Post on 09-Mar-2019
i
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN
KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA
KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROPINSI
SULAWESI TENGGARA
OLEH:
SYARIF HIDAYAT SAHAKA
B1B2 13 030
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
ii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN
KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA
KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROPINSI
SULAWESI TENGGARA
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Universitas Halu oleo
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH :
SYARIF HIDAYAT SAHAKA
B1B2 13 030
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
vi
ABSTRAK
Syarif Hidayat Sahaka, B1B2 13 030. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transaksional Dan Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja
Pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi
Tenggara. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I Nasrul,
Pembimbing II Yusuf.
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dan menguji secara empiris
pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap
motivasi kerja pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, yaitu teknik
penentuan responden dengan mengambil semua jumlah populasi dalam penelitian.
Sampel dalam penelitina ini adalah 132 responden. Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Alat analisis yang digunakan
adalah Regresi Linear Berganda.
Hasil penelitian menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya
kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap motivasi kerka pada Kantor
Pertanahan Provinsi Sultra. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi
Sultra, karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra,
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transaksional, Karakteristik Individu,
Motivasi Kerja
vii
ABSTRACT
Syarif Hidayat Sahaka, B1B2 13 030. Influence Leadership Style of Individual
Characteristics Motivation And Work On National Land Agency
Regional Office of Southeast Sulawesi Province. Thesis Department of
Management Faculty of Economics and Business Halu Oleo University
Kendari. Supervisor I Nasrul, Supervisor II Yusuf.
This study to describe and empirically examine the influence of leadership
transactional style and the individual characteristics of work motivation in
Southeast Sulawesi Provincial Land Office.
The sampling technique used is the census, which is a technique to
determine the respondents to take all of the total population in the study. The
sample in this penelitina was 132 respondents. Data analysis method used is
quantitative descriptive analysis. The analysis tool used is multiple linear
regression.
The study states that variable individual leadership style and
characteristics of the motivation kerka in Southeast Sulawesi Provincial Land
Office. The leadership style have a significant effect on the motivation of
employees working in Southeast Sulawesi Provincial Land Office, individual
characteristics significantly influence employee motivation in Southeast Sulawesi
Provincial Land Office,
Keywords: Leadership Style Transactional, Individual Characteristics, Work
Motivation
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta
hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga
penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat
dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.
Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Dr.
Nasrul, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Yusuf, SE., MM selaku
pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-
tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Yosep Sahaka, S.Pd, M.Pd dan Ibunda
tercinta Hijrawati atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta
dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,
juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan
semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril
maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu
penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu
Oleo.
ix
2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Haluoleo.
3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
4. Ibu Dr. SriWiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen
Program Studi Manajemen.
6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan
bantuannya selama ini
7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, fanni, SM, Adi, Fandi,
Armin, Wulan, Efi, Nando, Rahma, Annisa,, Nita, Hesti, Tiara dan
Marwan dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan
semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak membantu.
Kendari, 2017
SYARIF HIDAYAT SAHAKA
x
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii
HALAMAN PERESETUJUAN ..................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v
ABSTRAK ....................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI .....................................................................................................x
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................8
1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................8
1.4.1 Manfaat Teoritis ......................................................................8
1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................................9
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Empirik ................................................................................10
2.2 Kajian Teori ....................................................................................14
2.2.1 Gaya Kepemimpinan .............................................................14
2.2.2 Gaya kepemimpinan transaksional........................................21
2.2.3 Karakteristik Individu ...........................................................24
2.2.4 Motivasi Kerja .......................................................................29
2.3 Kerangka Pikir .................................................................................44
2.4 Hipotesis Penelitian .........................................................................47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ..........................................................49
3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................49
3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................50
3.3.1 Jenis Data ..............................................................................50
3.3.2 Sumber Data ..........................................................................50
3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................51
3.5 Skala dan Pengukuran Data ............................................................51
3.6 Uji Validitas dan Relibilitas ............................................................52
3.6.1 Uji Validitas ..........................................................................52
3.6.2 Uji Realibilitas......................................................................53
3.7 Metode Analisis Data ......................................................................53
3.8 Definisi Operasional Variabel .........................................................55
xi
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Hasil Penelitian Dan Pembahasan ...................................................58
4.2 Karakteristik Responden .................................................................60
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........60
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........................61
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...............62
4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen .....................63
4.3.1 Uji Validitas ..........................................................................63
4.3.2 Uji Reliabilitas.......................................................................64
4.4 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan
Transaksional .................................................................................64
4.5 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Karakteristik Individu ............68
4.6 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ...................................71
4.7 Pengujian Hipotesis .........................................................................73
4.8 Pembahasan .....................................................................................77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .....................................................................................83
5.2 Saran ................................................................................................84
DAFTRA PUSTAKA
LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Pertanahan Provinsi
Sulawesi Tenggara .........................................................................49
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................61
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................61
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan .................................................62
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas .............................................................................63
Tabel 4.5 Hasil Uji Relibilitas ...........................................................................64
Tabel 4.6 Jawaban Responden atas variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional .... 65
Tabel 4.7 Jawaban Responden atas variabel Karakteristik Individu.................68
Tabel 4.8 Jawaban Responden atas variabel motivasi kerja .............................72
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda ......................................................74
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian .........................................................47
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.
Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi
yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi.
Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang
pendidikan yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi sehingga tidak
seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur
sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi Ranupardoyo (2000:
224).
Namun dalam prakteknya, orang bekerja dan melakukan tugas serta
bertanggung jawab pada pekerjaannya, sering dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan dari manajer, perusahaan atau organisasi tersebut (Iskandar, 2005).
Para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan motivasi kerja, keamanan,
kualitas kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi dalam suatu organisasi.
Hal tersebut memberi arti, bahwa kepemimpinan memiliki faktor penting bagi
organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kemampuan yang dimiliki oleh
pimpinan, dapat mempengaruhi pegawainya melakukan pekerjaan sesuai dengan
apa yang diarahkan dan diinginkannya dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk
mencapai tujuan itu, maka peranan pemimpin untuk menciptakan motivasi kerja
pegawai yang tinggi yang merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh organisasi
tersebut.
2
Penerapan kepemimpinan sangatlah berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai, karena di dalam motivasi kerja pegawai untuk memenuhi kebutuhannya
sangat membutuhkan dukungan dari seorang pimpinan, karena itu setiap
pemimpin harus mengetahui secara jelas tentang apa yang dibutuhkan oleh
pegawai dan perusahaan agar mereka bisa bekerja sama secara efektif.
Kendala yang perlu mendapat perhatian untuk menghadapi fenomena
yang berkembang di atas serta untuk mewujudkan kinerja aparatur yang baik
setidaknya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain adalah gaya
kepemimpinan yang diterapkan disebuah instansi serta motivasi kerja serta
struktur maupun mekanisme kerja yang ada di dalam organisasi tersebut.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 34), pemimpin adalah
seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk
mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan
adalah seni untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang sedemikian rupa
untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal
untuk menyelesaikan tugas (Field Manual, 2002: 100).
Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dan motivasi
kerja pegawainya, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan
orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan semangat didalam diri
setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang
3
adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis
serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja
pegawai rendah. Hal ini berarti pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang
mampu menjadi panutan bagi bawahannya dengan cara menciptakan lingkungan
kerja yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja pegawai.
Gaya kepemimpinan transaksional merupakan salah satu faktor penentu
motivasi kerja. Keluarnya pegawai dari suatu organisasi lebih banyak disebabkan
oleh tidak adanya dorongan motivasi terhadap kondisi kerja karena pegawai
merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada pegawai, tidak ada
keterlibatan pegawai dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak
objektif dan tidak jujur pada pegawai. Alasan utama karyawan meninggalkan
organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami pegawai dan pemimpin
tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan, serta tidak mampu melihat
apa yang menjadi harapan pegawai.
Selain gaya kepemimpinan, karakteristik individu pegawai juga tidak
kalah penting dalam mendukung motivasi pegawai dalam bekerja. Hal ini
sebagaimana yang dikemukakan oleh Wursanto (2005: 132) bahwa motivasi
adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi pegawai dapat
dipengaruhi faktor karakteristik individu pegawai seseorang, hubungan antar
personal dan kesempatan untuk bekerja. Setiap instansi berupaya untuk
mendapatkan pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan
4
prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk
mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Andarika (2005), kepemimpinan transaksional adalah gaya
kepemimpinan di mana seorang pemimpin memfokuskan perhatiannya pada
transaksi interpersonal antara pemimpin dengan pegawai yang melibatkan
hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai
klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.
Mengingat motivasi kerja mempengaruhi tindakan seorang pegawai,
maka apabila suatu perusahaan tersebut akan memperoleh hasil yang lebih
menguntungkan sehingga terjadi peningkatan produktivitas. Sebaliknya apabila
suatu perusahaan mempunyai pegawai yang motivasi kerjanya rendah dalam
melakukan pekerjaan, tidak merasa bergairah, timbulnya keluhan-keluhan, adanya
kelesuan, kurangnya rasa tanggung jawab, dan lain-lain, sudah barang tentu
perusahaan atau organisasi tersebut akan mengalami kerugian karena pegawainya
bekerja tidak produktif dan dapat dikatakan sebagai penurunan kinerja.
Instansi tentu saja mengharapkan setiap pegawai memiliki tingkat
motivasi kerja yang tinggi, sebab dengan adanya motivasi kerja akan memberikan
dampak bagi instansi. Apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi,
pegawai tersebut bersedia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
dapat mencapai tujuan instansi, sebaliknya apabila pegawai memiliki motivasi
kerja yang rendah akan dapat menghambat tercapainya tujuan instansi, oleh
karena itu instansi perlu untuk meningkatkan serta mempertahankan motivasi
kerja pegawai agar tetap tinggi. Instansi dalam upaya meningkatkan serta
5
mempertahankan motivasi kerja pegawai agar tetap tinggi perlu untuk mengetahui
hal-hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Stoner (1989:431) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai. Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai diantaranya meliputi karakteristik
individu. Karakteristik individu dapat dilihat melalui minat, sikap dan kebutuhan.
Dengan adanya karakteristik individu yang berupa minat yang tinggi, sikap yang
baik serta adanya kebutuhan maka motivasi kerja karyawan juga akan meningkat.
Tindakan organisasi berkaitan dengan reward practices dan budaya organisasi
suatu perusahaan. Dengan adanya karakteristik individu kerja yang baik maka
motivasi kerja pegawai juga akan meningkat
Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa perilaku kerja pegawai
dalam organisasi tidak hanya ditentukan oleh satu faktor saja, tetapi dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini bisa berasal dari diri pribadi pegawai
maupun dari faktor luar (Gibson 2010), menyatakan apabila interaksi antara
individu dan lingkungannya bisa berjalan dengan baik, maka akan diperoleh dua
hasil perilaku kerja yang sama-sama penting. Pertama, keinginan individu untuk
tetap memepertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Kedua, adanya
keinginan individu untuk berkarya dalam kerja, dan akan memberikan
sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam pelayanan masyarakat
diperlukan karakteristik individu dan perilaku kerja pegawai yang baik dan benar.
Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, akan cenderung
bekerja secara lebih baik. Hal ini akan meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya,
6
karyawan yang memiliki motivasi rendah, tidak akan menghasilkan pekerjaan
yang maksimal. Motivasi kerja akan mendorong individu mempunyai perasaan
percaya diri yang lebih mantap, sehingga proses dan penyelesaian suatu pekerjaan
akan dikerjakan sebaik-baiknya. Motivasi berprestasi sebagai motif yang
mendorong individu untuk berupanya mengoptimalkan dan merealisasikan
beberapa potensi yang dimiliki kearah pencapaian prestasi kerja melalui kompetisi
yang tajam, disiplin dan kerja keras (Huitt, W. ; 2007).
Kajian empiris yang melandasi pengujian hubungan gaya kepemimpinan
transaksional terhadap motivasi kerja yakni penelitian yang dilakukan oleh Taruk
Todingallo Delvi Awan, 2013 terdapat hubungan yang positif dan Kuat antara
variabel kepemimpinan transaksional dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh oleh Todingallo Delvi Awan, 2013, riset gap dari
temuan penelitian yang dilakukan oleh Widi Nugroho Wijonarko (2014) bahwa
variabel yang digunakan oleh Widi Nugroho Wijonarko adalah kepemimpinan
transaksional dan motivasi kerja terhadap kinerja, jelas terlihat perbedaan variabel
yang diteliti oleh masing-masing peneliti terdahulu.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012),
yang menyatakan bahwa variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi
kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun secara
simultan terhadap variabel motivasi kerja karyawan. Pada hasil analisis regresi
linier berganda menunjukkan besarnya pengaruh variabel karakteristik individu
dan karakteristik situasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012), terdapat riset gap
7
dari temuan yang dilakukan oleh Prima Heradona Ginting (2010), yang
menyatakan bahwa Karakteristik individu tidak mempunyai pengaruh langsung
terhadap motivasi kerja dan Karakteristik individu, tidak mempunyai hubungan
secara tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan di Kantor Pertanahan
fenomena yang terjadi menyangkut gaya kepemimpinan transasksional dan
karakteristik individu sulitnya menjalin hubungan antara pemimpin dan para
pegawai guna memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja.
Berdasarkan temuan penelitian terdahulu, masih memberikan hasil yang
berbeda-beda dan fenomena yang terjadi oleh karena itu maka peneliti tertarik
meneliti dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepempinan Transaksional dan
Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja pada Kantor Wilayah
Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggara”
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah gaya kepemimpinan Transaksional dan karakteristik individu
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi
Sulawesi Tenggara?
2. Apakah gaya kepemimpinan Transaksional berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan
Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara?
8
3. Apakah karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional
Provinsi Sulawesi Tenggara?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan
transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai
pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi
Sulawesi Tenggara
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap
motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan
Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara
3. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja
pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional
Provinsi Sulawesi Tenggara?
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat teoritis
Secara teoritis diharapkan hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan dalam
pengembangan dan memperkaya teori karakteristik individu, gaya kepempinan
dalam pengaruhnya terhadap motivasi kerja.
9
1.4.2 Manfaat praktis
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat, sebagai berikut :
a. Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pemikiran terhadap para
pemimpin dilingkungan Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional
Propinsi Sulawesi Tenggara dan Kepala Kantor Pertanahan
Kabupaten/Kota dilingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional
Propinsi Sulawesi Tenggra dalam mengambil kebijakan pembinaan dan
peningkatan motivasi kerja pegawai.
b. Diharapkan pula menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya serta
bermanfaat pula bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya
menyangkut gaya kepempinan transaksional dan karakteristik individu
serta motivasi kerja.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan
transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai pada
Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggara.
Gaya kepemimpinan transaksional diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni:
Prosedur Pelaksanaan Tugas, Pengawasan Secara Langsung, Perhatian Kepada
pegawai Thomas (2003).
Karakteristik individu diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni: minat, sikap,
dan kebutuhan yang dibawa pegawai ke dalam situasi kerja. Handoko (2003:152)
Sedangkan motivasi kerja diukur dengan indikator: kebutuhan eksistensi
kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan Mangkunegara (2007).
