikut:

a. Asas mengikutsertakan, yaitu dengan memberi kesempatan kepada

bawahan untuk mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses

pengambilan keputusan.

b. Asas Komunikasi dengan memberikan informasi mengenai tujuan yang

akan dicapai dengan jelas.

c. Asas pengakuan, dengan memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan

secara wajar kepada bawahan sesuai dengan prestasi kerjanya.

d. Asas perhatian timbal balik, pada saat bawahan berhasil mencapai target

dengan baik, atasan memberikan sarana dengan alat bantu atau motivasi

untuk lebih meningkatkan hasil kerjanya

2.2.3 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Suhardi (2013) motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitu motivasi

intrisik dan motivasi ekstrinsik.

2.2.3.1 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri

seseorang. Motivasi ini muncul tanpa adanya pengaruh dari luar. Orang yang

termotivasi secara intrinsik biasanya lebih mudah terdorong untuk mengambil

15

tindakan. Bahkan, mereka bisa termotivasi tanpa adanya motivasi dari orang

disekitarnya (Suhardi, 2013).

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011:

160), hal yang tergolong sebagai faktor-faktor motivasional sebagai berikut:

1. Achievement (Keberhasilan)

Keberhasilan yang dicapai seorang karyawan dapat dilihat dari

prestasi kerja atas pekerjaan yang dilakukannya dan cara mereka

menyelesaikan pekerjaannya.

Maka sebagai seorang pemimpin terkadang harus memberikan

dorongan dan peluang agar setiap karyawan dapat meraih hasil

prestasi kerja yang baik. Pemberian penghargaan juga berperan

sebagai pendorong agar para karyawan dapat meraih hasil kerja yang

baik pada pekerjaan lainnya.

2. Recognition (pengakuan/ penghargaan)

Sebagai proses lanjut dari keberhasilan pelaksanaan, pemimpin

terkadang harus memberikan pernyataan dalam bentuk pengakuan

terhadap keberhasilan yang dicapai karyawan, terdapat beberapa cara

yang dapat dilakukan untuk memberikan pernyataan sebagai berikut:

a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat kerja, lebih baik

pada saat ada orang lain di tempat tersebut

b) Memberikan surat penghargaan

c) Memberikan hadiah berupa uang tunai

d) Memberikan mendali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.

e) Memberikan kenaikan gaji dengan promosi jabatan

16

3. Responsibility (Tanggung Jawab)

Agar tanggung jawab menjadi salah satu indikator yang dapat

memotivasi karyawan, seorang pemimpin harus mempercayai

karyawannya. Dengan memberikan kebebasan kerja kepada karyawan,

akan menimbulkan berdampak positif sesuai dengan prinsip

partisipasi.Prinsip partisipasi dapat membuat karyawan sepenuhnya

merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya sendiri, sehingga

diharapkan memiliki kinerja yang positif.

4. Advencement (Pengembangan)

Pengembangan merupakan salah satu indikator motivasi bagi

karyawan. Indikator pengembangan ini berfungsi sebagai motivator,

pemimpin dapat memulai dengan memberikan pelatihan terhadap

karyawannya agar dapat lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya.

Bila hal tersebut sudah dilakukan, pemimpin dapat memberikan

rekomendasi kepada karyawan yang sudah siap untuk menjalani

proses pengembangan, proses pengembangan dapat dilakukan dengan

cara mengirim karyawan untuk melakukan pelatihan dan promosi

kenaikan jabatan

2.2.3.2 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri sendiri yaitu

motivasi yang berasal dari lingkungan ataupun orang-orang yang ada di sekitar

kita. Motivasi ini bisa dengan menggunakan pemicu untuk membuat seseorang

termotivasi, pemicu ini dapat berupa uang, bonus, insentif, penghargaan, hadiah,

17

gaji besar, jabatan, pujian dan sebagainya. Motivasi ekstrinsik memiliki kekuatan

untuk mengubah kemauan seseorang. Seseorang bisa berubah pikiran dari tidak

mau menjadi mau berbuat sesuatu karena motivasi ini (Suhardi, 2013).

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri

seseorang yang dapat menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan orang di

sekitarnya yang dikenal dengan teori hygiene factor.

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011:160) yang tergolong

sebagai hygiene factor sebagai berikut:

a) Quality supervisor (Supervisi) Supervisi adalah melakukan pengamatan

secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang

dilaksanakan oleh karyawan. Bila ditemukan masalah, dapat diberikan

petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.

Kualitas supervisi dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dengan

adanya kualitas supervise yang baik dan fleksibel maka karyawan akan

merasa nyaman dan dapat memberikan kinerja yang maksimal.

b) Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)

Hubungan interpersonal adalah hubungan perseorangan antara karyawan

dengan atasannya, di mana seorang karyawan kemungkinan memiliki

perasaan tidak dapat bergaul dengan atasannya.

Agar kekecewaan karyawan tidak timbul, maka ada kecakapan yang harus

dimiliki setiap atasan yaitu:

1. Technical skill (kecakapan teknis) Kecakapan ini sangat penting

bagi seorang pemimpin, kecakapan ini meliputi penggunaan

18

metode dan proses komunikasi yang pada umumnya berhubungan

dengan kemampuannya menggunakan alat.

2. Human skill (kecakapan konsektual) Kecakapan ini adalah

kemampuan untuk dapat bekerja di dalam atau dengan kelompok,

sehingga dapat membangun kerjasama dan bisa mengatur berbagai

kegiatan.

3. Conseptual skill (kecakapan konseptual) Kecakapan ini adalah

kemampuan untuk memahami kerumitan perusahaan, sehingga

dalam berbagai tindakan yang akan diambil walau di bawah

tekanan akan dapat berusaha untuk merealisasikan tujuan

perusahaan secara keseluruhan.

c) Working condition (kondisi kerja)

Menurut Herzberg jika kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta,

prestasi tinggi dapat terwujud dan prestasi dapat dihasilkan melalui

konsentrasi pada kebutuhan atas ego dan menunjukkan kualitas diri yang

lebih tinggi. Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan dapat

meningkatkan motivasi kerja pada karyawan dibandingkan dengan kondisi

kerja yang penuh dengan tekanan.

d) Wages (Gaji)

Gaji adalah salah satu unsur penting yang dapat memberikan pengaruh

besar terhadap motivasi karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus

berhati-hati dalam memberikan kebijakan masalah gaji agar dapat

meningkatkan kinerja karyawan

19

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Griffin (2013) budaya organisasi adalah:

“serangkaian nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang dapat membantu anggota organisasi dalam memahami apa yang dianut oleh perusahaan tersebut”.

Selanjutnya menurut Lutham (2012:89) Budaya organisasi adalah:

“suatu gagasan yang didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan juga sebagai pendorong yang dibudayakan, dalam suatu kelompok yang tercermin dari sikap menjadi suatu perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai proses kerja”.

Begitu pula menurut Robbins dalam Sukarman (2014) Budaya organisasi

adalah cara pandang seseorang dalam memberi arti terhadap suatu pekerjaan.

Dengan demikian memiliki semangat yang tinggi dan akan bersungguh-sungguh

dalam mewujudkan prestasi terbaiknya.

Budaya organisasi mengandung beberapa pengertian, yaitu:

1. Pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala

instrumen, sistem kerja, teknologi dan bahasa yang digunakan.

2. Budaya berkaitan dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan

lingkungannya yang membentuk suatu makna dan pandangan hidup,

yang dapat mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.

2.3.2 Unsur-unsur Budaya Organisasi

Budaya organisasi terbentuk dari nilai-nilai yang dimiliki oleh bangsa atau

masyarakat yang diolah kembali menjadi sikap dan perilaku manajemen yang

diharapkan akan dapat digunakan untuk menghadapi tantangan baru (Griffin,

2013).

20

Agar budaya organisasi dapat berjalan dengan baik, sebelumnya harus

melalui proses yang panjang, karena untuk mengubah nilai-nilai lama menjadi

nilai-nilai baru membutuhkan waktu yang tidak sebentar untuk menjadi kebiasaan

yang tidak henti-hentinya dilakukan penyempurnaan / perbaikan.

Komponen-komponen budaya organisasi yaitu:

1. Anggapan dasar tentang organisasi Pendirian atau anggapan dasar yang

menjadi kepercayaan dasar tentang organisasi, terbentuk melalui

terbentuknya silogistik. (Silogistik = Silogisme adalah suatu proses

penarikan kesimpulan secara deduktif. Silogisme disusun dari dua

proposisi (pernyataan) dan sebuah konklusi (kesimpulan).)

2. Sikap terhadap pekerjaan Sikap adalah kecenderungan jiwa terhadap

sesuatu, bentuk kecenderungan itu sendiri ada dua macam; antara

menerima sepenuhnya atau menolak sekeras-kerasnya.

3. Perilaku ketika bekerja Sikap serius dan semangat dalam bekerja muncul

ketika pekerjaan itu sendiri telah tersedia dan siap untuk dikerjakan.

4. Lingkungan kerja dan alat kerja

5. Dalam sebuah lingkungan, seseorang akan membangun lingkungan

kerja yang nyaman dan menggunakan teknologi agar pekerjaannya

berjalan dengan efektif, efisien dan produktif.

2.3.3 Manfaat Budaya Organisasi

Menurut Griffin (2013) Budaya organisasi memiliki tujuan untuk

mengubah sikap dan perilaku Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan agar

dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk dapat mencapai target yang di

tetapkan dan untuk menghadapi berbagai tantangan di mana yang akan datang.

21

Manfaat yang akan di dapatkan dari penerapan Budaya organisasi yang

baik sebagai berikut:

1. Meningkatkan kebersamaan

2. Meningkatkan rasa kekeluargaan

3. Membangun komunikasi yang lebih baik

4. Meningkatkan produktivitas kerja

2.3.4 Jenis-jenis Budaya Organisasi

Menurut Griffin (2013) terdapat beberapa jenis Budaya organisasi yang

digunakan dalam perusahaan pemerintah, swasta maupun perusahaan keluarga,

berikut jenis-jenis budaya organisasi dalam perusahaan:

1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan

a. Memberikan masukan dan sarana prasarana kepada karyawan

agar pekerjaan dapat berjalan dengan baik.

b. Setiap masalah ditangani dengan cara kekeluargaan.

c. Para karyawan diberikan kebebasan dalam bekerja asalkan target

perusahaan tercapai dengan hasil yang memuaskan.

d. Peraturan tidak diberlakukan terlalu ketat agar karyawan tidak

merasa terkekang saat bekerja.

2. Ber-orientasi pada proyek

a. Kerja tim sangat diperlukan

b. Hubungan kerja antara bos dan bawahan hanya sebatas pekerjaan

c. Sering dilakukannya sistem punishment dan reward karenahasil

dan target kerja sangat penting bagi perusahaan.

22

3. Ber-orientasi pada peran

a. Pekerjaan dilakukan secara teratur, sistematis, dan rutin.

b. Karyawan diharuskan mengikuti aturan yang ditetapkan dari

atasan. Terdapat dua sisi, enak dan tidak enak, pada sisi enak

tidak perlu repot ikut memikirkan kebijakan pada sisi tidak enak

bila aturan menyulitkan karyawan dan terjadi kesalahan, yang

akan disalahkan adalah karyawan.

c. Aturan lebih diutamakan dan dihargai melebihi kreativitas

karyawan, bekerja sesuai aturan lebih dihargai dari pada

melanggar dan hasilnya lebih bagus.

4. Berorientasi pada kekuasaan

a. Atasan selalu benar, dan harus diperlakukan seperti orang tua di

dalam sebuah keluarga.

b. Sistem kerja sama seperti di dalam sebuah keluarga, setiap

karyawan harus saling membantu dan melindungi satu sama lain.

c. Standar kerja dapat berubah sesuai dengan keinginan atasan,

jenjang structural dan aturan jarang dipakai dalam pekerjaan

2.4 Lingkungan Kerja

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Catur Prasetiyo (2014:4) Lingkungan kerja adalah:

“keseluruhan alat perkakas yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, membuat metode kerja, serta mengatur pola kerja baik untuk perseorangan maupun kelompok”.

Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013:97) Lingkungan kerja adalah:

23

“segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi suatu proses kerja karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya, sebagai contohnya: dengan adanya air conditioner (AC) dan penerangan yang memadai pada tempat kerja, karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dapat mengerjakannya tepat waktu “.

Dari kedua sumber di atas dapat kita tarik kesimpulan bahwa Lingkungan

kerja adalah kehidupan secara sosial, psikologi, dan fisik dalam sebuah

perusahaan yang dapat memberikan pengaruh terhadap karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Sebagai seorang manusia dalam kehidupan ini tentunya tidak lepas dari

lingkungan sekitarnya, terdapat hubungan yang erat antara manusia dengan

lingkungannya. Dalam hal ini manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi

dengan berbagai macam keadaan pada lingkungan sekitarnya.

Begitu pula ketika melakukan pekerjaan, karyawan tidak dapat dipisahkan

dari berbagai keadaan yang terjadi pada tempat mereka bekerja. Selama

melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan saling berinteraksi satu dan lainnya

dengan berbagai kondisi yang ada dalam lingkungan kerja.

2.4.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu:

1. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua yang

berbentuk fisik di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

pegawai secara langsung maupun tidak langsung, terdapat kategori

lingkungan fisik yaitu:

a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan

seperti kantor, kursi, meja, ruang kerja,.

24

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat disebut juga

lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia seperti

temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanik, bau tidak sedap, dan warna

2. Lingkungan kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang terjadi berkaitan

dengan hubungan kerja antara atasan dan karyawan, ataupun dengan

sesama karyawan. Sebuah perusahaan seharusnya dapat mencerminkan

kondisi yang dapat mendukung kerja antara tingkat atasan, karyawan

dan yang memiliki status jabatan yang sama. Kondisi yang harus

diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, adanya

pengendalian diri. Maka lingkungan kerja non fisik ini menjadi

kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.4.3 Faktor-faktor dalam Lingkungan kerja yang efektif

Menurut Gie dalam Nuraini (2013:103) Untuk dapat menciptakan kondisi

lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan terdapat beberapa faktor yang

perlu diperhatikan:

1. Cahaya Penerangan

Cahaya penerangan yang memadai akan menambah efisiensi kerja bagi

para karyawan, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat,

meminimalkan tingkat kesalahan, dan penempatan cahaya penerangan

dapat berpengaruh pada tingkat keletihan mata karyawan.