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Empirik
Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan komponen yang
sangat penting diperhatikan dalam suatu organisasi, karena hal itu akan
mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan maupun kinerja organisasi. Beberapa
studi empiris yang menjadi acuan skripsi ini antara lain :
1. Latuanda (2009) dengan judul Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Perilaku Kerja Pada
Sekretariat Daerah Kabupaten Konawe. Hasil uji parsial menunjukan pula
bahwa perubahan peningkatan setiap indikator variabel karakteristik individu
belum dapat meningkatkan kinerja pegawai. Adapun persamaan dengan
penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang karakteristik individu dan
gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Perbedaannya pada obyek
penelitiannya tidak menggunakan variabel motivasi kerja.
Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang gaya
kepemimpinan, perbedaannya terletak pada obyek penelitian, penelitian
terdahulu menggunakan variabel kinerja sebagai variabel dependen
sedangkan dalam penelitian ini menggunakan varaibel motivasi kerja, dan
juga alat analisis digunakan.
2. Penelitian Taruk Todingallo Delvi Awan, 2013 yang berjudul: ” Pengaruh
Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada
Kantor PT. Wijaya Sukses Sejahtera di Kabupaten Berau”, Hasil Analisis
11
dengan menggunakan persamaan regresi linear berganda menyatakan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan Kuat antara variabel kepemimpinan
transaksional dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan
interprestasi koefisien korelasi bahwa perhitungan tersebut lebih dari pada
interval 0,400 – 0,599, maka keduanya memiliki tingkat hubungan yang
sangat kuat. Uji simultan (uji F) dengan tingkat kepercayaan 95% karyawan
pada kantor PT. Wijaya Sukses Sejahtera di Kabupaten Berau membuktikan
bahwa secara simultan variable Imbalan Kontingen (X1), Manajemen eksepsi
aktif (X2) , dan manajemen eksepsi pasif(X3) berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja (Y). Hasil Pengujian dengan Uji t diketahui bahwa
indicator imbalan kontingen merupakan indikator yang paling berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Wijaya Sukses Sejahtera Berau.
Sehingga membuktikan hipotesis berpengaruh, terhadap motivasi kerja secara
bersama-sama diterima (H0 ditolak dan Ha diterima).
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan
variabel gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja,
sedangkan perbedaanya yaitu pada obyek penelitian, dan penelitian terdahulu
menggunakan regresi berganda sedangkan dalam penelitian ini menggunakan
regresi sederhana .
3. Widi Nugroho Wijonarko (2014) meneliti tentang; Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transaksional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Agen”
(Studi kasus pada agen PT. Asuransi Jiwasraya Persero Yogyakarta Kota
Branch Office”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Gaya
12
kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja. 2)
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 3) Gaya kepemimpinan
transaksional dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Persamaan dengan penelitian ini adalah meneliti tentang gaya kepemimpinan
transaksional, Sedangkan perbedaan dengan penelitian ini adalah berbeda
objek penelitian, dan alat analisis yang digunakan, dan pada penelitian
sebelumnya menggunakan kinerja sebagai variabel dependent, sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan variabel motivasi kerja
4. Penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012), dengan judul “
Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero)
Terminal Bahan Bakar Minyak Malang). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menjelaskan pengaruh karakteristik individu terhadap
motivasi kerja karyawan, mengetahui dan menjelaskan pengaruh karakteristik
situasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan, mengetahui dan menjelaskan
pengaruh karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja secara simultan
terhadap motivasi kerja karyawan. Penentuan sampel pada penelitian ini
menggunakan sampel jenuh, karena jumlah populasi kurang dari 100 maka
seluruh karyawan PT. Pertamina Terminal Bahan Bakar Minyak Malang
sejumlah 62 karyawan diambil sebagai sampel (sampel populasi atau sampel
jenuh). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu
dan karakteristik situasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara
parsial maupun secara simultan terhadap variabel motivasi kerja karyawan.
13
Pada hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan besarnya pengaruh
variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja terhadap
motivasi kerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai Adjusted R Square
adalah sebesar 0,596. Hal ini berarti besarnya pengaruh dari variabel
karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja dalam penelitian ini
hanya mampu mempengaruhi variabel motivasi kerja karyawan sebesar
59,6%.
Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama-sama membahas tentang
pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja, dan juga alat analisis
digunakan, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan juga
pada penelitian sebelumnya menggunakan variabel karakteristik situasi kerja,
sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel gaya kepemimpinan
transaksional.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Prima Heradona Ginting (2010), Dengan
Judul “Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan Organisasi, Serta
Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Di PT. Sumbetri
Megah. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh antara
karakteristik individu, karakteritik pekerjaan, karakteristik organisasi,
kepuasan kerja, serta motivasi kerja karyawan. Metode yang digunakan untuk
menganalisa kelima variabel ini adalah Struktural Equation Modeling dengan
menggunakan bantuan software Amos versi 16. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Motivasi Kerja karyawan PT. Sumbetri Megah mempunyai pengaruh
total terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi sebesar 3,353.
14
Karakteristik Organisasi mempunyai pengaruh total terhadap kepuasan kerja
karyawan dengan nilai estimasi sebesar 2,306. Karakteristik organisasi,
karakteristik individu, dan karakteristik pekerjaan tidak mempunyai pengaruh
total terhadap motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan mempunyai
pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi 3,353.
Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi tidak
mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja
karyawan Karakteristik organisasi mempunyai hubungan secara tidak
langsung terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi 4,391. Karakteristik
individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi tidak
mempunyai hubungan secara tidak langsung terhadap motivasi kerja
karyawan. Dengan demikian Perusahaan harus membenahi kebijakan untuk
karakteristik organisasi yang dimilikinya agar motivasi kerja karyawan dapat
ditingkatkan menjadi lebih baik.
Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang
karakteristik individu terhadap motivasi kerja, sedangkan perbedaannya
terletak pada obyek penelitian dan juga variabel yang digunakan, pada
peneliti sebelumnya menggunakan variabel Pekerjaan Dan Organisasi, Serta
Kepuasan Kerja Karyawan, dan juga alat analisis yang digunakan.
2.2 Kajian Teori
2.2.1 Gaya Kepemimpinan
Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai, maka penulis berusaha memaparkan dan mengkaji teori-teori
15
gaya kepemimpinan, dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan Transaksional dan
gaya kepemimpinan Transformasional.
Untuk memperjelas dalam memahami gaya kepemimpinan terlebih
dahulu perlu kita ketahui definisi kepemimpinan itu sendiri :
Handoko, T. Hani. 2010, mengatakan bahwa:
Kepemimpinan adalah sebagai tambahan pengaruh yang melebihi dan
mengatasi kepatuhan mekanis pada pengaruh rutin organisasi, dengan
perkataan lain kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat
mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas kemauannya sendiri dan
bukan mengerjakan karena kewajiban atau takut akan konsekwensi dari
ketidakpatuhan. Unsur sukarela inilah yang membedakan kepemimpinan
dari proses pengaruh lainnnya seperti wewenang dan kekuasaan.
Jadi dari pendapat Handoko, T. Hani dapat diketahui bahwa
kepemimpinan merupakan cara mempengaruhi dan mendorong orang lain agar
orang tersebut melakukan sesuatu tanpa adanya paksaan. Sedangkan Dubin
(Kartono dan Kartini. 2009) menyatakan bahwa ELadeeship is the exercise of
authory and the making of decision. Dari Dubin dapat diartikan bahwa
kepemimpinan itu adalah merupakan aktivitas yang dilakukan oleh para
pemegang kekuasaan dalam membuat suatu keputusan.
Menurut Humphull (Wahjosumidjo, 1994:21) menyatakan bahwa:
leadership is the initation of act that result in a consistent pattern of group
interaction directed toward the solution of mutual problems. Sedangkan menurut
Miftah Thoha bahwa kepemimpinan adalah suatu aktivitas untuk mempengaruhi
perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Jadi kepemimpinan adalah merupakan upaya bagaimana mengambil langkah
sebagai upaya menyelesaikan suatu persoalan.
16
Adapun menurut Stogdiil (Stonner, 1996:161) bahwa kepemimpinan
adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan
dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Dari Stogdill dapat ditarik suatu
pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam mempengaruhi dan
mengarahkan suatu kelompok untuk bekerja lebih baik. Sedangkan menurut
Ermaya (1999:11). Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk
mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku
orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sehingga kinerja
seseorang dapat meningkat. Berdasarkan definisi kepemimpinan di atas dapat
diartikan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam
mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain atau
bawahannya untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa
sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu meskipun tidak ada ikatan-ikatan
yang formal dalam organisasi.
Salah satu untuk menilai suksesnya atau gagalnya seorang pemimpin
dapat dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat dan kualitas perilaku atau
gaya kepemimpinan yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai
kepemimpinannya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh (Safaria, 2010:70)
sebagai berikut:
Seorang pemimpin memiliki sifat-sifat unggul sehingga mampu
menempatkan diri pada posisinya secara efektif terhadap segala hubungan
yang terjadi antara sesama anggota atau antara kelompok. Masalah-
masalah yang dihadapi serta kondisi dan situasi organisasi yang
dipimpinnya. Oleh karena itu dalam usaha mempengaruhi orang-orang
yang dipimpin agar bersedia melaksanakan tugas pekerjaan dengan sebaik-
baiknya. Tidak mustahil apabila tiap-tiap pemimpin mempunyai gaya atau
cara tersendiri dalam memimpin atau mendorong bawahannya.
17
Adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dinilai
merupakan keberhasilan dari pemimpin seperti yang dikemukakan Demock dan
Koeng (Siagian, 2002:15) mengatakan bahwa hubungan antara manusia (human
relation) dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Mengetahui hubungan tugasnya.
b. Peka terhadap lingkungan.
c. Melakukan “human relation”
d. Melakukan hubungan kerja (komunikasi) dengan baik ke dalam dan ke luar.
e. Melakukan koordinasi.
f. Mengambil keputusan.
g. Mengadakan hubungan dengan masyarakat.
Dari penjelasan sifat-sifat kepemimpinan ini Davis (Thoha, 2001) juga
menjelaskan empat sifat umum yang dimiliki oleh pemimpin dalam
kepemimpinannya yakni :
1. Kecerdasan, yakni tingkat kecerdasan yang lebih tinggi jika dibandingkan
dengan bawahannya.
2. Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial, yakni tingkat emosi yang
stabil dan mempunyai perhatian yang luas terhadap aktifitas sosial,
mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4. Sikap hubungan kemanusiaan, yakni mau mengakui dan menghormati harga
diri para pengikutnya dan mau berpihak kepada mereka.
18
Dari uraian di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
keberadaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk mengkoordinir seluruh
aktivitas kelompok suatu organisasi dan tidak terlepas dari gaya
kepemimpinannya. Karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dirasa sangat
tergantung dari gaya kepemimpinan seseorang pemimpin.
Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling
komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan
transformasional dan transaksional. Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James McFregor Gurns
yang menerapkannya dalam konteks politik. Gagasan ini selanjutnya
disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh (Locke,
E.A. 2009)
Hollenbeck, (2011), mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya
merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan. Kepemimpinan
transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap
organisasi.
Hollenbeck, (2011) mengembangkan konsep kepemimpinan
transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat Maslow
mengenai hirarki kebutuhan manusia. Keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan
gagasan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih rendah, seperti kebutuhan
fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya
kepemimpinan transaksional. Sebaliknya, Keller (2007) mengemukakan bahwa
19
kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat
dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional.
Sejauh mana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional,
(Riyono, 2008) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan
dengan pengaruh pemimpin tersebut terhadap karyawan. Oleh karena itu, ada tiga
cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan:
1. Mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha.
2. Mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok, dan
3. Meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan
aktualisasi diri.
Riyono, 2008 mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional
dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni:
1) Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa
yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan.
2) Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan
imbalan.
3) Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama
kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan
karyawan.
Hollenbeck, (2011) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan
transaksional terdiri atas dua aspek, yaitu imbalan kontingen, dan manajemen
eksepsi.
20
Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap perilaku karyawan, Gaya kepemimpinan transformasional merupakan
faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku karyawan di
mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi, kepuasan
kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu
organisasi.
Kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang
pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara
pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran
tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja,
penugasan kerja, dan penghargaan.
Kreitner dan Kinichi (2006) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Jenkins (2009),
mengungkapkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan oleh
ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa pimpinan tidak
memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada keterlibatan karyawan dalam
pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada
karyawan. Kemalawarta (2000) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kendala
yang menghambat perkembangan koperasi di Indonesia adalah keterbatasan
tenaga kerja yang terampil dan tingginya turnover.
Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk
mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya
21
kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses untuk
menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.
2.2.2 Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya
kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan
bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi
dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja
tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward
bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang
telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan
kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan
jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas
tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan
pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan
psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.
Menurut Thomas (2003), sejumlah langkah dalam proses transaksional
yakni; Pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan
dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika
hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha
yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia
merasa puas dengan kinerjanya.
Proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah
dimensi perilaku kepemimpinan, yakni; contingent reward, active management by
22
exception, dan passive management by exception. Perilaku contingent reward
terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika
hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. Active management by exception,
terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara
ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan,
kegagalan, dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Sebaliknya,
passive management by exception, memungkinkan pemimpin hanya dapat
melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau
bertambah serius.
Berdasarkan uraian di atas, perbedaan utama antara kepemimpinan
transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni, bahwa inti teori
kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan
bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang
bersifat ekonomis, sementara teori kepemimpinan transformasional pada
hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di
dasari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan asumsi-asumsi mengenai visi dan
misi organisasi. Hal ini bermakna, bahwa pandangan teori kepemimpinan
transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional, adapun
teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan
pemberdayaan potensi manusia. Dengan kata lain, tugas pemimpin
transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti
memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk
23
mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang
nyata.
Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan
transformasional, namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis
penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para
pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta
budayanya, dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari
suatu organisasi. Lebih khusus lagi, pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai
antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21.
Beberapa pedoman tersebut, adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi
yang jelas dan menarik; (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi
tersebut; (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut; (d) Bertindak dengan
rasa percaya diri dan optimis; (e) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut;
(f) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun
rasa percaya diri; (g) Rayakan keberhasilan; (h) Gunakan tindakan-tindakan yang
dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama; (i) Memimpin melalui
contoh; (j) Menciptakan, memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk
kultural; dan (k) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang
melewati perubahan.
Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind
set tertentu. Seiring dengan dinamika perkembangan global, berkembang pula
pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership),
yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan
24
untuk suksesnya., seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas
budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa.
Dengan demikian, menurut Bass (2008) bahwa proses kepemimpinan
transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku
kepemimpinan, yakni; contingent reward, active management by exception, dan
passive management by exception.
2.2.3 Karakteristik Individu
Setiap usaha mengetahui mengapa orang berperilaku seperti yang
dilakukannyha dalam organisasi, memerlukan pemahaman tantang perbedaan
individu. Manajer memerlukan waktu untuk mengambil keputusan tentang
keocokan antara individu, tugas pekerjaan, dan efektitivitas keputusan tentang
siapa yang akan melaksanakan tugas apa dengan cara tertentu tanpa mengetahui
perilaku, dapat menimbulkan persoalan jangka panjang yang tak dapat diubah lagi
Edy Muliadi (2012).
Organisi merupakan wadah bagi individu untukl mencapai tujuan, baik
tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu mempunyai latar belakang
yhang berbeda – beda dalam memasuki sebuah organisasi yhang bpada akhirnya
akan memberi ciri atau karakteristik tertentu pada setiap individu. Para ahli
mengutarakan pendapat yhang berbeda – beda mengenai karakteristik individu.
Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang manajer
harus mengetahui bagaimana perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan
prestasi bawahannya Edy Muliadi (2012). Dengan mengetahui perbedaan individu
(karakteristiknya) para manajer akan dapat menentukan pekerjaan atau tugas –
25
tugas yang sesuai dengan karakter tersebut. Jika manajer telah dengan tepat
memilih karyawan dengan karakter yang sesuai dengan pekerjaanya maka
efektivitas kerja dari karyawan akan dapat tercapai.
Hartia (2009) mengemukakan bahwa karakterisik idividu mencakup
berbagai variabel seperti tingkat umur, jens kelamin, jumlah tanggungan, jenis
pekerjaan, pengalaman kerja dan keahlian saling berinteraksi satu sama lain dan
kemudian berinteraksi dengan faktor – faktor lingkungan dalam menentukan sikap
individu yang tersebut.
Menurut Andi Ikrar Anggara Sakra (2013) mengemukakan variabel
ditingkat karakteristik individu meliputi biografis (usia, jenis kelamin, status
kawin, banyaknya tanggungan dan masa kerja seorang karyawan pada suatu
organisasi) kemampuan keperibadian dan pembelajaran.
Lebih lanjut Putti dan Ruki (2002) mengemukakan bahwa pendekatan
yang bersifat individu adalah cara tradisional yang menekankan pengukuran atau
penilaian cirri-ciri keperibadian karyawan dari pada hasil (prestasi) kerja lainnya.
Ciri-ciri tersebut meliputi kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif,
kreativitas, adaptasi, komitmen dan sopan santun serta ciri lain yang menjadi
kekuatan dalam pendekatan individual. Sedangkan menurut Gibson, dkk dalam
Edy Muliadi (2012) karakteristik individu mencakup umur, jenis kelamin, status
kawin, dan masa kerja).
Semua variabel-variabel karakteristik individu di atas memengaruhi
kinerja karyawan. Maka dari itu dalam penelitian ini menetapkan indikator
26
karakteristik individu Menurut Handoko (2003:152) menyatakan bahwa; minat,
sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja.
1. Sikap. Rahayuningsih (2008:1) mendefinisikan sikap sebagai ekspresi
sederhana dari bagaimana kita suka atau tidak suka terhadap beberapa hal,
yang diasumsikan sebagai orientasi – orientasi tertentu terhadap suatu
respons. Rahayuningsih (2008:1) menjelaskan pengertian sikap berdasarkan
beberapa orientasi, yaitu :
a. Berorientasi kepada respons, sikap adalah suatu bentuk dari perasaan,
yaitu perasaan mendukung atau memihak maupun perasaan tidak
mendukung pada suatu obyek.
b. Berorientasi kepada kesiapan respons, sikap merupakan kesiapan untuk
bereaksi terhadap suatu obyek dengan cara – cara tertentu, apabila
dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya respons.
c. Berorientasi kepada triadic, sikap merupakan konstelasi komponen –
komponen kognitif, afektif, dan konatif yang saling berinteraksi dalam
memahami, merasakan, dan berperilaku terhadap suatu obyek di
lingkungan sekitarnya.
Ringkasnya sikap itu merupakan organisasi dari usur – unsur kognitif,
emosional, momen-momen kemauan yang khusus dipengaruhi oleh pengalaman –
pengalaman masa lalu, sehingga sifatnya sangat dinamis dan memberi pengarahan
pada setiap tingkah laku.
27
2. Minat
Minat adalah keinginan untuk melakukan perilaku (Yogyanto, 2003 :25). Hal ini
diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi
itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan
kesesuaian dengan pekerjaannya. Definisi minat sebagai berikut : Minat adalah
“kecenderungan pegawai terkonsentrasi ke dalam suat pengalaman atau aktivitas
tertentu dan kecenderungannya untuk mau mengembangkan atau melanjutkan”.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa minat merupakan kecenderungan seseorang
untuk maju dan berkembang dalam beraktivitas. Pada dasarnya pilihan atau yang
diminati pekerja dapat dikelompokkan ke dalam berbagai faktor, yaitu :
1. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang berkaitan dengan barang atau
obyek.
2. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang melibatkan bisnis dengan
orang lain.
3. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang berkaitan dengan
pengomunikasian data.
4. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas ilmiah dan aktivitas teknis.
5. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang bersifat rutin, kongkrit,
teorganissir dan teratur.
6. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang bersifat abstrak, dan
menuntut kreativitas.
7. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang dianggap baik
bagi orang lain.
28
8. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang pelaksanaannya
berhubungan dengan proses, mesin dan teknis.
9. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang menghasilkan
prestise atau penghargaan bagi orang lain.
10. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang menghasilkan
kepuasan dan produktif.
3. Kebutuhan
Kebutuhan adalah salah satu aspek psikologis yang menggerakkan makhluk
hidup dalam aktivitas – aktivitasnya dan menjadi dasar (alasan) berusaha. Richard
Sennet yang meneliti tentang pentingnya rasa hormat. Studi lain yang dipelajari
adalah tentang konsep kebutuhan intelektual yang teliti dalam kependidikan.
Model kebutuhan yang paling terkenal adalah model yang dikembangkan oleh
Maslow. Dalam model itu, dinyatakan bahwa manusia memiliki berbagai tingkat
kebutuhan, mulai dari fisiologis sampai aktualisasi diri. Menurut Maslow manusia
mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga
hierarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah
hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Menurut Maslow kebutuhan harus
memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak
terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu
dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya. Model Maslow
ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan
manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang
harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Menurut Robbins
(2007:168), pada umumnya terdapat hierarki kebutuhan manusia.
29
1. Kebutuhan fisiologis misalnya makanan, minuman, istirahat atau tidur, seks.
Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib
dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.
2. Kebutuhan Keamanan. Jika ini berkaitan dengan kerja, maka kebutuhan akan
keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta
yang ditinggal sewaktu bekerja..
3. Kebutuhan sosial meliputi : (1) kebutuhan akan perasaan diterima orang lain
di mana ia hidup dan bekerja. (2) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena
setiap manusia merasa dirinya sangat penting. (3) kebutuhan akan berprestasi.
(4) kebutuhan untuk ikut serta (berpartisipasi).
4. Kebutuhan Penghargaan. Situasi yang ideal adalah jika prestise itu timbul
akan prestasi.
2.2.4 Motivasi Kerja
Tanjung, H. (2010) dalam kamus bahasa Indonesia mendefinisikan motif
sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan; tindakan seseorang. Motivasi adalah
“ force that energizes, direct, and sustains behavior.” Motivasi merupakan
keadaan dalam diri seseorang yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Motivasi
adalah yang melatarbelakangi perilaku, yang dikenal juga sebagai suatu desakan
atau keinginan atau kebutuhan atau suatu dorongan.
Pengertian motivasi tidak lepas dengan motif. Chaplin (2002) dalam
kamus psikologinya menerangkan motif adalah:
a. Suatu keadaan ketegangan di dalam individu, yang membangkitkan,
memelihara, dan mengarahkan tingkah laku menuju pada satu tujuan atau
sasaran.
30
b. Alasan yang disadari, yang diberikan individu bagi tingkah lakuknya.
c. Satu alasan tidak disadari bagi satu tingkah laku.
d. Suatu dorongan, perangsang.
e. Satu set atau sikap yang menuntun tingkah laku.
Motif adalah kebutuhan, dorongan atau impuls, sedangkan motivasi
adalah kemauan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang ditentukan oleh
intensitas motifnya (Atkinson, 2008). Motivasi berasal dari bahasa latin ”movore”,
yang berarti: “to move” (berpindah, bergerak). Terdapat tiga karakteristik utama
motivasi, yaitu apa yang menggerakkan perilaku, apa yang mengarahkan perilaku,
dan bagaimana perilaku itu dipertahankan atau dipelihara.
Menurut Chaplin (2002) motivasi adalah: Suatu variabel penyelang (yang
ikut campur tangan) yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tententu di
dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan
menyalurkan tingkahlaku menuju satu sasaran. Agustian (2007) menyatakan
bahwa sumber dasar motivasi sesorang berasal dari diri sendiri. Motivasi yang
dilandasi iman kepada Allah SWT. Akan menimbulkan rasa aman intrinsik,
kepercayaan diri yang tinggi, integritas yang kuat, bersikap bijaksana, dan
memiliki tingkat motivasi yang tinggi. Motivasi dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Menurut Hasibuan (2010) motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal
dari dalam diri seseorang; seseorang ingin melakukan sesuatu karena ingin
melakukannya, sedangkan motivasi ekstrinsik berasal dari luar diri seseorang.
Motivasi merupakan suatu konsep yang dipakai untuk mendiskripsikan dayadaya
31
dalam diri seseorang yang menyebabkan timbulnya serta mengarahkan perilaku.
Pada umumnya motivasi ditandai dengan tiga aspek:
a. Aspek energi, yaitu kekuatan atau usaha yang menyebabkan terjadinya
perilaku.
b. Aspek arah, yaitu perilaku tang timbul berupa perilaku yang terarah pada
tujuan yang ingin dicapai.
c. Aspek keajegan, yaitu adanya usaha untuk memelihara dan mempertahankan
perilaku kerja sampai tujuan tercapai.
Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori isi dan
teori proses. Teori isi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang
memotivasinya. Teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau
bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, dan dipelihara. Berdasarkan
pembagian itu, maka dapat dibuat kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu proses
yang mendorong, mengarahkan, dan memelihara perilaku individu ke arah
pencapaian suatu tujuan. Motivasi kerja merupakan masalah yang kompleks
dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota (karyawan)
organisasi berbeda. Perbedaan kebutuhan terjadi karena setiap karyawan dalam
organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas
dasar proses belajar.
Menurut Hasibuan (2010) bekerja merupakan kegiatan yang unik,
menyangkut dimensi fisiologis, dimensi psikologis, dimensi ikatan sosial, dan
ikatan kelompok, dimensi ekonomis serta dimensi kekuasaaan ekonomi. Dimensi-
32
dimensi itu saling terkait, selalu saling berhubungan, dan bentuknya dapat
berubah-ubah apabila lingkungan karyawan juga berubah.
a. Dimensi fisiologis. Manusia bukanlah mesin. Manusia dalam kerja, tidak
dapat berulang-ulang secara terus-menerus berporduksi. Manusia mudah
merasa lelah, mudah merasa bosan, dan membutuhkan variasi dalam kerjanya.
b. Dimensi psikologis. Pekerjaan merupakan suatu kebutuhan, sebagai
pengembangan kepribadian, suatu cara manusia manyatakan harga dririnya
serta melihat harga dirinya. Manusia tanpa kerja akan menimbulkan krisis
kepribadian.
c. Dimensi ikatan sosial dan ikatan kelompok. Pekerjaan merupakan suatu cara
manusia untuk dapat memasuki ikatan kelompok tertentu sebagaimana status
yang dimilikinya. Melalui pekerjaannya seseorang akan dapat memperoleh
teman-teman. Hal ini sangat besar artinya bagi kehidupan sebagai makhluk
individu dan sebagai makhluk sosial.
d. Dimensi ekonomi. Pekerjaan dapat nerupakan sumber mata pencaharian bagai
karyawan. Pekerjaan adalah sumber merupakan sumber kegiatan ekonomi
untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang.
e. Dimensi kekuasaaan ekonomi. Setiap orang dalam pekerjaan akan
memberikan sumbangan berdasarkan pada apa yang sudah mereka lakukan.
Bagaimana rendahnya jabatan seseorang, ia pasti akan dapat memberikan
sumbangan terhadap tujuan yang hendak dicapai dalam organisasi kerja
Menurut Hasibuan (2005), ada tiga sikap yang penting yang berhubungan
dengan kerja, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mencerminkan tingkat
33
kepuasan individu dalam pekerjaannya, komitmen organisasi merupakan sikap
yang mencerminkan identifikasi dan kelekatan individu terhadap organisasi, dan
keterlibatan kerja merupakan hasil kecenderungan individu yang melampaui
harapan-harapan normal yang berhubungan dengan pekerjaannya. Faktor motivasi
kerja akan mempengaruhi kondisi ketiga sikap kerja tersebut.
Kerja merupakan aktivitas tugas manusia baik fisik, mental maupun
social yang merupakan cara memenuhi kebutuhannya guna mendapatkan
kepuasan. Manusia tidak dapat dilepaskan dari pekerjaan, tanpa perkerjaan
manusia akan mengalami krisis kepribadian. Motivasi kerja akan mempengaruhi
sikap dan perilaku individu dalam kerjanya. Teori motivasi kerja mempelajari
penjelasan psikologis mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam organisasi
(McKenna dan Beech, 2002). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja sebagai pendorong semangat kerja.
Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar-
kecil prestasinya.
Motivasi kerja merupakan usaha yang dapat menimbulkan, mengarahkan,
dan memelihara perilaku individu sesuai lingkungan kerja (Hasibuan (2005).
Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang
menimbulkan dan mengarahkan perilakunya. Konsep tersebut digunakan untuk
menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku
yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga
menunjukkan arah tindakan dalam bekerja.
34
Donnely (2013), pada kesempatan lain menjelaskan bahwa motivasi
merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan,
maka seorang karyawan yang termotivasi akan bekerja keras, mempertahankan
langkah kerja keras serta memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri kearah
sasaran-sasaran yang penting.
Donnely (2013), menghubungkan motivasi dengan kerja, bahwa motivasi
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk tujuan-tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individu, oleh karena itu kebutuhan individu sesuai dan konsisten
dengan tujuan organisasi.
Motivasi kerja merupakan yang melatarbelakangi perilaku individu
dalam organisasi. Tujuan individu dan organisasi dapat tercapai secara bersamaan.
Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan
dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta
memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan
lingkup kerja. Motivasi kerja dalam perkembangannya dapat dipengaruhi oleh
bermacam-macam faktor. Beberapa hal yang mendasari perilaku kerja yaitu
tempat kerja yang bersih, adanya rasa aman, jaminan kesehatan, pembayaran gaji
yang baik, kondisi kerja, dan pengawasan yang menyenangkan.
Setiap manusia mempunyai kebutuhan dan dorongan yang
pemunculannya tergantung dari kepentingan individu, dengan kenyataan ini
Maslow membuat need hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan
kebutuhan kebutuhan manusia tersebut. Campbell dan Pritchard (dalam Dunnette,
35
1976) menjelaskan bahwa need hierarchy theory terdiri dari physiological needs,
safety needs, belongingness or social needs, esteem needs, dan self-actualization.