25

2. Warna

Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar

efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna dapat mempengaruhi

keadaan jiwa karyawan. Dengan memakai warna yang tepat pada ruang

kerja dan alat kerja lainnya akan membuat kegembiraan dan ketenangan

para karyawan pada saat berkerja tetap terjaga.

3. Udara

Udara merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

menciptakan lingkungan kerja yang efektif, dalam hal ini suhu udara dan

banyaknya uap air pada udara itu dapat mempengaruhi proses kerja

karyawan.

4. Suara

Untuk mengatasi agar tidak terjadinya kegaduhan, perlunya meletakan

alat-alat yang dapat menimbulkan suara keras, seperti mesin ketik,

pesawat telpon, tempat parkir motor pada ruang khusus. Sehingga tidak

mengganggu karyawan lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2013:3) Kinerja adalah:

“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Catur Prasetiyo (2014:4-5) terdapat beberapa pengertian

mengenai kinerja yaitu:

26

1. Singh et al Kinerja karyawan dapat diartikan sejauh mana seseorang dapat melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya.

2. Mulyadi Kinerja adalah suatu konsep yang bersifat universal, merupakan efektivitas operasional berdasarkan standard dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Thompson Kinerja adalah hasil dari apa yang dikerjakan karyawan selain itu kinerja dapat dilihat dari keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap dan kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya

Dua pengertian di atas defenisi kinerja adalah hasil kerja yang telah

dilakukan, dalam melaksanakan pekerjaan atau dalam mengerjakan tugas. Kinerja

merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja dalam periode

tertentu.

Performance, adalah istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau

seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu perusahaan dalam suatu periode, dengan

referensi pada sejumlah standar yang telah ditetapkan.

Kinerja bisa dikatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

2.5.2 Indikator Kinerja

Indikator merupakan alat yang digunakan untuk menjelaskan mengenai

suatu kondisi. Apabila sesuatu dikatakan “bagus”, apa yang digunakan untuk

menjelaskan mengenai hal yang disebut “bagus” tersebut. Apabila dikatakan

seseorang sudah “paham”, apa yang digunakan untuk menjelaskan mengenai

tingkat pemahaman orang tersebut.

27

Indikator kinerja merupakan indikator yang menjelaskan mengenai kinerja.

Hal-hal yang direncanakan akan menjadi kinerja suatu organisasi akan diukur

keberhasilan pencapaiannya dengan menggunakan indikator kinerja.

Dalam Variabel Kinerja Karyawan terdapat indikator sebagai berikut:

1. Kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan

2. Tanggung Jawab

3. Kinerja tugas

4. Kinerja diluar tugas

2.5.3 Faktor Kinerja

Menurut Motowidlo & Van Scooter (1994) dalam Jankingthong &

Rurkkhum (2012) terdapat dua faktor yang dapat menilai kinerja karyawan, yaitu:

1. Kinerja Tugas

Kinerja tugas merupakan fungsi dari kemampuan kognitif yaitu

kemampuan berpikir yang lebih sederhana yang dapat dimediasi oleh

pengetahuan tentang prinsip-prinsip yang berhubungan dengan aspek

teknis kinerja tugas.

2. Kinerja di luar tugas

Kinerja atau perilaku yang terjadi di luar tugas atau disebut juga kinerja

kontekstual merupakan aspek unik dalam kegiatan secara individu di

dalam tempat kerja. Kegiatan ini terdapat di luar persyaratan kegiatan

formal dalam pekerjaan mereka, kegiatan ini memiliki sifat bebas dan

tidak dalam ruang lingkup prosedur kerja dan sistem pemberian upah

formal.

28

2.6 Penelitian Terdahulu

No

.

Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Fachreza, Said Munasdi, Shabri Abd Majid (2018). Jurnal Magister manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah. ISSN 2302-0199. pp. 115-122

Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, kinerja karyawandan kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh saat ini sudah baik. Motivasi kerja, lingkungan kerja, danbudaya organisasi baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi dan kinerja karyawan secara parsial maupun secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja BankAceh Syariah di Kota Banda Aceh. Terdapat pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasimelalui kinerja karyawan terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.

2. Budi Sukarman (2014). Jurnal KINDAI Volume 10 Nomor 3, Juli-September 2014.

Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan Tengah.

hasil analisis menunjukkan bahwa: motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja; sedangkan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

3. Aldo Herlambang Pengaruh Hasil Koefisien korelasi

29

Gardjito - Mochammad Al Musadieq - Gunawan Eko Nurtjahjono (Vol. 13 No. 1 Agustus 2014

Motivasi Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan (Studi pada karyawan bagian produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)

sebesar 0.812: menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 81, 2%. - Hasil analisis regresi linier berganda, dapat diketahui nilai koefisien determinasi (Rsquare) sebesar 0.660. angka ini menunjukkan bahwa variable motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat menjelaskan variasi atau mampu memberikan kontribusi terhadap variable kinerja sebesar 66%, sedangkan sisanya sebesar 34% disebabkan oleh variable lain yang tidak dimasukan dalam penelitian

4. Yuli Suwati (2013) Jurnal: eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Vol. 1, No. 1, Hal 41-45; 2013

Pengaruh Kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Tunas Hijau Samarinda

Secara parsial, variabel kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, variabel motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan, antara variabel kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

5. Linawati Suhaji (Tahun 2013)

Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.Herculon Carpet Semarang)

Kinerja merupakan faktor yang penting bagi karyawan PT.Herculon Carpet Semarang. – Apabila karyawan mempunyai motivasi yang tinggi serta didukung dengan kepemimpinan yang baik maka akan dapat meningkatkan kinerja mereka. - Kompetensi dalam penelitian ini tidak berpengaruh pada kinerja, karena dalam penelitian

30

meneliti karyawan bagian produksi, sehingga unsur pengetahuan karyawan tidak terlalu berpengaruh. - Lingkungan kerja dalam penelitian tidak berpengaruh. - Secara teoritis temuan ini memberikan pemahaman pentingnya pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan

Sumber: Jurnal-Jurnal, 2018

2.7 Hubungan Antar Variabel

2.7.1 Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2016:142). Motivasi

adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri

(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk

memuaskan motif (Mangkunegara, 2015:93).

Prawirosentono (2012:120) menyebutkan kinerja, atau performance adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam

upaya mencapai tujuan organisasi. Terdapat hubungan erat antara kinerja

perorangan dengan kinerja organisasi yang didorong oleh motivasi, dengan kata

lain, bila motivasi tersebut diterima secara positif akan menghasilkan kinerja

karyawan baik maka kemungkinan kinerja organisasi juga baik. Hasil penelitian

Majid et al (2018) Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

31

Berdasarkan uraian tersebut di atas, hipotesis dalam variabel penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Ha1: Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

2.7.2 Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Budaya kerja merupakan kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai

dalam suatu organisasi, pelanggaran terhadap kebiasaan ini memang tidak ada

sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa

kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka

pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan (Nawawi dalam widiartanto et al,

2017). Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)

individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta

keinginan untuk berprestasi (Umam, 2010:189). Hasil penelitian Widiartanto

(2017 dan hasil penelitian Iqbal (2017) menjelaskan bahwa budaya kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut di

atas, hipotesis dalam variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ha2: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

2.7.3 Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

Lingkungan kerja merupakan lingkungan di mana para karyawan menjalankan

aktivitas kerja, termasuk di dalamnya lingkungan fisik maupun kondisi-kondisi di

sekitar lingkungan tersebut yang semuanya dapat mempengaruhi tingkah laku

karyawan dalam bekerja. sedangkan Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

32

(Mangkunegara, 2015:67), sehingga lingkungan kerja yang baik akan

meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Majid et al (2018) menjelaskan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, hipotesis dalam variabel penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Ha3: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2.8 Kerangka Berpikir

Berdasarkan Latar Belakang, Tujuan penelitian dan didukung teori-teori

serta penelitian terdahulu, maka kerangka pemikiran yang dapat dibentuk adalah

sebagai berikut:

H4

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Peneliti, 2018

2.9 Hipotesis

33

Motivasi (X1)

Budaya Organisasi (X2)

Lingkungan Kerja (X3)

Kinerja Karyawan (Y)

H1

H2

H3

Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis

sementara yang dapat dikumpulkan di penelitian ini yaitu:

Untuk T-1:

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan motivasi (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y)

Ha: Ada pengaruh signifikan motivasi (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y).

Untuk T-2:

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja

karyawan (Y).

Ha: Ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja karyawan

(Y)

Untuk T-3:

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja

karyawan (Y).

Ha: Ada pengaruh signifikan Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan

(Y).

Untuk T-4:

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan antara Motivasi (X1), Budaya kerja (X2) dan

Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y).

Ha: Ada pengaruh signifikan antara Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan

Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y).

34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Waktu Penelitian

Penelitian ini direncanakan selama 4 bulan yaitu bulan April 2018 sampai

Juli 2018 di PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola. Jakarta Barat.

Keterangan April Mei Juni JuliUsulan Judul Sidang Proposal bab1-3

Pengolahan Data dan pembahasan bab 4

Sidang Skripsi

Sumber: Penulis, 2018

3.2 Objek Penelitian

Objek Penelitian di tentukan untuk mendapatkan suatu data, sesuai dengan

pengertian objek yang dikemukakan oleh Sugiyono (2012:38)bahwa :

“Objek penelitian adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian dapat ditarik kesimpulannya.”

Objek penelitian dalam penyusunan skripsi ini adalah, bagaimana

manajemen mengelola motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap

35

kinerja karyawan secara efektif dalam hubungan kerja yang kompleks di PT BFI

Finance Cabang Lapangan Bola. Jakarta Barat.

3.3 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah sekumpulan peraturan, kegiatan, dan prosedur

yang digunakan oleh pelaku dalam meneliti sesuatu. Metodologi juga merupakan

analisis teoritis mengenai suatu cara atau metode. Penelitian merupakan suatu

penyelidikan yang sistematis untuk meningkatkan sejumlah pengetahuan, juga

merupakan suatu usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki

masalah tertentu yang memerlukan jawaban.

Sugiyono (2012:2) menjelaskan:

“Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu dengan metode pendekatan ada 2 jenis yaitu kualitatif dan kuantitatif “.

Menurut Sugiyono (2013: 100) Bentuk-bentuk penelitian sangat terkait

dengan rumusan masalah penelitian. Jika dilihat dari tingkat eksplanasi, maka

bentuk rumusan masalah penelitian ada tiga yaitu: rumusan masalah deskriptif

(Variabel mandiri), komparatif (perbandingan) dan asosiatif (hubungan). Oleh

karena itu jenis hipotesis penelitian juga ada tiga macam yaitu hipotesis deskriptif,

hipotesis komparatif, dan hipotesis asosiatif.

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian Asosiatif yaitu penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel

atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan penelitian

deskriptif dan komparatif karena dengan menggunakan penelitian asosiatif dapat

36

dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan

mengontrol suatu gejala.

Penelitian ini menggunakan metode Time Horizon Cross sectional untuk

mendapatkan data uji dikarenakan data uji yang diambil adalah data yang telah

terkumpul selama 5 tahun terakhir.

Teknik pengambilan sampel akan dilakukan secara probabilitas dan non

probabilitas, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif/statistic bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan (Sugiyono, 2012:7).

Menurut Sugiyono (2014: 100) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap masalah deskriptif, yaitu yang berhubungan dengan variabel mandiri.

Sedangkan hipotesis Asosiatif menurut Sugiyono (2014: 103) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah asosiatif, yaitu dengan menanyakan

hubungan antara dua variabel atau lebih.

3.1 Tabel Desain Penelitian

Tujuan Jenis

Penelitian

Metode

Penelitian

Unit Analisis Time Hirozon

T1 Asosiatif Kuantitatif

dengan

kuesioner

Karyawan

BFI Finance

Cross

Sectional


dengan

kuesioner

Karyawan

BFI Finance

Cross

Sectional


dengan

kuesioner

Karyawan

BFI Finance

Cross

Sectional

37


dengan

kuesioner

Karyawan

BFI Finance

Cross

Sectional

Sumber: Data Primer,2018

Dari tabel di atas penulis menguraikan sebagai berikut:

1. T1: untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT

BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

2. T2: untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

3. T3: untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

4. T4: untuk mengetahui pengaruh motivasi, budaya organisasi dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BFI Finance

Cabang Lapangan Bola.

3.4 Variabel Operasional

Tabel 3.2 Variabel Operasional

Variabel Dimensi Indikator Measurement Skala

Motivasi

(X1)

Internal 1. keberhasilan2. Pengakuan/

Penghargaan3. Tanggung jawab4. pengembangan

diri.

Interval-Ordinal Likert

Eksternal 1. Supervisi2. Hubungan antar

pribadi3. kondisi kerja4. gaji

Interval-Ordinal

Likert

Anggapan 1. Pernyataan

38

Budaya

Organisasi

(X2)

dasar tentang organisasi

terhadap organisasi.

2. Simpulan terhadap organisasi.


Sikap terhadap organisasi

1. menerima arahan pimpinan

2. senang menerima pekerjaan.

3. Dapat mengatasi masalah kerja

4. Menyusun laporan kerja


Perilaku ketika bekerja

1. Disiplin dalam bekerja

2. Jujur dalam bekerja.

3. Komitmen bekerja

4. Tanggung jawab pekerjaan

5. Kerja sama dengan rekan kerja


Lingkungan kerja dan alat kerja

1. Suasana kerja.2. Fasilitas Kerja


Lingkungan

Kerja (X3)

Lingkungan kerja fisik

1. kantor2. kursi3. meja4. ruang kerja


Lingkungan kerja Non fisik

1. Cahaya penerangan

2. Warna3. Udara4. Suara


Kinerja

karyawan

(Y)

Kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan

1. Mutu pekerja2. Tepat waktu

pekerjaan.3. Target pekerjaan4. Jumlah pekerjaan


Tanggung jawab

1. Pekerjaan sesuai job desk.

2. -Pekerjaan sesuai sop


Kinerja tugas 1. Tugas dikerjakan sesuai tujuan

Interval-Ordinal

Likert

39

perusahaan.2. Tugas dikerjakan

sesuai arahan atasan

Kinerja di luar tugas

1. Promosikan perusahaan

2. Mengatakan yang terbaik untuk perusahaan.

Interval-Ordinal.

Likert

Sumber: Penulis, 2018

Variabel diperlukan untuk menentukan indikator dan skala dari variabel

yang digunakan dalam penelitian. Sehingga pengujian hipotesis dengan

menggunakan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar dan sesuai dengan

judul penelitian.

Sugiyono (2014: 60) menjelaskan bahwa variabel penelitian adalah:

“suatu atribut, sifat atau nilai dari objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang telah di tetapkan oleh penulis untuk dipelajari dan kemudian akan di Tarik kesimpulannya”.

Berdasarkan judul yang telah di tetapkan penelitian ini adalah bagaimana

manajemen mengelola motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. Maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini

sebagai berikut:

1. Variabel Bebas /Independent (Variabel X1, X2 dan X3)

Sugiyono (2012: 33) menjelaskan Variabel Bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau variabel yang menjadi penyebab perubahan, atau

timbulnya variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas adalah variabel

stimulus atau variabel yang bisa mempengaruhi variabel lain, Variabel

bebas adalah variabel yang akan diukur atau dipilih oleh penulis untuk

menentukan hubungan dan pengaruh dengan suatu gejala yang diteliti.

40

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi (X1), budaya

organisasi (X2) dan lingkungan kerja (X3).

2. Variabel Terikat / Dependen (Variabel Y)

Variabel Dependen adalah variabel terkait yaitu variabel yang dipengaruhi

oleh adanya variabel bebas/ variabel independen. Besarnya perubahan

variabel ini tergantung dari besarnya variabel bebas atau independen.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

3.5 Jenis Data dan Sumber Data

3.5.1 Jenis Data

Terdapat dua jenis data penelitian yaitu data primer dan data sekunder.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.5.1.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2014:137), mendefinisikan bahwa:

“Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik dari objek individual (responden) maupun dari suatu instansi yang dengan sengaja melakukan pengumpulan data dari instansi-instansi atau badan lainnya untuk keperluan penelitian dari pengguna”

3.5.1.2 Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, data ini

biasanya didapatkan dari pihak kedua yang mengolah data keperluan orang lain.

Data sekunder bisa didapatkan dengan cara membaca, mempelajari dan

memahami melalui media lain yang bersumber pada literature dan buku-buku

perpustakaan

41

3.5.2 Sumber Data

Sumber data adalah dari data primer dan data sekunder tersebut yang akan

diperoleh dari obyek yang diteliti yaitu dokumen-dokumen dan karyawan PT. BFI

Finance Cabang Lapangan Bola sebagai responden yang merupakan data primer.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang di lakukan dalam penelitian ini adalah melalui

metode survey, yaitu merupakan metode pengumpulan data primer yang

menggunakan pertanyaan tertulis. Survey dalam penelitian ini dilakukan dengan

cara menggunakan pertanyaan tertulis berupa penyebaran kuesioner kepada

responden, yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Metode Observasi

Menurut Sutrisno Hadi (Dalam Sugiyono 2014:145) observasi merupakan

suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai

proses biologis dan psikologis. Dua di antara yang terpenting adalah

proses-proses pengamatan dan ingatan.

Dalam metode observasi ini, observasi dilakukan untuk mengetahui

apakah motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan selama dalam jam kerja di kantor.

Penelitian Lapangan, merupakan metode penelitian mengenai

permasalahan yang ada secara langsung ke objek penelitian untuk

42

mendapatkan laporan tahunan perusahaan guna memperolah data primer

berupa laporan keuangan dan data lainnya. Teknik yang termasuk dalam

penelitian lapangan yaitu:

1. Penelitian Kepustakaan

Metode ini dilakukan dengan cara mempelajari, meneliti dan menelaah

berbagai sumber berupa buku-buku yang menunjang. Majalah-majalah

serta studi yang telah didapat di perkuliahan yang berhubungan dengan

masalah yang dibahas.

2. Penelitian lapangan:

a) Wawancara, yaitu melakukan Tanya jawab atau berkomunikasi

secara langsung dengan karyawan pada kantor Cabang

Lapangan Bola Jakarta Barat

b) Observasi, yaitu mengadakan peninjauan atau pengamatan

langsung terhadap objek penelitian guna mendapat gambaran

langsung kegiatan, budaya organisasi dan lingkungan kerja

karyawan pada kantor Cabang Lapangan Bola Jakarta Barat

b. Metode Angket/Kuesioner

Menurut Sugiyono (2014: 142), kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa variabel

akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Kuesioner dapat berupa pertanyaan-pertanyaan tertutup atau

terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim

melalui pos atau internet.

43

Dalam angket tersebut terdapat komponen-komponen yang dapat

dinilai oleh karyawan pada Cabang PT BFI Finance jalan Lapangan Bola

terhadap motivasi, budaya organisasi, lingkungan kerja dan kinerja

karyawan selama waktu kerja berlangsung. Untuk angket data yang

diperoleh, angket data berupa nilai skor. Untuk menentukan skor pilihan

jawaban angket menggunakan skala Likert. Sugiyono (2014: 93)

berpendapat bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial.

Kriteria pemberian skor untuk alternatif jawaban pada setiap item sebagai

berikut:

Tabel 3.3 Kriteria pemberian Skor

Variabel Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

sumber: Sugiyono, 2014

Teknik pengambilan data dengan menggunakan kuesioner yang di bagikan

ke populasi karyawan PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

3.7 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

3.7.1 Populasi

44

Menurut Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2012) populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulannya.

Populasi yang diteliti adalah Seluruh karyawan Cabang Lapangan Bola

Jakarta Barat pada PT.BFI Finance yang berjumlah 100 karyawan. Jenis sampling

yang digunakan adalah non probability sampling.

3.7.2 Sampel

Teknik pengambilan sampel responden dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan non probability sampling yaitu pengambilan sampel di mana

semua elemen populasi belum tentu memiliki peluang yang sama untuk dipilih

menjadi anggota sampel karena misalnya ada bagian tertentu secara sengaja tidak

dimasukkan dalam pemilihan untuk mewakili populasi. Cara ini sering disebut

juga sebagai pengambilan sampel berdasarkan perimbangan karena dalam

pelaksanaannya digunakan perimbangan tertentu oleh peneliti (Umar, 2013).

Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah dengan purposive sampling, yaitu pengambilan sampel ini terbatas pada

jenis tertentu dari orang – orang yang dapat memberikan informasi yang

diinginkan, baik karena mereka satu – satunya yang memiliki informasi tersebut,

atau mereka sesuai, dengan memiliki beberapa kriteria yang ditetapkan oleh

peneliti (Sekaran & Bougie, 2013).

3.7.3 Teknik Pengambilan Sampel

45

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini ialah sampel probability

dimana semua orang yang akan diambil sampelnya dan memiliki peluang yang

sama. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode random

sampling dengan tujuan untuk mendapatkan hasil yang akurat walaupun diambil

secara acak karena sampel yang diambil telah mewakili keseluruhan populasi.

Jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini berdasarkan ketentuan

Slovin dimana Slovin memasukan unsur kelonggaran ketidaktelitian karena

kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditoleransi. Nilai toleransi ini

dinyatakan dalam persentase (Anwar Sanusi, 2011: 101). Rumus yang digunakan

adalah:

n= NN . e2+1

di mana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = toleransi ketidaktelitian atau tingkat kelonggaran keefektifan.

Adapun populasi yang diambil dalam penelitian ini di PT BFI Finance

Cabang Lapangan Bola yang berjumlah 100 karyawan dimana:

n= 100100.0,052+1

=80

di mana:

n = ukuran sampel

46

N = ukuran populasi

d = toleransi ketidaktelitian atau tingkat kelonggaran keefektifan yang di pakai

ialah 8 % atau 0,05.

Jadi jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 80

karyawan yang bekerja di PT BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

3.8 Teknik Pengolahan Data

3.8.1 Statistik Deskriptif

Dalam penelitian ini, profil responden digunakan untuk mengetahui

karakteristik dari setiap karyawan pada PT.BFI Finance kantor cabang lapangan

bola Jakarta Barat. Penggolongan disusun berdasarkan jenis kelamin, usia, Masa

bekerja dan pendidikan.

3.8.2 Uji Validitas

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan jumlah data sebanyak

54 responden menggunakan IBM SPSS 20.0 untuk dasar pengambilan keputusan

bahwa butir valid yaitu dengan melihat pernyataan nilai corrected item-total

correlation (r hitung) lebih besar dari r tabel (nilai r tabel untuk n = 80 ; df= 78 ; α

= 5% adalah 0.20). Seluruh pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan

dinyatakan valid karena nilai Corrected item-total correlation (r hitung) lebih

besar dari r tabel yaitu 0.20.

Dasar Pengambilan Keputusan: jika data < 0.20 dapat dikatakan valid

Jika data > 0.20 dapat dikatakan valid

3.8.3 Uji Reliabilitas

47

Reliabilitas data adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

ukur dipakai 2 kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang

diperoleh relatif konsisten, maka alat ukur tersebut reliabel (Sugiyono, 2012:267).

Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan IBM

SPSS 20.0 Di mana jika nilai Cronbach’s alpha yaitu koefisien reliabilitas

instrumen > 0.60 maka data dinyatakan reliabel. Dasar pengambilan keputusan

pada uji reliabilitas sebagai berikut:

a) Jika Cronbach’s Alpha ≥ 0.60 maka data reliabel

b) Jika Cronbach’s Alpha< 0.60 maka data tidak reliabel

3.8.4 Uji Asumsi klasik

3.8.4.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, untuk mengetahui data

berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Jika data berdistribusi

normal, maka analisis data dan pengujian hipotesis yang digunakan yaitu statistik

parametrik. Pengujian normalitas data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov

One Sampel test dengan rumus:

Di mana:

Fo (X) = fungsi distribusi komulatif yang ditentukan

SN (X) = distribusi frekuensi komulatif yang diobservasi dari suatu sampel

random dengan N Observasi. i = 1, 2, … N

48

Adapun kriteria uji: jika probabilitas signifikansi > 0.05 maka data berdistribusi

normal.

3.8.4.2 Uji Multikolinieritas

Digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi (Keeratan)

hubungan/pengaruh antar variabel bebas, melalui besaran koefisien korelasi (r).

Multikolinieritas terjadi jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar

dari 0,60 atau Sig ≥ 0.60

3.8.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Digunakan dalam persamaan regresi berganda untuk mengetahui sama

atau tidaknya varians dari residual dalam observasi satu dengan observasi lainnya.

Jika variansnya tidak sama bisa dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Persamaan

regresi dapat dikatakan baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.8.5 Uji Regresi Linear Berganda

Regresi linear adalah sebuah alat statistik yang digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara satu atau beberapa variabel terhadap sebuah variabel.

Variabel dapat mempengaruhi sering disebut variabel bebas atau variabel

independen. Variabel yang dipengaruhi sering disebut variabel terikat atau

variabel dependen. Uji regresi linear hanya dapat digunakan pada data berskala

interval dan ratio.

49

Regresi linear berganda pada umumnya sama dengan analisis regresi linear

sederhana, dengan variabel bebasnya lebih dari satu buah, persamaan umumnya

adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 +......+bnXn

Dengan Y adalah variabel terikat, dan x adalah variabel-variabel bebas,

adalah konstanta (intersept) dan b adalah koefisien regresi pada masing-masing

variabel bebas.

Analisis regresi linear berganda memerlukan pengujian dengan

menggunakan F hitung. Signifikansi ditentukan dengan membandingkan F hitung

dan F tabel atau melihat signifikansi pada output SPSS 22.

3.8.6 Uji Hipotesis

Hasil pengujian variabel independen (Motivasi kerja, Budaya Organisasi,

dan Lingkungan kerja) secara parsial dengan membandingkan t hitung dan t tabel

1. Hipotesisnya adalah: Untuk Variabel Motivasi (X1):

a. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap

kinerja karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

b. Ha : ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

2. Untuk Variabel Budaya Organisasi (X2):

a. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

50

b. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

3. Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)

a. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

b. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja terhadap

Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

4. Untuk Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan

Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

a. Ho : Tidak ada pengaruh Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2)

dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di

PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

b. Ha : Ada pengaruh Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan

Lingkungan kerja(X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di

PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

3.8.6.1 Uji t

Uji T dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh

masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel

terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dan t tabel

atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung, proses uji t

identik dengan uji F. Pada penelitian ini Uji T digunakan untuk mengetahui T-1,

51

T-2, dan T-3, yaitu bagaimana pengaruh secara parsial variabel independen

terhadap kinerja karyawan pada PT. BFI Finance Cabang Lapangan Bola.

3.8.6.2 Uji F

Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel, jika F

hitung > F tabel, (Ho di tolak dan Ha diterima) maka model signifikansi dalam

kolom signifikansi pada Anova. Model signifikan selama kolom signifikansi (%)

< Alpha, sebaliknya jika F hitung < F tabel, maka model tidak signifikan, hal ini

juga ditandai nilai kolom signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.

Pada penelitian ini Uji F digunakan untuk mengetahui T – 4, yaitu

bagaimana pengaruh secara simultan antara variabel independen (motivasi,

budaya organisasi, dan lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan pada PT. BFI

Finance kantor Cabang Lapangan Bola.