Karyawan sebagai manusia tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-
kebutuhannya. Manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam dirinya. Motivasi kerja banyak
dipengaruhi oleh kondisi organisasi (Donnely; 2013). Terdapat enam karakteristik
pekerjaan yang mendorong motivasi kerja seseorang, yaitu variasi, otonomi,
interaksi sosial yang dibutuhkan (adanya kesempatan interaksi sosial),
pengetahuan dan syarat-syarat kemampuan, dan tanggung jawab.
Mcshane, (2003) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja dapat dikelompokkan ke dalam:
a. Faktor individual, seperti sikap, minat, dan kebutuhan-kebutuhan di tempat
kerja.
b. Faktor pekerjaan, seperti tingkat pengawasan terhadap jenis-jenis pekerjaan
tertentu, tingkat tanggungjawab pada pekerjan tersebut.
c. Faktor situasi lingkungan kerja, tempat individu bekerja berupa hubungan
antar kelompok dan antar individu, iklim organisasi, dan sistem pelatihan
kerja.
Berdasarkan faktor-faktor motivasi kerja yang telah dikemukakan, maka
dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan dalam organisasi terbagi dua bagian besar meliputi:
a. Faktor ekstrinsik, terdiri gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kebijaksanaan dan administrasi, kondisi kerja, dan keamanan kerja.
36
b. Faktor intrinsik, terdiri prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan,
perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri.
Kedua faktor motivasi kerja tersebut merupakan faktor-faktor pendorong
timbulnya dan mempengaruhi motivasi kerja akan dipergunakan dalam
pembuatan angket motivasi kerja dalam penelitian ini. Faktor-faktor motivasi
kerja tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja dan performansi karyawan.
Pada dasarnya motivasi mempunyai tiga karakteristik pokok yaitu usaha, kemauan
yang kuat dan arah/tujuan. Motivasi merupakan keadaan usaha dan kemauan yang
keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu, jika usaha dan
kemauan yang kuat tidak mencapai hasil maka akan menimbulkan permasalahan.
Khusunya dalam dunia kerja, bila usaha tidak membuahkan hasil yang diharapkan
akan menimbulkan menurunnya gairah kerja, motivasi kerja rendah dan pada
akhirnya produktivitasnyapun menurun. Kondisi ini juga mempengaruhi perilaku
individu termasuk pengambilan keputusan dalam organisasi. Motivasi kerja
merupakan pandangan atau orientasi individu dalam tingkah laku bertujuan
kompetisi dengan standar maksimal (Mcshane, 2003). Motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang kuat dalam sebagian masyarakat di dunia, khususnya yang
mengikuti perkembangan teknologi dan berorientasi pada kekayaan dan
kesuksesan. Ada empat indikator dari motivasi kerja yaitu: tantangan, prestasi,
kepuasan dan umpan balik.
Suparman (2009) menjelaskan motivasi kerja sebagai motif yang
mendorong individu dalam mengoptimalkan potensi yang dimiliki ke arah
pencapaian prestasi kerja yang tinggi melalui kompetisi yang tajam, disiplin dan
37
kerja keras. Efektivitas organisasi dapat tercapai oleh perusahaan apabila segenap
individu mempunyai motivasi kerja yang didalamnya terdapat aspek pendukung
yang penting yaitu sikap disiplin. Motivasi sangat penting dalam manajemen,
motivasi hal yang menyebabkan dan mendukung prilaku manusia, agar manusia
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahaan
bukan hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil, tetapi yang
terpenting para karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
kerja (berkinerja) yang maksimal dalam menghasilkan produktivitas.
Menurut Robbins (2003 : 208 ), motivasi adalah suatu proses yang
menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam suatu usaha
untuk mencapai suatu tujuan. Ada tiga unsur dalam defenisi tersebut yaitu ;
intensitas, tujuan, ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang
berusaha. Akan tetapi intensitas saja bila tidak diikuti dengan tujuan / sasaran
yang ingin dicapai oleh organisasi tidak akan membawa hasil. Dan dimensi
ketekunan adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan
usahanya. Selanjutnya Kreitener dan Kinickl, terjemahan Erly Suandy ( 2003 :
248 ) motivasi adalah "proses-proses phsykologis yang meningkatkan,
mengarahkan dan menetapkan tindakan / prilaku untuk mencapai tujuan".
Menurut Malayu H. ( 2000 : 142 ), motivasi ialah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sarna, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Dinyatakan juga bahwa tujuan motivasi antara lain
meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas
38
kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan dalam perusahaan,
meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Selain tersebut, tujuan motivasi juga
dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang harmonis secara horisontal
dan vertikal, meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi karyawan, efisiensi
dalam penggunaan alat-alat dan bahan baku serta mempertinggi rasa tanggung
jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Oleh karena itu motivasi harus dilandasi asas mengikut sertakan atau
mengajak bawahan berpartisipasi, komunikasi timbal balik, memberikan
penghargaan dan pengakuan yang wajar serta mendelegasikan sebagian
wewenang dan kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan juga
keterbukaan dalam mengemukakan harapan perusahaan dan memenuhi kebutuhan
bawahan. Penerapan asas motivasi lebih diarahkan kepada peningkatan
produkrivitas kerja dan pemberian kepuasan kepada karyawan.
Dalam proses motivasi, perlu ditetapkan dahulu sasaran atau tujuan
perusahaan, baru kemudian para karyawan di motivasi kearah sasaran / tujuan
perusahaan tersebut. Artinya proses motivasi itu pertama-tama untuk mengetahui
keinginap. karyawan, tidak hanya terlihat sudut kepentingan perusahaan /
pimpinan saja. Kemudian melakukan komunikasi timbal balik yang efektif antara
perusahaan dengan bawahan, guna mengetahui apa yang akan diperolehnya serta
syarat-syarat apa yang harus dipenuhi agar insentif diperolehnya. Proses motivasi
harus menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan
perusahaan ialah needs complex yaitu untuk memperoleh profit dan perIuasan
39
perusahaan, sedangkan tujuan setiap individu karyawan ialah pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan.
Menurut Bernard Berelson dan Gary A. Stainer yang dikutip Sinungan
(2000:134) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap energi, mendorong
kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh
karena itu motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan/
industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
Pengertian mengenai motivasi seperti dikemukakan oleh Mcshane,
(2003) adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau
keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja.
Menurut As‟ad (2004), motivasi merupakan konsep yang digunakan
untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam
seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Dari pandangan
seorang manajer, seseorang yang termotivasi akan :
1. Bekerja keras
2. Mempertahankan langkah kerja keras
3. Memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri ke arah sasaran-sasaran penting.
Menurut Martoyo ( 2000 : 164 ) Motivasi atau motivation berarti
pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau
keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation
40
adalah : faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Bertolak dari arti kata motivasi, maka motivasi kerja yang dimaksud adalah : "
Sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja ". Menurut Hasibuan
(2009: 99), alat-alat motivasi ada tiga :
a) Material insentif
Motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai
pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
b) Non material
Alat motivasi yang diberikan berupa benda/barang yang tak ternilai.
c) Kombinasi material dan non material
Adalah penggabungan dari dua buah motivasi baik motivasi material
maupun motivasi non material dimana dapat memenuhi kebutuhan jasmani dan
rohani. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi sebenarnya
hanya ada dua yaitu material dan non material, dalam usaha peningkatan
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal
yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
As‟ad (2004:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi
dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197),
41
motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan
motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran
pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran
untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi
maupun individu tercapai
Selanjutnya As‟ad (2004), menyatakan bahwa dalam diri individu
seseorang terdapat 3 kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, yaitu :
(1) kebutuhan mencapai kesuksesan atau prestasi (Need for Achievement); (2)
kebutuhan dalam melakukan hubungan dengan orang lain (Need for Affiliation);
dan (3) kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain (Need for
Power). Dari ketiga teori tersebut menunjukan bahwa dalam diri setiap individu
terdapat banyak kebutuhan (need) dan disamping itu pula terungkap bahwa
timbulnya motivasi didasarkan atas dorongan kebutuhan
Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu
mempunyai tujuan tertentu. Motivasi sebagai the process by which behavior is
energized and directed. Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu
berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang dengan sengaja
mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang
42
berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan
manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi.
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti „dorongan atau daya penggerak‟. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan
pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian
pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu
akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.
Sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang
cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai
tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan
keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self
actualization).
Pendapat lain dari Mangkunegara (2007 : 101-102) Abraham Maslow
mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut.
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling
mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu
memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,
dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
43
memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana
pensiun.
3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima
eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan
interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang
lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-
wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi
penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan
potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi.
Dalam hubungannya dengan kebutuhan pemimpin perlu memberi kesempatan
kepada pegawai bawah mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik.
Menggaris bawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi
kebutuhannya. Suasana batin (psikologis) seorang karyawan sebagai individu
dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau
gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian
tujuan organisasi tempatnya bekerja.
44
Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja
yang mendorongnya. Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat
agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan
berdedikasi (Nawawi, 1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh
penerapan disiplin, motivasi dan kepuasan terhadap produktivitas kerja seseorang.
2.3 Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan pada pengertian serta teori -teori yang dikemukakan pada
tinjauan pustaka, maka kerangka pikir dalam rangka menjelaskan pengaruh dari
variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap
motivasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi
Tenggara adalah sebagai berikut:
Variabel pertama adalah gaya kepemimpinan (X1). Gaya kepemimpinan
transaksional merupakan salah satu faktor penentu motivasi kerja. Keluarnya
pegawai dari suatu organisasi lebih banyak disebabkan oleh tidak adanya
dorongan motivasi terhadap kondisi kerja karena pegawai merasa pimpinan tidak
memberi kepercayaan kepada pegawai, tidak ada keterlibatan pegawai dalam
pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada
pegawai. Alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena
pemimpin gagal memahami pegawai dan pemimpin tidak memperhatikan
kebutuhan-kebutuhan karyawan, serta tidak mampu melihat apa yang menjadi
harapan pegawai.
45
Pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan
dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika
hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha
yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat peribadi bawahan bila ia
merasa puas dengan kinerjanya. Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan
dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota
kelompok. Kepemimpinan merupakan upaya dalam mempengaruhi dan
mengarahkan suatu kelompok untuk bekerja lebih baik. Kepemimpinan adalah
kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi
pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan sehingga kinerja seseorang dapat meningkat.
Variabel kedua adalah karaktristik individu (X2). Instansi merupakan
wadah bagi individu untuk mencapi tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan
organisasi. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada
setiap individu. karakteristik individu terdiri dari: 1) usia dalam bekerja, 2) Masa
kerja. Pengukuran variabel karakteristik individu dalam penelitian ini mengacu
pada sebahagian dimensi yang dikemukakan pada bagian terdahulu setelah
dilakukan penyesuaian dengan objek penelitian. Indikator-indikator ini
selanjutnya digunakan untuk mengkaji karakteristik individu dan gaya
kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja pada Badan Pertanahan Provinsi
Sulawesi Tenggara.
Variabel ketiga adalah motivasi kerja (Y). Individu yang memliki
motivasi kerja yang tinggi cenderung bekerja secara lebih baik dan mendorong
46
individu untuk mempunyai perasaan kepercayaan diri yang lebih mantap.
Motivasi tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan, yang dapat dilihat dari
meningkatnya kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan kerja dan tanggung
jawab. Persepsi efektivitas organisasi pada dasarnya sejauh mana individu
mempunyai pandangan atau penilaian yang berhubungan dengan dinamika
psikologis yang dimilikinya seperti motivasi (motivasi kerja) yang dapat
mendukung keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan secara efektif.
Motivasi kerja individu mempunyai kontribusi yang cukup baik terhadap
performan kerja individu, termasuk dalam menyelesaikan tugas akan berprinsip
pada efektivitas organisasi. Individu yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi
cenderung untuk berpikir dan bertindak pada orientasi hasil yang maksimal
berdasarkan aturan yang telah ditetapkan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai
dengan maksimal.
Proses pemberdayaan pegawai akan berjalan efektif apabila didukung
dengan faktor yang berasal dari dalam diri yaitu motivasi kerja. Interaksi dari hal
tersebut dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka kerangka pikir penelitian dalam
penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut
47
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian tinjauan pustaka, hasil penelitian terdahulu dan
kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini adalah :
Gaya Kepemimpinan
Transaksional (X1)
Thomas (2003)
1. Prosedur Pelaksanaan Tugas
2. Pengawasan Secara
Langsung
3. Perhatian Kepada pegawai
Analisis Regresi Linear
Berganda
Kantor Badan Pertanahan
Provinsi Sulawesi
Tenggara
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
H1
H2
H3
Karakteristik Individu (X2)
Handoko (2003:152)
1. minat,
2. Sikap
3. Kebutuhan yang dibawa
pegawai ke dalam situasi
kerja
Motivasi (Y)
Mangkunegara (2007)
1. Kebutuhan Eksistensi
2. Kebutuhan Keterkaitan
3. Kebutuhan Pertumbuhan
48
1. Gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan
Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara.
2. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi
Tenggara.
3. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara.
49
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini di Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional
Propinsi Sulawesi Tenggara. Alasan pemilihan lokasi ini didasarkan pada
pertimbangan kemudahan dalam pencarian data dan informasi, disamping itu
masih kurangnya penelitian tentang gaya kepemimpinan dan karaketeristik
individu pada kantor pemerintah.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS)
pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara. Berdasarkan
data Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Pertanahan
Provinsi Sulawesi Tenggara
No. Golongan Kepangkatan Jumlah (orang)
1 Golongan IV 7
2 Golongan III 52
3 Golongan II 63
4 Golongan I 1
Jumlah 132
Sumber : Kanwil Badan Pertanahan Nasional Prov. Sultra, 2016
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah sensus yaitu
mengambil semua populasi sebagai sampel.
50
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data kualitatif, yaitu data yang tidak berbentuk angka-angka seperti :
sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas, tanggapan
responden terhadap kinerja.
2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka-angka.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden atau
yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Data primer terdiri dari tanggapan
atau penilaian pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi
Sulawesi Tenggara atas karakteristik individu, gaya kepemimpinan, dan
motivasi kerja. Sumber data primer dikumpulkan melalui survei dengan cara
membagikan kuisioner kepada responden untuk diisi dan melakukan
wawancara.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari data internal kantor, jurnal-
jurnal dan buku-buku yang berkaitan dengan obyek penelitian. Dalam hal ini
sesuai peraturan yang berlaku maka sumber data sekunder diperoleh dari
Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara.
51
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuesioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden.
Kuesioner ini juga dilengkapi dengan kolom alasan pemilihan jawaban dengan
tujuan untuk menggali informasi lebih dalam dari responden, alasan pemilihan
jawaban ini akan sangat berguna sebagai pelengkap pembahasan hasil analisis
data.
2. Wawancara, dilakukan dengan menghubungi para responden, pegawai pada
Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara.