3.8.6.3 Uji Koefisien Determinasi (r2)

Koefisien determinasi pada regresi linear sering diartikan sebagai seberapa

besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel

terikatnya. Secara sederhana koefisien determinasi dihitung dengan

menguadratkan koefisien korelasi (r). jika nilai r adalah 0.80 maka koefisien

determinasi (r2) adalah sebesar 0.80 x 0.80 = 0.64 berarti kemampuan variabel

bebas dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya adalah sebesar 64.0%

berarti terdapat 36% (100%-64%) varians variabel terikat yang dijelaskan oleh

faktor lain

52

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan

PT BFI Finance Indonesia Tbk (disingkat BFI Finance atau Perusahaan) didirikan

pada 7 April 1982 dengan nama PT Manufacturers Hanover Leasing Corporation

yang merupakan perusahaan kongsi dengan Manufacturer Hanover Leasing

Corporation dari Amerika Serikat.

Tahun 1982, Perusahaan didirikan dengan nama PT Manufacturers Hanover

Leasing orporation berdasarkan Akta Notaris No. 57 tanggal 7 April 1982 yang

dibuat di adapan Kartini Muljadi, S.H., Notaris di Jakarta, dan disetujui oleh

Menteri Kehakiman Republik Indonesia melalui Surat Keputusan No. C2-2091-

T.01.01.TH.82 tanggal 28 Oktober 1982 serta diumumkan dalam Lembaran Berita

Negara No. 102 tanggal 21 Desember 1982, Tambahan No. 1390. Perusahaan

memperoleh izin usaha lembaga pembiayaan sebagai perusahaan leasing dari

53

Menteri Keuangan Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan No. KEP-

038/KM.11/1982 tanggal 12 Agustus 1982.

Tahun 1986, PT Bank Umum Nasional dan Essompark Ltd., Hong Kong,

mengakuisisi kepemilikan Perusahaan. Perusahaan mengubah namanya menjadi

PT Bunas Intitama Leasing Indonesia. Tahun 1990, BFI Finance menjadi salah

satu perusahaan pembiayaan pertama yang encatatkan sahamnya di Bursa Efek

Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang Bursa Efek Indonesia atau BEI)

dengan kode saham BFIN. Nama dan status Perusahaan disesuaikan menjadi PT

Bunas Finance Indonesia Tbk. Perusahaan mengubah izin operasinya menjadi

perusahaan bisnis multifinance berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan

Republik Indonesia No. 493/KMK.013/1990 tanggal 23 April 1990.

Tahun 2001, Perusahaan menyelesaikan restrukturisasi keuangan yang

menyebabkan perubahan pemegang saham mayoritas. Perusahaan mengubah

namanya menjadi PT BFI Finance Indonesia Tbk, berdasarkan Akta Notaris

No. 116 yang dibuat di hadapan Aulia Taufani, S.H., pengganti dari Sutjipto, S.H.,

Notaris di Jakarta tanggal 27 Juni 2001, disetujui oleh Menteri Hukum dan Hak

Asasi Manusia Republik Indonesia melalui Surat Keputusan No. C-

03668.HT.01.04.TH.2001 tanggal 24 Juli 2001 dan diumumkan dalam Lembaran

Berita Negara No. 35 tanggal 30 April 2002, Tambahan No. 4195. Tahun 2006,

Menteri Keuangan Republik Indonesia mengamandemen izin usaha Perusahaan

melalui Keputusan No. KEP-038/KM.5/2006 tanggal 20 Februari 2006 untuk

memberlakukan secara surut izin usaha yang sebelumnya diberikan kepada PT

Bunas Finance Indonesia Tbk sejak tanggal disetujuinya perubahan nama

54

Perusahaan menjadi PT BFI Finance Indonesia Tbk. Tahun 2007, BFI Finance

memperoleh peringkat nasional jangka panjang ‘Baa1(id)’ dari Moody’s.

Tahun 2011, Trinugraha Capital & Co SCA mengakuisisi 44,95% saham

Perusahaan. BFI Finance memperoleh peringkat nasional jangka panjang ‘A(idn)’

dari Fitch Ratings. Tahun 2012, Penerbitan Program Kompensasi Manajemen

dan Karyawan Berbasis Saham (MESOP) hingga 5% setara saham baru dari

jumlah saham Perusahaan. Tahun 2013, Perusahaan meresmikan kantor pusat

yang beralamat di BFI Tower, Sunburst CBD Lot 1.2, Jl. Kapt. Soebijanto

Djojohadikusumo, BSD City, Tangerang Selatan, Provinsi Banten. BFI Finance

memperoleh peningkatan peringkat nasional jangka panjang menjadi ‘A+(idn)’

Outlook Positif dari Fitch Ratings. Tahun 2015, Perusahaan melakukan

pembelian kembali saham yang beredar (stock buyback) untuk meningkatkan

manajemen permodalannya. Tahun 2016, BFI Finance memperoleh peningkatan

peringkat nasional jangka panjang menjadi ‘AA-(idn)’ Outlook Stabil dan

peringkat nasional jangka pendek menjadi ‘F1+(idn)’ dari Fitch Ratings. Tahun

2017, BFI Finance mendirikan entitas anak perusahaan, PT Finansial Integrasi

Teknologi (FIT), berdasarkan Akta Notaris Herna Gunawan, S.H., M.Kn. No. 4

tanggal 15 September 2017, disetujui oleh Menteri Hukum dan Hak Asasi

Manusia Republik Indonesia berdasarkan surat No. AHU-

0043022.AH.01.01.Tahun 2017 tanggal 29 September 2017. PT FIT adalah

perusahaan yang bergerak di bidang layanan pinjam-meminjam uang berbasis

teknologi informasi. Perusahaan memperoleh persetujuan para pemegang saham

dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) pada 25 Oktober

2017 untuk membentuk Dewan Pengawas Syariah.

55

4.1.2 Logo, Visi dan Misi

Gambar 4.1 Logo PT.BFI FinanceSumber: PT.BFI Finance

4.1.2.1 Visi

Menjadi mitra solusi keuangan yang terpercaya yang turut berkontribusi terhadap

peningkatan taraf hidup masyarakat

4.1.2.2 Misi

a. Menyediakan solusi keuangan yang terpercaya dan efektif kepada pelanggan kami

b. Mencapai tingkat pengembalian modal yang superior dan mempertahankan reputasi kami sebagai perusahaan publik terpercaya

c. Menyediakan lingkungan komunitas yang mendidik para pemimpin masa depan dari organisasi

d. Membangun hubungan kerja sama jangka panjang dengan mitra bisnis kami berdasarkan saling percaya dan menguntungkan

e. Memberikan kontribusi yang positif bagi masyarakat

4.1.3 Struktur Organisasi PT.BFI Finance

56

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT.BFI Finance

Sumber: PT.BFI Finance

4.1.4 Job Description

Struktur organisasi merupakan bagian atau kerangka yang terdiri dari

bermacam-macam fungsi menurut pola tertentu, yang menyatakan adanya urutan

dari pengaturan antara hubungan wewenang dan tanggung jawab antar bagian

dalam struktur organisasi tersebut. Struktur organisasi yang baik akan

memungkinkan terjadi suatu kerja sama diantara karyawan dan atasannya,

sehingga akan membantu suksesnya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya.

Secara garis besar pembagian tugas dan tanggung dari masing-masing

jabatan pada Mobilkamu.com adalah sebagai berikut:

1) Commisioner:

a.Memerintah organisasi dengan menetapkan kebijakan-kebijakan dan

tujuan-tujuan luas dari perusahaan tersebut;

b.Memilih, mengangkat, mendukung, dan menilai kinerja dewan

eksekutif;

57

c.Memastikan keberadaan dan kecukupan sumber keuangan;

d.Mengesahkan anggaran tahunan;

e.Bertanggung jawab atas kinerja perusahaan kepada para anggota

pemegang saham;

f. Menentukan gaji dan kompensasi mereka sendiri;

g.Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

2) Chairman:

a. Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif;

b. Menawarkan visi dan imajinasi di tingkat tertinggi (biasanya

bekerjasama dengan MD atau CEO);

c. Memimpin rapat umum (dalam hal: untuk memastikan pelaksanaan

tata-tertib, keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi

secara tepat, menyesuaikan alokasi waktu per item masalah,

menentukan urutan agenda, mengarahkan diskusi ke arah konsensus,

menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan);

d. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan

dunia luar;

e. Memainkan bagian terkemuka dalam menentukan komposisi dari board

dan sub-komite sehingga tercapainya keselarasan dan efektivitas;

f. Mengambil keputusan sebagaimana didelegasikan oleh BOD atau pada

situasi tertentu yang dianggap perlu, yang diputuskan, dalam rapat

BOD;

58

g. Menjalankan tanggung jawab dari direktur perusahaan sesuai dengan

standar etika dan hukum;

h. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

3) CEO (Chief Executive Officer):

a. Merencanakan, mengelola, dan mengeksekusi perencanaan strategi

bisnis atau korporat baik untuk jangka waktu menengah maupun

panjang dengan mengacu pada visi dan misi perusahaan;

b. Mengidentifikasi dan meningkatkan performa operasional perusahaan

dengan cara memotivasi berbagai divisi di perusahaan;

c. Mengambil berbagai keputusan strategis yang berdampak baik bagi

sustainabilitas perusahaan berdasarkan hasil analisis data dan fakta baik

yang telah menjadi jejak rekam (record) perusahaan maupun analisis

terhadap berbagai faktor

lingkungan bisnis;

d. Menjaga sustainabilitas keunggulan kompetitif perusahaan dan

meningkatkan kompetensi utama perusahaan dan

mengimplementasikannya;

e. Membuat kebijakan, prosedur, dan standar pada organisasi perusahaan

bersama dengan chairman;

f. Menganalisis segala masalah dalam perusahaan dan mengkoordinasikan

manajemen puncak dalam menyelesaikan masalah tersebut secara

efektif dan efisien;

g. Membuat keputusan strategis dalam hal integrasi, divestasi, investasi,

aliansi, dan joint venture bersama dengan chairman;

59


4) COO (Chief Operating Officer):

a. Merancang dan menerapkan strategi bisnis, rencana dan prosedur;

b. Menetapkan tujuan yang komprehensif untuk kinerja dan pertumbuhan

perusahaan;

c. Menetapkan kebijakan-kebijakan yang harus diikuti oleh karyawan;

d. Mengawasi operasi sehari-hari perusahaan dan pekerjaan karyawan;

e. Memimpin dan mendorong kinerja karyawan menjadi lebih maksimal;

f. Mengevaluasi kinerja karyawan;

g. Menulis dan mengirimkan laporan kepada CEO mengenai hal-hal

penting;

h. Berpartisipasi dalam kegiatan ekspansi;

i. Mengelola hubungan dengan mitra/vendor;

j. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

5) CFO (Chief Financial Officer):

a. Mengelola risiko keuangan perusahaan;

b. Membuat perencanaan keuangan dan pencatatan;

c. Membuat pelaporan keuangan untuk manajemen yang lebih tinggi;

d. Melakukan analisis data;

e. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

6) CMO (Chief Marketing Officer):

60

a. Menetapkan strategi marketing yang tepat untuk membantu strategi

keseluruhan perusahaan;

b. Mengembangkan perencanaan marketing yang layak untuk

departemennya dan karyawan;

c. Merencanakan dan mengorganisir fungsi dan operasi marketing;

d. Membangun sebuah team marketing yang profesional dan efisien;

e. Membangun hubungan yang baik dengan customer;

f. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

7) HRD (Human Resource Development):

a. Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya

manusia. Dalam hal ini termasuk perencanaan, pelaksanaan dan

pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber

daya manusia;

b. Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, misalnya dengan

membuat SOP, job description, training and development system, dan

lain-lain;

c. Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai

dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi;

d. Melakukan seleksi, promosi, transferring dan demosi pada karyawan

yang dianggap perlu;

e. Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatankegiatan yang

berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental,

61

keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai dengan standar

perusahaan;

f. Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi

karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan;

g. Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa

berlakunya kontrak kerja;

h. Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar

peraturan atau kebijakan perusahaan;

i. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

8) Production Manager:

a. Membangun visi teknis perusahaan dan memimpin semua aspek

pengembangan perusahaan;

b. Mengarahkan strategi, pengembangan dan pertumbuhan perusahaan;

c. Berdiskusi dengan kepala departemen lain terkait dengan teknis

perusahaan agar dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan

serta perusahaan;

d. Memberikan kepemimpinan untuk kepala departemen dalam sistem

yang mendukung budaya, misi dan nilai-nilai perusahaan; e.