3.5 Skala dan Pengukuran Data
Pengukuran data yang berkaitan dengan variabel bebas maupun terikat
dilakukan dengan menggunakan skala Liker yaitu skala pengukuran sikap,
pendapat atau presepsi terhadap obyek. Penggunaan skala likers dalam penelitian
ini dengan pertimbangan : (1) mempuinyai banyak kemudahan; (2) Reability yang
tinggi dalam mengurutkan obyek berdasarkan presepsi; (3) fleksibel dibanding
tehnik lainnyadan; (4) aplikatif pada berbagai situasi (Purwadi, 2000). Dalam
pengelolaan data, skala Likert termasuk data interval, Sugiyono (2004)
menjelaskan bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah
ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel
penelitian.
52
Menurut Supranto (2011), dalam pengolahan data skala likert termasuk
dalam skala interval, penentuan skala Likert dibuat skala 1 sampai dengan 5
(summated scale), yaitu :
a. Sangat setuju/ Sangat Baik (skor 5)
b. Setuju/Baik (skor 4)
c. Ragu-Ragu/Netral (skor 3)
d. Tidak Setuju/Tidak Baik (skor 2)
e. Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik (skor 1)
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas Instrumen
Validitas merupakan arti seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Dengan kata lain suatu tes atau
instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut
menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan
maksud dilakukannya pengukuran.
Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien
korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau
=0,05. Karena skala pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala
Likert, maka uji validitas menggunakan korelasi product moment. Instrumen
dikatakan valid dengan menggunakan kriteria apabila nilai signifikansi korelasi
=0,05 atau nilai koefisien korelasi (r) 0,30 Sugiyono (2011).
53
3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Untuk menguji tingkat reliabilitas instrumen dalam penelitian ini
dilakukan melalui uji internal Concistency dengan menggunakan koefisien
reliabilitas (Alpha Cronbach). Menurut Sekaran (2003) nilai koefisien Cronbach
alpha dikatakan baik bila mempunyai koefisien antara 0,60 sampai 1,00.
Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur
variabel berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit
bervariasi (Supranto,2011). Alat ukur reliabel atau tidak, diuji dengan
menggunakan metode Alpha Cronbach. Sebuah instrumen dianggap telah
memiliki tingkat kehandalan yang dapat diterima (reliabel), jika nilai koefesien
reliabilitas yang terukur 0,60 (cut of point).
3.7 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis statistika
inferensial dengan model bivariat dengan menggunakan metode regresi linear
seerhana, dengan rumus regresi (Sugiyono, 2012) sebagai berikut:
Y= β0+ β1X1 + β2X2 + e
Di mana :
Y = Variabel dependen
X = Variabel independen
β = Koefisien regresi
β0 = Konstanta
e = Faktor penganggu
54
Dari persamaan diatas maka model dalam penelitian ini adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Di mana :
Y = Motivasi Kerja
X1 = Gaya Kepemimpinan Transaksional
X2 = Karakteristik Individu
b = Koefisien regresi
e = faktor kesalahan (asumsi = 0)
3.7.1 Uji F- Test (Simultan)
Dalam uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu secara
bersama-sama (simultan) terhadap variabel motivasi kerja dilakukan dengan
menggunakan uji F test yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan
Ftabel.
Hasil yang diperoleh (Fhitung) dibandingkan dengan Ftabel dan tingkat
signifikasi 95% (α = 0,05), dinyatakan sebagai berikut :
1. Bila nilai Fhitung > Ftabel atau nilai signifikasi < α = 0,05 maka variabel
kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap variabel motivasi kerja.
2. Bila nilai Fhitung < Ftabel atau nilai signifikasi > α = 0,05 maka variabel
kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu tidak mempunyai
pengaruh secara simultan terhadap variabel motivasi kerja.
55
3.7.2 Uji t (Parsial)
Selain untuk melakukan pengujian apakah terdapat pengaruh yang
signifikan gaya kepemimpinan tarnasaksional dan karakteristik individu terhadap
motivasi kerja pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi
Tenggara digunakan uji t dengan kriteria pengujian jika t hitung ≥ t table pada α 0,05
atau jika nilai signifikan t ≤ α 0,05 (nilai probabilitas t ≤ 0,05), berarti terdapat
pengaruh signifikan gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu
terhadap motivasi kerja. Sebaliknya jika nilai t hitung ≤ t table, atau jika nilai
signifikan t ≥ α 0,05 (nilai probabilitas t ≥ 0,05) berarti terdapat pengaruh yang
tidak signifikan gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu
terhadap motivasi kerja.
3.8 Definisi Operasional Variabel
Untuk menyamakan persepsi tentang batasan variabel yang digunakan
dalam penelitian ini, maka variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagai
berikut :
1. Gaya Kepemimpinan transaksional adalah tanggapan pegawai tentang
pemimpin yang mengoperasikan sistem atau kultur yang sekarang, dimana
gaya pimpinan transaksional ini diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni;
a. Prosedur pelaksanaan tugas adalah tanggapn pegawai tentang jalannya
pekerjaan yang diberikan untuk diselesaikan pada tepat waktu.
b. Pengawasan secara langsung adalah tanggapan pegawai tentang
pengawasan langsung oleh pimpinan selama mengerjakan tugas yang
telah diberikan
56
c. Perhatian kepada pegawai adalah tanggapan pegawai tentang perhatian
yang telah diberikan oleh pimpinan kepada bawahannya.
2. Karakteristik Individu Karakteristik individu adalah tanggapan responden
terhadap perbedaan individu pegawai. Variabel ini merupakan variabel
observasi yang diukur dengan 2 (dua) indikator, yakni:
a. Minat adalah keinginan untuk melakukan perilaku
b. Sikap adalah ekspresi sederhana dari bagaimana kita suka atau tidak suka
terhadap beberapa hal, yang diasumsikan sebagai orientasi-orientasi
tertentu terhadap suatu respons.
c. Kebutuhan adalah satu aspek psikologis yang menggerakkan makhluk
hidup dalam aktivitas-aktivitasnya dan menjadi dasar (alasan) berusaha.
3. Motivasi Kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan dengan sebaik – baiknya agar
mencapai prestasi yang tinggi. Indikator dalam penelitian ini yaitu:
a. Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs)
(1) Terpenuhinya kebutuhan akan sandang, pangan,
(2) Adanya jaminan kesehatan,
(3) Adanya jaminan pensiun.
a. Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness Needs)
(1) Adanya hubungan kerja sama yang baik antara pimpinan dengan
bawahan dalam menjalankan tugas.
(2) Adanya hubungan kerja sama yang baik antara teman sekerja dalam
tugas.
57
(3) Adanya penerimaan dilingkungan kerja
b. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)
(1) Adanya kesempatan memberikan masukan untuk kemajuan organisasi.
(2) Adanya kepastian peningkatan karir
(3) Adanya kesempatan pengembangan diri.
58
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non
Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan
dipimpin oleh Kepala. Sesuai dengan Perpres No. 10 Tahun 2006
Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan
di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.
Badan Pertanahan Nasional sebagai lembaga Negara mempunyai visi
menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-
besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem
kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia. Selain itu
mempunyai misi mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan
pertanahan untuk:
1. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru
kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan,
serta pemantapan ketahanan pangan.
2. peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan
bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan
dan pemanfaatan tanah (P4T).
3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi
berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan
59
penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga
tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari.
4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan
Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang
akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat.
5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan
aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.
Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara
Badan Pertanahan Nasional mempunyai organisasi tingkat daerah yang akan
melaksanakan visi dan misi serta program berkelanjutan. Organisasi BPN pada
tingkat Provinsi yaitu Kantor Wilayah dan pada tingkat Kabupaten/Kota adalah
Kantor Pertanahan.
Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara
adalah instansi vertikal Badan Pertanahan Nasional di Provinsi yang berada di
bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Badan Pertanahan
Nasional. Dalam menyelenggarakan tugas di bidang Pertanahan, Kantor Wilayah
Badan Pertanahan Nasional Povinsi Sulawesi Tenggara mempunyai fungsi :
1. Penyusunan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan
tugas pertanahan;
2. Pengkoordinasian, pembinaan, dan pelaksanaan survei, pengukuran, dan
pemetaan; hak tanah dan pendaftaran tanah; pengaturan dan penataan
pertanahan; pengendalian pertanahan dan pemberdayaan masyarakat; serta
pengkajian dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan;
60
3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kegiatan pertanahan di lingkungan
Provinsi;
4. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah;
5. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional (SIMTANAS)
di Provinsi;
6. Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan;
7. Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya manusia pertanahan;
8. Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana, dan prasarana,
perundang-undangan serta pelayanan pertanahan.
Kantor wilayah BPN membawahi semua Kantor Pertanahan Kabupaten
dan Kota se-Sulawesi Tenggara yakni berjumlah 11 Kantor Pertanahan Kabupaten
dan 2 Kantor Pertanahan Kota.
4.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan umur, jenis
kelamin, pekerjaan, penghasilan, Sebanyak 132 kuesioner yang diberikan kepada
responden semuanya dikembalikan. Dengan demikian tingkat pengembalian
kuisioner responden yang diperoleh adalah 100% Adapun gambaran mengenai
responden penelitian ini adalah sebagai berikut :
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 132 responden yang
merupakan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, diperoleh karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin yang disajikan pada Tabel berikut :
61
Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis
Kelamin
Jumlah Responden
(Orang) Persentase (%)
1 Laki-Laki 87 66
2 Perempuan 45 34
Jumlah 132 100
Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2016
Dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki lebih banyak bekerja di
Kantor Pertanahan, karena laki-laki memiliki kemampuan fisik yang lebih
dibandingkan dengan perempuan apabila pegawai ditempatkan diluar kantor.
Berdasarkan data diatas jumlah laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan
hal ini disebabkan laki-laki mempunyai kemampuan lebih dibandingkan
perempuan dan sesuai obyek yang diteliti yaitu pada Kantor Pertanahan, dimana
instansi ini merupakan instansi yang banyak melakukan pekerjaan dilapangan.
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 132 responden yang
merupakan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra diperoleh karakteristik
responden berdasarkan usia yang disajikan pada Tabel berikut:
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%)
<35 77 58
36 – 50 45 34
> 51 10 8
Jumlah 132 100
Sumber : Data Primer (diolah) 2016
Banyaknya responden berdasarkan usia memiliki usia yang masih
produktivitas untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan, usia
62
produktivitas tersebut merupakan faktor penentu untuk menentukan motivasi kerja
pegawai. Berdasarkan tabel diatas dinytatakan bahwa usia produktif dalam
melaksanakan pekerjaan berada pada usia muda, apabila diusia 50 tahun keatas
diturunkan dilapangan maka hasil kerja tidak akan maksimal.
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang sengat memiliki peran penting dalam
memahami penggunaan teknologi untuk dapat meningkatkan produktivitas usaha
karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah
memahami dan menerapkan teknologi baru. Pendidikan tidak hanya
meningkatkan keahlian dan keterampilan, melainkan juga dapat memperbaiki
sikap dan pengetahuan sumber daya manusia, yang pada akhirnya dapat
meningkatkan motivasi kerja. Distribusi pendidikan responden pada Kantor
Pertanahan Provinsi Sultra dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 SMA 44 33
2 S1 67 51
3 S2 21 16
Jumlah 132 100
Sumber : Data Primer, 2016
Berdasarkan data yang ada diketahui bahwa tingkat pendidikan seseorang
sangat memiliki peran penting dalam memahami karakteristik tugas untuk
dikerjakan dengan baik, tingkat pendidikan dapat meningkatkan produktivitas
kerja karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah
memahami tugas yang sulit. Berdasarkan tabel ditas tingkat pendidikan S1 lebih
63
banyak karena tingkat pendidikan S1 sudah memiliki kemampuan untuk
menghasilkan output kerja yang baik.
4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
4.3.1 Uji Validitas
Pengujian validitas menggunakan metode koefisien korelasi dengan rumus
korelasi Product Moment Pearson. Instrumen dapat dikatakan valid apabila
mempunyai rhitung yang diperoleh ≥ 0,300 pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil
perhitungan validitas instrumen disajikan pada Tabel 4.4.
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Koefisien
Korelasi
Signifikan Keterangan
Gaya
Kepemimpinan
Transaksional
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
0,649
0,843
0,600
0,665
0,599
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Karakteristik
Individu
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
0,649
0,763
0,577
0,666
0,447
0,452
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Motivasi Kerja Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
0,625
0,781
0,594
0,661
0,608
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Lampiran 2
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua item yang mengukur masing-masing
variabel menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 (r > 0,30).
Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
64
4.3.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05)
disajikan pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5. Hasil Uji Relibilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Gaya Kepemimpinan
Transaksional
0,768 Reliabel
Karakteristik Individu 0,738 Reliabel
Motivasi Kerja
0,760 Reliabel
Sumber: Lampiran 3
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa variabel yang digunakan memiliki angka
koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan
dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%.
4.4 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pengukuran gaya kepemimpinan transaksional dilakukan dengan 5 (lima)
pernyataan. Hasil penelitian tanggapan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra
sehubungan dengan gaya kepemimpinan transaksional diperoleh nilai rata-rata
4,14 atau termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini berarti bahwa gaya
kepemimpinan transasksional yang dimiliki oleh pimpinan Kantor Pertanahan
Provinsi Sultra tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian, diharapkan dapat
memberikan dampak positif bagi peningkatan motivasi kerja. Hasil pengukuran
masing-masing indikator dari gaya kepemimpinan transaksional diuraikan sebagai
berikut:
65
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden atas variabel Gaya Kepemimpinan
Transaksional
Variabel
Penelitian Item
Jawaban Responden (skor)
Mean Ket SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
Gaya
Kepemimpinan
Transaksional
X1.1 53 40.15 64 48.48 12 9.09 2 1.52 1 0.76 4.26 Baik
X1.2 51 38.64 48 36.36 33 25.00 0 0.00 0 0.00 4.14 Baik
X1.3 28 21.21 87 65.91 15 11.36 1 0.76 1 0.76 4.06 Baik
X1.4 31 23.48 84 63.64 17 12.88 0 0.00 0 0.00 4.11 Baik
X1.5 38 28.79 75 56.82 18 13.64 1 0.76 0 0.00 4.14 Baik
Rata-rata Variabel 4.14 Baik
Sumber : Data diolah, 2016
Item pertama tentang; pegawai memperoleh pengarahan dari pimpinan
mengenai prosedur pelaksanaan tugas dan target-target yang harus dicapai,
memperoleh rata-rata sebesar 4,26, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai
kebanyakan menjawab setuju yang artinya tugas yang selama ini dikerjakan selalu
diarahkan oleh pimpinan, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai
berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 53 orang atau 40,15%,
setuju sebanyak 64 orang atau 48,48%, netral sebanyak 12 orang atau 9,09%,
tidak setuju sebanyak 2 orang atau 1,52% dan yang menjawab sangat tidak setuju
sebanyak 1 orang atau 0,76%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan
bahwa tugas yang dikerjakan oleh bawahan selalu diarahkan oleh pimpinan
mengenai prosedur tugas dan target yang harus dicapai, karena dengan arahan
yang baik maka bawahan akan mudah mengerti dalam menjalankan suatu
pekerjaan dan akan mencapai target yang maksimal.
Item pernyataan kedua tentang; pimpinan selalu melakukan pengawasan
secara langsung terhadap bawahannya, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini
dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya
pengawasan langsung dari pimpinan memberikan motivasi kepada pegawai dalam
66
menjalankan tugas, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut;
responden menjawab sangat setuju sebanyak 51 orang atau 38,64%, setuju
sebanyak 48 orang atau 36,36%, netral sebanyak 33 orang atau 25,00%.
Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pimpinan selalu
mengawasi bawahannya setiap pemberian tugas yang telah diberikan, dengan
pengawasan tersebut dapat memudahkan pegawai menyelesaikan tugas,
pengawasan langsung dari pimpinan memiliki dampak pada peningkatan motivasi
pegawai dalam menciptakan kinerja yang maksimal.
Item pernyataan ketiga tentang; saya sangat percaya terhadap pimpinan
saya, memperoleh rata-rata sebesar 4,06, hal ini dikategorikan baik, sebab
pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai memiliki
kepercayaan penuh terhadap pimpinan, karena kepercayaan akan membuat kinerja
semakin meningkat, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai
berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 28 orang atau 21,21%,
setuju sebanyak 87 orang atau 65,91%, netral sebanyak 15 orang atau 11,36%,
tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 0,76%. Dari hasil
jawaban responden disimpulkan bahwa rasa percaya bawahan pada pimpinannya
dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan dapat menjalin hubungan yang
harmonis antara pimpinan dan bawahan.
Item pernyataan keempat tentang; pimpinan memberikan dukungan
kepada bawahannya guna meningkatkan pengetahuan yang dimiliki bawahan,
memperoleh rata-rata sebesar 4,11, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai
kebanyakan menjawab setuju yang pimpinan memberikan motivasi kepada
67
pegawai untuk mealakukan tugas dengan baik, hal ini juga responden memberikan
tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 31 orang
atau 23,48%, setuju sebanyak 84 orang atau 63,64%, netral sebanyak 17 orang
atau 12,88%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pimpinan selalu
memberikan dukungan kepada bawahannya untuk meningkatkan pengetahuan
yang dimilki sehingga dapat memotivasi dirinya untuk menciptakan kinerja yang
baik, dukungan yang diberikan seperti dukungan motivasi dan dorongan moral
yang diberikan oleh piminan guna mencipakan pegawai yang mempunyai moral
yang tinggi.
Item pernyataan kelima tentang; pimpinan selalu memberikan perhatian
terhadap semua pegawai, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini dikategorikan
baik, sebab pegawai mendapatkan perhatian yang baik dari pimpinan tanpa
membeda-bedakan pegawai yang satu dengan pegawai yang lain, hal ini juga
responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat
setuju sebanyak 38 orang atau 28,79%, setuju sebanyak 75 orang atau 56,82%,
netral sebanyak 18 orang atau 13,64%, dan responden menjawab tidak setuju
sebanyak 1 orang atau 0,76%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa
pimpinan selalu memberikan perhatian yang lebih kepada bawahannya, agar
saling menjalin hubungan yang baik antar pimpinan dengan bawahan, sehingga
dapat memberikan motivasi kerja yang baik.
Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan
responden terhadap variabel gaya kepemimpinan transaksional adalah sebesar
4,14 atau termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa gaya
68
kepemimpinan transaksional yang dialami oleh pegawai selama bekerja di kantor
Pertanahan Privinsi Sultra terhadap prosedur pelaksanaan tugas, pengawasan
secara langsung dan perharian kepada karyawan dianggap mempengaruhi gaya
kepemimpinan transaksional pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
4.5 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Karakteristik Individu
Pengukuran karakteristik individu terdiri dari 6 (enam) pernyataan.
Dimana rekapitulsi jawaban responden atas karakteristik individu terurai sebagai
berikut:
Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden atas variabel Karakteristik Individu
Variabel
Penelitian Item
Jawaban Responden (skor)
Mean Ket SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
Karakteristik
Individu
X2.1 49 37.12 69 52.27 10 7.58 2 1.52 2 1.52 4.22 Baik
X2.2 48 36.36 58 43.94 26 19.70 0 0.00 0 0.00 4.17 Baik
X2.3 30 22.73 80 60.61 18 13.64 2 1.52 2 1.52 4.02 Baik
X2.4 23 17.42 92 69.70 17 12.88 0 0.00 0 0.00 4.05 Baik
X2.5 37 28.03 88 66.67 7 5.30 0 0.00 0 0.00 4.23 Baik
X2.6 41 31.06 81 61.36 10 7.58 0 0.00 0 0.00 4.23 Baik
Rata-rata Variabel 4.15 Baik
Sumber : Data diolah, 2016
Item pertama tentang; saya selaku pegawai yang tekun cenderung
melakukan pekerjaan yang rutin, memperoleh rata-rata sebesar 4,22, hal ini
dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya
tugas yang selama ini dikerjakan oleh pegawai dapat dikerjakan dengan baik
walaupun tugas tersebut sulit untuk dikerjakan, hal ini juga responden
memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju
sebanyak 49 orang atau 37,12%, setuju sebanyak 69 orang atau 52,27%, netral
sebanyak 10 orang atau 7,58%, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 2
orang atau 1,52%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa
69
pegawai yang memiliki kemampuan akan mengerjakan tugas yang rutin, seberat
apapun pekerjaan harus dikerjakan karena tugas dari seorang pegawai harus
mengerjakan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya.
Item kedua tentang; saya selaku pegawai selalu melakukan pekerjaan
secara optimal, memperoleh rata-rata sebesar 4,17, hal ini dikategorikan baik,
sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya tugas yang selama ini
dikerjakan oleh pegwai selalu optimal, hal ini juga responden memberikan
tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 48 orang
atau 36,36%, setuju sebanyak 58 orang atau 43,94%, netral sebanyak 26 orang
atau 19,70%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pegawai
harus melakukan pekerjaan secara optimal guna memberikan dampak positif dan
kemajuna bagi instansi.
Item ketiga tentang; sikap senang terhadap profesi, memperoleh rata-rata
sebesar 4,02, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab
setuju yang artinya profesi yang dimiliki oleh pegawai Kantor Pertanahan dapat
memberikan motivasi kepada pegawai untuk melakukan suatu tugas, hal ini juga
responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat
setuju sebanyak 30 orang atau 22,73%, setuju sebanyak 80 orang atau 60,61%,
netral sebanyak 18 orang atau 13,64%, dan responden menjawab tidak setuju dan
sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 1,52%. Berdasarkan hasil jawaban
responden disimpulkan dengan profesi yang dimiliki oleh masing-masing pegawai
membuat termotivasi dalam mengerjakan tugas yang dapat memberikan kinerja
yang baik untuk instansi, profesi dari masing-masing pegawai tidak selamanya
70
memiliki karakteristik yang sama, perbedaan tersebut dapat menciptakan ide-ide
yang baik bagi instansi.
Item keempat tentang; sikap senang terhadap ruang lingkupnya,
memperoleh rata-rata sebesar 4,05, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai
kebanyakan menjawab setuju yang artinya ruang lingkup kerja pegawai dapat
mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja, hal ini juga responden
memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju
sebanyak 23 orang atau 17,42%, setuju sebanyak 92 orang atau 69,70%, netral
sebanyak 17 orang atau 12,88%. Berdasarkan hasil jawaban responden
disimpulkan bahwa pegawai merasa nyaman dan tenang dengan ruang lingkup
pekerjaan yang sedang dijalani, sehingga termotivasi untuk bekerja dan dapat
mennciptakan kinerja secara maksimal.
Item kelima tentang; pemenuhuan kebutuhan akan fasilitas yang diberikan
sudah terpenuhi, memperoleh rata-rata sebesar 4,23, hal ini dikategorikan baik,
sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya fasilitas yang diberikan
kepada pegawai dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, apabila fasilitas
yang diberikan oleh pegawai sudah terpenuhi maka pegawai akan memberikan
kinerja yang baik pula, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai
berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 37 orang atau 28,03%,
setuju sebanyak 88 orang atau 66,67%, netral sebanyak 7 orang atau 5,30%.
Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan pegawai sudah merasa puas
dengan pemenuhan akan fasilitas yang telah diberikan, seperti ruangan yang
71
memiliki AC, kursi empuk, hal berikut dapat memberikan motivasi kerja bagi
pegawaidan menciptakan kinerja yang maksimal.
Item keenam tentang; saya mendapatkan pemenuhan akan kebutuhan
penghargaan atas prestasi kerja yang saya hasilkan, memperoleh rata-rata sebesar
4,23, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang
artinya prestasi kerja yang didapat oleh pegawai dihargai sepenuhnya oleh Kantor
Pertanahan, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut;
responden menjawab sangat setuju sebanyak 41 orang atau 31,06%, setuju
sebanyak 81 orang atau 61,36%, netral sebanyak 10 orang atau 7,58%.
Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan pegawai mempunyai motivasi
kerja apabila hasil kerja yang telah dikerjakan dihargai oleh pimpinann dan rekan
kerja dan dampaknya akan menberikan hasil kinerja yang baik pada instansi.
Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan
responden terhadap variabel karakteristik individu adalah sebesar 4,15 atau
termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa karakteristik individu yang
dimiliki oleh pegawai selama bekerja di kantor Pertanahan Privinsi Sultra
terhadap minat, sikap dan kebutuhan dianggap mempengaruhi karakteristik
individu pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
4.6 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi
Pengukuran motivasi kerja terdiri dari 5 (lima) pernyataan. Dimana
rekapitulsi jawaban responden atas variabel motivasi terurai sebagai berikut:
72
Tabel 4.8 Hasil Jawaban Responden atas variabel motivasi kerja
Variabel
Penelitian Item
Jawaban Responden (skor)
Mean Ket SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
Kinerja
Y1.1 52 39.39 69 52.27 9 6.82 1 0.76 1 0.76 4.29 Baik
Y1.2 52 39.39 52 39.39 28 21.21 0 0.00 0 0.00 4.18 Baik
Y1.3 41 31.06 73 55.30 16 12.12 1 0.76 1 0.76 4.15 Baik
Y1.4 33 25.00 84 63.64 15 11.36 0 0.00 0 0.00 4.14 Baik
Y1.5 45 34.09 76 57.58 11 8.33 0 0.00 0 0.00 4.26 Baik
Rata-rata Variabel 4.20 Baik
Sumber : Data diolah, 2016
Item pertama tentang; saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup
keluarga, memperoleh rata-rata sebesar 4,29, hal ini dikategorikan baik, sebab
pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya selama ini pegawai bekerja
demi membutuhi kebutuhan keluarga, kebanyakan pegawai bekerja dan
menghasilkan uang demi menghidupi yang sudah menjadi tanggungan hidupnya.
Item kedua tentang; kantor pertanahan menjamin kesehatan para pegawai,
memperoleh rata-rata sebesar 4,18, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai
kebanyakan menjawab setuju yang artinya dengan jaminan kesehatan yang
diberikan oleh pegawai akan memberikan motivasi kepada pegawai dalam
menjalankann tugas, dan memiliki dampak yang baik pada sebuah instansi.
Item ketiga tentang; saya selaku bawahan menjalin hubungan yang baik
dengan pimpinan, memperoleh rata-rata sebesar 4,15, hal ini dikategorikan baik,
sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai menjalin
hubungan baik dengan pimpinan, hubungan tersebut dapat memberikan hal yang
positif pada instansi. Hubungan yang dijalin antar pimpinan dan bawahan dapat
mempengaruhi motivasi kerja pegawai, semakin baiknya hubungan yang dijalin
maka akan membuat suasan kantor merasa baik.
73
Item keempat tentang; saya menjalin hubungan yang baik dengan rekan
kerja, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini dikategorikan baik, sebab
pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai menjalin hubungan
baik dengan rekan kerja untuk memberikan motivasi guna menciptakan kinerja
yang baik, hubungan antara rekan kerja harus tetatp terjalin dengan baik, guna
meciptakan suasana yang nyaman pada lingkungan kantor.
Item kelima tentang; pegawai diberikan kesempatan menjalankan tugas
dalam kemajuan instansi, memperoleh rata-rata sebesar 4,26, hal ini dikategorikan
baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya kebebasan yang
diberikan kepada pegawai dalam menjalankan tugas akan memberikan pengaruh
dalam meciptakan kinerja, sebab kebebasan yang diberikan pada pimpinan,
bawahan tidak merasa tertekan dalam menjalankan tugas.
Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kinerja motivasi kerja
kebanyakan responden menjawab setuju, artinya pegawai Kantor Kantor
Pertanahan Provinsi Sultra memiliki motivasi kerja yang baik terhadap kebutuhan
eksistensi, kebetuhan keterkaitan dan kebutuhan pertumbuhan yang dianggap
dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang didasarkan rata-rata jawaban responden
sebesar 4,20 yang diketegorikan baik. .
4.7 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan deskripsi data gaya kepemimpinan transaksional dan
karakteristik individu maka analisis pengaruh dapat dilakukan dengan
menggunakan tabel kerja terlampir. Berdasarkan tabel kerja dimaksud,
selanjutnya di analisis dengan menggunakan program komputer (SPSS program
74
versi 20.0), dan diperoleh hasil sebagaimana terlampir. Dari lampiran ini
selanjutnya dibuatkan rekapitulasi sebagaimana ditampilkan dalam tabel berikut :
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda
Variabel Koefisien
Regresi
t Hitung t Signifikan Keterngan
Gaya kepemimpinan
Transaksional (X1)
0,134 2,361 0,02
Signifikan
Karakteristik Individu
(X2)
0,739 12,978 0,00
Signifikan
Nilai konstan = 1,184 nilai signifikan 0,471
R Square = 0,587
R = 0,766
F hitung = 91,686
F signifikan = 0,000
Standar error = 1,429
N = 132
= 0,05
Sumber : Lampiran 4, 2016
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan menggunakan program SPSS 20,0
yang disajikan pada Tabel 4.9 tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan
sebagai berikut:
1. Angka Konstanta (B0) sebesar 1,184 dengan nilai signifikansi sebesar 0,471
yang berarti lebih besar dari nilai = 0,05, maka dapat di interpretasikan
bahwa secara statistika nilai konstanta (B0) tersebut sama dengan nol (B0 = 0).
Karena itu, nilai konstanta tersebut (B0 = 1,184) tidak dapat dimasukkan
dalam model regresi.
2. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,587 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh
langsung variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu
terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 58,7%. Hal ini menunjukkan
bahwa 58,7% motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya
kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu. Sedangkan sisanya
75
41,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model
penelitian ini.
3. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,766 menunjukkan bahwa keeratan
hubungan langsung antara gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik
individu terhadap motivasi kerja adalah sebesar 76,6%.
4. Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan nilai signifikan F pada
taraf α = 0,05 sebesar 0,000 (Fsig = 0,000), yang berarti nilai Fsig < α = 0,05.
Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama gaya kepemimpinan
transaksional dan karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Atas dasar ini, maka hipotesis dalam penelitian yang diajukan sebelumnya
dapat diterima karena terbukti kebenarannya.