Mengawasi anggaran TI untuk memastikan tidak ada pengeluaran yang

tidak perlu;

f. Megelola aset media digital;

g. Mengevaluasi efisiensi teknis dan membuat perubahan yang

diperlukan;

h. Membuat presentasi kepada dewan direksi dan CEO;

62

i. Mengidentifikasi keunggulan kompetitif dan tren teknologi untuk

kepentingan perusahaan;

j. Dan lain-lain yang sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

9) Account Service:

a. Berhubungan langsung dengan customer baik melalui telepon,

elektronik atau tatap muka;

b. Segera menanggapi permintaan customer;

c. Menangani dan menyelesaikan keluhan customer;

d. Mendapatkan dan mengevaluasi semua informasi yang relevan untuk

menangani produk dan layanan pertanyaan;

e. Membuat rincian catatan pertanyaan, komentar dan keluhan dari

customer;

f. Membuat rincian catatan tindakan yang diambil;

g. Mempersiapkan dan mendistribusikan laporan kegiatan customer;

h. Mengelola administrasi;

i. Berkomunikasi dan berkoordinasi dengan departemen internal;

j. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

10) Finance Staff:

a. Melakukan pengaturan keuangan perusahaan;

b. Melakukan penginputan semua transaksi keuangan ke dalam program;

c. Melakukan transaksi keuangan perusahaan;

63

d. Berhubungan dengan pihak internal maupun eksternal terkait dengan

aktivitas keuangan perusahaan;

e. Melakukan penagihan kepada customer;

f. Mengontrol aktivitas keuangan/transaksi keuangan perusahaan;

g. Membuat laporan mengenai aktivitas keuangan perusahaan;

h. Menerima dokumen dari vendor internal maupun eksternal;

i. Melakukan verifikasi terhadap keabsahan dokumen;

j. Melakukan evaluasi budget;

k. Menyiapkan dokumen penagihan invoice/kuitansi tagihan beserta

kelengkapannya;

l. Melakukan rekonsiliasi dengan unit lain;

m. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

11) Accounting:

a. Melakukan pengaturan administrasi keuangan perusahaan;

b. Menyusun dan membuat laporan keuangan perusahaan;

c. Menyusun dan membuat laporan perpajakan perusahaan;

d. Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran perusahaan secara

periodik (bulanan atau tahunan);

e. Menyusun dan membuat anggaran pendapatan perusahaan secara

periodik (bulanan atau tahunan);

f. Melakukan pembayaran gaji karyawan;

64

g. Menyusun dan membuat surat-surat yang berhubungan dengan

perbankan dan kemampuan keuangan perusahaan;


12) Marketing Manager:

a. Menetapkan tujuan dan sasaran jalannya operasional perusahaan dan

strategi penjualan kepada customer;

b. Membuat analisa terhadap pangsa pasar dan menentukan strategi

penjualan terhadap customer;

c. Mengoptimalkan kinerja staff dan administrasi dibawah wewenangnya

untuk mencapai tujuan perusahaan;

d. Memberikan pelayanan yang prima kepada setiap konsumen atau

pelanggan;

e. Manajer pemasaran bertanggung jawab terhadap perolehan hasil

penjualan dan penggunaan dana promosi;

f. Manajer pemasaran membina bagian pemasaran dan membimbing

seluruh karyawan dibagian pemasaran;

g. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

13) Marketing Supervisor:

a. Memimpin tim dalam melakukan survei customer dan menganalisis

angka penjualan mengenai jenis barang dan jasa tertentu;

b. Membuat keputusan mengenai cara terbaik untuk mengiklankan,

mempromosikan, dan menjual produk kepada customer;

65

c. Melacak keberhasilan kampanye iklan dan penjualan, dan membuat

penyesuaian untuk meningkatkan keuntungan;

d. Memastikan sales executive melaksanakan pemasaran sesuai dengan

harapan perusahaan terhadap produktivitas/banyaknya penjualan dan

sales executive menjalankan aturan-aturan yang berlaku di perusahaan;

e. Melakukan coaching kepada sales executive dan juga sebagai sumber

informasi terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan;

f. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

14) Sales Executive:

a. Berkomunikasi dengan customer dan mengelola hubungan yang baik

dengan customer.

b. Memelihara dan mengembangkan hubungan dengan customer secara

perseorangan dan melalui panggilan telepon serta e-mail;

c. Mengatur pertemuan dengan customer yang potensial untuk prospek

untuk bisnis baru;

d. Menanggapi email dan telepon pertanyaan yang masuk;

e. Menegosiasikan hal perjanjian dan menutup penjualan;

f. Mengumpulkan pasar dan informasi customer;

g. Mewakili perusahaan Mobilkamu.com di eksebisi perdagangan, acara,

dan demonstrasi;

h. Negosiasi harga, biaya, pengiriman dan spesifikasi dengan customer

dan manajer;

66

i. Membuat dokumen proposal secara rinci, sebagai bagian dari proses

penawaran resmi yang sebagian besar ditentukan oleh calon customer;

j. Mengidentifikasikan peluang bisnis, meneliti dan menganalisis opsi

penjualan;

k. Menjual produk dan mengembangkan hubungan dengan prospek,

merekomendasikan solusi;

l. Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan.

4.1.5 Bidang Usaha dan Ruang Lingkup

Bidang usaha perusahaan Mobilkamu.com termasuk ke dalam bidang

ekonomi kreatif. Lebih lanjut, mobilkamu.com memfokuskan dalam ekonomi

kreatif

PEMBIAYAAN KENDARAAN BERMOTOR

Pembiayaan untuk pembelian kendaraan bermotor roda empat baru dan bekas

yang berasal dari dealer/showroom/penjual perorangan, baik untuk keperluan

pribadi maupun penunjang usaha, dengan jangka waktu pembiayaan mulai 1

hingga 4 tahun dan suku bunga tetap.

67

PEMBIAYAAN ALAT BERAT, TRUK, DAN MESIN - MESIN

Pembiayaan untuk pengadaan alat-alat berat (excavator, bulldozer, wheel loader,

dan lain-lain), truk berat dan ringan, serta mesin-mesin untuk keperluan

penunjang usaha bagi pelanggan dari berbagai sektor bisnis, dengan jangka waktu

pembiayaan tertentu.

PEMBIAYAAN RUMAH DAN RUKO

Pembiayaan dengan jaminan rumah dan ruko baru dan bekas siap huni, baik untuk

keperluan modal usaha, dengan jangka waktu pembiayaan hingga 15 tahun.

PEMBIAYAAN PENGADAAN BARANG DAN JASA

Pembiayaan untuk memenuhi berbagai kebutuhan, baik bersifat konsumtif (biaya

pendidikan, kesehatan dan kecantikan, pernikahan, renovasi rumah, wisata, dan

lain-lain) maupun produktif (modal usaha dan investasi) dengan agunan sertifikat

68

rumah tinggal/ruko, BPKB kendaraan roda dua dan empat alat-alat berat, mesin-

mesin, rumah, ruko yang dimiliki atau agunan lain yang disetujui.

Gambar 4.3 Klien PT.BFI Finance

Sumber: PT.BFI Finance (2018)

4.2 Profil Responden

Dalam penelitian ini, profil responden digunakan untuk mengetahui karakteristik

dari para Karyawan BFI Finance. Penggolongan terhadap karyawan dilakukan

berdasarkan jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir. Penggolongan ini

memperoleh kesimpulan mengenai keadaan karyawan yang disajikan dalam

masing-masing tabel. Berikut ini adalah 80 data responden yang telah mengisi

kuesioner guna membantu penelitian pada BFI Finance.

4.2.1 Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil kuesioner mengenai jenis kelamin responden diketahui

61 orang responden berjenis kelamin laki-laki dan 19 orang responden berjenis

kelamin perempuan.

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 61 76%

Perempuan 19 24%

Jumlah 80 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)

69

76%

24%

Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

Gambar 4.4 Jenis Kelamin Responden

Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)

Dari gambar 4.4 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 61 orang (76%) dan jumlah responden yang berjenis

kelamin perempuan sebanyak 19 orang (24%).

4.2.2 Umur

Berdasarkan hasil kuesioner mengenai umur responden dapat dijelaskan

pada tabel di bawah ini sebagai berikut:

Tabel 4. 2 Umur


17-20 tahun 12 15%

21-30 tahun 36 45%

31-40 tahun 27 34%

Di atas 40 tahun 5 6%

Jumlah 80 100%

70


15%

45%

34%

6%

Umur

17-20 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun di atas 40 tahun

Gambar 4.5 Umur


Dari gambar 4.5 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang berumur

17-20 tahun sebanyak 12 orang (15%), berumur 21-30 tahun sebanyak 36 orang

(45%), berumur 31-40 tahun sebanyak 27 orang (34%) dan jumlah responden

yang berumur di atas 40 tahun sebanyak 5 orang (6%).

4.2.3 Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil kuesioner berpendidikan terakhir dari 100 responden

dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4. 3 Jenis Kelamin Responden


SMA/SMK 26 33%

D1/D2/D3 17 21%

S1 33 41%

S2 4 5%

71

Jumlah 80 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)

33%

21%

41%

5%

Pendidikan Terakhir

SMA/SMK D1/D2/D3 S1 S2

Gambar 4.6 Pendidikan Terakhir


Dari gambar 4.6 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang

berpendidikan SMA/SMK sebanyak 26 orang (33%), berpendidikan D1/D2/D3

sebanyak 17 orang (21%), berpendidikan S1 sebanyak 33 orang (41%) dan jumlah

responden berpendidikan S2 sebanyak 4 orang (5%).

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam penelitian ini, uji validitas dan realibilitas digunakan untuk menguji

ketepatan kuesioner. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidak

validnya suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila pertanyaan

(butir) mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji validitas ini dilakukan atau dihitung dengan melihat nilai Corrected Item

Total Correlation pada tabel Item-Total Statistic di output perhitungan

menggunakan program SPSS. Nilai tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai

pada tabel r pada level signifikan yang digunakan, yaitu α = 0.05. Kriteria yang

72

dipakai adalah membandingkan antara rhitung dengan rtabel. Jika rhitung > rtabel maka

instrumen dianggap valid atau memiliki keeratan hubungan. Kesimpulan dari hasil

uji validitas adalah item pertanyaan yang tidak valid harus dikeluarkan dari daftar

pertanyaan dan tidak digunakan untuk analisis selanjutnya.

Uji validitas menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 95%, dengan nilai

degree of freedom atau df = n-2. Nilai n dalam penelitian ini menggunakan data

sebanyak 80 responden. Sehingga diperoleh nilai df = 78, dari data tersebut

diperoleh nilai ttabel = 1.67. Selanjutnya dengan menggunakan rumus

t/sqrt(df+t**2) pada program SPSS 22.0, maka didapatkan nilai r tabel = 0.20,

sehingga butir pertanyaan yang valid ialah butir pertanyaan yang memiliki nilai

corrected item total correlation lebih dari 0.20.

Dasar Pengambilan keputusan pada uji validitas ini adalah sebagai berikut:

a. Jika rhitung ≥ rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid; dan

b. Jika rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X1), Budaya

Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan(Y)

Uji signifikansi variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2), Lingkungan

Kerja (X3) dan Kinerja Kayawan (Y) dilakukan dengan membandingkan nilai

rhitung dengan rtabel untuk df = n-2 (Ghozali, 2014:40). Dalam penelitian ini df = 80

–2 atau df = 78 dengan α = 0,05 didapat rtabel dua sisi sebesar 0.20. Jika rhitung (per

item) > dari rtabel berarti pertanyaan tersebut dikatakan valid. Dari distribusi

73

jawaban tersebut, analisis instrumen penelitiannya dapat dilihat dalam hasil

perhitungan yang dijelaskan pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),

Lingkungan Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan(Y)

Butir Pertanyaan

Corrected Item-Total

Correlation Hasil Pengujian

Motivasi (X1)

M1 0,595 Valid

M2 0,721 Valid

M3 0,780 Valid

M4 0,743 Valid

M5 0,744 Valid

M6 0,734 Valid

M7 0,750 Valid

M8 0,699 Valid

Budaya Organisasi (X2)

BO1 0,580 Valid

BO2 0,517 Valid

BO3 0,706 Valid

BO4 0,547 Valid

BO5 0,695 Valid

BO6 0,622 Valid

BO7 0,640 Valid

BO8 0,501 Valid

Lingkungan Kerja (X3)

LK1 0,655 Valid

LK2 0,873 Valid

LK3 0,888 Valid

LK4 0,893 Valid

LK5 0,874 Valid

74

LK6 0,873 Valid

LK7 0,815 Valid

LK8 0,762 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

KK1 0,477 Valid

KK2 0,586 Valid

KK3 0,690 Valid

KK4 0,690 Valid

KK5 0,649 Valid

KK6 0,624 Valid

KK7 0,674 Valid

KK8 0,610 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)

Dari tabel 4.4 diatas, dapat dilihat bahwa nilai rhitung atau nilai Corrected

Item-Total Correlation untuk masing-masing variabel lebih besar dibandingkan

dengan nilai rtabel, rtabel dalam penelitian ini ialah 0.20, sehingga dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel tersebut telah valid.

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),

Lingkungan Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan(Y)

No. Variabel Cronbach’s Alpha Keputusan

1. Motivasi(X1) 0,915 Reliabel

2. Budaya Organisasi (X2) 0,857 Reliabel

3 Lingkungan Kerja (X3) 0,955 Reliabel

4. Kinerja KaryawanY) 0,870 Reliabel


75

Dari tabel 4.5 Reliability Statistics melalui hasil perhitungan SPSS 20.0,

diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0.915;0,857;0,955;0,870 > 0.60, maka dapat

disimpulkan variabel yang diuji reliabel dan dapat digunakan pada tahap

selanjutnya.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model analisis jalur,

variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Jika asumsi ini

dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Ada beberapa macam metode

untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, salah satu cara

melihat uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik.

Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati

distribusi normal, atau dapat juga melihat Probability Plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk

satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan

garis diagonal. Dengan dasar pengambilan keputusan:

• Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi

normal, maka model analisis jalur memenuhi asumsi normalitas.

76

• Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka model analisis jalur tidak memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.7 P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018

Dari gambar 4.2, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal, yang dapat diasumsikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal.

Sementara apabila titik-titik menyebar menjauhi garis diagonal, maka model

regresi semakin menjauh dari asumsi normal.

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan tabel

KolmogorovSmirnov karena jumlah data lebih dari 50. Nilai signifikansi dari

residual yang berdistribusi secara normal adalah jika nilai Asymp. Sig (2-tailed)

lebih besar dari α = 5% (0.05). Uji normalitas ini dilakukan terhadap rata-rata dari

77

nilai butir-butir yang dinyatakan valid dan reliabel. Dengan menggunakan

bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.6 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestKinerja

KaryawanN 80Normal Parametersa,b Mean 3,2781

Std. Deviation ,74257Most Extreme Differences

Absolute ,121Positive ,121Negative -,080

Kolmogorov-Smirnov Z 1,082Asymp. Sig. (2-tailed) ,192a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.


Berdasarkan hasil pengujian di tabel 4.2, dapat dilihat bahwa nilai

Kolmogorov-Smirnov adalah 1,082 dan besarnya nilai signifikan di atas 0.05,

dimana nilai signifikannya sebesar 0.192. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi secara normal.