4.7.1 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial
Hasil analisis regresi linier berganda pada Lampiran 4 yang diringkas
seperti pada Tabel 4.9, dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Signifikansi pengaruh variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1)
terhadap motivasi kerja (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 2,361), dengan nilai
signifikansi sebesar tsig = 0,02 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal
ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien β1 sebesar 0,134 secara statistika
berbeda nyata dengan nol. Karena itu, gaya kepemimpinan transaksional (X1)
secara parsial berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja (Y). Atas dasar ini
pula sehingga variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1) dapat
dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi peningkatan motivasi
kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
76
2. Signifikansi pengaruh variabel karakteristik individu (X2) terhadap motivasi
kerja (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 12,978), dengan nilai signifikansi
sebesar tsig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa nilai koefisien β2 sebesar 0,739 secara statistika
berbeda nyata dengan nol. Karena itu, karakteristik individu (X2) secara
parsial berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja (Y). Atas dasar ini pula
sehingga variabel karakteristik individu (X2) dapat dimasukkan sebagai salah
satu variabel penduga bagi peningkatan motivasi kerja pegawai Kantor
Pertanahan Provinsi Sultra.
Berdasarkan hasil pengujian model secara parsial tersebut, maka model
regresi simultan yang menyatakan pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan
Provinsi Sultra. dapat dinyatakan sebagai berikut:
Y = 0,134 X1 + 0,739 X2 + 1,429
Dimana : Y = Motivasi Kerja
X1 = Gaya Kepemimpinan Transaksional
X2 = Karakteristik individu
e = standar error
4.7.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan
Nilai Fhitung = 91,686 dengan nilai signifikan sebesar Fsig = 0,000 yang
berarti bahwa Fsig < 0,05, maka secara statistika variabel gaya kepemimpinan
transaksioanl dan karakteristik individu secara simultan (bersama) berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi
Sultra pada taraf kepercayaan 95%.
77
4.8 Pembahasan
4.8.1 Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan
Karakteristik Individu Secara Simultan Terhadap Motivasi Kerja Pada
Kantor Pertanahan Provinsi Sultra
Hasil analisis data mengindikasikan bahwa variabel gaya kepemimpinan
transaksional (X1) dan karakteristik individu (X2), secara simultan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai (Y) Kantor Pertanahan
Provinsi Sultra. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai
Kantor Pertanahan Provinsi Sultra selama ini sangat dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu.
Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan nilai signifikan F
pada taraf α = 0,05 sebesar 0,000 (Fsig = 0,000), yang berarti nilai Fsig < α = 0,05.
Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama gaya kepemimpinan
transaksional dan karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Hal tersebut dipertegas pula dengan nilai koefisien determinasi yang
diperoleh angka tersebut menunjukkan bahwa terjadinya variasi variabel motivasi
kerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan transaksional dan
karakteristik individu. Dengan kata lain bahwa pengaruh langsung secara simultan
dari kedua variabel tersebut adalah positif dan siginifikan terhadap motivasi kerja
Selain itu, tingkat keeratan hubungan secara simultan dari kedua variabel
gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap kinerja
adalah menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transaksional dan
karakteristik individu memiliki keeratan hubungan dengan peningkatan atau
78
penurunan motivasi kerja. Menurut Riduwan (2003: 216) menyatakan bahwa
tingkat keeratan hubungan tersebut dapat dikatakan “sangat tinggi/sangat erat”.
Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
transaksional dan karakteristik individu memiliki pengaruh dan hubungan yang
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat Thomas (2003) yang
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu
sebagai suatu gaya kepemimpinan yang mendapatkan motivasi para bawahannya
dengan menyerukan ketertarikan mereka sendiri. Perilaku kepemimpinan terfokus
pada hasil dari tugas dan hubungan dari pekerja yang baik dalam pertukaran untuk
penghargaan yang diinginkan. Kepemimpinan mendorong pemimpin untuk
menyesuaikan gaya dan perilaku mereka untuk memahami harapan bawahan.
Hasil penelitian ini juga diperkua denga teori yang dinyatakan oleh Bass
(1997: 123) bahwa seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan
transaksional membantu pegawainya dalam meningkatkan motivasi untuk
mencapai hasil yang diinginkan dengan dua cara, yang pertama yaitu seorang
pemimpin mengenali apa yang harus dilakukan bawahan untuk mencapai hasil
yang sudah direncanakan setelah itu pemimpin mengklarifikasikan peran
bawahannya kemudian bawahan akan merasa percaya diri dalam melaksanakan
pekerjaan yang membutuhkan perannya. Yang kedua adalah pemimpin
mengklarifikasi bagaimana pemenuhan kebutuhan dari bawahan akan tertukar
dengan penetapan peran untuk mencapai hasil yang sudah disepakati.
79
4.8.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi
Kerja Pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
(X1) terhadap motivasi kerja (Y), berpengaruh signifikan pada taraf kepercayaan
95%. Dengan demikian dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik gaya
kepemimpinan transaksional yang diterapkan pimpinan, maka akan semakin
tinggi pula motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
Hasil analisis menyatakan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan
transaksional (X1) terhadap motivasi kerja (Y), diperoleh nilai signifikansi lebih
kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien regresi
secara statistika berbeda nyata dengan nol.
Berdasarkan teori sebelumnya yang dikemukakan oleh Winardi (2002)
yang menyatakan bahwa pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa
kepemimpinan, harus bisa mempengaruhi bawahan, harus bisa mengatur,
mengelola, memimpin bawahan dengan kekuatan yang dimilikinya. Semua itu
terkait dengan gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Dalam kepemimpinan
suatu organisasi perlu mengembangkan anggotanya dan membangun iklim
motivasi yang menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi.
Hasil penelitian ini diperkuat denga penelitian yang dilakukan oleh Taruk
Todingallo Delvi Awan, 2013 yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan Kuat antara variabel kepemimpinan transaksional dengan motivasi
kerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan interprestasi koefisien korelasi bahwa
80
perhitungan tersebut lebih dari pada interval 0,400 – 0,599, maka keduanya
memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat
Untuk mempengaruhi, mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber
daya manusia yang diinginkan, seorang pemimpin dalam perusahaan harus
mampu dan perlu memberikan motivasi kepada pegawainya agar dapat bekerja
secara optimal. Motivasi sangat diperlukan oleh pegawai, karena dengan adanya
motivasi yang baik pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan
tanggungjawabnya. Kinerja secara tidak langsung dapat berpengaruh dalam
keberhasilan suatu organisasi.
Gaya kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang cenderung
mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan, pemimpin melaksanakan
pengawasan seketat mungkin dengan maksud agar pekerjaan dilaksanakan sesuai
rencana”. Sedangkan teori path-goal versi House dalam Thoha (2012:42).
Bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang
khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari
bawahan.
Gaya kepemimpinan transaksional sangat penting dibutuhkan pegawai
Kantor Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, karena dengan adanya penetapan tugas,
penjelasan mengenai cara kerja, adanya kejelasan cara kerja serta adanya
pengawasan terhadap pekerjaan yang diberikan dapat meningkatkan motivasi
kerja pegawai. Oleh karena itu untuk masa mendatang perlu adanya perhatian
lebih dalam kepemimpinan dari perusahaan terlebih khususnya dari pemimpin
untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.
81
4.8.3 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Pada
Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien
regresi yang menunjukkan pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja
pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra yang bertanda positif. Ini
menunjukkan bahwa peningkatan karakteristik individu yang dimiliki pegawai
akan dapat meningkatkan motivasi kerja, hal ini disebabkan karena karakteristik
individu tersebut memacu pegawai untuk bekerja, yang pada akhirnya motivasi
pegawai meningkat.
Hasil penelitian ini didukung dengan teori yang dinyatakan oleh (Hasibuan
(2005) bahwa motivasi kerja merupakan usaha yang dapat menimbulkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku individu sesuai lingkungan kerja.
Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang pegawai yang
menimbulkan dan mengarahkan perilakunya. Konsep tersebut digunakan untuk
menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku
yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga
menunjukkan arah tindakan dalam bekerja.
Hasil penelitian ini tidak sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh
Prima Heradona Ginting (2010) yang menyatakan bahwa karakteristik individu,
tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan dalam penelitian
ini menyatakan bahwa karakteristik individu dapat mempengaruhi motivasi kerja
pada masing-masing pegawai, dengan karakteristik yang dimiliki oleh masing-
masing pegawai maka akan memberikan hasil kerja yang berbeda pula. Hal ini
82
berarti tidak selamanya masing-masing pegawai memiliki karakteristik yang sama
dalam memotivasi dirinya dalam bekerja.
Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang pimpinan
harus mengetahui bagaimana perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan
prestasi bawahannya. Dengan mengetahui perbedaan individu (karakteristiknya)
para manajer akan dapat menentukan pekerjaan atau tugas-tugas yang sesuai
dengan karakter tersebut. Jika pimpinan telah dengan tepat memilih pegawai
dengan karakter yang sesuai dengan pekerjaanya maka efektivitas kerja dari
pegawai akan dapat tercapai.
Motivasi kerja merupakan yang melatar belakangi karakteristik individu
dalam organisasi. Tujuan individu dan organisasi dapat tercapai secara bersamaan.
Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan
dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta
memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan
lingkup kerja. Motivasi kerja dalam perkembangannya dapat dipengaruhi oleh
bermacam-macam faktor. Beberapa hal yang mendasari perilaku kerja tergantung
karakteristik individu yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.
83
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat
disimpulkan bahwa:
1. Gaya kepemimpinan Transaksional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra,
artinya seorang pemimpin dalam melakukan gaya transaksional dapat
melakukan berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi
dan peran pegawai untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan
diri menuju aktualisasi diri yang nyata dan dalam mengerkakan tugas.
2. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, artinya
semakin baik karakteristik individu yang dimiliki oleh pegawai Kantor
Pertanahan Kota Kendari, maka akan mempengaruhi motivasi kerja
pegawai, sebab dalam karakteristik individu masing-masing pegawai
memiliki karakter yang berbeda-beda.
3. Gaya kepemimpinan Transaksional dan karakteristik individu secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, artinya gaya kepemimpinan
transaksional dan karakteristik individu dapat mempengaruhi motivasi
kerja pada masing-masing pegawai.
84
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, maka penulis mengajukan
beberapa saran sebagai berikut:
1. Dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai maka faktor penting yang harus
diperhatikan oleh pimpinan, khususnya di Kantor Pertanahan Kota Kendari,
yakni gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan pimpinan, sehingga
motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan ditingkatkan lebih baik lagi.
2. Meskipun secara statistika, variabel gaya kepemimpinan transaksional dan
karakteristik individu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
motivassi kerja pegawai, namun gaya kepemimpinan transaksional dan
karakteristik individu hanya merupakan salah satu determinan motivasi kerja
pegawai. Karena itu, pada penelitian berikutnya tentang determinasi motivasi
kerja pegawai, selain memasukkan variabel gaya kepemimpinan transaksional
dan karakteristik individu, juga perlu dipadukan dengan variabel kondisi
pekerjaan, seperti karakteristik tugas/pekerjaan, kompensasi, budaya dan
kebijakan organisasi agar diperoleh model pendugaan moti yang lebih
komprehensif.
3. Dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai hendaknya pimpinan harus
memperhatikan aspek teknologi yang menyangkut kinerja pegawai dalam
mendapatkan informasi dan segala tugas yang diberikan oleh pimpinan.
4. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik
individu terhadap motivasi kerja berdasarkan penelitian ini, dapat dijadikan
pertimbangan bagi instansi dalam meningkatkan motivasi kerja, sehingga
85
instansi dapat melaksanakan kegiatan dengan baik dan mewujudkan visi dan
misinya secara efektif dan efisien.
DAFTAR PUSTAKA
Arep dan Tanjung, H. (2010). Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo.
Atkinson, John W. (1964). An Introduction to Motivation. The University Series
in Psychology.
As’ad, M. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Edisi
Keempat. Cetakan Kesembilan. Jogjakarta : Liberty.
Donnely. 2013. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Ed Revisi. Jakarta:
Erlangga.
Deddy Iskandar. 2005. Jurnalistik Televisi, Menjadi Reporter Profesional.
Edy, Muliadi. 2012. Pengaruh Karakteristik Individu dan Konflik Individu
Terhadap Kinerja Organisasi. Skripsi. Kendari. UHO
Gibson, et al. 2010. Organisasi. Edisi ke lima. Jakarta : Erlangga.
Hartia. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Camat Kusambi Kabupaten Muna. Skripsi. Kendari: UHO
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
------------2009. Organisasi dan Motivasi: Dasar Pemikiran Produktifitas.
Cetakan ke-2. Jakarta: Bumi Aksara.
------------2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Edisi
Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Huitt, W. ; 2007. “Maslow’s hierarchy of needs.” Educational Psychology
Interactive. Valdosta, GA: Valdosta State University. Retrieved [date] from,
Handoko, T. Hani. 2010. Organization Perusahaan Teori Struktur Dan Perilaku.
Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Kartono, Kartini. 2009. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.
Kreitner dan Kinichi. 2006. Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.
La Tuanda (2009) “Analisis pengaruh karakteristik individu dan gaya kepempinan
terhadap kinerja pegawai melalui prilaku kerja pada sekretariat daerah
kabupaten Konawe
Luthans, Fret. 2002. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore
McGrw_Hill Iternational. Editions.
Locke, E.A. 2009. Esensi Kepemimpinan. Alih bahasa: Harsiwi Agung. Jakarta:
Mitra Utama.
Mcshane, G. V. (2003). Organizational Behavior. 2nd edition. New York : Mc
Graw hill.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Mencapai Keunggulan Bersaing.
Prima Heradona, 2010. Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan
Organisasi, Serta Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Di
PT. Sumbetri Megah.
Riyono, Bagus. 2008. Kepemimpinan Transaksional. Buletin Psikologi Tahun
VII. No.1. Fakultas Psikologi UGM.
Riefka Ghezanda, 2012. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik
Situasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT. Pertamina (Persero) Terminal Bahan Bakar Minyak Malang.
Ruki. 2002. Sukses Manajer Profesional Tanpa Gelar MM dan MBA. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ranupandojo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
Robbins, Stephen P., 2002. Perilaku Organisasi, Edisi 9 (Edisis Terjemahan),
Buku I. Jakarta: Indeks – Gramedia.
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.
-------------(2012). Memahami Penelitian Kualitatif. , CV. Alfabeta, Bandung.
Shapiro, E. L. (2001). Mengajarkan Emotional Intelligence Pada Anak. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama
Stoner. 1989. Management, Third Edition. Prentice Hall International, Inc.
Englewood Cliffs. New Jersey.
Safaria, T. (2010). Kepemimpinan. Yogyakarta : Graha.
Widi Nugroho, 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Agen” (Studi kasus pada agen PT. Asuransi
Jiwasraya Persero Yogyakarta Kota Branch Office. Skripsi.
Wursanto. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi.
LAMPIRAN 1
PETUNJUK UMUM
PENGISIAN KUESIONER PENELITIAN
Bapak/Ibu Responden yang terhormat,
Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka penyusunan Skripsi Manajemen
Universitas Halu Oleo, mohon kesediaan Bapak/Ibu menjawab pernyataan-
pernyataan dalam kuesioner ini dan dalam hal ini akan kami rahasiakan.