78

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan yang berarti antara masing-masing variabel independen dalam model

regresi. Metode untuk menguji ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat pada

tolerance value dan variance inflation factor (VIF) yang dapat dihitung

menggunakan program SPSS 22.0. Batas dari tolarance value adalah 0,10 dan

batas VIF adalah 10. Jika tolarance value dibawah 0,10 dan nilai VIF diatas 10,

maka terjadilah multikolinieritas.

Berikut ini adalah hasil analisis dengan menggunakan program SPSS versi

22.0:

Tabel 4.7 Coefficient untu Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF1 Motivasi ,977 1,023

Budaya Organisasi

,914 1,095

Lingkungan Kerja ,914 1,094a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa Variabel Motivasi (X1), Budaya

Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) memiliki nilai tolarance (0,977;

0,914;0,914) di atas 0,10. Tidak adanya variabel bebas yang mempunyai nilai

tolarance kurang dari 0,10, berarti tidak adanya kolerasi atar variabel bebas.

Hasil perhitungan nilai VIF (Variance Inflation Factor) juga menunjukkan hal

79

yang sama, di mana tidak satupun variabel independen (1,023;1,095;1,094) yang

memiliki nilai lebih dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

multikolinieritas antar variabel independen. Dari karakteristik di atas, dapat

ditarik kesimpulan bahwa model regresi layak dipakai.

4.4.3 Uji Heterokedasitas

Hasil pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan

scatterplot. Scatterplot dilakukan dengan melihat grafik antara nilai prediksi

variabel terikat (dependent) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi

ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya

pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu

Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y

sesungguhnya (Ghozali, 2011). Hasil uji heteroskedastisitas dapat ditunjukkan

dari tabel di bawah ini:

Gambar 4.8 Grafik Scatterplot.


Hasil output uji heteroskedastisitas di atas didapatkan titik-titik menyebar di

bawah angka 10 pada sumbu Y, dan tidak mempunyai pola teratur, jadi

kesimpulannya Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2), Lingkungan

80

Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan(Y) di atas tidak terjadi heteroskedastisitas atau

bersifat homokedastisitas.

4.5 Uji Hipotesis

4.5.1 Uji Determinasi

Analisis koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa

besar sumbangan yang diberikan variabel independen, yaitu Variabel Motivasi

(X1), Budaya Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) terhadap variabel

dependen, yaitu Kinerja Karyawan(Y),Hasil olah data untuk variabel tersebut

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8 Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate

1 ,526a ,277 ,248 ,64384a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Budaya Organisasib. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dari tabel 4.5. dapat dilihat bahwa besarnya korelasi antara variabel

independen dengan variabel dependen adalah sebesar 0.526. Ini berarti 0,526

mempunyai hubungan Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),

Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) cukup kuat. Selanjutnya

Nilai R Square sebesar 0,277 atau 27.7% menunjukkan pengaruh secara simultan

variabel Kinerja Karyawan (Y) mampu dijelaskan oleh variabel Motivasi (X1),

81

Budaya Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) sedangkan sisanya sebesar

72,3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

4.5.2 Uji F

Uji Statistik F digunakan untuk menguji apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel

ANOVA. Jika nilai sig < α = 0,05 maka terdapat satu atau lebih variabel

independen yang mempengaruhi variabel dependen.

Tabel 4.9 Hasil Uji F

ANOVAb

ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 12,057 3 4,019 9,696 ,000a

Residual 31,504 76 ,415Total 43,562 79

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Budaya Organisasib. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 9,696 dengan nilai

signifikansi sebesar 0.000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari nilai

signifikansi yang telah ditetapkan, yaitu sebesar 0.05, dan Ftabel (2,90) < Fhitung

(9,696)maka dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda ini sangat baik

untuk digunakan. Variabel independen yang terdiri dari Variabel Motivasi (X1),

82

Budaya Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) dapat digunakan untuk

memprediksi variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y)

4.5.3 Uji t

Uji statistik nilai t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2012). Pada penelitian ini dilakukan pengujian hubungan

variabel independen yaitu, Variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),

Lingkungan Kerja (X3) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen dapat diketahui

ketika nilai signifikasi lebih kecil dari tingkat signifikansi 5%, maka variabel

independen tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, begitu

pula sebaliknya jika nilai signifikansi lebih besar dari tingkat signifikasi, maka

variabel independen tersebut tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen. Hasil pengolahan data terhadap variabel tersebut adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.7 Hasil Uji t (Coefficients)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) ,683 ,497 1,373 ,174

Motivasi ,221 ,086 ,254 2,570 ,012Budaya Organisasi

,294 ,121 ,249 2,441 ,017

Lingkungan Kerja ,281 ,087 ,331 3,241 ,002a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


83

Dari hasil pengujian hipotesis pertama, dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa

variabel independen, yaitu Variabel Motivasi (X1), berpengaruh secara signifikan

positif terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI

Finance. Motivasi (X1) memiliki pengaruh nilai signifikansi sebesar 0.012, di

mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai signifikansi yang ditetapkan sebelumnya,

yaitu sebesar 0.05, dan t-tabel kecil dari t-hitung atau t-tabel (1,985) < t-hitung (2,570)

sehingga H1 dapat didukung.

Dari hasil pengujian hipotesis kedua, dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa

variabel independen, yaitu Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada BFI Finance.

Budaya Organsasi (X2) memiliki pengaruh nilai signifikansi sebesar 0.017, di


yaitu sebesar 0.05, dan t-tabel kecil dari t-hitung atau t-tabel (1,985) <t-hitung (2,441)


Dari hasil pengujian hipotesis kedua, dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa

variabel independen, yaitu Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada BFI Finance.

Lingkungan Kerja (X3) memiliki pengaruh nilai signifikansi sebesar 0.002, di


yaitu sebesar 0.05, dan t-tabel kecil dari t-hitung atau t-tabel (1,985) <t-hitung (3,241)


4.6 Regresi Berganda

Dari hasil analisis regresi berganda pada tabel 4.7 diatas, dapat diketahui

persamaan regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

84

Kinerja Karyawan (Y) = 0,683 + 0,221 M +0,294BO + 0,281LK +e

Keterangan:

Kinerja Karyawan = KK

Motivasi = M

Budaya Organisasi = BO

Lingkungan Kerja = LK

e = Error

Dari persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa:

a. Nilai konstan sebesar 0,683, jika tidak ada kenaikan Motivasi (X1),

Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) maka Kinerja

Karyawan (Y) tetap sebesar 0,683.

b. Apabila variable Motivasi (X1) mengalami kenaikan sebesar 1

satuan, Maka Kinerja Karyawan (Y) diproyeksikan akan

mengalami peningkatan 0,221

c. Apabila variable Budaya Organisasi (X2) mengalami kenaikan

sebesar 1 satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) diproyeksikan akan

mengalami peningkatan sebesar 0,294.

d. Apabila variable Lingkungan Kerja (X2) mengalami kenaikan

sebesar 1 satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) diproyeksikan akan

mengalami peningkatan sebesar 0,281.

4.7 Pembahasan

85

Secara parsial, dengan melakukan uji t, didapatkan kesimpulan bahwa

tiap-tiap variabel memiliki hasil seperti di bawah ini:

4.7.1 Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI

Finance

Motivasi adalah suatu dorongan baik berasal dari dalam maupun dari luar

yang menyebabkan adanya keinginan yang ingin diraih atau dicapai dan atas

sebuah perkiraan apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang

diinginkan dan direncanakan dari awal

Dari hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa Motivasi (X1)

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja

Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Kesimpulan ini dapat diperoleh dari nilai

signifikansi sebesar 0.012 lebih kecil yang telah ditetapkan sebesar 0.05. Dari

hasil pengujian ini, menyimpulkan bahwa secara parsial, H1 dapat didukung.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Fachreza, Said Munasdi, Shabri

Abd Majid (2018) dan Budi Sukarman (2014). Motivasi (X1) berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan (Y) berarti semangkin meningkat karyawan

termotivasi maka semangkin meningkatkan Kinerja Karyawan (Y). Hal tersebut

dapat terimplementasi pada kenaikan gaji, insentif dan bonus yang diberikan

PT.BFI Finance

4.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

pada PT.BFI Finance

Budaya Organisasi merupakan suatu gagasan yang didasari pandangan hidup

sebagai nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan juga sebagai pendorong yang

dibudayakan, dalam suatu kelompok yang tercermin dari sikap menjadi suatu

86

perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai

proses kerja.

Dari hasil pengujian hipotesis kedua, dapat dilihat bahwa variabel

independen, yaitu Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Budaya Organisasi

(X2) memilik pengaruh sebesar 0.017, di mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai

signifikansi yang ditetapkan sebelumnya, yaitu sebesar 0.05, sehingga H2 dapat

didukung.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Fachreza, Said Munasdi, Shabri

Abd Majid (2018) dan Budi Sukarman (2014) dengan hasil penelitian

menunjukkan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) berarti sikap, perilaku dan tindakan yang berbudaya setiap

karyawan akan membentuk budaya kerja baik, sehingga akan meningkatka kinerja

karyawan tersebut.

4.7.3 Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

pada PT.BFI Finance

Lingkung Kerja merupakan keseluruhan alat perkakas yang dihadapi

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, membuat metode kerja, serta

mengatur pola kerja baik untuk perseorangan maupun kelompok. Lingkungan

kerja adalah kehidupan secara sosial, psikologi, dan fisik dalam sebuah

perusahaan yang dapat memberikan pengaruh terhadap karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang manusia dalam kehidupan ini

tentunya tidak lepas dari lingkungan sekitarnya, terdapat hubungan yang erat

antara manusia dengan lingkungannya. Dalam hal ini manusia akan selalu

87

berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai macam keadaan pada lingkungan

sekitarnya.

Dari hasil pengujian hipotesis kedua, dapat dilihat bahwa variabel

independen, yaitu Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Lingkungan Kerja

(X2) memilik pengaruh sebesar 0.002, di mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai

signifikansi yang ditetapkan sebelumnya, yaitu sebesar 0.05, sehingga H3 dapat

didukung.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Budi Sukarman (2014) dan Aldo

Herlambang Gardjito - Mochammad Al Musadieq - Gunawan Eko Nurtjahjono

(2014), dengan hasil penelitian menunjukkan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) berarti semangkin baik lingkungan

kerja di perusahaan maka semangkin besar dorongan karyawan untuk

meningkatkan kinerja.

4.7.4 Pengaruh Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan

Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance

Pengujian secara simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel-variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen, uji ini menggunakan nilai F test. Dari hasil regresi berganda

diperoleh nilai F statistik sebesar 9,696 dengan probabilitas 0,000.

Probabilitas jauh lebih kecil dari tingkat signifikansi yang digunakan yaitu

5%.Hal ini berarti secara bersama-sama variabel Pengaruh Motivasi (X1),

Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)

88

Hasil pengujian regresi data panel menunjukkan nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,277. Koefisien determinasi sebesar 0,277 memiliki arti

bahwa sebesar 27,7% Kinerja Karyawan (Y)dijelaskan oleh Motivasi (X1),

Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) sedangkan sisanya 72,3%

dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Hasil dari olah data ini menunjukkan

bahwa sumbangan variabel Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan

Lingkungan Kerja (X3) dalam menjelaskan Kinerja Karyawan (Y) dengan

kategori cukup kuat, sedang faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model

regresi mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap Kinerja Karyawan (Y)

89

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan di bab

sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t

statistik sebesar 2,570 lebih besar dari t tabel yaitu 1,985 dan nilai

signifikansi 0,012 yang berada di bawah 0,05 (tingkat signifikansi =5%),

sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 terbukti.

2. Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja



signifikansi 0,017 yang berada di atas 0,05 (tingkat signifikansi =5%),


3. Terdapat pengaruh signifikan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja



signifikansi 0,002 yang berada di atas 0,05 (tingkat signifikansi =5%),


4. Terdapat pengaruh yang signifikan variabel Pengaruh Motivasi (X1),

Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X2)secara bersama-sama

(simultan) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.BFI Finance. Hal ini

90

ditunjukkan dengan nilai F statistik sebesar 9,696 lebih besar dari f tabel

yaitu 2,90 dengan probabilitas 0,000. Probabilitas lebih kecil dari tingkat

signifikansi yang digunakan yaitu 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 4 terbukti. Koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini

diperoleh sebesar 0,277 atau 27,7%, ini menunjukkan kemampuan

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah

sebesar 27,7%.

5.3 Saran

Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan pada penelitian ini, maka dapat

disampaikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan, penelitian ini menunjukkan Pengaruh Motivasi (X1),

Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) namun secara parsial hanya

Motivasi (X1) yang memberikan pengaruh positif yang terkecil sehingga

perusahaan harus lebih memotivasi dengan menaikan intensif, bonus atau

gaji dan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

2. variabel Lingkungan Kerja (X2) perlu diperhatikan dalam karena

komunikasi antara karyawan dan atasan tertutama dalam mengambilan

keputusan mengenai nasabah, sehingga disarankan atasan harus lebih

banyak mendengar dahulu dari bawahannya.

3. Budaya Organisasi yang ada saat ini di perusahaan perlu dipertahankan,

bila perlu ditingkatkan lagi.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

91

Untuk penelitian selanjutnya diharapkan menambah variable-variabel

lainnya sebagai variabel independen, karena sangat dimungkinkan variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

92

Daftar Pustaka

Anwar Prabu Mangkunegara, dan Tinton Rumbungan Octorend, (2015). Effect of

Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee

Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada

Indonesia).Universal Journal of Management. Vol.3. No.8: 318-328

Anwar, Sanusi. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Amstrong (2012).Strategic Human Resources Management. Jakarta : PT. Bhuana

Ilmu Populer

Budi Sukarman (2014) Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja

Dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan Tengah. Jurnal KINDAI Volume

10 Nomor 3, Juli-September 2014.

Bougie, & Sekaran. (2013). Edisi 5, Research Methods for Business: A skill

Building Approach. New York: John wiley@Sons.

Engkos Ridwan Achmad Kuncoro (2012) Cara Menggunakan dan Memaknai Path

Analysis, Alfabeta: Bandung.

Fachreza, Said Munasdi, Shabri Abd Majid (2018). Pengaruh Motivasi Kerja,

Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

dan Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.

Jurnal Magister manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah. ISSN

2302-0199. pp. 115-122.

Gardjito. A. H, Musadieq. M. A, Nurtjahjono. G. E. (2014). Pengaruh motivasi

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada

karyawan bagian produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). (Vol.

13 No. 1).

Guay et al, F. (2010). Intrinsic, identified, and controlled types. British Journal

of Educational Psychology.

Hasibuan, H. M. (2016). Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Jakarta: Bumi Aksara

93

Hasibuan, H. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta: Bumi Aksara

Jankingthong, K., & Rukkhum, S. (2012). factors Affecting Job Performance: A

Review of Literature. Silpakorn University Journal of Social Sciences,

Humannities, and Arts, 12(2), 115-127.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi

Pertama, Cetakan pertama, Rajawali Press, Jakarta,

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behaviour Edition: 12. (Diterjemahkan

oleh: Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Th. Arie Prabawati &

Winong Rosari. Perilaku Organisasi Edisi 11).Yogyakarta: Penerbit Andi

Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Jakarta: Rosda .

Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Jakarta: Rosda .

Mathis & Jackson (2011).Human Resource Management. Edisi 12.

Jakarta:Salemba Empat.

Moorhead, G. dan R. W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Organisasi.Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta.

Muhammad Iqbal (2017) Pengaruh Budaya Kerja dan Pengawasan terhadap

Kinerja Karyawan (Studi kasus di PT Bank DKI Capem Syariah

Margonda, Depok). Jurnal Ilmiah Administrasi ISSN 2085-1162.

Transparasi.

Nuraini,T.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam:

Pekanbaru.

Samsudin, Sadili, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka jaya :

Bandung.

Suhardi. 2013. The Science of Motivation (Kitab Motivasi).Jakarta : PT Gramedia

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

94

Suwatno &Priansa.(2013).Manajemen SDM: Dalam Oraganisasi Publik dan

Bisnis. Bandung : Alfabeta

Parimita, Widya, Agung Wahyu Handaru dan Wendi Hadi Prayuda. 2013.

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi. Jurnal Riset

Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)

Prasetiyo, Catur. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

(Studi pada Hotel Berbintang di Yogyakarta). Yogyakarta: Skripsi tidak

diterbitkan.

Priansa. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik &

Bisnis . Bandung : Alfabeta.

Prawirosentono. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan

Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Suhaji. L. (2013). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT.Herculon

Carpet Semarang).

Suhardi. 2013. The Science of Motivation (Kitab Motivasi).Jakarta : PT Gramedia

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Administrasi, Bandung : ALFABETA

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed

Methods). Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Suwatno &Priansa.(2013).Manajemen SDM: Dalam Oraganisasi Publik dan

Bisnis. Bandung : Alfabeta

Suwati. Y. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT.Tunas Hijau Samarinda, Vol.1 No1, Hal 41-45.

Trice, Harrison and Bayer, Jannice, 2009, The Culture of Work Organizations,

New Jersey, Prentice Hall Englewood Cliffs.

95

Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia

Umar,Husein. 2013.Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Rajawali, Jakarta

Yuli Suwati (2013) Pengaruh Kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT.Tunas Hijau Samarinda. Jurnal: eJournal Ilmu

Administrasi Bisnis, Vol. 1, No. 1, Hal 41-45; 2013

96

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

“Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan terhadap Kinerja Karyawan pada PT BFI Finance

Kepada responden yang terhormat,

Saya Herman Silaban mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi International Golden Institute (STIE-IGI) Jurusan Manajemen sedang melakukan penelitian sebagai bahan untuk penyusunan tugas akhir (skripsi) sebagai syarat untuk memperoleh strata 1. Oleh karena itu, dalam rangka memperoleh masukan yang valid saya meminta bantuan bapak dan ibu responden untuk mengisi kuesioner yang tersedia di bawah ini. Atas ketersediannya dalam meluangkan waktu, perhatian, dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Isilah identitas bapak/ibu dengan memberikan tanda (X) pada jawaban yang sesuai dengan kepribadian bapak/ibu.

Data Responden:

1. Jenis kelamin:a. Laki-Laki b. Prempuan

2. Umur:a. 17-20 tahun b. 21-30 tahun c. 31-40 tahun d. di atas 40 tahun

3. Pendidikan terakhir:a. SMA/SMK b. D1/D2/D3 c. S1 d. S2

Petunjuk pengisian:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Netral (N)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

97

No.

Butir Pernyataan Jawaban pernyataan

Motivasi (X1)1. Saya termotivasi ketika pekerjaan saya

berhasil terselesaikan2. Saya senang mendapatkan pengakuan/

penghargaan dari atasan saya3. Saya bertanggung jawab akan pekerjaan

saya4. Saya termotivasi karna ingin

mengembangankan diri5. Saya memiliki Supervisi yang kuat 6. Saya suka bersosialisasi dan berbicara dengan

karyawan lain 7. Saya menyenangi kondisi kerja yang kondusif 8. Saya mengharapkan kenaikan Gaji

Budaya Organisasi (X2)1. Saya suka bekerja di BFI Finance2. BFI finance merupakan tempat bekerja

yang cocok untuk saya3. Saya menerima dengan baik arahan yang diberikan

Pimpinan4. Saya senang mendapatkan pekerjaan dari

atasan5. Saya terbiasa disiplin dalam bekerja 6. Saya suka berkejasama dengan rekan kerja

dari pada sendiri7. Suasana kerja yang nyaman di BFI

Finance membuat saya bersemangat 8. Fasilitas kantor yang lengkap membuat

saya mudah bekerjaLingkungan Kerja (X3)

1. Kantor BFI Finance mudah di akses2. Kursi yang dimiliki BFI Finance membuat

saya nyaman bekerja3. Meja yang dimiliki BFI Finance luas dan

kokoh4. Ruangan kerja BFI Finance tersusun

dengan rapi 5. Cahaya penerangan BFI finance cukup

terang 6. Warna ruangan BFI Finance membuat saya

rileks saat bekerja7. Ventilasi Udara yang bersih membuat saya

mudah bernafas serta nyaman8. Suara Karyawan BFI Finance tersampaikan

98

dengan baik.Kinerja Karyawan (Y)

1. Saya bekerja bersungguh – sungguh agar hasil pekerjaan saya memiliki mutu.

2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Saya melakukan pekerjaa sesuai Job desk4. Saya suka bekerja sesuai dengan SOP5. Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan

tujuan perusahaan6. Saya mengerjakan tugas sesuai arahan

atasan7. Saya suka mempromosikan perusahaan

tempat saya bekerja di media sosial8. Saya tidak pernah membicarakan sesuatu

yang buruk tentang perusaan saya

****Terima kasih atas bantuan Bapak/Ibu****

99

Lampiran 2

Motivasi

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8Rata-rata

1 2 3 2 3 4 3 2 2,53 2 3 4 3 4 4 4 3,3754 3 4 3 4 4 3 2 3,3753 2 3 2 3 2 3 2 2,53 4 5 5 4 3 4 4 45 4 3 4 3 4 3 4 3,753 4 3 4 3 4 3 4 3,53 4 3 2 3 4 3 2 31 2 1 2 1 2 1 2 1,52 3 2 3 2 1 2 3 2,254 3 2 1 2 2 3 2 2,3752 3 4 3 4 3 4 3 3,254 5 4 3 4 3 4 3 3,753 3 4 3 4 3 4 5 3,6254 3 2 3 2 3 2 3 2,752 2 3 2 3 2 2 3 2,3752 3 2 3 2 3 4 3 2,753 2 3 2 3 4 3 2 2,751 2 1 2 3 4 3 2 2,253 2 3 2 3 4 3 4 32 3 2 3 2 3 4 3 2,752 2 3 5 4 3 2 3 34 5 4 5 4 5 4 5 4,53 3 4 3 4 3 4 3 3,3752 3 4 3 2 3 2 3 2,753 4 3 4 3 4 3 4 3,53 4 5 4 3 4 5 4 44 3 4 3 4 3 4 3 3,54 3 2 3 2 3 2 3 2,753 2 3 2 3 4 3 4 33 2 1 2 3 2 3 2 2,254 3 4 3 4 3 4 3 3,53 4 3 4 3 2 1 2 2,753 4 3 2 1 2 3 2 2,54 5 4 3 2 3 2 1 34 3 4 5 3 2 1 2 34 3 4 3 4 3 2 3 3,253 3 4 3 2 3 2 1 2,6254 3 2 1 2 3 2 3 2,5

100

2 3 2 3 2 3 2 3 2,52 3 3 4 5 4 3 4 3,53 4 3 2 3 4 3 2 33 4 3 4 3 4 3 4 3,52 3 3 3 2 3 2 3 2,6254 5 4 5 4 5 4 3 4,254 5 5 5 4 5 4 5 4,6253 2 2 3 3 2 3 2 2,55 4 4 5 5 4 4 4 4,3753 4 4 5 4 3 4 3 3,753 2 3 4 3 4 3 4 3,252 3 2 1 2 3 2 1 25 4 5 4 5 4 5 4 4,55 4 3 5 5 4 5 4 4,3754 5 5 4 5 5 4 3 4,3755 4 5 5 4 5 5 4 4,6253 4 4 5 5 4 4 5 4,254 3 3 3 4 3 3 3 3,253 4 4 5 5 4 4 5 4,254 5 5 5 4 5 5 5 4,753 4 4 5 4 4 4 5 4,1254 5 5 5 4 5 5 5 4,754 5 5 5 4 5 5 5 4,754 5 4 4 4 5 5 4 4,3754 5 5 4 5 5 5 5 4,755 5 4 5 4 5 4 4 4,53 4 5 4 5 4 5 3 4,1252 2 3 2 3 4 4 5 3,1254 4 4 5 5 4 4 4 4,254 4 5 4 5 4 5 5 4,55 5 4 5 4 5 4 4 4,54 4 5 4 5 4 5 5 4,54 5 5 5 4 5 4 5 4,6252 3 3 2 3 3 3 3 2,754 5 5 4 3 4 5 5 4,3754 5 5 4 5 5 4 4 4,53 4 5 4 5 4 5 4 4,255 5 4 5 5 4 5 4 4,6254 4 4 5 5 5 5 5 4,6255 5 4 4 4 5 4 5 4,54 5 5 5 4 5 4 4 4,5

Budaya Organisasi

101

BO1

BO2

BO3

BO4

BO5

BO6

BO7

BO8 Rata-rata

4 3 4 3 4 3 4 3 3,54 5 4 3 2 3 4 3 3,52 3 4 3 4 3 4 3 3,254 3 4 5 4 3 2 3 3,54 3 2 3 2 3 4 5 3,252 3 4 3 2 3 2 3 2,753 4 3 2 3 2 1 2 2,52 3 2 1 2 3 4 4 2,6254 3 4 3 4 5 4 3 3,753 2 3 2 1 2 3 4 2,55 4 3 2 3 4 3 2 3,254 3 2 3 2 3 2 3 2,753 4 3 4 3 2 1 2 2,754 3 2 3 4 3 2 3 33 4 3 4 5 4 3 4 3,754 3 4 3 4 3 4 3 3,52 3 4 3 4 3 4 3 3,253 2 3 2 3 2 3 2 2,55 4 3 4 3 4 3 4 3,754 3 4 3 4 3 4 3 3,53 4 3 4 3 4 3 2 3,253 4 3 4 2 3 4 3 3,252 3 4 3 4 3 4 3 3,252 3 4 3 2 3 3 4 33 4 3 2 3 2 3 4 32 3 2 3 2 1 2 1 22 1 2 1 2 3 2 3 23 2 1 2 3 2 1 2 22 3 2 3 2 3 2 3 2,53 2 3 2 3 2 2 3 2,53 4 3 4 3 2 3 2 31 1 1 1 1 1 1 1 13 2 3 2 3 2 3 2 2,54 3 4 3 2 3 2 3 33 2 3 2 3 4 3 2 2,751 2 2 2 1 1 2 1 1,53 2 3 2 3 4 3 4 33 4 3 2 3 4 3 2 33 2 3 4 4 3 4 3 3,252 3 2 3 2 3 2 3 2,53 2 3 4 3 4 3 2 33 2 3 2 3 2 3 3 2,625

102

3 4 3 2 3 2 3 4 34 3 4 3 4 3 4 3 3,53 4 3 2 3 2 3 2 2,753 2 2 3 2 3 2 3 2,53 2 3 4 3 4 3 4 3,254 3 2 3 2 1 2 3 2,53 2 3 2 3 4 3 4 31 2 2 3 2 1 2 3 23 2 4 3 4 3 4 3 3,252 3 3 2 3 4 3 4 33 4 3 4 3 2 3 2 33 2 3 3 2 4 3 4 34 3 4 3 4 3 2 3 3,252 1 2 3 2 3 2 2 2,1252 3 2 3 2 3 4 3 2,753 2 3 3 3 4 3 4 3,1253 2 3 4 3 2 3 4 34 4 5 5 5 4 4 4 4,3754 5 5 4 5 5 4 5 4,6253 4 3 3 4 4 3 3 3,3754 5 4 5 5 5 5 5 4,753 2 3 2 2 3 3 3 2,6253 3 3 3 3 2 2 2 2,6253 2 3 3 3 3 3 3 2,8753 3 3 4 3 4 4 3 3,3755 5 5 5 5 5 5 5 54 3 3 3 3 3 3 3 3,1253 3 4 3 3 3 3 3 3,1254 3 4 3 4 3 4 3 3,54 3 4 3 4 3 4 3 3,54 4 3 3 3 3 3 3 3,254 3 4 3 3 3 3 3 3,254 3 4 3 4 3 4 3 3,53 3 4 3 3 3 3 3 3,1253 3 3 3 4 3 3 4 3,254 3 4 3 4 3 4 3 3,53 3 4 3 4 3 4 3 3,3753 4 3 3 3 3 3 3 3,125