Kuesioner dalam penelitian ini terbagi dalam 3 bagian topik yaitu :
Bagian I Gaya Kepemimpinan Transaksional
Bagian II Karakteristik Individu
Bagian II Motivasi Kerja
Untuk pengisian kuesioner ini secara lengkap, mohon diperhatikan langkah –
langkah berikut ini :
1. Lihat secara sepintas seluruh isi kuesioner
2. Bacalah petunjuk umum dan instruksi yang terdapat pada awal setiap bagian
dengan seksama, sebelum anda memulai mengisi kuesioner
3. Jawablah semua pernyataan dari setiap bagian dengan satu jawaban yang
paling sesuai menurut anda sehingga tidak ada pernyataan yang tidak terjawab
4. Setelah diisi secara lengkap, mohon kembalikan kuesioner ini kepada yang
telah ditentukan. Jawaban anda dijamin kerahasiaannya.
Demikian, kami menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya atas kesedian
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini.
Kendari, November 2016
Penulis
KARAKTERISTIK RESPONDEN
I. Identitas Responden
1. Nomor Responden : .............................. (diisi oleh enumerator)
2. Jenis Kelamin : ........... Tahun
3. Usia : a. Pria b. Wanita
4.Masa Kerja :
5. Tingkat Pendidikan :
Petunjuk Pengisian
1. Bagian ini mengandung sejumlah pernyataan yang digunakan untuk mengukur
program diklat pada instansi/unit kerja dalam lingkungan Badan Pertanahan
Provinsi Sulawesi Tenggara tempat Bapak/Ibu bekerja saat ini.
2. Berilah tanda silang (X) untuk setiap jawaban yang menurut anda paling tepat
dengan skor pilihan
1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat
Setuju
Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional
No. Item Pertanyaan/Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
Prosedur pelaksanaan tugas
1
Pegawai memperoleh pengarahan
dari pimpinan mengenai prosedur
pelaksanaan tugas dan target-target
yang harus dicapai
Pengawasan secara langsung
2 Pimpinan selalu melakukan
pengawasan secara langsung
terhadap bawahannya
3 Saya sangat percaya terhadap
pimpinan saya
Perhatian kepada karyawan
4 Pimpinan memberikan dukungan
kepada bawahannya guna
meningkatkan pengetahuan yang
dimiliki bawahan
5 Pimpinan selalu memberikan
perhatian terhadap semua pegawai
Variabel Karakteristik Individu
No. Item Pertanyaan/Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
Minat
1 Saya selaku pegawai yang tekun
cenderung melakukan pekerjaan
yang rutin
2 Saya selaku pegawai selalu
melakukan pekerjaan secara
optimal.
Sikap
3 Sikap senang terhadap profesi
4 Sikap senang terhadap ruang
lingkupnya
Kebutuhan
5 Pemenuhuan kebutuhan akan
fasilitas yang diberikan sudah
terpenuhi
6 Saya mendapatkan pemenuhan
akan kebutuhan penghargaan atas
prestasi kerja yang saya hasilkan
Variabel Motivasi Kerja
No. Item Pertanyaan/Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs)
1 Saya bekerja untuk memenuhi
kebutuhan hidup keluarga
2 Kantor Pertanahan menjamin
kesehatan para pegawai
Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness Needs)
3 Saya selaku bawahan menjalin
hubungan yang baik dengan
pimpinan
4 Saya menjalin hubungan yang baik
dengan rekan kerja
Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)
5 Pegawai diberikan kesempatan
menjalankan tugas dalamk
kemajuan instansi
Hasil Output Validitas
Hasil Output Reliabilty
Hasil Output Regresi
No Gaya Kepemimpinan Transaksional
∑ Karakteristik Individu
∑ Motivasi Kerja
∑
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5
1 2 4 5 5 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 5 5 23
2 4 3 4 4 4 19 4 3 4 4 4 4 23 4 3 4 3 3 17
3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
4 5 3 4 4 3 19 5 3 3 4 4 5 24 5 3 4 5 4 21
5 4 3 4 3 3 17 4 3 4 3 3 4 21 4 5 4 3 3 19
6 5 4 4 4 4 21 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 5 4 22
7 4 3 4 4 3 18 3 3 4 4 4 4 22 4 3 4 4 3 18
8 4 5 4 4 5 22 4 4 3 3 4 4 22 4 5 4 4 5 22
9 5 5 4 4 4 22 4 4 3 3 4 4 22 5 5 4 4 4 22
10 4 3 3 4 3 17 4 3 2 4 4 4 21 4 3 3 5 3 18
11 5 5 4 5 3 22 5 5 4 5 3 5 27 4 4 4 4 4 20
12 5 5 5 4 5 24 4 4 5 4 5 5 27 4 4 4 4 4 20
13 3 3 3 4 5 18 3 4 4 4 5 4 24 3 3 3 4 5 18
14 4 4 4 4 4 20 1 4 5 4 4 4 22 4 3 4 3 4 18
15 3 4 4 4 4 19 2 4 1 4 5 3 19 4 4 4 5 4 21
16 5 5 4 5 5 24 4 4 4 3 4 3 22 5 4 4 5 5 23
17 5 4 4 4 4 21 5 5 4 4 4 5 27 5 5 4 5 4 23
18 5 5 4 4 5 23 4 4 4 4 4 5 25 5 5 5 4 5 24
19 5 5 5 5 5 25 4 3 4 4 4 4 23 5 5 4 5 5 24
20 5 4 4 3 4 20 5 4 4 3 4 4 24 4 4 4 3 4 19
21 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 5 5 28 5 5 5 5 5 25
22 5 5 5 5 5 25 4 5 4 4 4 4 25 5 5 5 4 5 24
23 3 3 4 3 4 17 5 5 4 4 4 4 26 3 5 5 4 4 21
24 4 5 4 4 5 22 4 5 5 4 5 4 27 4 5 5 5 5 24
25 3 4 3 3 3 16 4 5 4 5 5 4 27 4 5 5 4 5 23
26 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 5 5 25
27 5 5 5 5 5 25 3 3 4 3 4 5 22 5 5 5 5 5 25
28 5 5 5 5 4 24 5 5 4 4 4 5 27 5 3 5 5 4 22
29 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 4 26 4 4 5 4 5 22
30 4 3 4 4 4 19 4 3 5 4 4 4 24 4 3 5 4 4 20
31 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 4 25 4 4 5 4 4 21
32 5 3 4 4 3 19 5 4 5 4 4 5 27 5 3 4 4 3 19
33 4 3 4 3 3 17 4 5 4 4 4 4 25 4 4 5 4 5 22
34 5 4 4 4 4 21 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 25
35 4 3 4 4 3 18 5 5 5 5 5 5 30 4 4 5 4 4 21
36 4 5 4 4 5 22 4 4 4 4 4 5 25 4 5 5 4 5 23
37 5 5 4 4 4 22 5 4 4 4 4 5 26 5 5 5 4 4 23
38 4 3 4 4 2 17 4 4 3 4 5 5 25 4 4 3 4 5 20
39 5 5 4 5 3 22 4 4 3 4 4 5 24 5 3 4 5 3 20
40 5 5 5 4 5 24 5 4 3 4 5 4 25 5 5 3 4 5 22
41 4 4 4 4 4 20 4 5 4 5 4 4 26 4 4 5 4 4 21
42 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22
43 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
44 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 4 4 23 4 3 4 4 4 19
45 5 3 3 4 4 19 5 4 4 3 4 4 24 5 4 4 3 4 20
46 4 3 4 3 3 17 5 5 4 4 5 3 26 5 5 4 4 5 23
47 5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 4 4 25 4 5 4 4 4 21
48 3 3 4 4 4 18 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22
49 4 4 3 3 4 18 4 5 5 4 5 4 27 4 5 5 4 5 23
50 4 4 3 3 4 18 4 5 4 5 5 4 27 4 5 4 5 5 23
51 4 3 2 4 4 17 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
52 5 5 4 5 3 22 3 3 4 3 4 3 20 3 3 4 3 4 17
53 4 4 5 4 5 22 5 5 4 4 4 5 27 5 5 4 4 4 22
54 3 4 4 4 5 20 5 5 4 4 4 5 27 5 5 4 4 4 22
55 1 4 5 4 4 18 4 3 5 4 4 4 24 4 3 5 4 4 20
56 2 4 1 4 5 16 4 4 5 4 4 5 26 4 4 5 4 4 21
57 4 4 4 3 4 19 5 4 5 4 4 4 26 5 4 5 4 4 22
58 5 5 4 4 4 22 4 5 4 4 4 4 25 4 5 4 4 4 21
59 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25
60 4 3 4 4 4 19 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25
61 5 4 4 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
62 5 5 4 4 5 23 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 4 21
63 4 5 4 4 4 21 4 4 3 4 5 4 24 4 4 3 4 5 20
64 5 5 4 4 4 22 4 4 3 4 4 4 23 4 4 3 4 4 19
65 4 5 5 4 5 23 5 4 3 4 5 5 26 5 4 3 4 5 21
66 4 5 4 5 5 23 4 5 4 5 4 5 27 4 5 4 5 4 22
67 4 4 4 4 4 20 4 3 3 5 3 4 22 4 3 3 5 3 18
68 3 3 4 3 4 17 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
69 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
70 5 5 4 4 4 22 3 3 3 4 5 4 22 3 3 3 4 5 18
71 4 3 5 4 4 20 4 3 4 3 4 4 22 4 3 4 3 4 18
72 4 4 5 4 4 21 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 5 4 21
73 5 4 5 4 4 22 5 4 4 5 5 4 27 5 4 4 5 5 23
74 4 5 4 4 4 21 5 5 4 5 4 4 27 5 5 4 5 4 23
75 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 5 5 29 5 5 5 4 5 24
76 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 5 29 5 5 4 5 5 24
77 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 3 4 19
78 5 4 4 4 4 21 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25
79 4 4 3 4 5 20 5 5 5 4 5 5 29 5 5 5 4 5 24
80 4 4 3 4 4 19 3 5 5 4 4 4 25 3 5 5 4 4 21
81 5 4 3 4 5 21 4 5 5 5 5 5 29 4 5 5 5 5 24
82 4 5 4 5 4 22 3 3 4 3 4 4 21 3 3 4 3 4 17
83 4 3 3 5 3 18 5 5 4 4 4 3 25 5 5 4 4 4 22
84 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22
85 4 4 4 4 4 20 4 3 5 4 4 4 24 4 3 5 4 4 20
86 3 3 3 4 5 18 4 4 5 4 4 5 26 4 4 5 4 4 21
87 4 3 4 3 4 18 5 4 5 4 4 4 26 5 4 5 4 4 22
88 4 4 4 5 4 21 4 5 4 4 4 4 25 4 5 4 4 4 21
89 5 4 4 5 5 23 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 25
90 5 5 4 5 4 23 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25
91 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 20
92 5 5 4 5 5 24 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 4 21
93 4 4 4 3 4 19 4 4 3 4 5 4 24 4 4 3 4 5 20
94 5 5 5 5 5 25 4 3 4 3 3 5 22 4 3 4 3 3 17
95 5 5 5 4 5 24 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 4 21
96 3 5 5 4 4 21 4 3 4 4 3 4 22 4 3 4 4 3 18
97 4 5 5 5 5 24 4 5 4 4 5 5 27 4 5 4 4 5 22
98 3 3 4 3 4 17 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22
99 5 5 4 4 4 22 4 5 5 4 5 4 27 4 5 5 4 5 23
100 5 5 4 4 4 22 4 5 4 5 5 4 27 4 5 4 5 5 23
101 4 3 5 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
102 4 4 5 4 4 21 3 3 4 3 4 4 21 3 3 4 3 4 17
103 5 4 5 4 4 22 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22
104 4 5 4 4 4 21 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22
105 5 5 5 5 5 25 4 3 5 4 4 5 25 4 3 5 4 4 20
106 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 25
107 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25
108 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
109 4 4 3 4 5 20 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 4 21
110 4 3 4 3 3 17 4 4 3 4 5 3 23 4 4 3 4 5 20
111 5 4 4 4 4 21 4 4 3 4 4 4 23 4 4 3 4 4 19
112 4 3 4 4 3 18 5 4 3 4 5 3 24 5 4 3 4 5 21
113 4 5 4 4 5 22 4 5 4 5 4 5 27 4 5 4 5 4 22
114 5 5 4 4 4 22 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22
115 4 3 3 4 3 17 4 4 4 4 4 3 23 4 4 4 4 4 20
116 5 5 4 5 3 22 4 3 4 4 4 3 22 4 3 4 4 4 19
117 4 5 4 5 4 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
118 4 3 3 5 3 18 4 3 4 4 4 3 22 4 3 4 4 4 19
119 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20
120 4 4 4 4 4 20 5 3 3 4 4 4 23 5 3 3 4 4 19
121 3 3 3 4 5 18 4 3 4 3 3 5 22 4 3 4 3 3 17
122 4 3 4 3 4 18 5 4 4 4 4 4 25 5 4 4 4 4 21
123 4 4 4 5 4 21 3 3 4 4 4 4 22 3 3 4 4 4 18
124 5 4 4 5 5 23 4 4 3 3 4 5 23 4 4 3 3 4 18
125 5 5 4 5 4 23 4 4 3 3 4 4 22 4 4 3 3 4 18
126 4 5 5 4 5 23 4 3 2 4 4 5 22 4 3 2 4 4 17
127 4 5 4 5 5 23 5 5 4 5 3 5 27 5 5 4 5 3 22
128 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 5 4 26 4 4 5 4 5 22
129 3 3 4 3 4 17 3 4 4 4 5 4 24 3 4 4 4 5 20
130 5 5 4 4 4 22 1 4 5 4 4 4 22 1 4 5 4 4 18
131 5 5 4 4 4 22 2 4 1 4 5 4 20 2 4 1 4 5 16
132 4 3 5 4 4 20 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 3 4 19
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5
53 51 28 31 38
49 48 30 23 37 41
52 52 41 33 45
64 48 87 84 75
69 58 80 92 88 81
69 52 73 84 76
12 33 15 17 18
10 26 18 17 7 10
9 28 16 15 11
2 0 1 0 1
2 0 2 0 0 0
1 0 1 0 0
1 0 1 0 0
2 0 2 0 0 0
1 0 1 0 0
132 132 132 132 132
132 132 132 132 132 132
132 132 132 132 132
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5
40.15 38.64 21.21 23.48 28.79
37.12 36.36 22.73 17.42 28.03 31.06
39.39 39.39 31.06 25.00 34.09
48.48 36.36 65.91 63.64 56.82
52.27 43.94 60.61 69.70 66.67 61.36
52.27 39.39 55.30 63.64 57.58
9.09 25.00 11.36 12.88 13.64
7.58 19.70 13.64 12.88 5.30 7.58
6.82 21.21 12.12 11.36 8.33
1.52 0.00 0.76 0.00 0.76
1.52 0.00 1.52 0.00 0.00 0.00
0.76 0.00 0.76 0.00 0.00
0.76 0.00 0.76 0.00 0.00
1.52 0.00 1.52 0.00 0.00 0.00
0.76 0.00 0.76 0.00 0.00