Lingkungan KerjaLK LK LK LK LK LK LK LK rata-

103

1 2 3 4 5 6 7 8 rata4 4 5 5 5 5 5 4 4,6251 1 1 1 1 1 1 1 14 3 3 3 3 3 3 3 3,1254 4 4 4 4 4 4 3 3,8754 4 4 3 3 3 3 3 3,3753 4 4 4 5 4 5 5 4,253 3 3 2 2 2 3 2 2,52 3 4 4 4 4 5 4 3,753 4 4 4 4 4 4 5 44 3 3 3 2 2 2 3 2,754 5 5 4 4 4 4 5 4,3753 4 3 4 4 4 4 4 3,754 3 3 2 2 2 3 3 2,753 3 3 4 3 4 4 3 3,3753 3 3 2 3 2 3 3 2,755 5 5 4 4 4 4 4 4,3754 4 4 4 5 5 4 5 4,3752 2 2 3 2 2 3 2 2,253 3 3 3 3 3 3 3 33 2 2 3 2 3 3 3 2,6254 3 3 3 3 3 2 2 2,8753 4 4 3 3 4 3 3 3,3754 5 5 5 5 4 4 4 4,54 4 4 5 5 5 4 5 4,53 4 4 4 4 4 4 4 3,8753 3 3 3 3 3 3 3 32 2 2 2 3 3 3 3 2,53 2 2 2 2 2 2 2 2,1253 4 4 4 5 5 4 3 44 4 3 3 4 4 4 4 3,753 3 3 3 3 3 4 3 3,1251 1 1 1 1 1 2 3 1,3752 3 2 2 2 2 2 2 2,1252 2 2 2 2 3 2 3 2,253 2 2 2 2 2 2 3 2,251 1 1 1 2 2 1 1 1,254 3 3 3 2 3 2 3 2,8753 4 3 4 3 4 4 4 3,6254 5 5 5 5 4 4 5 4,6254 5 4 5 4 5 5 4 4,53 4 3 3 4 3 3 3 3,252 3 4 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3

104

5 4 4 5 4 5 5 5 4,6252 3 3 4 4 3 4 4 3,3752 3 2 2 2 2 3 2 2,254 3 3 4 3 4 3 4 3,53 3 3 3 2 2 2 2 2,54 4 3 3 3 4 3 4 3,52 2 3 2 3 3 2 3 2,53 4 4 4 5 4 5 5 4,255 4 5 5 4 4 3 4 4,253 4 3 4 3 3 4 3 3,3754 3 4 3 3 3 3 4 3,3754 4 4 4 4 4 4 4 43 4 5 4 5 5 5 5 4,53 3 3 3 3 3 4 4 3,255 4 3 3 3 3 4 3 3,54 4 4 4 4 4 3 2 3,6254 4 3 4 3 3 4 3 3,53 4 3 4 3 3 4 2 3,254 5 4 4 4 5 4 3 4,1254 4 4 4 4 4 4 4 43 3 2 3 2 2 2 2 2,3751 1 1 1 2 3 3 3 1,8752 2 2 3 3 2 2 2 2,253 3 4 3 4 4 3 3 3,3751 1 1 1 1 1 1 1 13 4 4 4 3 4 3 3 3,53 3 3 3 3 3 4 4 3,255 4 4 5 4 5 4 4 4,3754 4 4 4 4 4 4 5 4,1254 3 3 3 3 3 3 4 3,253 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 4 3,1253 4 4 4 4 5 5 4 4,1253 2 2 2 2 2 2 2 2,1254 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 3 4 3 3 3 3,1253 4 3 3 4 4 4 3 3,5

Kinerja Karyawan

105

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KK6

KK7

KK8 rata-rata

3 4 3 4 3 4 3 4 3,52 3 4 3 4 3 4 5 3,54 5 4 3 2 3 4 3 3,53 4 3 2 3 4 3 2 33 4 3 2 3 2 2 3 2,754 3 4 3 2 4 2 3 3,1253 2 3 2 3 2 3 2 2,52 3 4 3 4 3 2 3 35 4 3 4 3 2 1 2 33 2 1 2 3 4 3 4 2,754 5 4 3 2 3 4 3 3,53 4 3 4 3 2 1 2 2,753 4 3 2 1 2 3 4 2,752 3 4 3 2 1 2 3 2,53 4 3 2 3 4 3 4 3,253 4 3 4 3 4 3 4 3,55 4 5 4 4 3 4 3 41 2 3 2 3 4 3 2 2,53 2 3 4 3 4 4 4 3,3754 3 4 3 4 4 3 2 3,3753 2 3 2 3 2 3 2 2,53 4 5 5 4 3 4 4 45 4 3 4 3 4 3 4 3,753 4 3 4 3 4 3 4 3,53 4 3 2 3 4 3 2 31 2 1 2 1 2 1 2 1,52 3 2 3 2 1 2 3 2,254 3 2 1 2 2 3 2 2,3752 3 4 3 4 3 4 3 3,254 5 4 3 4 3 4 3 3,753 3 4 3 4 3 4 5 3,6254 3 2 3 2 3 2 3 2,752 2 3 2 3 2 2 3 2,3752 3 2 3 2 3 4 3 2,753 2 3 2 3 4 3 2 2,751 2 1 2 3 4 3 2 2,253 2 3 2 3 4 3 4 32 3 2 3 2 3 4 3 2,752 2 3 5 4 3 2 3 34 5 4 5 4 5 4 5 4,53 3 4 3 4 3 4 3 3,3752 3 4 3 2 3 2 3 2,75

106

3 4 3 4 3 4 3 4 3,53 4 5 4 3 4 5 4 44 3 4 3 4 3 4 3 3,54 3 2 3 2 3 2 3 2,753 2 3 2 3 4 3 4 33 2 1 2 3 2 3 2 2,254 3 4 3 4 3 4 3 3,53 4 3 4 3 2 1 2 2,753 4 3 2 1 2 3 2 2,54 5 4 3 2 3 2 1 34 3 4 5 3 2 1 2 34 3 4 3 4 3 2 3 3,253 3 4 3 2 3 2 1 2,6254 3 2 1 2 3 2 3 2,52 3 2 3 2 3 2 3 2,52 3 3 4 5 4 3 4 3,53 4 3 2 3 4 3 2 33 4 3 4 3 4 3 4 3,52 3 3 3 2 3 2 3 2,6254 5 4 5 4 5 4 3 4,254 5 5 5 4 5 4 5 4,6253 2 2 3 3 2 3 2 2,55 4 4 5 5 4 4 4 4,3753 4 4 5 4 3 4 3 3,753 2 3 4 3 4 3 4 3,252 3 2 1 2 3 2 1 25 4 5 4 5 4 5 4 4,55 4 3 5 5 4 5 4 4,3754 5 5 4 5 5 4 3 4,3755 4 5 5 4 5 5 4 4,6253 4 4 5 5 4 4 5 4,254 3 3 3 4 3 3 3 3,253 4 4 5 5 4 4 5 4,254 5 5 5 4 5 5 5 4,753 4 4 5 4 4 4 5 4,1254 5 5 5 4 5 5 5 4,754 5 5 5 4 5 5 5 4,754 5 4 4 4 5 5 4 4,375

HASIL OLAH DATA

Uji Validitas dan realibitas

107

Motivasi (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 80 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,915 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

M1 3,3500 1,00757 80

M2 3,6000 1,03850 80

M3 3,5750 1,08820 80

M4 3,5750 1,18829 80

M5 3,5125 1,06728 80

M6 3,6625 ,98010 80

M7 3,5000 1,10236 80

M8 3,4625 1,12445 80

108

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

M1 24,8875 38,025 ,595 ,913

M2 24,6375 36,335 ,721 ,904

M3 24,6625 35,188 ,780 ,899

M4 24,6625 34,631 ,743 ,902

M5 24,7250 35,797 ,744 ,902

M6 24,5750 36,754 ,734 ,903

M7 24,7375 35,386 ,750 ,901

M8 24,7750 35,772 ,699 ,906

Budaya Organisasi


N %


Excludeda 0 ,0

Total 80 100,0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

,857 8

109

Item Statistics


BO1 3,1250 ,86236 80

BO2 2,9750 ,91368 80

BO3 3,1500 ,84344 80

BO4 2,9625 ,86337 80

BO5 3,0625 ,94593 80

BO6 2,9875 ,92084 80

BO7 3,0250 ,89972 80

BO8 3,0375 ,86337 80


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

BO1 21,2000 20,086 ,580 ,842

BO2 21,3500 20,230 ,517 ,850

BO3 21,1750 19,361 ,706 ,828

BO4 21,3625 20,310 ,547 ,846

BO5 21,2625 18,728 ,695 ,828

BO6 21,3375 19,416 ,622 ,837

BO7 21,3000 19,428 ,640 ,835

BO8 21,2875 20,638 ,501 ,851

Lingkungan Kerja


N %


Excludeda 0 ,0

Total 80 100,0


procedure.

110


Cronbach's

Alpha N of Items

,955 8

Item Statistics


LK1 3,2000 ,95996 80

LK2 3,3125 ,98846 80

LK3 3,2250 1,00599 80

LK4 3,2750 1,03085 80

LK5 3,2500 1,02500 80

LK6 3,3250 1,02839 80

LK7 3,3250 ,99078 80

LK8 3,3125 1,00119 80


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

LK1 23,0250 40,101 ,655 ,959

LK2 22,9125 37,448 ,873 ,946

LK3 23,0000 37,089 ,888 ,945

LK4 22,9500 36,757 ,893 ,944

LK5 22,9750 37,037 ,874 ,946

LK6 22,9000 37,003 ,873 ,946

LK7 22,9000 38,041 ,815 ,949

LK8 22,9125 38,511 ,762 ,953

111

Kinerja Karyawan


N %


Excludeda 0 ,0

Total 80 100,0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

,870 8

Item Statistics


KK1 3,2125 ,96382 80

KK2 3,4500 ,96653 80

KK3 3,3500 1,02005 80

KK4 3,3125 1,14288 80

KK5 3,1875 ,99484 80

KK6 3,3500 ,98212 80

KK7 3,1500 1,06854 80

KK8 3,2125 1,05175 80


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 23,0125 29,380 ,477 ,870

KK2 22,7750 28,328 ,586 ,859

KK3 22,8750 26,946 ,690 ,848

KK4 22,9125 25,954 ,690 ,847

KK5 23,0375 27,530 ,649 ,852

KK6 22,8750 27,858 ,624 ,855

KK7 23,0750 26,703 ,674 ,849

KK8 23,0125 27,456 ,610 ,856

112

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja

Karyawan

N 80

Normal Parametersa,b Mean 3,2781

Std. Deviation ,74257

Most Extreme Differences Absolute ,121

Positive ,121

Negative -,080

Kolmogorov-Smirnov Z 1,082

Asymp. Sig. (2-tailed) ,192

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

113

Model Summaryb

Model Durbin-Watson

1 1,291a

a. Predictors: (Constant),

Lingkungan Kerja,

Motivasi, Budaya

Organisasi

b. Dependent Variable:

Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Motivasi ,977 1,023

Budaya Organisasi ,914 1,095

Lingkungan Kerja ,914 1,094

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji Stistik

Descriptive Statistics


Kinerja Karyawan 3,2781 ,74257 80

Motivasi 3,5297 ,85180 80

Budaya Organisasi 3,0406 ,62887 80

Lingkungan Kerja 3,2781 ,87488 80

Correlations

Kinerja

Karyawan Motivasi

Budaya

Organisasi

Lingkungan

Kerja

Pearson Correlation Kinerja Karyawan 1,000 ,247 ,362 ,375

Motivasi ,247 1,000 ,093 -,090

Budaya Organisasi ,362 ,093 1,000 ,270

Lingkungan Kerja ,375 -,090 ,270 1,000

Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan . ,014 ,000 ,000

114

Motivasi ,014 . ,207 ,214

Budaya Organisasi ,000 ,207 . ,008

Lingkungan Kerja ,000 ,214 ,008 .

N Kinerja Karyawan 80 80 80 80

Motivasi 80 80 80 80

Budaya Organisasi 80 80 80 80

Lingkungan Kerja 80 80 80 80

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lingkungan

Kerja, Motivasi,

Budaya

Organisasi

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,526a ,277 ,248 ,64384

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Budaya

Organisasi


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 12,057 3 4,019 9,696 ,000a

Residual 31,504 76 ,415

Total 43,562 79

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Budaya Organisasi


115

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 12,057 3 4,019 9,696 ,000a

Residual 31,504 76 ,415

Total 43,562 79

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) ,683 ,497 1,373 ,174

Motivasi ,221 ,086 ,254 2,570 ,012

Budaya Organisasi ,294 ,121 ,249 2,441 ,017

Lingkungan Kerja ,281 ,087 ,331 3,241 ,002


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2,1371 4,1704 3,2781 ,39067 80

Std. Predicted Value -2,921 2,284 ,000 1,000 80

Standard Error of Predicted

Value

,072 ,351 ,137 ,046 80

Adjusted Predicted Value 2,0125 4,1869 3,2841 ,40778 80

Residual -1,38742 1,39843 ,00000 ,63150 80

Std. Residual -2,155 2,172 ,000 ,981 80

Stud. Residual -2,547 2,239 -,004 1,019 80

Deleted Residual -1,95624 1,48665 -,00596 ,68383 80

Stud. Deleted Residual -2,645 2,302 -,005 1,032 80

Mahal. Distance ,005 22,517 2,962 3,190 80

Cook's Distance ,000 ,687 ,022 ,079 80

Centered Leverage Value ,000 ,285 ,037 ,040 80


116

stie-igi.ac.id · Web viewBerdasarkan latar belakang dan merujuk pada penelitian yang diacu,...

Documents

Transcript of stie-igi.ac.id · Web viewBerdasarkan latar belakang dan merujuk pada penelitian yang diacu,...